崗位分析、崗位評(píng)估及勝任能力模型構(gòu)建課件

崗位分析、崗位評(píng)估及勝任能力模型構(gòu)建1崗位分析、崗位評(píng)估及勝任能力模型構(gòu)建12崗位分析、崗位評(píng)價(jià)的歷史沿革一個(gè)正義的社會(huì)必須認(rèn)識(shí)清楚三件事情：第一件事情是，不同的人在從事工作的資質(zhì)方面存在個(gè)體差異的，這就意味著不同的個(gè)人之間是存在能力差異的。第二件事情是，不同職業(yè)需要具備不同獨(dú)特資質(zhì)的人來完成。第三件事情是，一個(gè)社會(huì)要想取得高質(zhì)量的績效，就必須努力把每一個(gè)人都安排到最適合發(fā)揮他們的資質(zhì)的職業(yè)上去。

——蘇格拉底論社會(huì)與職業(yè)2崗位分析、崗位評(píng)價(jià)的歷史沿革一個(gè)正義的社會(huì)必須認(rèn)識(shí)清楚三件3崗位分析和崗位評(píng)價(jià)，最早在１８９５年由泰勒和吉爾布雷斯開始在工業(yè)企業(yè)中推行。泰勒在《計(jì)件工資制》、《工廠管理》《科學(xué)管理原理》及《美國國會(huì)的證詞》等著作中，蘊(yùn)含了工作分析和工作評(píng)價(jià)的思想萌芽。主要內(nèi)容（“三定”）：一定標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)方法；二定標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)時(shí)間；三定每天的工作量。3崗位分析和崗位評(píng)價(jià)，最早在１８９５年由泰勒和吉爾布雷斯開始4作為一種管理制度，首先在企業(yè)管理中應(yīng)用和推廣，后被逐漸推進(jìn)到公共部門的管理之中。4作為一種管理制度，首先在企業(yè)管理中應(yīng)用和推廣，后被逐漸推進(jìn)5第一節(jié)崗位分析第二節(jié)崗位價(jià)值評(píng)估第三節(jié)勝任力模型的構(gòu)建5第一節(jié)崗位分析6第一節(jié)崗位分析一、崗位分析的概念及相關(guān)術(shù)語二、崗位分析的重要性、內(nèi)容和結(jié)果三、崗位分析的方法6第一節(jié)崗位分析一、崗位分析的概念及相關(guān)術(shù)語7一、崗位分析的概念與相關(guān)術(shù)語

又稱為工作分析、職位分析或者職務(wù)分析。是指采用科學(xué)的技術(shù)或者方法，對(duì)組織中的特定工作的性質(zhì)、任務(wù)和責(zé)任進(jìn)行分析并作出界定，同時(shí)也對(duì)工作的承擔(dān)者所應(yīng)具備的素質(zhì)與能力進(jìn)行說明與界定，確定崗位的工作要素的特點(diǎn)，性質(zhì)與要求的一系列行為過程。

崗位分析的概念7一、崗位分析的概念與相關(guān)術(shù)語又稱為工作分析、職位8崗位分析相關(guān)術(shù)語1．需要和動(dòng)機(jī)是指具有相同任務(wù)和職責(zé)的一組職位，是為了實(shí)現(xiàn)特定的組織目標(biāo)而必須完成的若干任務(wù)的組合。2.工作要素是指工作中不可能再繼續(xù)分解的最小工作單位。3.個(gè)性特征是由一個(gè)或者多個(gè)工作要素組成的為了履行某項(xiàng)崗位職責(zé)所進(jìn)行的某一特定目的的活動(dòng)。6.職權(quán)是指與職稱相對(duì)應(yīng)的為履行職責(zé)而賦予員工個(gè)體所享有的一系列權(quán)力。7.職位等級(jí)是指根據(jù)工作責(zé)任大小，工作復(fù)雜性與難度以及對(duì)任職者的能力要求近似的一組職位的總和。4.職位是指為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而要求員工個(gè)體完成的特定任務(wù)及其所承擔(dān)的職責(zé)和所享有的職權(quán)的集合。5.職責(zé)是指對(duì)應(yīng)職位上的任職者所從事的工作范圍或應(yīng)完成的特定任務(wù)。職責(zé)一般不局限于某一任務(wù)，多由幾個(gè)具有相關(guān)性但可分離的任務(wù)組成。8.職位簇也叫作工作族，是指在職位分類的基礎(chǔ)上，根據(jù)任職要求、工作內(nèi)容和任職者素質(zhì)與技能的相似性而劃分為同一組的職位。9.工作描述也叫工作說明書，是崗位分析的最終成果之一，主要包括工作職責(zé)、職權(quán)、工作條件等工作特性說明。10.工作規(guī)范也叫做職位要求，也是崗位分析的最終成果之一。工作規(guī)范以工作描述為基礎(chǔ)。8崗位分析1．需要和動(dòng)機(jī)2.工作要素3.個(gè)性特征6.職權(quán)7.9二、崗位分析的重要性、內(nèi)容和結(jié)果（一）崗位分析的重要性1、崗位分析是制定人力資源規(guī)劃的前提2、崗位分析是選聘與任用的依據(jù)3、崗位分析是進(jìn)行員工績效評(píng)估的基礎(chǔ)4、崗位分析有利于進(jìn)行科學(xué)的薪酬管理5、崗位分析對(duì)于職業(yè)生涯規(guī)劃的支持9二、崗位分析的重要性、內(nèi)容和結(jié)果（一）崗位分析的重要性1、10工作職責(zé)分歧.doc北大副校長與教管員之爭.doc10工作職責(zé)分歧.doc111112工作說明崗位分析工作規(guī)范職業(yè)生涯管理人力資源規(guī)劃選聘與任用決策員工績效評(píng)估薪酬管理設(shè)計(jì)培訓(xùn)與人力資源開發(fā)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能、能力工作要素、職責(zé)、職權(quán)、職務(wù)附：圖3—1崗位分析對(duì)人力資源活動(dòng)的支持

12工作說明崗位分析工作規(guī)范職業(yè)生涯管理人力資源規(guī)劃選聘與任13崗位分析的內(nèi)容，實(shí)質(zhì)上是人力資源部門在崗位分析過程中所需要收集和獲取的各種信息。工作分析７Ｗ：who,what,when,where,how,why,forwhom工作分析是描述性的。（二）崗位分析的內(nèi)容13崗位分析的內(nèi)容，實(shí)質(zhì)上是人力資源部門在崗位分析過程中所需14附：表3－1工作分析的主要內(nèi)容崗位的工作內(nèi)容與職責(zé)：1）工作活動(dòng)的內(nèi)容與任務(wù)2）各項(xiàng)任務(wù)中的流程3）工作流程中與其它工作的相互支持與配合4）承擔(dān)工作中任務(wù)的員工應(yīng)負(fù)的職責(zé)2．工作者的具體行為：1）工作的具體動(dòng)作操作要求2）工作中的人際溝通方式與相互合作3、工作特征與器械：1）工作操作環(huán)境（包括工作時(shí)間、地點(diǎn)與自然環(huán)境）2）工作的社會(huì)環(huán)境特征（包括團(tuán)隊(duì)工作、靈活性以及持續(xù)學(xué)習(xí)等）3）工作的組織形式4）工作的技術(shù)性、創(chuàng)新性以及復(fù)雜性5）工作中使用的設(shè)備、工具、機(jī)器和輔助工作用具4、任職資格要求：1）基本素質(zhì)：性別、年齡、教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)、基本技能等2）生理素質(zhì)：體能要求、健康狀況、感覺器官的靈敏性等3）綜合素質(zhì)：個(gè)人性格、語言表達(dá)能力、合作精神、進(jìn)取心、溝通能力、合作能力、創(chuàng)新能力5、工作目標(biāo)與個(gè)人績效要求：1）工作目標(biāo)2）工作績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)14附：表3－1工作分析的主要內(nèi)容崗位的工作內(nèi)容與職責(zé)：15（三）崗位分析的結(jié)果職位說明書作為崗位分析的成果，代表了崗位分析的質(zhì)量。職位說明書一旦形成，組織的人力資源工作就要以此為依據(jù)。

1、職位說明書的編寫要求在編寫的過程中應(yīng)做到盡量運(yùn)用淺顯易懂的文字，避免使用摸棱兩可、含糊不清的詞匯，表達(dá)也應(yīng)盡量做到規(guī)范、準(zhǔn)確、簡練。此外，職位說明書要求注意具體性與全面性。

2、職位說明書的具體內(nèi)容

職位說明書由工作描述(Jobdescription)和工作規(guī)范(Jobspecification)兩方面的內(nèi)容組成。工作描述反映的是組織對(duì)于某項(xiàng)具體工作的要求以及為完成該工作所需具備的各種支持性條件。工作規(guī)范也叫任職說明書，主要涉及到崗位工作者必須具有的資格標(biāo)準(zhǔn)，如知識(shí)背景、專業(yè)技能、培訓(xùn)等。15（三）崗位分析的結(jié)果職位說明書作為崗位分析的成果，代表了16工作描述任職說明工作分析職責(zé)責(zé)任

任務(wù)能力技能知識(shí)16工作描述任職說明工作分析職責(zé)責(zé)任任務(wù)能力技能知識(shí)17工作分析產(chǎn)出1

職位描述（jobdescription）：確定任務(wù)具體特征職位名稱：組織對(duì)一定工作活動(dòng)所規(guī)定的名稱。工作活動(dòng)和程序：所要完成的工作任務(wù)、職責(zé)、設(shè)備與材料、工作流程、與其他員工正式工作聯(lián)系及上下級(jí)關(guān)系等。工作條件：整個(gè)工作室的條件、溫度、照明、噪音、空氣和安全因素、地理位置、技術(shù)實(shí)施。社會(huì)環(huán)境：工作群體、社會(huì)心理氣氛、同事特征及相互關(guān)系、各部門之間關(guān)系，企業(yè)文化和生活設(shè)施等。職位條件：工資報(bào)酬、獎(jiǎng)金制度、工作時(shí)間、季節(jié)性、晉級(jí)機(jī)會(huì)、進(jìn)修和提高技能的機(jī)會(huì)、在本單位的地位及與其他職務(wù)關(guān)系等。海關(guān)總署辦公室機(jī)要處公文管理副主任科員的工作描述.doc17工作分析產(chǎn)出1

職位描述（jobdescription18工作分析產(chǎn)出2

任職說明：職務(wù)對(duì)人員的要求任職說明：說明從事某項(xiàng)工作的人所必須具備的能力、知識(shí)、技能、興趣、性格、體格和行為特點(diǎn)等心理和生理要求。一般要求：包括年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)。生理要求：包括健康狀況、力量和體力、運(yùn)動(dòng)的靈活性、感覺器官的靈敏度等。心理要求：包括觀察能力、集中能力、記憶能力、理解能力、學(xué)習(xí)能力、解決問題能力、創(chuàng)造性、數(shù)學(xué)能力、語言表達(dá)能力、決策能力特殊能力、性格、氣質(zhì)、興趣愛好、態(tài)度、合作性、領(lǐng)導(dǎo)能力等。某稅務(wù)局人力資源處招聘專員的任職說明.doc18工作分析產(chǎn)出2

