戰(zhàn)略與薪酬管理

薪酬管理

COMPENSATION報(bào)酬REWARD員工因?yàn)闉槟硞€(gè)組織工作而獲得的所有各種他認(rèn)為有價(jià)值的東西經(jīng)濟(jì)報(bào)酬非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬通常包括各種形式的薪資和福利包括成長和發(fā)展的機(jī)會、從事富有挑戰(zhàn)性的工作的機(jī)會、參與決策的機(jī)會、辦公環(huán)境等軟性的報(bào)酬。劃分標(biāo)準(zhǔn)：是否金錢或貨幣可以提供或者衡量外在報(bào)酬內(nèi)在報(bào)酬外部刺激內(nèi)心心理激勵(lì)劃分依據(jù)：工作特性理論薪酬COMPENSATION報(bào)酬的一部分寬口徑中等口徑等同于報(bào)酬，不常見包括工資（直接）和福利（間接）窄口徑注意要點(diǎn)：1、過去，福利比重小，從屬于貨幣薪酬；現(xiàn)在，比重大，分離出來。2、企業(yè)通常把薪酬和福利兩部分之和稱為總薪酬或總薪酬包，并且將薪酬稱為直接薪酬，將福利稱為間接薪酬。3、直接薪酬可劃分為基本薪酬和可變薪酬兩大部分。僅包括貨幣性薪資（基本薪資和可變薪資或浮動薪資之和），而不包括福利。關(guān)于報(bào)酬與薪酬之間關(guān)系的幾點(diǎn)結(jié)論與內(nèi)在薪酬相比，員工和企業(yè)都傾向于注重外在報(bào)酬。員工對薪酬的抱怨并非一定是由薪酬引起的。內(nèi)在報(bào)酬與企業(yè)的薪酬成本降低之間不存在必然的聯(lián)系。企業(yè)必須在外在報(bào)酬與內(nèi)在報(bào)酬之間實(shí)現(xiàn)平衡。薪酬的演變過程基本薪資浮動薪資獎(jiǎng)金高層股權(quán)基本薪資職位描述職位評價(jià)基本薪資和浮動薪資股權(quán)獎(jiǎng)金福利薪資(含股權(quán))福利工作體驗(yàn)構(gòu)成全面報(bào)酬Totalreward

全面薪酬

Totalcompensation

薪酬

Compensation

薪資Pay

第二章

戰(zhàn)略與薪酬管理開篇案例-中國電信的薪酬體制改革(4-1)

問：中國電信為什么要進(jìn)行薪酬制度改革？答：近年來，中國電信一直處在電信體制改革的調(diào)整中，企業(yè)雖然在制度改革上進(jìn)行了積極的嘗試，但企業(yè)內(nèi)部目前仍存在崗位設(shè)置不夠合理、管理和業(yè)務(wù)流程不暢、員工缺乏競爭意識、分配存在不同程度的平均主義、企業(yè)的激勵(lì)約束機(jī)制還沒有形成等問題。因此，中國電信必須以薪酬制度改革為突破口，建立既符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求，又切合中國電信實(shí)際的科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)和約束作用，進(jìn)一步調(diào)動和激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，真正體現(xiàn)企業(yè)對人才使用的價(jià)值取向，最大限度地激勵(lì)員工為企業(yè)作貢獻(xiàn)，努力開創(chuàng)人才脫穎而出的局面。開篇案例-中國電信的薪酬體制改革(4-2)

問：此次薪酬制度改革的主要特點(diǎn)是什么？答：新的薪酬制度是中國電信第一個(gè)含工資、保險(xiǎn)、福利、其他收入分配相對完整的分配體系，它實(shí)行以崗位工資為主的基本工資制度，以崗定薪，崗變薪變，為中國電信建立科學(xué)合理的激勵(lì)和約束機(jī)制打下了良好的基礎(chǔ)。新薪酬制度貫徹收入向貢獻(xiàn)傾斜，向高級管理、高新技術(shù)、高級營銷人才傾斜；體現(xiàn)勞動力價(jià)格市場化的原則；與績效考核掛鉤，收入能增能減的原則。對營業(yè)、話務(wù)和線路看守崗位以及非通信等技術(shù)含量低、業(yè)務(wù)單一的崗位工資參照當(dāng)?shù)厣鐣趧恿r(jià)格確定。薪酬制度基本上具備了對內(nèi)的公平性和對外競爭性。開篇案例-中國電信的薪酬體制改革(4-3)

