初級(jí)人力資源管理專業(yè)知識(shí)與實(shí)務(wù)真題2017年

［真題］初級(jí)人力資源管理專業(yè)知識(shí)與實(shí)務(wù)真題2017年單項(xiàng)選擇題第1題：人格賴以生成的物質(zhì)基礎(chǔ)是由奠定的。遺傳環(huán)境情境文化參考答案：A［解析］本題考查人格的影響因素。遺傳在決定個(gè)體的人格特征方面起著十分重要的作用。但是需要注意的是，遺傳并不是直接決定人的人格，而是以間接的方式潛在地影響人格的形成，奠定了人格賴以生成的物質(zhì)基礎(chǔ)。第2題：人格特質(zhì)在組織中的應(yīng)用主要體現(xiàn)在對(duì)的研究上。領(lǐng)導(dǎo)管理激勵(lì)控制參考答案：A［解析］本題考查人格特質(zhì)在組織管理中的價(jià)值。人格特質(zhì)在組織中的應(yīng)用主要體現(xiàn)在對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的研究上，由于領(lǐng)導(dǎo)在組織管理中的作用非同一般，而特質(zhì)又比較容易總結(jié)，所以早期的心理學(xué)家在看待領(lǐng)導(dǎo)問題的時(shí)候從特質(zhì)論入手。第3題：關(guān)于偏見的說法，錯(cuò)誤的是。偏見對(duì)他人的評(píng)價(jià)是建立在其所屬的團(tuán)體之上的，而不是認(rèn)識(shí)上的偏見是人們以不正確或不充分的信息為根據(jù)，形成的對(duì)他人或群體的片面甚至錯(cuò)誤的看法和影響偏見與態(tài)度無關(guān)，偏見不同于態(tài)度偏見的行為成分體現(xiàn)在歧視上參考答案：C［解析］本題考查偏見。偏見與態(tài)度有關(guān)，但偏見又不同于態(tài)度。第4題:小宜正在減肥，但是昨晚她和多年不見的老朋友出去吃了一頓火鍋，她的想法是，與老朋友見面比保持體形更加重要。小宜使用的減少認(rèn)知失調(diào)的方法是改變認(rèn)知的重要性改變態(tài)度增加新的認(rèn)知減少選擇感參考答案：A［解析］本題考查費(fèi)斯廷格的認(rèn)知失調(diào)理論。改變認(rèn)知的重要性在于讓一致性的認(rèn)知變得重要，不一致性的認(rèn)知變得不重要（和朋友見面比保持體形更重要）。第5題：根據(jù)費(fèi)斯廷格的認(rèn)知失調(diào)理論，不能減少認(rèn)知失調(diào)的方法是。改變態(tài)度增加認(rèn)知增加選擇感改變行為參考答案：C［解析］本題考查費(fèi)斯廷格的認(rèn)知失調(diào)理論。減少認(rèn)知失調(diào)的方法包括改變態(tài)度、增加認(rèn)知、改變認(rèn)知的重要性、減少選擇感、改變行為。第6題：一個(gè)團(tuán)體必須具備的條件不包括。有兩個(gè)或兩個(gè)以上的成員成員間互相影響成員間互相依賴成員具有相似的價(jià)值觀參考答案：D［解析］本題考查團(tuán)體的概念。團(tuán)體是指兩個(gè)或兩個(gè)以上互相影響、互相依賴的人為了完成特定的目標(biāo)而結(jié)合在一起的集合體。第7題：團(tuán)體壓力是團(tuán)體作用于成員的直接表現(xiàn)形式，在團(tuán)體壓力下，團(tuán)體成員常常表現(xiàn)出的行為是。從眾、順從與服從忍耐、順從與服從忍耐、從眾與服從接受、從眾與順從參考答案：A［解析］本題考查團(tuán)體壓力。團(tuán)體壓力是團(tuán)體作用于成員的直接表現(xiàn)形式，而在這種壓力之下團(tuán)體成員常常表現(xiàn)出從眾、順從與服從行為。第8題：關(guān)于團(tuán)體決策過程中經(jīng)常使用的德爾菲技術(shù)的說法，正確的是。德爾菲技術(shù)是通過成員面對(duì)面的討論來作決策使用德爾菲技術(shù)的時(shí)候，團(tuán)體成員不需要匿名德爾菲技術(shù)最大的問題是難以克服人際沖突德爾菲技術(shù)是由蘭德公司最早使用的一種決策方法參考答案：D［解析］本題考查德爾菲技術(shù)。德爾菲技術(shù)最早是由著名智囊團(tuán)一一美國(guó)蘭德公司使用的技術(shù)。第9題：下列團(tuán)體分類中，屬于非正式團(tuán)體的是。任務(wù)團(tuán)體朋友團(tuán)體指揮團(tuán)體團(tuán)隊(duì)參考答案：B［解析］本題考查團(tuán)體的分類。