勞動關(guān)系學(xué)第五講課件

第五講

員工參與管理及申訴機(jī)制

1第九章工業(yè)民主：員工參與管理引導(dǎo)案例

讓員工做主山東青島某有限責(zé)任公司董事會正在討論是否關(guān)閉其下屬的一家元器件加工廠，原因是這家工廠不能給公司創(chuàng)造利潤。如果關(guān)閉的話，會導(dǎo)致200名工人失業(yè)。兩難之下，管理層決定讓工人決定自己的命運(yùn)。希望大家踴躍建議，提出幫助加工廠降低成本，增加利潤的解決方案，以擺脫被關(guān)閉的命運(yùn)。一周以后，管理層收到了來自員工的很多報告，其中有生產(chǎn)第一線的工人、車間的管理者、采購部門等。管理者依據(jù)問題，健全了元器件廠的管理制度。2個月后，元器件廠的產(chǎn)品一次檢驗(yàn)合格率由原來的90%增加到97%，僅此一項(xiàng)便減少損失30余萬。5個月后，該元器件廠實(shí)現(xiàn)贏利。第九章工業(yè)民主：員工參與管理引導(dǎo)案例2該案例中管理方通過讓員工參與管理，發(fā)揮員工的智慧，最終實(shí)現(xiàn)了在不裁員的情況下使加工廠扭虧為盈，順利渡過難關(guān)。這個案例有力說明了員工參與的發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性、推動企業(yè)改革和發(fā)展的不可替代的作用。學(xué)習(xí)本章后，需達(dá)到以下目的：1、理解工業(yè)民主與參與管理的關(guān)系2、把握員工參與管理的理論基礎(chǔ)3、了解員工參與的具體措施和參與的類型劃分該案例中管理方通過讓員工參與管理，發(fā)揮員工的智慧，最終3第一節(jié)員工參與的概念與特征員工參與的概念員工參與的特征第一節(jié)員工參與的概念與特征員工參與的概念4員工參與的概念EmployeeinvolvementEmployeeparticipationLaboursparticipationWorkersparticipationManagementbyparticipationParticipativemanagement員工參與的概念Employeeinvolvement5員工參與的概念強(qiáng)調(diào)員工參與是一種政治概念或哲學(xué)；指員工對企業(yè)組織的管理施加影響的過程；強(qiáng)調(diào)員工參與是一種組織管理哲學(xué)的方式；員工參與的概念強(qiáng)調(diào)員工參與是一種政治概念或哲學(xué)；6員工參與的概念員工參與是企業(yè)或其他組織中的普通員工依據(jù)一定的規(guī)定與制度，通過一定的組織形式，直接或間接地參與管理與決策的各種行為的總稱。員工參與的概念員工參與是企業(yè)或其他組織中的普通員工依據(jù)一定的7員工參與的特征參與的主體是普通員工：員工參與主要通過各種形式的參與活動體現(xiàn)出來；員工參與具有明確的合法性和高度的權(quán)威性；員工參與具有層次性和廣泛性；員工參與具有明顯的歷史性；員工參與的特征參與的主體是普通員工：8我國的職工參與制度的法律基礎(chǔ)《工傷保險條例》規(guī)定：“凡是與用人單位存在勞動關(guān)系(包括事實(shí)勞動關(guān)系)的各種用工形式、用工期限的勞動者，都是職工”。職工（勞動者）應(yīng)該包括公司中的高中低層的所有雇員，即工人、職員、高級職員、技術(shù)人員和工會代表，他們都是以人力資本參與到公司的經(jīng)營中，總經(jīng)理、技術(shù)總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)本也是屬于人力資本參與公司經(jīng)營的范疇，但由于他們特殊地位和參與方式?jīng)Q定了他不能劃歸職工行列。

我國的職工參與制度的法律基礎(chǔ)《工傷保險條例》規(guī)定：“凡是與用9我國的職工參與制度的法律基礎(chǔ)公司法也單列總經(jīng)理、技術(shù)總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)不能擔(dān)任職工監(jiān)事或董事。職工參與制度是指按《公司法》或相關(guān)法律的規(guī)定，職工以勞動者的身份通過一定的形式在一定的程度上參與到公司的經(jīng)營管理和決策中。

我國的職工參與制度的法律基礎(chǔ)公司法也單列總經(jīng)理、技術(shù)總監(jiān)、財10職工參與的權(quán)利淵源勞動者的勞動權(quán)又可以分為自益權(quán)和共益權(quán)。自益權(quán)是勞動者為了個人利益而行使的權(quán)利，包括平等的享有就業(yè)、選擇職業(yè)、取得勞動報酬、休息休假、獲得勞動安全保障措施、享受社會保險、社會福利、接受職業(yè)技能培訓(xùn)以及提請勞動爭議和仲裁等權(quán)利。共益權(quán)是勞動者為了個人利益同時兼為其他人的權(quán)利而行使的權(quán)利，包括參加集體談判、組織和參加工會、罷工、參加公司資本、參與公司治理等。

職工參與的權(quán)利淵源勞動者的勞動權(quán)又可以分為自益權(quán)和共益權(quán)。自11勞動關(guān)系學(xué)第五講課件12德國員工參與的法律基礎(chǔ)德國職工參與公司管理的制度由來已久，從19世紀(jì)就已經(jīng)開始，因此它比較成熟和相對完善。1920年《經(jīng)營協(xié)定會法》，體現(xiàn)“職工就是企業(yè)的理論”，從而改變傳統(tǒng)德國法中的“企業(yè)主就是企業(yè)和有產(chǎn)者對公司絕對支配的思想”，依據(jù)《經(jīng)營協(xié)議會法》之規(guī)定，為維護(hù)雇主與職工共同經(jīng)濟(jì)利益，以及達(dá)成公司經(jīng)營的目的，如有20個以上職工的公司，應(yīng)設(shè)置經(jīng)營協(xié)議會，職工即得藉此經(jīng)營協(xié)定會參與勞動、生產(chǎn)、財務(wù)的經(jīng)營及管理。尤其是設(shè)有監(jiān)事會的企業(yè)，應(yīng)指派1人或2人以上經(jīng)營協(xié)議會的委員，擔(dān)任監(jiān)事會的監(jiān)事。德國員工參與的法律基礎(chǔ)德國職工參與公司管理的制度由來已久，從13德國員工參與的法律基礎(chǔ)1934年《國民勞動秩序法》取代《經(jīng)營協(xié)議會法》。1951年的《煤炭和鋼鐵工業(yè)職工共同決定》又進(jìn)一步規(guī)定了監(jiān)事會必須有同等人數(shù)的股東代表和職工代表共同組成。除此之外還須設(shè)立一名中立的監(jiān)事；在董事會中必須由監(jiān)事會中的職工代表指定一名工人董事。該董事具有與其他董事同等的權(quán)利。德國員工參與的法律基礎(chǔ)1934年《國民勞動秩序法》取代《經(jīng)營14德國員工參與的法律基礎(chǔ)1976年的《共同決定法》，適用于職工人數(shù)超過2000人的股份有限公司。根據(jù)該法規(guī)定，監(jiān)事會由同等人數(shù)的股東代表和職工代表共同組成。另外還必須指定一名工人董事，但是該工人董事不一定要得到職工的認(rèn)可。

德國在三個不同的層次上發(fā)展了職工共同管理制度：行業(yè)勞資合同和勞資斗爭制度、雇員代表參與管理制度以及職工代表參與監(jiān)事會和董事會的制度。

德國員工參與的法律基礎(chǔ)1976年的《共同決定法》，適用于職工15員工參與具有明顯的歷史性員工參與管理并不是與管理同步產(chǎn)生，而是社會生產(chǎn)力發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物；不同國家、不同地區(qū)乃至一個國家的不同發(fā)展時期，員工參與的內(nèi)容、形式和效果有很大的差異。員工參與具有明顯的歷史性員工參與管理并不是與管理同步產(chǎn)生，而16第二節(jié)西方國家的員工參與西方國家員工參與的歷史發(fā)展西方國家員工參與管理的特征西方國家員工參與管理的一般形式第二節(jié)西方國家的員工參與西方國家員工參與的歷史發(fā)展17西方國家員工參與的歷史發(fā)展員工參與最早出現(xiàn)于19世紀(jì)末期，一些工業(yè)較發(fā)達(dá)的國家工會組織開始把參與管理作為改善工人勞動和生活條件的一個途徑，并要求在立法中予以確認(rèn)。西方國家員工參與的歷史發(fā)展員工參與最早出現(xiàn)于19世紀(jì)末期，一18西方國家員工參與的歷史發(fā)展

——最早的規(guī)定勞動者參與權(quán)的立法1891年,德國修訂《工商業(yè)營業(yè)法》“企業(yè)主可視情況設(shè)置工人委員會”由工人委員會代表工人就企業(yè)經(jīng)濟(jì)財務(wù)和勞動問題與企業(yè)主進(jìn)行溝通與協(xié)商，反映工人的要求。西方國家員工參與的歷史發(fā)展

——最早的規(guī)定勞動者參與權(quán)的立法19西方國家員工參與的歷史發(fā)展

——員工參與成為一項(xiàng)廣泛的制度1917年，全俄中央執(zhí)行委員會頒布《工人監(jiān)督條件草案》；規(guī)定在雇傭工人和職員共計5人以上，或年周轉(zhuǎn)金在1萬元盧布以上的一切工業(yè)、商業(yè)、銀行、農(nóng)業(yè)等企業(yè)中，由工人和職員選舉代表組成工人監(jiān)督委員會，對企業(yè)生產(chǎn)、儲藏、買賣進(jìn)行監(jiān)督。西方國家員工參與的歷史發(fā)展

——員工參與成為一項(xiàng)廣泛的制度120西方國家員工參與的歷史發(fā)展

——員工參與權(quán)第一次被寫入憲法1919年德國《魏瑪憲法》“依公共經(jīng)濟(jì)原則規(guī)定雇主及勞工參加管理經(jīng)濟(jì)財務(wù)”挪威、瑞典、丹麥等國家在立法中承認(rèn)工人的參與權(quán)。西方國家員工參與的歷史發(fā)展

——員工參與權(quán)第一次被寫入憲法121西方國家員工參與的歷史發(fā)展

——美國員工參與的產(chǎn)生與發(fā)展20世紀(jì)30年代，員工參與在一些企業(yè)得到認(rèn)可?；羯Ｔ囼?yàn)完成，員工參與管理思想逐漸被接受；帕帕因梯鋼鐵公司因危機(jī)瀕于破產(chǎn)，提出“斯肯倫計劃”（Scanlonplan）西方國家員工參與的歷史發(fā)展