問：薪酬主要由哪幾部分組成？答：中國電信集團(tuán)薪酬制度的構(gòu)成主要包括崗位工資、績效工資、津貼補(bǔ)貼、保險(xiǎn)和福利、其他激勵(lì)等。崗位工資是在考慮崗位責(zé)任、貢獻(xiàn)、技能要求、工作強(qiáng)度、工作環(huán)境、社會勞動力價(jià)格等因素基礎(chǔ)上設(shè)置，它作為員工的檔案工資，實(shí)行動態(tài)管理，易崗易薪，崗變薪變；績效工資是根據(jù)企業(yè)效益情況與員工本人工作業(yè)績掛鉤的工資收入部分；各類津貼補(bǔ)貼簡化歸并發(fā)放，原按國家和省政府規(guī)定執(zhí)行的按基本工資一定比例發(fā)放的地區(qū)生活費(fèi)補(bǔ)貼、特區(qū)工資等不再隨崗位工資變動相應(yīng)調(diào)整，原有各類崗位性津貼補(bǔ)貼已在崗位工資中體現(xiàn)，不再執(zhí)行，取消服務(wù)年限獎(jiǎng)，執(zhí)行年功津貼。開篇案例-中國電信的薪酬體制改革(4-4)

問：實(shí)施薪酬制度改革應(yīng)注意和把握哪些問題？答：1.薪酬制度改革關(guān)系到中國電信的持續(xù)發(fā)展，關(guān)系到廣大員工切身利益，電信企業(yè)必須切實(shí)處理好改革、發(fā)展和穩(wěn)定的關(guān)系。一方面要堅(jiān)持改革的方向，積極穩(wěn)妥地推進(jìn)改革；另一方面要做好廣泛的宣傳工作和深入細(xì)致的思想政治工作，引導(dǎo)員工轉(zhuǎn)變觀念，讓大家理解改革、支持改革，積極投身到改革中。

