HR相關(guān)知識培訓(xùn)

45/45第一章：HR規(guī)劃第一節(jié)；工作崗位分析與設(shè)計Hr規(guī)劃廣義：HR計劃總稱，戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)計劃（具體實(shí)施的計劃的統(tǒng)一）俠義：實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成經(jīng)營目標(biāo)，對企業(yè)hr的需求和供給進(jìn)行預(yù)測，從而達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)hr合理配置，有效激勵員工的過程5年以上為長期規(guī)劃，1-5為中期規(guī)劃，1以下為短期規(guī)劃HR規(guī)劃內(nèi)容:戰(zhàn)略規(guī)劃根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)，對Hr進(jìn)行開發(fā)和利用，是各種HR具體計劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設(shè)計（包括信息采集，處理和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)圖，調(diào)查和診斷，組織機(jī)構(gòu)設(shè)置等）制度規(guī)劃HR管理制度是總規(guī)劃的保證人員規(guī)劃對企業(yè)人員總量，構(gòu)成，流動的整體規(guī)劃（HR分析，企業(yè)定員，人員需求與供給預(yù)測和平衡）HR規(guī)劃與其他規(guī)劃的關(guān)系起決定性作用的規(guī)劃HR規(guī)劃與企業(yè)管理活動系統(tǒng)的關(guān)系HR規(guī)劃有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性，不斷調(diào)整HR政策和措施，指導(dǎo)HR管理活動，企業(yè)工作崗位分析，勞動定員定額等是hr管理的基礎(chǔ)工作是HR規(guī)劃的前提工作崗位分析對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)，職責(zé)權(quán)限，崗位關(guān)系，勞動條件和環(huán)境，及員工承擔(dān)崗位任務(wù)資格條件所進(jìn)行研究，并制定工作說明書崗位規(guī)范等人事文件的過程工作崗位分析作用為招聘，選拔，任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)為員工考評晉升提供了依據(jù)是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計，優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件指定有效的HR規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提是工作崗位評價的基礎(chǔ)，而又是建立健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟有利于員工結(jié)合自身?xiàng)l件指定職業(yè)生涯規(guī)劃，愉快工作工作崗位分析來源：書面，任職者，同事的報告及直接的觀察崗位規(guī)范及工作說明書崗位規(guī)范概念對各類崗位某一專項(xiàng)事物或某類員工勞動行為素質(zhì)要求的統(tǒng)一內(nèi)容1.崗位勞動規(guī)則（時間組織崗位協(xié)作行為）2．定員定額標(biāo)準(zhǔn)（編制定員標(biāo)準(zhǔn)，各類崗位人員標(biāo)準(zhǔn)，時間定額標(biāo)準(zhǔn)，產(chǎn)量定額標(biāo)準(zhǔn)或雙重定額標(biāo)準(zhǔn)等）3.崗位培訓(xùn)規(guī)范4.崗位員工規(guī)范結(jié)構(gòu)模式1.知識能力規(guī)范（職責(zé)要求，知識要求，能力，經(jīng)歷）2.培訓(xùn)規(guī)范（指導(dǎo)性培訓(xùn)計劃參考性培訓(xùn)大綱和推薦教材）3．生產(chǎn)崗位技術(shù)業(yè)務(wù)能力規(guī)范（應(yīng)知應(yīng)會工作實(shí)例）4．生產(chǎn)崗位操作規(guī)范（職責(zé)任務(wù)任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量要求及完成期限完成任務(wù)的程序和操作方法與相關(guān)崗位配合程度）工作說明書概念組織對各類崗位性質(zhì)和特征，工作任務(wù)，職責(zé)權(quán)限，崗位關(guān)系，勞動條件和環(huán)境及本崗人員任職資格條件統(tǒng)一規(guī)定分類（崗位部門公司）內(nèi)容（基本資料崗位職責(zé)監(jiān)督與崗位關(guān)系工作內(nèi)容及要求工作權(quán)限勞動條件及環(huán)境工作時間資歷身體條件心里品質(zhì)要求專業(yè)只是和技能要求績效考評）崗位規(guī)范與說明書區(qū)別崗位規(guī)范解決什么樣的員工才能勝任本崗位，以便招聘培訓(xùn)考核選拔說明書還解決該崗位是一個什么崗位在做什么，對崗位進(jìn)行系統(tǒng)的研究工作崗位分析程序準(zhǔn)備階段了解情況建立聯(lián)系設(shè)計崗位調(diào)查方案規(guī)定調(diào)查范圍對象和方法調(diào)查方案（明確崗位調(diào)查目的確定調(diào)查對象和單位確定調(diào)查項(xiàng)目確定調(diào)查表格和填寫說明確定調(diào)查時間地點(diǎn)和方法）這些調(diào)查要從實(shí)際除非在保證質(zhì)量的前提下，力求節(jié)省人力物力時間為了做好工作崗位調(diào)查還應(yīng)該做好員工思想工作工作崗位分析的任務(wù)程序分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)以便逐項(xiàng)完成組織有關(guān)人員學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查內(nèi)容熟悉具體實(shí)施步驟和調(diào)查方法調(diào)查階段總結(jié)階段工作崗位設(shè)計決定工作崗位存在的前提工作崗位受到影響的因素1.