——美國員工參與的產(chǎn)生與發(fā)展2022“斯肯倫計劃”（Scanlonplan）成立勞資聯(lián)合委員會共同商討降低成本、提高產(chǎn)量和質(zhì)量等重大問題，發(fā)動全體員工開展合理化建議活動；實(shí)行集體分紅制，超產(chǎn)部分按一定比例作為員工的集體獎。效果：企業(yè)生產(chǎn)率顯著提高，最終扭虧為盈?！八箍蟼愑媱潯保⊿canlonplan）成立勞資聯(lián)合委員會23西方國家員工參與的歷史發(fā)展

——員工參與成為相對穩(wěn)定的制度1946年《法蘭西共和國憲法》“工人通過其代表，參加關(guān)于工作條件之集體決定及企業(yè)之管理?！?947年《意大利共和國憲法》“為了提高勞動者的經(jīng)濟(jì)和社會地位根據(jù)生產(chǎn)的要求，共和國承認(rèn)勞動者有權(quán)按照法定程序并在法定范圍內(nèi)參加各種經(jīng)濟(jì)企業(yè)之管理?！蔽鞣絿覇T工參與的歷史發(fā)展

——員工參與成為相對穩(wěn)定的制度124西方員工參與管理的一般特征以一定的思想理論為指導(dǎo)具有明確的合法性基礎(chǔ)形式多樣化實(shí)現(xiàn)程度取決于多種因素相互作用的結(jié)果工人參與并不能完全解決所有勞動關(guān)系中的問題西方員工參與管理的一般特征以一定的思想理論為指導(dǎo)25以一定的思想理論為指導(dǎo)20世紀(jì)30年代行為科學(xué)理論人民資本主義思想二元經(jīng)濟(jì)理論實(shí)用主義哲學(xué)民主社會主義理論儒家思想與家族主義觀念以一定的思想理論為指導(dǎo)20世紀(jì)30年代行為科學(xué)理論26行為科學(xué)理論八年霍桑試驗(yàn)得出人非“經(jīng)濟(jì)人”：人是社會人；企業(yè)中不但存在著正式組織，而且存在著非正式組織；新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高職工的滿足度，在于通過提高職工的滿足度來鼓舞職工的士氣。行為科學(xué)理論八年霍桑試驗(yàn)得出人非“經(jīng)濟(jì)人”：人是社會人；27行為科學(xué)理論梅奧創(chuàng)立了人際關(guān)系學(xué)說：職工是“社會人”；滿足工人的社會欲望，提高工人的士氣，是提高生產(chǎn)率的關(guān)鍵；企業(yè)存在著“非正式組織”。“正式組織”與“非正式組織”有重大的區(qū)別，在“正式組織”中以效率的邏輯為重要標(biāo)準(zhǔn)，而在“非正式組織”中則以情感的邏輯為重要標(biāo)準(zhǔn)。相互依存，對生產(chǎn)效率的提高有很大的影響。行為科學(xué)理論梅奧創(chuàng)立了人際關(guān)系學(xué)說：職工是“社會人”；滿足28行為科學(xué)理論行為科學(xué)理論29儒家思想與企業(yè)管理觀時如何突破企業(yè)發(fā)展的困境尋本解讀儒家精髓探尋企業(yè)發(fā)展的出路修己以身作則——建設(shè)完整的企業(yè)制度立人全面提升自己構(gòu)建和諧的團(tuán)隊(duì)知天創(chuàng)新自己塑造完美的企業(yè)文化篤行身體力行構(gòu)建企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略儒家思想與企業(yè)管理觀時如何突破企業(yè)發(fā)展的困境30員工參與的形式多樣化直接參與與間接參與；提出建議的參與與重大問題決策的參與；工作現(xiàn)場的底層參與與最高管理層參與員工參與的形式多樣化直接參與與間接參與；31西方國家員工參與的一般形式集體談判工人委員會制公司董事會或監(jiān)事會中的職工代表制工人自治小組或小集體活動西方國家員工參與的一般形式集體談判32集體談判的地位集體談判是西方國家勞動關(guān)系管理中最重要的制度。也是職工通過工會組織參與管理的一種有效手段。集體談判的地位集體談判是西方國家勞動關(guān)系管理中最重要的制度。33集體談判的概念集體談判是指勞方集體性地透過工會，與資方談判雇傭條件，而資方必須參與，而談判結(jié)果具有法律約束力。集體談判的概念集體談判是指勞方集體性地透過工會，與資方談判雇34集體談判的主體管理層：為股東利益說話工會：代表組織起來的工人（前提：深入了解生產(chǎn)經(jīng)營和管理狀況）政府：試圖在兩者之間代表“共同利益”尋找平衡集體談判的主體管理層：為股東利益說話35集體談判的實(shí)施企業(yè)集體談判的主體是企業(yè)主或企業(yè)主組織與工會雙方。他們都必須是依法登記注冊的具有法人資格的合法組織。如果企業(yè)里有多個工會，則由影響大并且會員多的工會代表工人參加談判。如果企業(yè)里沒有工會或會員只占少數(shù)時，則由工人選舉產(chǎn)生談判代表。集體談判的實(shí)施企業(yè)集體談判的主體是企業(yè)主或企業(yè)主組織與工會雙36集體談判的實(shí)施為了開展談判活動，企業(yè)主和工會要各自成立談判班子，分為臨時性和常設(shè)性兩種情況，具體成立什么談判機(jī)構(gòu)由各方自定。企業(yè)主的談判班子一般由企業(yè)主本人或其代理人、主管勞動工資的部門負(fù)責(zé)人和法律顧問組成。工會的談判班子通常由主要工會領(lǐng)導(dǎo)人或幾個工會推舉的領(lǐng)導(dǎo)人、工會談判部門的干部、工人代表和法律顧問組成，有時上級產(chǎn)業(yè)或地方工會也會派代表給予指導(dǎo)。工會談判班子成員應(yīng)該熟悉企業(yè)情況，與群眾有廣泛聯(lián)系，并且公正廉潔，有談判才能。集體談判的實(shí)施為了開展談判活動，企業(yè)主和工會要各自成立談判班37集體談判的實(shí)施工會和企業(yè)主都依法有權(quán)建議舉行談判，并要以書面形式通知對方。在一方提出談判建議后，另一方應(yīng)在規(guī)定的期限內(nèi)（一般是7日～15日）接受該建議并開始談判。如果無故拒絕、拖延或逃避談判，將受到法律處罰。如俄羅斯的《集體合同與協(xié)議法》就規(guī)定，如企業(yè)主逃避或不按法律規(guī)定的日期談判，將受到高額罰款處罰，而且受處罰后仍需接受談判建議。集體談判的實(shí)施工會和企業(yè)主都依法有權(quán)建議舉行談判，并要以書面38集體談判的實(shí)施談判的倡議方要提出舉行談判的理由、內(nèi)容、要求和議案，包括對原有集體合同修改的建議等。如果工會方主動提出談判建議，其代表應(yīng)事先調(diào)查了解國內(nèi)和當(dāng)?shù)氐恼谓?jīng)濟(jì)形勢、企業(yè)的經(jīng)營狀況、福利保障和勞動保護(hù)狀況以及職工的要求等，還要研究原合同的執(zhí)行情況。同時要準(zhǔn)備談判需要的統(tǒng)計數(shù)字和資料等。集體談判的實(shí)施談判的倡議方要提出舉行談判的理由、內(nèi)容、要求和39集體談判的實(shí)施許多國家工會的實(shí)踐表明，其談判代表掌握的信息和情況越具體、準(zhǔn)確，就越能掌握談判的主動權(quán)，提出的要求也越有說服力。為了防止企業(yè)主阻撓工會獲得必要的信息，有些國家的法律規(guī)定，企業(yè)主不得以“商業(yè)秘密”等為借口拒絕向工會提供有關(guān)信息和資料，否則屬違法行為。當(dāng)然工會也有責(zé)任保守企業(yè)秘密并對擴(kuò)散承擔(dān)責(zé)任。有些上級工會為了幫助企業(yè)工會開展談判活動，出版和提供一些與談判有關(guān)的資料等，包括談判的參考方案與合同的框架內(nèi)容等。集體談判的實(shí)施許多國家工會的實(shí)踐表明，其談判代表掌握的信息和40集體談判的實(shí)施有些國家的企業(yè)在談判前要組建籌備委員會，由企業(yè)主和工會雙方對等的代表組成，負(fù)責(zé)談判的具體籌備工作，包括確定談判的主要內(nèi)容、日期和地點(diǎn)等。在談判正式開始后，籌備委員會的任務(wù)即告結(jié)束。同時按照對等的原則由雙方談判班子的代表組成談判委員會，雙方邀請的專家也可參加。該委員會的任務(wù)是組織談判活動，包括起草集體合同文本等。談判由雙方代表輪流主持或中立方人士主持。主持人要堅持獨(dú)立和公正的立場，不應(yīng)受其原所在一方利益的驅(qū)使而使談判受到影響。在談判中雙方要各委任一名主要發(fā)言人，以便集中陳述本方的意見。同時雙方代表享有平等發(fā)言權(quán)和表決權(quán)。集體談判的實(shí)施有些國家的企業(yè)在談判前要組建籌備委員會，由企業(yè)41集體談判的發(fā)展趨勢談判范圍分散，職責(zé)向基層轉(zhuǎn)移談判內(nèi)容不斷擴(kuò)大：早期的集體談判主要是就勞動條件、勞動報酬和勞資關(guān)系等問題的處理進(jìn)行談判和交涉。目前集體談判的內(nèi)容有所擴(kuò)大，許多與企業(yè)發(fā)展和企業(yè)管理有關(guān)的內(nèi)容也通過勞資磋商的方式解決，例如，企業(yè)內(nèi)的人事改革、錄用標(biāo)準(zhǔn)、人員流動、勞動合同的簽定與解除等。集體談判的發(fā)展趨勢談判范圍分散，職責(zé)向基層轉(zhuǎn)移42集體談判案例某私營IT企業(yè)開發(fā)軟件，只有員工50人。近幾年公司發(fā)展十分迅速，利潤成倍增長。2002年公司利潤再創(chuàng)新高，比去年增長200％，令全公司所有員工都很振奮。管理方?jīng)Q定，在往年都有的年底雙薪之外，再從利潤中拿出20％，每人送價值2-10萬元不等的紅包，以獎勵大家當(dāng)年的辛勤勞動。但是員工們認(rèn)為這種背靠背的做法不夠公正公開，而且他們并沒有獲得應(yīng)有的報償。幾個技術(shù)骨干代表員工找到管理方，要求建立一套既適合軟件人才需求，又與企業(yè)利潤緊密聯(lián)系的薪酬分配制度。管理方不得不答應(yīng)考慮，并同員工代表進(jìn)行集體談判。集體談判案例某私營IT企業(yè)開發(fā)軟件，只有員工50人。近幾年公43德國企業(yè)的“共決制”是工人代表參加企業(yè)的決策機(jī)構(gòu)——監(jiān)事會，與資方一起共同決定企業(yè)重大問題的制度。德國的企業(yè)共決制產(chǎn)生于第二次世界大戰(zhàn)后。戰(zhàn)后初期，德國許多工廠的資本家因?yàn)橥Ｌ乩辗ㄎ魉拐?quán)有牽連而逃走或被關(guān)進(jìn)集中營，工會把工人組織起來恢復(fù)和管理經(jīng)濟(jì)，在德國重建中發(fā)揮了重要作用。德國企業(yè)的“共決制”是工人代表參加企業(yè)的決策機(jī)構(gòu)——監(jiān)事會，44“共決制”主要操作規(guī)則1、企業(yè)成立由工人代表參加的監(jiān)事會，且監(jiān)事會中工人代表的名額要與資方代表對等，監(jiān)事會對有關(guān)爭議問題的決議必須以2/3通過方為有效。2、在監(jiān)事會外，還有工人代表參加的管理協(xié)商會議，可對有關(guān)爭議問題進(jìn)行協(xié)商，形成強(qiáng)有力的決議和結(jié)論。通過這兩種組織，工人可以就與資方爭議的問題充分發(fā)表自己的意見。3、對有關(guān)爭議問題的解決，與資方形成共同決定或決議。“共決制”主要操作規(guī)則1、企業(yè)成立由工人代表參加的監(jiān)事會，且45德式共決制遭德式腐敗致命一擊德國北部城市不倫瑞克2008年1月15日突然吸引了大西洋兩岸眾多媒體的關(guān)注視線：該市的法庭這天正就2005年曝光的德國大眾汽車公司腐敗案再度舉行聽證會。此案涉及德國經(jīng)濟(jì)界一些重量級人物——德國最大國有企業(yè)大眾汽車公司的多名高層管理人員；德國頗有特色的共決制居然成為腐敗分子以權(quán)謀私、巧取豪奪的工具！德式共決制遭德式腐敗致命一擊德國北部城市不倫瑞克2008年146德式共決制遭德式腐敗致命一擊德國有關(guān)法律規(guī)定，職工人數(shù)在5人以上，且其中3人擁有（職工代表）被選舉權(quán)資格（年滿18歲和在本企業(yè)工作滿6個月）的企業(yè)，都需設(shè)立包括職工代表的監(jiān)事會（相當(dāng)于其他國家的企業(yè)董事會；德國企業(yè)董事會則相當(dāng)于其他國家的企業(yè)經(jīng)理層）。監(jiān)事會成員分別由企業(yè)股東大會推選和勞方委派。監(jiān)事會主要職責(zé)是任命董事會成員，并監(jiān)督董事會執(zhí)行業(yè)務(wù)。德式共決制遭德式腐敗致命一擊德國有關(guān)法律規(guī)定，職工人數(shù)在5人47德式共決制遭德式腐敗致命一擊監(jiān)事會內(nèi)的職工監(jiān)事，除了像資方監(jiān)事一樣要關(guān)注企業(yè)的經(jīng)營狀況和重要的決策，還要關(guān)心直接涉及職工切身利益的事務(wù)。例如，監(jiān)督企業(yè)對有關(guān)涉及職工權(quán)益的法律、條例、集體合同等的執(zhí)行情況，對企業(yè)的設(shè)備更新、人員調(diào)配等提出咨詢和建議，參與對工時、報酬、休假、勞動保護(hù)、職工培訓(xùn)等問題的決定。德式共決制遭德式腐敗致命一擊監(jiān)事會內(nèi)的職工監(jiān)事，除了像資方監(jiān)48德式共決制遭德式腐敗致命一擊近年間，正是這項(xiàng)對德國經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會穩(wěn)定發(fā)揮重要作用的制度存在的意義，正受到某些方面的猛烈抨擊以及極大的質(zhì)疑。打著“改革”旗號的人士認(rèn)為，共決制使德國企業(yè)決策困難，對瞬息萬變的市場情況應(yīng)對遲緩，也難以通過減少雇員或壓低工資應(yīng)對來自新興市場經(jīng)濟(jì)體的強(qiáng)大競爭。還有人認(rèn)為，共決制不利于德國引進(jìn)外資，因?yàn)槭澜缟辖^大多數(shù)市場經(jīng)濟(jì)國家沒有賦予工人及其代表如此多的權(quán)利，某些外資為此對投資德國望而卻步。德式共決制遭德式腐敗致命一擊近年間，正是這項(xiàng)對德國經(jīng)濟(jì)發(fā)展49德式共決制遭德式腐敗致命一擊對共決制最沉重的一擊卻是來自以“工人代表”自居的那些職工監(jiān)事。大眾汽車公司腐敗案的主角就是公司工會主席和監(jiān)事會成員之一的克勞斯·福格特。據(jù)檢察官指控，福格特曾以“獎金”和“其他不適當(dāng)?shù)姆绞健彼邮艿馁V賂高達(dá)250萬歐元。事實(shí)上，調(diào)查結(jié)果表明，福格特所揮霍的公款遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止這些。德式共決制遭德式腐敗致命一擊對共決制最沉重的一擊卻是來自以“50德式共決制遭德式腐敗致命一擊檢察官發(fā)現(xiàn)，大眾公司監(jiān)事會里的所有職工監(jiān)事都有從公司獲取巨額“獎金”的記錄：每年大眾公司都會給這些監(jiān)事發(fā)放100萬歐元以上的“紅包”。查明的受賄數(shù)額只有250萬歐元的福格特大概不是撈錢最多的職工監(jiān)事。大眾公司唯一希望那些職工監(jiān)事“回報”的是：“不要妨礙公司的經(jīng)營”。據(jù)德國媒體披露，這實(shí)際上也是許多德國企業(yè)內(nèi)部實(shí)行的“潛規(guī)則”。德式共決制遭德式腐敗致命一擊檢察官發(fā)現(xiàn)，大眾公司監(jiān)事會里的所51美國的“職工持股計劃”（ESOPs）EmployeeStockOwnershipPlan是一種由企業(yè)職工擁有本企業(yè)產(chǎn)權(quán)的股份制形式。企業(yè)職工通過購買企業(yè)部分股票而擁有企業(yè)的部分產(chǎn)權(quán)，并獲得相應(yīng)的管理權(quán)。職工持股制度是完善公司治理結(jié)構(gòu)，改善企業(yè)效率的重要舉措。職工持股計劃是公司抵御敵意收購的有效對策。美國的“職工持股計劃”（ESOPs）EmployeeSt52“職工持股計劃”理論背景源于美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家路易斯·凱爾索（LouisKelso）擴(kuò)大資本所有權(quán)的思想。1958年提出了“兩要素論”1974年，美國國會通過了《美國職工退休收入保障法案》（ERISA），該法案明確提出了公司實(shí)行ESOP問題，并就各類稅收優(yōu)惠政策做出了法律規(guī)定。美國國會和政府又相繼頒布了20多個法律（如401法），美國50個州中也有一半頒布了鼓勵職工持股的立法。這些法律的頒布，極大地推動了ESOP在美國的推行。