2.此次薪酬制度改革，實(shí)質(zhì)是與用人用工制度相配套的薪酬制度改革，是工資結(jié)構(gòu)上的調(diào)整，不是簡單的普遍漲工資。

3.薪酬制度改革需要人力資源管理相關(guān)工作的整體推進(jìn)，企業(yè)必須圍繞此次薪酬制度改革，按照集團(tuán)公司和省公司的有關(guān)工作要求，踏踏實(shí)實(shí)做好薪酬制度改革的各項(xiàng)基礎(chǔ)工作。薪酬管理的基基本框架STRATEGICISSUESTECHNIQUESSTRATEGICOBJECTIVESINTERNALCONSISTENCYEXTENALCOMPETITIVEEMPLOYEECONTRIBUTIONSADMINISTRATIONINTERNALSTRUCTUREPAYSTRCTUREINCENTIVEPROGRAMSEVALUTIONEFFICIENCYEQUITYCOMPLIANCE第一節(jié)戰(zhàn)略略的定義及其其理論概述什么是戰(zhàn)略？？戰(zhàn)略一詞源指指軍事學(xué)術(shù)語語，指對戰(zhàn)爭爭戰(zhàn)斗的籌劃劃和謀略。后后延伸到社會會政治經(jīng)濟(jì)領(lǐng)領(lǐng)域。運(yùn)用到到企業(yè)中就形形成企業(yè)戰(zhàn)略略的概念什么是企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略？哈佛大學(xué)的安安德魯斯：戰(zhàn)戰(zhàn)略是關(guān)于企企業(yè)宗旨、目目的、目標(biāo)的的一種模式，，和為達(dá)到這這些目標(biāo)所制制定的主要政政策和計(jì)劃；；通過這樣的的方式，戰(zhàn)略略是解決企業(yè)業(yè)目前從事什什么業(yè)務(wù)和將將要從事什么么業(yè)務(wù)，企業(yè)業(yè)目前是一種種什么類型和和將要成為什什么類型。哈佛大學(xué)的安安德魯斯：戰(zhàn)戰(zhàn)略是關(guān)于企企業(yè)宗旨、目目的、目標(biāo)的的一種模式，，和為達(dá)到這這些目標(biāo)所制制定的主要政政策和計(jì)劃；；通過這樣的的方式，戰(zhàn)略略是解決企業(yè)業(yè)目前從事什什么業(yè)務(wù)和將將要從事什么么業(yè)務(wù)，企業(yè)業(yè)目前是一種種什么類型和和將要成為什什么類型。一個(gè)企業(yè)的目目標(biāo)和達(dá)成目目標(biāo)的手段。。Strategy=dorightthings+dothingsright。2、企業(yè)戰(zhàn)略略第二節(jié)從從企業(yè)戰(zhàn)略到到戰(zhàn)略性薪酬酬管理戰(zhàn)略略性性薪薪酬酬管管理理的的提提出出———為什什么么提提出出？？？？戰(zhàn)略略性性薪薪酬酬管管理理的的內(nèi)內(nèi)涵涵———實(shí)際際上上是是看看待待薪薪酬酬管管理理職職能能的的一一整整套套嶄嶄新新的的理理念念，，其其核核心心是是作作出出一一系系列列戰(zhàn)戰(zhàn)略略性性薪薪酬酬決決策策。。戰(zhàn)略略性性薪薪酬酬決決策策主主要要需需要要回回答答以以下下方方面面的的問問題題戰(zhàn)略略性性薪薪酬酬管管理理第第一一要要義義是是要要在在薪薪酬酬戰(zhàn)戰(zhàn)略略和和組組織織的的戰(zhàn)戰(zhàn)略略目目標(biāo)標(biāo)之之間間建建立立起起一一種種緊緊密密的的聯(lián)聯(lián)系系。。因因此此組組織織中中的的薪薪酬酬管管理理并并不不是是一一個(gè)個(gè)獨(dú)獨(dú)立立的的系系統(tǒng)統(tǒng)。。戰(zhàn)略略性性薪薪酬酬體體系系設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)的的基基本本步步驟驟我們們應(yīng)應(yīng)當(dāng)當(dāng)?shù)降侥哪男┬╊I(lǐng)領(lǐng)域域去去？？在這這些些領(lǐng)領(lǐng)域域中中如如何何才才能獲獲勝勝（（獲獲得得競競爭爭優(yōu)優(yōu)勢勢））？？人力力資資源源如如何何幫幫助助我我們們獲獲勝勝？？薪酬酬如如何何幫幫助助我我們們獲獲勝勝？？