任職說明：職務(wù)對(duì)人員的要求任職說明：說明19工作的必要條件知識(shí)：人們?yōu)橥瓿稍摴ぷ魉枰闹饕畔⒉糠?。技能：完成一?xiàng)習(xí)得性機(jī)器任務(wù)的能力，如操作鏟車的技能和文字處理的技能。能力：完成一項(xiàng)非機(jī)器任務(wù)所需要的能力，如溝通能力、數(shù)學(xué)能力、推理和解決問題的能力。個(gè)人特點(diǎn)：一個(gè)個(gè)體適應(yīng)環(huán)境方面情況的意愿/能力（例如：忍受單調(diào)乏味的能力、加班工作的意愿等）或者特質(zhì)（如機(jī)智、果斷等）證書：關(guān)于某個(gè)個(gè)體擁有某些能力的證明文件。19工作的必要條件知識(shí)：人們?yōu)橥瓿稍摴ぷ魉枰闹饕畔⒉糠?02021工作分析產(chǎn)出3：

工作說明書工作說明書是職位描述和任職說明的綜合。工作說明書７項(xiàng)內(nèi)容：工作認(rèn)定（職位名稱、代號(hào)、直屬上司、編寫人、編寫日期、審批人）、工作摘要、工作關(guān)系、職責(zé)、職權(quán)、工作條件、任職資格。有些工作說明書還包括了績效標(biāo)準(zhǔn)。工作說明書（人力資源經(jīng)理）.doc21工作分析產(chǎn)出3：

工作說明書工作說明書是職位描述和任職說222223三、崗位分析的方法

1.實(shí)地觀察法

2.訪談法3.職能性工作分析方法4.問卷調(diào)查法5.工作日志法常用的崗位分析方法是指進(jìn)行崗位分析的工作人員直接到工作現(xiàn)場，利用個(gè)人感覺器官或其它儀器（如照相機(jī)、攝像機(jī)等）對(duì)正在進(jìn)行的工作進(jìn)行仔細(xì)地觀察和記錄，進(jìn)行崗位分析的一種方法。一般需要觀察者具有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)或者經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)。是通過崗位分析人員與員工個(gè)體或群體、主管人員或相關(guān)人員的訪談來進(jìn)行崗位分析的一種方法。通常在工作場所中進(jìn)行，主要目的是了解工作內(nèi)容、工作目標(biāo)、工作的性質(zhì)及范圍、工作責(zé)任等。也叫功能性工作分析，在對(duì)人員、事物、信息之間相互關(guān)系分析的基礎(chǔ)上，以員工應(yīng)完成的職能和應(yīng)盡的責(zé)任為核心，根據(jù)工作中所需的指導(dǎo)、培訓(xùn)和各項(xiàng)能力的高低對(duì)工作價(jià)值進(jìn)行等級(jí)劃分，同時(shí)列舉員工工作活動(dòng)，確定工作活動(dòng)程度和結(jié)果，最終得到職位說明書。是指根據(jù)崗位分析的目的、內(nèi)容，崗位分析人員通過結(jié)構(gòu)化的問卷，從員工或者任職者那里獲得工作相關(guān)信息進(jìn)行崗位分析的一種方法。常用的問卷是職位分析問卷和管理職位描述問卷。又叫記錄法，要求崗位工作人員在一段時(shí)間內(nèi)按照時(shí)間順序?qū)崟r(shí)記錄自己每天的工作內(nèi)容，形成某一工作崗位在一段時(shí)間內(nèi)發(fā)生的工作活動(dòng)的全景描述，使崗位分析人員能根據(jù)工作日志對(duì)這一崗位進(jìn)行分析。23三、崗位分析的方法1.實(shí)地觀察法2.訪談法3.職能性24實(shí)地觀察法、工作日志法（工作寫實(shí)法）24實(shí)地觀察法、工作日志法（工作寫實(shí)法）2525262627實(shí)地觀察法（測(cè)時(shí)法）27實(shí)地觀察法（測(cè)時(shí)法）28深圳某企業(yè)測(cè)時(shí)原始記錄28深圳某企業(yè)測(cè)時(shí)原始記錄292930實(shí)地觀察法（工作抽樣法）30實(shí)地觀察法（工作抽樣法）3131323233深圳某企業(yè)面談提綱訪談法（面談法）33深圳某企業(yè)面談提綱訪談法（面談法）343435職位問卷分析法35職位問卷分析法36關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法記錄的信息和資料：（1）導(dǎo)致該關(guān)鍵事件發(fā)生的前提條件是什么？（2）導(dǎo)致該關(guān)鍵事件發(fā)生的直接和間接原因是什么？（3）關(guān)鍵事件的發(fā)生過程和背景如何？（4）員工在關(guān)鍵事件中的行為表現(xiàn)如何？（6）員工控制和把握關(guān)鍵事件的能力如何？36關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法記錄的信息和資料：37采用關(guān)鍵事件分析法時(shí)應(yīng)注意的問題關(guān)鍵事件應(yīng)具有崗位代表性關(guān)鍵事件的數(shù)量不能強(qiáng)求，識(shí)別清楚多少就是多少關(guān)鍵事件的表述言簡意賅，清晰、準(zhǔn)確對(duì)關(guān)鍵事件的調(diào)查次數(shù)不宜太少37采用關(guān)鍵事件分析法時(shí)應(yīng)注意的問題關(guān)鍵事件應(yīng)具有崗位代表性38第二節(jié)崗位價(jià)值評(píng)估一、崗位價(jià)值評(píng)估的理論基礎(chǔ)二、崗位價(jià)值評(píng)估的實(shí)質(zhì)三、崗位價(jià)值評(píng)估的意義四、崗位價(jià)值評(píng)估的原則五、崗位價(jià)值評(píng)估的過程38第二節(jié)崗位價(jià)值評(píng)估一、崗位價(jià)值評(píng)估的理論基礎(chǔ)39一、崗位價(jià)值評(píng)估的理論基礎(chǔ):

內(nèi)部公平理論Adams.J.S創(chuàng)立了薪酬體系的公平理論，認(rèn)為認(rèn)為人們以兩種感知——投入(input)和產(chǎn)出/成果(output)為基礎(chǔ)來感知薪酬是否公平。投入是指人們對(duì)他們所做出的貢獻(xiàn)的感知，產(chǎn)出是指人們對(duì)所做的工作中得到的回報(bào)的感知。

39一、崗位價(jià)值評(píng)估的理論基礎(chǔ):

40公平理論：亞當(dāng)斯當(dāng)事人oI

()參照人oI不公平減少貢獻(xiàn)或要求增加報(bào)酬公平心態(tài)滿意不公平高興、不安（)ABoIoIoIoIoIoIoIoI()()()()()()()()ABABABAB<=>注：O(Outcome)=報(bào)酬：工資，獎(jiǎng)金，津貼，晉升，榮譽(yù)，地位等I（Input）=貢獻(xiàn)：工作數(shù)量與質(zhì)量，技術(shù)水平，努力程度等比較過程40公平理論：亞當(dāng)斯當(dāng)事人oI()參照人oI不公平減少貢41職位評(píng)價(jià)考慮的要素建立公平標(biāo)準(zhǔn)的主要因素職務(wù)所需努力程度、培訓(xùn)與經(jīng)驗(yàn)職務(wù)任務(wù)難度、責(zé)任和條件職務(wù)對(duì)于組織的貢獻(xiàn)或價(jià)值組織中所形成的內(nèi)部職務(wù)關(guān)系的傳統(tǒng)同類組織中相似職務(wù)的狀況41職位評(píng)價(jià)考慮的要素建立公平標(biāo)準(zhǔn)的主要因素42二、崗位價(jià)值評(píng)估的實(shí)質(zhì)崗位價(jià)值評(píng)估也可以稱作工作評(píng)價(jià)（JobEvaluation），或者職務(wù)評(píng)價(jià)、職位評(píng)價(jià)。是指在崗位分析的基礎(chǔ)上，利用崗位分析的成果（職務(wù)說明書），對(duì)企業(yè)內(nèi)部各崗位及其構(gòu)成要素（如員工素質(zhì)、技能努力程度的要求以及工作職責(zé)、任務(wù)工作環(huán)境與績效等）進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而確定一個(gè)職位相對(duì)于其它職位的重要性或相對(duì)價(jià)值。職位評(píng)價(jià)是薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。職位評(píng)價(jià)是價(jià)值判斷性的。工作分析是職位評(píng)價(jià)的前提。42二、崗位價(jià)值評(píng)估的實(shí)質(zhì)崗位價(jià)值評(píng)估也可以稱作工作評(píng)價(jià)（J43三、崗位價(jià)值評(píng)估的意義

崗位價(jià)值評(píng)估是確定職位級(jí)別的手段。崗位價(jià)值評(píng)估是建立薪酬內(nèi)部公平性的基礎(chǔ)。崗位價(jià)值評(píng)估為薪酬差異提供了理性、科學(xué)和有說服力的解釋。崗位價(jià)值評(píng)估是企業(yè)以后進(jìn)行薪酬調(diào)整和制訂的有效手段。崗位價(jià)值評(píng)估體現(xiàn)出職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，向員工暗示了企業(yè)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)是什么，讓員工明白了自己獲得更高的職位的努力的方向。

43三、崗位價(jià)值評(píng)估的意義

崗位價(jià)值評(píng)估是確定職位級(jí)別的手段44四、崗位價(jià)值評(píng)估的原則

1.對(duì)事不對(duì)人

整個(gè)評(píng)估工作的重心應(yīng)該是放在崗位的工作貢獻(xiàn)上，職位評(píng)價(jià)針對(duì)的是工作的崗位而不是目前在這個(gè)職位上工作的人。2.一致性原則即所有的職位都應(yīng)用同一套評(píng)價(jià)因素進(jìn)行評(píng)價(jià)。3.完備性原則各項(xiàng)評(píng)價(jià)要素間是相互獨(dú)立的，各項(xiàng)因素都有其各自的評(píng)價(jià)范圍，這些評(píng)價(jià)范圍彼此間是沒有重疊，但能覆蓋所有的范圍。4.實(shí)用原則用于評(píng)價(jià)的因素應(yīng)盡可能結(jié)合組織實(shí)際。5.保密原則崗位評(píng)估工作對(duì)薪酬設(shè)計(jì)有著直接的影響，因此評(píng)價(jià)的工作程序及評(píng)價(jià)結(jié)果在一定的時(shí)間內(nèi)應(yīng)該是處于保密狀態(tài)。44四、崗位價(jià)值評(píng)估的原則1.對(duì)事不對(duì)人2.一致性原則345五、崗位價(jià)值評(píng)估的過程（一）崗位價(jià)值評(píng)估的初期準(zhǔn)備在進(jìn)行評(píng)估前必須要進(jìn)行崗位分析

成立一個(gè)崗位價(jià)值評(píng)估專家小組成立一個(gè)數(shù)據(jù)處理小組協(xié)助專家小組（二）報(bào)酬要素的確定報(bào)酬要素也叫做可補(bǔ)償因素，指的是影響一個(gè)職位薪酬水平高低的因素。

不同的組織確定的報(bào)酬要素可能不同，但同一組織對(duì)不同的崗位價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)應(yīng)采用同一系列的報(bào)酬因素。45五、崗位價(jià)值評(píng)估的過程（一）崗位價(jià)值評(píng)估的初期準(zhǔn)備在進(jìn)行46附：表3-5健康與醫(yī)療公司報(bào)酬要素體系競爭能力評(píng)估發(fā)展級(jí)應(yīng)用級(jí)拓展級(jí)領(lǐng)導(dǎo)級(jí)標(biāo)

