變革中的珠三角勞動力市場與勞動關系講義課件

變革中的珠三角勞動力市場與勞動關系——基于珠三角民營經濟的調查研究廣東金融學院人口與勞動就業(yè)研究所何亦名變革中的珠三角勞動力市場與勞動關系一、問題的提出自2009年下半年以來，我國經濟在逐漸擺脫國際金融危機影響的同時，也面臨著內需不足與出口受阻并存、通貨膨脹與人民幣升值并存、產業(yè)結構調整與勞資關系調整并存的復雜局面其中，勞動力市場及勞資關系領域出現(xiàn)的一系列新情況、新問題對珠三角等發(fā)達地區(qū)的產業(yè)轉移、產業(yè)結構調整及城鎮(zhèn)化都產生了重要而深遠的影響。一、問題的提出自2009年下半年以來，我國經濟在逐漸擺脫國二、變革與轉型的背景

（一）中國工業(yè)化與城鎮(zhèn)化進入新的階段中國已進入工業(yè)化中后期，部分沿海發(fā)達地區(qū)已經進入工業(yè)化后期。全國的城鎮(zhèn)化水平在2009年末已經達到46.6%，廣東等東部沿海地區(qū)的城鎮(zhèn)化率超過了60%，城鎮(zhèn)化正呈現(xiàn)加速發(fā)展的趨勢。隨著中國工業(yè)化與城鎮(zhèn)化程度的提高，使用雇傭勞動的現(xiàn)代部門迅速擴張，工業(yè)及服務業(yè)部門雇傭的勞動數(shù)量及其比重不斷增加，我國的勞動關系也進入重要的變革與轉型階段，勞動關系更加復雜，勞資矛盾和勞資沖突趨于表面化和常態(tài)化。在當前的城鎮(zhèn)化過程中，突出的問題是農村剩余勞動力如何實現(xiàn)城鎮(zhèn)化。長期以來，農民工在城鄉(xiāng)之間進行“候鳥式”的遷涉，其流動具有暫遷性和可逆性。但與前一代農民工不同，新生代的農民工有強烈的城市偏好，其教育水平也有較大提升，雖然融入城鎮(zhèn)仍然存在諸多的障礙和顧慮，但隨著各地在戶籍、住房、教育等方面的相關改革，農民工的城鎮(zhèn)化將不斷加速，中國的城鎮(zhèn)化將得到長足的發(fā)展。二、變革與轉型的背景（一）中國工業(yè)化與城鎮(zhèn)化進入新的階段二、變革與轉型的背景（二）中國勞動力市場出現(xiàn)結構性勞工短缺在工業(yè)化和城鎮(zhèn)化持續(xù)推進的過程中，大量農村勞動力實現(xiàn)了從鄉(xiāng)村到城市、從農業(yè)向非農產業(yè)的轉移。在農地流轉尚未取得大規(guī)模突破、農業(yè)生產技術與組織方式未有根本性變革的約束前提下，中國已經臨近劉易斯拐點,勞動力過剩時代即將結束。目前處于剩余狀態(tài)的農村勞動力只有2481萬人，農村剩余勞動力已明顯減少。且在農村剩余勞動力中，30歲以下的勞動力占比很低；30歲以上的則占到了80%，可以說農村再無“壯勞力”可供轉移（蔡昉，2010）。由于中國教育結構的扭曲和職業(yè)培訓體系的滯后與缺失，使得勞動力的知識與技能無法滿足產業(yè)升級與轉型的需求，自2003年前后以來，珠三角、長三角等地區(qū)頻繁出現(xiàn)結構性勞工短缺，其中，技能型人才和年輕女工的短缺尤其突出。勞動力市場上供需結構的變化，正在逐漸引發(fā)勞資博弈力量的變化，勢必對新的勞資格局產生深刻的影響。二、變革與轉型的背景（二）中國勞動力市場出現(xiàn)結構性勞工短缺二、變革與轉型的背景（三）中國勞動力結構正在發(fā)生深刻變化首先，總體勞動力結構呈現(xiàn)“老化”趨勢，年輕勞動力的比重在逐年降低。這一判斷基于兩個基本事實：一是近年來我國15-39歲年齡段的人口占總人口的比重在逐年降低，2009年末已從2005年的39.37%下降到37.03%，短短4年間下降了2.34個百分點；二是我國高等教育的擴張推遲了年輕人進入勞動力市場的年限，15-22歲青年的勞動參與率有一定程度的降低。在這兩個變化趨勢下，我國年輕勞動力在總人口與總勞動力中的比重呈現(xiàn)降低的趨勢。其次，我國人口及勞動力的受教育程度明顯提高。2009年年末，我國初中及以上人口占6歲及以上人口的比重達到62.76%，高中及高中以人口占6歲及以上人口的比重達21.06%，大專及以上人口占6歲及以上人口比重達到7.29%。目前，全國各類高等教育總規(guī)模已達到2979萬人，高等教育毛入學率達到24.2%。

“十二五”期間應屆高校畢業(yè)生年均規(guī)模將維持在700萬人以上。接受過高等教育的青年大規(guī)模進入勞動力市場，高中以上學歷的勞動力成為我國新增勞動力的主體，這是我國勞動力市場的一個重大轉折。目前，勞動力市場上高中及高中以上就業(yè)人員的比重已經超過20%。由于勞動力總體受教育水平的顯著提高，我國勞動力的維權意識比以往更為強烈。二、變革與轉型的背景（三）中國勞動力結構正在發(fā)生深刻變化再次，我國勞動力市場正在形成重要的代際交接，80年后的新生代勞動力漸成勞動力市場的主體，尤其是在科技型企業(yè)中，80后甚至85后已經成為主力軍。許多企業(yè)正面臨員工的新老交替問題。而新生代勞動力的工作價值觀與前代勞動力相比，已經發(fā)生了重大變化：新生代勞動力擁有更快捷多樣的信息渠道，如手機短訊、QQ、MSN、電子郵件等等；由于家庭的“小型化”、“少子化”，他們普遍是家庭的核心，擁有更好的家庭物質條件；他們的受教育水平和文化程度普遍高于上一代人，并渴望在工作中學到更多的知識和技能；他們的生活方式更為時尚，對城市的偏好也更為強烈；他們不愿意經常性的加班加點，對閑暇的追求遠勝于上一代人；他們不再停留在最基本的物質需求上，而更加強調工作生活質量和自我價值的實現(xiàn)；他們崇尚自由與個性，而抗拒條條框框的約束，在遵守企業(yè)規(guī)則方面的逆反心理明顯比上一代工人更為強烈，但心理抗壓能力卻相對脆弱。由于能從父輩和祖父輩兩代人身上得到更多的物質支持，新生代工人的勞動供給行為往往具有更大的隨意性，對工作環(huán)境、勞動報酬和工作本身都提出了更高的要求，這些新情況給企業(yè)的人力資源管理提出了新的重大挑戰(zhàn)，使不少企業(yè)深感困惑和無奈。二、變革與轉型的背景再次，我國勞動力市場正在形成重要的代際交接，80年后的新生我們新近的一份調查顯示,85后、90后的新生代農民工的突出特點是：受教育程度更高，對閑暇和生活質量的要求更高，有強烈的城市偏好，其職業(yè)期望高且注重長遠發(fā)展，但他們接受職業(yè)技術培訓機會仍然較少，就業(yè)流動性更大，工作耐受力比上一代農民工更低。

我們新近的一份調查顯示,85后、90后的新生代農民工的突出特（四）中國經濟的所有制結構和就業(yè)格局已經并將繼續(xù)發(fā)生重要變化所有制是影響勞動關系性質的根本因素，由公有制為主體的所有制結構向多種所有制經濟結構演化的過程，必然使勞動關系由一體化的勞動關系向合作型、沖突型勞動關系轉變。二、變革與轉型的背景（四）中國經濟的所有制結構和就業(yè)格局已經并將繼續(xù)發(fā)生重要變化我國多種所有制經濟快速發(fā)展，私營、個體經濟、外資與港澳臺投資經濟不斷發(fā)展壯大，占GDP的比重不斷提升，在一些東部發(fā)達省份，民營經濟和外資經濟所占比重已經接近80%。民營經濟和外資經濟固定資產投資已經占到每年固定資產總投資中的90%以上。隨著所有制格局的變化，就業(yè)格局也發(fā)生了重要變化。私營、個體經濟部門的就業(yè)人數(shù)不斷增加，2009年末已達到1.52億人；外資與港澳臺商投資企業(yè)的就業(yè)人數(shù)也穩(wěn)步上升，2009年末達到1699萬人；近年鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)就業(yè)人數(shù)也在逐年增加，2009年末達到1.56億；但國有與集體單位的就業(yè)人數(shù)卻呈現(xiàn)逐年降低的趨勢，2009年已降至7038萬人（未加入混和制經濟中公有經濟部分的就業(yè)人數(shù)）。個體私營等非公有制企業(yè)所吸納的就業(yè)已占全部新增就業(yè)的90%，個體私營經濟已經成為我國新增就業(yè)的主要渠道。由于個體私營企業(yè)、外資與港澳臺商投資企業(yè)的就業(yè)人數(shù)越來越龐大，其雇傭行為的市場化程度也最高，其勞動關系也成為中國勞動關系的重心與焦點，對我國傳統(tǒng)的勞資關系產生了巨大沖擊，在一定程度上導致中國勞資關系狀況更加緊張，甚至引發(fā)局部沖突。二、變革與轉型的背景我國多種所有制經濟快速發(fā)展，私營、個體經濟、外資與港澳臺投資2005-2009年中國不同所有制經濟部門