社會會/競爭爭/規(guī)制制環(huán)環(huán)境境公司司目目標(biāo)標(biāo)/戰(zhàn)略略規(guī)規(guī)劃劃/愿景景/價(jià)值值觀觀經(jīng)營營單單位位戰(zhàn)戰(zhàn)略略人力力資資源源戰(zhàn)戰(zhàn)略略競爭爭優(yōu)優(yōu)勢勢員工態(tài)度與與行為戰(zhàn)略性薪酬酬決策薪酬體系步驟一：評評價(jià)薪酬的的含義社會環(huán)境、、競爭壓力力、文化和和價(jià)值觀、、員工/工會的需要要、其他人人力資源管管理職能的的導(dǎo)向步驟二：制制定與戰(zhàn)略略相匹配的的薪酬決策策薪酬目標(biāo)、、外部競爭爭性、內(nèi)部部一致性、、對員工貢獻(xiàn)獻(xiàn)的認(rèn)可、、管理步驟三：執(zhí)執(zhí)行薪酬戰(zhàn)戰(zhàn)略通過設(shè)計(jì)薪薪酬制度來來將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)化為行動，選擇與與戰(zhàn)略相匹匹配的薪酬酬技術(shù)步驟四：再再評價(jià)薪酬酬系統(tǒng)的匹匹配性隨外部環(huán)境境變化重新新調(diào)適，隨組織戰(zhàn)略略改變重新新調(diào)適戰(zhàn)略性薪酬酬管理對人人力資源管管理職能的的新要求減少事務(wù)性性活動在薪薪酬管理中中所占的比比重實(shí)現(xiàn)日常薪薪酬管理活活動的自動動化積極承擔(dān)新新的人力資資源管理角角色戰(zhàn)略性薪酬酬管理戰(zhàn)略性薪酬酬管理實(shí)際際上是一種種看待薪酬酬管理職能能的全新理理念，它的的核心是在在企業(yè)不同同戰(zhàn)略下做做出的一系系列的戰(zhàn)略略性薪酬決決策。在不考慮具具體職能戰(zhàn)戰(zhàn)略的情況況下，企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略通常常可以分為為兩個(gè)層次次：一是企業(yè)的的發(fā)展戰(zhàn)略略或公司戰(zhàn)戰(zhàn)略二是企業(yè)的的經(jīng)營戰(zhàn)略略或競爭戰(zhàn)戰(zhàn)略兩者區(qū)別何何在？前者所要解解決的是企企業(yè)擴(kuò)張、、穩(wěn)定還是是收縮的問問題；后者所要解解決的是如如何在既定定的領(lǐng)域中中通過一定定的戰(zhàn)略選擇來戰(zhàn)戰(zhàn)勝競爭對對手的問題題。薪酬戰(zhàn)略與與企業(yè)戰(zhàn)略略之間的匹匹配性企業(yè)戰(zhàn)略公司戰(zhàn)略競爭戰(zhàn)略成長戰(zhàn)略穩(wěn)定戰(zhàn)略（集中戰(zhàn)略略）收縮戰(zhàn)略（精簡戰(zhàn)略略）創(chuàng)新戰(zhàn)略成本領(lǐng)袖戰(zhàn)戰(zhàn)略客戶中心戰(zhàn)戰(zhàn)略戰(zhàn)略方案及其選擇增長戰(zhàn)略（（發(fā)展戰(zhàn)略或或者擴(kuò)張戰(zhàn)戰(zhàn)略）1、增長戰(zhàn)戰(zhàn)略特征：：一、相對發(fā)發(fā)展速度較較快二、傾向于于獲得比平平均幅度要要寬的利潤潤幅度；三、試圖推推遲甚或消消除在本行行業(yè)內(nèi)進(jìn)行行價(jià)格競爭爭的危險(xiǎn)；；四、經(jīng)常開開發(fā)新產(chǎn)品品、新市場場、新工藝藝和舊產(chǎn)品品的新用途途五、傾向于于通過創(chuàng)造造以前并不不存在的某某物或某物物的需求來來改變外部部環(huán)環(huán)境來適合合自身。2、采用增增長戰(zhàn)略原原因：一、最高管管理者或最最高管理集集體所持的的價(jià)值觀；；企業(yè)增長長等同于個(gè)個(gè)人效能。。二、增長戰(zhàn)戰(zhàn)略能夠產(chǎn)產(chǎn)生較好的的企業(yè)績效效；三、“經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)曲線”理理論。認(rèn)為為，隨著一一個(gè)企業(yè)在在規(guī)模和經(jīng)經(jīng)驗(yàn)上的增增長，企業(yè)業(yè)的效能會會得到相應(yīng)應(yīng)的提高。。3、增長戰(zhàn)戰(zhàn)略方案集中于單一一產(chǎn)品或服服務(wù)的增長長（集中戰(zhàn)略）以快于以往往的增長速速度增加一一個(gè)企業(yè)目目前的產(chǎn)品品或服務(wù)的的銷售額、、利潤和市市場份額。。主要的危險(xiǎn)險(xiǎn)：企業(yè)所所提供的產(chǎn)產(chǎn)品或服務(wù)務(wù)的市場需需求下降危險(xiǎn)來自于于企業(yè)外的的非可控因因素：顧客客偏好不穩(wěn)穩(wěn)定性的增增加、技術(shù)術(shù)變革、政政府政策的的改變增長戰(zhàn)略---一體化增長長橫向一體化化：通過合合并同一產(chǎn)產(chǎn)業(yè)的其他他企業(yè)的方方式實(shí)現(xiàn)增增長，即合合并競爭對對手的業(yè)務(wù)務(wù)。