準(zhǔn)12345678910等

級(jí)核心能力行動(dòng)導(dǎo)向職能技術(shù)專長顧客/聚焦處理混沌局面組織敏感性正直與信任附加能力團(tuán)隊(duì)精神敏銳的生意視覺理解他人計(jì)劃能力46附：表3-5健康與醫(yī)療公司報(bào)酬要素體系競爭能力評(píng)估47（三）評(píng)估方法的選擇與運(yùn)用排序法是崗位評(píng)價(jià)中較早采用的一種易操作的方法，它以崗位的整體價(jià)值大小為評(píng)估的基礎(chǔ)，將組織中的各崗位排列出一定的順序。分類法也被稱作描述法，指的是評(píng)估者根據(jù)工作內(nèi)容、工作職責(zé)、任職資格等方面的不同要求，將企業(yè)的所有崗位劃分為不同的類別（一般可分為管理工作類、事務(wù)工作類、技術(shù)工作類及營銷工作類等），然后按照職位因素的差別程度，將每一類又劃分為不同的等級(jí)，最后將各種崗位與確定的類與等級(jí)對(duì)照后對(duì)號(hào)入座，界定各崗位的價(jià)值。因素比較法是一種量化的崗位評(píng)價(jià)方法，它實(shí)際上是對(duì)崗位排序法的一種改進(jìn)。崗位排序法是從整體的角度對(duì)崗位進(jìn)行比較和排序，而因素比較法則是選擇多重報(bào)酬因素（常用的報(bào)酬因素一般為心理因素、技術(shù)因素、身體因素、職責(zé)因素和工作條件），按照各種因素分別進(jìn)行排序，形成各崗位在報(bào)酬因素上的排序分布，最后將排序結(jié)果進(jìn)行加權(quán)后相加，得出各崗位的相對(duì)量化價(jià)值。要素計(jì)點(diǎn)法也叫點(diǎn)權(quán)法或職位要素記點(diǎn)法。記點(diǎn)法要求將崗位分解為多個(gè)薪酬因素，并對(duì)每個(gè)因素的不同水平進(jìn)行界定，同時(shí)給各個(gè)水平賦予一定的分值（也叫點(diǎn)數(shù)），然后按照這些關(guān)鍵的薪酬因素對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，得到每個(gè)崗位的總點(diǎn)數(shù)，以此決定崗位的薪酬水平。工作排序法

分類法因素比較法要素計(jì)點(diǎn)法47（三）評(píng)估方法的選擇與運(yùn)用排序法是崗位評(píng)價(jià)48排序法rankingmethod步驟：選擇并確定標(biāo)桿職位——圍繞標(biāo)桿職位將所有職位按重要性進(jìn)行排列——給排列起來的職位確定等級(jí)。交替排序法（alternationranking)：從兩個(gè)極端給工作排序。配對(duì)比較法（PairedComparison）：兩兩比較各工作。48排序法rankingmethod步驟：選擇并確定標(biāo)桿職49分等法（jobgrading)

（分類法classificationmethod）具體程序：按職位內(nèi)容進(jìn)行分類——確定等級(jí)數(shù)量，并給出等級(jí)定義——評(píng)價(jià)和分等．職位相對(duì)重要性評(píng)估考慮的因素（美國聯(lián)邦政府）：工作的難度與多樣性、監(jiān)督他人和被監(jiān)督的程度；判斷的應(yīng)用程度、需要?jiǎng)?chuàng)造力的程度、工作關(guān)系類型、職責(zé)、經(jīng)驗(yàn)、所需知識(shí)。應(yīng)用于美國、加拿大的政府公共部門的職位評(píng)價(jià)49分等法（jobgrading)

（分類法classif50因素比較法(factorcomparison)是在排列法基礎(chǔ)上改進(jìn)的一種量化評(píng)價(jià)方法．因素比較法常用的因素：智力條件、生理?xiàng)l件、技能條件、職責(zé)、工作環(huán)境評(píng)價(jià)程序：選擇標(biāo)桿職位——按因素排列標(biāo)桿職位——給各因素分配薪資待遇————比較上面兩次排列的結(jié)果——排列其他職位50因素比較法(factorcomparison)是在排列51要素計(jì)點(diǎn)法（評(píng)分法）（pointsystem)

(point_factormethod)最常用的一種量化的評(píng)價(jià)方法?；静襟E：職位群的確定——工作因素的選擇——因素分等及確定相對(duì)價(jià)值——編寫職位評(píng)價(jià)手冊(cè)并進(jìn)行驗(yàn)證和修改——工作評(píng)價(jià)，形成職位等級(jí)結(jié)構(gòu)——形成薪酬等級(jí)系列因素評(píng)分工作評(píng)估方法實(shí)例.doc51要素計(jì)點(diǎn)法（評(píng)分法）（pointsystem)

(po52第三節(jié)勝任力模型的構(gòu)建一、勝任素質(zhì)的含義和特點(diǎn)二、勝任力模型在人力資源管理中的地位和作用三、勝任力模型的提出背景四、勝任力模型的發(fā)展經(jīng)歷的階段和現(xiàn)狀五、麥克利蘭與弗洛伊德的冰山理論比較六、勝任能力模型的構(gòu)成要素和分級(jí)七、建立勝任能力模型的方法52第三節(jié)勝任力模型的構(gòu)建一、勝任素質(zhì)的含義和特點(diǎn)53一、勝任素質(zhì)的含義和特點(diǎn)勝任素質(zhì)（competency）也稱勝任特質(zhì)、勝任力、能力素質(zhì)。心理學(xué)家麥克利認(rèn)為，從第一手材料直接發(fā)掘的、真正影響工作業(yè)績的個(gè)人條件和行為特征就是勝任素質(zhì)。心理學(xué)家斯班瑟認(rèn)為，勝任素質(zhì)模型是指與參照效標(biāo)（優(yōu)秀的績效或合格績效）有因果關(guān)系的個(gè)體的深層次特征

53一、勝任素質(zhì)的含義和特點(diǎn)勝任素質(zhì)（competency）54勝任素質(zhì)的特點(diǎn)DBCA勝任素質(zhì)是知識(shí)技能及職業(yè)素養(yǎng)的整合勝任素質(zhì)與績效有相當(dāng)大的關(guān)聯(lián)性勝任素質(zhì)不同于崗位任職資格