就業(yè)人數(shù)的變化二、變革與轉型的背景2005-2009年中國不同所有制經濟部門

就業(yè)人數(shù)的變化二（五）東部用工成本上升與產業(yè)轉移已成大勢所趨東部用工成本的上升主要體現(xiàn)為低端勞動力市場工人工資的上升。在勞動力供需結構發(fā)生變化的同時，“讓勞動者分享經濟發(fā)展的成果”、提高勞動收益份額的呼聲越來越高，東部低端勞動力市場開始出現(xiàn)工資上揚的趨勢，農民工等勞動力的定價法則從昔日的“生存工資定價法則”向“保留工資約束下的市場定價法則”轉變。在普通勞動力價格上升的同時，非農業(yè)用地日益緊張，土地價格不斷上升，在東部沿海發(fā)達地區(qū)只能采用“騰籠換鳥”、推進產業(yè)向內地轉移的模式實現(xiàn)本地區(qū)的產業(yè)升級與轉型。二、變革與轉型的背景（五）東部用工成本上升與產業(yè)轉移已成大勢所趨二、變革與轉型的（六）中國勞動法規(guī)的作用開始突顯《勞動合同法》自2008年1月1日實施以來，引發(fā)了社會各界的廣泛爭議。《勞動合同法》對我國勞動力市場和企業(yè)的人力資源管理產生了重要影響。新法明顯提高了勞動合同簽訂率，延長了勞動合同期限，增加了無固定期限合同數(shù)量；促使招聘和解雇決策更謹慎；在一定程度上提高了用人成本，限制了用工靈活性。但這些影響因企業(yè)規(guī)模、所有制不同而存在差異（程延園，楊柳，2010）。二、變革與轉型的背景（六）中國勞動法規(guī)的作用開始突顯二、變革與轉型的背景三、變革中的中國勞動關系的新特點

（一）企業(yè)用工形式出現(xiàn)新的變化自2008年以來，為規(guī)避越來越嚴格的勞動執(zhí)法，尤其是為規(guī)避《勞動合同法》有關“無固定期限勞動合同”的規(guī)定，應對新法對用工靈活性帶來的影響，不少企業(yè)紛紛采用采用勞務派遣、業(yè)務外包、大量使用實習生和非全日制用工的方式。受《勞動合同法》的影響，企業(yè)與工人簽定勞動合約的期限有所延長，勞動合同短期化的趨勢得到一定程度的遏制。同時，新生代工人也更加傾向于減少加班時間，增加能自我支配的閑暇時間，并表現(xiàn)出對城市生活的強烈偏好，他們的社交范圍更為廣泛，在電話、手機、互聯(lián)網、QQ、MSN等現(xiàn)代通訊手段的幫助下，他們獲取信息和發(fā)布信息的渠道更為快捷和多樣。這些新的特點也使得企業(yè)必須在人力資源管理上有新的變化。三、變革中的中國勞動關系的新特點

（一）企業(yè)用工形式出現(xiàn)新的1996-2009年我國歷年勞動爭議案件受理情況（二）勞動爭議明顯增加三、變革中的中國勞動關系的新特點

1996-2009年我國歷年勞動爭議案件受理情況（二）勞動爭近10年來，我國勞動爭議案件年均遞增19%。受2008年1月1日起開始實施的《勞動合同法》的影響，2008年全國勞動爭議案件受理數(shù)達到創(chuàng)紀錄的69.35萬件，比前一年激增98%；2009年各級勞動爭議仲裁委員會受理勞動爭議案件仍然高達68.44萬件，各級人民法院審理勞動爭議案件31.9萬件；2010年上半年，一些地方的勞動爭議仲裁機構受理的勞動爭議案件數(shù)量出現(xiàn)激增趨勢，勞資矛盾已成為我國市場經濟實踐中的主要矛盾。三、變革中的中國勞動關系的新特點

近10年來，我國勞動爭議案件年均遞增19%。三、變革中的中國（三）勞資群體性事件頻發(fā)自2008年以來，我國大規(guī)模勞資群體性事件頻頻發(fā)生：2008年重慶出租車司機“罷運”事件、東航“集體返航”事件；2009年河北保定沿國道“徒步進京旅游”事件、吉林“通鋼事件”、河南“林鋼事件”；2010年勞資群體性事件比往年更為突出。其中，以廣州南海本田罷工事件和深圳富士康員工跳樓事件的影響最為深遠。受南海本田罷工影響，廣東惠州亞成電子制品廠、廣東中山小欖的廣東固力本田制鎖有限公司、珠海偉創(chuàng)力科技有限公司、江蘇昆山KOK書元機械企業(yè)有限公司、陜西西安縫紉機有限公司、上海統(tǒng)寶光電有限公司、江西九江思麥博運動器材有限公司、深圳寶安美律電子有限公司等企業(yè)也出現(xiàn)較大規(guī)模的停工或罷工事件，工人普遍要求增加工資，新一波罷工潮在中國各地涌動。可以預見，在今后較長一段時間，集體勞動爭議、集體停工、罷工事件多發(fā)將成為勞動關系領域里的一個突出現(xiàn)象。三、變革中的中國勞動關系的新特點

（三）勞資群體性事件頻發(fā)三、變革中的中國勞動關系的新特點

（四）罷工形式以工人自發(fā)組織的“野貓罷工”為主那些沒有工會組織、由勞動者自己發(fā)動的罷工，被稱為“野貓罷工”（wild-catstrike）。事實上，由于中國工會大部分流于形式，許多工人，尤其是農民工實際上處于無組織狀態(tài)，或組織化程度極低，客觀上給“野貓罷工”留下了足夠的空間。近年來，“野貓罷工”、“集體怠工”（go-slows）和請愿上訪等手段已經普遍成為農民工主張自己在勞動關系領域訴求和意愿的集體行動類型，農民工在體制內的低下地位往往迫使他們比其他群體采取更為激烈的手段來表達自己的抗爭情緒（蔡禾，2009）。上述南海廣本罷工事實上就是典型的“野貓罷工”。制造業(yè)企業(yè)里的產業(yè)工人成了主體力量。要求增加工資、減少加班。罷工共同的特點：（1）未建立企業(yè)工會，或雖然有工會但工會不作為；（2）工人缺乏工資增長機制；（3）工人和資方缺乏有效的溝通與談判機制；（4）罷工發(fā)起者均為新生代工人。三、變革中的中國勞動關系的新特點

（四）罷工形式以工人自發(fā)組織的“野貓罷工”為主三、變革中的中（五）工會化程度及工會組建率明顯提升，但作用有限截至2009年底，全國工會基層組織數(shù)達到184.5萬個，涵蓋法人單位395.9萬個，全國工會會員總數(shù)達到2.26億人，連續(xù)6年平均每年凈增1000萬人以上。中國的工會覆蓋率已達55.8%，職工入會率達到65%。全國已建立各種區(qū)域性、行業(yè)性基層工會聯(lián)合會10.7萬個，選聘社會化專職工會工作者1.8767萬名，大部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）建立了工會組織，許多地方特別是經濟發(fā)達地區(qū)工會組織延伸到村和社區(qū)。三、變革中的中國勞動關系的新特點

（五）工會化程度及工會組建率明顯提升，但作用有限三、變革中的（六）外資經濟和民營經濟的勞資關系較為突出前些年國企改革過程中，國企勞資關系比較突出。而近年來，外資經濟和民營經濟的勞資關系已經成為產生勞資沖突與勞資爭議的突出部門。相當一部分跨國公司在華企業(yè)長期拒不組建工會，或者雖有工會，但工會作用形同虛設。由于缺乏有效的勞資溝通渠道，導致不少外資企業(yè)和港澳臺商投資企業(yè)頻頻出現(xiàn)怠工事件、罷工事件或工人自殺事件。三、變革中的中國勞動關系的新特點

（六）外資經濟和民營經濟的勞資關系較為突出三、變革中的中國勞（七）勞資關系法律規(guī)范與勞資關系實踐的矛盾加劇目前，我國勞資關系的有關法律規(guī)范與勞資關系的具體實踐存在一定的矛盾，一定程度上制約了勞資關系的良性發(fā)展。三、變革中的中國勞動關系的新特點

