HR相關知識培訓

45/45第一章：HR規(guī)劃第一節(jié)；工作崗位分析與設計Hr規(guī)劃廣義：HR計劃總稱，戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術計劃（具體實施的計劃的統(tǒng)一）俠義：實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成經營目標，對企業(yè)hr的需求和供給進行預測，從而達到平衡，實現hr合理配置，有效激勵員工的過程5年以上為長期規(guī)劃，1-5為中期規(guī)劃，1以下為短期規(guī)劃HR規(guī)劃內容:戰(zhàn)略規(guī)劃根據企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標，對Hr進行開發(fā)和利用，是各種HR具體計劃的核心，是事關全局的關鍵性規(guī)劃組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設計（包括信息采集，處理和應用，組織結構圖，調查和診斷，組織機構設置等）制度規(guī)劃HR管理制度是總規(guī)劃的保證人員規(guī)劃對企業(yè)人員總量，構成，流動的整體規(guī)劃（HR分析，企業(yè)定員，人員需求與供給預測和平衡）HR規(guī)劃與其他規(guī)劃的關系起決定性作用的規(guī)劃HR規(guī)劃與企業(yè)管理活動系統(tǒng)的關系HR規(guī)劃有先導性和戰(zhàn)略性，不斷調整HR政策和措施，指導HR管理活動，企業(yè)工作崗位分析，勞動定員定額等是hr管理的基礎工作是HR規(guī)劃的前提工作崗位分析對各類工作崗位的性質任務，職責權限，崗位關系，勞動條件和環(huán)境，及員工承擔崗位任務資格條件所進行研究，并制定工作說明書崗位規(guī)范等人事文件的過程工作崗位分析作用為招聘，選拔，任用合格的員工奠定了基礎為員工考評晉升提供了依據是企業(yè)單位改進工作設計，優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件指定有效的HR規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提是工作崗位評價的基礎，而又是建立健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟有利于員工結合自身條件指定職業(yè)生涯規(guī)劃，愉快工作工作崗位分析來源：書面，任職者，同事的報告及直接的觀察崗位規(guī)范及工作說明書崗位規(guī)范概念對各類崗位某一專項事物或某類員工勞動行為素質要求的統(tǒng)一內容1.崗位勞動規(guī)則（時間組織崗位協(xié)作行為）2．定員定額標準（編制定員標準，各類崗位人員標準，時間定額標準，產量定額標準或雙重定額標準等）3.崗位培訓規(guī)范4.崗位員工規(guī)范結構模式1.知識能力規(guī)范（職責要求，知識要求，能力，經歷）2.培訓規(guī)范（指導性培訓計劃參考性培訓大綱和推薦教材）3．生產崗位技術業(yè)務能力規(guī)范（應知應會工作實例）4．生產崗位操作規(guī)范（職責任務任務的數量和質量要求及完成期限完成任務的程序和操作方法與相關崗位配合程度）工作說明書概念組織對各類崗位性質和特征，工作任務，職責權限，崗位關系，勞動條件和環(huán)境及本崗人員任職資格條件統(tǒng)一規(guī)定分類（崗位部門公司）內容（基本資料崗位職責監(jiān)督與崗位關系工作內容及要求工作權限勞動條件及環(huán)境工作時間資歷身體條件心里品質要求專業(yè)只是和技能要求績效考評）崗位規(guī)范與說明書區(qū)別崗位規(guī)范解決什么樣的員工才能勝任本崗位，以便招聘培訓考核選拔說明書還解決該崗位是一個什么崗位在做什么，對崗位進行系統(tǒng)的研究工作崗位分析程序準備階段了解情況建立聯系設計崗位調查方案規(guī)定調查范圍對象和方法調查方案（明確崗位調查目的確定調查對象和單位確定調查項目確定調查表格和填寫說明確定調查時間地點和方法）這些調查要從實際除非在保證質量的前提下，力求節(jié)省人力物力時間為了做好工作崗位調查還應該做好員工思想工作工作崗位分析的任務程序分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)以便逐項完成組織有關人員學習并掌握調查內容熟悉具體實施步驟和調查方法調查階段總結階段工作崗位設計決定工作崗位存在的前提工作崗位受到影響的因素1.