勝任素質(zhì)并不是一成不變的特點(diǎn)54勝任素質(zhì)的特點(diǎn)DBCA勝任素質(zhì)是知識(shí)技勝任素質(zhì)與績效有勝55二、勝任力模型在人力資源管理中的地位和作用彼得原理在層級(jí)組織中，每位員工總趨向晉升到他所不能勝任的職位；有工作成績的人將被提升到高一級(jí)的職位；如果他們繼續(xù)勝任，將進(jìn)一步提升，直至到達(dá)他們所不能勝任的位置。組織的工作任務(wù)，多半是由尚未達(dá)到不勝任職位的人們所完成。55二、勝任力模型在人力資源管理中的地位和作用彼得原理56現(xiàn)實(shí)中遇到的問題：“為了提高人員素質(zhì)，提高部門績效水平，我這個(gè)部門光招研究生，但一年后發(fā)現(xiàn)并不是所有研究生都比本科生好用?！?6現(xiàn)實(shí)中遇到的問題：57說明：光靠硬指標(biāo)不完全能評(píng)判人員的能力57說明：58現(xiàn)實(shí)中遇到的問題：“眾多下屬員工中，有一兩個(gè)員工工作能力很強(qiáng)，真想讓他們傳授經(jīng)驗(yàn)給其他表現(xiàn)一般的員工，但又不知如何進(jìn)行?！?8現(xiàn)實(shí)中遇到的問題：59說明：有些“軟能力”難以向他人傳授59說明：60現(xiàn)實(shí)中遇到的問題：“有些員工在某一崗位勤勤懇懇干了5年了，雖然沒什么突出貢獻(xiàn)，也得考慮他們的職業(yè)發(fā)展。但發(fā)果提升了他們，又對(duì)某些高績效員工不太好解釋?！?0現(xiàn)實(shí)中遇到的問題：61說明：提拔員工的依據(jù)是什么？61說明：62現(xiàn)實(shí)中遇到的問題：“他們?cè)?jīng)對(duì)組織有重大貢獻(xiàn)，現(xiàn)或已位居高職，或已獲高薪，而現(xiàn)在的貢獻(xiàn)不如其他員工。如何讓他們不斷提高自己？”62現(xiàn)實(shí)中遇到的問題：63說明：對(duì)于那些曾經(jīng)有過貢獻(xiàn)而如今貢獻(xiàn)不太大的員工來說，如何讓他們“與時(shí)俱進(jìn)”？結(jié)論：對(duì)人的評(píng)估是最困難的。如何建立一定的標(biāo)準(zhǔn)？63說明：64勝任力模型是現(xiàn)代人力資源管理的核心之一。勝任能力：指根據(jù)崗位的工作要求，確保該崗位的人員能夠順利完成該崗位工作的個(gè)人能力特征結(jié)構(gòu)；是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能，且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個(gè)體特征的綜合表現(xiàn)。64勝任力模型是現(xiàn)代人力資源管理的核心之一。65作用：提供能力標(biāo)準(zhǔn)，創(chuàng)造優(yōu)秀的績效提供人力資源管理工作的基礎(chǔ)平臺(tái)：人員招聘和選拔、人員評(píng)價(jià)、績效考核、培訓(xùn)和開發(fā)等。65作用：66目標(biāo)：具體而非籠統(tǒng)地對(duì)人員進(jìn)行評(píng)估對(duì)某一類人員的不同發(fā)展階段提出不同的能力要求對(duì)新入行的員工有一定的方向性指導(dǎo)能夠給予員工更好的激勵(lì)擬訂有效的繼任計(jì)劃，從而保證人力資源的連續(xù)性提高組織招聘的效度和信度66目標(biāo)：676768三、勝任力模型的提出背景著名心理學(xué)家、哈佛大學(xué)教授麥克里蘭(MeClelland)博士是國際上公認(rèn)的勝任力方法的創(chuàng)始人。MeClelland：勝任能力是用行為方式描述出來的員工需要具備的知識(shí)、技藝和工作能力。這些行為應(yīng)是可指導(dǎo)的、可觀察的、可衡量的，而且是對(duì)個(gè)人和企業(yè)成功極其重要的。68三、勝任力模型的提出背景著名心理學(xué)家、哈佛大學(xué)教授麥克里69勝任能力的應(yīng)用起源于20世紀(jì)50年代初。當(dāng)時(shí)正值美國國務(wù)院選拔外交官。美國國務(wù)院感到過去以智力因素為基礎(chǔ)選拔外交官的效果不太理想。許多表面上很優(yōu)秀的人才，在實(shí)際工作中的表現(xiàn)卻令人非常失望。麥克里蘭博士應(yīng)邀幫助美國國務(wù)院設(shè)計(jì)一種能夠有效地預(yù)測(cè)實(shí)際工作業(yè)績的人員選拔方法。69勝任能力的應(yīng)用起源于20世紀(jì)50年代初。70在項(xiàng)目過程中，麥克里蘭博士就用了奠定勝任能力模型基礎(chǔ)的一些關(guān)鍵性的理論和技術(shù)——對(duì)工作表現(xiàn)優(yōu)秀與一般的外交官的具體行為特征的比較分析，識(shí)別到能夠真正區(qū)分工作業(yè)績的個(gè)人條件。最終美國國務(wù)院把提煉出的優(yōu)秀外交官所具有的能力作為選拔的標(biāo)準(zhǔn)。70在項(xiàng)目過程中，麥克里蘭博士就用了奠定勝任能力模型基礎(chǔ)的一711973年，麥克里蘭博士在《美國心理學(xué)家》雜志上發(fā)表文章《測(cè)量能力而非智力》（TestingforCompetencyRatherThanIntelligence），標(biāo)志著勝任能力運(yùn)動(dòng)的開端。711973年，麥克里蘭博士在《美國心理學(xué)家》雜志上發(fā)表文章72四、勝任力模型的發(fā)展經(jīng)歷的階段和現(xiàn)狀勝任力模型的發(fā)展經(jīng)歷的階段勝任能力模型發(fā)展現(xiàn)狀72四、勝任力模型的發(fā)展經(jīng)歷的階段和現(xiàn)狀勝任力模型的發(fā)展經(jīng)歷73勝任力模型的發(fā)展經(jīng)歷的階段第一階段：20世紀(jì)60年代哈佛教授麥克里蘭首先提出勝任能力的概念，以幫助企業(yè)和政府尋找那些與員工個(gè)人能力相關(guān)的、并能夠協(xié)助企業(yè)和政府提高其績效的因素。麥克里蘭研究勝任能力模型的方法：觀察和訪談績效杰出的員工，并進(jìn)行總結(jié)。研究的著眼點(diǎn)：根據(jù)以往獲得成功的案例總結(jié)應(yīng)具備的能力素質(zhì)。73勝任力模型的發(fā)展經(jīng)歷的階段第一階段：20世紀(jì)60年代哈佛74第二階段：由于組織面臨的環(huán)境變化趨勢(shì)的加強(qiáng)，勝任能力的關(guān)注點(diǎn)更加著眼于組織未來的持續(xù)發(fā)展。組織戰(zhàn)略對(duì)于勝任能力的影響程度愈加深化。勝任能力模型的建立從原先識(shí)別何種能力素質(zhì)是以往獲得成功的關(guān)鍵因素，轉(zhuǎn)變?yōu)樽R(shí)別何種能力素質(zhì)是未來獲得成功的關(guān)鍵因素。74第二階段：由于組織面臨的環(huán)境變化趨勢(shì)的加強(qiáng)，勝任能力的關(guān)75勝任能力模型發(fā)展現(xiàn)狀國外：歐美公司從20世紀(jì)80年代開始對(duì)勝任能力模型進(jìn)行實(shí)踐，世界500強(qiáng)企業(yè)中已有過半數(shù)公司應(yīng)用勝任能力模型。研究方法：主要根據(jù)專家、學(xué)者提出的勝任能力模型，演繹出具體的素質(zhì)、能力要求，并嘗試進(jìn)行相關(guān)人員的選出、培訓(xùn)指導(dǎo)，如國際人事管理協(xié)會(huì)（IPMA）的做法。75勝任能力模型發(fā)展現(xiàn)狀國外：76國內(nèi)：率先使用勝任能力模型的只限于在中國投資的跨國公司，如聯(lián)合利華、西門子、IBM等。之后，大型國企及有實(shí)力的私營企業(yè)也開始引入，如中國移動(dòng)、中國網(wǎng)通、中國石化、平安保險(xiǎn)、華為、聯(lián)想、李寧體育用品等。研究相對(duì)較晚。目前國內(nèi)研究人員主要采用探索性研究思路，針對(duì)高級(jí)管理人員，在廣泛問卷調(diào)查、訪談的基礎(chǔ)上，能過主成分因素分析，提煉出幾大勝任能力，并構(gòu)建相關(guān)模型。76國內(nèi)：77五、麥克利蘭與弗洛伊德的冰山理論比較麥克利蘭的冰山理論弗洛伊德的“冰山理論”77五、麥克利蘭與弗洛伊德的冰山理論比較78麥克利蘭的冰山理論麥克里蘭把人的素質(zhì)模型描繪成一座冰山。冰山水下的部分是我們所指的潛在的特征，從上到下的深度不同表示被挖掘與感知的難易程度不同，向下越深越不容易被挖掘與感知。冰山水上的部分是表象部分，即人的知識(shí)與技能，容易被感知。78麥克利蘭的冰山理論麥克里蘭把人的素質(zhì)模型描繪成一座冰山。797980知識(shí)，指個(gè)人在某一特定領(lǐng)域擁有的事實(shí)型與經(jīng)驗(yàn)型信息技能，指結(jié)構(gòu)化地運(yùn)用知識(shí)完成某項(xiàng)具體工作的能力社會(huì)角色，指一個(gè)人基于態(tài)度和價(jià)值觀的行為方式與風(fēng)格自我概念，指一個(gè)人的態(tài)度、價(jià)值觀和自我印象特質(zhì)（性格），指個(gè)性身體特征對(duì)環(huán)境和各種信息所表現(xiàn)出來的持續(xù)反應(yīng)動(dòng)機(jī)，指一個(gè)人對(duì)某種事物持續(xù)渴望進(jìn)而付諸行動(dòng)的內(nèi)驅(qū)力。80知識(shí)，指個(gè)人在某一特定領(lǐng)域擁有的事實(shí)型與經(jīng)驗(yàn)型信息81動(dòng)機(jī)、特質(zhì)和自我認(rèn)知、社會(huì)角色隱藏得比較深，是位于人格中心的潛藏的能力，與人的遺傳特征、身體與大腦特質(zhì)、生活環(huán)境、成長經(jīng)驗(yàn)等因素有關(guān)，且難以通過短期培訓(xùn)得到發(fā)展和改變。知識(shí)和技能比較容易發(fā)展，通過教育訓(xùn)練提升。81動(dòng)機(jī)、特質(zhì)和自我認(rèn)知、社會(huì)角色隱藏得比較深，是位于人格中82弗洛伊德的“冰山理論”弗洛伊德趣談冰山.mp41895年，心理學(xué)家弗洛伊德與布羅伊爾合作發(fā)表《歇斯底里研究》。弗洛伊德的人格理論：人的心理分為超我、自我、本我三部分：本我是人的各種欲望，它按照快樂原則行事，急切地尋找發(fā)泄口，一味追求滿足。本我中的一切，永遠(yuǎn)都是無意識(shí)的。超我代表良心、社會(huì)準(zhǔn)則和自我理想，是人格的高層領(lǐng)導(dǎo)，它按照至善原則行事。自我介于超我和本我之間，協(xié)調(diào)本我和超我，既不能違反社會(huì)道德約束又不能太壓抑.82弗洛伊德的“冰山理論”弗洛伊德趣談冰山.mp41895年83與超我、自我、本我，相對(duì)應(yīng)的是他對(duì)人的心理結(jié)構(gòu)的劃分.人格的三我人的人格就像海面上的冰山一樣，露出來的僅僅只是一部分，即有意識(shí)的層面；剩下的絕大部分是處于無意識(shí)的，而這絕大部分在某種程度上決定著人的發(fā)展和行為。弗洛伊德把精力主要用于對(duì)人的無意識(shí)的研究。83與超我、自我、本我，相對(duì)應(yīng)的是他對(duì)人的心理結(jié)構(gòu)的劃分.848485人們所擁有的意識(shí)和能力都是通過這樣一個(gè)過程來實(shí)現(xiàn)的，不知道不知道——知道不知道——知道知道——不知道知道：不知道不知道——原來我不會(huì)開車，甚至從沒有想到有一天我還會(huì)開車；知道不知道——工作了，周圍有很多人會(huì)開車，我也產(chǎn)生了學(xué)車的愿望；知道知道——很快我學(xué)會(huì)了開車，我的技術(shù)還越來越好；不知道知道——我現(xiàn)在從來不用想如何開車，開車的能力已經(jīng)成為我已經(jīng)不知道的本能了。85人們所擁有的意識(shí)和能力都是通過這樣一個(gè)過程來實(shí)現(xiàn)的，不知86人們有很多不需要學(xué)習(xí)而本來就具備的能力隱藏在“不知道知道”里面：著火了！老太太拿著100多斤重的大箱子從房子里跑出來，當(dāng)大伙贊嘆她真有勁的時(shí)候，她卻怎么也無法再拿起來了。一對(duì)年輕夫婦外出時(shí)丈夫不幸被壓在車下，妻子找人幫忙未果，情急之下，妻子俯身抬起車子的一角，并順手拉出了丈夫。丈夫得救了，但妻子卻懵了：我哪來那么大的力氣把車子舉起來？

危急之下，人們的潛能（不知道知道）就這樣爆發(fā)。86人們有很多不需要學(xué)習(xí)而本來就具備的能力隱藏在“不知道知道87六、勝任能力模型的構(gòu)成要素和分級(jí)（一）勝任能力模型的構(gòu)成要素

勝任素質(zhì)模型是指為完成某項(xiàng)工作或達(dá)成某一績效目標(biāo)所要求的一系列不同勝任素質(zhì)的組合。組合方式就是勝任素質(zhì)構(gòu)建的核心。素質(zhì)的分類還沒有形成統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，所以勝任素質(zhì)的組合方式也千差萬別。87六、勝任能力模型的構(gòu)成要素和分級(jí)（一）勝任能力模型的構(gòu)成88第一種觀點(diǎn)勝任能力模型包括：領(lǐng)導(dǎo)力（可遷移勝任能力、通用管理能力）：是在多個(gè)角色中都需要的技巧和能力，但重要程度和精確程度有所不同；全員核心勝任能力（通用能力、核心價(jià)值）：是組織價(jià)值觀、文化及業(yè)務(wù)需求的反映，應(yīng)在全體員工身上表現(xiàn)出來；專業(yè)勝任能力（獨(dú)特勝任能力）：是在某個(gè)特定角色或工作中所需的特殊技能。88第一種觀點(diǎn)89第二種觀點(diǎn)通常包括三類能力：全員核心能力：適用于公司全體員工的工作勝任能力，它是公司企業(yè)文化的表現(xiàn)，是公司內(nèi)對(duì)員工行為的要求，體現(xiàn)公司公認(rèn)的行為方式；職系序列通用能力：是指在企業(yè)內(nèi)一個(gè)職系多個(gè)角色都需要的技巧和能力，但重要程度和精通程度有所不同；專業(yè)技術(shù)能力：指某個(gè)特定角色和工作所需要的特殊的技能，通常情況下，專業(yè)技術(shù)能力大多是針對(duì)崗位來設(shè)定的。89第二種觀點(diǎn)90第三種觀點(diǎn)：勝任素質(zhì)模型的構(gòu)成要素個(gè)性,品質(zhì)動(dòng)機(jī)社會(huì)角色技能態(tài)度,價(jià)值觀自我形象知識(shí)構(gòu)成要素90第三種觀點(diǎn)：勝任素質(zhì)模型的構(gòu)成要素個(gè)性,品質(zhì)動(dòng)機(jī)社會(huì)角91