相關(guān)的技術(shù)狀態(tài)從事勞動活動所使用的設(shè)備情況2.勞動條件和環(huán)境的狀況3．服務(wù)加工的勞動對象的復(fù)雜性多樣性的影響4.本部門對崗位任務(wù)和目標(biāo)的定位，主管對本崗位的工作分配指派及領(lǐng)導(dǎo)行為影響5.本崗位不同時段不同經(jīng)歷任職者思想意識主觀判斷6.對崗位工作目標(biāo)和活動定位與調(diào)整的影響7.軟環(huán)境影響如企業(yè)文化傳統(tǒng)價值觀組織氣氛人際關(guān)系和各種制度規(guī)范工作崗位設(shè)計原理明確任務(wù)目標(biāo)的原理合理分工協(xié)作的原理責(zé)權(quán)利相對的原理設(shè)計崗位時還需要處理的關(guān)系根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略要求，對現(xiàn)存組織結(jié)構(gòu)模式及組織機(jī)構(gòu)設(shè)置進(jìn)行評價組織結(jié)構(gòu)模式以及組織機(jī)構(gòu)設(shè)置合理前提下，所有崗位工作責(zé)任和目標(biāo)是否具體明確崗位設(shè)置總數(shù)是否符合最低數(shù)量的要求站在組織總體體系的高度俯視每個崗位最后在對每個崗位進(jìn)行系統(tǒng)剖析改革崗位設(shè)計的基本內(nèi)容可改進(jìn)的四項(xiàng)崗位工作擴(kuò)大化與豐富化崗位工作的滿負(fù)荷崗位工時制度勞動環(huán)境的優(yōu)化（物理因素工作地的組織照明與色彩和自然因素空氣）改進(jìn)工作崗位設(shè)計的意義企業(yè)勞動分工與協(xié)作需要企業(yè)不斷提高生產(chǎn)效率勞動者在安全，健康，舒適的條件下從事勞動活動在生理上，心里上崗位分析實(shí)現(xiàn)位得其人人盡其才適才適所人事相宜崗位員工在做什么（what）為什么要做（Why）在什么地方做（where）在何時做（when）由誰來做（who）如何做法（how）第二節(jié)企業(yè)勞動定員管理企業(yè)定員人數(shù)核算方法概念為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進(jìn)行，對企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額勞動定員和定額的區(qū)別和聯(lián)系定員包含了對勞動力消耗質(zhì)的界定，也包含量的限額合理定員的管理作用是企業(yè)用人科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)，便于企業(yè)在用人方面精打細(xì)算是企業(yè)HR計劃的基礎(chǔ)是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)，能使企業(yè)工作崗位任務(wù)實(shí)現(xiàn)滿負(fù)荷運(yùn)作企業(yè)定員的原則核心就是保持先進(jìn)合理的定員水平，各類人員定員數(shù)量高低寬緊程度先進(jìn)體現(xiàn)高效率滿負(fù)荷充分利用時間合理從實(shí)際出發(fā)切實(shí)可行定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)定員必須以精簡高效節(jié)約為目標(biāo)產(chǎn)品方案設(shè)計要科學(xué)提倡兼職工作應(yīng)有明確分工和職責(zé)劃分各類人員比例關(guān)系要協(xié)調(diào)人盡其才人事相宜要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)實(shí)時修訂第三節(jié)HR管理制度規(guī)劃HR管理制度是企業(yè)運(yùn)行的物質(zhì)載體，是具體操作的規(guī)范體系，是達(dá)到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力，物力，財力，資源的有效配置的最佳方式。制度化管理的基本理論概念以制度規(guī)范為基礎(chǔ)手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式特征1.在勞動分工的基礎(chǔ)上明確每個崗位權(quán)利和責(zé)任按照各機(jī)構(gòu)，各層次不同崗位權(quán)利大小，確定在企業(yè)的地位以文字形式規(guī)定崗位特性，提出員工應(yīng)具備的素質(zhì)，能力在實(shí)行制度管理企業(yè)中，所有權(quán)和管理權(quán)相分離管理人員在實(shí)施管理時①根據(jù)因事設(shè)人每個人只負(fù)責(zé)特定的工作②每個人都擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)利③管理人所擁有的權(quán)利要受到限制服從有關(guān)章程和制度規(guī)定管理者職務(wù)是管理者的職業(yè)制度化管理優(yōu)點(diǎn)個人與權(quán)利相分離以理性分析為基礎(chǔ)，是理性精神合理化的體現(xiàn)適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要制度規(guī)范類型是組織管理過程中借以約束全體組織成員的行為，確定辦事方法章程守則規(guī)程程序標(biāo)準(zhǔn)辦法等總稱企業(yè)基本制度它是企業(yè)規(guī)范制度帶有根本性質(zhì)的，規(guī)定企業(yè)形成和組織方式，決定企業(yè)性質(zhì)基本制度管理制度是對企業(yè)管理各基本方面規(guī)定的活動框架，調(diào)節(jié)集體協(xié)作的行為制度技術(shù)規(guī)范涉及技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，反映生產(chǎn)和流通規(guī)程中客觀事物的內(nèi)在技術(shù)要求業(yè)務(wù)規(guī)范行為規(guī)范企業(yè)HR管理制度體系的構(gòu)成基礎(chǔ)性管理制度組織機(jī)構(gòu)和設(shè)置調(diào)整的規(guī)定，工作崗位分析與評價工作的規(guī)定，崗位設(shè)置和人員費(fèi)用預(yù)算的規(guī)定對內(nèi)對外人員招聘的規(guī)定，員工績效管理的規(guī)定人員培訓(xùn)與開發(fā)的規(guī)定薪酬福利的規(guī)定（含社保）勞動保護(hù)用品與安全事故處理的規(guī)定其他員工管理制度工作時間的規(guī)定，考勤規(guī)定休假規(guī)定年休假的規(guī)定女工勞動保護(hù)與計劃生育規(guī)定，員工獎懲規(guī)定，員工差旅費(fèi)管理規(guī)定等企業(yè)HR管理制度體系的特點(diǎn)HR管理制度體現(xiàn)HR管理的基本職能1錄用2保持3發(fā)展4考評5調(diào)整錄用保持發(fā)展考評錄用保持發(fā)展考評調(diào)查戰(zhàn)略規(guī)劃HR規(guī)劃企業(yè)的發(fā)展企業(yè)的發(fā)展崗位研究組織規(guī)劃 