相關的技術狀態(tài)從事勞動活動所使用的設備情況2.勞動條件和環(huán)境的狀況3．服務加工的勞動對象的復雜性多樣性的影響4.本部門對崗位任務和目標的定位，主管對本崗位的工作分配指派及領導行為影響5.本崗位不同時段不同經歷任職者思想意識主觀判斷6.對崗位工作目標和活動定位與調整的影響7.軟環(huán)境影響如企業(yè)文化傳統(tǒng)價值觀組織氣氛人際關系和各種制度規(guī)范工作崗位設計原理明確任務目標的原理合理分工協(xié)作的原理責權利相對的原理設計崗位時還需要處理的關系根據企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略要求，對現存組織結構模式及組織機構設置進行評價組織結構模式以及組織機構設置合理前提下，所有崗位工作責任和目標是否具體明確崗位設置總數是否符合最低數量的要求站在組織總體體系的高度俯視每個崗位最后在對每個崗位進行系統(tǒng)剖析改革崗位設計的基本內容可改進的四項崗位工作擴大化與豐富化崗位工作的滿負荷崗位工時制度勞動環(huán)境的優(yōu)化（物理因素工作地的組織照明與色彩和自然因素空氣）改進工作崗位設計的意義企業(yè)勞動分工與協(xié)作需要企業(yè)不斷提高生產效率勞動者在安全，健康，舒適的條件下從事勞動活動在生理上，心里上崗位分析實現位得其人人盡其才適才適所人事相宜崗位員工在做什么（what）為什么要做（Why）在什么地方做（where）在何時做（when）由誰來做（who）如何做法（how）第二節(jié)企業(yè)勞動定員管理企業(yè)定員人數核算方法概念為保證企業(yè)生產經營活動正常進行，對企業(yè)配備各類人員所預先規(guī)定的限額勞動定員和定額的區(qū)別和聯系定員包含了對勞動力消耗質的界定，也包含量的限額合理定員的管理作用是企業(yè)用人科學標準，便于企業(yè)在用人方面精打細算是企業(yè)HR計劃的基礎是企業(yè)內部各類員工調配的主要依據有利于提高員工隊伍的素質，能使企業(yè)工作崗位任務實現滿負荷運作企業(yè)定員的原則核心就是保持先進合理的定員水平，各類人員定員數量高低寬緊程度先進體現高效率滿負荷充分利用時間合理從實際出發(fā)切實可行定員必須以企業(yè)生產經營目標為依據定員必須以精簡高效節(jié)約為目標產品方案設計要科學提倡兼職工作應有明確分工和職責劃分各類人員比例關系要協(xié)調人盡其才人事相宜要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境定員標準應實時修訂第三節(jié)HR管理制度規(guī)劃HR管理制度是企業(yè)運行的物質載體，是具體操作的規(guī)范體系，是達到企業(yè)的戰(zhàn)略目標，實現企業(yè)人力，物力，財力，資源的有效配置的最佳方式。制度化管理的基本理論概念以制度規(guī)范為基礎手段協(xié)調企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式特征1.在勞動分工的基礎上明確每個崗位權利和責任按照各機構，各層次不同崗位權利大小，確定在企業(yè)的地位以文字形式規(guī)定崗位特性，提出員工應具備的素質，能力在實行制度管理企業(yè)中，所有權和管理權相分離管理人員在實施管理時①根據因事設人每個人只負責特定的工作②每個人都擁有執(zhí)行自己職能所必要的權利③管理人所擁有的權利要受到限制服從有關章程和制度規(guī)定管理者職務是管理者的職業(yè)制度化管理優(yōu)點個人與權利相分離以理性分析為基礎，是理性精神合理化的體現適合現代大型企業(yè)組織的需要制度規(guī)范類型是組織管理過程中借以約束全體組織成員的行為，確定辦事方法章程守則規(guī)程程序標準辦法等總稱企業(yè)基本制度它是企業(yè)規(guī)范制度帶有根本性質的，規(guī)定企業(yè)形成和組織方式，決定企業(yè)性質基本制度管理制度是對企業(yè)管理各基本方面規(guī)定的活動框架，調節(jié)集體協(xié)作的行為制度技術規(guī)范涉及技術標準，反映生產和流通規(guī)程中客觀事物的內在技術要求業(yè)務規(guī)范行為規(guī)范企業(yè)HR管理制度體系的構成基礎性管理制度組織機構和設置調整的規(guī)定，工作崗位分析與評價工作的規(guī)定，崗位設置和人員費