垂直一體化化（縱向一一體化）：：一種向前前后兩個(gè)方方向擴(kuò)展目目前業(yè)務(wù)的的增長戰(zhàn)略略。增長戰(zhàn)略---多元化經(jīng)營營相關(guān)多元化化：雖然企企業(yè)新發(fā)展展的業(yè)務(wù)具具有新的特特征，但它它與企業(yè)現(xiàn)現(xiàn)有的業(yè)務(wù)務(wù)具有戰(zhàn)略略上的適應(yīng)應(yīng)性，它們們在技術(shù)工工藝、銷售售渠道、市市場營銷、、管理技巧巧和產(chǎn)品方方面具有相相同的或相相似的特點(diǎn)點(diǎn)。不相關(guān)多元元化：一種種增加與企企業(yè)目前的的產(chǎn)品或服服務(wù)顯著不不同的新產(chǎn)產(chǎn)品或服務(wù)務(wù)的增長戰(zhàn)戰(zhàn)略。增長戰(zhàn)略---多元化經(jīng)營營多元化的戰(zhàn)戰(zhàn)略成本：：分散企業(yè)資資源加大管理難難度提高運(yùn)作費(fèi)費(fèi)用加劇人才缺缺口多元化戰(zhàn)略略應(yīng)注意的的問題：堅(jiān)持把主業(yè)業(yè)做好之后后再考慮多多元化新業(yè)務(wù)領(lǐng)域域與現(xiàn)有業(yè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域之之間應(yīng)具有有一定的戰(zhàn)戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)建立橫向組組織不同業(yè)業(yè)務(wù)單元和和關(guān)系。穩(wěn)定戰(zhàn)略(維持戰(zhàn)略)1、穩(wěn)定戰(zhàn)戰(zhàn)略的特征征：一、企業(yè)滿滿意它過去去的績效并并決定繼續(xù)續(xù)追求同樣樣的或相似似的企業(yè)目目標(biāo)二、每年預(yù)預(yù)期的績效效水平以大大約相同的的百分比增增長三、企業(yè)繼繼續(xù)以基本本上同樣的的產(chǎn)品或服服務(wù)為其客客戶服務(wù)2、采用穩(wěn)穩(wěn)定戰(zhàn)略的的原因：一、企業(yè)的的市場地位位很穩(wěn)定，，已經(jīng)達(dá)到到了規(guī)模效效應(yīng)的最大大化。二、企業(yè)內(nèi)內(nèi)部缺乏足足夠的支持持性發(fā)展資資源。三、企業(yè)現(xiàn)現(xiàn)有的戰(zhàn)略略方案與環(huán)環(huán)境仍非常常吻合。四、企業(yè)未未來的發(fā)展展方向暫時(shí)時(shí)不明。收縮戰(zhàn)略（（榨取戰(zhàn)略略或撤資戰(zhàn)戰(zhàn)略）收縮戰(zhàn)略常常常用于經(jīng)經(jīng)濟(jì)衰退期期和企業(yè)財(cái)財(cái)務(wù)狀況不不佳的時(shí)候候。收縮戰(zhàn)戰(zhàn)略的目的的是使企業(yè)業(yè)捱過風(fēng)暴暴然后轉(zhuǎn)向向其它的戰(zhàn)戰(zhàn)略選擇。。退出戰(zhàn)略（（清算戰(zhàn)略略）退出戰(zhàn)略的的實(shí)施也意意味著該企企業(yè)生存的的終止。（一）適用用于企業(yè)不不同發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略下的薪薪酬管理成長戰(zhàn)略穩(wěn)定戰(zhàn)略或集中戰(zhàn)略收縮戰(zhàn)略或精簡戰(zhàn)略市場地位和發(fā)展階段關(guān)注市場開發(fā)、產(chǎn)品開發(fā)、創(chuàng)新等內(nèi)容的戰(zhàn)略，可分為內(nèi)部成長戰(zhàn)略和外部成長戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)市場份額或運(yùn)營成本的戰(zhàn)略企業(yè)一般都面臨困境薪酬管理指導(dǎo)思想企業(yè)與員工共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，共享收益企業(yè)一般處于比較穩(wěn)定的環(huán)境，從人力資源管理角度來講，就是要穩(wěn)定現(xiàn)有的掌握相關(guān)工作技能的員工。是將企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績與員工收入掛鉤薪酬方案／結(jié)構(gòu)在短期內(nèi)提供相對低的基本薪酬，而從長期來講，企業(yè)將實(shí)行獎(jiǎng)金或股票選擇權(quán)等計(jì)劃，能夠使員工得到較為慷慨的回報(bào)薪酬確定基礎(chǔ)是員工從事的職位本身，在薪酬結(jié)構(gòu)上基本薪酬和福利所占的比重較大，從薪酬水平來說一般采取市場跟隨或略高于市場水平的薪酬，但長期內(nèi)不會有太大的增長。