人力資源三級第三章培訓與開發(fā)課件

助理人力資源管理師第三章培訓與開發(fā)

助理人力資源管理師1第一節(jié)培訓管理第一單元培訓需求的分析[知識要求]一、培訓需求分析的作用二、培訓需求分析的內(nèi)容[能力要求]一、培訓需求分析的程序二、撰寫培訓需求分析報告三、培訓需求信息的收集方法面談法；重點團分析法；工作任務分析法；觀察法；問卷法四、培訓需求分析模型循環(huán)評估模型；全面性任務分析模型；績效差距分析模型；前瞻性培訓需求模型第一節(jié)培訓管理2案例：

PY公司一家股份制公司，按計劃該公司人力資源部3月份要派人去深圳某培訓中心參加培訓。當時人力資源部的人員都想?yún)⒓樱粌H是因為培訓地點在特區(qū)，可以借培訓的機會到特區(qū)看一看，而且據(jù)說此次培訓內(nèi)容很精彩，培訓師大都來自國際知名企業(yè)，具有豐富的管理實踐經(jīng)驗。但很不湊巧，當時人力資源部工作特別忙，所以主管權衡再三，最后決定由手頭工作比較少的小劉和小錢去參加。人力資源部主管把培訓時間、費用等事項跟小劉和小錢做了簡單交待。培訓期間，小劉和小錢聽課很認真，對老師所講內(nèi)容做了認真記錄和整理。但在課間和課后小劉和小錢倆人總在一起，很少跟其他學員交流，也沒有跟講師交流。培訓回來后，主管只是簡單詢問了一些有關培訓的情況，小劉和小錢也沒有就此與同事們進行詳細討論。過了一段時間，同事都覺得小劉和小錢培訓后并沒有什么明顯變化，小劉和小錢本人也覺得聽課很精彩，但是對實際工作并沒有什么幫助。請你分析說明PY公司的該項培訓存在哪些問題？如何增加培訓效果案例：3培訓需求分析培訓結(jié)果評估培訓實施計劃和設計培訓循環(huán)評估模型培訓需求分析培訓結(jié)果評估培訓實施計劃和設計培訓循環(huán)評估模型4第二單元培訓規(guī)劃的制定[知識要求]一、培訓規(guī)劃的主要內(nèi)容（一）培訓項目的確定（二）培訓內(nèi)容的開發(fā)（三）實施過程的設計（四）評估手段的選擇（五）培訓資源的籌備（六）培訓成本的預算二、年度培訓計劃的構(gòu)成[能力要求]一、制定培訓規(guī)劃的步驟和方法二、年度培訓計劃的制定三、年度培訓計劃的經(jīng)費預算第二單元培訓規(guī)劃的制定5培訓需求調(diào)查表公司為了發(fā)展需要和個人長遠發(fā)展的考慮，計劃于近期為部分員工提供培訓機會，請您根據(jù)實際情況配合我們完成此項調(diào)查，這對你將是非常有益的。工作崗位在崗時間目前職務在職時間年齡性別健康狀況問題答案當前的工作表現(xiàn)（）A優(yōu)B良C中D低E差對培訓的需要狀況（）A非常需要B需要C根據(jù)情況D不需要E不知道技術熟練程度（）A相當熟練B熟練C基本熟練D不熟練E不知道你工作中最大的問題是什么？你最需要什么培訓？你對個人發(fā)展有什么計劃？培訓需求調(diào)查表公司為了發(fā)展需要和個人長遠發(fā)展的考慮6培訓/課程質(zhì)量評估表評估指標問題選項培訓內(nèi)容培訓課程課程內(nèi)容的適用性5分4分3分2分1分課程內(nèi)容的科學性和先進性課程內(nèi)容的難易程度培訓教材課程與工作的結(jié)合緊密度課程編排使是否容易理解培訓環(huán)境時間時間安排合適環(huán)境與地點安排合適有助于保證培訓效果培訓教師知識教師具備足夠的知識教師講授了所有的內(nèi)容能力有效地執(zhí)行培訓計劃能夠創(chuàng)造有利于學習的氣氛表達清晰明了培訓收費培訓收費是否合理培訓/課程質(zhì)量評估表評估問題選項培訓培7員工培訓項目預算表課程名稱學習方式培訓天數(shù)參加人數(shù)費用名稱預算講師費教材費設備/器材費場地費考務費資料費其他費審核審批員工培訓項目預算表課程名稱學習方式培訓天數(shù)參加人數(shù)費用名8第三單元培訓組織與實施[知識要求]培訓前對培訓師的基本要求[能力要求]一、培訓師的培訓與開發(fā)二、培訓課程的實施與管理三、企業(yè)外部培訓的實施四、培訓計劃實施的控制[注意事項]如何實現(xiàn)培訓資源的充分利用1、讓被培訓者變成培訓者2、培訓時間的開發(fā)與利用3、培訓空間的充分利用第三單元培訓組織與實施9第四單元培訓效果的評估[知識要求]一、培訓效果信息的種類二、培訓效果信息的收集渠道三、培訓效果評估的指標[能力要求]一、培訓效果信息的收集方法二、培訓效果的跟蹤與監(jiān)控（一）培訓前對培訓效果的跟蹤與反饋（二）培訓中對培訓效果的跳蹤與反饋（三）培訓效果評估（四）培訓效率評估三、培訓效果監(jiān)控情況的總結(jié)第四單元培訓效果的評估10第二節(jié)培訓方法的選擇[知識要求]一、直接傳授型培訓法二、實踐型培訓法三、參與型培訓方法四、態(tài)度型培訓方法五、科技時代的培訓方式[能力要求]一、選擇培訓方法的程序（一）確定培訓活動的領域（二）分析培訓方法的適用性（三）根據(jù)培訓要求優(yōu)選培訓方法二、幾種常見培訓方法的應用第二節(jié)培訓方法的選擇11第三節(jié)培訓制度的建立與推行[知識要求]一、企業(yè)培訓制度二、崗位培訓制度的內(nèi)涵三、起草與修訂培訓制度的要求[能力要求]一、培訓制度的基本內(nèi)容二、各項培訓管理制度的起草（一）培訓服務制度（二）入職培訓制度（三）培訓激勵制度（四）培訓考核評估制度（五）培訓獎懲制度（六）培訓風險管理制度三、培訓制度的推行與完善第三節(jié)培訓制度的建立與推行12案例一

如何規(guī)避培訓風險

一外商投資企業(yè)某電氣有限公司與員工葉某于1998年6月23日簽訂一份勞動（聘用）合同書，聘用期限為1年。合同約定：雙方簽訂的培訓協(xié)議，作為《勞動合同書》的補充附件，與《勞動合同書》具有同等法律效力。1999年4月8日，該公司與葉某簽訂一份《出國培訓協(xié)議》，由公司出資，選派葉某去美國培訓，培訓協(xié)議約定了服務期限和違約賠償方式。公司根據(jù)項目建設調(diào)整情況，延長葉某在美國的培訓期限。但不久，葉某在美國“不辭而別”且去向不明。為此，電氣公司申請勞動爭議仲裁，要求葉某賠償在美國的培訓費用。仲裁委員會經(jīng)調(diào)查認為，雙方當事人簽訂的《勞動合同書》和《出國培訓協(xié)議書》合法有效，電氣公司提出趙某應按雙方約定的培訓協(xié)議支付培訓費用，符合《中華人民共和國勞動法》第102條及原勞動部《貫徹執(zhí)行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見》第33條的規(guī)定。因此，仲裁委員會裁決，解除雙方勞動合同關系，葉某應支付在美國的教育培訓費4萬美元。電氣公司雖然勝訴，但葉某已下落不明，葉某需支付的培訓費也沒有著落。

企業(yè)如何規(guī)避有關培訓的風險？案例一如何規(guī)避培訓風險一外商投資企業(yè)某電氣有限公13案例與觀點：如何規(guī)避培訓風險

一、是不要在試用期內(nèi)培訓員工。雖然試用期也屬于勞動合同期限，但由于試用期是一個比較特殊的時期，加之用人單位對員工的性格、情況等還不甚了解，如果急著送其出去培訓，可能會引起不必要的麻煩。二、是一次培訓費用不要太大。三、是用人單位委派員工出國培訓，應盡可能讓員工到投資的外商方總部受訓，以便管理。若條件不成熟，用人單位與國際培訓機構(gòu)簽訂的委托培訓協(xié)議中要約定保證受訓人員回國、回委托用人單位的有關事宜。如培訓合格證書、職稱證書等應交用人單位，由用人單位發(fā)給經(jīng)委派培訓的員工。盡量避免受訓人員在培訓期間發(fā)生跳槽、出逃等事件。四、是雙方在約定服務期的同時，不要忘了約定縮短服務期的賠償方式。約定服務期限為5年，并且約定培訓費退賠金額以總金額每年遞減20%計算。另外，業(yè)內(nèi)人士認為，考慮到人才流動加速等因素，企業(yè)與員工約定的服務期不要太長，以2至3年為宜。