用預算的規(guī)定對內對外人員招聘的規(guī)定，員工績效管理的規(guī)定人員培訓與開發(fā)的規(guī)定薪酬福利的規(guī)定（含社保）勞動保護用品與安全事故處理的規(guī)定其他員工管理制度工作時間的規(guī)定，考勤規(guī)定休假規(guī)定年休假的規(guī)定女工勞動保護與計劃生育規(guī)定，員工獎懲規(guī)定，員工差旅費管理規(guī)定等企業(yè)HR管理制度體系的特點HR管理制度體現HR管理的基本職能1錄用2保持3發(fā)展4考評5調整錄用保持發(fā)展考評錄用保持發(fā)展考評調查戰(zhàn)略規(guī)劃HR規(guī)劃企業(yè)的發(fā)展企業(yè)的發(fā)展崗位研究組織規(guī)劃 崗位研究組織規(guī)劃供求平衡人員規(guī)劃供求平衡人員規(guī)劃員工的發(fā)展費用規(guī)劃制度規(guī)劃員工的發(fā)展費用規(guī)劃制度規(guī)劃 HR管理制度規(guī)劃原則1.共同發(fā)展原則將員工與企業(yè)利益結合在一起，促進員工與企業(yè)發(fā)展2.適合企業(yè)特點從企業(yè)內部外部環(huán)境和條件出發(fā)，建立適合企業(yè)特點的HR管理體系3.學習與創(chuàng)新并重借鑒國外先進HR管理理論4.符合法律規(guī)定要注意區(qū)分可以和必須差異5.與集體合同協(xié)調一致6．保持動態(tài)性指定HR管理制度基本要求1從企業(yè)具體情況出發(fā)2滿足企業(yè)形成3.符合法律法規(guī)4.注重系統(tǒng)性配套性5保持合理性和先進性HR管理制度規(guī)劃基本步驟1提出HR管理制度草案2廣泛征求一件，認真組織討論3逐步修改調整，充實完善第四節(jié)HR費用預算的審核與支出控制HR費用預算審核確保HR費用的合理性準確性可比性它是企業(yè)在一個成產周期內，HR全部管理活動預期費用的支出計劃審核人工成本預算方法關注政府有關部門發(fā)布的工資指導書以確保企業(yè)和員工的上方合法權利1基準線生產發(fā)展正常，經營成果良好的2預警線（上線）給企業(yè)留有一定空間，可防止企業(yè)短期的吃光花光3控制下線定期進行勞動力工作水平的市場調查關注消費者物價指數注意比較分析費用的使用趨勢保證企業(yè)支付能力和員工利益HR費用支出的控制作用；保證員工切身利益，達成人工成本的手段；降低招聘培訓勞動爭議等；防止濫用管理費原則及時性節(jié)約性適應性權責利想結合的原則集團人力資源規(guī)劃管理流程(討論稿)人力資源作為一種智力資源，是企業(yè)能夠長期發(fā)展的原動力，是現代企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地的關鍵因素。企業(yè)和組織內部的各種因素無時無刻不在變化，人力因素的本身也在處于不斷的發(fā)展變化，時代的要求，企業(yè)的發(fā)展，對現代企業(yè)人力資源管理提出了更加嚴格的要求。人力資源規(guī)劃是對企業(yè)人員流動進行動態(tài)預測和決策的過程，它在人力資源管理中具有統(tǒng)領與協(xié)調作用。人力資源規(guī)劃的目的是預測企業(yè)的人力資源需求和可能的供給，確保企業(yè)在需要的時間和崗位上獲得所需的合格人員，為企業(yè)內、外部環(huán)境變化提供人力保證。因此必須加強人力資源的整體規(guī)劃，并把其作為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的一部分，從而制訂出合理的人力資源政策。在戰(zhàn)略規(guī)劃之下的人力資源政策必須適合競爭的需求，首創(chuàng)集團制定人力資源規(guī)劃緊緊圍繞集團戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，集團人力資源規(guī)劃流程，突出強調了對集團人力資源進行系統(tǒng)化管理，加強首創(chuàng)集團對市場環(huán)境變化的適應能力，為集團二次創(chuàng)業(yè)成功提供人力保證；且通過集團人力資源規(guī)劃管理，準確把握集團內現有人員狀況，了解其優(yōu)勢及潛力，充分開發(fā)和利用，有計劃地為各行業(yè)板塊公司配備人才，合理使用人才，建立集團中高層人員管理梯隊，加強對集團重點人才培養(yǎng)管理，為集團戰(zhàn)略與運作之間順利實施創(chuàng)造必要條件。