“職工持股計劃”理論背景源于美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家路易斯·凱爾索（Lo53“職工持股計劃”理論背景社會財富急劇地集中到少數(shù)擁有大量資本的人手中。資本和財富的急劇集中，帶來貧富差別的迅速擴(kuò)大，成為美國社會不穩(wěn)定的關(guān)鍵因素。在正常的社會經(jīng)營運(yùn)行中，人們不僅通過他們的勞動獲得收入，而且通過資本來獲得收入，這是人的基本權(quán)利?！奥毠こ止捎媱潯崩碚摫尘吧鐣敻患眲〉丶械缴贁?shù)擁有大量資本54“職工持股計劃”理論背景任何成功的企業(yè)，必須確立職工對企業(yè)的認(rèn)同感。僅僅依靠對職工的監(jiān)督和考核并不能提高他的責(zé)任感和積極性，特別是高技術(shù)領(lǐng)域中，如果沒有廣大職工對企業(yè)的認(rèn)同，其發(fā)展前景很難樂觀。

“職工持股計劃”理論背景55“職工持股計劃”的做法企業(yè)成立一個專門的職工持股信托基金會，基金會由企業(yè)全面擔(dān)保，貸款認(rèn)購企業(yè)的股票。企業(yè)每年按一定比例提取工資總額的一部分，投入職工持股信托基金會以償還貸款。當(dāng)貸款還清后，該基金會根據(jù)職工相應(yīng)的工資水平或勞動貢獻(xiàn)的大小，把股票分配到每個職工的“職工持股計劃帳戶”上?！奥毠こ止捎媱潯钡淖龇ㄆ髽I(yè)成立一個專門的職工持股信托基金會56“職工持股計劃”的做法職工離開企業(yè)或退休，可將股票賣給職工持股信托基金會。內(nèi)部職工股股東擁有收益權(quán)和投票權(quán)，可以依據(jù)所擁有的股份，參與公司重大問題的投票，但沒有股份轉(zhuǎn)讓權(quán)和繼承權(quán)，只有在職工因故離職或退休時，才能將屬于自己的那一部分股份按照當(dāng)時的市場價值轉(zhuǎn)讓給本公司其他職工，或由公司收回，自己取得現(xiàn)金收益。“職工持股計劃”的做法職工離開企業(yè)或退休，可將股票賣給職工57設(shè)計“職工持股計劃”方案

——不同企業(yè)的方案要件有不同的途徑選擇和實(shí)施方式

股份來源：增量發(fā)行、存量轉(zhuǎn)換。資金來源：職工直接出資、職工工資抵扣、企業(yè)資助、銀行貸款。授予對象：全員持股、管理與業(yè)務(wù)骨干持股、經(jīng)營層持股。授予時機(jī)：在何時授予。授予條件：年齡條件、工齡條件、其他條件。分配比例：不同行業(yè)、不同規(guī)模、不同發(fā)展階段企業(yè)的經(jīng)營層、業(yè)務(wù)骨干與職工持股比例分配應(yīng)該不同。設(shè)計“職工持股計劃”方案

——不同企業(yè)的方案要件有不同的途徑58設(shè)計“職工持股計劃”方案

——不同企業(yè)的方案要件有不同的途徑選擇和實(shí)施方式載體選擇：個人、持股會、持股公司、綜合公司。形態(tài)選擇：福利型、風(fēng)險型。工具選擇：實(shí)股、虛股、增值權(quán)等。股權(quán)管理：轉(zhuǎn)讓、回購、收益分配等。交易方式：付款方式——一次付款還是分期付款。定價方式——平價出售還是折扣出售。職工參與機(jī)制：職工如何參與。計劃終止：終止條件、終止后的管理。設(shè)計“職工持股計劃”方案