崗位研究組織規(guī)劃供求平衡人員規(guī)劃供求平衡人員規(guī)劃員工的發(fā)展費(fèi)用規(guī)劃制度規(guī)劃員工的發(fā)展費(fèi)用規(guī)劃制度規(guī)劃 HR管理制度規(guī)劃原則1.共同發(fā)展原則將員工與企業(yè)利益結(jié)合在一起，促進(jìn)員工與企業(yè)發(fā)展2.適合企業(yè)特點(diǎn)從企業(yè)內(nèi)部外部環(huán)境和條件出發(fā)，建立適合企業(yè)特點(diǎn)的HR管理體系3.學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重借鑒國外先進(jìn)HR管理理論4.符合法律規(guī)定要注意區(qū)分可以和必須差異5.與集體合同協(xié)調(diào)一致6．保持動態(tài)性指定HR管理制度基本要求1從企業(yè)具體情況出發(fā)2滿足企業(yè)形成3.符合法律法規(guī)4.注重系統(tǒng)性配套性5保持合理性和先進(jìn)性HR管理制度規(guī)劃基本步驟1提出HR管理制度草案2廣泛征求一件，認(rèn)真組織討論3逐步修改調(diào)整，充實(shí)完善第四節(jié)HR費(fèi)用預(yù)算的審核與支出控制HR費(fèi)用預(yù)算審核確保HR費(fèi)用的合理性準(zhǔn)確性可比性它是企業(yè)在一個成產(chǎn)周期內(nèi)，HR全部管理活動預(yù)期費(fèi)用的支出計劃審核人工成本預(yù)算方法關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的工資指導(dǎo)書以確保企業(yè)和員工的上方合法權(quán)利1基準(zhǔn)線生產(chǎn)發(fā)展正常，經(jīng)營成果良好的2預(yù)警線（上線）給企業(yè)留有一定空間，可防止企業(yè)短期的吃光花光3控制下線定期進(jìn)行勞動力工作水平的市場調(diào)查關(guān)注消費(fèi)者物價指數(shù)注意比較分析費(fèi)用的使用趨勢保證企業(yè)支付能力和員工利益HR費(fèi)用支出的控制作用；保證員工切身利益，達(dá)成人工成本的手段；降低招聘培訓(xùn)勞動爭議等；防止濫用管理費(fèi)原則及時性節(jié)約性適應(yīng)性權(quán)責(zé)利想結(jié)合的原則集團(tuán)人力資源規(guī)劃管理流程(討論稿)人力資源作為一種智力資源，是企業(yè)能夠長期發(fā)展的原動力，是現(xiàn)代企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地的關(guān)鍵因素。企業(yè)和組織內(nèi)部的各種因素?zé)o時無刻不在變化，人力因素的本身也在處于不斷的發(fā)展變化，時代的要求，企業(yè)的發(fā)展，對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理提出了更加嚴(yán)格的要求。人力資源規(guī)劃是對企業(yè)人員流動進(jìn)行動態(tài)預(yù)測和決策的過程，它在人力資源管理中具有統(tǒng)領(lǐng)與協(xié)調(diào)作用。人力資源規(guī)劃的目的是預(yù)測企業(yè)的人力資源需求和可能的供給，確保企業(yè)在需要的時間和崗位上獲得所需的合格人員，為企業(yè)內(nèi)、外部環(huán)境變化提供人力保證。因此必須加強(qiáng)人力資源的整體規(guī)劃，并把其作為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的一部分，從而制訂出合理的人力資源政策。在戰(zhàn)略規(guī)劃之下的人力資源政策必須適合競爭的需求，首創(chuàng)集團(tuán)制定人力資源規(guī)劃緊緊圍繞集團(tuán)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，集團(tuán)人力資源規(guī)劃流程，突出強(qiáng)調(diào)了對集團(tuán)人力資源進(jìn)行系統(tǒng)化管理，加強(qiáng)首創(chuàng)集團(tuán)對市場環(huán)境變化的適應(yīng)能力，為集團(tuán)二次創(chuàng)業(yè)成功提供人力保證；且通過集團(tuán)人力資源規(guī)劃管理，準(zhǔn)確把握集團(tuán)內(nèi)現(xiàn)有人員狀況，了解其優(yōu)勢及潛力，充分開發(fā)和利用，有計劃地為各行業(yè)板塊公司配備人才，合理使用人才，建立集團(tuán)中高層人員管理梯隊(duì)，加強(qiáng)對集團(tuán)重點(diǎn)人才培養(yǎng)管理，為集團(tuán)戰(zhàn)略與運(yùn)作之間順利實(shí)施創(chuàng)造必要條件。集團(tuán)人力資源規(guī)劃管理流程涉及的人員范圍主要是指集團(tuán)本部各部門、各崗位人員，集團(tuán)所屬各行業(yè)板塊公司經(jīng)營層人員及相關(guān)業(yè)務(wù)骨干。集團(tuán)人力資源規(guī)劃工作還突出強(qiáng)調(diào)了對集團(tuán)重點(diǎn)人員的培養(yǎng)與管理。具體管理流程如下：一、人力資源規(guī)劃流程：預(yù)測和規(guī)劃集團(tuán)未來人力資源的供給狀況。對本集團(tuán)內(nèi)現(xiàn)有的各種人力資源進(jìn)行核查、測算。包括：集團(tuán)內(nèi)各種人才的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和分布狀況，包括員工的年齡、性別、級別、教育、素質(zhì)、工作簡歷、資歷、培訓(xùn)項(xiàng)目、人才發(fā)展?jié)摿?、可晉升性、職業(yè)發(fā)展目標(biāo)、以及工作興趣愛好等方面的基本信息。有關(guān)職工技能――包括其技術(shù)、知識、受教育、經(jīng)驗(yàn)、發(fā)明、創(chuàng)造以及發(fā)表的學(xué)術(shù)論文或所獲專利等方面的技能信息資料。目前本集團(tuán)內(nèi)各個工作崗位所需要的知識和技能以及各個時期中人員變動的情況。