集團人力資源規(guī)劃管理流程涉及的人員范圍主要是指集團本部各部門、各崗位人員，集團所屬各行業(yè)板塊公司經營層人員及相關業(yè)務骨干。集團人力資源規(guī)劃工作還突出強調了對集團重點人員的培養(yǎng)與管理。具體管理流程如下：一、人力資源規(guī)劃流程：預測和規(guī)劃集團未來人力資源的供給狀況。對本集團內現有的各種人力資源進行核查、測算。包括：集團內各種人才的數量、質量、結構和分布狀況，包括員工的年齡、性別、級別、教育、素質、工作簡歷、資歷、培訓項目、人才發(fā)展?jié)摿?、可晉升性、職業(yè)發(fā)展目標、以及工作興趣愛好等方面的基本信息。有關職工技能――包括其技術、知識、受教育、經驗、發(fā)明、創(chuàng)造以及發(fā)表的學術論文或所獲專利等方面的技能信息資料。目前本集團內各個工作崗位所需要的知識和技能以及各個時期中人員變動的情況。

分析集團內人力資源流動的情況，即離職率、調動率和升遷率?，F有職工的流動可能有的幾種情況：第一，滯留在原來的工作崗位上；第二，平行崗位的流動；第三，在組織內的提升或降職更動；第四，辭職或被開除出本組織（流出）；第五，退休、工傷或病故。確定集團系統(tǒng)管理職位及管理人員，同時對各類上崗人員進行等級分類，進行人力資源供給預測。對集團未來對人力資源的需求進行預測。集團本部各部門及所屬各公司在人力資源部協(xié)助下，根據集團整體發(fā)展戰(zhàn)略和年度經營計劃，結合企業(yè)規(guī)模的變化和企業(yè)經營方向的變化以及市場環(huán)境變化，根據時間的跨度，預測集團未來的組織結構，預測在未來某一時期對各種人力資源的需求，對人員知識、技術與技能要求的變化。人力資源需求預測包括短期和中長期預測，分析集團現有全部崗位對人力資源數量和質量的需求，分析集團在環(huán)境變化中的人力資源需求狀況，確定完成集團戰(zhàn)略目標所需的人員數量、類型和質量，收集和分析各種信息，制定集團人力需求計劃。進行人力資源供給與需求兩方面的分析比較，確定人才余缺。把集團人力資源需求的預測數與在同期內集團本身仍可供給的人力資源數進行對比分析，包括人員數量、人員結構、人員標準。測算某一時期內人員的短缺或過剩情況，測出需要具有哪一方面的知識、技術檔次方面的人，以便有針對性地物色或培訓，并為制定有關人力資源相應的政策和措施提供依據。根據預測的結果，制定出切實可行的人力資源政策與措施，處理預期中的人力資源過?；蚨倘眴栴}。集團處于人力資源短缺情況下的人力資源規(guī)劃政策與措施：制定集團人力資源規(guī)劃政策與措施，包括人員審核、選拔招聘、提升與調動、培訓開發(fā)、職業(yè)發(fā)展、績效管理、薪酬激勵等（見相關流程）。集團處于人力資源剩余情況下的人力資源規(guī)劃政策與措施：在人員剩余條件下，制定人力資源規(guī)劃措施：降低勞動成本、重新安置、不再續(xù)簽勞動合同、人員解聘、提前退休、永久裁員等。集團人力資源部制定人力資源規(guī)劃報告，呈報集團主管理人事領導審核。經批準后，細化成工作任務，形成每年的人力資源工作計劃。集團人力資源部對人力資源規(guī)劃所涉及的有關政策、措施的各個方面對企業(yè)所帶來的效益、實施過程進行反饋調查、綜合評估與總結調整。建立集團中高層管理人員和各類專業(yè)技術人員人才庫；建立集團各類后備干部人才庫，為集團中高層人員干部配備提供依據和保障。二、集團重點人才（特指后備人才）培養(yǎng)管理流程：制定集團重點人才標準。人力資源部從已建立的后備干部人才庫中向集團主管領導及集團董事會推薦集團重點培養(yǎng)人才。對集團重點人才制定培養(yǎng)計劃。（詳見人力資源培訓管理流程）人力資源部根據培養(yǎng)計劃的實施情況，定期向對重點人才進行綜合評價，并將評價報告呈報集團主管理領導。集團主管理領導、集團董事會根據重點人才綜合評價報告調整重點人才人選。集團人力資源部2003

人力資源規(guī)劃管理流程公司戰(zhàn)略規(guī)劃公司戰(zhàn)略規(guī)劃預測和規(guī)劃集團未來人力資源的供給狀況對本預測和規(guī)劃集團未來人力資源的供給狀況對本集團內現有的各種人力資源進行核查、測算；