——不同企業(yè)的方案要件有不同的途徑59“職工持股計劃”類型風(fēng)險型“職工持股計劃”福利型“職工持股計劃”杠桿型“職工持股計劃”非杠桿型“職工持股計劃”延期利潤分享計劃獎勵股票計劃養(yǎng)老金計劃內(nèi)部收入計劃“職工持股計劃”類型風(fēng)險型“職工持股計劃”60杠桿型“職工持股計劃”也稱為貸款型ESOP，就是向貸款機(jī)構(gòu)籌集款項(xiàng)，由企業(yè)的信托基金會用于購買企業(yè)已有的或新發(fā)行的股票。ESOP信托基金會利用貸款獲得企業(yè)的股票后，企業(yè)要每年從其所獲取的利潤中向信托基金會投入現(xiàn)金，數(shù)額至少要能夠補(bǔ)償貸款的本息。這樣，經(jīng)過一段時間（一般是5～10年）后，貸款得到償還，信托基金會的股票就分配到各個職工的個人名下，在退休或離開企業(yè)時，職工可以從信托機(jī)構(gòu)取得股票或現(xiàn)金。利用貸款發(fā)展ESOP，可以享受到政府在稅收等方面提供的各種優(yōu)惠條件，比如貸款利息率較低，償還貸款可以在稅前列支等。

杠桿型“職工持股計劃”也稱為貸款型ESOP，就是向貸款機(jī)構(gòu)61其他“職工持股計劃”延期利潤分享計劃就是將企業(yè)應(yīng)分配給職工的部分利潤投資到一個退休信托基金會來購買企業(yè)股票，從而使企業(yè)職工擁有該企業(yè)的股票而建立起來的職工持股計劃。獎勵股票計劃就是企業(yè)將庫藏股票或從市場上回購的股票，直接按照某種條件分配給職工，從而建立職工持股計劃的方式。養(yǎng)老金計劃就是簡單地將企業(yè)原用作養(yǎng)老金的部分資本投資于購買企業(yè)股票而建立起來的職工持股計劃。內(nèi)部收入計劃是指企業(yè)將從職工收入中扣除的部分轉(zhuǎn)化為企業(yè)的股票，從而創(chuàng)建職工持股計劃的做法。其他“職工持股計劃”延期利潤分享計劃就是將企業(yè)應(yīng)分配給職工的62我國職工持股制度的發(fā)展我國股份制的發(fā)展以1984年為第一波；職工持股的初潮約在1992年形成；我國職工持股制度的發(fā)展我國股份制的發(fā)展以1984年為第一波；63我國職工持股制度的發(fā)展從1992年底到1995年底。該階段以存量折股、增量入股方式，將小型國企和集體企業(yè)的存量資產(chǎn)折價入股，同時吸收職工現(xiàn)金投資入股，將原企業(yè)改造成股份合作制企業(yè)；在大中型國有企業(yè)進(jìn)行股份制改造時，吸收內(nèi)部職工參股，建立由國家股、法人股、內(nèi)部職工股組成的股份有限公司或有限責(zé)任公司。本階段的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)，是以公股倚重、職工股倚小為特征。

我國職工持股制度的發(fā)展從1992年底到1995年底。該階段以64我國職工持股制度的發(fā)展從1995年到1998年。該階段主要做法是先售后股，或股租結(jié)合推進(jìn)股份制。即由職工出資買斷公有小企業(yè)的存量凈資產(chǎn)，然后改制為股份公司或股份合作企業(yè)；或由職工集資組成持股會，買斷大中型國有企業(yè)的部分凈資產(chǎn)，組成由國有企業(yè)法人股和職工持股會（經(jīng)由工會）組成的有限責(zé)任公司。

我國職工持股制度的發(fā)展從1995年到1998年。該階段主要做65我國職工持股制度的發(fā)展1998年以后至今。該階段明顯的傾向是重在鼓勵、支持經(jīng)營者持股、持大股和經(jīng)營者群體控股。在經(jīng)營者和不同層次的員工中，持股的數(shù)量差距擴(kuò)大。

我國職工持股制度的發(fā)展1998年以后至今。該階段明顯的傾向是66我國職工持股理論分歧贊成者極力主張職工持股制度作為目前已步入困境的國有企業(yè)改革的戰(zhàn)略選擇，認(rèn)為是對國有產(chǎn)權(quán)制度的重要創(chuàng)新，是現(xiàn)代企業(yè)制度的演化趨勢，無論從經(jīng)濟(jì)還是政治角度來看，都具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

我國職工持股理論分歧贊成者極力主張職工持股制度作為目前已步入67我國職工持股理論分歧反對者認(rèn)為，國有企業(yè)實(shí)行職工持股制度不僅會產(chǎn)生新的不公平，而且將使國有企業(yè)難以進(jìn)行有效的市場調(diào)節(jié)（如裁員問題），全面推行職工持股制度必將使以市場化為取向的國有企業(yè)改革步入死胡同。

我國職工持股理論分歧反對者認(rèn)為，國有企業(yè)實(shí)行職工持股制度不僅68我國職工持股的法律依據(jù)全國已有30多個省市制定頒布了有關(guān)職工持股的行政性管理辦法，2003年《深圳市公司內(nèi)部職工持股規(guī)定》；明確指出主要依據(jù)《中華人民共和國公司法》、《社會團(tuán)體登記管理?xiàng)l例）和忡華人民共和國工會法》。然而，在這幾個主要的法律法規(guī)中，并沒有支持職工持股的相應(yīng)條款；我國職工持股的法律依據(jù)全國已有30多個省市制定頒布了有關(guān)職工69我國職工持股面臨的其他問題一些試點(diǎn)企業(yè)的出發(fā)點(diǎn)在于集資，而非建制轉(zhuǎn)機(jī)；各地對試點(diǎn)企業(yè)的行業(yè)。所有制性質(zhì)和經(jīng)營狀況有不同的限制；職工持股資金的來源問題：購買力不足與缺少融資渠道；職工持股占企業(yè)總股本比例大小如何適度問題；企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營者與一般職工之間持股比例差距可以拉開多大問題職工持股方式選擇問題-職工持股會的法律地位疑問；職工股權(quán)的流動問題；

我國職工持股面臨的其他問題一些試點(diǎn)企業(yè)的出發(fā)點(diǎn)在于集資，而非70第三節(jié)中國的職工民主參與形式職工代表大會制度廠務(wù)公開制度集體協(xié)商與集體合同制度職工合理化建議活動制度職工持股會職工董事和監(jiān)事制度第三節(jié)中國的職工民主參與形式職工代表大會制度71職工代表大會是企業(yè)實(shí)行民主管理的基本形式；是職工行使民主管理權(quán)力的機(jī)構(gòu)；工會依照法律規(guī)定通過職工代表大會或者其他形式，組織職工參與本單位的民主決策、民主管理和民主監(jiān)督。職工代表大會是企業(yè)實(shí)行民主管理的基本形式；72職工代表大會職能依法組織職工聽取企事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)的工作報告，審議企業(yè)改革方案、財務(wù)報告、生產(chǎn)經(jīng)營重大問題的決策方案，并提出意見和建議；審查同意或否決工資調(diào)整方案、獎金分配方案、勞動保護(hù)措施、獎懲辦法、重要的規(guī)章制度和集體合同方案；職工代表大會職能依法組織職工聽取企事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)的工作報告，審73職工代表大會職能審議決定涉及職工生活福利的重大事項(xiàng)；評議和監(jiān)督企事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)干部，聽取企業(yè)業(yè)務(wù)招待費(fèi)使用情況和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員個人廉潔自律情況的報告；依照有關(guān)規(guī)定，選舉企事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)人員，選舉參加董事會、監(jiān)事會和平等協(xié)商的職工代表；組織職工代表檢查職工代表大會決議的執(zhí)行情況。職工代表大會職能審議決定涉及職工生活福利的重大事項(xiàng)；74職工代表大會組織程序大會執(zhí)行主席核實(shí)出席大會的職工代表人數(shù)。到會職工代表超過代表總數(shù)的三分之二，即可宣布開會。由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人做工作報告。報告主要內(nèi)容應(yīng)包括生產(chǎn)經(jīng)營管理情況、存在的問題及改進(jìn)措施，企業(yè)發(fā)展計劃、基本建設(shè)和重大技術(shù)改造方案，有關(guān)改善職工生活福利的情況等。職工代表大會組織程序大會執(zhí)行主席核實(shí)出席大會的職工代表人數(shù)。75職工代表大會組織程序由企業(yè)行政有關(guān)負(fù)責(zé)人做專題議案的報告。由工會主席及職工代表大會專門小組負(fù)責(zé)人就上次職工代表大會決議落實(shí)情況、職工代表提案處理情況、集體合同執(zhí)行情況等向大會作出報告。企業(yè)工會主席就職工代表大會閉會期間，職工代表團(tuán)（組）長和專門小組負(fù)責(zé)人聯(lián)席會議處理的重大事項(xiàng)，向大會作出說明，提請大會確認(rèn)。職工代表大會組織程序由企業(yè)行政有關(guān)負(fù)責(zé)人做專題議案的報告。76職工代表大會組織程序以職工代表團(tuán)（組）為單位，就以上報告、議案分組進(jìn)行討論。同時對大會的各項(xiàng)決議草案和需經(jīng)大會選舉的候選人進(jìn)行醞釀。大會主席團(tuán)成員分別參加本代表團(tuán)（組）的討論。各代表團(tuán)（組）應(yīng)指定專人認(rèn)真記錄職工代表的討論發(fā)言，整理歸納后，將討論意見向主席團(tuán)匯報。職工代表大會組織程序以職工代表團(tuán)（組）為單位，就以上報告、議77職工代表大會組織程序大會發(fā)言選舉對有關(guān)的各項(xiàng)方案和大會決議、決定草案進(jìn)行表決致閉幕詞，宣布大會結(jié)束。職工代表大會組織程序大會發(fā)言78廠務(wù)公開

theopeningofthefactorybusiness

把企業(yè)重大決策，生產(chǎn)經(jīng)營管理的重要問題，涉及職工切身利益的問題以及與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)和黨風(fēng)廉政建設(shè)密切相關(guān)的問題，根據(jù)有關(guān)法規(guī)和制度，通過職工代表大會、廠務(wù)公開欄等多種形式，向企業(yè)廣大職工公開，使職工及時了解廠情，更好地參與企業(yè)決策、管理和監(jiān)督。廠務(wù)公開