非正式團(tuán)體建立在共同喜好、彼此相似和友誼的基礎(chǔ)上，是基于社會(huì)交往的需要自發(fā)形成的，團(tuán)體成員間的關(guān)系比較松散，并且沒有確切的名稱，如日常生活中的朋友團(tuán)體就屬于非正式團(tuán)體。第10題：反映員工對(duì)工作喜歡或不喜歡的情感或情緒體驗(yàn)的工作態(tài)度指標(biāo)，稱為情感承諾工作滿意度工作投入度組織承諾參考答案：B［解析］本題考查工作滿意度。與工作和組織相關(guān)的態(tài)度指標(biāo)主要包括工作滿意度、工作投入度和組織承諾等。工作滿意度是指員工對(duì)自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度，是對(duì)自己的工作喜歡或不喜歡的情感或情緒體驗(yàn)。第11題：關(guān)于組織公民行為的說法，錯(cuò)誤的是。組織公民行為是一種典型的積極工作行為工作滿意度高的員工通常會(huì)表現(xiàn)出更多的組織公民行為組織公民行為通常是不屬于員工職責(zé)范圍之內(nèi)的行為組織公民行為通常能夠從組織獲得薪酬回報(bào)參考答案：D［解析］本題考查組織公民行為。組織公民行為是一種典型的積極的工作行為。組織公民行為是員工作出的對(duì)組織的生存和高效運(yùn)作起到非常積極作用的行為，但這些行為又不是員工職責(zé)范圍之內(nèi)的，因而，通常不能得到組織在薪酬上的回報(bào)。工作滿意度高的員工更可能表現(xiàn)出組織公民行為。第12題：在組織承諾中，反映員工對(duì)組織的感情依賴、認(rèn)同和投入程度的承諾是職業(yè)承諾規(guī)范承諾繼續(xù)承諾情感承諾參考答案：D［解析］本題考查組織承諾。情感承諾是指員工對(duì)組織的感情依賴、認(rèn)同和投入程度。第13題：工作挑戰(zhàn)性與員工的工作滿意度之間的關(guān)系是。X作挑戰(zhàn)性越大，員工的滿意度越高X作挑戰(zhàn)性越小，員工的滿意度越低X作的挑戰(zhàn)性適中，員工的滿意度最高X作挑戰(zhàn)性越小，員工的滿意度越高參考答案：C［解析］本題考查工作滿意度的決定因素。員工往往喜歡具有挑戰(zhàn)性的工作。當(dāng)然，挑戰(zhàn)性過大，超出員工的能力范圍，會(huì)造成挫折和失敗感，但沒有挑戰(zhàn)性的工作只能使人厭煩。當(dāng)工作挑戰(zhàn)性適中時(shí)，員工會(huì)體驗(yàn)到快樂和滿足，工作挑戰(zhàn)性和工作滿意度呈倒“U”形關(guān)系。第14題：培訓(xùn)和開發(fā)成為現(xiàn)代人力資源管理中一個(gè)越來越重要的模塊，這是由人力資源特性中的決定的。時(shí)效性開發(fā)性社會(huì)性能動(dòng)性參考答案：B［解析］本題考查人力資源的特性。人力資源最為重要的特性是能動(dòng)性、社會(huì)性、開發(fā)性以及時(shí)效性。開發(fā)性是指人力資源不是一種既有的存量，而是可以被開發(fā)的，即知識(shí)、技能、能力和經(jīng)驗(yàn)等人力資源的核心要素是可以不斷積累和更新的。正因?yàn)槿绱?，培?xùn)和開發(fā)成為現(xiàn)代人力資源管理中一個(gè)越來越重要的模塊。第15題：人力資源管理發(fā)展的順序是。人事管理萌芽階段一科學(xué)管理階段一人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)階段一傳統(tǒng)人事管理成熟階段一人力資源管理階段一戰(zhàn)略性人力資源管理階段人事管理萌芽階段一傳統(tǒng)人事管理成熟階段一人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)階段一科學(xué)管理階段一人力資源管理階段一戰(zhàn)略性人力資源管理階段人事管理萌芽階段一人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)階段一傳統(tǒng)人事管理成熟階段一科學(xué)管理階段一人力資源管理階段一戰(zhàn)略性人力資源管理階段人事管理萌芽階段一科學(xué)管理階段一傳統(tǒng)人事管理成熟階段一人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)階段一人力資源管理階段一戰(zhàn)略性人力資源管理階段參考答案：A［解析］本題考查人力資源管理的發(fā)展簡(jiǎn)史。