案例與觀點：如何規(guī)避培訓風險14案例國內(nèi)某公司與英國某大學簽訂了一項培訓協(xié)議，每年選派2-3名管理人員到該學校攻讀管理碩士學位。學業(yè)完成后，員工必須回公司服務5年，服務期滿方可調(diào)離。2002年5月，銷售部助理小張經(jīng)過公司幾輪挑選，終于與其他兩位同事一起獲得了推薦。但小張早有預謀，在此之前已獲取了英國另一所學院管理碩士的錄取通知書。雖然該校的學費較高，但其聲譽好，教學質(zhì)量高，還能幫助學生申請到數(shù)額可觀的助學貸款。經(jīng)過公司人事部的同意，小張用公司提供的獎學金交了學費，又申請了3萬美金的助學貸款，以解決和妻子在英國的生活費。按照目前小張的收入水平，需要8年時間才能還清貸款，如果他在一家外資公司工作，不到4年便可還清貸款。行期將近，公司人事部多次催促與其簽訂培訓合同書，一直到離開公司的前一天小張才在協(xié)議書上簽了字。2003年9月末，小張學成回國，并馬上回公司報到。不過，10月初，他便向公司人事部遞交了辭呈，并按合同還清了公司為其支付的英語培訓考試費、赴英簽證費、學費等一切費用。不久，他便在一家美國大公司得到一個年收入20萬以上的職位。根據(jù)本案例，請回答下列問題：⑴該公司在選派員工出國培訓的工作中主要存在哪些問題？⑵該公司采取哪些措施才能確立更有效的培訓體系，防止此類的事件發(fā)生？⑶如果要為該公司起草一份員工培協(xié)議書，應當包含哪些條款？案例國內(nèi)某公司與英國某大學簽訂了一項培訓協(xié)議，每年選15張某是某知名軟件公司開發(fā)部的高級工程師，自1995年進入公司以來，表現(xiàn)十分出色，每每接到任務時總能在規(guī)定時間內(nèi)按要求完成，并時常受到客戶的表揚。但在最近的幾個月里情況發(fā)生了變化，他不再精神飽滿地接受任務了，不能按客戶的要求完成任務，工作績效明顯下降。開發(fā)部新任經(jīng)理方某根據(jù)經(jīng)驗判斷，導致其下降的原因是知識老化，不能再勝任現(xiàn)在的工作了。于是申請為某安排一周關于編程方面的培訓、研討會。一周結(jié)束后，張某沒有出現(xiàn)任何改變。人力資源部主動與張某進行了面對面的溝通，發(fā)現(xiàn)了問題的關鍵。原來其對新上任的方經(jīng)理的領導方法不滿意，同時認為自己是公司的老員工，不論是工作能力還是技能能力都可以勝任部門經(jīng)理的工作，但公司卻沒有給他晉升的機會。請問：這次培訓失敗的主要原因是什么？你從這次培訓無效案例中得到了什么啟示？張某是某知名軟件公司開發(fā)部的高級工程師，自19916分析某投資公司一些新來的出納員在結(jié)算每天的帳目時遇到了上些技術問題，于是公司聘請了培訓顧問進行咨詢。培訓顧問為公司制定了一項提高出納員結(jié)算技能培訓計劃，該計劃設計良好，而且完全適合公司的近1/3需要在這方面提高技能的出納員。公司總經(jīng)理對此很滿意，于是他決定讓所有的出納都參加，這對他們沒有壞處。這樣，有經(jīng)驗的出納員和無經(jīng)納的出納員全部參加了培訓。于是那些有經(jīng)驗的出納員覺得他們的工作沒有得到注意和欣賞，覺得自己被降到了新手的地位。這樣，那些有經(jīng)驗的出納員和決策人員的關系變得緊張起來，工作效率也下降了。該公司在進行培訓計劃的決策時，公司存在哪些問題？分析17上海海習實業(yè)總公司是一個實業(yè)中等的日化廠，1994年市場占有率為27.5%,1997年外資大舉進入上海市場,該年企業(yè)的市場占有率為17.5%,以后每年的市場占有率均在下降(如表)年份百分比(%)年份百分比(%)199717.520026.9199817.220035.7199916.820044.8200018.120053.5200117.620062.4上海海習實業(yè)總公司是一個實業(yè)中等的日化廠，1918因此,年利潤有縮小的趨勢,要實現(xiàn)總公司的目標難度越來越大,尤其是員工素質(zhì)明顯不如競爭對手,產(chǎn)品升級換代速度慢,效率低,事故率高,產(chǎn)品質(zhì)量受影響.員工文化素質(zhì)比較見表文化程度法習總公司國內(nèi)先進企業(yè)合資企業(yè)本科畢業(yè)以上1.24.518.7大專3.78.720.4中專4.011.526.5高中10.129.730.1初中74.142.84.3小學以下6.92.80因此,年利潤有縮小的趨勢,要實現(xiàn)總公司的目標難192006年年底,公司提出”重視人才,兩條腿走路”的新思路.所謂兩條腿走路就是指招聘人才和培訓人才.培訓部做了以下幾方面的工作:(1)在各種會議上,鼓勵員工自學成才,只要在業(yè)余時間學習獲得文憑后,學費公司報銷.(2)花了30000元,辦了一期管理人員講習班,請局職工大學企業(yè)管理專業(yè)的教師講了20次課.(3)公司還辦了兩次短訓班但是效果不是特別理想,有關領導經(jīng)過分析,認為主要原因是銷售人員的客戶關系處理能力不夠,銷售技術不佳,大多數(shù)銷售員都只能在辦公室等客戶上門,還有業(yè)務員之間存在相互妒忌的傾向,內(nèi)部交流不充分.回答:1、請對培訓部的工作進行評價2、請認為哪些培訓方法適用于此次培訓？是外部請教師還是內(nèi)部？2006年年底,公司提出”重視人才,兩條腿走路”20計算題：三特公司是一家非常注重培訓的企業(yè)，現(xiàn)將該企業(yè)為60名員工實施的一項為期10天的培訓費用羅列如下：培訓使用的教材每人60元，培訓后的自學材料每人25元，培訓教室和視聽設備租賃費7000元，每天每人餐費6元，培訓管理人員工資及福利6000元，受訓員工的工資每人每天50元，企業(yè)內(nèi)培訓教師的受訓費用1200元，培訓教師的課時補貼2000元，管理費用占已支總培訓費用的10%。經(jīng)過培訓后，企業(yè)新增收益為300萬元，其中由培訓產(chǎn)生的收益為150萬元，由技術改造產(chǎn)生的收益為90萬元，其他原因為60萬元。請計算：（1）總的培訓成本和每個受訓者的成本；（2）本培訓項目的投資回報率。計算題：21例題、亞飛皮鞋廠在工廠的生產(chǎn)經(jīng)營中出現(xiàn)了三個問題。第一，每年生產(chǎn)的皮鞋有2%由于質(zhì)量太差而被退貨；第二，車間生產(chǎn)作業(yè)環(huán)境管理不好，如車間地上的釘子可能會傷到員工；第三，可避免的事故發(fā)生率高于行業(yè)平均水平。為了消除這些問題，廠部對管理人員進行了如下培訓：（1）開展與質(zhì)量問題、員工不良工作習慣有關的績效管理和人際關系技能培訓；（2）如何表彰績效有提高的員工。一線主管人員、輪班監(jiān)督人員和工廠經(jīng)理層共40人參加了由公司培訓教師主講的為期2周的培訓課程。培訓在工廠附近的一家酒店內(nèi)進行。培訓項目是從一家咨詢機構(gòu)引進的，其中包括了錄像資料和專用教材。而且，該項目的指導者是一名培訓專家。有關資料如表一和表二所示。（1）計算總的培訓成本和每個受訓者的成本（2）計算收益成本比和投資回報率人力資源三級第三章培訓與開發(fā)課件22支出項目金額項目購買費用8000材料費2000受訓者工資和福利16000教師課時補貼3500教室租賃及設備租賃費1200培訓管理費2400餐費800表一培訓費用支出項目金額項目購買費用8000材料費2000受訓者工資和福23經(jīng)營結(jié)果衡量指標培訓前情況培訓后情況差異以貨幣計算質(zhì)量退貨率2%每年4000雙1%每年2000雙降低1%每年2000雙節(jié)省120000環(huán)境衛(wèi)生用24項內(nèi)容清單12處不合格4處不合格減少8處無法用貨幣表示可避免事故事故數(shù)量直接成本每年20次每年120000元每年10次每年60000元減少10次每年60000元節(jié)省60000元表二培訓前后生產(chǎn)管理狀況對比經(jīng)營衡量指標培訓前培訓后差異以貨幣質(zhì)量退貨率2%1%降低節(jié)省24案例題：某民營企業(yè)是一個由幾十名員工的小作坊式機電企業(yè)發(fā)展起來的，目前已擁有3000多名員工，年銷售額達幾千萬元，其組織結(jié)構(gòu)屬于比較典型的直線職能制形式。隨著本行業(yè)的技術更新和競爭的加劇，高層領導開始意識到，企業(yè)必須向產(chǎn)品多元化方向發(fā)展。其中一個重要的決策是轉(zhuǎn)產(chǎn)與原生產(chǎn)工藝較為接近、市場前景較好的電信產(chǎn)品。恰逢某國有電子設備廠瀕臨倒閉，于是他們并購了該廠，在對其進行技術和設備改造的基礎上，組建了電信產(chǎn)品事業(yè)部。案例題：25然而，企業(yè)在轉(zhuǎn)型過程中的各種人力資源管理問題日益顯現(xiàn)出來。除了需要進行組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整之外，還需要加強企業(yè)人力資源管理的基礎工作，調(diào)整不合理的人員結(jié)構(gòu)，裁減一批冗余的員工，從根本上改變企業(yè)人力資源落后的局面。此外，根據(jù)購并協(xié)議，安排在新組建的電信產(chǎn)品事業(yè)部工作的原廠18名中層、基層管理人員，與公司新委派來的12名管理人員之間的溝通與合作也出現(xiàn)了一些問題。如雙方溝通交往較少，彼此的信任程度有待提高；溝通中存在著障礙和干擾，導致了一些不必要的誤會、矛盾，甚至是沖突的發(fā)生。他們希望公司能夠通過一些培訓來幫助他們解決這些問題。人力資源三級第三章培訓與開發(fā)課件26請回答下列問題：上級要求人力資源部設計一個培訓方案，幫助電信產(chǎn)品事業(yè)部的管理人員加強溝通與合作。您認為哪些培訓方法適合用于這次培訓中？為什么？請回答下列問題：27起草培訓合同王華與大地發(fā)展實業(yè)公司經(jīng)平等自愿、協(xié)商一致，于2000年8月簽訂了5年期勞動合同，合同應與2005年7月30日到期，工作崗位是統(tǒng)計。王華表現(xiàn)出色。2001年9月1日公司決定送其到某統(tǒng)計學校培訓，以提高技能，培訓前公司與王簽訂培訓協(xié)議作為勞動合同的附件，主要內(nèi)容為3500元培訓費用由公司承擔；培訓期間王的工資照發(fā)；6個月培訓結(jié)束后，王應與公司服務到勞動合同到期；若由王提出解除合同，每提前一年，賠償公司損失3000元，不足一年，按一年計算；若由公司提出解除合同，則無須承擔此項業(yè)務。培訓結(jié)束后，王華仍在原崗位上從事統(tǒng)計工作。2002年4月1日，王華以本崗位不能充分發(fā)揮自己的才能為由提出辭職。公司不同意。同年5月1日休假后，王華不到公司上班，公司催其上班被拒絕。公司于2002年5月8日申訴到勞動爭議仲裁委員會，請求仲裁機構(gòu)維護自己的利益。征對上述案例提出自己的分析意見，并根據(jù)案例中情況起草一份培訓協(xié)議。舉例：起草培訓合同28甲方：大地發(fā)展公司乙方：王華甲方現(xiàn)派乙方到