theopeningofthefactor79廠務(wù)公開的主要內(nèi)容企業(yè)重大問題決策公開。這包括企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和長遠(yuǎn)規(guī)劃、重大投資、財務(wù)預(yù)決算、企業(yè)改制方案等；企業(yè)干部的選拔、任用和管理公開。這主要包括各崗位干部的任用條件、程序、結(jié)果，企業(yè)職工代表大會民主評議領(lǐng)導(dǎo)干部的標(biāo)準(zhǔn)、程序、結(jié)果等；企業(yè)干部收入和待遇公開。包括領(lǐng)導(dǎo)干部工資、獎勵收入、年薪制實(shí)施及考核情況，住房、交通通訊工具的配置以及費(fèi)用支出、出國境情況等廠務(wù)公開的主要內(nèi)容企業(yè)重大問題決策公開。這包括企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和80廠務(wù)公開的主要內(nèi)容涉及職工切身利益的問題公開。這包括職工工資、獎金分配、保險福利情況、勞動保護(hù)措施、職工培訓(xùn)計劃、職稱評定、獎懲晉級、農(nóng)轉(zhuǎn)非、計劃生育指標(biāo)安排、勞動用工、下崗分流以及集體合同的簽訂等；企業(yè)經(jīng)營狀況公開。這包括企業(yè)盈虧情況，大宗原材料的采購供應(yīng)，企業(yè)業(yè)務(wù)招待費(fèi)使用情況等；廠務(wù)公開的主要內(nèi)容涉及職工切身利益的問題公開。這包括職工工資81我國職工參與存在的問題計劃經(jīng)濟(jì)時代，職工參與企業(yè)管理和決策主要是通過職工代表大會，同時國家采取了一切措施保證工人不失業(yè)，實(shí)際上這是一種嚴(yán)重的隱性失業(yè)，一個人的工作兩個人干，嚴(yán)重挫傷了工人的工作積極性，導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益很差。我國職工參與存在的問題計劃經(jīng)濟(jì)時代，職工參與企業(yè)管理和決策主82我國職工參與存在的問題1993年《公司法》的頒布，規(guī)定了監(jiān)事會中必須有不低于三分之一的職工代表，董事會中應(yīng)當(dāng)有職工代表，這就使職工能夠參與到董事會和監(jiān)事會管理和監(jiān)督中。2005年修改《公司法》進(jìn)一步明確規(guī)定：國有或者是國有控股企業(yè)設(shè)立的股份公司、有限責(zé)任公司董事會成員應(yīng)當(dāng)有職工代表；其它股份公司、有限責(zé)任公司董事會成員中可以有職工代表。我國職工參與存在的問題1993年《公司法》的頒布，規(guī)定了監(jiān)事83我國職工參與存在的問題職工代表真正參與董事會或者監(jiān)事會工作，積極發(fā)揮其參與和監(jiān)督作用不但沒得到加強(qiáng)反而出現(xiàn)淡化的侵向。我國職工參與存在的問題84我國職工參與存在的問題制度基礎(chǔ)不完善制度不完善理論基礎(chǔ)薄弱我國職工參與存在的問題制度基礎(chǔ)不完善85制度基礎(chǔ)不完善董事會空殼化、監(jiān)事會虛置、職代會、職工大會泛政治化（政治意義大于民主管理參與意義），工會職能弱化等表面職工參與制度賴以生存的制度基礎(chǔ)尚不牢靠。制度基礎(chǔ)不完善董事會空殼化、監(jiān)事會虛置、職代會、職工大會泛政86制度不完善職代會制度不完善，包括職代會本身的法律地位不明確；職工董事和監(jiān)事的參與權(quán)立法不足，公司法對職工監(jiān)事、董事的法律地位、所占比例規(guī)定模糊，隨意性較大，沒法保證職工在監(jiān)事會和董事會中的發(fā)言權(quán)和作用。職工監(jiān)事和董事的任職資格、產(chǎn)生程序、罷免條件、合法的權(quán)利義務(wù)等都沒有明確詳細(xì)的規(guī)定。制度不完善職代會制度不完善，包括職代會本身的法律地位不明確87制度不完善職代會與職工大會、股東大會、監(jiān)事會、董事會之間的關(guān)系，如何劃分職責(zé)權(quán)限，如何實(shí)現(xiàn)有序的銜接和運(yùn)作沒有一個明確的法律規(guī)定。職代會與黨委會、工會之間的關(guān)系也存在著一定程度的交叉和重疊。

制度不完善職代會與職工大會、股東大會、監(jiān)事會、董事會之間的關(guān)88第四節(jié)員工參與的實(shí)施員工參與的類型

根據(jù)員工參與管理的方式：被迫參與和自愿參與正式參與和非正式參與直接參與和間接參與第四節(jié)員工參與的實(shí)施員工參與的類型89自愿參與雇主允許或要求員工參與民主管理，員工自愿參與此項(xiàng)事務(wù)或自愿接受雇主的安排。自愿參與雇主允許或要求員工參與民主管理，員工自愿參與此項(xiàng)事務(wù)90正式參與與非正式參與非正式參與是基于員工與雇主之間的個人協(xié)定；正式參與是指企業(yè)內(nèi)存在員工參與管理的組織機(jī)構(gòu)，如員工與雇主共同組成的企業(yè)委員會。正式參與與非正式參與非正式參與是基于員工與雇主之間的個人協(xié)定91員工直接參與管理全體職工參加企業(yè)經(jīng)營管理決策及其運(yùn)作的整個過程、各個方面。直接參與管理可以使員工能夠充分獲得企業(yè)的各種信息，從而使企業(yè)的決策及其運(yùn)作結(jié)果指向整個職工集體的共同利益與目標(biāo)。員工直接參與管理全體職工參加企業(yè)經(jīng)營管理決策及其運(yùn)作的整個92員工間接參與管理由全體職工以一定的方式委派他們的代表參加企業(yè)管理，主要是參與做出重大經(jīng)營決策。雖說在這種參與形式中未能使全體員工對企業(yè)的每一個重要決策做出自己的判斷與選擇，然而員工代表的議員也反映了集體的共同利益目標(biāo)員工間接參與管理由全體職工以一定的方式委派他們的代表參加企93根據(jù)參與度的不同：無參與

共同磋商

聯(lián)合或共同決策

員工完全控制根據(jù)參與度的不同：無參與94無參與員工不參與任何決策或監(jiān)管任何企業(yè)事務(wù)，雇主可以采用兩種方法處理決策信息：完全不向員工透露有關(guān)決策的信息；事先向員工提供有關(guān)決策的信息。無參與員工不參與任何決策或監(jiān)管任何企業(yè)事務(wù)，雇主可以采用兩種95共同磋商雇主先就有關(guān)問題向員工解釋，并征求員工意見，然后獨(dú)立決策；雇主不但征求員工的意見，而且在決策中充分體現(xiàn)員工意見；共同磋商雇主先就有關(guān)問題向員工解釋，并征求員工意見，然后獨(dú)立96聯(lián)合或共同決策員工與雇主共同對有關(guān)問題進(jìn)行共同分析，共同做出決策。聯(lián)合或共同決策員工與雇主共同對有關(guān)問題進(jìn)行共同分析，共同做出97員工完全控制員工在自己的工作領(lǐng)域內(nèi)，或者企業(yè)的某個范圍、層次內(nèi)完全擁有決策的權(quán)利。雇主只檢查、驗(yàn)收其工作結(jié)果。員工完全控制員工在自己的工作領(lǐng)域內(nèi)，或者企業(yè)的某個范圍、層次98員工參與決策的內(nèi)容工作層面的參與管理層面的參與企業(yè)層面的參與

如何有效實(shí)施員工參與把握好四個關(guān)鍵要素：溝通、授權(quán)、員工自身的素質(zhì)水平、反饋和激勵員工參與決策的內(nèi)容99如何提高員工的積極性共同經(jīng)營管理人性化建立員工申訴制度實(shí)施員工教育和培訓(xùn)塑造企業(yè)文化如何提高員工的積極性100員工參與管理的意義

使所有雇員對企業(yè)及企業(yè)的成功有強(qiáng)烈的責(zé)任感有利于組織制度、決策的實(shí)施幫助企業(yè)提高績效和生產(chǎn)力、采納新的工作方法來適應(yīng)新技術(shù)的發(fā)展有利于建立和諧的勞資關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)和員工共同發(fā)展提高員工忠誠度和滿意度

員工參與管理的意義101員工參與企業(yè)文化的推行

中航油成立不久就注意到企業(yè)文化建設(shè)問題，認(rèn)識到企業(yè)要有文化，要有企業(yè)精神，要有自己的標(biāo)志。航油的企業(yè)精神應(yīng)該是什么呢？仁者見仁，智者見智，如何統(tǒng)一思想呢？他們采取了全公司大討論的形式：做合格航油人，樹英雄典型形象這是大家公認(rèn)的，沒有疑義，疑義在于具備什么品質(zhì)、素質(zhì)、特質(zhì)才能被稱為合格的航油人、成為航油的英雄呢？材料由宣傳部起草，遞交到黨委書記那里，再推到全集團(tuán)公司范圍。上上下下都參與討論《做合格的中航油人》，“說出自己心目中的航油人什么樣”——將文明懂禮貌，文化素質(zhì)高，樂于助人；緊跟時代的步伐，不斷充電學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識，掌握現(xiàn)代職業(yè)技能，會使用電腦和網(wǎng)絡(luò)；跟同事配合協(xié)作，對客戶熱情周到等。討論持續(xù)了兩三年，一開始是一些行為上細(xì)節(jié)，比如理想的員工是不應(yīng)該隨地吐痰，不應(yīng)該說臟話，衣著要整潔，后來逐步深入，進(jìn)入理念和精神層面。加上宣傳部和黨委的進(jìn)一步引導(dǎo)并加以歸納，總結(jié)出時代、社會、客戶對航油人有哪些要求……再用這些要求規(guī)范員工的行為。這期間，領(lǐng)導(dǎo)也積極參與到討論當(dāng)中，由于員工參與了整個討論制定過程，因此深入人心，也得到了廣大員工的認(rèn)同，推行實(shí)施非常順利。員工參與企業(yè)文化的推行中航油成立不久就102復(fù)習(xí)思考題試描述參與管理的起源與發(fā)展。參與管理的具體措施有哪些？舉例說明企業(yè)中員工參與的必要性。試分析員工參與管理中溝通的作用。請分別描述員工參與管理的七種形式。復(fù)習(xí)思考題試描述參與管理的起源與發(fā)展。103第十章懲處與申訴引導(dǎo)案例