（七）勞資關系法律規(guī)范與勞資關系實踐的矛盾加劇三、變革中的中四、廣東珠三角地區(qū)的調研情況作為每年出現(xiàn)各種勞動爭議最多的省份，廣東近年勞動爭議案件受理數(shù)占到全國總數(shù)的20%以上（2008年為21.63%），廣東的勞資關系受到全國的矚目。2010年上半年出現(xiàn)的“富士康事件”、“本田罷工事件”等使廣東的勞資關系一度成為全國的焦點。四、廣東珠三角地區(qū)的調研情況2010年7月29日到8月10日，受廣東省政府委托，課題組在廣州、深圳、佛山、東莞、肇慶、清遠、云浮等城市連續(xù)開展了大規(guī)模的調研活動。調查形式包括問卷調查和深度訪談，問卷調查通過按比例分層抽樣調查了300家企業(yè)，收回有效問卷252份。并與60余家企業(yè)的經理人員、工會負責人進行了深入訪談。四、廣東珠三角地區(qū)的調研情況2010年7月29日到8月10日，受廣東省政府委托，課題組在（一）廣東民營企業(yè)勞工短缺問題較為突出調查發(fā)現(xiàn)，人才短缺已經成為困擾民營企業(yè)的最大困素。66.7%的被調查企業(yè)承讓面臨人才瓶頸。用人規(guī)模在1000人以上的企業(yè)人才瓶頸最為突出，占到這類企業(yè)的80.95%；排在第二位的為用人規(guī)模在100-500人之間的企業(yè)，比例為70.65%。住宿、餐飲娛樂業(yè)、中低端制造業(yè)和高端制造業(yè)的人才瓶頸最為突出，77.78%的住宿餐飲娛樂業(yè)面臨人才瓶頸，中低端制造業(yè)、高端制造業(yè)和建筑業(yè)中，面臨人才瓶頸比例則分別為74.03%、70.59%、66.67%。四、廣東珠三角地區(qū)的調研情況（一）廣東民營企業(yè)勞工短缺問題較為突出四、廣東珠三角地區(qū)的調不同行業(yè)的企業(yè)，對不同勞動力的短缺情況又有較大的差異：建筑業(yè)企業(yè)最為短缺的是以工民建為主的技術研發(fā)人員，其中，工程建造師的需要尤其突出，但缺乏有效供給；其次是經營管理人員和技術工人，最后才是普工。建筑業(yè)企業(yè)普遍反映招工困難。高端制造業(yè)最為短缺的為技術研發(fā)人員，其次為技術工人，隨后才是經營管理人員和普工。中低端制造業(yè)企業(yè)反映普工短缺的最多，其次為技術工人，再次為技術研發(fā)人員，最后是經營管理人員。其中，以服裝制造業(yè)最為典型，普工難招，尤其是女工難招，“普工荒”已經迫使部分服裝制造業(yè)企業(yè)不得不減少訂單。住宿餐飲娛樂業(yè)最為短缺的是普工，餐飲企業(yè)對普工的需求缺口較大，并已經成為該行業(yè)面臨的普遍性問題。其他服務業(yè)以技工短缺最為突出，其次是經營管理人員和技術人員。但物流業(yè)企業(yè)在裝卸工、搬運工等普工的招用方上面亦面臨突出困難。四、廣東珠三角地區(qū)的調研情況不同行業(yè)的企業(yè)，對不同勞動力的短缺情況又有較大的差異：四、廣不同規(guī)模企業(yè)面臨人才瓶頸的比重四、廣東珠三角地區(qū)的調研情況不同規(guī)模企業(yè)面臨人才瓶頸的比重四、廣東珠三角地區(qū)的調研情況不同行業(yè)民營企業(yè)面臨人才瓶頸的比重四、廣東珠三角地區(qū)的調研情況不同行業(yè)民營企業(yè)面臨人才瓶頸的比重四、廣東珠三角地區(qū)的調研情（二）珠三角勞動力結構正在發(fā)生深刻變化，對民營企業(yè)的管理水平提出了新的挑戰(zhàn)目前，勞動力的結構正在產生巨大的變化，并表現(xiàn)為兩個基本事實：一是勞動力的受教育水平明顯提高，82.73%的被調查企業(yè)的員工學歷以高中及大學為主（其中，63.45%以高中學歷為主，19.28%以大學學歷為主），只有12.27%的企業(yè)以初中學歷為主，這和過去以初中學歷為主的勞動力結構相比已經發(fā)生了重大的躍升。二是80年后的新生代的工人正逐漸成為勞動力市場的主體四、廣東珠三角地區(qū)的調研情況（二）珠三角勞動力結構正在發(fā)生深刻變化，對民營企業(yè)的管理水平被調查企業(yè)大部分員工的學歷分布四、廣東珠三角地區(qū)的調研情況被調查企業(yè)大部分員工的學歷分布四、廣東珠三角地區(qū)的調研情況（三）勞動力流動率較大盡管《勞動合同法》出臺以后，用人單位與勞動者簽訂合同的比率明顯提升，且勞動合同的期限明顯延長，但民營企業(yè)勞動力流動仍然較為頻繁，并成為制約民營企業(yè)發(fā)展的因素之一。造成員工高流動性的原因當中，以收入低和工作辛苦最為突出，46%的企業(yè)承認收入問題是主要原因之一；而36.14%的企業(yè)認為工作太累造成了員工離職；32.40%的企業(yè)承認工作單調和缺乏趣味性造成了工人離職；18.4%的企業(yè)認為學不到技術也是員工離職的主要原因之一；分別有10%、9.2%、9.2%的企業(yè)認為工作不穩(wěn)定、工作環(huán)境差、工人受不了企業(yè)規(guī)章制度的約束是員工離職的重要原因。四、廣東珠三角地區(qū)的調研情況（三）勞動力流動率較大四、廣東珠三角地區(qū)的調研情況相當一部分企業(yè)反映新生代員工缺乏吃苦耐勞的精神，他們對行業(yè)和崗位的選擇都有明顯的偏好——大部分新生代員工不愿意從事工作環(huán)境較為艱苦的建筑業(yè)和中低端制造業(yè)，而寧肯選擇工作環(huán)境較好的服務性行業(yè)；大部分新生代不愿意從事焊工、機床工、機修工等技術工種，更不愿意從事裝卸工、搬運工等勞動強度大的工種，與“藍領”崗位相比，他們更樂意選擇“白領”崗位。相當一部分企業(yè)反映新生代員工缺乏吃苦耐勞的精神，他們對行業(yè)和（四）用工成本上升已成大勢所趨在貫徹廣東省最低工資標準和提高民營企業(yè)社會保障覆蓋率的雙重政策取向下，民營企業(yè)的用工成本呈現(xiàn)上升態(tài)勢。進入2010年以來，一部分管理水平較高的民營企業(yè)預測到最低工資標準直接出臺，為提高員工的薪酬滿意度和穩(wěn)定員工工隊伍，因而在最低工資標準調整之前，就已經調高工人的工資水平，有的甚至在一年內已經進行了兩次上調。共95.18%的被調查企業(yè)加班前工資高于廣東省最低工資標準，其中，69.08%的被調查企業(yè)加班前工資略高于最低工資標準，26.10%的企業(yè)遠高于最低工資標準；而只有4.82%的企業(yè)加班前工資低于最低工資標準。從2009年以來，80.08%的企業(yè)出現(xiàn)過工人要求增加工資的情況。四、廣東珠三角地區(qū)的調研情況（四）用工成本上升已成大勢所趨四、廣東珠三角地區(qū)的調研情況（五）部分企業(yè)生產任務與超時加班的矛盾仍難以平衡不少民營企業(yè)面臨兩難局面：一方面，企業(yè)面臨訂單忽然季節(jié)性、密集性增加的情況，只能通過加班完成產量，而相當一部分工人在較低的工資水平下也希望通過加班加點獲得更高的收入；但另一方面，企業(yè)又要遵循《勞動合同法》關于勞動時間的規(guī)定。物流運輸業(yè)、建筑業(yè)等行業(yè)的一些企業(yè)通過向人力資源與勞動社會保障部門申請“不定時工作制”，一定程度上解決了某些工種需要不定時工作、加班超出《勞動法》規(guī)定的情況。但有些工人對此并不理解，因此產生勞動爭議。四、廣東珠三角地區(qū)的調研情況（五）部分企業(yè)生產任務與超時加班的矛盾仍難以平衡四、廣東珠三（六）外來勞動力仍然較難融入廣東城鎮(zhèn)化進程雖然新生代的外來勞動力有強烈的大城市偏好，其教育水平也有較大提升，但要融入城鎮(zhèn)仍然有諸多的障礙和顧慮。城市化門檻偏高就業(yè)不穩(wěn)定、收入無保障（六）外來勞動力仍然較難融入廣東城鎮(zhèn)化進程小結：由于勞動力市場的供需結構正在發(fā)生變化，加之新生代工人勞動供給行為的特殊性，在珠三角等局部地區(qū)確實出現(xiàn)了招工難的問題；企業(yè)的用工成本也隨著工資水平的上升而逐漸攀升。小結：由于勞動力市場的供需結構正在發(fā)生變化，加之新生代工人勞（七）工人實質組織化程度及企業(yè)工會的作用仍然有限不同規(guī)模企業(yè)成立工會的比重四、廣東珠三角地區(qū)的調研情況（七）工人實質組織化程度及企業(yè)工會的作用仍然有限不同規(guī)模企業(yè)（八）勞動力維權意識明顯增強但勞動者對相關法律條款的認識仍遠遠不夠自2008年《勞動合同法》推行以來，民營企業(yè)工人的維權意識確實有了明顯提高。參與訪談的人力資源經理等企業(yè)管理人員普遍認為，員工在爭取勞動報酬和法定勞動時間方面比過去有了更高的積極性。但很多工人對法律的認識十分模糊，并不熟悉相關條款的具體規(guī)定，因而難免造成工人與企業(yè)的勞資沖突。（八）勞動力維權意識明顯增強但勞動者對相關法律條款的認識仍遠變革中的珠三角勞動力市場與勞動關系講義課件（九）工人的實質組織化程度及企業(yè)工會的作用仍然有限被調查企業(yè)中，成立了工會的僅占43.95%，而未成立的工會的企業(yè)達到56.05%。并且呈現(xiàn)出企業(yè)產值、員工規(guī)模越大，成立工會比率越高的規(guī)律。但企業(yè)專業(yè)技術人員比例與成立工會的比率呈N字型變化：專業(yè)技術人員比例在2%以內的企業(yè)，成立工會的比率為27.08%，專業(yè)技術人員比例在2%-5%的企業(yè)，成立工會的比率為50.85%，而專業(yè)技術人員比例在5%-10%的企業(yè)，成立工會的比率回落到25%，專業(yè)技術人員比例在10%-20%及20%以上的企業(yè)，成立工會的比例分別攀升到60%及61.54%。（九）工人的實質組織化程度及企業(yè)工會的作用仍然有限變革中的珠三角勞動力市場與勞動關系講義課件而在已成立工會的企業(yè)中，工會與企業(yè)進行工資集體協(xié)商的比例為57%，換言之，開展工資集體協(xié)商的企業(yè)占所有企業(yè)的比例僅為23.86%。自2009年以來，只有59.22%的工會曾向企業(yè)提出增加工人工資或改善工作條件的要求。事實上，雖然有極少數(shù)民營企業(yè)的企業(yè)工會確實發(fā)揮了應有的作用，但參與訪談的大部分企業(yè)反映工會并未成為工人的代言人，工會到目前為止還是難以擺脫無作為的狀態(tài)，工人很少通過工會解決其勞資糾紛，而主要通過勞動仲裁或其他法律途徑。大多數(shù)私營企業(yè)工會的身份界定不明，一般是站在企業(yè)資方和管理方的立場上，為企業(yè)解決潛在的勞資糾紛，很多企業(yè)工會僅僅成為活躍企業(yè)文化和進行管理溝通的手段。在已成立工會的民營企業(yè)當中，有部分企業(yè)擔心在本企業(yè)規(guī)范用工行為和提升工人待遇的同時，競爭對手卻沒有成立工會，也不遵守相關法律的規(guī)定，從而形成不公平競爭。因而，這部分企業(yè)希望成立行業(yè)性工會，以規(guī)范本地區(qū)、本行業(yè)內所有企業(yè)的行為。而在已成立工會的企業(yè)中，工會與企業(yè)進行工資集體協(xié)商的比例為5（十）工會組建違反法律規(guī)定的現(xiàn)象突出