XX統(tǒng)計學校參加

XX科目的培訓，雙方經(jīng)過協(xié)商達成如下協(xié)議：一、培訓時間：自

2001年

9月

1日至

2002年

2月

28日止。二、培訓科目：統(tǒng)計三、培訓費用：3500元四、培訓期間的待遇：培訓費用由甲方出，甲方按月發(fā)給乙方工資五、服務期限：至合同期滿六、違約責任：若由乙方提出解除合同，每提前一年，賠償公司損失3000元，若由甲方提出，則乙方無須承擔賠償。七、其它甲方：大地發(fā)展實業(yè)公司乙方王華

2001年9月1日甲方：大地發(fā)展公司29案例分析：南方電器公司成立于1992年，在過去的10年中，由最初總資產(chǎn)幾百萬元發(fā)展成為現(xiàn)在總資產(chǎn)為200多億元的大型電器公司。但最近南方公司遇到了比較麻煩的問題。公司經(jīng)常出現(xiàn)熟練工人短缺的問題。產(chǎn)生這個問題的原因是公司從國外引進了世界上最先進的生產(chǎn)設備，而且生產(chǎn)的產(chǎn)品品種也比以前更多，這些變化要求生產(chǎn)工人需要掌握更為先進的技術，而從人才市場上招進的員工很難在短期內(nèi)符合公司的需要。于是，公司總經(jīng)理洪明要求人事部寫一個對生產(chǎn)工人的短期培訓計劃，以滿足公司對人力資源的需要。人事部經(jīng)理王明把此事交給了張萍，張萍是由技術人員提拔上來的人事管理者，對人事管理工作也是剛接觸。問題：王明應當怎樣指導張萍做這個培訓計劃？案例分析：30案例分析題：

××藥業(yè)股份有限公司是1997年5月在上交所上市，主管業(yè)務涵蓋新藥開發(fā)、藥品制造、醫(yī)藥經(jīng)營及制藥裝備等領域，是一個橫貫科研、生產(chǎn)、流通各環(huán)節(jié)的大型現(xiàn)代化制藥集團。其營銷網(wǎng)絡遍布全國各地，該公司適應市場競爭的要求，擁有一套完整的人力資源管理體系。要求根據(jù)該公司的基本情況，編寫2003年度的培訓計劃。人力資源三級第三章培訓與開發(fā)課件31案例分析題：

××公司因業(yè)務需要，擬重新擬訂培訓工作流程。請根據(jù)公司實際情況和本人所掌握的知識擬訂出培訓工作流程。案例分析題：32案例分析題八：

××公司為提高員工的業(yè)務素質(zhì)，舉辦了為期兩天的培訓班。培訓內(nèi)容包括：1、2003年8月7日上午8：00—12：00舉辦的“現(xiàn)代化人力資源管理”講座，主講人是××公司人力資源部人事主管；2、2003年8月7日下午1：30—5：00舉辦的“性格、潛能上機測試”練習，由人力資源部主辦；3、2003年8月8日上午8：00—下午5：00舉辦的“如何做一個出色的職員”講座，主講是西門子管理學院××專職培訓教師。預算費用5000元（講師費），實際費用5000元（講師費）。要求對此次培訓情況進行評估.人力資源三級第三章培訓與開發(fā)課件33案例分析題：某公司對其新任主管工作人員開發(fā)實施了為期五天的培訓。該培訓項目的核心包括八個方面的能力：1、主管人員的作用和職責；2、溝通；3、工作的計劃、分配、控制和評估；4、職業(yè)道德；5、領導與激勵；6、工作業(yè)績問題的分析；7、客戶服務；8、管理多樣化。新任主管人員的直接上級表示，上述各方面能力在初級主管人員的日常工作中占80%。對于被評估的目標群體而言，每年平均工資加上福利為40000元，將這個數(shù)字乘以根據(jù)各方面能力所確定的工作成功的比例（80%），可計算出每名學員的貨幣價值觀為32000元。如果某人一年內(nèi)在全部八個方面的能力上都表現(xiàn)成功的話，那么他對于該機構(gòu)的價值就應該是32000元。案例分析題：34

直接上級采用0-9分數(shù)制對新任主管人員在每個能力方面的技能進行了評定。在工作中取得成功所要求的平均技能水平被確定為7，而從事此項工作之前的技能評定分數(shù)為4.8，也就是7的69%（即學員的工作表現(xiàn)為在各能力方面取得成功所要求的技能水平的69%）。培訓項目之后的技能評定分數(shù)為5.8，也就是取得成功所需要的技能水平的83%。培訓項目成本為1400元/學員。根據(jù)案例計算學員培訓收益和投資回報率、收益成本比。