職工嚴(yán)重違反規(guī)定被辭退請求支付補(bǔ)償敗訴

梁某經(jīng)朋友介紹來到宜州某大酒店工作。公司規(guī)定員工有違紀(jì)行為的，第一次給予口頭警告、第二次給予書面警告、第三次辭退。工作以來，梁某一直勤勤懇懇，領(lǐng)導(dǎo)非常賞識。此后梁某便自我感覺良好，并越來越放縱自己，三次違反紀(jì)律后，酒店根據(jù)規(guī)定辭退梁某，梁某不服，向勞動爭議仲裁委員會申訴。第十章懲處與申訴引導(dǎo)案例104對違紀(jì)員工的懲處管理和申訴管理是勞動關(guān)系管理的重要方面，該案例中酒店根據(jù)規(guī)定的懲處辦法和程序處理違紀(jì)員工梁某，保證了懲處的公正、及時、有效，維護(hù)了酒店的利益。本章將對重點(diǎn)研究懲處和申訴管理的程序和步驟，并從懲處和申訴管理的種類、原則、意義等方面進(jìn)行更加全面的講解。通過學(xué)習(xí)，需要達(dá)到以下要求：1、了解懲處的概念和種類2、掌握懲處的事實(shí)和程序3、理解熱爐規(guī)則和漸進(jìn)性處罰4、明確申訴的含義、種類和范圍5、闡述申訴的程序6、描述申訴的意義對違紀(jì)員工的懲處管理和申訴管理是勞動關(guān)105第一節(jié)如何實(shí)施懲處

懲處懲處：是指管理方對嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或規(guī)章制度的員工采取的懲罰措施。懲處的種類：申誡、記過、記大過降級降調(diào)職務(wù)停職免職追究刑事責(zé)任第一節(jié)如何實(shí)施懲處

懲處106懲處的事實(shí)

懲處事實(shí)：是指員工的哪種行為應(yīng)該受到懲處。通?？梢詮膯T工工作、考勤、品德等方面進(jìn)行考量。懲處的原則熱爐規(guī)則（hot-stoverule）漸進(jìn)性懲處（progressivediscipline）懲處的事實(shí)107熱爐法則熱爐法則108熱爐規(guī)則（hot-stoverule）“熱爐”爐形象地闡述了懲處原則：一、熱爐火紅，不用手去摸也知道爐子是熱的，是會灼傷人的——警告性原則。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要經(jīng)常對下屬進(jìn)行規(guī)章制度教育，以警告。二、每當(dāng)你碰到熱爐，肯定會被火灼傷——一致性原則。說和做是一致的，說到就會做到。也就是說，只要觸犯規(guī)章制度，就一定會受到懲處。三、當(dāng)你碰到熱爐時，立即就被灼傷——即時性原則。懲處必須在錯誤行為發(fā)生后立即進(jìn)行，決不能拖泥帶水，決不能有時間差，以更達(dá)到及時改正錯誤行為的目的。四、不管是誰碰到熱爐，都會被灼傷——公平性原則。熱爐規(guī)則（hot-stoverule）“熱爐”爐形象地闡述109懲處的程序建立合法有效的規(guī)章制度調(diào)查和取證符合民主程序書面記錄懲處的程序建立合法有效的規(guī)章制度110第二節(jié)申訴申訴的含義及種類

申訴是指員工認(rèn)為自己在工作中權(quán)利受到侵犯，要求得到解決的行為。申訴通常可以分為兩類：個人申訴和集體申訴。申訴的范圍

范圍一般限于與工作有關(guān)的問題

申訴的程序

受理員工申訴查明事實(shí)解決問題申請仲裁第二節(jié)申訴申訴的含義及種類111申訴的制度化申訴規(guī)則的制度化申訴機(jī)構(gòu)的正式化申訴范圍的明確化申訴程序的制度化申訴的制度化申訴規(guī)則的制度化112企業(yè)內(nèi)部建立申訴制度的意義提供員工維護(hù)其合法權(quán)益的正式渠道；疏解員工情緒，改善工作氣氛；審視人力資源管理制度與規(guī)章的合理性；防止管理權(quán)的不當(dāng)使用；與集體協(xié)議結(jié)合，成為集體協(xié)議的適用與解釋上的行政機(jī)制，并用以對抗不法的爭議行為；減輕高層管理者處理員工不滿事件的負(fù)荷；提高企業(yè)內(nèi)部自行解決問題的能力，避免外力介入或干預(yù)，使問題擴(kuò)大或惡化。企業(yè)內(nèi)部建立申訴制度的意義提供員工維護(hù)其合法權(quán)益的正式渠道；113復(fù)習(xí)思考題1、如何對員工實(shí)施懲處？2、對員工進(jìn)行懲處的事實(shí)包括哪些？3、闡述熱爐規(guī)則與漸進(jìn)性懲處的運(yùn)用。4、試述申訴的程序。5、申訴制度化包括哪些方面？6、企業(yè)內(nèi)部申訴制度化有什么意義？復(fù)習(xí)思考題1、如何對員工實(shí)施懲處？114

第五講

員工參與管理及申訴機(jī)制

115第九章工業(yè)民主：員工參與管理引導(dǎo)案例

讓員工做主山東青島某有限責(zé)任公司董事會正在討論是否關(guān)閉其下屬的一家元器件加工廠，原因是這家工廠不能給公司創(chuàng)造利潤。如果關(guān)閉的話，會導(dǎo)致200名工人失業(yè)。兩難之下，管理層決定讓工人決定自己的命運(yùn)。希望大家踴躍建議，提出幫助加工廠降低成本，增加利潤的解決方案，以擺脫被關(guān)閉的命運(yùn)。一周以后，管理層收到了來自員工的很多報告，其中有生產(chǎn)第一線的工人、車間的管理者、采購部門等。管理者依據(jù)問題，健全了元器件廠的管理制度。2個月后，元器件廠的產(chǎn)品一次檢驗(yàn)合格率由原來的90%增加到97%，僅此一項(xiàng)便減少損失30余萬。5個月后，該元器件廠實(shí)現(xiàn)贏利。第九章工業(yè)民主：員工參與管理引導(dǎo)案例116該案例中管理方通過讓員工參與管理，發(fā)揮員工的智慧，最終實(shí)現(xiàn)了在不裁員的情況下使加工廠扭虧為盈，順利渡過難關(guān)。這個案例有力說明了員工參與的發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性、推動企業(yè)改革和發(fā)展的不可替代的作用。學(xué)習(xí)本章后，需達(dá)到以下目的：1、理解工業(yè)民主與參與管理的關(guān)系2、把握員工參與管理的理論基礎(chǔ)3、了解員工參與的具體措施和參與的類型劃分該案例中管理方通過讓員工參與管理，發(fā)揮員工的智慧，最終117第一節(jié)員工參與的概念與特征員工參與的概念員工參與的特征第一節(jié)員工參與的概念與特征員工參與的概念118員工參與的概念EmployeeinvolvementEmployeeparticipationLaboursparticipationWorkersparticipationManagementbyparticipationParticipativemanagement員工參與的概念Employeeinvolvement119員工參與的概念強(qiáng)調(diào)員工參與是一種政治概念或哲學(xué)；指員工對企業(yè)組織的管理施加影響的過程；強(qiáng)調(diào)員工參與是一種組織管理哲學(xué)的方式；員工參與的概念強(qiáng)調(diào)員工參與是一種政治概念或哲學(xué)；120員工參與的概念員工參與是企業(yè)或其他組織中的普通員工依據(jù)一定的規(guī)定與制度，通過一定的組織形式，直接或間接地參與管理與決策的各種行為的總稱。員工參與的概念員工參與是企業(yè)或其他組織中的普通員工依據(jù)一定的121員工參與的特征參與的主體是普通員工：員工參與主要通過各種形式的參與活動體現(xiàn)出來；員工參與具有明確的合法性和高度的權(quán)威性；員工參與具有層次性和廣泛性；員工參與具有明顯的歷史性；員工參與的特征參與的主體是普通員工：122我國的職工參與制度的法律基礎(chǔ)《工傷保險條例》規(guī)定：“凡是與用人單位存在勞動關(guān)系(包括事實(shí)勞動關(guān)系)的各種用工形式、用工期限的勞動者，都是職工”。職工（勞動者）應(yīng)該包括公司中的高中低層的所有雇員，即工人、職員、高級職員、技術(shù)人員和工會代表，他們都是以人力資本參與到公司的經(jīng)營中，總經(jīng)理、技術(shù)總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)本也是屬于人力資本參與公司經(jīng)營的范疇，但由于他們特殊地位和參與方式?jīng)Q定了他不能劃歸職工行列。

我國的職工參與制度的法律基礎(chǔ)《工傷保險條例》規(guī)定：“凡是與用123我國的職工參與制度的法律基礎(chǔ)公司法也單列總經(jīng)理、技術(shù)總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)不能擔(dān)任職工監(jiān)事或董事。職工參與制度是指按《公司法》或相關(guān)法律的規(guī)定，職工以勞動者的身份通過一定的形式在一定的程度上參與到公司的經(jīng)營管理和決策中。

我國的職工參與制度的法律基礎(chǔ)公司法也單列總經(jīng)理、技術(shù)總監(jiān)、財124職工參與的權(quán)利淵源勞動者的勞動權(quán)又可以分為自益權(quán)和共益權(quán)。自益權(quán)是勞動者為了個人利益而行使的權(quán)利，包括平等的享有就業(yè)、選擇職業(yè)、取得勞動報酬、休息休假、獲得勞動安全保障措施、享受社會保險、社會福利、接受職業(yè)技能培訓(xùn)以及提請勞動爭議和仲裁等權(quán)利。共益權(quán)是勞動者為了個人利益同時兼為其他人的權(quán)利而行使的權(quán)利，包括參加集體談判、組織和參加工會、罷工、參加公司資本、參與公司治理等。

職工參與的權(quán)利淵源勞動者的勞動權(quán)又可以分為自益權(quán)和共益權(quán)。自125勞動關(guān)系學(xué)第五講課件126德國員工參與的法律基礎(chǔ)德國職工參與公司管理的制度由來已久，從19世紀(jì)就已經(jīng)開始，因此它比較成熟和相對完善。1920年《經(jīng)營協(xié)定會法》，體現(xiàn)“職工就是企業(yè)的理論”，從而改變傳統(tǒng)德國法中的“企業(yè)主就是企業(yè)和有產(chǎn)者對公司絕對支配的思想”，依據(jù)《經(jīng)營協(xié)議會法》之規(guī)定，為維護(hù)雇主與職工共同經(jīng)濟(jì)利益，以及達(dá)成公司經(jīng)營的目的，如有20個以上職工的公司，應(yīng)設(shè)置經(jīng)營協(xié)議會，職工即得藉此經(jīng)營協(xié)定會參與勞動、生產(chǎn)、財務(wù)的經(jīng)營及管理。尤其是設(shè)有監(jiān)事會的企業(yè)，應(yīng)指派1人或2人以上經(jīng)營協(xié)議會的委員，擔(dān)任監(jiān)事會的監(jiān)事。德國員工參與的法律基礎(chǔ)德國職工參與公司管理的制度由來已久，從127德國員工參與的法律基礎(chǔ)1934年《國民勞動秩序法》取代《經(jīng)營協(xié)議會法》。1951年的《煤炭和鋼鐵工業(yè)職工共同決定》又進(jìn)一步規(guī)定了監(jiān)事會必須有同等人數(shù)的股東代表和職工代表共同組成。除此之外還須設(shè)立一名中立的監(jiān)事；在董事會中必須由監(jiān)事會中的職工代表指定一名工人董事。該董事具有與其他董事同等的權(quán)利。德國員工參與的法律基礎(chǔ)1934年《國民勞動秩序法》取代《經(jīng)營128德國員工參與的法律基礎(chǔ)1976年的《共同決定法》，適用于職工人數(shù)超過2000人的股份有限公司。根據(jù)該法規(guī)定，監(jiān)事會由同等人數(shù)的股東代表和職工代表共同組成。另外還必須指定一名工人董事，但是該工人董事不一定要得到職工的認(rèn)可。