分析集團(tuán)內(nèi)人力資源流動的情況，即離職率、調(diào)動率和升遷率?，F(xiàn)有職工的流動可能有的幾種情況：第一，滯留在原來的工作崗位上；第二，平行崗位的流動；第三，在組織內(nèi)的提升或降職更動；第四，辭職或被開除出本組織（流出）；第五，退休、工傷或病故。確定集團(tuán)系統(tǒng)管理職位及管理人員，同時對各類上崗人員進(jìn)行等級分類，進(jìn)行人力資源供給預(yù)測。對集團(tuán)未來對人力資源的需求進(jìn)行預(yù)測。集團(tuán)本部各部門及所屬各公司在人力資源部協(xié)助下，根據(jù)集團(tuán)整體發(fā)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營計劃，結(jié)合企業(yè)規(guī)模的變化和企業(yè)經(jīng)營方向的變化以及市場環(huán)境變化，根據(jù)時間的跨度，預(yù)測集團(tuán)未來的組織結(jié)構(gòu)，預(yù)測在未來某一時期對各種人力資源的需求，對人員知識、技術(shù)與技能要求的變化。人力資源需求預(yù)測包括短期和中長期預(yù)測，分析集團(tuán)現(xiàn)有全部崗位對人力資源數(shù)量和質(zhì)量的需求，分析集團(tuán)在環(huán)境變化中的人力資源需求狀況，確定完成集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)所需的人員數(shù)量、類型和質(zhì)量，收集和分析各種信息，制定集團(tuán)人力需求計劃。進(jìn)行人力資源供給與需求兩方面的分析比較，確定人才余缺。把集團(tuán)人力資源需求的預(yù)測數(shù)與在同期內(nèi)集團(tuán)本身仍可供給的人力資源數(shù)進(jìn)行對比分析，包括人員數(shù)量、人員結(jié)構(gòu)、人員標(biāo)準(zhǔn)。測算某一時期內(nèi)人員的短缺或過剩情況，測出需要具有哪一方面的知識、技術(shù)檔次方面的人，以便有針對性地物色或培訓(xùn)，并為制定有關(guān)人力資源相應(yīng)的政策和措施提供依據(jù)。根據(jù)預(yù)測的結(jié)果，制定出切實(shí)可行的人力資源政策與措施，處理預(yù)期中的人力資源過?；蚨倘眴栴}。集團(tuán)處于人力資源短缺情況下的人力資源規(guī)劃政策與措施：制定集團(tuán)人力資源規(guī)劃政策與措施，包括人員審核、選拔招聘、提升與調(diào)動、培訓(xùn)開發(fā)、職業(yè)發(fā)展、績效管理、薪酬激勵等（見相關(guān)流程）。集團(tuán)處于人力資源剩余情況下的人力資源規(guī)劃政策與措施：在人員剩余條件下，制定人力資源規(guī)劃措施：降低勞動成本、重新安置、不再續(xù)簽勞動合同、人員解聘、提前退休、永久裁員等。集團(tuán)人力資源部制定人力資源規(guī)劃報告，呈報集團(tuán)主管理人事領(lǐng)導(dǎo)審核。經(jīng)批準(zhǔn)后，細(xì)化成工作任務(wù)，形成每年的人力資源工作計劃。集團(tuán)人力資源部對人力資源規(guī)劃所涉及的有關(guān)政策、措施的各個方面對企業(yè)所帶來的效益、實(shí)施過程進(jìn)行反饋調(diào)查、綜合評估與總結(jié)調(diào)整。建立集團(tuán)中高層管理人員和各類專業(yè)技術(shù)人員人才庫；建立集團(tuán)各類后備干部人才庫，為集團(tuán)中高層人員干部配備提供依據(jù)和保障。二、集團(tuán)重點(diǎn)人才（特指后備人才）培養(yǎng)管理流程：制定集團(tuán)重點(diǎn)人才標(biāo)準(zhǔn)。人力資源部從已建立的后備干部人才庫中向集團(tuán)主管領(lǐng)導(dǎo)及集團(tuán)董事會推薦集團(tuán)重點(diǎn)培養(yǎng)人才。對集團(tuán)重點(diǎn)人才制定培養(yǎng)計劃。（詳見人力資源培訓(xùn)管理流程）人力資源部根據(jù)培養(yǎng)計劃的實(shí)施情況，定期向?qū)χ攸c(diǎn)人才進(jìn)行綜合評價，并將評價報告呈報集團(tuán)主管理領(lǐng)導(dǎo)。集團(tuán)主管理領(lǐng)導(dǎo)、集團(tuán)董事會根據(jù)重點(diǎn)人才綜合評價報告調(diào)整重點(diǎn)人才人選。集團(tuán)人力資源部2003

人力資源規(guī)劃管理流程公司戰(zhàn)略規(guī)劃公司戰(zhàn)略規(guī)劃預(yù)測和規(guī)劃集團(tuán)未來人力資源的供給狀況對本預(yù)測和規(guī)劃集團(tuán)未來人力資源的供給狀況對本集團(tuán)內(nèi)現(xiàn)有的各種人力資源進(jìn)行核查、測算；