IPMA素質(zhì)模型.mht(美國國際人力資源管理協(xié)會(huì)，1999）人力資源管理的四種角色91IPMA素質(zhì)模型.mht(美國國際人力資源管理協(xié)會(huì)，92（二）勝任素質(zhì)分級(jí)B主動(dòng)程度CA行動(dòng)的強(qiáng)度與完整性影響范圍的大小分級(jí)依據(jù)92（二）勝任素質(zhì)分級(jí)B主動(dòng)程度CA行動(dòng)的強(qiáng)度與完93（1）初級(jí):（2）中級(jí):（3）高級(jí):以“客戶導(dǎo)向”這一素質(zhì)為例來對(duì)勝任素質(zhì)進(jìn)行分級(jí)：P122-12393以“客戶導(dǎo)向”這一素質(zhì)為例來對(duì)勝任素質(zhì)進(jìn)行分級(jí)：P12294案例：市場營銷人員的勝任能力模型94案例：市場營銷人員的勝任能力模型95七、建立勝任能力模型的方法歸納法演繹法限定選項(xiàng)法勝任能力模型建立方法比較綜合法95七、建立勝任能力模型的方法歸納法96歸納法通過對(duì)特定員工群體的個(gè)人特質(zhì)的發(fā)掘和歸納，形成勝任能力模型的方法。主要工具：關(guān)鍵樣本法、行為事件訪談法。BehavioralEventInterview是主要方法。96歸納法通過對(duì)特定員工群體的個(gè)人特質(zhì)的發(fā)掘和歸納，形成勝任97歸納法BEI的對(duì)象：通常包括業(yè)績優(yōu)秀的員工和業(yè)績一般的員工。通過對(duì)比分析，發(fā)現(xiàn)那些具備業(yè)績區(qū)分力的個(gè)人特質(zhì)，作為建立資質(zhì)模型的素材。原始素材經(jīng)過篩選、編碼、分級(jí)等加工，形成勝任能力模型。97歸納法BEI的對(duì)象：通常包括業(yè)績優(yōu)秀的員工和業(yè)績一般的員98優(yōu)點(diǎn)：歸納法具備充分的理論依據(jù)，對(duì)個(gè)人特質(zhì)的研究切實(shí)而具體，應(yīng)用效果最佳。缺點(diǎn)：BEI技術(shù)要求很高，其數(shù)據(jù)分析過程也相當(dāng)復(fù)雜，導(dǎo)致較高的成本和較長的工作周期。較難反映組織對(duì)未來的資質(zhì)要求，因此比較適合組織發(fā)展處于較高水平階段的情況。98優(yōu)點(diǎn)：歸納法具備充分的理論依據(jù)，對(duì)個(gè)人特質(zhì)的研究切實(shí)而具99演繹法從組織使命、愿景、戰(zhàn)略以及價(jià)值觀中推導(dǎo)特定員工群體所需的核心資質(zhì)的方法。主要應(yīng)用工具：小組討論。演繹法的實(shí)質(zhì)是一個(gè)邏輯推導(dǎo)過程。通常通過分組結(jié)構(gòu)化集體訪談的方式來完成推導(dǎo)過程。99演繹法從組織使命、愿景、戰(zhàn)略以及價(jià)值觀中推導(dǎo)特定員工群體100演繹法分組訪談對(duì)象：勝任能力模型的直接針對(duì)人群、其他了解情況的相關(guān)人員。結(jié)構(gòu)化集體訪談的結(jié)果，經(jīng)過篩選、分類、分級(jí)等專業(yè)處理，形成勝任能力模型。演繹的基本步驟：澄清組織愿景、使命、戰(zhàn)略和核心價(jià)值觀推導(dǎo)關(guān)鍵崗位角色和職責(zé)推導(dǎo)核心能力100演繹法分組訪談對(duì)象：勝任能力模型的直接針對(duì)人群、其他了101優(yōu)點(diǎn)：強(qiáng)調(diào)與組織根本目標(biāo)的關(guān)聯(lián)，其邏輯推導(dǎo)明確而完整，且特別有利于發(fā)掘組織對(duì)未來的資質(zhì)要求。缺點(diǎn)：缺乏翔實(shí)的行為細(xì)節(jié)作為依據(jù)，因此在相當(dāng)程度上依賴于個(gè)人經(jīng)驗(yàn)和認(rèn)知水平等主觀因素。101優(yōu)點(diǎn)：強(qiáng)調(diào)與組織根本目標(biāo)的關(guān)聯(lián)，其邏輯推導(dǎo)明確而完整，102限定選項(xiàng)法步驟：由專業(yè)顧問根據(jù)對(duì)組織的初步了解，提出一組相當(dāng)數(shù)量的資質(zhì)項(xiàng)目通過相關(guān)人員集體討論的方式進(jìn)行幾輪的篩選和調(diào)整，確定模型。方法：主要通過工作職責(zé)分析和能力詞典的方式。102限定選項(xiàng)法步驟：103素質(zhì)詞典協(xié)助和服務(wù)組成就和行動(dòng)組管理族自我概念族沖擊和影響族認(rèn)知族基本素質(zhì)族103素質(zhì)詞典協(xié)助和成就和管理族自我概念族沖擊和影響族認(rèn)知族104優(yōu)點(diǎn)：低廉的成本投入和極短的工作周期。缺點(diǎn)：咨詢顧問所提供的資質(zhì)選項(xiàng)依據(jù)也只是根據(jù)對(duì)組織及崗位情況的初步判斷，可靠程度和實(shí)際就用效用令人置疑。104優(yōu)點(diǎn)：低廉的成本投入和極短的工作周期。105勝任能力模型建立方法比較105勝任能力模型建立方法比較106106107綜合法在結(jié)合歸納法和演繹法優(yōu)點(diǎn)的基礎(chǔ)上，既兼顧成本和工作周期的考慮，又整合地運(yùn)用了數(shù)據(jù)分析的方法。107綜合法在結(jié)合歸納法和演繹法優(yōu)點(diǎn)的基礎(chǔ)上，既兼顧成本和工108綜合法案例上海建立的21項(xiàng)資質(zhì)組成的中國管理人員通用素質(zhì)模型。采用方法：對(duì)數(shù)十位來自各企業(yè)的管理人員做了BEI；組織了多個(gè)專題小組討論；安排數(shù)百名管理人員作了問卷調(diào)查；對(duì)國內(nèi)外有有關(guān)資質(zhì)的文獻(xiàn)進(jìn)行研究108綜合法案例上海建立的21項(xiàng)資質(zhì)組成的中國管理人員通用素崗位分析、崗位評(píng)估及勝任能力模型構(gòu)建109崗位分析、崗位評(píng)估及勝任能力模型構(gòu)建1110崗位分析、崗位評(píng)價(jià)的歷史沿革一個(gè)正義的社會(huì)必須認(rèn)識(shí)清楚三件事情：第一件事情是，不同的人在從事工作的資質(zhì)方面存在個(gè)體差異的，這就意味著不同的個(gè)人之間是存在能力差異的。第二件事情是，不同職業(yè)需要具備不同獨(dú)特資質(zhì)的人來完成。第三件事情是，一個(gè)社會(huì)要想取得高質(zhì)量的績效，就必須努力把每一個(gè)人都安排到最適合發(fā)揮他們的資質(zhì)的職業(yè)上去。

——蘇格拉底論社會(huì)與職業(yè)2崗位分析、崗位評(píng)價(jià)的歷史沿革一個(gè)正義的社會(huì)必須認(rèn)識(shí)清楚三件111崗位分析和崗位評(píng)價(jià)，最早在１８９５年由泰勒和吉爾布雷斯開始在工業(yè)企業(yè)中推行。泰勒在《計(jì)件工資制》、《工廠管理》《科學(xué)管理原理》及《美國國會(huì)的證詞》等著作中，蘊(yùn)含了工作分析和工作評(píng)價(jià)的思想萌芽。主要內(nèi)容（“三定”）：一定標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)方法；二定標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)時(shí)間；三定每天的工作量。3崗位分析和崗位評(píng)價(jià)，最早在１８９５年由泰勒和吉爾布雷斯開始112作為一種管理制度，首先在企業(yè)管理中應(yīng)用和推廣，后被逐漸推進(jìn)到公共部門的管理之中。4作為一種管理制度，首先在企業(yè)管理中應(yīng)用和推廣，后被逐漸推進(jìn)113第一節(jié)崗位分析第二節(jié)崗位價(jià)值評(píng)估第三節(jié)勝任力模型的構(gòu)建5第一節(jié)崗位分析114第一節(jié)崗位分析一、崗位分析的概念及相關(guān)術(shù)語二、崗位分析的重要性、內(nèi)容和結(jié)果三、崗位分析的方法6第一節(jié)崗位分析一、崗位分析的概念及相關(guān)術(shù)語115一、崗位分析的概念與相關(guān)術(shù)語

又稱為工作分析、職位分析或者職務(wù)分析。是指采用科學(xué)的技術(shù)或者方法，對(duì)組織中的特定工作的性質(zhì)、任務(wù)和責(zé)任進(jìn)行分析并作出界定，同時(shí)也對(duì)工作的承擔(dān)者所應(yīng)具備的素質(zhì)與能力進(jìn)行說明與界定，確定崗位的工作要素的特點(diǎn)，性質(zhì)與要求的一系列行為過程。

崗位分析的概念7一、崗位分析的概念與相關(guān)術(shù)語又稱為工作分析、職位116崗位分析相關(guān)術(shù)語1．需要和動(dòng)機(jī)是指具有相同任務(wù)和職責(zé)的一組職位，是為了實(shí)現(xiàn)特定的組織目標(biāo)而必須完成的若干任務(wù)的組合。2.工作要素是指工作中不可能再繼續(xù)分解的最小工作單位。3.個(gè)性特征是由一個(gè)或者多個(gè)工作要素組成的為了履行某項(xiàng)崗位職責(zé)所進(jìn)行的某一特定目的的活動(dòng)。6.職權(quán)是指與職稱相對(duì)應(yīng)的為履行職責(zé)而賦予員工個(gè)體所享有的一系列權(quán)力。7.職位等級(jí)是指根據(jù)工作責(zé)任大小，工作復(fù)雜性與難度以及對(duì)任職者的能力要求近似的一組職位的總和。4.職位是指為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而要求員工個(gè)體完成的特定任務(wù)及其所承擔(dān)的職責(zé)和所享有的職權(quán)的集合。5.職責(zé)是指對(duì)應(yīng)職位上的任職者所從事的工作范圍或應(yīng)完成的特定任務(wù)。職責(zé)一般不局限于某一任務(wù)，多由幾個(gè)具有相關(guān)性但可分離的任務(wù)組成。8.職位簇也叫作工作族，是指在職位分類的基礎(chǔ)上，根據(jù)任職要求、工作內(nèi)容和任職者素質(zhì)與技能的相似性而劃分為同一組的職位。9.工作描述也叫工作說明書，是崗位分析的最終成果之一，主要包括工作職責(zé)、職權(quán)、工作條件等工作特性說明。10.工作規(guī)范也叫做職位要求，也是崗位分析的最終成果之一。工作規(guī)范以工作描述為基礎(chǔ)。8崗位分析1．需要和動(dòng)機(jī)2.工作要素3.個(gè)性特征6.職權(quán)7.117二、崗位分析的重要性、內(nèi)容和結(jié)果（一）崗位分析的重要性1、崗位分析是制定人力資源規(guī)劃的前提2、崗位分析是選聘與任用的依據(jù)3、崗位分析是進(jìn)行員工績效評(píng)估的基礎(chǔ)4、崗位分析有利于進(jìn)行科學(xué)的薪酬管理5、崗位分析對(duì)于職業(yè)生涯規(guī)劃的支持9二、崗位分析的重要性、內(nèi)容和結(jié)果（一）崗位分析的重要性1、118工作職責(zé)分歧.doc北大副校長與教管員之爭.doc10工作職責(zé)分歧.doc11911120工作說明崗位分析工作規(guī)范職業(yè)生涯管理人力資源規(guī)劃選聘與任用決策員工績效評(píng)估薪酬管理設(shè)計(jì)培訓(xùn)與人力資源開發(fā)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能、能力工作要素、職責(zé)、職權(quán)、職務(wù)附：圖3—1崗位分析對(duì)人力資源活動(dòng)的支持