德國在三個不同的層次上發(fā)展了職工共同管理制度：行業(yè)勞資合同和勞資斗爭制度、雇員代表參與管理制度以及職工代表參與監(jiān)事會和董事會的制度。

德國員工參與的法律基礎(chǔ)1976年的《共同決定法》，適用于職工129員工參與具有明顯的歷史性員工參與管理并不是與管理同步產(chǎn)生，而是社會生產(chǎn)力發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物；不同國家、不同地區(qū)乃至一個國家的不同發(fā)展時期，員工參與的內(nèi)容、形式和效果有很大的差異。員工參與具有明顯的歷史性員工參與管理并不是與管理同步產(chǎn)生，而130第二節(jié)西方國家的員工參與西方國家員工參與的歷史發(fā)展西方國家員工參與管理的特征西方國家員工參與管理的一般形式第二節(jié)西方國家的員工參與西方國家員工參與的歷史發(fā)展131西方國家員工參與的歷史發(fā)展員工參與最早出現(xiàn)于19世紀(jì)末期，一些工業(yè)較發(fā)達(dá)的國家工會組織開始把參與管理作為改善工人勞動和生活條件的一個途徑，并要求在立法中予以確認(rèn)。西方國家員工參與的歷史發(fā)展員工參與最早出現(xiàn)于19世紀(jì)末期，一132西方國家員工參與的歷史發(fā)展

——最早的規(guī)定勞動者參與權(quán)的立法1891年,德國修訂《工商業(yè)營業(yè)法》“企業(yè)主可視情況設(shè)置工人委員會”由工人委員會代表工人就企業(yè)經(jīng)濟(jì)財務(wù)和勞動問題與企業(yè)主進(jìn)行溝通與協(xié)商，反映工人的要求。西方國家員工參與的歷史發(fā)展

——最早的規(guī)定勞動者參與權(quán)的立法133西方國家員工參與的歷史發(fā)展

——員工參與成為一項(xiàng)廣泛的制度1917年，全俄中央執(zhí)行委員會頒布《工人監(jiān)督條件草案》；規(guī)定在雇傭工人和職員共計5人以上，或年周轉(zhuǎn)金在1萬元盧布以上的一切工業(yè)、商業(yè)、銀行、農(nóng)業(yè)等企業(yè)中，由工人和職員選舉代表組成工人監(jiān)督委員會，對企業(yè)生產(chǎn)、儲藏、買賣進(jìn)行監(jiān)督。西方國家員工參與的歷史發(fā)展

——員工參與成為一項(xiàng)廣泛的制度1134西方國家員工參與的歷史發(fā)展

——員工參與權(quán)第一次被寫入憲法1919年德國《魏瑪憲法》“依公共經(jīng)濟(jì)原則規(guī)定雇主及勞工參加管理經(jīng)濟(jì)財務(wù)”挪威、瑞典、丹麥等國家在立法中承認(rèn)工人的參與權(quán)。西方國家員工參與的歷史發(fā)展

——員工參與權(quán)第一次被寫入憲法1135西方國家員工參與的歷史發(fā)展

——美國員工參與的產(chǎn)生與發(fā)展20世紀(jì)30年代，員工參與在一些企業(yè)得到認(rèn)可?；羯Ｔ囼?yàn)完成，員工參與管理思想逐漸被接受；帕帕因梯鋼鐵公司因危機(jī)瀕于破產(chǎn)，提出“斯肯倫計劃”（Scanlonplan）西方國家員工參與的歷史發(fā)展

——美國員工參與的產(chǎn)生與發(fā)展20136“斯肯倫計劃”（Scanlonplan）成立勞資聯(lián)合委員會共同商討降低成本、提高產(chǎn)量和質(zhì)量等重大問題，發(fā)動全體員工開展合理化建議活動；實(shí)行集體分紅制，超產(chǎn)部分按一定比例作為員工的集體獎。效果：企業(yè)生產(chǎn)率顯著提高，最終扭虧為盈。“斯肯倫計劃”（Scanlonplan）成立勞資聯(lián)合委員會137西方國家員工參與的歷史發(fā)展

——員工參與成為相對穩(wěn)定的制度1946年《法蘭西共和國憲法》“工人通過其代表，參加關(guān)于工作條件之集體決定及企業(yè)之管理。”1947年《意大利共和國憲法》“為了提高勞動者的經(jīng)濟(jì)和社會地位根據(jù)生產(chǎn)的要求，共和國承認(rèn)勞動者有權(quán)按照法定程序并在法定范圍內(nèi)參加各種經(jīng)濟(jì)企業(yè)之管理?！蔽鞣絿覇T工參與的歷史發(fā)展