人力資源管理發(fā)展的順序是：人事管理萌芽階段一科學(xué)管理階段一人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)階段一傳統(tǒng)人事管理成熟階段一人力資源管理階段一戰(zhàn)略性人力資源管理階段。第16題：管理者與員工聯(lián)合決策，合作和培植相互尊重的過程，指的是。工作擴(kuò)大化工作豐富化工作生活質(zhì)量工作輪換參考答案：C［解析］本題考查工作生活質(zhì)量。工作生活質(zhì)量理論是在20世紀(jì)70年代中期以后發(fā)達(dá)工業(yè)化國(guó)家興起的一種關(guān)于企業(yè)變革與發(fā)展的學(xué)說。組織行為學(xué)專家西舍爾將提高員工工作生活質(zhì)量定義為：“管理者與員工聯(lián)合決策，合作和培植相互尊重的過程。”第17題：招募和甄選工作通常需要以人力資源管理的兩種基礎(chǔ)性工具，即作為重要依據(jù)。職位描述和任職資格任職資格和勝任素質(zhì)模型職位描述和勝任素質(zhì)模型職位說明書和勝任素質(zhì)模型參考答案：D［解析］本題考查招募與甄選。招募和甄選工作通常需要以人力資源管理的兩種基礎(chǔ)性工具，即職位說明書和勝任素質(zhì)模型作為重要依據(jù)。在這兩種工具基礎(chǔ)上進(jìn)行員工的招募和甄選，將會(huì)大大提高組織人員招募和甄選工作的有效性。第18題：關(guān)于人力資源管理對(duì)組織的作用，說法錯(cuò)誤的是。幫助企業(yè)達(dá)成經(jīng)營(yíng)要求以組織利益為重進(jìn)行變革管理使員工的工作滿意度和自我實(shí)現(xiàn)感得到最大限度的提高幫助企業(yè)維護(hù)倫理道德政策以及履行社會(huì)職責(zé)參考答案：B［解析］本題考查人力資源管理的主要作用。人力資源管理對(duì)于一個(gè)組織的作用主要表現(xiàn)在：（1）幫助企業(yè)達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)或經(jīng)營(yíng)要求。（2）有效利用組織中全體員工的技能和能力。（3）使員工的工作滿意度和自我實(shí)現(xiàn)感得到最大限度的提高，工作、生活質(zhì)量不斷改善。（4）就人力資源管理政策與員工和其他利益相關(guān)者進(jìn)行溝通。（5）幫助企業(yè)維護(hù)倫理道德政策以及履行社會(huì)職責(zé)。（6）以一種統(tǒng)籌兼顧個(gè)人、群體、組織和公眾利益的方式進(jìn)行變革管理。第19題：關(guān)于工作分析實(shí)施的說法，錯(cuò)誤的是。進(jìn)行工作分析需要先確定工作分析的目標(biāo)進(jìn)行工作分析需要結(jié)合職位特點(diǎn)選擇工作分析方法進(jìn)行工作分析必須完全采用調(diào)查到的所有信息進(jìn)行工作分析必須對(duì)工作分析成果文件進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理參考答案：C［解析］本題考查工作分析實(shí)施。在工作分析信息收集完成后，工作分析人員首先需要對(duì)工作分析信息進(jìn)行初步核對(duì)、辨別真?zhèn)?，之后?duì)信息進(jìn)行歸類，甄選出與工作分析密切相關(guān)的信息。第20題:關(guān)于職位說明書內(nèi)容的說法，正確的是。工作描述界定了工作對(duì)任職者各方面的要求工作描述是對(duì)工作職責(zé)、工作活動(dòng)以及工作環(huán)境等工作特性的書面描述工作規(guī)范主要涉及任職者實(shí)際在做什么以及如何做等內(nèi)容工作規(guī)范是對(duì)職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件參考答案：B［解析］本題考查職位說明書的內(nèi)容。工作描述是對(duì)職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件，是對(duì)有關(guān)工作職責(zé)、工作活動(dòng)、工作條件以及工作對(duì)人身安全危害程度等工作特性方面的信息所進(jìn)行的書面描述。