分析集團(tuán)內(nèi)人力資源流動的情況；確定各類職位并對各類上崗人員進(jìn)行等級分類。對集團(tuán)未來對人力資源的需求進(jìn)行預(yù)測根據(jù)集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃預(yù)測集團(tuán)未來的組織結(jié)構(gòu)；短期和中長期人力資源數(shù)量和質(zhì)量的需求預(yù)測。對人力資源規(guī)劃的實(shí)施過程及效果進(jìn)行綜合評估和總結(jié)。對集團(tuán)未來對人力資源的需求進(jìn)行預(yù)測根據(jù)集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃預(yù)測集團(tuán)未來的組織結(jié)構(gòu)；短期和中長期人力資源數(shù)量和質(zhì)量的需求預(yù)測。對人力資源規(guī)劃的實(shí)施過程及效果進(jìn)行綜合評估和總結(jié)。建立集團(tuán)中高層管理人員和各類專業(yè)技術(shù)人員人才庫，建立集團(tuán)重點(diǎn)人員培養(yǎng)管理機(jī)制，保障人才輸出。制定人力資源規(guī)劃報告，經(jīng)批準(zhǔn)后，細(xì)化形成人力資源年度工作計劃。制定政策與措施，處理預(yù)期中的人力資源過?；蚨倘眴栴}處于人力資源短缺情況下的人力資源規(guī)劃政策與措施；處于人力資源剩余情況下的人力資源規(guī)劃政策與措施。進(jìn)行人力資源供給與需求兩方面的分析比較需求預(yù)測數(shù)與同期內(nèi)本身仍可供給的數(shù)量進(jìn)行對比分析；測算某一時期內(nèi)人員的短缺或過剩情況 第二章人員招聘與配置第一節(jié)員工招聘活動的實(shí)施招聘渠道的選擇和人員招募的方法1內(nèi)部招聘的特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)準(zhǔn)確性高適應(yīng)較快激勵性強(qiáng)費(fèi)用低缺點(diǎn)①因處理不公可能會在組織上造成矛盾②容易抑制創(chuàng)新方法①推薦法（一般主管推薦）②布告法③檔案法2外部招募的特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)帶來新思想和新方法有利于招聘一流人才樹立形象的作用缺點(diǎn)篩選難度大進(jìn)入角色慢招募成本大決策成本大決策風(fēng)險大影響內(nèi)部員工積極性方法①發(fā)布廣告（網(wǎng)站）②借助中介（人才交流中心，招聘洽談會需注意了解會檔次面對對象信息宣傳及組織者）獵頭公司校園招聘網(wǎng)絡(luò)招聘熟人推薦參加招聘會的主要程序1準(zhǔn)備展位2準(zhǔn)備資料和設(shè)備3招聘人員的準(zhǔn)備4與協(xié)作方面溝通聯(lián)系5招聘會宣傳工作6招聘會后的工作對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選筆試的適用范圍對基礎(chǔ)知識（一般知識專業(yè)知識）和素質(zhì)能力的測試特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)考試題目多可增加對知識技能的考察信度與效度缺點(diǎn)不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度品德修養(yǎng)及管理能力篩選簡歷的方法應(yīng)聘簡歷是自己帶的1分析簡歷結(jié)構(gòu)合理的一般為兩頁2審核簡歷內(nèi)容主觀和客觀客觀的為個人信息受教育經(jīng)歷工作經(jīng)驗(yàn)及個人成績主管的為自己對自己的描述3判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求4審查簡歷中邏輯性.5對簡歷的整體印象篩選申請表的方法1判斷應(yīng)聘著的態(tài)度2關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題3注明可疑之處筆試方法的應(yīng)用提高筆試有效性應(yīng)注意一下問題1命題是否恰當(dāng)2確定評閱計分規(guī)則3閱卷及成績復(fù)核面試的組織與實(shí)施面試可以使用人單位了解應(yīng)聘者的表達(dá)能力和反映能力個人修養(yǎng)及邏輯思維面試的發(fā)展面試的目的1面試官的目的2應(yīng)聘者的目的面試的基本程序準(zhǔn)備階段開始階段開始面試階段結(jié)束面試階段面試評價階段面試環(huán)境布置應(yīng)該舒適適宜利于營造寬松氣氛一般面試官與應(yīng)聘者相對而坐距離較近面試的方法面試是通過正事的交談使用人單位能客觀的全面的了解應(yīng)聘者的知識水平工作經(jīng)驗(yàn)及求職動機(jī)1初步面試和診斷面試初步面試可對應(yīng)聘者技能經(jīng)歷有所了解診斷面試則是對應(yīng)聘者進(jìn)行實(shí)際能力與潛力測試2結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試是按照設(shè)計好的問題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問非結(jié)構(gòu)化面試無固定模式，事先無需做太多準(zhǔn)備只要了解其崗位的基本情況面試問題的設(shè)計技巧面試問題舉例為何申請這項(xiàng)工作主要職責(zé)是什么最理想的領(lǐng)導(dǎo)是怎樣的家庭是否支持你同事當(dāng)眾罵你怎辦你上級要求你完成某項(xiàng)工作你的想法與他不同怎么辦面試提問技巧問聽觀評是關(guān)鍵基本功追要提問的方式有開放式讓應(yīng)聘者自由的發(fā)表意見和看法封閉式清單式假設(shè)重復(fù)確認(rèn)式舉例注意盡量避免引導(dǎo)性問題有意提出一些相互矛盾的問題了解應(yīng)聘者的求職動機(jī)有異議及時提車并做好記錄其他選拔方法心里測試一般包括1人格測試體格與生理特質(zhì)，氣質(zhì)動機(jī)價值觀與社會態(tài)度人格飛16種2興趣測試分6種現(xiàn)實(shí)性智慧常規(guī)企業(yè)社交和藝術(shù)3能力測試普通能力傾向測試特殊職業(yè)能力心里運(yùn)動技能情景模擬測試法分類分為預(yù)言表達(dá)能力組織能力測試事物處理能力優(yōu)點(diǎn)可從全面分析觀察得到最佳人選實(shí)際工作能力減少上崗培訓(xùn)員工錄用決策策略1多重淘汰式2補(bǔ)嘗試3結(jié)合式盡量使用全面衡量方法減少作出錄用人的決策人員不能求全責(zé)任第二節(jié)員工招聘活動的評估1成本效益評估對招聘費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查核實(shí)并對預(yù)算進(jìn)行評價過程招聘成本效益評估是鑒定招聘效益的重要指標(biāo)招聘成本1招聘總成本直接成本招募費(fèi)用差旅費(fèi)招待費(fèi)間接費(fèi)用內(nèi)部升遷費(fèi)用流動費(fèi)用2招聘單位成本效用評估①是對招聘成本所產(chǎn)生的效果進(jìn)行分析②包括招聘總成本效用分析招募成本效用分析人員選拔成本效用分析和人員錄用成本分析③招聘收益成本比例即是經(jīng)濟(jì)評價指標(biāo)要是