35培訓需求分析需求動議需求確認制定培訓計劃實施培訓計劃確定時間確定地點核定費用準備教材評估培訓效果培訓教師考評應用反饋培訓組織管理考評培訓總結(jié)和資料歸檔設計培訓課程選擇培訓方法準備培訓設施確定培訓師資選定培訓主管員工培訓的工作流程培訓需求分析需求動議需求確認制定培訓計劃實施培訓計劃確定時間36分析：如何制定技術人員的培訓計劃大圣公司是一家大型家庭耐用品制造商。為提高生產(chǎn)率，不久前，公司引進了一套現(xiàn)代化的自動控制設備。企業(yè)員工中，能夠知道這種新設備的人比較少，管理者考慮是否需要制定一項培訓計劃以提高員工技能，如果實施培訓，內(nèi)容及方式如何定，培訓需要的資金從哪里來？他們準備開會，有三名副總裁張、王和李及人力資源部的小趙和小馬。小趙：“我們應該培訓，如果不培訓，等于設備投資是一種浪費。”王總：“一旦我們培訓了員工，我們的同行挖走了怎么辦？”李總：“那好辦，只要我們向員工支付較高的工資，他們就會留在這兒了。況且經(jīng)過培訓的員工有更高的生產(chǎn)率，，為什么不與他們共同分享收益呢？”張總：“關心員工的福利，這很好，但是我們我們必須保護股東的利益。如果我們承擔了培訓費用，為什么要向員工支付高工資？如果支付了高工資，公司又如何從投資中收益呢？”李總：“我之所以關心員工的福利待遇，是因為如果忽略了這一問題，從長遠看有可能要付出更大的代價。想想，我們培訓了員工，投了資，卻因為我們的疏忽，忽視了員工的應得的報酬，最后被對手挖走，這無疑是一種短視的行為。無論是培訓還是工資，都應以維護公司的利益為先導?！狈治觯喝绾沃贫夹g人員的培訓計劃37小馬：“我們怎么知道我們的對手挖走我們的員工呢？實際上他們采用了同我們類似的技術，也不一定會采用同我們一樣的設備。如果他們不采用同樣的設備，就沒必要挖我們的員工。”小趙：“我想我們忽視了另一個問題，就是我們確實希望有一些員工走掉。首先，采取新的自動控制技術，意味著同樣數(shù)量的工作現(xiàn)在只需較少的人手來完成；其次，現(xiàn)有的員工隊伍中，有一部分人不適應我們的新設備。此外，還必須考慮到可能有一部分員工不太樂意接受我們的培訓”。李總：“何以見得？”小趙：“因為對于有些員工來說，這種培訓畢竟有點兒讓人產(chǎn)生重新回到學校的感覺。大部分員工到公司來工作以后，已經(jīng)對學校沒有什么興趣了，他們很可能不愿意花時間去學習？”張總：“這一點正確，假如我們主動讓一部分員工走掉的話，處境可能會更好一些。事實上，在我看來，哪怕花點兒錢，我都愿意讓不適合公司的員工離開”金先生聽了五個人的對話，，滿意地點了點頭。問題1你認為是否應當對技術人員進行培訓，為什么？

2為了達到預期的培訓效果，該企業(yè)應采取哪些措施？小馬：“我們怎么知道我們的對手挖走我們的員工呢？實際上他們采38分析題：李娜是滬上一家醫(yī)療器械公司的人力資源部經(jīng)理，公司最近招了一名銷售員李勇，在經(jīng)過面談后，李娜認為李勇在銷售方面具有很大的潛力，具備公司要找的銷售人員條件?？墒?，兩星期后銷售部經(jīng)理卻告訴她，李勇提出離開公司。李娜把李勇叫到辦公室，就他提出辭職一事進行面談。李娜：李勇，我想和你談談。希望你能改變你的主意。李勇：我不這樣認為。李娜：那么請你告訴我，為什么你想走，是別的企業(yè)給你的薪水更高嗎？李勇：不是。實際上我還沒有其他工作。李娜：你沒有新工作就提出辭職？李勇：是的，我不想在這里呆了，我覺得這里不合適我。分析題：39李娜：能夠告訴我為什么？李勇：在我上班的第一天，別人告訴我，正式的產(chǎn)品培訓要一個月后才進行，他們給我一本銷售手冊，讓我在這段時間里閱讀學習。第二天，有人告訴我在徐匯區(qū)有一個展覽，要我去公關部幫忙一周。第三周，又讓我整理公司的圖書。在產(chǎn)品培訓課程開課的前一天，有人通知我說，由于某些原因課程推遲半個月，安慰我不要著急，說先安排公司的銷售骨干胡斌先給我做一些在職培訓，并讓我陪胡斌一起訪問客戶。所以我覺得這里不適合我。李娜：李勇，在我們這種行業(yè)里，每個新員工前幾個月都是這樣的，其他地方也一樣。問題：（1）你認為這家公司新員工培訓存在哪些問題？（2）針對此案例，結(jié)合相關工作經(jīng)驗，就如何避免上述問題提出你的建議。李娜：能夠告訴我為什么？40計算分析題。山龍公司從1998年開始實施全員培訓計劃，該計劃已經(jīng)實行了5年，并在1998年培訓現(xiàn)有員工200名，從那年以后，每年都有5名受過培訓的員工離開公司，又有25名新員工加入公司（如表一所示），該公司5年來的各年度培訓項目費用如表二所示

年公司增加受訓員工離開公司的受訓員工1998年200人01999年25人52000年25人52001年25人52002年25人5計算分析題。年公司增加受訓員工離開公司的受訓員41

年初始投入（元）運轉(zhuǎn)費用（元）1998年5000001000001999年01000002000年01000002001年01000002002年01000001、該公司5年培訓計劃中，影響生產(chǎn)率（指在企業(yè)工作）累計培訓總?cè)舜问嵌嗌伲?、該公司5年培訓計劃總成本是多少？3、

該公司5年培訓計劃在以下兩種情況下的投資回報率是多少？A:培訓收益為833元/人B:培訓收益為1000元/人年初始投入（元）運轉(zhuǎn)費用（元）1998年5042案例分析張濤現(xiàn)在是A公司培訓服務部總經(jīng)理，負責A公司培訓方面的工作。1993年，張濤大學畢業(yè)，來到當時還不算多的外企之一的A公司應聘。當時他聽說，公司在培訓方面比較有特色，公司“不僅用你，還會培養(yǎng)你”經(jīng)過一系列的筆試、面試，張濤如愿以嘗在A公司，張濤大約上了二三十門課，都是公司花錢提供的，這些課程有的是國內(nèi)提供的，也有在新加坡、美國進行的，課程的形式多種多樣。初到A公司，首先是“新員的培訓”這將幫助新員工很快熟悉并適應新環(huán)境。張濤說，通過這個培訓我有三個收獲：第一是了解公司文化；第二是確立了自己的目標；第三，清楚業(yè)績考核辦法，我也就明白該怎樣規(guī)劃自己的職業(yè)生涯。很快，張濤和自己的老板一起確立了目標，并拿到張單子。清楚地寫著什么時間參加培訓，張濤也提出了自己的需求，于是，那張單子相應地做了些調(diào)整。后來人事部門就依據(jù)調(diào)整后的單子來斷地安排課程。這一階段，課程主要是與工作緊密相關的技術類培訓，比如編程，系統(tǒng)管理等。案例分析438年之后，張濤通過公司內(nèi)部招聘成為一線的經(jīng)理，加入到公司內(nèi)部管理工作中來。新工作有了新目標，當然他自己對培訓課程也有了新需求，公司領導結(jié)合自己的工作經(jīng)驗又給他做了一份培訓計劃。與人事部門協(xié)調(diào)之后，確定了每門課的內(nèi)容和進度，這份計劃也開始實施，包括溝通、談判、基本的管理技能。兩年以后，張濤得到升遷，出任培訓服務部經(jīng)理，這時，需要什么培訓就由他自己說了算，他參照人事部門的建議，制定了新的培訓計劃。張濤在這一階段參加了一些管理類的課程，比如從美國、歐洲和亞洲請來的20多位心理學家進行為期一周的領導特質(zhì)360度全方位考察，張濤沒料到，前些天，他收到兩份圖表，上面有客戶如何看他，同事如何看他，同事的同學如何看他等很多方面的信息?！斑@些圖表體現(xiàn)了我與別人打交道時行為的一致性，也清楚地展示了我的弱點?！薄肮芾沓墒於取闭n程，通過收集市場、客戶信息來評定計劃的合理性，通過提問了解每個人的責任狀況，半年之后，還要評定計劃的執(zhí)行結(jié)果。實際上，A公司在全球的任何一家公司有相同的行為標準。問題：試分析A公司的員工培訓的特點。