《中華人民共和國工會法》第九條明文規(guī)定各級工會委員會由會員大會或者會員代表大會民主選舉產生，企業(yè)主要負責人的近親屬不得作為本企業(yè)基層工會委員會成員的人選。但在實際運作中，不少民營企業(yè)的工會并非民主選舉產生，且企業(yè)主往往指派企業(yè)的主要負責人或者其近親屬擔任工會負責人。調查顯示，58.49%的民營企業(yè)工會，其工會主席由企業(yè)高管兼任。選舉程序不民主、工會委員會結構編向管理方，這些因素均大大影響工會的獨立性，弱化了工會的職能。（十）工會組建違反法律規(guī)定的現(xiàn)象突出（十一）不少民營企業(yè)對工會和集體協(xié)商存在誤解與恐懼心理大部分的民營企業(yè)談工會色變，害怕工會的建立會導致像南海本田零部件制造有限公司一樣的罷工事件，無法真正理解工會的作用事實上，本田罷工事件并非由工會主導，相反，工會反而一度站到了資方一邊，南海區(qū)總工會和獅山鎮(zhèn)總工會在廣本罷工事件中扮演的角色并不光彩，先是分解甚至傷害罷工工人，罷工取得初步成效后又試圖將其歸功于工會自己。而另一方面，不少民營企業(yè)由于缺乏工會的溝通與斡旋，企業(yè)不得不逐一面對員工的各種勞資糾紛，耗費企業(yè)大量資源，甚至影響日常經營。（十一）不少民營企業(yè)對工會和集體協(xié)商存在誤解與恐懼心理（十二）政府部門及上級工會組織在企業(yè)工會的設置上只重形式不重實質在企業(yè)設立工會的問題上，政府部門及上級工會組織做法死板，只是按照上級的指示，強制性要求企業(yè)設立工會，而不關心工會的真正性質和作用，甚至有為了完成任務而敷衍之嫌。（十二）政府部門及上級工會組織在企業(yè)工會的設置上只重形式不（十三）法律宣傳、勞動監(jiān)察和在勞資關系處理有欠公允部分企業(yè)人力資源經理認為《勞動合同法》的頒布實施過急，在加重守法企業(yè)負擔的同時，對那些不守法的企業(yè)卻依然沒有任何效果。因為對《勞動合同法》的宣傳主要基于保護勞工權益的角度，而缺乏對企業(yè)合理權益保護的宣傳，的確使不少工人對法律的理解出現(xiàn)偏差，而一旦出現(xiàn)勞資糾紛問題，員工往往不會與企業(yè)交流，而是直接向勞動部門提起申訴，在大多數(shù)的勞資糾紛案件中，政府一般持息事寧人態(tài)度站在工人的一邊，這種情況對合規(guī)企業(yè)的影響很大。由于部分員工對《勞動合同法》一知半解又自恃法律的支持，因而企業(yè)的員工關系管理難度加大，導致出現(xiàn)更多的勞資糾紛。這也是2008年以來，廣東省勞動爭議案件激爭的一個重要因素。（十三）法律宣傳、勞動監(jiān)察和在勞資關系處理有欠公允（十四）對新生代員工的管理正在引起廣東民營企業(yè)的高度關注最近的歐洲大罷工和富士康事件引起了廣東民營企業(yè)對員工尤其是新生代員工心理健康與職業(yè)倦怠的高度關注。一些富有遠見卓識的民營企業(yè)通過員工關系委員會介入，以專家咨詢、QQ交流、總經理接待日、戶外文體活動等形式，緩解員工心理壓力，提倡“快樂工作，快樂生活”，受到年輕員工的歡迎與共鳴。但是，不少民營企業(yè)受自身資源的限制，難以對員工提供足夠的幫助，因而希望由勞動部門牽頭，搭建心理咨詢與保健的公共平臺。（十四）對新生代員工的管理正在引起廣東民營企業(yè)的高度關注五、珠三角勞資關系緊張的機理（一）傳統(tǒng)產業(yè)結構與經濟發(fā)展模式下的產業(yè)升級陷阱與對低廉勞動力的路徑依賴長期以來，以投資驅動和低工資為依靠的代工模式使得我國產業(yè)創(chuàng)新能力缺失，產業(yè)結構升級緩慢，并在全球分工體系中嚴重受制于人，代工企業(yè)由于利潤微薄，又通過低工資將成本壓力轉嫁給國內工人，如此惡性循環(huán)，形成了對廉價勞動力的路徑依賴。過度依賴以代工為主的加工貿易——外貿依存度過大生產制造過度依賴廉價的的低端勞動力（非技能型工人）在國際產業(yè)分工鏈條中缺乏討價還價能力低成本、規(guī)?；瘧?zhàn)略導向下的成本轉嫁（前提：低端勞動力的供給彈性無窮大、過于寬松和偏向資本方的勞工政策）產業(yè)結構所決定的就業(yè)結構偏離錢納里（Chenery）標準結構，尤其是第三產業(yè)的產值比重與就業(yè)比重均與標準結構有較大偏離。五、珠三角勞資關系緊張的機理（一）傳統(tǒng)產業(yè)結構與經濟發(fā)展模式（二）內外沖擊使傳統(tǒng)模式的內在基礎被動搖外部：金融危機、經濟危機——外需減少，訂單下降貿易磨擦日益加劇五、珠三角勞資關系緊張的機理（二）內外沖擊使傳統(tǒng)模式的內在基礎被動搖五、珠三角勞資關系緊內部（1）全國臨近劉易斯拐點、在勞動力市場分割的現(xiàn)實格局下局部地區(qū)已至劉易斯拐點（2）教育擴張與國民人力資本存量的提升新一代工人的“體面就業(yè)”意識對就業(yè)質量的現(xiàn)實訴求與傳統(tǒng)經濟發(fā)展與就業(yè)模式的矛盾五、珠三角勞資關系緊張的機理內部五、珠三角勞資關系緊張的機理當傳統(tǒng)模式的內在基礎被動搖的同時，人民升值預期下頻繁的匯率變動，資本帳戶的不可自由兌換造成本貨對外升值對內貶值的格局，致使居民實際消費能力下降，生活成本上升，從而首先逼迫低端勞動力市場的工資上漲。由于企業(yè)在國際產業(yè)分工中缺乏定價權，勞動力成本上升的壓力至少在短期內無法向外傳導。上述因素共同構成了以當前要求提升工資和改善勞動條件為主題的勞資關系的堅實背景。五、珠三角勞資關系緊張的機理當傳統(tǒng)模式的內在基礎被動搖的同時，人民升值預期下頻繁的匯率變六、勞動力市場與勞資關系變革的意義以建立真正的工資集體談判制度為基礎，重構中國的勞動關系，形成正常的工資增長機制，至少具有三重意義：一是重構中國收入分配秩序的要求，是實現(xiàn)勞動與資本兩大產權主體的利益均衡的需要。二是倒逼東部地區(qū)轉變經濟增長方式，實現(xiàn)包容式（共享式）增長、加速產業(yè)結構調整與升級的需要。三是重構中國產業(yè)工人人力資本成長與利用機制的需要。六、勞動力市場與勞資關系變革的意義以建立真正的工資集體談判制七、相關政策建議（一）通過加快轉變經濟發(fā)展方式來解決勞動關系不和諧問題2008年以來的金融危機進一步表明過度依賴向發(fā)達國家出口初級加工產品的模式已經難以持續(xù)，應轉變經濟增長過分依賴于投資和出口的模式，將提高城鄉(xiāng)居民消費水平，擴大國內需求上升到戰(zhàn)略高度。未來，我國要在全球產業(yè)鏈中提升中國制造的地位，由主要依靠低廉的勞動力等“比較優(yōu)勢”轉向依靠設計、品牌和營銷等方面的優(yōu)勢。地方政府也應改變犧牲勞工權益換取經濟增長的模式，對勞資關系進行基本規(guī)制，實現(xiàn)包容性增長。七、相關政策建議（一）通過加快轉變經濟發(fā)展方式來解決勞動關系隨著珠三角等沿海地區(qū)資本邊際產出的下降，需要沿海地區(qū)轉變粗放式的增長方式，由主要依靠資本品與廉價勞動力的投入，轉向主要依靠勞動效率的提高和人力資本的創(chuàng)新。大力實施走出去策略，將國內資本和勞動力要素參與到國際生產要素的重新組合，變產品輸出為要素輸出。在按雁行理論向內地有步驟轉移部分體力勞動密集型產業(yè)的同時，大力發(fā)展智力勞動密集型產業(yè)和現(xiàn)代生產服務業(yè)。隨著珠三角等沿海地區(qū)資本邊際產出的下降，需要沿海地區(qū)轉變粗放（二）明確政府、市場與中間組織的邊界勞動力市場中的第三方部門，又稱中間組織或非營利組織，主要由工會、商會、行業(yè)協(xié)會和各種旨在促進人權、勞權尤其是就業(yè)的志愿組織等所組成。我國的第三方部門的發(fā)展明顯滯后。以工會為例，現(xiàn)行工會立法對工會利益主體的界定模糊，很難在勞動關系中成為雇主或企業(yè)經營者相抗衡的力量。政府要對勞動力市場和勞資關系進行宏觀管理，推動和諧勞資系的建設，首先要明確三種力量的作用邊界，通過促進市場發(fā)育、加強科學立法和推動第三方部門的發(fā)展，為構建和諧勞資關系和解決勞資沖突提供有效的機制。做到“上帝的歸上帝，凱撒的歸凱撒”。