分析集團內人力資源流動的情況；確定各類職位并對各類上崗人員進行等級分類。對集團未來對人力資源的需求進行預測根據集團發(fā)展戰(zhàn)略和經營計劃預測集團未來的組織結構；短期和中長期人力資源數量和質量的需求預測。對人力資源規(guī)劃的實施過程及效果進行綜合評估和總結。對集團未來對人力資源的需求進行預測根據集團發(fā)展戰(zhàn)略和經營計劃預測集團未來的組織結構；短期和中長期人力資源數量和質量的需求預測。對人力資源規(guī)劃的實施過程及效果進行綜合評估和總結。建立集團中高層管理人員和各類專業(yè)技術人員人才庫，建立集團重點人員培養(yǎng)管理機制，保障人才輸出。制定人力資源規(guī)劃報告，經批準后，細化形成人力資源年度工作計劃。制定政策與措施，處理預期中的人力資源過?；蚨倘眴栴}處于人力資源短缺情況下的人力資源規(guī)劃政策與措施；處于人力資源剩余情況下的人力資源規(guī)劃政策與措施。進行人力資源供給與需求兩方面的分析比較需求預測數與同期內本身仍可供給的數量進行對比分析；測算某一時期內人員的短缺或過剩情況 第二章人員招聘與配置第一節(jié)員工招聘活動的實施招聘渠道的選擇和人員招募的方法1內部招聘的特點優(yōu)點準確性高適應較快激勵性強費用低缺點①因處理不公可能會在組織上造成矛盾②容易抑制創(chuàng)新方法①推薦法（一般主管推薦）②布告法③檔案法2外部招募的特點優(yōu)點帶來新思想和新方法有利于招聘一流人才樹立形象的作用缺點篩選難度大進入角色慢招募成本大決策成本大決策風險大影響內部員工積極性方法①發(fā)布廣告（網站）②借助中介（人才交流中心，招聘洽談會需注意了解會檔次面對對象信息宣傳及組織者）獵頭公司校園招聘網絡招聘熟人推薦參加招聘會的主要程序1準備展位2準備資料和設備3招聘人員的準備4與協(xié)作方面溝通聯系5招聘會宣傳工作6招聘會后的工作對應聘者進行初步篩選筆試的適用范圍對基礎知識（一般知識專業(yè)知識）和素質能力的測試特點優(yōu)點考試題目多可增加對知識技能的考察信度與效度缺點不能全面考察應聘者的工作態(tài)度品德修養(yǎng)及管理能力篩選簡歷的方法應聘簡歷是自己帶的1分析簡歷結構合理的一般為兩頁2審核簡歷內容主觀和客觀客觀的為個人信息受教育經歷工作經驗及個人成績主管的為自己對自己的描述3判斷是否符合崗位技術和經驗要求4審查簡歷中邏輯性.5對簡歷的整體印象篩選申請表的方法1判斷應聘著的態(tài)度2關注與職業(yè)相關的問題3注明可疑之處筆試方法的應用提高筆試有效性應注意一下問題1命題是否恰當2確定評閱計分規(guī)則3閱卷及成績復核面試的組織與實施面試可以使用人單位了解應聘者的表達能力和反映能力個人修養(yǎng)及邏輯思維面試的發(fā)展面試的目的1面試官的目的2應聘者的目的面試的基本程序準備階段開始階段開始面試階段結束面試階段面試評價階段面試環(huán)境布置應該舒適適宜利于營造寬松氣氛一般面試官與應聘者相對而坐距離較近面試的方法面試是通過正事的交談使用人單位能客觀的全面的了解應聘者的知識水平工作經驗及求職動機1初步面試和診斷面試初步面試可對應聘者技能經歷有所了解診斷面試則是對應聘者進行實際能力與潛力測試2結構化面試和非結構化面試結構化面試是按照設計好的問題和有關細節(jié)逐一發(fā)問非結構化面試無固定模式，事先無需做太多準備只要了解其崗位的基本情況面試問題的設計技巧面試問題舉例為何申請這項工作主要職責是什么最理想的領導是怎樣的家庭是否支持你同事當眾罵你怎辦你上級要求你完成某項工作你的想法與他不同怎么辦面試提問技巧問聽觀評是關鍵基本功追要提問的方式有開放式讓應聘者自由的發(fā)表意見和看法封閉式清單式假設重復確認式舉例注意盡量避免引導性問題有意提出一些相互矛盾的問題了解應聘者的求職動機有異議及時提車并做好記錄其他選拔方法心里測試一般包括1人格測試體格與生理特質，氣質動機價值觀與社會態(tài)度人格飛16種2興趣測試分6種現實性智慧常規(guī)企業(yè)社交和藝術3能力測試普通能力傾向測試特殊職業(yè)能力心里運動技能情景模擬測試法分類分為預言表達能力組織能力測試事物處理能力優(yōu)點可從全面分析觀察得到最佳人選實際工作能力減少上崗培訓員工錄用決策策略1多重淘汰式2補嘗試3結合式盡量使用全面衡量方法減少作出錄用人的決策人員不能求全責任第二節(jié)員工招聘活動的評估1成本效益評估對招聘費用進行調查核實并對預算進行評價過程招聘成本效益評估是鑒定招聘效益的重要指標招聘成本1招聘總成本直接成本招募費用差旅費招待費間接費用內部升遷費用流動費用2招聘單位成本效用評估①是對招聘成本所產生的效果進行分析②包括招聘總成本效用分析招募成本效用分析人員選拔成本效用分析和人員錄用成本分析③招聘收益成本比例即是經濟評價指標要是對招聘工作有效性進行考核指標收益越高則說明招聘工作越好數量與質量評估1數量評估數量評估