8年之后，張濤通過公司內(nèi)部招聘成為一線的經(jīng)理，加入44案例分析1992年11月，在印尼的爪洼島上，四季飯店就要開張。他們準備建立一個世界知名的擁有高質(zhì)量顧客服務水平的飯店。所有的員工必須和客房部的員工很好地合作以滿足顧客的某些特殊要求，所有人員必須友好、熱情、得體。

有22000多名申請者（外國人和當?shù)厝耍┥暾?50個工作崗位，但實際上沒有多少人會講英語，對世界烹飪和西方習俗根本沒有概念。本地員工要學很多細節(jié)，比如麥類是早餐，漢堡包是客人的午餐，牛奶和麥類一起食用，黃油涂在吐司上，番茄醬配炸牛排等。關鍵是外籍管理者和本地員工的文化差異。雙方存在很多分歧，比如在報酬、津貼方面，忌妒是他們的副產(chǎn)品。由于有很高的管理要求，如果椅子不平或某個東西有點臟，經(jīng)理就會馬上提出，印尼人認為那是一種批評，他們不希望被批評，但生硬的澳大利亞人來管理敏感的印尼人，從一開始就帶來挑戰(zhàn)。中層管理者是產(chǎn)生分歧的地方，外籍管理者認為他們很沮喪，因為他們不覺得底下的經(jīng)理們在管理，同時，經(jīng)理層也對高級主管很失望，因為覺得對方不讓他們管理。雙方的溝通也很成問題，于是管理層決定成立一個英語學習中心，讓大家互相學習，管理層還將過去在經(jīng)營世界各地的培訓模式化，希望照搬過來，以節(jié)省培訓課程的開發(fā)成本和時間。問題：1、四季飯店的培訓有哪些問題？2、四季飯店的培訓計劃應該如何設計？

案例分析45某公司專門生產(chǎn)手機專用的濾波器，日產(chǎn)量200件（產(chǎn)品單價20元/件），現(xiàn)有60名工人，6名一線主管，2名監(jiān)督管理員和1名項目主管。該公司在生產(chǎn)中出現(xiàn)了10%的不合格品，而且工人的生產(chǎn)情緒以至于缺勤率高。公司決定進行培訓。該項目4月份開始實施，并在5月初完成。經(jīng)過一個多月的實踐，到6月底時，產(chǎn)品質(zhì)量問題徹頭徹尾改觀；產(chǎn)品產(chǎn)量每天增加了40件。成本如表問題：如果單價不變，下半年公司的收益為多少？投資回報率為多少？該公司用多少天就可收回培訓成本？某公司專門生產(chǎn)手機專用的濾波器，日產(chǎn)量200件（產(chǎn)品單價2046直接成本培訓項目購買費用8000咨詢專家費用6500場地租借費用3000視聽設備租借費用1200間接成本培訓組織者及輔助員工的工資7250受訓者工資及福利36250因聯(lián)系培訓分攤的電話費680企業(yè)高層管理者的時間成本（直接成本+間接成本）X10%6288總成本合計69168直接培訓項目購買費用8000咨詢專家費用6500場地租借費用47案例分析RB制造公司是一家位于華中某省的皮鞋制造公司，擁有將近400名工人。大約在一年前，公司失去了兩個較大的主顧，因為他們對產(chǎn)品過多的缺陷表示不滿。RB公司領導研究了這個問題之后，一致認為：公司的基本工程技術方面還是很可靠的，問題出在生產(chǎn)線上的工人、質(zhì)量檢查員以及管理部門的疏忽大意、缺乏質(zhì)量管理意識。于是公司決定通過開設一套質(zhì)量管理課程來解決這個問題。質(zhì)量管理課程的授課時間被安排在工作時間之后，每個周五晚上7：00-9：00，歷時10周。公司不付給來聽課的員工額外的薪水，員工可以自愿聽課，但是公司的主管表示，如果一名員工積極的參加培訓，那么這個事實將被紀錄到他的個人檔案里，以后在涉及加薪或提職的問題時，公司將會予以考慮。課程由質(zhì)量監(jiān)控部門的李工程師主講。主要包括各種講座，有時還會放映有關質(zhì)量管理的錄像片，并進行一些專題討論。內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件、質(zhì)量檢驗標準、檢驗的程序和方法、質(zhì)量統(tǒng)計方法、抽樣檢查以及程序控制等內(nèi)容。案例分析48公司里所有對此感興趣的員工，包括監(jiān)管人員，都可以去聽課。課程剛開始時，聽課人數(shù)平均60人左右。在課程快要結(jié)束時，聽課人數(shù)已經(jīng)下降到30人左右。而且，因為課程是安排在周五晚上，所以聽課的人都顯得心不在焉，有一部分離家遠的人員課聽到一半就提前回家了。在總結(jié)這一課程培訓的時候，人力資源部經(jīng)理評論說：“李工程師的課講得不錯，內(nèi)容充實，知識系統(tǒng)，而且他很幽默，使得培訓引人入勝，聽課人數(shù)的減少并不是他的過錯?！闭埢卮鹣铝袉栴}：1、您認為這次培訓在組織和管理上有哪些不合適的地方？2、如果您是RB公司的人力資源部經(jīng)理，您會怎樣安排這個培訓項目？公司里所有對此感興趣的員工，包括監(jiān)管人員，都可以去聽課。491、(多選)培訓需求分為（）層次。A戰(zhàn)略層次B組織層次C員工個體層次D未來層次2、（單選）分析企業(yè)的目標、資源、環(huán)境等因素，準確找出企業(yè)存在的問題，并確定培訓是否是解決問題的最佳途徑，這是（）層次的分析。A戰(zhàn)略B組織C需求D在職3、（單選）工作任務安排非常緊湊的企業(yè)員工不宜采用（）培訓需求調(diào)查方法。A問卷法B觀察法C面談法D檔案法4、（單選）在培訓對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論以調(diào)查培訓需求信息，這是（）。A面談法B問卷法C觀察法D重點團隊分析法人力資源三級第三章培訓與開發(fā)課件505、（單選）適合于生產(chǎn)作業(yè)和服務性工作人員的培訓需求收集方法，是（）。A觀察法B工作盤點法C問卷法D工作任務分析法6、（單選）要想判斷某一個培訓規(guī)劃應包括什么，不包括什么，就需要一種機制來說明培訓與什么有關或與什么無關，這種機制就是（）。A任務分析B工作說明C陳述時機D制定策略7、（單選）（）是影響培訓效果的關鍵因素。A教學工具的使用B教學內(nèi)容的熟悉程度C教師的授課技巧D教師的實踐經(jīng)驗8、（單選）對培訓組織實施的時機選擇和培訓目的確定最有發(fā)言權的是（）。A受訓人員B主管領導C培訓師D生產(chǎn)管理或計劃部門人力資源三級第三章培訓與開發(fā)課件519、(多選)培訓效果評估的指標有（）。A認知成果B技能成果C情感成果D績效成果E投資回報率10、（單選）受訓項對培訓的參與熱情很高，出勤率和教學合作態(tài)度好，反映出受訓者對培訓的（）。A素質(zhì)高B認知程度C內(nèi)容相關D管理到位11、(多選)培訓服務協(xié)議條款中應含（）內(nèi)容。A參加培訓的申請人B項目和目的C地點、費用D違約補償E部門經(jīng)理人員的意見12、（單選）培訓的風險管理制度貫徹（）原則。A投資收益原則B風險控制原則C利益獲得原則D保密原則人力資源三級第三章培訓與開發(fā)課件5213、（單選）培訓制度的主要目的是激勵各個利益主體參加，建立培訓—使用—考核—獎懲的配套制度，是對（）的激勵。A培訓者B員工C主管D企業(yè)14、（單選）培訓制度得以順利執(zhí)行的關鍵是（）制度。A獎懲制度B考核制度C激勵制度D服務制度15、（單選）（）制度是企業(yè)培訓制度最基本和最重要的組成部分。A培訓服務制度B崗位培訓制度C入職培訓制度D風險管理制度16、(多選)培訓方法與受訓者特征要相適應，受訓者特征由（）參數(shù)構(gòu)成。A學員構(gòu)成B工作可離度C工作壓力D受訓者服務人力資源三級第三章培訓與開發(fā)課件5317、(多選)網(wǎng)上培訓的缺點是（）。A需要大量的培訓資金B(yǎng)自我紙約束差C有些內(nèi)容不適合網(wǎng)上培訓D參與意識不強18、（單選）適用于中低層管理人員掌握管理的基本原理、知識、提高管理能力的方法是（）。A敏感性訓練B角色扮演C管理者訓練（MTP）D頭腦風暴法19、(多選)實踐性培訓法包括（）。A工作指導法B工作輪換法C特別任務法D個別指導法20、（單選）可通過筆試來評估培訓效果的指標的是（）。A情感成果B技能成果C投資回報率D認知成果人力資源三級第三章培訓與開發(fā)課件5421、（單選）在培訓活動中，（）不僅是學習資源的攝取者，同時也是一種可以開發(fā)利用的寶貴學習資源。A培訓者B員工C學員D教師22、(多選)培訓后的工作（）。A向培訓師致謝B作問卷調(diào)查C頒布結(jié)業(yè)證書D清理、檢查設備E培訓效果評估23、(多選)起草與修訂培訓制度的要求（）。A培訓制度的戰(zhàn)略性B培訓制度的長期性C培訓制度的適用性D培訓制度的及時性24、（單選）培訓管理的首要制度是（）。A入職培訓制度B培訓獎懲制度C培訓服務制度D培訓激勵制度人力資源三級第三章培訓與開發(fā)課件551ABC2B3C4D5A6B7C8D9ABCDE10B11ABCD12C13B14A15B16ABC17AB18C19ABCD20D21C2ABCDE23ABC24C1ABC2B3C4D5A56