12工作說明崗位分析工作規(guī)范職業(yè)生涯管理人力資源規(guī)劃選聘與任121崗位分析的內(nèi)容，實(shí)質(zhì)上是人力資源部門在崗位分析過程中所需要收集和獲取的各種信息。工作分析７Ｗ：who,what,when,where,how,why,forwhom工作分析是描述性的。（二）崗位分析的內(nèi)容13崗位分析的內(nèi)容，實(shí)質(zhì)上是人力資源部門在崗位分析過程中所需122附：表3－1工作分析的主要內(nèi)容崗位的工作內(nèi)容與職責(zé)：1）工作活動(dòng)的內(nèi)容與任務(wù)2）各項(xiàng)任務(wù)中的流程3）工作流程中與其它工作的相互支持與配合4）承擔(dān)工作中任務(wù)的員工應(yīng)負(fù)的職責(zé)2．工作者的具體行為：1）工作的具體動(dòng)作操作要求2）工作中的人際溝通方式與相互合作3、工作特征與器械：1）工作操作環(huán)境（包括工作時(shí)間、地點(diǎn)與自然環(huán)境）2）工作的社會(huì)環(huán)境特征（包括團(tuán)隊(duì)工作、靈活性以及持續(xù)學(xué)習(xí)等）3）工作的組織形式4）工作的技術(shù)性、創(chuàng)新性以及復(fù)雜性5）工作中使用的設(shè)備、工具、機(jī)器和輔助工作用具4、任職資格要求：1）基本素質(zhì)：性別、年齡、教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)、基本技能等2）生理素質(zhì)：體能要求、健康狀況、感覺器官的靈敏性等3）綜合素質(zhì)：個(gè)人性格、語言表達(dá)能力、合作精神、進(jìn)取心、溝通能力、合作能力、創(chuàng)新能力5、工作目標(biāo)與個(gè)人績效要求：1）工作目標(biāo)2）工作績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)14附：表3－1工作分析的主要內(nèi)容崗位的工作內(nèi)容與職責(zé)：123（三）崗位分析的結(jié)果職位說明書作為崗位分析的成果，代表了崗位分析的質(zhì)量。職位說明書一旦形成，組織的人力資源工作就要以此為依據(jù)。

1、職位說明書的編寫要求在編寫的過程中應(yīng)做到盡量運(yùn)用淺顯易懂的文字，避免使用摸棱兩可、含糊不清的詞匯，表達(dá)也應(yīng)盡量做到規(guī)范、準(zhǔn)確、簡練。此外，職位說明書要求注意具體性與全面性。

2、職位說明書的具體內(nèi)容

職位說明書由工作描述(Jobdescription)和工作規(guī)范(Jobspecification)兩方面的內(nèi)容組成。工作描述反映的是組織對(duì)于某項(xiàng)具體工作的要求以及為完成該工作所需具備的各種支持性條件。工作規(guī)范也叫任職說明書，主要涉及到崗位工作者必須具有的資格標(biāo)準(zhǔn)，如知識(shí)背景、專業(yè)技能、培訓(xùn)等。15（三）崗位分析的結(jié)果職位說明書作為崗位分析的成果，代表了124工作描述任職說明工作分析職責(zé)責(zé)任

任務(wù)能力技能知識(shí)16工作描述任職說明工作分析職責(zé)責(zé)任任務(wù)能力技能知識(shí)125工作分析產(chǎn)出1

職位描述（jobdescription）：確定任務(wù)具體特征職位名稱：組織對(duì)一定工作活動(dòng)所規(guī)定的名稱。工作活動(dòng)和程序：所要完成的工作任務(wù)、職責(zé)、設(shè)備與材料、工作流程、與其他員工正式工作聯(lián)系及上下級(jí)關(guān)系等。工作條件：整個(gè)工作室的條件、溫度、照明、噪音、空氣和安全因素、地理位置、技術(shù)實(shí)施。社會(huì)環(huán)境：工作群體、社會(huì)心理氣氛、同事特征及相互關(guān)系、各部門之間關(guān)系，企業(yè)文化和生活設(shè)施等。職位條件：工資報(bào)酬、獎(jiǎng)金制度、工作時(shí)間、季節(jié)性、晉級(jí)機(jī)會(huì)、進(jìn)修和提高技能的機(jī)會(huì)、在本單位的地位及與其他職務(wù)關(guān)系等。海關(guān)總署辦公室機(jī)要處公文管理副主任科員的工作描述.doc17工作分析產(chǎn)出1

職位描述（jobdescription126工作分析產(chǎn)出2

任職說明：職務(wù)對(duì)人員的要求任職說明：說明從事某項(xiàng)工作的人所必須具備的能力、知識(shí)、技能、興趣、性格、體格和行為特點(diǎn)等心理和生理要求。一般要求：包括年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)。生理要求：包括健康狀況、力量和體力、運(yùn)動(dòng)的靈活性、感覺器官的靈敏度等。心理要求：包括觀察能力、集中能力、記憶能力、理解能力、學(xué)習(xí)能力、解決問題能力、創(chuàng)造性、數(shù)學(xué)能力、語言表達(dá)能力、決策能力特殊能力、性格、氣質(zhì)、興趣愛好、態(tài)度、合作性、領(lǐng)導(dǎo)能力等。某稅務(wù)局人力資源處招聘專員的任職說明.doc18工作分析產(chǎn)出2

任職說明：職務(wù)對(duì)人員的要求任職說明：說明127工作的必要條件知識(shí)：人們?yōu)橥瓿稍摴ぷ魉枰闹饕畔⒉糠?。技能：完成一?xiàng)習(xí)得性機(jī)器任務(wù)的能力，如操作鏟車的技能和文字處理的技能。能力：完成一項(xiàng)非機(jī)器任務(wù)所需要的能力，如溝通能力、數(shù)學(xué)能力、推理和解決問題的能力。個(gè)人特點(diǎn)：一個(gè)個(gè)體適應(yīng)環(huán)境方面情況的意愿/能力（例如：忍受單調(diào)乏味的能力、加班工作的意愿等）或者特質(zhì)（如機(jī)智、果斷等）證書：關(guān)于某個(gè)個(gè)體擁有某些能力的證明文件。19工作的必要條件知識(shí)：人們?yōu)橥瓿稍摴ぷ魉枰闹饕畔⒉糠?2820129工作分析產(chǎn)出3：

工作說明書工作說明書是職位描述和任職說明的綜合。工作說明書７項(xiàng)內(nèi)容：工作認(rèn)定（職位名稱、代號(hào)、直屬上司、編寫人、編寫日期、審批人）、工作摘要、工作關(guān)系、職責(zé)、職權(quán)、工作條件、任職資格。有些工作說明書還包括了績效標(biāo)準(zhǔn)。工作說明書（人力資源經(jīng)理）.doc21工作分析產(chǎn)出3：

工作說明書工作說明書是職位描述和任職說13022131三、崗位分析的方法

1.實(shí)地觀察法

2.訪談法3.職能性工作分析方法4.問卷調(diào)查法5.工作日志法常用的崗位分析方法是指進(jìn)行崗位分析的工作人員直接到工作現(xiàn)場，利用個(gè)人感覺器官或其它儀器（如照相機(jī)、攝像機(jī)等）對(duì)正在進(jìn)行的工作進(jìn)行仔細(xì)地觀察和記錄，進(jìn)行崗位分析的一種方法。一般需要觀察者具有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)或者經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)。是通過崗位分析人員與員工個(gè)體或群體、主管人員或相關(guān)人員的訪談來進(jìn)行崗位分析的一種方法。通常在工作場所中進(jìn)行，主要目的是了解工作內(nèi)容、工作目標(biāo)、工作的性質(zhì)及范圍、工作責(zé)任等。也叫功能性工作分析，在對(duì)人員、事物、信息之間相互關(guān)系分析的基礎(chǔ)上，以員工應(yīng)完成的職能和應(yīng)盡的責(zé)任為核心，根據(jù)工作中所需的指導(dǎo)、培訓(xùn)和各項(xiàng)能力的高低對(duì)工作價(jià)值進(jìn)行等級(jí)劃分，同時(shí)列舉員工工作活動(dòng)，確定工作活動(dòng)程度和結(jié)果，最終得到職位說明書。是指根據(jù)崗位分析的目的、內(nèi)容，崗位分析人員通過結(jié)構(gòu)化的問卷，從員工或者任職者那里獲得工作相關(guān)信息進(jìn)行崗位分析的一種方法。常用的問卷是職位分析問卷和管理職位描述問卷。又叫記錄法，要求崗位工作人員在一段時(shí)間內(nèi)按照時(shí)間順序?qū)崟r(shí)記錄自己每天的工作內(nèi)容，形成某一工作崗位在一段時(shí)間內(nèi)發(fā)生的工作活動(dòng)的全景描述，使崗位分析人員能根據(jù)工作日志對(duì)這一崗位進(jìn)行分析。23三、崗位分析的方法1.實(shí)地觀察法2.訪談法3.職能性132實(shí)地觀察法、工作日志法（工作寫實(shí)法）24實(shí)地觀察法、工作日志法（工作寫實(shí)法）1332513426135實(shí)地觀察法（測(cè)時(shí)法）27實(shí)地觀察法（測(cè)時(shí)法）136深圳某企業(yè)測(cè)時(shí)原始記錄28深圳某企業(yè)測(cè)時(shí)原始記錄13729138實(shí)地觀察法（工作抽樣法）30實(shí)地觀察法（工作抽樣法）1393114032141深圳某企業(yè)面談提綱訪談法（面談法）33深圳某企業(yè)面談提綱訪談法（面談法）14234143職位問卷分析法35職位問卷分析法144關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法記錄的信息和資料：（1）導(dǎo)致該關(guān)鍵事件發(fā)生的前提條件是什么？（2）導(dǎo)致該關(guān)鍵事件發(fā)生的直接和間接原因是什么？（3）關(guān)鍵事件的發(fā)生過程和背景如何？（4）員工在關(guān)鍵事件中的行為表現(xiàn)如何？（6）員工控制和把握關(guān)鍵事件的能力如何？36關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法記錄的信息和資料：145采用關(guān)鍵事件分析法時(shí)應(yīng)注意的問題關(guān)鍵事件應(yīng)具有崗位代表性關(guān)鍵事件的數(shù)量不能強(qiáng)求，識(shí)別清楚多少就是多少關(guān)鍵事件的表述言簡意賅，清晰、準(zhǔn)確對(duì)關(guān)鍵事件的調(diào)查次數(shù)不宜太少37采用關(guān)鍵事件分析法時(shí)應(yīng)注意的問題關(guān)鍵事件應(yīng)具有崗位代表性146第二節(jié)崗位價(jià)值評(píng)估一、崗位價(jià)值評(píng)估的理論基礎(chǔ)二、崗位價(jià)值評(píng)估的實(shí)質(zhì)三、崗位價(jià)值評(píng)估的意義四、崗位價(jià)值評(píng)估的原則五、崗位價(jià)值評(píng)估的過程38第二節(jié)崗位價(jià)值評(píng)估一、崗位價(jià)值評(píng)估的理論基礎(chǔ)147一、崗位價(jià)值評(píng)估的理論基礎(chǔ):

內(nèi)部公平理論Adams.J.S創(chuàng)立了薪酬體系的公平理論，認(rèn)為認(rèn)為人們以兩種感知——投入(input)和產(chǎn)出/成果(output)為基礎(chǔ)來感知薪酬是否公平。投入是指人們對(duì)他們所做出的貢獻(xiàn)的感知，產(chǎn)出是指人們對(duì)所做的工作中得到的回報(bào)的感知。