基本薪酬所占的比例相對較低，一些企業(yè)還試圖實(shí)行員工股份所有權(quán)計(jì)劃，以鼓勵(lì)員工共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。戰(zhàn)略措施創(chuàng)新者的經(jīng)經(jīng)營戰(zhàn)略與與薪酬戰(zhàn)略略人力資源對對策薪酬系統(tǒng)產(chǎn)品領(lǐng)袖向集中的客客戶化和創(chuàng)創(chuàng)新性產(chǎn)品品轉(zhuǎn)移縮短產(chǎn)品生生命周期獎(jiǎng)勵(lì)在產(chǎn)品品以及生產(chǎn)產(chǎn)方法方面面的創(chuàng)新以市場為基基準(zhǔn)的薪酬酬彈性/寬泛泛性的工作作描述偏好機(jī)敏、、愿意承擔(dān)擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)以及及勇于創(chuàng)新新的人創(chuàng)新者提高產(chǎn)品復(fù)復(fù)雜性，縮縮短產(chǎn)品生生命周期經(jīng)營策略成本領(lǐng)袖的的經(jīng)營戰(zhàn)略略與薪酬戰(zhàn)戰(zhàn)略人力資源對對策薪酬系統(tǒng)一流的操作作水平追求成本有有效性的問問題解決方方式重點(diǎn)放在與與競爭對手手的成本比比較上提高薪酬體體系中浮動動薪酬部分分的比重強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)率率強(qiáng)調(diào)制度的的控制性以以及具體化化的職位描述用較低的成成本做較多多的事情成本領(lǐng)袖以效率為中中心經(jīng)營策略以客戶為中中心者的經(jīng)經(jīng)營戰(zhàn)略與與薪酬戰(zhàn)略略人力資源對對策薪酬系統(tǒng)緊緊靠近客客戶為客戶提供供解決問題題的辦法加快營銷速速度以顧客滿意意為獎(jiǎng)勵(lì)的的基礎(chǔ)由員工接觸觸到的顧客客進(jìn)行績效或技能評價(jià)價(jià)取悅顧客，，超越他們們的期望經(jīng)營策略略以客戶為為中心提高客戶戶的期望望（二）適適用于不不同競爭爭戰(zhàn)略的的薪酬管管理創(chuàng)新戰(zhàn)略成本領(lǐng)先戰(zhàn)略客戶中心戰(zhàn)略市場地位和發(fā)展階段它是以產(chǎn)品創(chuàng)新及縮短產(chǎn)品生命周期為導(dǎo)向的。采取這種戰(zhàn)略的企業(yè)強(qiáng)調(diào)的是產(chǎn)品市場上的領(lǐng)袖地位，及客戶滿意度。它是在產(chǎn)品本身的質(zhì)量大體相同的情況下，以低于競爭對手的價(jià)格向客戶提供產(chǎn)品。采取這一戰(zhàn)略的企業(yè)往往追求的是效率最大化、成本最小化。這是一種以提高客戶服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效率等贏得競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略。采取這一戰(zhàn)略的企業(yè)強(qiáng)調(diào)的是客戶的滿意度。薪酬方案／結(jié)構(gòu)其薪酬體系非常注重對產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新和新的生產(chǎn)方法給予足夠的報(bào)酬或獎(jiǎng)勵(lì)，其基本薪酬以勞動力市場的通行水平為準(zhǔn)且略高于市場水平。在薪酬水平方面以競爭對手薪酬為準(zhǔn)，在薪酬結(jié)構(gòu)方面獎(jiǎng)金部分所占的比例相對較大。因此相對應(yīng)其薪酬體系往往會根據(jù)員工向客戶提供服務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量來支付薪酬，或者根據(jù)客戶對員工或員工群體所提供服務(wù)的評價(jià)來支付獎(jiǎng)金。戰(zhàn)略措施（三）全全面薪酬酬戰(zhàn)略全面薪酬酬戰(zhàn)略是是一種摒摒棄了原原有的科科層體系系和官僚僚結(jié)構(gòu)，，以客戶戶滿意度度為中心心，鼓勵(lì)勵(lì)創(chuàng)新精精神和可可持續(xù)的的績效改改進(jìn)，并并對嫻熟熟的專業(yè)業(yè)技能提提供獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)，從而而在員工工和企業(yè)業(yè)之間營營造出一一種雙贏贏的工作作環(huán)境的的薪酬戰(zhàn)戰(zhàn)略。