助理人力資源管理師第三章培訓與開發(fā)

助理人力資源管理師57第一節(jié)培訓管理第一單元培訓需求的分析[知識要求]一、培訓需求分析的作用二、培訓需求分析的內(nèi)容[能力要求]一、培訓需求分析的程序二、撰寫培訓需求分析報告三、培訓需求信息的收集方法面談法；重點團分析法；工作任務分析法；觀察法；問卷法四、培訓需求分析模型循環(huán)評估模型；全面性任務分析模型；績效差距分析模型；前瞻性培訓需求模型第一節(jié)培訓管理58案例：

PY公司一家股份制公司，按計劃該公司人力資源部3月份要派人去深圳某培訓中心參加培訓。當時人力資源部的人員都想?yún)⒓樱粌H是因為培訓地點在特區(qū)，可以借培訓的機會到特區(qū)看一看，而且據(jù)說此次培訓內(nèi)容很精彩，培訓師大都來自國際知名企業(yè)，具有豐富的管理實踐經(jīng)驗。但很不湊巧，當時人力資源部工作特別忙，所以主管權衡再三，最后決定由手頭工作比較少的小劉和小錢去參加。人力資源部主管把培訓時間、費用等事項跟小劉和小錢做了簡單交待。培訓期間，小劉和小錢聽課很認真，對老師所講內(nèi)容做了認真記錄和整理。但在課間和課后小劉和小錢倆人總在一起，很少跟其他學員交流，也沒有跟講師交流。培訓回來后，主管只是簡單詢問了一些有關培訓的情況，小劉和小錢也沒有就此與同事們進行詳細討論。過了一段時間，同事都覺得小劉和小錢培訓后并沒有什么明顯變化，小劉和小錢本人也覺得聽課很精彩，但是對實際工作并沒有什么幫助。請你分析說明PY公司的該項培訓存在哪些問題？如何增加培訓效果案例：59培訓需求分析培訓結(jié)果評估培訓實施計劃和設計培訓循環(huán)評估模型培訓需求分析培訓結(jié)果評估培訓實施計劃和設計培訓循環(huán)評估模型60第二單元培訓規(guī)劃的制定[知識要求]一、培訓規(guī)劃的主要內(nèi)容（一）培訓項目的確定（二）培訓內(nèi)容的開發(fā)（三）實施過程的設計（四）評估手段的選擇（五）培訓資源的籌備（六）培訓成本的預算二、年度培訓計劃的構(gòu)成[能力要求]一、制定培訓規(guī)劃的步驟和方法二、年度培訓計劃的制定三、年度培訓計劃的經(jīng)費預算第二單元培訓規(guī)劃的制定61培訓需求調(diào)查表公司為了發(fā)展需要和個人長遠發(fā)展的考慮，計劃于近期為部分員工提供培訓機會，請您根據(jù)實際情況配合我們完成此項調(diào)查，這對你將是非常有益的。工作崗位在崗時間目前職務在職時間年齡性別健康狀況問題答案當前的工作表現(xiàn)（）A優(yōu)B良C中D低E差對培訓的需要狀況（）A非常需要B需要C根據(jù)情況D不需要E不知道技術熟練程度（）A相當熟練B熟練C基本熟練D不熟練E不知道你工作中最大的問題是什么？你最需要什么培訓？你對個人發(fā)展有什么計劃？培訓需求調(diào)查表公司為了發(fā)展需要和個人長遠發(fā)展的考慮62培訓/課程質(zhì)量評估表評估指標問題選項培訓內(nèi)容培訓課程課程內(nèi)容的適用性5分4分3分2分1分課程內(nèi)容的科學性和先進性課程內(nèi)容的難易程度培訓教材課程與工作的結(jié)合緊密度課程編排使是否容易理解培訓環(huán)境時間時間安排合適環(huán)境與地點安排合適有助于保證培訓效果培訓教師知識教師具備足夠的知識教師講授了所有的內(nèi)容能力有效地執(zhí)行培訓計劃能夠創(chuàng)造有利于學習的氣氛表達清晰明了培訓收費培訓收費是否合理培訓/課程質(zhì)量評估表評估問題選項培訓培63員工培訓項目預算表課程名稱學習方式培訓天數(shù)參加人數(shù)費用名稱預算講師費教材費設備/器材費場地費考務費資料費其他費審核審批員工培訓項目預算表課程名稱學習方式培訓天數(shù)參加人數(shù)費用名64第三單元培訓組織與實施[知識要求]培訓前對培訓師的基本要求[能力要求]一、培訓師的培訓與開發(fā)二、培訓課程的實施與管理三、企業(yè)外部培訓的實施四、培訓計劃實施的控制[注意事項]如何實現(xiàn)培訓資源的充分利用1、讓被培訓者變成培訓者2、培訓時間的開發(fā)與利用3、培訓空間的充分利用第三單元培訓組織與實施65第四單元培訓效果的評估[知識要求]一、培訓效果信息的種類二、培訓效果信息的收集渠道三、培訓效果評估的指標[能力要求]一、培訓效果信息的收集方法二、培訓效果的跟蹤與監(jiān)控（一）培訓前對培訓效果的跟蹤與反饋（二）培訓中對培訓效果的跳蹤與反饋（三）培訓效果評估（四）培訓效率評估三、培訓效果監(jiān)控情況的總結(jié)第四單元培訓效果的評估66第二節(jié)培訓方法的選擇[知識要求]一、直接傳授型培訓法二、實踐型培訓法三、參與型培訓方法四、態(tài)度型培訓方法五、科技時代的培訓方式[能力要求]一、選擇培訓方法的程序（一）確定培訓活動的領域（二）分析培訓方法的適用性（三）根據(jù)培訓要求優(yōu)選培訓方法二、幾種常見培訓方法的應用第二節(jié)培訓方法的選擇67第三節(jié)培訓制度的建立與推行[知識要求]一、企業(yè)培訓制度二、崗位培訓制度的內(nèi)涵三、起草與修訂培訓制度的要求[能力要求]一、培訓制度的基本內(nèi)容二、各項培訓管理制度的起草（一）培訓服務制度（二）入職培訓制度（三）培訓激勵制度（四）培訓考核評估制度（五）培訓獎懲制度（六）培訓風險管理制度三、培訓制度的推行與完善第三節(jié)培訓制度的建立與推行68案例一

如何規(guī)避培訓風險

一外商投資企業(yè)某電氣有限公司與員工葉某于1998年6月23日簽訂一份勞動（聘用）合同書，聘用期限為1年。合同約定：雙方簽訂的培訓協(xié)議，作為《勞動合同書》的補充附件，與《勞動合同書》具有同等法律效力。1999年4月8日，該公司與葉某簽訂一份《出國培訓協(xié)議》，由公司出資，選派葉某去美國培訓，培訓協(xié)議約定了服務期限和違約賠償方式。公司根據(jù)項目建設調(diào)整情況，延長葉某在美國的培訓期限。但不久，葉某在美國“不辭而別”且去向不明。為此，電氣公司申請勞動爭議仲裁，要求葉某賠償在美國的培訓費用。仲裁委員會經(jīng)調(diào)查認為，雙方當事人簽訂的《勞動合同書》和《出國培訓協(xié)議書》合法有效，電氣公司提出趙某應按雙方約定的培訓協(xié)議支付培訓費用，符合《中華人民共和國勞動法》第102條及原勞動部《貫徹執(zhí)行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見》第33條的規(guī)定。因此，仲裁委員會裁決，解除雙方勞動合同關系，葉某應支付在美國的教育培訓費4萬美元。電氣公司雖然勝訴，但葉某已下落不明，葉某需支付的培訓費也沒有著落。