對招聘工作有效性進(jìn)行考核指標(biāo)收益越高則說明招聘工作越好數(shù)量與質(zhì)量評估1數(shù)量評估數(shù)量評估是對招聘有效性檢驗(yàn)的重要方面主要從錄用比招聘完成比和應(yīng)聘比2質(zhì)量評估是對錄用人員在選拔過程中對其能力潛力素質(zhì)等進(jìn)行考核錄用比和應(yīng)聘比反映錄用人員的質(zhì)量信度與效度評估1信度評估測試結(jié)果的可靠和一致性2效度評估效度是實(shí)際測到應(yīng)聘者與想要測到的特征的符合程度①預(yù)測效度測試用來預(yù)測將來行為的有效性②內(nèi)容效度真正測出想側(cè)的內(nèi)容程度③同側(cè)效度測試與實(shí)際工作績效比較第三節(jié)HR的有效配置HR空間配置人員配置原理1要素有用的原理沒有無用的人只有沒有好之人2能位對應(yīng)原理3互補(bǔ)增值原理4動態(tài)適應(yīng)原理5彈性冗余原理既要工作滿負(fù)荷又要符合勞動者生理要求企業(yè)勞動分工概念科學(xué)分解生產(chǎn)過程基礎(chǔ)上所實(shí)現(xiàn)勞動專業(yè)化作用促進(jìn)生產(chǎn)發(fā)展提高勞動效率表現(xiàn)在工作簡化和專門化②工作工具改革③發(fā)揮專長④擴(kuò)大勞動空間⑤防止轉(zhuǎn)換工作造成工時浪費(fèi)3.形式①職能分工工人學(xué)徒技術(shù)人員管理人員服務(wù)人員②專業(yè)分工③技術(shù)分工4.原則①生產(chǎn)和管理服務(wù)工作分開②工藝和工種分開③準(zhǔn)備型和執(zhí)行性分開工作和輔助分開級數(shù)高低分開防止工作過細(xì)產(chǎn)生的消極影響企業(yè)勞動協(xié)作分工是協(xié)作前提協(xié)作是分工必然結(jié)果基礎(chǔ)協(xié)作以簡單分工為基礎(chǔ)是簡單協(xié)作細(xì)致分為復(fù)雜協(xié)作基本要求①嚴(yán)格作出建立變更解除程序勞動合同制簽訂確保任務(wù)完成加強(qiáng)計劃管理保證協(xié)作關(guān)系作業(yè)組①共同完成②看管設(shè)備③工作彼此密切聯(lián)系④交流⑤聯(lián)系作業(yè)組織工作內(nèi)容包括搞好管理②配備合適人員③選好組長④確定組織規(guī)模幾人工作地組織內(nèi)容合理安排工作地保持工作環(huán)境組織供給和服務(wù)工作要求減少體力工作工作裝備的節(jié)約空間勞動安全環(huán)境良好加強(qiáng)現(xiàn)場管理5S活動5S為整理整頓清掃清潔素養(yǎng)（安全為6S）整理為不用的清理整頓為用的節(jié)約空間清掃為環(huán)境清潔清潔和素養(yǎng)針對人員5S目標(biāo)尋找物品整頓現(xiàn)場減低成本交貨延期安全事故都為零6S包括工作環(huán)境照明噪音溫度濕度綠化HR時間配置工作時間組織的內(nèi)容工作輪班組織應(yīng)注意問題1從實(shí)際出發(fā)以便節(jié)約人力工時2平衡各班倒3建立健全輪班制度4工作輪班適當(dāng)交叉5輪班制對人的影響很大第四節(jié)勞務(wù)外派與引進(jìn)找老外到中國工作概念通過勞動和服務(wù)收取報酬（外包）形式公派和民間基本程序1預(yù)約登記2外派選好人交給公司在定3有公司發(fā)給招聘邀請函4錄用人員辦理相關(guān)手續(xù)5接受培訓(xùn)6辦理國際旅行證件7負(fù)責(zé)審查報批8離境前交納費(fèi)用管理1項(xiàng)目審查2人員的挑選3培訓(xùn)1審批2就業(yè)條件3入境后的工作招聘工作流程總體原則：招聘員工本著以用人所長、容人所短、追求業(yè)績、鼓勵進(jìn)步為宗旨；以面向社會，公開招聘、全面考核、擇優(yōu)錄用為原則，從學(xué)識、品德、能力、經(jīng)驗(yàn)、體格、符合崗位要求等方面進(jìn)行全面審核。招聘流程：1．提交需求各部門根據(jù)用人需求情況，由部門經(jīng)理填寫《招聘申請表》，報主管經(jīng)理、總經(jīng)理批準(zhǔn)后，交人力資源部。由人力資源部統(tǒng)一組織招聘。2．材料準(zhǔn)備人力資源部根據(jù)招聘需求，準(zhǔn)備以下材料：（1）招聘廣告。招聘廣告包括本企業(yè)的基本情況、招聘崗位、應(yīng)聘人員的基本條件、報名方式、報名時間、地點(diǎn)、報名需帶的證件、材料以及其他注意事項(xiàng)。（2）公司宣傳資料。發(fā)給通過初試的人員。3．選擇招聘渠道渠道主要有三種：參加人才交流會、人才交流中心介紹、刊登報紙廣告。4．填寫登記表應(yīng)聘人員帶本人簡歷及各種證件復(fù)印件來公司填寫《應(yīng)聘人員登記表》?！稇?yīng)聘人員登記表》和應(yīng)聘人員資料由人力資源部保管。5．初步篩選人力資源部對應(yīng)聘人員資料進(jìn)行整理、分類，定期交給各主管經(jīng)理。主管經(jīng)理根據(jù)資料對應(yīng)聘人員進(jìn)行初步篩選，確定面試人選，填寫《面試通知》。主管經(jīng)理將應(yīng)聘人員資料及《面試通知》送交人力資源部，人力資源部通知面試人員。6．初試初試一般由主管經(jīng)理主持，主管經(jīng)理也可委托他人主持。人力資源部負(fù)責(zé)面試場所的布置，在面試前將面試人員資料送交主持人；面試時，人力資源部負(fù)責(zé)應(yīng)聘人員的引導(dǎo)工作。主持人在面試前要填寫《面試人員測評表》，特別注意填寫“測評內(nèi)容”的具體項(xiàng)目。主持人應(yīng)將通過面試人員介紹至人力資源部，由人力資源部人員講解待遇問題、贈送公司宣傳資料。面試結(jié)束后，主持人將《面試人員測評表》及應(yīng)聘人員資料交至人力資源部。通過初試并不代表一定被公司錄用。7．復(fù)試通過初試的人員是否需要參加復(fù)試，由主管經(jīng)理決定。一般情況下，非主管經(jīng)理主持的初試，通過初試的面試者都應(yīng)參加復(fù)試。復(fù)試原則上由主管經(jīng)理主持，一般不得委托他人。復(fù)試的程序與初試的程序相同。招聘流程?職位空缺申請?人力資源部審查與批準(zhǔn)?調(diào)查市場有關(guān)招聘職位的雇傭條件（包括薪金、福利、學(xué)習(xí)、發(fā)展等條件）?確定本公司可以提供的雇傭條件?確定招聘來源（包括從何處招聘、對誰招聘）?確定招聘方式（內(nèi)部招聘廣告、人才網(wǎng)頁、人才市場、獵頭公司、主動約見、內(nèi)部推薦）?