（二）明確政府、市場與中間組織的邊界（三）盡快完善《工會法》等相關制度安排盡快啟動新一輪的《工會法》修訂程序新法不應避開集體談判和罷工立法問題。將現(xiàn)行立法中的“停工”一詞更正為“罷工”概念，明確規(guī)定勞動者的罷工權和工會的組織罷工權，就罷工的條件、組織、程度和處理作出原則性規(guī)定；同時，還應當制定關于罷工的專項法律法規(guī)，對合法罷工的要件、罷工權的保護、罷工權行使的限制、違法罷工的法律責任、罷工事件的調解和仲裁等問題，作出具體規(guī)定。在新的《工會法》修訂中，應明確規(guī)定公有制企業(yè)高層管理人員、私營企業(yè)主和外商投資企業(yè)的中方代表不能加入工會，并確禁止企業(yè)主要負責人擔任基層工會委員會成員。新的《工會法》還應當明確訂立集體合同的通用模式是談判談判模式，除國有企業(yè)外，其他企業(yè)不必將集體合同草案提交給職代會或職工大會討論通。進一步明確工會的權利和義務，明確界定工會應當如何支持勞動者訴訟，以及這種支持訴訟的行為在訴訟中的具體效力。（三）盡快完善《工會法》等相關制度安排（四）鼓勵、支持工會組建模式創(chuàng)新在一些無條件設立工會的企業(yè)，可以試行行業(yè)工會，這樣既能減輕企業(yè)的負擔，也有利于工人權利的保護。尤其是在一些產業(yè)集群效應明顯的專業(yè)鎮(zhèn)，不少企業(yè)規(guī)模較小，未達到設立工會的最低人數(shù)要求或者用工規(guī)模恰好接近設立工會的臨界點上，如果要單獨設立工會，勢必消耗企業(yè)不少精力，且實施成本較高，如果以地方行業(yè)工業(yè)工會的形式組建工會，則可消除不少弊端，節(jié)約工人和企業(yè)的談判成本，還能增強集體談判協(xié)議的實施力度。（四）鼓勵、支持工會組建模式創(chuàng)新（五）加強對企業(yè)工會設立的指導與監(jiān)察中國工會要發(fā)揮作用并不能靠單純的工會組建率或覆蓋率，而是要讓工會真正具有獨立性與代表性，真正發(fā)揮制衡職能、維護職能、教育職能、監(jiān)督職能和協(xié)調職能。要避免中國企業(yè)工會的無作為、邊緣化，政府應當在企業(yè)設立工會的過程中實行監(jiān)督與指導，不能讓企業(yè)“上有政策，下有對策”，從而導致企業(yè)工會依然把持在企業(yè)手中，無法發(fā)揮其應有作用。在工會組建中，尤其要規(guī)避企業(yè)高管及其近親屬擔任工會負責人的現(xiàn)象；堅持工人的民主選舉，選舉過程應公開、透明；并通過工會的組建促進中國的工業(yè)民主。加強對和諧勞資關系與工會作用的宣傳。政府部門要切實加強對工會性質和作用的宣傳，讓企業(yè)不會談工會色變，也讓工人能真正了解工會、認同工會，感受到工會的好處，從而自愿參加工會。（五）加強對企業(yè)工會設立的指導與監(jiān)察（六）積極推動集體談判我國勞動關系系統(tǒng)中勞、資、政三方主體已發(fā)生了重要變化，應積極完善三方協(xié)商機制，規(guī)范和推進工會組織與雇主組織進行工資集體協(xié)商，以此完善我國的勞資分配格局，在初次分配中實現(xiàn)效率與公平的兼顧?；鶎庸M織應當通過職工民主選舉產生，并將工資集體談判提升到行業(yè)或地區(qū)一級工會。雇主組織不能只有由國有企業(yè)組成的中國企業(yè)聯(lián)合會，還應將民營企業(yè)等組成的各級工商聯(lián)、商會組織等吸收進來，使之真正能夠全面代表雇主組織。如果政府、企業(yè)、工會三方協(xié)商機制得以完善，通過定期談判工資福利問題并取得有約束性的成果，則不僅勞動者的報酬會正常增長，更會促使勞資關系趨向和諧，實現(xiàn)勞動者與雇主共同分享利益和雙贏的目標。（六）積極推動集體談判（七）積極推行以公共服務均等化為核心的配套改革改革的重點：一是在城鎮(zhèn)化與城市規(guī)劃中應考慮以農民工為主體的外來勞動力在城市的安居問題；二是要加快社會保障的異地接續(xù)協(xié)調，盡早實現(xiàn)勞動社保系統(tǒng)、稅務系統(tǒng)與工商系統(tǒng)的省內聯(lián)網和省際聯(lián)網；三是要加強對農民工的繼續(xù)教育與培訓，開展就業(yè)能力提升計劃，幫助新生代農民工實現(xiàn)穩(wěn)定就業(yè)、安全就業(yè)和體面就業(yè)，改變長期以來，農村外出勞動力的暫遷特性；四是要建立面向農民工的心理健康咨詢與干預平臺，并由各地人保局成立勞資關系應急調控機構。（七）積極推行以公共服務均等化為核心的配套改革（八）加快企業(yè)管理轉型以應對勞動力市場與勞資關系的新變化對于80后、90后的新生代勞動力，他們已經成為產業(yè)工人的主體，除了要在全社會范圍內教育、引導新生代勞動力樹立健康向上的人生觀、價值觀和就業(yè)觀之外，企業(yè)應主動改變人力資源管理方式，提高管理水平。企業(yè)在建立正常的工資增長機制的同時，還應從多方面入手提高他們的工作生活質量，如舉行文體活動、建立員工關系工作室、引進并開展員工援助計劃（EAP）、敦聘專業(yè)的心理輔導師和勞資關系專家、進行職業(yè)生涯規(guī)劃與輔導等，以專業(yè)的手段從專業(yè)的視角解決新生代員工的身心問題、成長問題，讓其體面工作和快樂工作。（八）加快企業(yè)管理轉型以應對勞動力市場與勞資關系的新變化TheEnd匯報結束謝謝各位感謝您的耐心TheEnd匯報結束感謝您的耐心變革中的珠三角勞動力市場與勞動關系——基于珠三角民營經濟的調查研究廣東金融學院人口與勞動就業(yè)研究所何亦名變革中的珠三角勞動力市場與勞動關系一、問題的提出自2009年下半年以來，我國經濟在逐漸擺脫國際金融危機影響的同時，也面臨著內需不足與出口受阻并存、通貨膨脹與人民幣升值并存、產業(yè)結構調整與勞資關系調整并存的復雜局面其中，勞動力市場及勞資關系領域出現(xiàn)的一系列新情況、新問題對珠三角等發(fā)達地區(qū)的產業(yè)轉移、產業(yè)結構調整及城鎮(zhèn)化都產生了重要而深遠的影響。一、問題的提出自2009年下半年以來，我國經濟在逐漸擺脫國二、變革與轉型的背景

（一）中國工業(yè)化與城鎮(zhèn)化進入新的階段中國已進入工業(yè)化中后期，部分沿海發(fā)達地區(qū)已經進入工業(yè)化后期。全國的城鎮(zhèn)化水平在2009年末已經達到46.6%，廣東等東部沿海地區(qū)的城鎮(zhèn)化率超過了60%，城鎮(zhèn)化正呈現(xiàn)加速發(fā)展的趨勢。隨著中國工業(yè)化與城鎮(zhèn)化程度的提高，使用雇傭勞動的現(xiàn)代部門迅速擴張，工業(yè)及服務業(yè)部門雇傭的勞動數(shù)量及其比重不斷增加，我國的勞動關系也進入重要的變革與轉型階段，勞動關系更加復雜，勞資矛盾和勞資沖突趨于表面化和常態(tài)化。在當前的城鎮(zhèn)化過程中，突出的問題是農村剩余勞動力如何實現(xiàn)城鎮(zhèn)化。長期以來，農民工在城鄉(xiāng)之間進行“候鳥式”的遷涉，其流動具有暫遷性和可逆性。但與前一代農民工不同，新生代的農民工有強烈的城市偏好，其教育水平也有較大提升，雖然融入城鎮(zhèn)仍然存在諸多的障礙和顧慮，但隨著各地在戶籍、住房、教育等方面的相關改革，農民工的城鎮(zhèn)化將不斷加速，中國的城鎮(zhèn)化將得到長足的發(fā)展。二、變革與轉型的背景（一）中國工業(yè)化與城鎮(zhèn)化進入新的階段二、變革與轉型的背景（二）中國勞動力市場出現(xiàn)結構性勞工短缺在工業(yè)化和城鎮(zhèn)化持續(xù)推進的過程中，大量農村勞動力實現(xiàn)了從鄉(xiāng)村到城市、從農業(yè)向非農產業(yè)的轉移。在農地流轉尚未取得大規(guī)模突破、農業(yè)生產技術與組織方式未有根本性變革的約束前提下，中國已經臨近劉易斯拐點,勞動力過剩時代即將結束。目前處于剩余狀態(tài)的農村勞動力只有2481萬人，農村剩余勞動力已明顯減少。且在農村剩余勞動力中，30歲以下的勞動力占比很低；30歲以上的則占到了80%，可以說農村再無“壯勞力”可供轉移（蔡昉，2010）。由于中國教育結構的扭曲和職業(yè)培訓體系的滯后與缺失，使得勞動力的知識與技能無法滿足產業(yè)升級與轉型的需求，自2003年前后以來，珠三角、長三角等地區(qū)頻繁出現(xiàn)結構性勞工短缺，其中，技能型人才和年輕女工的短缺尤其突出。勞動力市場上供需結構的變化，正在逐漸引發(fā)勞資博弈力量的變化，勢必對新的勞資格局產生深刻的影響。二、變革與轉型的背景（二）中國勞動力市場出現(xiàn)結構性勞工短缺二、變革與轉型的背景（三）中國勞動力結構正在發(fā)生深刻變化首先，總體勞動力結構呈現(xiàn)“老化”趨勢，年輕勞動力的比重在逐年降低。這一判斷基于兩個基本事實：一是近年來我國15-39歲年齡段的人口占總人口的比重在逐年降低，2009年末已從2005年的39.37%下降到37.03%，短短4年間下降了2.34個百分點；二是我國高等教育的擴張推遲了年輕人進入勞動力市場的年限，15-22歲青年的勞動參與率有一定程度的降低。在這兩個變化趨勢下，我國年輕勞動力在總人口與總勞動力中的比重呈現(xiàn)降低的趨勢。其次，我國人口及勞動力的受教育程度明顯提高。2009年年末，我國初中及以上人口占6歲及以上人口的比重達到62.76%，高中及高中以人口占6歲及以上人口的比重達21.06%，大專及以上人口占6歲及以上人口比重達到7.29%。目前，全國各類高等教育總規(guī)模已達到2979萬人，高等教育毛入學率達到24.2%。