企業(yè)如何規(guī)避有關培訓的風險？案例一如何規(guī)避培訓風險一外商投資企業(yè)某電氣有限公69案例與觀點：如何規(guī)避培訓風險

一、是不要在試用期內(nèi)培訓員工。雖然試用期也屬于勞動合同期限，但由于試用期是一個比較特殊的時期，加之用人單位對員工的性格、情況等還不甚了解，如果急著送其出去培訓，可能會引起不必要的麻煩。二、是一次培訓費用不要太大。三、是用人單位委派員工出國培訓，應盡可能讓員工到投資的外商方總部受訓，以便管理。若條件不成熟，用人單位與國際培訓機構(gòu)簽訂的委托培訓協(xié)議中要約定保證受訓人員回國、回委托用人單位的有關事宜。如培訓合格證書、職稱證書等應交用人單位，由用人單位發(fā)給經(jīng)委派培訓的員工。盡量避免受訓人員在培訓期間發(fā)生跳槽、出逃等事件。四、是雙方在約定服務期的同時，不要忘了約定縮短服務期的賠償方式。約定服務期限為5年，并且約定培訓費退賠金額以總金額每年遞減20%計算。另外，業(yè)內(nèi)人士認為，考慮到人才流動加速等因素，企業(yè)與員工約定的服務期不要太長，以2至3年為宜。

案例與觀點：如何規(guī)避培訓風險70案例國內(nèi)某公司與英國某大學簽訂了一項培訓協(xié)議，每年選派2-3名管理人員到該學校攻讀管理碩士學位。學業(yè)完成后，員工必須回公司服務5年，服務期滿方可調(diào)離。2002年5月，銷售部助理小張經(jīng)過公司幾輪挑選，終于與其他兩位同事一起獲得了推薦。但小張早有預謀，在此之前已獲取了英國另一所學院管理碩士的錄取通知書。雖然該校的學費較高，但其聲譽好，教學質(zhì)量高，還能幫助學生申請到數(shù)額可觀的助學貸款。經(jīng)過公司人事部的同意，小張用公司提供的獎學金交了學費，又申請了3萬美金的助學貸款，以解決和妻子在英國的生活費。按照目前小張的收入水平，需要8年時間才能還清貸款，如果他在一家外資公司工作，不到4年便可還清貸款。行期將近，公司人事部多次催促與其簽訂培訓合同書，一直到離開公司的前一天小張才在協(xié)議書上簽了字。2003年9月末，小張學成回國，并馬上回公司報到。不過，10月初，他便向公司人事部遞交了辭呈，并按合同還清了公司為其支付的英語培訓考試費、赴英簽證費、學費等一切費用。不久，他便在一家美國大公司得到一個年收入20萬以上的職位。根據(jù)本案例，請回答下列問題：⑴該公司在選派員工出國培訓的工作中主要存在哪些問題？⑵該公司采取哪些措施才能確立更有效的培訓體系，防止此類的事件發(fā)生？⑶如果要為該公司起草一份員工培協(xié)議書，應當包含哪些條款？案例國內(nèi)某公司與英國某大學簽訂了一項培訓協(xié)議，每年選71張某是某知名軟件公司開發(fā)部的高級工程師，自1995年進入公司以來，表現(xiàn)十分出色，每每接到任務時總能在規(guī)定時間內(nèi)按要求完成，并時常受到客戶的表揚。但在最近的幾個月里情況發(fā)生了變化，他不再精神飽滿地接受任務了，不能按客戶的要求完成任務，工作績效明顯下降。開發(fā)部新任經(jīng)理方某根據(jù)經(jīng)驗判斷，導致其下降的原因是知識老化，不能再勝任現(xiàn)在的工作了。于是申請為某安排一周關于編程方面的培訓、研討會。一周結(jié)束后，張某沒有出現(xiàn)任何改變。人力資源部主動與張某進行了面對面的溝通，發(fā)現(xiàn)了問題的關鍵。原來其對新上任的方經(jīng)理的領導方法不滿意，同時認為自己是公司的老員工，不論是工作能力還是技能能力都可以勝任部門經(jīng)理的工作，但公司卻沒有給他晉升的機會。請問：這次培訓失敗的主要原因是什么？你從這次培訓無效案例中得到了什么啟示？張某是某知名軟件公司開發(fā)部的高級工程師，自19972分析某投資公司一些新來的出納員在結(jié)算每天的帳目時遇到了上些技術問題，于是公司聘請了培訓顧問進行咨詢。培訓顧問為公司制定了一項提高出納員結(jié)算技能培訓計劃，該計劃設計良好，而且完全適合公司的近1/3需要在這方面提高技能的出納員。公司總經(jīng)理對此很滿意，于是他決定讓所有的出納都參加，這對他們沒有壞處。這樣，有經(jīng)驗的出納員和無經(jīng)納的出納員全部參加了培訓。于是那些有經(jīng)驗的出納員覺得他們的工作沒有得到注意和欣賞，覺得自己被降到了新手的地位。這樣，那些有經(jīng)驗的出納員和決策人員的關系變得緊張起來，工作效率也下降了。該公司在進行培訓計劃的決策時，公司存在哪些問題？分析73上海海習實業(yè)總公司是一個實業(yè)中等的日化廠，1994年市場占有率為27.5%,1997年外資大舉進入上海市場,該年企業(yè)的市場占有率為17.5%,以后每年的市場占有率均在下降(如表)年份百分比(%)年份百分比(%)199717.520026.9199817.220035.7199916.820044.8200018.120053.5200117.620062.4上海海習實業(yè)總公司是一個實業(yè)中等的日化廠，1974因此,年利潤有縮小的趨勢,要實現(xiàn)總公司的目標難度越來越大,尤其是員工素質(zhì)明顯不如競爭對手,產(chǎn)品升級換代速度慢,效率低,事故率高,產(chǎn)品質(zhì)量受影響.員工文化素質(zhì)比較見表文化程度法習總公司國內(nèi)先進企業(yè)合資企業(yè)本科畢業(yè)以上1.24.518.7大專3.78.720.4中專4.011.526.5高中10.129.730.1初中74.142.84.3小學以下6.92.80因此,年利潤有縮小的趨勢,要實現(xiàn)總公司的目標難752006年年底,公司提出”重視人才,兩條腿走路”的新思路.所謂兩條腿走路就是指招聘人才和培訓人才.培訓部做了以下幾方面的工作:(1)在各種會議上,鼓勵員工自學成才,只要在業(yè)余時間學習獲得文憑后,學費公司報銷.(2)花了30000元,辦了一期管理人員講習班,請局職工大學企業(yè)管理專業(yè)的教師講了20次課.(3)公司還辦了兩次短訓班但是效果不是特別理想,有關領導經(jīng)過分析,認為主要原因是銷售人員的客戶關系處理能力不夠,銷售技術不佳,大多數(shù)銷售員都只能在辦公室等客戶上門,還有業(yè)務員之間存在相互妒忌的傾向,內(nèi)部交流不充分.回答:1、請對培訓部的工作進行評價2、請認為哪些培訓方法適用于此次培訓？是外部請教師還是內(nèi)部？2006年年底,公司提出”重視人才,兩條腿走路”76計算題：三特公司是一家非常注重培訓的企業(yè)，現(xiàn)將該企業(yè)為60名員工實施的一項為期10天的培訓費用羅列如下：培訓使用的教材每人60元，培訓后的自學材料每人25元，培訓教室和視聽設備租賃費7000元，每天每人餐費6元，培訓管理人員工資及福利6000元，受訓員工的工資每人每天50元，企業(yè)內(nèi)培訓教師的受訓費用1200元，培訓教師的課時補貼2000元，管理費用占已支總培訓費用的10%。經(jīng)過培訓后，企業(yè)新增收益為300萬元，其中由培訓產(chǎn)生的收益為150萬元，由技術改造產(chǎn)生的收益為90萬元，其他原因為60萬元。請計算：（1）總的培訓成本和每個受訓者的成本；（2）本培訓項目的投資回報率。計算題：77例題、亞飛皮鞋廠在工廠的生產(chǎn)經(jīng)營中出現(xiàn)了三個問題。第一，每年生產(chǎn)的皮鞋有2%由于質(zhì)量太差而被退貨；第二，車間生產(chǎn)作業(yè)環(huán)境管理不好，如車間地上的釘子可能會傷到員工；第三，可避免的事故發(fā)生率高于行業(yè)平均水平。為了消除這些問題，廠部對管理人員進行了如下培訓：（1）開展與質(zhì)量問題、員工不良工作習慣有關的績效管理和人際關系技能培訓；（2）如何表彰績效有提高的員工。一線主管人員、輪班監(jiān)督人員和工廠經(jīng)理層共40人參加了由公司培訓教師主講的為期2周的培訓課程。培訓在工廠附近的一家酒店內(nèi)進行。培訓項目是從一家咨詢機構(gòu)引進的，其中包括了錄像資料和專用教材。而且，該項目的指導者是一名培訓專家。有關資料如表一和表二所示。（1）計算總的培訓成本和每個受訓者的成本（2）計算收益成本比和投資回報率人力資源三級第三章培訓與開發(fā)課件78支出項目金額項目購買費用8000材料費2000受訓者工資和福利16000教師課時補貼3500教室租賃及設備租賃費1200培訓管理費2400餐費800表一培訓費用支出項目金額項目購買費用8000材料費2000受訓者工資和福79經(jīng)營結(jié)果衡量指標培訓前情況培訓后情況差異以貨幣計算質(zhì)量退貨率2%每年4000雙1%每年2000雙降低1%每年2000雙節(jié)省120000環(huán)境衛(wèi)生用24項內(nèi)容清單12處不合格4處不合格減少8處無法用貨幣表示可避免事故事故數(shù)量直接成本每年20次每年120000元每年10次每年60000元減少10次每年60000元節(jié)省60000元表二培訓前后生產(chǎn)管理狀況對比經(jīng)營衡量指標培訓前培訓后差異以貨幣質(zhì)量退貨率2%1%降低節(jié)省80案例題：某民營企業(yè)是一個由幾十名員工的小作坊式機電企業(yè)發(fā)展起來的，目前已擁有3000多名員工，年銷售額達幾千萬元，其組織結(jié)構(gòu)屬于比較典型的直線職能制形式。隨著本行業(yè)的技術更新和競爭的加劇，高層領導開始意識到，企業(yè)必須向產(chǎn)品多元化方向發(fā)展。其中一個重要的決策是轉(zhuǎn)產(chǎn)與原生產(chǎn)工藝較為接近、市場前景較好的電信產(chǎn)品。恰逢某國有電子設備廠瀕臨倒閉，于是他們并購了該廠，在對其進行技術和設備改造的基礎上，組建了電信產(chǎn)品事業(yè)部。案例題：81然而，企業(yè)在轉(zhuǎn)型過程中的各種人力資源管理問題日益顯現(xiàn)出來。除了需要進行組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整之外，還需要加強企業(yè)人力資源管理的基礎工作，調(diào)整不合理的人員結(jié)構(gòu)，裁減一批冗余的員工，從根本上改變企業(yè)人力資源落后的局面。此外，根據(jù)購并協(xié)議，安排在新組建的電信產(chǎn)品事業(yè)部工作的原廠18名中層、基層管理人員，與公司新委派來的12名管理人員之間的溝通與合作也出現(xiàn)了一些問題。如雙方溝通交往較少，彼此的信任程度有待提高；溝通中存在著障礙和干擾，導致了一些不必要的誤會、矛盾，甚至是沖突的發(fā)生。他們希望公司能夠通過一些培訓來幫助他們解決這些問題。人力資源三級第三章培訓與開發(fā)課件82請回答下列問題：上級要求人力資源部設計一個培訓方案，幫助電信產(chǎn)品事業(yè)部的管理人員加強溝通與合作。您認為哪些培訓方法適合用于這次培訓中？為什么？請回答下列問題：83起草培訓合同王華與大地發(fā)展實業(yè)公司經(jīng)平等自愿、協(xié)商一致，于2000年8月簽訂了5年期勞動合同，合同應與2005年7月30日到期，工作崗位是統(tǒng)計。王華表現(xiàn)出色。2001年9月1日公司決定送其到某統(tǒng)計學校培訓，以提高技能，培訓前公司與王簽訂培訓協(xié)議作為勞動合同的附件，主要內(nèi)容為3500元培訓費用由公司承擔；培訓期間王的工資照發(fā)；6個月培訓結(jié)束后，王應與公司服務到勞動合同到期；若由王提出解除合同，每提前一年，賠償公司損失3000元，不足一年，按一年計算；若由公司提出解除合同，則無須承擔此項業(yè)務。培訓結(jié)束后，王華仍在原崗位上從事統(tǒng)計工作。2002年4月1日，王華以本崗位不能充分發(fā)揮自己的才能為由提出辭職。公司不同意。同年5月1日休假后，王華不到公司上班，公司催其上班被拒絕。公司于2002年5月8日申訴到勞動爭議仲裁委員會，請求仲裁機構(gòu)維護自己的利益。征對上述案例提出自己的分析意見，并根據(jù)案例中情況起草一份培訓協(xié)議。舉例：起草培訓合同84甲方：大地發(fā)展公司乙方：王華甲方現(xiàn)派乙方到