39一、崗位價(jià)值評(píng)估的理論基礎(chǔ):

148公平理論：亞當(dāng)斯當(dāng)事人oI

()參照人oI不公平減少貢獻(xiàn)或要求增加報(bào)酬公平心態(tài)滿意不公平高興、不安（)ABoIoIoIoIoIoIoIoI()()()()()()()()ABABABAB<=>注：O(Outcome)=報(bào)酬：工資，獎(jiǎng)金，津貼，晉升，榮譽(yù)，地位等I（Input）=貢獻(xiàn)：工作數(shù)量與質(zhì)量，技術(shù)水平，努力程度等比較過程40公平理論：亞當(dāng)斯當(dāng)事人oI()參照人oI不公平減少貢149職位評(píng)價(jià)考慮的要素建立公平標(biāo)準(zhǔn)的主要因素職務(wù)所需努力程度、培訓(xùn)與經(jīng)驗(yàn)職務(wù)任務(wù)難度、責(zé)任和條件職務(wù)對(duì)于組織的貢獻(xiàn)或價(jià)值組織中所形成的內(nèi)部職務(wù)關(guān)系的傳統(tǒng)同類組織中相似職務(wù)的狀況41職位評(píng)價(jià)考慮的要素建立公平標(biāo)準(zhǔn)的主要因素150二、崗位價(jià)值評(píng)估的實(shí)質(zhì)崗位價(jià)值評(píng)估也可以稱作工作評(píng)價(jià)（JobEvaluation），或者職務(wù)評(píng)價(jià)、職位評(píng)價(jià)。是指在崗位分析的基礎(chǔ)上，利用崗位分析的成果（職務(wù)說明書），對(duì)企業(yè)內(nèi)部各崗位及其構(gòu)成要素（如員工素質(zhì)、技能努力程度的要求以及工作職責(zé)、任務(wù)工作環(huán)境與績效等）進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而確定一個(gè)職位相對(duì)于其它職位的重要性或相對(duì)價(jià)值。職位評(píng)價(jià)是薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。職位評(píng)價(jià)是價(jià)值判斷性的。工作分析是職位評(píng)價(jià)的前提。42二、崗位價(jià)值評(píng)估的實(shí)質(zhì)崗位價(jià)值評(píng)估也可以稱作工作評(píng)價(jià)（J151三、崗位價(jià)值評(píng)估的意義

崗位價(jià)值評(píng)估是確定職位級(jí)別的手段。崗位價(jià)值評(píng)估是建立薪酬內(nèi)部公平性的基礎(chǔ)。崗位價(jià)值評(píng)估為薪酬差異提供了理性、科學(xué)和有說服力的解釋。崗位價(jià)值評(píng)估是企業(yè)以后進(jìn)行薪酬調(diào)整和制訂的有效手段。崗位價(jià)值評(píng)估體現(xiàn)出職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，向員工暗示了企業(yè)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)是什么，讓員工明白了自己獲得更高的職位的努力的方向。

43三、崗位價(jià)值評(píng)估的意義

崗位價(jià)值評(píng)估是確定職位級(jí)別的手段152四、崗位價(jià)值評(píng)估的原則

1.對(duì)事不對(duì)人

整個(gè)評(píng)估工作的重心應(yīng)該是放在崗位的工作貢獻(xiàn)上，職位評(píng)價(jià)針對(duì)的是工作的崗位而不是目前在這個(gè)職位上工作的人。2.一致性原則即所有的職位都應(yīng)用同一套評(píng)價(jià)因素進(jìn)行評(píng)價(jià)。3.完備性原則各項(xiàng)評(píng)價(jià)要素間是相互獨(dú)立的，各項(xiàng)因素都有其各自的評(píng)價(jià)范圍，這些評(píng)價(jià)范圍彼此間是沒有重疊，但能覆蓋所有的范圍。4.實(shí)用原則用于評(píng)價(jià)的因素應(yīng)盡可能結(jié)合組織實(shí)際。5.保密原則崗位評(píng)估工作對(duì)薪酬設(shè)計(jì)有著直接的影響，因此評(píng)價(jià)的工作程序及評(píng)價(jià)結(jié)果在一定的時(shí)間內(nèi)應(yīng)該是處于保密狀態(tài)。44四、崗位價(jià)值評(píng)估的原則1.對(duì)事不對(duì)人2.一致性原則3153五、崗位價(jià)值評(píng)估的過程（一）崗位價(jià)值評(píng)估的初期準(zhǔn)備在進(jìn)行評(píng)估前必須要進(jìn)行崗位分析

成立一個(gè)崗位價(jià)值評(píng)估專家小組成立一個(gè)數(shù)據(jù)處理小組協(xié)助專家小組（二）報(bào)酬要素的確定報(bào)酬要素也叫做可補(bǔ)償因素，指的是影響一個(gè)職位薪酬水平高低的因素。

不同的組織確定的報(bào)酬要素可能不同，但同一組織對(duì)不同的崗位價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)應(yīng)采用同一系列的報(bào)酬因素。45五、崗位價(jià)值評(píng)估的過程（一）崗位價(jià)值評(píng)估的初期準(zhǔn)備在進(jìn)行154附：表3-5健康與醫(yī)療公司報(bào)酬要素體系競爭能力評(píng)估發(fā)展級(jí)應(yīng)用級(jí)拓展級(jí)領(lǐng)導(dǎo)級(jí)標(biāo)

準(zhǔn)12345678910等

級(jí)核心能力行動(dòng)導(dǎo)向職能技術(shù)專長顧客/聚焦處理混沌局面組織敏感性正直與信任附加能力團(tuán)隊(duì)精神敏銳的生意視覺理解他人計(jì)劃能力46附：表3-5健康與醫(yī)療公司報(bào)酬要素體系競爭能力評(píng)估155（三）評(píng)估方法的選擇與運(yùn)用排序法是崗位評(píng)價(jià)中較早采用的一種易操作的方法，它以崗位的整體價(jià)值大小為評(píng)估的基礎(chǔ)，將組織中的各崗位排列出一定的順序。分類法也被稱作描述法，指的是評(píng)估者根據(jù)工作內(nèi)容、工作職責(zé)、任職資格等方面的不同要求，將企業(yè)的所有崗位劃分為不同的類別（一般可分為管理工作類、事務(wù)工作類、技術(shù)工作類及營銷工作類等），然后按照職位因素的差別程度，將每一類又劃分為不同的等級(jí)，最后將各種崗位與確定的類與等級(jí)對(duì)照后對(duì)號(hào)入座，界定各崗位的價(jià)值。因素比較法是一種量化的崗位評(píng)價(jià)方法，它實(shí)際上是對(duì)崗位排序法的一種改進(jìn)。崗位排序法是從整體的角度對(duì)崗位進(jìn)行比較和排序，而因素比較法則是選擇多重報(bào)酬因素（常用的報(bào)酬因素一般為心理因素、技術(shù)因素、身體因素、職責(zé)因素和工作條件），按照各種因素分別進(jìn)行排序，形成各崗位在報(bào)酬因素上的排序分布，最后將排序結(jié)果進(jìn)行加權(quán)后相加，得出各崗位的相對(duì)量化價(jià)值。要素計(jì)點(diǎn)法也叫點(diǎn)權(quán)法或職位要素記點(diǎn)法。記點(diǎn)法要求將崗位分解為多個(gè)薪酬因素，并對(duì)每個(gè)因素的不同水平進(jìn)行界定，同時(shí)給各個(gè)水平賦予一定的分值（也叫點(diǎn)數(shù)），然后按照這些關(guān)鍵的薪酬因素對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，得到每個(gè)崗位的總點(diǎn)數(shù)，以此決定崗位的薪酬水平。工作排序法

分類法因素比較法要素計(jì)點(diǎn)法47（三）評(píng)估方法的選擇與運(yùn)用排序法是崗位評(píng)價(jià)156排序法rankingmethod步驟：選擇并確定標(biāo)桿職位——圍繞標(biāo)桿職位將所有職位按重要性進(jìn)行排列——給排列起來的職位確定等級(jí)。交替排序法（alternationranking)：從兩個(gè)極端給工作排序。配對(duì)比較法（PairedComparison）：兩兩比較各工作。48排序法rankingmethod步驟：選擇并確定標(biāo)桿職157分等法（jobgrading)

（分類法classificationmethod）具體程序：按職位內(nèi)容進(jìn)行分類——確定等級(jí)數(shù)量，并給出等級(jí)定義——評(píng)價(jià)和分等．職位相對(duì)重要性評(píng)估考慮的因素（美國聯(lián)邦政府）：工作的難度與多樣性、監(jiān)督他人和被監(jiān)督的程度；判斷的應(yīng)用程度、需要?jiǎng)?chuàng)造力的程度、工作關(guān)系類型、職責(zé)、經(jīng)驗(yàn)、所需知識(shí)。應(yīng)用于美國、加拿大的政府公共部門的職位評(píng)價(jià)49分等法（jobgrading)

（分類法classif158因素比較法(factorcomparison)是在排列法基礎(chǔ)上改進(jìn)的一種量化評(píng)價(jià)方法．因素比較法常用的因素：智力條件、生理?xiàng)l件、技能條件、職責(zé)、工作環(huán)境評(píng)價(jià)程序：選擇標(biāo)桿職位——按因素排列標(biāo)桿職位——給各因素分配薪資待遇————比較上面兩次排列的結(jié)果——排列其他職位50因素比較法(factorcomparison)是在排列159要素計(jì)點(diǎn)法（評(píng)分法）（pointsystem)

(point_factormethod)最常用的一種量化的評(píng)價(jià)方法。基本步驟：職位群的確定——工作因素的選擇——因素分等及確定相對(duì)價(jià)值——編寫職位評(píng)價(jià)手冊(cè)并進(jìn)行驗(yàn)證和修改——工作評(píng)價(jià)，形成職位等級(jí)結(jié)構(gòu)——形成薪酬等級(jí)系列因素評(píng)分工作評(píng)估方法實(shí)例.doc51要素計(jì)點(diǎn)法（評(píng)分法）（pointsystem)

(po160第三節(jié)勝任力模型的構(gòu)建一、勝任素質(zhì)的含義和特點(diǎn)二、勝任力模型在人力資源管理中的地位和作用三、勝任力模型的提出背景四、勝任力模型的發(fā)展經(jīng)歷的階段和現(xiàn)狀五、麥克利蘭與弗洛伊德的冰山理論比較六、勝任能力模型的構(gòu)成要素和分級(jí)七、建立勝任能力模型的方法52第三節(jié)勝任力模型的構(gòu)建一、勝任素質(zhì)的含義和特點(diǎn)161一、勝任素質(zhì)的含義和特點(diǎn)勝任素質(zhì)（competency）也稱勝任特質(zhì)、勝任力、能力素質(zhì)。心理學(xué)家麥克利認(rèn)為，從第一手材料直接發(fā)掘的、真正影響工作業(yè)績的個(gè)人條件和行為特征就是勝任素質(zhì)。心理學(xué)家斯班瑟認(rèn)為，勝任素質(zhì)模型是指與參照效標(biāo)（優(yōu)秀的績效或合格績效）有因果關(guān)系的個(gè)體的深層次特征