“十二五”期間應屆高校畢業(yè)生年均規(guī)模將維持在700萬人以上。接受過高等教育的青年大規(guī)模進入勞動力市場，高中以上學歷的勞動力成為我國新增勞動力的主體，這是我國勞動力市場的一個重大轉折。目前，勞動力市場上高中及高中以上就業(yè)人員的比重已經超過20%。由于勞動力總體受教育水平的顯著提高，我國勞動力的維權意識比以往更為強烈。二、變革與轉型的背景（三）中國勞動力結構正在發(fā)生深刻變化再次，我國勞動力市場正在形成重要的代際交接，80年后的新生代勞動力漸成勞動力市場的主體，尤其是在科技型企業(yè)中，80后甚至85后已經成為主力軍。許多企業(yè)正面臨員工的新老交替問題。而新生代勞動力的工作價值觀與前代勞動力相比，已經發(fā)生了重大變化：新生代勞動力擁有更快捷多樣的信息渠道，如手機短訊、QQ、MSN、電子郵件等等；由于家庭的“小型化”、“少子化”，他們普遍是家庭的核心，擁有更好的家庭物質條件；他們的受教育水平和文化程度普遍高于上一代人，并渴望在工作中學到更多的知識和技能；他們的生活方式更為時尚，對城市的偏好也更為強烈；他們不愿意經常性的加班加點，對閑暇的追求遠勝于上一代人；他們不再停留在最基本的物質需求上，而更加強調工作生活質量和自我價值的實現(xiàn)；他們崇尚自由與個性，而抗拒條條框框的約束，在遵守企業(yè)規(guī)則方面的逆反心理明顯比上一代工人更為強烈，但心理抗壓能力卻相對脆弱。由于能從父輩和祖父輩兩代人身上得到更多的物質支持，新生代工人的勞動供給行為往往具有更大的隨意性，對工作環(huán)境、勞動報酬和工作本身都提出了更高的要求，這些新情況給企業(yè)的人力資源管理提出了新的重大挑戰(zhàn)，使不少企業(yè)深感困惑和無奈。二、變革與轉型的背景再次，我國勞動力市場正在形成重要的代際交接，80年后的新生我們新近的一份調查顯示,85后、90后的新生代農民工的突出特點是：受教育程度更高，對閑暇和生活質量的要求更高，有強烈的城市偏好，其職業(yè)期望高且注重長遠發(fā)展，但他們接受職業(yè)技術培訓機會仍然較少，就業(yè)流動性更大，工作耐受力比上一代農民工更低。

我們新近的一份調查顯示,85后、90后的新生代農民工的突出特（四）中國經濟的所有制結構和就業(yè)格局已經并將繼續(xù)發(fā)生重要變化所有制是影響勞動關系性質的根本因素，由公有制為主體的所有制結構向多種所有制經濟結構演化的過程，必然使勞動關系由一體化的勞動關系向合作型、沖突型勞動關系轉變。二、變革與轉型的背景（四）中國經濟的所有制結構和就業(yè)格局已經并將繼續(xù)發(fā)生重要變化我國多種所有制經濟快速發(fā)展，私營、個體經濟、外資與港澳臺投資經濟不斷發(fā)展壯大，占GDP的比重不斷提升，在一些東部發(fā)達省份，民營經濟和外資經濟所占比重已經接近80%。民營經濟和外資經濟固定資產投資已經占到每年固定資產總投資中的90%以上。隨著所有制格局的變化，就業(yè)格局也發(fā)生了重要變化。私營、個體經濟部門的就業(yè)人數(shù)不斷增加，2009年末已達到1.52億人；外資與港澳臺商投資企業(yè)的就業(yè)人數(shù)也穩(wěn)步上升，2009年末達到1699萬人；近年鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)就業(yè)人數(shù)也在逐年增加，2009年末達到1.56億；但國有與集體單位的就業(yè)人數(shù)卻呈現(xiàn)逐年降低的趨勢，2009年已降至7038萬人（未加入混和制經濟中公有經濟部分的就業(yè)人數(shù)）。個體私營等非公有制企業(yè)所吸納的就業(yè)已占全部新增就業(yè)的90%，個體私營經濟已經成為我國新增就業(yè)的主要渠道。由于個體私營企業(yè)、外資與港澳臺商投資企業(yè)的就業(yè)人數(shù)越來越龐大，其雇傭行為的市場化程度也最高，其勞動關系也成為中國勞動關系的重心與焦點，對我國傳統(tǒng)的勞資關系產生了巨大沖擊，在一定程度上導致中國勞資關系狀況更加緊張，甚至引發(fā)局部沖突。二、變革與轉型的背景我國多種所有制經濟快速發(fā)展，私營、個體經濟、外資與港澳臺投資2005-2009年中國不同所有制經濟部門

就業(yè)人數(shù)的變化二、變革與轉型的背景2005-2009年中國不同所有制經濟部門

就業(yè)人數(shù)的變化二（五）東部用工成本上升與產業(yè)轉移已成大勢所趨東部用工成本的上升主要體現(xiàn)為低端勞動力市場工人工資的上升。在勞動力供需結構發(fā)生變化的同時，“讓勞動者分享經濟發(fā)展的成果”、提高勞動收益份額的呼聲越來越高，東部低端勞動力市場開始出現(xiàn)工資上揚的趨勢，農民工等勞動力的定價法則從昔日的“生存工資定價法則”向“保留工資約束下的市場定價法則”轉變。在普通勞動力價格上升的同時，非農業(yè)用地日益緊張，土地價格不斷上升，在東部沿海發(fā)達地區(qū)只能采用“騰籠換鳥”、推進產業(yè)向內地轉移的模式實現(xiàn)本地區(qū)的產業(yè)升級與轉型。二、變革與轉型的背景（五）東部用工成本上升與產業(yè)轉移已成大勢所趨二、變革與轉型的（六）中國勞動法規(guī)的作用開始突顯《勞動合同法》自2008年1月1日實施以來，引發(fā)了社會各界的廣泛爭議?！秳趧雍贤ā穼ξ覈鴦趧恿κ袌龊推髽I(yè)的人力資源管理產生了重要影響。新法明顯提高了勞動合同簽訂率，延長了勞動合同期限，增加了無固定期限合同數(shù)量；促使招聘和解雇決策更謹慎；在一定程度上提高了用人成本，限制了用工靈活性。但這些影響因企業(yè)規(guī)模、所有制不同而存在差異（程延園，楊柳，2010）。二、變革與轉型的背景（六）中國勞動法規(guī)的作用開始突顯二、變革與轉型的背景三、變革中的中國勞動關系的新特點

（一）企業(yè)用工形式出現(xiàn)新的變化自2008年以來，為規(guī)避越來越嚴格的勞動執(zhí)法，尤其是為規(guī)避《勞動合同法》有關“無固定期限勞動合同”的規(guī)定，應對新法對用工靈活性帶來的影響，不少企業(yè)紛紛采用采用勞務派遣、業(yè)務外包、大量使用實習生和非全日制用工的方式。受《勞動合同法》的影響，企業(yè)與工人簽定勞動合約的期限有所延長，勞動合同短期化的趨勢得到一定程度的遏制。同時，新生代工人也更加傾向于減少加班時間，增加能自我支配的閑暇時間，并表現(xiàn)出對城市生活的強烈偏好，他們的社交范圍更為廣泛，在電話、手機、互聯(lián)網、QQ、MSN等現(xiàn)代通訊手段的幫助下，他們獲取信息和發(fā)布信息的渠道更為快捷和多樣。這些新的特點也使得企業(yè)必須在人力資源管理上有新的變化。三、變革中的中國勞動關系的新特點

（一）企業(yè)用工形式出現(xiàn)新的1996-2009年我國歷年勞動爭議案件受理情況（二）勞動爭議明顯增加三、變革中的中國勞動關系的新特點

1996-2009年我國歷年勞動爭議案件受理情況（二）勞動爭近10年來，我國勞動爭議案件年均遞增19%。受2008年1月1日起開始實施的《勞動合同法》的影響，2008年全國勞動爭議案件受理數(shù)達到創(chuàng)紀錄的69.35萬件，比前一年激增98%；2009年各級勞動爭議仲裁委員會受理勞動爭議案件仍然高達68.44萬件，各級人民法院審理勞動爭議案件31.9萬件；2010年上半年，一些地方的勞動爭議仲裁機構受理的勞動爭議案件數(shù)量出現(xiàn)激增趨勢，勞資矛盾已成為我國市場經濟實踐中的主要矛盾。三、變革中的中國勞動關系的新特點

近10年來，我國勞動爭議案件年均遞增19%。三、變革中的中國（三）勞資群體性事件頻發(fā)自2008年以來，我國大規(guī)模勞資群體性事件頻頻發(fā)生：2008年重慶出租車司機“罷運”事件、東航“集體返航”事件；2009年河北保定沿國道“徒步進京旅游”事件、吉林“通鋼事件”、河南“林鋼事件”；2010年勞資群體性事件比往年更為突出。其中，以廣州南海本田罷工事件和深圳富士康員工跳樓事件的影響最為深遠。受南海本田罷工影響，廣東惠州亞成電子制品廠、廣東中山小欖的廣東固力本田制鎖有限公司、珠海偉創(chuàng)力科技有限公司、江蘇昆山KOK書元機械企業(yè)有限公司、陜西西安縫紉機有限公司、上海統(tǒng)寶光電有限公司、江西九江思麥博運動器材有限公司、深圳寶安美律電子有限公司等企業(yè)也出現(xiàn)較大規(guī)模的停工或罷工事件，工人普遍要求增加工資，新一波罷工潮在中國各地涌動。可以預見，在今后較長一段時間，集體勞動爭議、集體停工、罷工事件多發(fā)將成為勞動關系領域里的一個突出現(xiàn)象。三、變革中的中國勞動關系的新特點