——員工參與成為相對穩(wěn)定的制度1138西方員工參與管理的一般特征以一定的思想理論為指導(dǎo)具有明確的合法性基礎(chǔ)形式多樣化實(shí)現(xiàn)程度取決于多種因素相互作用的結(jié)果工人參與并不能完全解決所有勞動關(guān)系中的問題西方員工參與管理的一般特征以一定的思想理論為指導(dǎo)139以一定的思想理論為指導(dǎo)20世紀(jì)30年代行為科學(xué)理論人民資本主義思想二元經(jīng)濟(jì)理論實(shí)用主義哲學(xué)民主社會主義理論儒家思想與家族主義觀念以一定的思想理論為指導(dǎo)20世紀(jì)30年代行為科學(xué)理論140行為科學(xué)理論八年霍桑試驗(yàn)得出人非“經(jīng)濟(jì)人”：人是社會人；企業(yè)中不但存在著正式組織，而且存在著非正式組織；新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高職工的滿足度，在于通過提高職工的滿足度來鼓舞職工的士氣。行為科學(xué)理論八年霍桑試驗(yàn)得出人非“經(jīng)濟(jì)人”：人是社會人；141行為科學(xué)理論梅奧創(chuàng)立了人際關(guān)系學(xué)說：職工是“社會人”；滿足工人的社會欲望，提高工人的士氣，是提高生產(chǎn)率的關(guān)鍵；企業(yè)存在著“非正式組織”?！罢浇M織”與“非正式組織”有重大的區(qū)別，在“正式組織”中以效率的邏輯為重要標(biāo)準(zhǔn)，而在“非正式組織”中則以情感的邏輯為重要標(biāo)準(zhǔn)。相互依存，對生產(chǎn)效率的提高有很大的影響。行為科學(xué)理論梅奧創(chuàng)立了人際關(guān)系學(xué)說：職工是“社會人”；滿足142行為科學(xué)理論行為科學(xué)理論143儒家思想與企業(yè)管理觀時如何突破企業(yè)發(fā)展的困境尋本解讀儒家精髓探尋企業(yè)發(fā)展的出路修己以身作則——建設(shè)完整的企業(yè)制度立人全面提升自己構(gòu)建和諧的團(tuán)隊(duì)知天創(chuàng)新自己塑造完美的企業(yè)文化篤行身體力行構(gòu)建企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略儒家思想與企業(yè)管理觀時如何突破企業(yè)發(fā)展的困境144員工參與的形式多樣化直接參與與間接參與；提出建議的參與與重大問題決策的參與；工作現(xiàn)場的底層參與與最高管理層參與員工參與的形式多樣化直接參與與間接參與；145西方國家員工參與的一般形式集體談判工人委員會制公司董事會或監(jiān)事會中的職工代表制工人自治小組或小集體活動西方國家員工參與的一般形式集體談判146集體談判的地位集體談判是西方國家勞動關(guān)系管理中最重要的制度。也是職工通過工會組織參與管理的一種有效手段。集體談判的地位集體談判是西方國家勞動關(guān)系管理中最重要的制度。147集體談判的概念集體談判是指勞方集體性地透過工會，與資方談判雇傭條件，而資方必須參與，而談判結(jié)果具有法律約束力。集體談判的概念集體談判是指勞方集體性地透過工會，與資方談判雇148集體談判的主體管理層：為股東利益說話工會：代表組織起來的工人（前提：深入了解生產(chǎn)經(jīng)營和管理狀況）政府：試圖在兩者之間代表“共同利益”尋找平衡集體談判的主體管理層：為股東利益說話149集體談判的實(shí)施企業(yè)集體談判的主體是企業(yè)主或企業(yè)主組織與工會雙方。他們都必須是依法登記注冊的具有法人資格的合法組織。如果企業(yè)里有多個工會，則由影響大并且會員多的工會代表工人參加談判。如果企業(yè)里沒有工會或會員只占少數(shù)時，則由工人選舉產(chǎn)生談判代表。集體談判的實(shí)施企業(yè)集體談判的主體是企業(yè)主或企業(yè)主組織與工會雙150集體談判的實(shí)施為了開展談判活動，企業(yè)主和工會要各自成立談判班子，分為臨時性和常設(shè)性兩種情況，具體成立什么談判機(jī)構(gòu)由各方自定。企業(yè)主的談判班子一般由企業(yè)主本人或其代理人、主管勞動工資的部門負(fù)責(zé)人和法律顧問組成。工會的談判班子通常由主要工會領(lǐng)導(dǎo)人或幾個工會推舉的領(lǐng)導(dǎo)人、工會談判部門的干部、工人代表和法律顧問組成，有時上級產(chǎn)業(yè)或地方工會也會派代表給予指導(dǎo)。工會談判班子成員應(yīng)該熟悉企業(yè)情況，與群眾有廣泛聯(lián)系，并且公正廉潔，有談判才能。集體談判的實(shí)施為了開展談判活動，企業(yè)主和工會要各自成立談判班151集體談判的實(shí)施工會和企業(yè)主都依法有權(quán)建議舉行談判，并要以書面形式通知對方。在一方提出談判建議后，另一方應(yīng)在規(guī)定的期限內(nèi)（一般是7日～15日）接受該建議并開始談判。如果無故拒絕、拖延或逃避談判，將受到法律處罰。如俄羅斯的《集體合同與協(xié)議法》就規(guī)定，如企業(yè)主逃避或不按法律規(guī)定的日期談判，將受到高額罰款處罰，而且受處罰后仍需接受談判建議。集體談判的實(shí)施工會和企業(yè)主都依法有權(quán)建議舉行談判，并要以書面152集體談判的實(shí)施談判的倡議方要提出舉行談判的理由、內(nèi)容、要求和議案，包括對原有集體合同修改的建議等。如果工會方主動提出談判建議，其代表應(yīng)事先調(diào)查了解國內(nèi)和當(dāng)?shù)氐恼谓?jīng)濟(jì)形勢、企業(yè)的經(jīng)營狀況、福利保障和勞動保護(hù)狀況以及職工的要求等，還要研究原合同的執(zhí)行情況。同時要準(zhǔn)備談判需要的統(tǒng)計數(shù)字和資料等。集體談判的實(shí)施談判的倡議方要提出舉行談判的理由、內(nèi)容、要求和153集體談判的實(shí)施許多國家工會的實(shí)踐表明，其談判代表掌握的信息和情況越具體、準(zhǔn)確，就越能掌握談判的主動權(quán)，提出的要求也越有說服力。為了防止企業(yè)主阻撓工會獲得必要的信息，有些國家的法律規(guī)定，企業(yè)主不得以“商業(yè)秘密”等為借口拒絕向工會提供有關(guān)信息和資料，否則屬違法行為。當(dāng)然工會也有責(zé)任保守企業(yè)秘密并對擴(kuò)散承擔(dān)責(zé)任。有些上級工會為了幫助企業(yè)工會開展談判活動，出版和提供一些與談判有關(guān)的資料等，包括談判的參考方案與合同的框架內(nèi)容等。集體談判的實(shí)施許多國家工會的實(shí)踐表明，其談判代表掌握的信息和154集體談判的實(shí)施有些國家的企業(yè)在談判前要組建籌備委員會，由企業(yè)主和工會雙方對等的代表組成，負(fù)責(zé)談判的具體籌備工作，包括確定談判的主要內(nèi)容、日期和地點(diǎn)等。在談判正式開始后，籌備委員會的任務(wù)即告結(jié)束。同時按照對等的原則由雙方談判班子的代表組成談判委員會，雙方邀請的專家也可參加。該委員會的任務(wù)是組織談判活動，包括起草集體合同文本等。談判由雙方代表輪流主持或中立方人士主持。主持人要堅持獨(dú)立和公正的立場，不應(yīng)受其原所在一方利益的驅(qū)使而使談判受到影響。在談判中雙方要各委任一名主要發(fā)言人，以便集中陳述本方的意見。同時雙方代表享有平等發(fā)言權(quán)和表決權(quán)。集體談判的實(shí)施有些國家的企業(yè)在談判前要組建籌備委員會，由企業(yè)155集體談判的發(fā)展趨勢談判范圍分散，職責(zé)向基層轉(zhuǎn)移談判內(nèi)容不斷擴(kuò)大：早期的集體談判主要是就勞動條件、勞動報酬和勞資關(guān)系等問題的處理進(jìn)行談判和交涉。目前集體談判的內(nèi)容有所擴(kuò)大，許多與企業(yè)發(fā)展和企業(yè)管理有關(guān)的內(nèi)容也通過勞資磋商的方式解決，例如，企業(yè)內(nèi)的人事改革、錄用標(biāo)準(zhǔn)、人員流動、勞動合同的簽定與解除等。集體談判的發(fā)展趨勢談判范圍分散，職責(zé)向基層轉(zhuǎn)移156集體談判案例某私營IT企業(yè)開發(fā)軟件，只有員工50人。近幾年公司發(fā)展十分迅速，利潤成倍增長。2002年公司利潤再創(chuàng)新高，比去年增長200％，令全公司所有員工都很振奮。管理方?jīng)Q定，在往年都有的年底雙薪之外，再從利潤中拿出20％，每人送價值2-10萬元不等的紅包，以獎勵大家當(dāng)年的辛勤勞動。但是員工們認(rèn)為這種背靠背的做法不夠公正公開，而且他們并沒有獲得應(yīng)有的報償。幾個技術(shù)骨干代表員工找到管理方，要求建立一套既適合軟件人才需求，又與企業(yè)利潤緊密聯(lián)系的薪酬分配制度。管理方不得不答應(yīng)考慮，并同員工代表進(jìn)行集體談判。集體談判案例某私營IT企業(yè)開發(fā)軟件，只有員工50人。近幾年公157德國企業(yè)的“共決制”是工人代表參加企業(yè)的決策機(jī)構(gòu)——監(jiān)事會，與資方一起共同決定企業(yè)重大問題的制度。德國的企業(yè)共決制產(chǎn)生于第二次世界大戰(zhàn)后。戰(zhàn)后初期，德國許多工廠的資本家因?yàn)橥Ｌ乩辗ㄎ魉拐?quán)有牽連而逃走或被關(guān)進(jìn)集中營，工會把工人組織起來恢復(fù)和管理經(jīng)濟(jì)，在德國重建中發(fā)揮了重要作用。德國企業(yè)的“共決制”是工人代表參加企業(yè)的決策機(jī)構(gòu)——監(jiān)事會，158“共決制”主要操作規(guī)則1、企業(yè)成立由工人代表參加的監(jiān)事會，且監(jiān)事會中工人代表的名額要與資方代表對等，監(jiān)事會對有關(guān)爭議問題的決議必須以2/3通過方為有效。2、在監(jiān)事會外，還有工人代表參加的管理協(xié)商會議，可對有關(guān)爭議問題進(jìn)行協(xié)商，形成強(qiáng)有力的決議和結(jié)論。通過這兩種組織，工人可以就與資方爭議的問題充分發(fā)表自己的意見。3、對有關(guān)爭議問題的解決，與資方形成共同決定或決議?！肮矝Q制”主要操作規(guī)則1、企業(yè)成立由工人代表參加的監(jiān)事會，且159德式共決制遭德式腐敗致命一擊德國北部城市不倫瑞克2008年1月15日突然吸引了大西洋兩岸眾多媒體的關(guān)注視線：該市的法庭這天正就2005年曝光的德國大眾汽車公司腐敗案再度舉行聽證會。此案涉及德國經(jīng)濟(jì)界一些重量級人物——德國最大國有企業(yè)大眾汽車公司的多名高層管理人員；德國頗有特色的共決制居然成為腐敗分子以權(quán)謀私、巧取豪奪的工具！德式共決制遭德式腐敗致命一擊德國北部城市不倫瑞克2008年1160德式共決制遭德式腐敗致命一擊德國有關(guān)法律規(guī)定，職工人數(shù)在5人以上，且其中3人擁有（職工代表）被選舉權(quán)資格（年滿18歲和在本企業(yè)工作滿6個月）的企業(yè)，都需設(shè)立包括職工代表的監(jiān)事會（相當(dāng)于其他國家的企業(yè)董事會；德國企業(yè)董事會則相當(dāng)于其他國家的企業(yè)經(jīng)理層）。監(jiān)事會成員分別由企業(yè)股東大會推選和勞方委派。監(jiān)事會主要職責(zé)是任命董事會成員，并監(jiān)督董事會執(zhí)行業(yè)務(wù)。德式共決制遭德式腐敗致命一擊德國有關(guān)法律規(guī)定，職工人數(shù)在5人161德式共決制遭德式腐敗致命一擊監(jiān)事會內(nèi)的職工監(jiān)事，除了像資方監(jiān)事一樣要關(guān)注企業(yè)的經(jīng)營狀況和重要的決策，還要關(guān)心直接涉及職工切身利益的事務(wù)。例如，監(jiān)督企業(yè)對有關(guān)涉及職工權(quán)益的法律、條例、集體合同等的執(zhí)行情況，對企業(yè)的設(shè)備更新、人員調(diào)配等提出咨詢和建議，參與對工時、報酬、休假、勞動保護(hù)、職工培訓(xùn)等問題的決定。德式共決制遭德式腐敗致命一擊監(jiān)事會內(nèi)的職工監(jiān)事，除了像資方監(jiān)162德式共決制遭德式腐敗致命一擊近年間，正是這項(xiàng)對德國經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會穩(wěn)定發(fā)揮重要作用的制度存在的意義，正受到某些方面的猛烈抨擊以及極大的質(zhì)疑。打著“改革”旗號的人士認(rèn)為，共決制使德國企業(yè)決策困難，對瞬息萬變的市場情況應(yīng)對遲緩，也難以通過減少雇員或壓低工資應(yīng)對來自新興市場經(jīng)濟(jì)體的強(qiáng)大競爭。還有人認(rèn)為，共決制不利于德國引進(jìn)外資，因?yàn)槭澜缟辖^大多數(shù)市場經(jīng)濟(jì)國家沒有賦予工人及其代表如此多的權(quán)利，某些外資為此對投資德國望而卻步。德式共決制遭德式腐敗致命一擊近年間，正是這項(xiàng)對德國經(jīng)濟(jì)發(fā)展163德式共決制遭德式腐敗致命一擊對共決制最沉重的一擊卻是來自以“工人代表”自居的那些職工監(jiān)事。大眾汽車公司腐敗案的主角就是公司工會主席和監(jiān)事會成員之一的克勞斯·福格特。據(jù)檢察官指控，福格特曾以“獎金”和“其他不適當(dāng)?shù)姆绞健彼邮艿馁V賂高達(dá)250萬歐元。事實(shí)上，調(diào)查結(jié)果表明，福格特所揮霍的公款遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止這些。德式共決制遭德式腐敗致命一擊對共決制最沉重的一擊卻是來自以“164德式共決制遭德式腐敗致命一擊檢察官發(fā)現(xiàn)，大眾公司監(jiān)事會里的所有職工監(jiān)事都有從公司獲取巨額“獎金”的記錄：每年大眾公司都會給這些監(jiān)事發(fā)放100萬歐元以上的“紅包”。查明的受賄數(shù)額只有250萬歐元的福格特大概不是撈錢最多的職工監(jiān)事。大眾公司唯一希望那些職工監(jiān)事“回報”的是：“不要妨礙公司的經(jīng)營”。據(jù)德國媒體披露，這實(shí)際上也是許多德國企業(yè)內(nèi)部實(shí)行的“潛規(guī)則”。德式共決制遭德式腐敗致命一擊檢察官發(fā)現(xiàn)，大眾公司監(jiān)事會里的所165美國的“職工持股計劃”（ESOPs）EmployeeStockOwnershipPlan是一種由企業(yè)職工擁有本企業(yè)產(chǎn)權(quán)的股份制形式。企業(yè)職工通過購買企業(yè)部分股票而擁有企業(yè)的部分產(chǎn)權(quán)，并獲得相應(yīng)的管理權(quán)。職工持股制度是完善公司治理結(jié)構(gòu)，改善企業(yè)效率的重要舉措。職工持股計劃是公司抵御敵意收購的有效對策。美國的“職工持股計劃”（ESOPs）EmployeeSt166“職工持股計劃”理論背景源于美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家路易斯·凱爾