確定選拔方法（包括面試、筆試、實(shí)習(xí)、答問、邀請相關(guān)人士考察應(yīng)聘者工作能力）?確定招考小組成員（包括除用人單位以外的招考代表）?安排會見并考試選拔（第一次會見）?確定適合人選（由選拔小組推薦）?人力資源部向合格者發(fā)出通知，并將資料存檔?安排到公司參加會見（第二次會見），說明雇傭條件并了解受聘人士的其他要求與愿望?人力資源部向錄用的應(yīng)聘者發(fā)出錄用通知書?應(yīng)聘者到受聘公司指定的醫(yī)院進(jìn)行體格檢查?錄用者攜帶體檢證明向人力資源部報道?安排受聘人員接受崗前培訓(xùn)等?取得培訓(xùn)合格證后向部門負(fù)責(zé)經(jīng)理報道?受聘者開始試用期?試用期滿（或提早），部門責(zé)任經(jīng)理向人力資源部門通報是否正式任用?轉(zhuǎn)為正式雇員或延長試用期或終止雇傭（試用不合格）第三章培訓(xùn)與開發(fā)第一節(jié)培訓(xùn)管理培訓(xùn)需求的分析它是要弄清楚誰最需要培訓(xùn)為什么要培訓(xùn)培訓(xùn)什么等問題的過程分析作用1有利于找出差距里培訓(xùn)目標(biāo)2有利于找出解決問題的方法3進(jìn)行前瞻性預(yù)測分析4進(jìn)行成本預(yù)算5促進(jìn)各方發(fā)成共識分析內(nèi)容（層次分析）戰(zhàn)略組織員工個人層次培訓(xùn)對象分析新員工培訓(xùn)在職培訓(xùn)階段分析目前培訓(xùn)未來培訓(xùn)實(shí)施程序1準(zhǔn)備工作建立員工檔案各奔們密切聯(lián)系向主管反映準(zhǔn)備培訓(xùn)調(diào)查2制定培訓(xùn)計劃調(diào)查行動計劃工作目標(biāo)調(diào)查方法調(diào)查內(nèi)容3調(diào)查工作提出培訓(xùn)動議愿望調(diào)查需求動議分析培訓(xùn)需求4分析培訓(xùn)需求結(jié)果歸類整理分析總結(jié)分析報告收集方法1面談法你對組織狀況了解多少你認(rèn)為組織存在問題有什么看法目前工作對你有什么要求對自己發(fā)展有什么計劃2重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法分析部門存在的問題需要的培訓(xùn)3工作任務(wù)分析法以工作說明書確定員工要到達(dá)需求所掌握的知識4觀察法培訓(xùn)者親自到培訓(xùn)人員身邊了解情況5問卷法第二單員培訓(xùn)規(guī)劃指定主要內(nèi)容項(xiàng)目確定需求分析基礎(chǔ)上明確目標(biāo)群培訓(xùn)目的內(nèi)容的開發(fā)檢出滿足需求突出重點(diǎn)過程設(shè)計評估資源籌備培訓(xùn)成本預(yù)算年度培訓(xùn)計劃構(gòu)成目的原則培訓(xùn)需求目的培訓(xùn)對象培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)時間培訓(xùn)地點(diǎn)培訓(xùn)形式培訓(xùn)教師培訓(xùn)組織人考評方式計劃變更培訓(xùn)費(fèi)用培訓(xùn)需求分析（目的結(jié)果方法）工作說明（目的結(jié)果方法）任務(wù)分析排序陳述目標(biāo)設(shè)計測驗(yàn)制定培訓(xùn)策略年度指定計劃1培訓(xùn)方式2確定教材3后勤落實(shí)場地4培訓(xùn)次序培訓(xùn)組織與實(shí)施培訓(xùn)工作1確定通知參加培訓(xùn)學(xué)員2培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備3確定培訓(xùn)時間4相關(guān)資料準(zhǔn)備5確定理想培訓(xùn)師培訓(xùn)方法選擇直接傳授法1講授法2專題講座法3研討法1研討法類型（以教師為中心研討以任務(wù)為研討）2優(yōu)點(diǎn)(多向式信息交流要求學(xué)員積極參與加深學(xué)院對知識的了解形式多樣)3難點(diǎn)準(zhǔn)備要求高實(shí)戰(zhàn)傳授法1工作指導(dǎo)法2工作輪換法3特別任務(wù)法第四章績效管理第一節(jié)績效管理系統(tǒng)的設(shè)計運(yùn)行與開發(fā)第一單元技校管理程序的設(shè)計1績效管理系統(tǒng)設(shè)計的基本內(nèi)容包括績效管理制度的設(shè)計和績效管理程序的設(shè)計績效管理制度是企業(yè)實(shí)施績效管理活動準(zhǔn)則和，行為的規(guī)范以規(guī)章制度的性質(zhì)對績效管理的目的以及組織實(shí)施績效管理的程序步驟方法所做的統(tǒng)一規(guī)定2對績效管理體系的不同認(rèn)識國內(nèi)目標(biāo)設(shè)計過程指導(dǎo)考核反饋激勵發(fā)展國外指導(dǎo)激勵控制獎勵總流程5個階段準(zhǔn)備階段實(shí)施階段考核評段總結(jié)評段應(yīng)用開發(fā)階段在被考評者明確的情況下考評者的組成有三種因素被考評者類型考評目的考評指標(biāo)在確定績效考評方法時考慮三個因素管理成本工作實(shí)用性工作適應(yīng)性在確定運(yùn)行程序考慮三個因素考評時間確定工作程序確定確保切實(shí)保證企業(yè)績效管理和管理系統(tǒng)的可行性采取抓住兩頭吃透中間1獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持2應(yīng)得一般員工的理解和認(rèn)同3尋求中間各層管理人員的全心投入實(shí)施階段1提高員工績效曾強(qiáng)核心競爭力（目標(biāo)第一計劃第二監(jiān)督第三指導(dǎo)第四）2收集信息并注意資料積累考評階段不僅關(guān)系到整體績效運(yùn)行效果也涉及員工當(dāng)前長遠(yuǎn)利益Ⅰ考評準(zhǔn)確性Ⅱ考評公正性（公司員工績效評審系統(tǒng)公司員工申訴系統(tǒng)）Ⅲ考評結(jié)果的反饋方式選擇確定有理有利的面談策略采用靈活多變的因人而異的信息回饋方式都是門藝術(shù)一個成功主管學(xué)會并掌握績效面談反饋技術(shù)和技巧Ⅳ考評使用表格在檢驗(yàn)Ⅴ考評方法在檢驗(yàn)總結(jié)階段績效目的為了促進(jìn)企業(yè)與員工共同發(fā)展和提高負(fù)責(zé)績效的主管應(yīng)當(dāng)把考核結(jié)果回饋給各個部門的負(fù)責(zé)人績效不僅實(shí)在各個層面上下級進(jìn)行績