（三）勞資群體性事件頻發(fā)三、變革中的中國勞動關系的新特點

（四）罷工形式以工人自發(fā)組織的“野貓罷工”為主那些沒有工會組織、由勞動者自己發(fā)動的罷工，被稱為“野貓罷工”（wild-catstrike）。事實上，由于中國工會大部分流于形式，許多工人，尤其是農民工實際上處于無組織狀態(tài)，或組織化程度極低，客觀上給“野貓罷工”留下了足夠的空間。近年來，“野貓罷工”、“集體怠工”（go-slows）和請愿上訪等手段已經普遍成為農民工主張自己在勞動關系領域訴求和意愿的集體行動類型，農民工在體制內的低下地位往往迫使他們比其他群體采取更為激烈的手段來表達自己的抗爭情緒（蔡禾，2009）。上述南海廣本罷工事實上就是典型的“野貓罷工”。制造業(yè)企業(yè)里的產業(yè)工人成了主體力量。要求增加工資、減少加班。罷工共同的特點：（1）未建立企業(yè)工會，或雖然有工會但工會不作為；（2）工人缺乏工資增長機制；（3）工人和資方缺乏有效的溝通與談判機制；（4）罷工發(fā)起者均為新生代工人。三、變革中的中國勞動關系的新特點

（四）罷工形式以工人自發(fā)組織的“野貓罷工”為主三、變革中的中（五）工會化程度及工會組建率明顯提升，但作用有限截至2009年底，全國工會基層組織數(shù)達到184.5萬個，涵蓋法人單位395.9萬個，全國工會會員總數(shù)達到2.26億人，連續(xù)6年平均每年凈增1000萬人以上。中國的工會覆蓋率已達55.8%，職工入會率達到65%。全國已建立各種區(qū)域性、行業(yè)性基層工會聯(lián)合會10.7萬個，選聘社會化專職工會工作者1.8767萬名，大部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）建立了工會組織，許多地方特別是經濟發(fā)達地區(qū)工會組織延伸到村和社區(qū)。三、變革中的中國勞動關系的新特點

（五）工會化程度及工會組建率明顯提升，但作用有限三、變革中的（六）外資經濟和民營經濟的勞資關系較為突出前些年國企改革過程中，國企勞資關系比較突出。而近年來，外資經濟和民營經濟的勞資關系已經成為產生勞資沖突與勞資爭議的突出部門。相當一部分跨國公司在華企業(yè)長期拒不組建工會，或者雖有工會，但工會作用形同虛設。由于缺乏有效的勞資溝通渠道，導致不少外資企業(yè)和港澳臺商投資企業(yè)頻頻出現(xiàn)怠工事件、罷工事件或工人自殺事件。三、變革中的中國勞動關系的新特點

（六）外資經濟和民營經濟的勞資關系較為突出三、變革中的中國勞（七）勞資關系法律規(guī)范與勞資關系實踐的矛盾加劇目前，我國勞資關系的有關法律規(guī)范與勞資關系的具體實踐存在一定的矛盾，一定程度上制約了勞資關系的良性發(fā)展。三、變革中的中國勞動關系的新特點

（七）勞資關系法律規(guī)范與勞資關系實踐的矛盾加劇三、變革中的中四、廣東珠三角地區(qū)的調研情況作為每年出現(xiàn)各種勞動爭議最多的省份，廣東近年勞動爭議案件受理數(shù)占到全國總數(shù)的20%以上（2008年為21.63%），廣東的勞資關系受到全國的矚目。2010年上半年出現(xiàn)的“富士康事件”、“本田罷工事件”等使廣東的勞資關系一度成為全國的焦點。四、廣東珠三角地區(qū)的調研情況2010年7月29日到8月10日，受廣東省政府委托，課題組在廣州、深圳、佛山、東莞、肇慶、清遠、云浮等城市連續(xù)開展了大規(guī)模的調研活動。調查形式包括問卷調查和深度訪談，問卷調查通過按比例分層抽樣調查了300家企業(yè)，收回有效問卷252份。并與60余家企業(yè)的經理人員、工會負責人進行了深入訪談。四、廣東珠三角地區(qū)的調研情況2010年7月29日到8月10日，受廣東省政府委托，課題組在（一）廣東民營企業(yè)勞工短缺問題較為突出調查發(fā)現(xiàn)，人才短缺已經成為困擾民營企業(yè)的最大困素。66.7%的被調查企業(yè)承讓面臨人才瓶頸。用人規(guī)模在1000人以上的企業(yè)人才瓶頸最為突出，占到這類企業(yè)的80.95%；排在第二位的為用人規(guī)模在100-500人之間的企業(yè)，比例為70.65%。住宿、餐飲娛樂業(yè)、中低端制造業(yè)和高端制造業(yè)的人才瓶頸最為突出，77.78%的住宿餐飲娛樂業(yè)面臨人才瓶頸，中低端制造業(yè)、高端制造業(yè)和建筑業(yè)中，面臨人才瓶頸比例則分別為74.03%、70.59%、66.67%。四、廣東珠三角地區(qū)的調研情況（一）廣東民營企業(yè)勞工短缺問題較為突出四、廣東珠三角地區(qū)的調不同行業(yè)的企業(yè)，對不同勞動力的短缺情況又有較大的差異：建筑業(yè)企業(yè)最為短缺的是以工民建為主的技術研發(fā)人員，其中，工程建造師的需要尤其突出，但缺乏有效供給；其次是經營管理人員和技術工人，最后才是普工。建筑業(yè)企業(yè)普遍反映招工困難。高端制造業(yè)最為短缺的為技術研發(fā)人員，其次為技術工人，隨后才是經營管理人員和普工。中低端制造業(yè)企業(yè)反映普工短缺的最多，其次為技術工人，再次為技術研發(fā)人員，最后是經營管理人員。其中，以服裝制造業(yè)最為典型，普工難招，尤其是女工難招，“普工荒”已經迫使部分服裝制造業(yè)企業(yè)不得不減少訂單。住宿餐飲娛樂業(yè)最為短缺的是普工，餐飲企業(yè)對普工的需求缺口較大，并已經成為該行業(yè)面臨的普遍性問題。其他服務業(yè)以技工短缺最為突出，其次是經營管理人員和技術人員。但物流業(yè)企業(yè)在裝卸工、搬運工等普工的招用方上面亦面臨突出困難。四、廣東珠三角地區(qū)的調研情況不同行業(yè)的企業(yè)，對不同勞動力的短缺情況又有較大的差異：四、廣不同規(guī)模企業(yè)面臨人才瓶頸的比重四、廣東珠三角地區(qū)的調研情況不同規(guī)模企業(yè)面臨人才瓶頸的比重四、廣東珠三角地區(qū)的調研情況不同行業(yè)民營企業(yè)面臨人才瓶頸的比重四、廣東珠三角地區(qū)的調研情況不同行業(yè)民營企業(yè)面臨人才瓶頸的比重四、廣東珠三角地區(qū)的調研情（二）珠三角勞動力結構正在發(fā)生深刻變化，對民營企業(yè)的管理水平提出了新的挑戰(zhàn)目前，勞動力的結構正在產生巨大的變化，并表現(xiàn)為兩個基本事實：一是勞動力的受教育水平明顯提高，82.73%的被調查企業(yè)的員工學歷以高中及大學為主（其中，63.45%以高中學歷為主，19.28%以大學學歷為主），只有12.27%的企業(yè)以初中學歷為主，這和過去以初中學歷為主的勞動力結構相比已經發(fā)生了重大的躍升。二是80年后的新生代的工人正逐漸成為勞動力市場的主體四、廣東珠三角地區(qū)的調研情況（二）珠三角勞動力結構正在發(fā)生深刻變化，對民營企業(yè)的管理水平被調查企業(yè)大部分員工的學歷分布四、廣東珠三角地區(qū)的調研情況被調查企業(yè)大部分員工的學歷分布四、廣東珠三角地區(qū)的調研情況（三）勞動力流動率較大盡管《勞動合同法》出臺以后，用人單位與勞動者簽訂合同的比率明顯提升，且勞動合同的期限明顯延長，但民營企業(yè)勞動力流動仍然較為頻繁，并成為制約民營企業(yè)發(fā)展的因素之一。造成員工高流動性的原因當中，以收入低和工作辛苦最為突出，46%的企業(yè)承認收入問題是主要原因之一；而36.14%的企業(yè)認為工作太累造成了員工離職；32.40%的企業(yè)承認工作單調和缺乏趣味性造成了工人離職；18.4%的企業(yè)認為學不到技術也是員工離職的主要原因之一；分別有10%、9.2%、9.2%的企業(yè)認為工作不穩(wěn)定、工作環(huán)境差、工人受不了企業(yè)規(guī)章制度的約束是員工離職的重要原因。四、廣東珠三角地區(qū)的調研情況（三）勞動力流動率較大四、廣東珠三角地區(qū)的調研情況相當一部分企業(yè)反映新生代員工缺乏吃苦耐勞的精神，他們對行業(yè)和崗位的選擇都有明顯的偏好——大部分新生代員工不愿意從事工作環(huán)境較為艱苦的建筑業(yè)和中低端制造業(yè)，而寧肯選擇工作環(huán)境較好的服務性行業(yè)；大部分新生代不愿意從事焊工、機床工、機修工等技術工種，更不愿意從事裝卸工、搬運工等勞動強度大的工種，與“藍領”崗位相比，他們更樂意選擇“白領”崗位。相當一部分企業(yè)反映新生代員工缺乏吃苦耐勞的精神，他們對行業(yè)和（四）用工成本上升已成大勢所趨在貫徹廣東省最低工資標準和提高民營企業(yè)社會保障覆蓋率的雙重政策取向下，民營企業(yè)的用工成本呈現(xiàn)上升態(tài)勢。進入2010年以來，一部分管理水平較高的民營企業(yè)預測到最低工資標準直接出臺，為提高員工的薪酬滿意度和穩(wěn)定員工工隊伍，因而在最低工資標準調整之前，就已經調高工人的工資水平，有的甚至在一年內已經進行了兩次上調。共95.18%的被調查企業(yè)加班前工資高于廣東省最低工資標準，其中，69.08%的被調查企業(yè)加班前工資略高于最低工資標準，26.10%的企業(yè)遠高于最低工資標準；而只有4.82%的企業(yè)加班前工資低于最低工資標準。從2009年以來，80.08%的企業(yè)出現(xiàn)過工人要求增加工資的情況。四、廣東珠三角地區(qū)的調研情況（四）用工成本上升已成大勢所趨四、廣東珠三角地區(qū)的調研情況（五）部分企業(yè)生產任務與超時加班的矛盾仍難以平衡不少民營企業(yè)面臨兩難局面：一方面，企業(yè)面臨訂單忽然季節(jié)性、密集性增加的情況，只能通過加班完成產量，而相當一部分工人在較低的工資水平下也希望通過加班加點獲得更高的收入；但另一方面，企業(yè)又要遵循《勞動合同法》關于勞動時間的規(guī)定。物流運輸業(yè)、建筑業(yè)等行業(yè)的一些企業(yè)通過向人力資源與勞動社會保障部門申請“不定時工作制”，一定程度上解決了某些工種需要不定時工作、加班超出《勞動法》規(guī)定的情況。但有些工人對此并不理解，因此產生勞動爭議。四、廣東珠三角地區(qū)的調研情況（五）部分企業(yè)生產任務與超時加班的矛盾仍難以平衡四、廣東珠三（六）外來勞動力仍然較難融入廣東城鎮(zhèn)化進程雖然新生代的外來勞動力有強烈的大城市偏好，其教育水平也有較大提升，但要融入城鎮(zhèn)仍然有諸多的障礙和顧慮。城市化門檻偏高就業(yè)不穩(wěn)定、收入無保障（六）外來勞動力仍然較難融入廣東城鎮(zhèn)化進程小結：由于勞動力市場的供需結構正在發(fā)生變化，加之新生代工人勞動供給行為的特殊性，在珠三角等局部地區(qū)確實出現(xiàn)了招工難的問題；企業(yè)的用工成本也隨著工資水平的上升而逐漸攀升。小結：由于勞動力市場的供需結構正在發(fā)生變化，加之新生代工人勞（七）工人實質組織化程度及企業(yè)工會的作用仍然有限不同規(guī)模企業(yè)成立工會的比重四、廣東珠三角地區(qū)的調研情況（七）工人實質組織化程度及企業(yè)工會的作用仍然有限不同規(guī)模企業(yè)（八）勞動力維權意識明顯增強但勞動者對相關法律條款的認識仍遠遠不夠自2008年《勞動合同法》推行以來，民營企業(yè)工人的維權意識確實有了明顯提高。參與訪談的人力資源經理等企業(yè)管理人員普遍認為，員工在爭取勞動報酬和法定勞動時間方面比過去有了更高的積極性。但很多工人對法律的認識十分模糊，并不熟悉相關條款的具體規(guī)定，因而難免造成工人與企業(yè)的勞資沖突。（八）勞動力維權意識明顯增強但勞動者對相關法律條款的認識仍遠變革中的珠三角勞動力市場與勞動關系講義課件（九）工人的實質組織化程度及企業(yè)工會的作用仍然有限被調查企業(yè)中，成立了工會的僅占43.95%，而未成立的工會的企業(yè)達到56.05%。并且呈現(xiàn)出企業(yè)產值、員工規(guī)模越大，成立工會比率越高的規(guī)律。但企業(yè)專業(yè)技術人員比例與成立工會的比率呈N字型變化：專業(yè)技術人員比例在2%以內的企業(yè)，成立工會的比率為27.08%，專業(yè)技術人員比例在2%-5%的企業(yè)，成立工會的比率為50.85%，而專業(yè)技術人員比例在5%-10%的企業(yè)，成立工會的比率回落到25%，專業(yè)技術人員比例在10%-20%及20%以上的企業(yè)，成立工會的比例分別攀升到60%及61.54%。（九）工人的實質組織化程度及企業(yè)工會的作用仍然有限變革中的珠三角勞動力市場與勞動關系講義課件而在已成立工會的企業(yè)中，工會與企業(yè)進行工資集體協(xié)商的比例為57%，換言之，開展工資集體協(xié)商的企業(yè)占所有企業(yè)的比例僅為23.86%。自2009年以來，只有59.22%的工會曾向企業(yè)提出增加工人工資或改善工作條件的要求。事實上，雖然有極少數(shù)民營企業(yè)的企業(yè)工會確實發(fā)揮了應有的作用，但參與訪談的大部分企業(yè)反映工會并未成為工人的代言人，工會到目前為止還是難以擺脫無作為的狀態(tài)，工人很少通過工會解決其勞資糾紛，而主要通過勞動仲裁或其他法律途徑。大多數(shù)私營企業(yè)工會的身份界定不明，一般是站在企業(yè)資方和管理方的立場上，為企業(yè)解決潛在的勞資糾紛，很多企業(yè)工會僅僅成為活躍企業(yè)文化和進行管理溝通的手段。在已成立工會的民營企業(yè)當中，有部分企業(yè)擔心在本企業(yè)規(guī)范用工行為和提升工人待遇的同時，競爭對手卻沒有成立工會，也不遵守相關法律的規(guī)定，從而形成不公平競爭。因而，這部分企業(yè)希望成立行業(yè)性工會，以規(guī)范本地區(qū)、本行業(yè)內所有企業(yè)的行為。而在已成立工會的企業(yè)中，工會與企業(yè)進行工資集體協(xié)商的比例為5（十）工會組建違反法律規(guī)定的現(xiàn)象突出