是對招聘有效性檢驗的重要方面主要從錄用比招聘完成比和應聘比2質量評估是對錄用人員在選拔過程中對其能力潛力素質等進行考核錄用比和應聘比反映錄用人員的質量信度與效度評估1信度評估測試結果的可靠和一致性2效度評估效度是實際測到應聘者與想要測到的特征的符合程度①預測效度測試用來預測將來行為的有效性②內容效度真正測出想側的內容程度③同側效度測試與實際工作績效比較第三節(jié)HR的有效配置HR空間配置人員配置原理1要素有用的原理沒有無用的人只有沒有好之人2能位對應原理3互補增值原理4動態(tài)適應原理5彈性冗余原理既要工作滿負荷又要符合勞動者生理要求企業(yè)勞動分工概念科學分解生產過程基礎上所實現勞動專業(yè)化作用促進生產發(fā)展提高勞動效率表現在工作簡化和專門化②工作工具改革③發(fā)揮專長④擴大勞動空間⑤防止轉換工作造成工時浪費3.形式①職能分工工人學徒技術人員管理人員服務人員②專業(yè)分工③技術分工4.原則①生產和管理服務工作分開②工藝和工種分開③準備型和執(zhí)行性分開工作和輔助分開級數高低分開防止工作過細產生的消極影響企業(yè)勞動協(xié)作分工是協(xié)作前提協(xié)作是分工必然結果基礎協(xié)作以簡單分工為基礎是簡單協(xié)作細致分為復雜協(xié)作基本要求①嚴格作出建立變更解除程序勞動合同制簽訂確保任務完成加強計劃管理保證協(xié)作關系作業(yè)組①共同完成②看管設備③工作彼此密切聯系④交流⑤聯系作業(yè)組織工作內容包括搞好管理②配備合適人員③選好組長④確定組織規(guī)模幾人工作地組織內容合理安排工作地保持工作環(huán)境組織供給和服務工作要求減少體力工作工作裝備的節(jié)約空間勞動安全環(huán)境良好加強現場管理5S活動5S為整理整頓清掃清潔素養(yǎng)（安全為6S）整理為不用的清理整頓為用的節(jié)約空間清掃為環(huán)境清潔清潔和素養(yǎng)針對人員5S目標尋找物品整頓現場減低成本交貨延期安全事故都為零6S包括工作環(huán)境照明噪音溫度濕度綠化HR時間配置工作時間組織的內容工作輪班組織應注意問題1從實際出發(fā)以便節(jié)約人力工時2平衡各班倒3建立健全輪班制度4工作輪班適當交叉5輪班制對人的影響很大第四節(jié)勞務外派與引進找老外到中國工作概念通過勞動和服務收取報酬（外包）形式公派和民間基本程序1預約登記2外派選好人交給公司在定3有公司發(fā)給招聘邀請函4錄用人員辦理相關手續(xù)5接受培訓6辦理國際旅行證件7負責審查報批8離境前交納費用管理1項目審查2人員的挑選3培訓1審批2就業(yè)條件3入境后的工作招聘工作流程總體原則：招聘員工本著以用人所長、容人所短、追求業(yè)績、鼓勵進步為宗旨；以面向社會，公開招聘、全面考核、擇優(yōu)錄用為原則，從學識、品德、能力、經驗、體格、符合崗位要求等方面進行全面審核。招聘流程：1．提交需求各部門根據用人需求情況，由部門經理填寫《招聘申請表》，報主管經理、總經理批準后，交人力資源部。由人力資源部統(tǒng)一組織招聘。2．材料準備人力資源部根據招聘需求，準備以下材料：（1）招聘廣告。招聘廣告包括本企業(yè)的基本情況、招聘崗位、應聘人員的基本條件、報名方式、報名時間、地點、報名需帶的證件、材料以及其他注意事項。（2）公司宣傳資料。發(fā)給通過初試的人員。3．選擇招聘渠道渠道主要有三種：參加人才交流會、人才交流中心介紹、刊登報紙廣告。4．填寫登記表應聘人員帶本人簡歷及各種證件復印件來公司填寫《應聘人員登記表》。《應聘人員登記表》和應聘人員資料由人力資源部保管。5．初步篩選人力資源部對應聘人員資料進行整理、分類，定期交給各主管經理。主管經理根據資料對應聘人員進行初步篩選，確定面試人選，填寫《面試通知》。主管經理將應聘人員資料及《面試通知》送交人力資源部，人力資源部通知面試人員。6．初試初試一般由主管經理主持，主管經理也可委托他人主持。人力資源部負責面試場所的布置，在面試前將面試人員資料送交主持人；面試時，人力資源部負責應聘人員的引導工作。主持人在面試前要填寫《面試人員測評表》，特別注意填寫“測評內容”的具體項目。主持人應將通過面試人員介紹至人力資源部，由人力資源部人員講解待遇問題、贈送公司宣傳資料。面試結束后，主持人將《面試人員測評表》及應聘人員資料交至人力資源部。通過初試并不代表一定被公司錄用。7．復試通過初試的人員是否需要參加復試，由主管經理決定。一般情況下，非主管經理主持的初試，通過初試的面試者都應參加復試。復試原則上由主管經理主持，一般不得委托他人。