效面談，溝通相互激勵也是對企業(yè)整體績效管理狀況和水平的檢驗(yàn)1對企業(yè)績效管理的全面診斷對制度管理體系考評指標(biāo)考評者全面過程企業(yè)組織的診斷2單位主管承擔(dān)的責(zé)任召開月度季度年度績效管理總結(jié)會3各位考評者應(yīng)當(dāng)掌握績效面談技巧在總結(jié)階段要完成的工作1考評結(jié)果分析報告給上級2針對績效揭示企業(yè)的問題寫出報告3制定出薪酬獎勵員工升遷計劃4匯總各方面意見修改制度應(yīng)用開發(fā)階段1重視考評者績效管理能力的開發(fā)2被考評者績效開發(fā)3績效管理系統(tǒng)的開發(fā)4組織績效開發(fā)第二單元績效管理系統(tǒng)的運(yùn)行績效面試種類計劃指導(dǎo)考評總結(jié)（單項(xiàng)勸導(dǎo)式雙向傾聽式解決問題式綜合式）提高績效面談質(zhì)量方法準(zhǔn)備工作1指定面試計劃明確面談主題2收集各種與績效相關(guān)的信息資料具體實(shí)施有效信息的反饋的1針對性2真實(shí)性3及時性4主動性5適應(yīng)性績效改進(jìn)的方法策略分析績效差距原因目標(biāo)比較法水平比較法橫向比較法1預(yù)防性策略與制止性策略2正向激勵策略與負(fù)向激勵策略（及時性同一性預(yù)告性開發(fā)性）3組織變革策略與人事調(diào)整策略（勞動組織人員調(diào)動其他措施例開除）績效管理的矛盾與沖出解決方法員工自我矛盾主管自我矛盾組織目標(biāo)矛盾措施1面談應(yīng)以事實(shí)為依據(jù)以理服人與下屬溝通2績效考評時一定將過去現(xiàn)在未來目標(biāo)分開3適當(dāng)放下權(quán)限鼓勵下屬參與第三單元績效管理系統(tǒng)開發(fā)一個科學(xué)有效的績效體系應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)人事決策功能和開發(fā)HR功能，績效為HR決策（升職降職等）提供有效依據(jù)為檢查評估績效體系有效性方法1座談2問卷調(diào)查3查看工作記錄法4總體評價法（功能結(jié)構(gòu)方法信息結(jié)果）第二節(jié)績效管理考評方法與應(yīng)用第一單元行為導(dǎo)向型主觀考評方法1品質(zhì)主導(dǎo)型績效考評以考評員工潛質(zhì)為主他這個人怎么樣重點(diǎn)考量心里.能力素質(zhì)2行為主導(dǎo)型3效果主導(dǎo)型第二單元行為導(dǎo)向型客觀考評方法1關(guān)鍵事件法2行為描定等級評價法3行為觀察法4加權(quán)選擇量表法第三單元結(jié)果導(dǎo)向型考評方法1目標(biāo)管理法步驟：戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定組織規(guī)劃目標(biāo)實(shí)施控制2績效標(biāo)準(zhǔn)法通常適用于非管理崗位的員工3直接指導(dǎo)法作為下屬工作表現(xiàn)進(jìn)行評估主要依據(jù)4成績記錄法大學(xué)教師律師等適合注意事項(xiàng)1以崗位分析為基礎(chǔ)，以客觀的數(shù)據(jù)為依據(jù)，明確績效管理重要意義和作用，指定科學(xué)合理，確實(shí)可行評價要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。2以客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營出發(fā)，根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)類型，考慮人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)特征，選擇考評工具和方法，加強(qiáng)績效的靈活性，實(shí)際出發(fā)，避免評價誤差3績效考評側(cè)重點(diǎn)應(yīng)放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上4避免個人偏見錯誤，360考評，多找考評者，避免誤差5考評者自身素質(zhì)和績效管理水平，對考評工作影響很大6為提高績效管理質(zhì)量和水平，還應(yīng)當(dāng)重視績效過程各環(huán)節(jié)管理。第五章薪酬管理第一節(jié)薪酬制度的設(shè)計薪酬管理制度的制定依據(jù)薪酬泛指員工獲得一切形式的報酬，即薪資，福利和保險薪資通常以較長時間為單位計算員工勞動報酬，月薪或年薪基本工資績效工資其他工資特殊津貼直接形式貨幣形式 基本工資績效工資其他工資特殊津貼直接形式貨幣形式其他補(bǔ)貼社會保險員工福利間接形式薪酬其他補(bǔ)貼社會保險員工福利間接形式非貨幣形式表彰嘉獎榮譽(yù)稱號獎?wù)率趧仔匠甑膶?shí)質(zhì)非貨幣形式表彰嘉獎榮譽(yù)稱號獎?wù)率趧啄撤N意義薪酬是對員工貢獻(xiàn)（員工態(tài)度行為和業(yè)績） 的回報廣義薪酬包括工資，獎金休假等外部回報，也包括參與，決策，責(zé)任等內(nèi)部回報外部回報就是直接（月薪績效工資紅利）或間接（福利保險工作餐單身公寓）薪酬內(nèi)部員工自身心里感受社會和心里方面的回報薪酬實(shí)質(zhì)是交換貨交易薪酬管理1企業(yè)薪酬管理的基本目標(biāo)2企業(yè)薪酬管理的基本原則對外具有競爭力對內(nèi)具有公正性原則激勵性原則控制性3薪酬管理內(nèi)容Ⅰ工資總額管理包括工資總額計劃與控制工資總額=計時工資+計件工資+獎金+津貼補(bǔ)貼+加班加點(diǎn)工資+特殊工資Ⅱ企業(yè)員工薪酬水平控制Ⅲ企業(yè)薪酬制度設(shè)計與完善Ⅳ日常薪酬管理工作薪酬制度設(shè)計基本要求Ⅰ體現(xiàn)保障激勵調(diào)節(jié)三大職能Ⅱ體現(xiàn)勞動三種形態(tài)潛在形態(tài)流動形態(tài)和凝固形態(tài)Ⅲ崗位差別技能責(zé)任強(qiáng)度和條件Ⅳ建立勞動力市場的決定機(jī)制Ⅴ合理的薪資水平處理好工資水平關(guān)系Ⅵ建立合理薪酬結(jié)構(gòu)對人工成本有效控制Ⅶ構(gòu)建支持系統(tǒng)，嚴(yán)格有效的考核系統(tǒng)衡量薪酬制度標(biāo)準(zhǔn)1員工認(rèn)同度2感知度3滿足感薪酬制度的基本依據(jù)Ⅰ薪酬調(diào)查Ⅱ崗位分析評價Ⅲ掌握企業(yè)勞動力供給與需求關(guān)系Ⅳ掌握競爭對手的人工成本狀況Ⅴ明