與傳統(tǒng)薪薪酬管理理相比，，它更強(qiáng)強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略略性、激激勵(lì)性、、靈活性性、創(chuàng)新新性和溝溝通性。。建立全面面薪酬戰(zhàn)戰(zhàn)略的步步驟：評價(jià)薪酬酬含義制訂與企企業(yè)戰(zhàn)備備相匹配配的薪酬酬決策執(zhí)行戰(zhàn)略略性薪酬酬決策對薪酬系系統(tǒng)的匹匹配性進(jìn)進(jìn)行再評評價(jià)，并并做適當(dāng)當(dāng)更新。。第三節(jié)從從傳傳統(tǒng)薪酬酬戰(zhàn)略到到全面報(bào)報(bào)酬戰(zhàn)略略傳統(tǒng)薪酬酬戰(zhàn)略存存在的問問題全面薪酬酬戰(zhàn)略的的基本內(nèi)內(nèi)涵——摒棄了原原有的科科層體系系和官僚僚結(jié)構(gòu)，，以客戶戶滿意度度為中心心，鼓勵(lì)勵(lì)創(chuàng)新精精神和持持續(xù)的績績效改進(jìn)進(jìn)，對嫻嫻熟的專專業(yè)技能能提供獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)，從從而在員員工和企企業(yè)之間間營造出出了一種種雙贏的的工作環(huán)環(huán)境。與傳統(tǒng)薪薪酬戰(zhàn)略略相比，，全面報(bào)報(bào)酬戰(zhàn)略略是強(qiáng)調(diào)外部部市場敏敏感性，，不是內(nèi)內(nèi)部一致致性；以績效為為基礎(chǔ)的的可變薪薪酬，而而不是年年度定期期加薪；；是風(fēng)險(xiǎn)分分擔(dān)的伙伙伴關(guān)系系，而不不是既得得權(quán)利；；是彈性的的貢獻(xiàn)機(jī)機(jī)會，而而不是工工作；是橫向的的流動，，而不是是垂直的的晉升；；是就業(yè)的的能力，，而不是是工作的的保障性性；是團(tuán)隊(duì)的的貢獻(xiàn)，，而不是是個(gè)人的的貢獻(xiàn)。。傳統(tǒng)薪酬酬戰(zhàn)略存存在的主主要問題題：往往將目目標(biāo)界定定在“吸吸引、保保留和激激勵(lì)”員員工方面面，所采采取的戰(zhàn)戰(zhàn)略通常常是支付付市場化化薪酬工工資?；拘匠瓿昙由峡兛冃Ъ有叫降膽?zhàn)略略對于強(qiáng)強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定定性和一一致性的的職能組組織來說說是非常常適用的的，但這這種基本本薪酬與與特定的的、單個(gè)個(gè)的職位位緊緊聯(lián)聯(lián)系在一一起的做做法，對對于強(qiáng)調(diào)調(diào)流程和和速度的的組織來來說卻不不適用。。20世紀(jì)90年代后企企業(yè)組織織結(jié)構(gòu)開開始從金金字塔狀狀職能型型結(jié)構(gòu)向向扁平結(jié)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)移移，而傳傳統(tǒng)薪酬酬戰(zhàn)略的的基本薪薪酬部分分所強(qiáng)調(diào)調(diào)的卻是是保障性性和職位位的持續(xù)續(xù)晉升，，由此可可見薪酬酬導(dǎo)向雖雖不符合合扁平組組織的要要求的。。傳統(tǒng)薪酬酬戰(zhàn)略的的激勵(lì)性性和靈活活性較差差，無法法滿足新新的競爭爭環(huán)境的的要求，，也缺乏乏對于追追求生活活質(zhì)量的的新一代代勞動者者的吸引引力。傳統(tǒng)薪酬酬戰(zhàn)略與與全面薪薪酬戰(zhàn)略略傳統(tǒng)薪酬酬戰(zhàn)略基本薪酬酬+加薪+可變薪酬酬（獎(jiǎng)金））+福利全面薪酬酬戰(zhàn)略基本薪酬酬+可變薪酬酬+福利注：基本本薪酬、、可變薪薪酬和福福利在傳傳統(tǒng)薪酬酬戰(zhàn)略和和全面薪薪酬戰(zhàn)略略中所起起的作用用是不相相同的。。強(qiáng)調(diào)外部部市場敏敏感性而而不是內(nèi)內(nèi)部一致致性；以績效為為基礎(chǔ)的的可變薪薪酬而不不是年度度定期加加薪；是風(fēng)險(xiǎn)分分擔(dān)的伙伙伴關(guān)系系而不是是既得權(quán)權(quán)利；是彈性的的貢獻(xiàn)機(jī)機(jī)會而不不是工作作；是橫向的的流動而而不是晉晉升；是就業(yè)的的能力而而不是工工作的保保障性；；是團(tuán)隊(duì)的的貢獻(xiàn)而而不是個(gè)個(gè)人的貢貢獻(xiàn)。