復試的程序與初試的程序相同。招聘流程?職位空缺申請?人力資源部審查與批準?調查市場有關招聘職位的雇傭條件（包括薪金、福利、學習、發(fā)展等條件）?確定本公司可以提供的雇傭條件?確定招聘來源（包括從何處招聘、對誰招聘）?確定招聘方式（內部招聘廣告、人才網頁、人才市場、獵頭公司、主動約見、內部推薦）?確定選拔方法（包括面試、筆試、實習、答問、邀請相關人士考察應聘者工作能力）?確定招考小組成員（包括除用人單位以外的招考代表）?安排會見并考試選拔（第一次會見）?確定適合人選（由選拔小組推薦）?人力資源部向合格者發(fā)出通知，并將資料存檔?安排到公司參加會見（第二次會見），說明雇傭條件并了解受聘人士的其他要求與愿望?人力資源部向錄用的應聘者發(fā)出錄用通知書?應聘者到受聘公司指定的醫(yī)院進行體格檢查?錄用者攜帶體檢證明向人力資源部報道?安排受聘人員接受崗前培訓等?取得培訓合格證后向部門負責經理報道?受聘者開始試用期?試用期滿（或提早），部門責任經理向人力資源部門通報是否正式任用?轉為正式雇員或延長試用期或終止雇傭（試用不合格）第三章培訓與開發(fā)第一節(jié)培訓管理培訓需求的分析它是要弄清楚誰最需要培訓為什么要培訓培訓什么等問題的過程分析作用1有利于找出差距里培訓目標2有利于找出解決問題的方法3進行前瞻性預測分析4進行成本預算5促進各方發(fā)成共識分析內容（層次分析）戰(zhàn)略組織員工個人層次培訓對象分析新員工培訓在職培訓階段分析目前培訓未來培訓實施程序1準備工作建立員工檔案各奔們密切聯系向主管反映準備培訓調查2制定培訓計劃調查行動計劃工作目標調查方法調查內容3調查工作提出培訓動議愿望調查需求動議分析培訓需求4分析培訓需求結果歸類整理分析總結分析報告收集方法1面談法你對組織狀況了解多少你認為組織存在問題有什么看法目前工作對你有什么要求對自己發(fā)展有什么計劃2重點團隊分析法分析部門存在的問題需要的培訓3工作任務分析法以工作說明書確定員工要到達需求所掌握的知識4觀察法培訓者親自到培訓人員身邊了解情況5問卷法第二單員培訓規(guī)劃指定主要內容項目確定需求分析基礎上明確目標群培訓目的內容的開發(fā)檢出滿足需求突出重點過程設計評估資源籌備培訓成本預算年度培訓計劃構成目的原則培訓需求目的培訓對象培訓內容培訓時間培訓地點培訓形式培訓教師培訓組織人考評方式計劃變更培訓費用培訓需求分析（目的結果方法）工作說明（目的結果方法）任務分析排序陳述目標設計測驗制定培訓策略年度指定計劃1培訓方式2確定教材3后勤落實場地4培訓次序培訓組織與實施培訓工作1確定通知參加培訓學員2培訓后勤準備3確定培訓時間4相關資料準備5確定理想培訓師培訓方法選擇直接傳授法1講授法2專題講座法3研討法1研討法類型（以教師為中心研討以任務為研討）2優(yōu)點(多向式信息交流要求學員積極參與加深學院對知識的了解形式多樣)3難點準備要求高實戰(zhàn)傳授法1工作指導法2工作輪換法3特別任務法第四章績效管理第一節(jié)績效管理系統(tǒng)的設計運行與開發(fā)第一單元技校管理程序的設計1績效管理系統(tǒng)設計的基本內容包括績效管理制度的設計和績效管理程序的設計績效管理制度是企業(yè)實施績效管理活動準則和，行為的規(guī)范以規(guī)章制度的性質對績效管理的目的以及組織實施績效管理的程序步驟方法所做的統(tǒng)一規(guī)定2對績效管理體系的不同認識國內目標設計過程指導考核反饋激勵發(fā)展國外指導激勵控制獎勵總流程5個階段準備階段實施階段考核評段總結評段應用開發(fā)階段在被考評者明確的情況下考評者的組成有三種因素被考評者類型考評目的考評指標在確定績效考評方法時考慮三個因素管理成本工作實用性工作適應性在確定運行程序考慮三個因素考評時間確定工作程序確定確保切實保證企業(yè)績效管理和管理系統(tǒng)的可行性采取抓住兩頭吃透中間1獲得高層領導的全面支持2應得一般員工的理解和認同3尋求中間各層管理人員的全心投入實施階段1提高員工績效曾強核心競爭力（目標第一計劃第二監(jiān)督第三指導第四）2收集信息并注意資料積累考評階段不僅關系到整體績效運行效果也涉及員工當前長遠利益Ⅰ考評準確性Ⅱ考評公正性（公司員工績效評審系統(tǒng)公司員工申訴系統(tǒng)）Ⅲ考評結果的反饋方式選擇確定有理有利的面談策略采用靈活多變的因人而異的信息回饋方式都是門藝術一個成功主管學會并掌握績效面談反饋技術和技巧Ⅳ考評使用表格在檢驗Ⅴ考評方法在檢驗總結階段績效目的為了促進企業(yè)與員工共同發(fā)展和提高負責績效的主管應當把考核結果回饋給