XX統(tǒng)計學校參加

XX科目的培訓，雙方經(jīng)過協(xié)商達成如下協(xié)議：一、培訓時間：自

2001年

9月

1日至

2002年

2月

28日止。二、培訓科目：統(tǒng)計三、培訓費用：3500元四、培訓期間的待遇：培訓費用由甲方出，甲方按月發(fā)給乙方工資五、服務期限：至合同期滿六、違約責任：若由乙方提出解除合同，每提前一年，賠償公司損失3000元，若由甲方提出，則乙方無須承擔賠償。七、其它甲方：大地發(fā)展實業(yè)公司乙方王華

2001年9月1日甲方：大地發(fā)展公司85案例分析：南方電器公司成立于1992年，在過去的10年中，由最初總資產(chǎn)幾百萬元發(fā)展成為現(xiàn)在總資產(chǎn)為200多億元的大型電器公司。但最近南方公司遇到了比較麻煩的問題。公司經(jīng)常出現(xiàn)熟練工人短缺的問題。產(chǎn)生這個問題的原因是公司從國外引進了世界上最先進的生產(chǎn)設備，而且生產(chǎn)的產(chǎn)品品種也比以前更多，這些變化要求生產(chǎn)工人需要掌握更為先進的技術，而從人才市場上招進的員工很難在短期內(nèi)符合公司的需要。于是，公司總經(jīng)理洪明要求人事部寫一個對生產(chǎn)工人的短期培訓計劃，以滿足公司對人力資源的需要。人事部經(jīng)理王明把此事交給了張萍，張萍是由技術人員提拔上來的人事管理者，對人事管理工作也是剛接觸。問題：王明應當怎樣指導張萍做這個培訓計劃？案例分析：86案例分析題：

××藥業(yè)股份有限公司是1997年5月在上交所上市，主管業(yè)務涵蓋新藥開發(fā)、藥品制造、醫(yī)藥經(jīng)營及制藥裝備等領域，是一個橫貫科研、生產(chǎn)、流通各環(huán)節(jié)的大型現(xiàn)代化制藥集團。其營銷網(wǎng)絡遍布全國各地，該公司適應市場競爭的要求，擁有一套完整的人力資源管理體系。要求根據(jù)該公司的基本情況，編寫2003年度的培訓計劃。人力資源三級第三章培訓與開發(fā)課件87案例分析題：

××公司因業(yè)務需要，擬重新擬訂培訓工作流程。請根據(jù)公司實際情況和本人所掌握的知識擬訂出培訓工作流程。案例分析題：88案例分析題八：

××公司為提高員工的業(yè)務素質(zhì)，舉辦了為期兩天的培訓班。培訓內(nèi)容包括：1、2003年8月7日上午8：00—12：00舉辦的“現(xiàn)代化人力資源管理”講座，主講人是××公司人力資源部人事主管；2、2003年8月7日下午1：30—5：00舉辦的“性格、潛能上機測試”練習，由人力資源部主辦；3、2003年8月8日上午8：00—下午5：00舉辦的“如何做一個出色的職員”講座，主講是西門子管理學院××專職培訓教師。預算費用5000元（講師費），實際費用5000元（講師費）。要求對此次培訓情況進行評估.人力資源三級第三章培訓與開發(fā)課件89案例分析題：某公司對其新任主管工作人員開發(fā)實施了為期五天的培訓。該培訓項目的核心包括八個方面的能力：1、主管人員的作用和職責；2、溝通；3、工作的計劃、分配、控制和評估；4、職業(yè)道德