全面薪酬酬戰(zhàn)略的的主要特特征：戰(zhàn)略性激勵(lì)性靈活性創(chuàng)新性溝通性21世紀(jì)全面面報(bào)酬戰(zhàn)戰(zhàn)略美國全面面報(bào)酬學(xué)學(xué)會提出出的全面面報(bào)酬體體系是根根植于組組織文化化、經(jīng)營營戰(zhàn)略和和人力資資源戰(zhàn)略略之中的的。全面報(bào)酬酬戰(zhàn)略包包括薪酬酬、福利利、工作作與生活活的平衡衡、績效效管理與與賞識和和認(rèn)可、、開發(fā)和和職業(yè)發(fā)發(fā)展機(jī)會會五大要要素。這種報(bào)酬酬戰(zhàn)略真真正將目目光從經(jīng)經(jīng)濟(jì)性報(bào)報(bào)酬擴(kuò)展展到了職職業(yè)發(fā)展展、績效效認(rèn)可及及工作和和生活的的平衡等等非經(jīng)濟(jì)濟(jì)報(bào)酬領(lǐng)領(lǐng)域。戰(zhàn)略性薪薪酬管理理的基本本框架STRATEGICISSUESTECHNIQUESSTRATEGICOBJECTIVESINTERNALCONSISTENCYEXTENALCOMPETITIVEEMPLOYEECONTRIBUTIONSADMINISTRATIONINTERNALSTRUCTUREPAYSTRCTUREINCENTIVEPROGRAMSEVALUTIONEFFICIENCYEQUITYCOMPLIANCEIBM的薪酬戰(zhàn)略支持其新新戰(zhàn)略（（3.1）改革前經(jīng)經(jīng)營環(huán)境境大型計(jì)算算機(jī)主機(jī)機(jī)市場的的主導(dǎo)者者，利潤潤豐厚，，強(qiáng)調(diào)薪薪酬的內(nèi)內(nèi)部一致致性：精精心設(shè)計(jì)計(jì)的職位位評價(jià)計(jì)計(jì)劃＋清清晰的決決策層級級＋不解解雇政策策原有薪酬酬體系的的特點(diǎn)（1）與外部部競爭性性相比，，更為強(qiáng)強(qiáng)調(diào)內(nèi)部部一致性性。為避避免內(nèi)部部關(guān)系緊緊張，可可以將市市場營銷銷總裁的的薪酬與與生產(chǎn)總總裁的薪薪酬訂在在同一檔檔次上，，而不考考慮外部部市場的的情況；；（2）原有薪薪酬系統(tǒng)統(tǒng)嚴(yán)重官官僚化，，系統(tǒng)中中一共包包括5000多種職位位和24個(gè)薪資等等級；（3）管理人人員給手手下員工工增加薪薪酬的自自主權(quán)非非常??；；（4）單個(gè)員員工的薪薪酬收入入大部分分都來源源于基本本薪酬，，只有很很少的部部分是與與利潤和和股票績績效等此此類風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)性因素素聯(lián)系在在一起的的。IBM的戰(zhàn)略與與文化轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)型及其其薪酬制度度改革（（3.2）改革后的的薪酬制制度20世紀(jì)80年代末,原有的薪薪酬管理理戰(zhàn)略已已經(jīng)因缺缺乏彈性性無法適適應(yīng)快速速變革的的市場需需要：新新的薪酬酬制度強(qiáng)強(qiáng)調(diào)成本本控制（（激勵(lì)性性薪酬））、更大大的風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)承擔(dān)以以及對顧顧客的更更加關(guān)注注（產(chǎn)品品和服務(wù)務(wù)的市場場領(lǐng)袖））。因而而公司的的薪酬制制度在上上述所有有四個(gè)方方面都發(fā)發(fā)生了根根本性的的改變。。（1）市場規(guī)規(guī)則。改改變了自自己過去去實(shí)行的的那種單單一的薪薪資結(jié)構(gòu)構(gòu)，對不不同的職職位族建建立不同同的薪資資結(jié)構(gòu)，，然后分分別為他他們制定定績效加加薪預(yù)算算。IBM的戰(zhàn)略與與文化轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)型及其其薪酬制度度改革（（3.3）（２）少少數(shù)職位位+差別評價(jià)價(jià)+薪資寬帶帶。IBM放棄了點(diǎn)點(diǎn)要素評評價(jià)系統(tǒng)統(tǒng)和傳統(tǒng)統(tǒng)的薪資資等級。。新的薪薪資系統(tǒng)統(tǒng)中根本本就沒有有點(diǎn)值。。在公司司過去的的薪資系系統(tǒng)中一一共包括括10個(gè)不同的的報(bào)酬要要素。而而新的薪薪資系統(tǒng)統(tǒng)中