各個部門的負責人績效不僅實在各個層面上下級進行績效面談，溝通相互激勵也是對企業(yè)整體績效管理狀況和水平的檢驗1對企業(yè)績效管理的全面診斷對制度管理體系考評指標考評者全面過程企業(yè)組織的診斷2單位主管承擔的責任召開月度季度年度績效管理總結會3各位考評者應當掌握績效面談技巧在總結階段要完成的工作1考評結果分析報告給上級2針對績效揭示企業(yè)的問題寫出報告3制定出薪酬獎勵員工升遷計劃4匯總各方面意見修改制度應用開發(fā)階段1重視考評者績效管理能力的開發(fā)2被考評者績效開發(fā)3績效管理系統(tǒng)的開發(fā)4組織績效開發(fā)第二單元績效管理系統(tǒng)的運行績效面試種類計劃指導考評總結（單項勸導式雙向傾聽式解決問題式綜合式）提高績效面談質量方法準備工作1指定面試計劃明確面談主題2收集各種與績效相關的信息資料具體實施有效信息的反饋的1針對性2真實性3及時性4主動性5適應性績效改進的方法策略分析績效差距原因目標比較法水平比較法橫向比較法1預防性策略與制止性策略2正向激勵策略與負向激勵策略（及時性同一性預告性開發(fā)性）3組織變革策略與人事調整策略（勞動組織人員調動其他措施例開除）績效管理的矛盾與沖出解決方法員工自我矛盾主管自我矛盾組織目標矛盾措施1面談應以事實為依據以理服人與下屬溝通2績效考評時一定將過去現在未來目標分開3適當放下權限鼓勵下屬參與第三單元績效管理系統(tǒng)開發(fā)一個科學有效的績效體系應當體現人事決策功能和開發(fā)HR功能，績效為HR決策（升職降職等）提供有效依據為檢查評估績效體系有效性方法1座談2問卷調查3查看工作記錄法4總體評價法（功能結構方法信息結果）第二節(jié)績效管理考評方法與應用第一單元行為導向型主觀考評方法1品質主導型績效考評以考評員工潛質為主他這個人怎么樣重點考量心里.能力素質2行為主導型3效果主導型第二單元行為導向型客觀考評方法1關鍵事件法2行為描定等級評價法3行為觀察法4加權選擇量表法第三單元結果導向型考評方法1目標管理法步驟：戰(zhàn)略目標設定組織規(guī)劃目標實施控制2績效標準法通常適用于非管理崗位的員工3直接指導法作為下屬工作表現進行評估主要依據4成績記錄法大學教師律師等適合注意事項1以崗位分析為基礎，以客觀的數據為依據，明確績效管理重要意義和作用，指定科學合理，確實可行評價要素指標和標準體系。2以客觀環(huán)境和生產經營出發(fā)，根據企業(yè)生產類型，考慮人員素質結構特征，選擇考評工具和方法，加強績效的靈活性，實際出發(fā)，避免評價誤差3績效考評側重點應放在績效行為和產出結果上4避免個人偏見錯誤，360考評，多找考評者，避免誤差5考評者自身素質和績效管理水平，對考評工作影響很大6為提高績效管理質量和水平，還應當重視績效過程各環(huán)節(jié)管理。第五章薪酬管理第一節(jié)薪酬制度的設計薪酬管理制度的制定依據薪酬泛指員工獲得一切形式的報酬，即薪資，福利和保險薪資通常以較長時間為單位計算員工勞動報酬，月薪或年薪基本工資績效工資其他工資特殊津貼直接形式貨幣形式 基本工資績效工資其他工資特殊津貼直接形式貨幣形式其他補貼社會保險員工福利間接形式薪酬其他補貼社會保險員工福利間接形式非貨幣形式表彰嘉獎榮譽稱號獎章授勛薪酬的實質非貨幣形式表彰嘉獎榮譽稱號獎章授勛某種意義薪酬是對員工貢獻（員工態(tài)度行為和業(yè)績） 的回報廣義薪酬包括工資，獎金休假等外部回報，也包括參與，決策，責任等內部回報外部回報就是直接（月薪績效工資紅利）或間接（福利保險工作餐單身公寓）薪酬內部員工自身心里感受社會和心里方面的回報薪酬實質是交換貨交易薪酬管理1企業(yè)薪酬管理的基本目標2企業(yè)薪酬管理的基本原則對外具有競爭力對內具有公正性原則激勵性原則控制性3薪酬管理內容Ⅰ工資總額管理包括工資總額計劃與控制工資總額=計時工資+計件工資+獎金+津貼補貼+加班加點工資+特殊工資Ⅱ企業(yè)員工薪酬水平控制Ⅲ企業(yè)薪酬制度設計與完善Ⅳ日常薪酬管理工作薪酬制度設計基本要求Ⅰ體現保障激勵調節(jié)三大職能Ⅱ體現勞動三種形態(tài)潛在形態(tài)流動形態(tài)和凝固形態(tài)Ⅲ崗位差別技能責任強度和條件Ⅳ建立勞動力市場的決定機制Ⅴ合理的薪資水平處理好工資水平關系Ⅵ建立合理薪酬結構對人工成本有效控制Ⅶ構建支持系統(tǒng)，嚴格有效的考核系統(tǒng)衡量薪酬制度標準1員工認同度2感知度3滿足感薪酬制度的基本依據Ⅰ薪酬調查Ⅱ崗位分析評價Ⅲ掌握企業(yè)勞動力供給與需求關系Ⅳ掌握競爭對手的人工成本狀況Ⅴ明