《中華人民共和國工會法》第九條明文規(guī)定各級工會委員會由會員大會或者會員代表大會民主選舉產生，企業(yè)主要負責人的近親屬不得作為本企業(yè)基層工會委員會成員的人選。但在實際運作中，不少民營企業(yè)的工會并非民主選舉產生，且企業(yè)主往往指派企業(yè)的主要負責人或者其近親屬擔任工會負責人。調查顯示，58.49%的民營企業(yè)工會，其工會主席由企業(yè)高管兼任。選舉程序不民主、工會委員會結構編向管理方，這些因素均大大影響工會的獨立性，弱化了工會的職能。（十）工會組建違反法律規(guī)定的現(xiàn)象突出（十一）不少民營企業(yè)對工會和集體協(xié)商存在誤解與恐懼心理大部分的民營企業(yè)談工會色變，害怕工會的建立會導致像南海本田零部件制造有限公司一樣的罷工事件，無法真正理解工會的作用事實上，本田罷工事件并非由工會主導，相反，工會反而一度站到了資方一邊，南海區(qū)總工會和獅山鎮(zhèn)總工會在廣本罷工事件中扮演的角色并不光彩，先是分解甚至傷害罷工工人，罷工取得初步成效后又試圖將其歸功于工會自己。而另一方面，不少民營企業(yè)由于缺乏工會的溝通與斡旋，企業(yè)不得不逐一面對員工的各種勞資糾紛，耗費企業(yè)大量資源，甚至影響日常經營。（十一）不少民營企業(yè)對工會和集體協(xié)商存在誤解與恐懼心理（十二）政府部門及上級工會組織在企業(yè)工會的設置上只重形式不重實質在企業(yè)設立工會的問題上，政府部門及上級工會組織做法死板，只是按照上級的指示，強制性要求企業(yè)設立工會，而不關心工會的真正性質和作用，甚至有為了完成任務而敷衍之嫌。（十二）政府部門及上級工會組織在企業(yè)工會的設置上只重形式不（十三）法律宣傳、勞動監(jiān)察和在勞資關系處理有欠公允部分企業(yè)人力資源經理認為《勞動合同法》的頒布實施過急，在加重守法企業(yè)負擔的同時，對那些不守法的企業(yè)卻依然沒有任何效果。因為對《勞動合同法》的宣傳主要基于保護勞工權益的角度，而缺乏對企業(yè)合理權益保護的宣傳，的確使不少工人對法律的理解出現(xiàn)偏差，而一旦出現(xiàn)勞資糾紛問題，員工往往不會與企業(yè)交流，而是直接向勞動部門提起申訴，在大多數(shù)的勞資糾紛案件中，政府一般持息事寧人態(tài)度站在工人的一邊，這種情況對合規(guī)企業(yè)的影響很大。由于部分員工對《勞動合同法》一知半解又自恃法律的支持，因而企業(yè)的員工關系管理難度加大，導致出現(xiàn)更多的勞資糾紛。這也是2008年以來，廣東省勞動爭議案件激爭的一個重要因素。（十三）法律宣傳、勞動監(jiān)察和在勞資關系處理有欠公允（十四）對新生代員工的管理正在引起廣東民營企業(yè)的高度關注最近的歐洲大罷工和富士康事件引起了廣東民營企業(yè)對員工尤其是新生代員工心理健康與職業(yè)倦怠的高度關注。一些富有遠見卓識的民營企業(yè)通過員工關系委員會介入，以專家咨詢、QQ交流、總經理接待日、戶外文體活動等形式，緩解員工心理壓力，提倡“快樂工作，快樂生活”，受到年輕員工的歡迎與共鳴。但是，不少民營企業(yè)受自身資源的限制，難以對員工提供足夠的幫助，因而希望由勞動部門牽頭，搭建心理咨詢與保健的公共平臺。（十四）對新生代員工的管理正在引起廣東民營企業(yè)的高度關注五、珠三角勞資關系緊張的機理（一