53一、勝任素質(zhì)的含義和特點(diǎn)勝任素質(zhì)（competency）162勝任素質(zhì)的特點(diǎn)DBCA勝任素質(zhì)是知識(shí)技能及職業(yè)素養(yǎng)的整合勝任素質(zhì)與績效有相當(dāng)大的關(guān)聯(lián)性勝任素質(zhì)不同于崗位任職資格

勝任素質(zhì)并不是一成不變的特點(diǎn)54勝任素質(zhì)的特點(diǎn)DBCA勝任素質(zhì)是知識(shí)技勝任素質(zhì)與績效有勝163二、勝任力模型在人力資源管理中的地位和作用彼得原理在層級(jí)組織中，每位員工總趨向晉升到他所不能勝任的職位；有工作成績的人將被提升到高一級(jí)的職位；如果他們繼續(xù)勝任，將進(jìn)一步提升，直至到達(dá)他們所不能勝任的位置。組織的工作任務(wù)，多半是由尚未達(dá)到不勝任職位的人們所完成。55二、勝任力模型在人力資源管理中的地位和作用彼得原理164現(xiàn)實(shí)中遇到的問題：“為了提高人員素質(zhì)，提高部門績效水平，我這個(gè)部門光招研究生，但一年后發(fā)現(xiàn)并不是所有研究生都比本科生好用。”56現(xiàn)實(shí)中遇到的問題：165說明：光靠硬指標(biāo)不完全能評(píng)判人員的能力57說明：166現(xiàn)實(shí)中遇到的問題：“眾多下屬員工中，有一兩個(gè)員工工作能力很強(qiáng)，真想讓他們傳授經(jīng)驗(yàn)給其他表現(xiàn)一般的員工，但又不知如何進(jìn)行?！?8現(xiàn)實(shí)中遇到的問題：167說明：有些“軟能力”難以向他人傳授59說明：168現(xiàn)實(shí)中遇到的問題：“有些員工在某一崗位勤勤懇懇干了5年了，雖然沒什么突出貢獻(xiàn)，也得考慮他們的職業(yè)發(fā)展。但發(fā)果提升了他們，又對(duì)某些高績效員工不太好解釋?！?0現(xiàn)實(shí)中遇到的問題：169說明：提拔員工的依據(jù)是什么？61說明：170現(xiàn)實(shí)中遇到的問題：“他們?cè)?jīng)對(duì)組織有重大貢獻(xiàn)，現(xiàn)或已位居高職，或已獲高薪，而現(xiàn)在的貢獻(xiàn)不如其他員工。如何讓他們不斷提高自己？”62現(xiàn)實(shí)中遇到的問題：171說明：對(duì)于那些曾經(jīng)有過貢獻(xiàn)而如今貢獻(xiàn)不太大的員工來說，如何讓他們“與時(shí)俱進(jìn)”？結(jié)論：對(duì)人的評(píng)估是最困難的。如何建立一定的標(biāo)準(zhǔn)？63說明：172勝任力模型是現(xiàn)代人力資源管理的核心之一。勝任能力：指根據(jù)崗位的工作要求，確保該崗位的人員能夠順利完成該崗位工作的個(gè)人能力特征結(jié)構(gòu)；是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能，且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個(gè)體特征的綜合表現(xiàn)。64勝任力模型是現(xiàn)代人力資源管理的核心之一。173作用：提供能力標(biāo)準(zhǔn)，創(chuàng)造優(yōu)秀的績效提供人力資源管理工作的基礎(chǔ)平臺(tái)：人員招聘和選拔、人員評(píng)價(jià)、績效考核、培訓(xùn)和開發(fā)等。65作用：174目標(biāo)：具體而非籠統(tǒng)地對(duì)人員進(jìn)行評(píng)估對(duì)某一類人員的不同發(fā)展階段提出不同的能力要求對(duì)新入行的員工有一定的方向性指導(dǎo)能夠給予員工更好的激勵(lì)擬訂有效的繼任計(jì)劃，從而保證人力資源的連續(xù)性提高組織招聘的效度和信度66目標(biāo)：17567176三、勝任力模型的提出背景著名心理學(xué)家、哈佛大學(xué)教授麥克里蘭(MeClelland)博士是國際上公認(rèn)的勝任力方法的創(chuàng)始人。MeClelland：勝任能力是用行為方式描述出來的員工需要具備的知識(shí)、技藝和工作能力。這些行為應(yīng)是可指導(dǎo)的、可觀察的、可衡量的，而且是對(duì)個(gè)人和企業(yè)成功極其重要的。68三、勝任力模型的提出背景著名心理學(xué)家、哈佛大學(xué)教授麥克里177勝任能力的應(yīng)用起源于20世紀(jì)50年代初。當(dāng)時(shí)正值美國國務(wù)院選拔外交官。美國國務(wù)院感到過去以智力因素為基礎(chǔ)選拔外交官的效果不太理想。許多表面上很優(yōu)秀的人才，在實(shí)際工作中的表現(xiàn)卻令人非常失望。麥克里蘭博士應(yīng)邀幫助美國國務(wù)院設(shè)計(jì)一種能夠有效地預(yù)測(cè)實(shí)際工作業(yè)績的人員選拔方法。69勝任能力的應(yīng)用起源于20世紀(jì)50年代初。178在項(xiàng)目過程中，麥克里蘭博士就用了奠定勝任能力模型基礎(chǔ)的一些關(guān)鍵性的理論和技術(shù)——對(duì)工作表現(xiàn)優(yōu)秀與一般的外交官的具體行為特征的比較分析，識(shí)別到能夠真正區(qū)分工作業(yè)績的個(gè)人條件。最終美國國務(wù)院把提煉出的優(yōu)秀外交官所具有的能力作為選拔的標(biāo)準(zhǔn)。70在項(xiàng)目過程中，麥克里蘭博士就用了奠定勝任能力模型基礎(chǔ)的一1791973年，麥克里蘭博士在《美國心理學(xué)家》雜志上發(fā)表文章《測(cè)量能力而非智力》（TestingforCompetencyRatherThanIntelligence），標(biāo)志著勝任能力運(yùn)動(dòng)的開端。711973年，麥克里蘭博士在《美國心理學(xué)家》雜志上發(fā)表文章180四、勝任力模型的發(fā)展經(jīng)歷的階段和現(xiàn)狀勝任力模型的發(fā)展經(jīng)歷的階段勝任能力模型發(fā)展現(xiàn)狀72四、勝任力模型的發(fā)展經(jīng)歷的階段和現(xiàn)狀勝任力模型的發(fā)展經(jīng)歷181勝任力模型的發(fā)展經(jīng)歷的階段第一階段：20世紀(jì)60年代哈佛教授麥克里蘭首先提出勝任能力的概念，以幫助企業(yè)和政府尋找那些與員工個(gè)人能力相關(guān)的、并能夠協(xié)助企業(yè)和政府提高其績效的因素。麥克里蘭研究勝任能力模型的方法：觀察和訪談績效杰出的員工，并進(jìn)行總結(jié)。研究的著眼點(diǎn)：根據(jù)以往獲得成功的案例總結(jié)應(yīng)具備的能力素質(zhì)。73勝任力模型的發(fā)展經(jīng)歷的階段第一階段：20世紀(jì)60年代哈佛182第二階段：由于組織面臨的環(huán)境變化趨勢(shì)的加強(qiáng)，勝任能力的關(guān)注點(diǎn)更加著眼于組織未來的持續(xù)發(fā)展。組織戰(zhàn)略對(duì)于勝任能力的影響程度愈加深化。勝任能力模型的建立從原先識(shí)別何種能力素質(zhì)是以往獲得成功的關(guān)鍵因素，轉(zhuǎn)變?yōu)樽R(shí)別何種能力素質(zhì)是未來獲得成功的關(guān)鍵因素。74第二階段：由于組織面臨的環(huán)境變化趨勢(shì)的加強(qiáng)，勝任能力的關(guān)183勝任能力模型發(fā)展現(xiàn)狀國外：歐美公司從20世紀(jì)80年代開始對(duì)勝任能力模型進(jìn)行實(shí)踐，世界500強(qiáng)企業(yè)中已有過半數(shù)公司應(yīng)用勝任能力模型。研究方法：主要根據(jù)專家、學(xué)者提出的勝任能力模型，演繹出具體的素質(zhì)、能力要求，并嘗試進(jìn)行相關(guān)人員的選出、培訓(xùn)指導(dǎo)，如國際人事管理協(xié)會(huì)（IPMA）的做法。75勝任能力模型發(fā)展現(xiàn)狀國外：184國內(nèi)：率先使用勝任能力模型的只限于在中國投資的跨國公司，如聯(lián)合利華、西門子、IBM等。之后，大型國企及有實(shí)力的私營企業(yè)也開始引入，如中國移動(dòng)、中國網(wǎng)通、中國石化、平安保險(xiǎn)、華為、聯(lián)想、李寧體育用品等。研究相對(duì)較晚。目前國內(nèi)研究人員主要采用探索性研究思路，針對(duì)高級(jí)管理人員，在廣泛問卷調(diào)查、訪談的基礎(chǔ)上，能過主成分因素分析，提煉出幾大勝任能力，并構(gòu)建相關(guān)模型。76國內(nèi)：185五、麥克利蘭與弗洛伊德的冰山理論比較麥克利蘭的冰山理論弗洛伊德的“冰山理論”77五、麥克利蘭與弗洛伊德的冰山理論比較186麥克利蘭的冰山理論麥克里蘭把人的素質(zhì)模型描繪成一座冰山。冰山水下的部分是我們所指的潛在的特征，從上到下的深度不同表示被挖掘與感知的難易程度不同，向下越深越不容易被挖掘與感知。冰山水上的部分是表象部分，即人的知識(shí)與技能，容易被感知。78麥克利蘭的冰山理論麥克里蘭把人的素質(zhì)模型描繪成一座冰山。18779188知識(shí)，指個(gè)人在某一特定領(lǐng)域擁有的事實(shí)型與經(jīng)驗(yàn)型信息技能，指結(jié)構(gòu)化地運(yùn)用知識(shí)完成某項(xiàng)具體工作的能力社會(huì)角色，指一個(gè)人基于態(tài)度和價(jià)值觀的行為方式與風(fēng)格自我概念，指一個(gè)人的態(tài)度、價(jià)值觀和自我印象特質(zhì)（性格），指個(gè)性身體特征對(duì)環(huán)境和各種信息所表現(xiàn)出來的持續(xù)反應(yīng)動(dòng)機(jī)，指一個(gè)人對(duì)某種事物持續(xù)渴望進(jìn)而付諸行動(dòng)的內(nèi)驅(qū)力。80知識(shí)，指個(gè)人在某一特定領(lǐng)域擁有的事實(shí)型與經(jīng)驗(yàn)型信息189動(dòng)機(jī)、特質(zhì)和自我認(rèn)知、社會(huì)角色隱藏得比較深，是位于人格中心的潛藏的能力，與人的遺傳特征、身體與大腦特質(zhì)、生活環(huán)境、成長經(jīng)驗(yàn)等因素有關(guān)，且難以通過短期培訓(xùn)得到發(fā)展和改變。知識(shí)和技能比較容易發(fā)展，通過教育訓(xùn)練提升。81動(dòng)機(jī)、特質(zhì)和自我認(rèn)知、社會(huì)角色隱藏得比較深，是位于人格中190弗洛伊德的“冰山理論”弗洛伊德趣談冰山.mp41895年，心理學(xué)家弗洛伊德與布羅伊爾合作發(fā)表《歇斯底里研究》。弗洛伊德的人格理論：人的心理分為超我、自我、本我三部分：本我是人的各種欲