第21題：下列職位的工作聯(lián)系中，屬于縱向聯(lián)系的是。與企業(yè)外部的聯(lián)系與部門內(nèi)其他職位的工作聯(lián)系與該職位下級(jí)發(fā)生的工作聯(lián)系與企業(yè)內(nèi)其他部門或職位的工作聯(lián)系參考答案：C［解析］本題考查工作聯(lián)系。工作聯(lián)系可以分為橫向聯(lián)系和縱向聯(lián)系。橫向聯(lián)系包括與部門內(nèi)其他職位的工作聯(lián)系、與企業(yè)內(nèi)部其他部門或職位的工作聯(lián)系以及與企業(yè)外部的工作聯(lián)系：縱向聯(lián)系是指與該職位的上、下級(jí)發(fā)生的工作聯(lián)系。第22題：企業(yè)通過雇主品牌建設(shè)吸引人才的做法反映了因素對(duì)企業(yè)招聘活動(dòng)的影響。國(guó)家的法律法規(guī)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)自身形象外部勞動(dòng)力市場(chǎng)參考答案：C［解析］本題考查招募的影響因素。一個(gè)組織在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的雇主品牌形象也會(huì)對(duì)組織的招募工作產(chǎn)生影響。目前，很多國(guó)家和地區(qū)都在進(jìn)行“最佳雇主”評(píng)選，那些總是榜上有名的組織在招募求職者的時(shí)候顯然難度更低。第23題：關(guān)于招募廣告的說法，錯(cuò)誤的是。在組織需要在較短的時(shí)間內(nèi)招募到合適的求職者或大批求職者的時(shí)候，刊登廣告還是比較有效的招募廣告不能幫助組織吸引潛在的合格求職者招募廣告在客觀上還能產(chǎn)生一種廣告效應(yīng)，即提高組織在社會(huì)上的知名度，樹立良好的社會(huì)形象地方報(bào)紙上的分類廣告不利于組織有針對(duì)性地招募具有特定技能水平的求職者參考答案：B［解析］本題考查招募廣告。招募廣告的刊登不僅能夠幫助組織吸引潛在的合格求職者，而且在客觀上還能產(chǎn)生一種廣告效應(yīng)，即提高組織在社會(huì)上的知名度，樹立良好的社會(huì)形象。第24題：“在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來，與行為錨定法大體相近只是在量表的結(jié)構(gòu)上有所不同，是由工作績(jī)效所要求的一系列合乎組織期望的行為組成的表單?！边@是績(jī)效考核方法中的。排序法強(qiáng)制分布法圖尺度評(píng)價(jià)法行為觀察量袁法參考答案：D［解析］本題考查行為觀察量表法。行為觀察量表法是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。它是由工作績(jī)效所要求的一系列合乎組織期望的行為組成的表單。它與行為錨定法大體相近，只是在量表的結(jié)構(gòu)上有所不同。第25題：下列措施中，能夠提高作業(yè)能力和降低作業(yè)疲勞的是。合理安排作業(yè)負(fù)荷盡量采用夜班工作制采用統(tǒng)一不變的作業(yè)速率加大作業(yè)動(dòng)作幅度參考答案：A［解析］本題考查提高作業(yè)能力和降低勞動(dòng)疲勞的措施。合理設(shè)計(jì)作業(yè)中的用力方法是提高作業(yè)能力和降低勞動(dòng)疲勞的措施之一，具體包括：（1）合理安排負(fù)荷，并非單純追求低負(fù)荷。（2）按生物力學(xué)原理，把力用到完成某一操作動(dòng)作的做功上去，避免浪費(fèi)體力。（3）利用人體活動(dòng)特點(diǎn)獲得力量和準(zhǔn)確性。（4）利用人體的動(dòng)作經(jīng)濟(jì)原則，即保持動(dòng)作自然、對(duì)稱、有節(jié)奏。（5）降低動(dòng)作能級(jí)。（6）充分考慮不同體位的用力特點(diǎn)。第26題：關(guān)于臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)的說法，錯(cuò)誤的是。臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)包括的三種分析技術(shù)是臨界特質(zhì)分析、工作要求與任務(wù)分析、技術(shù)能力分析臨界特質(zhì)由能力特質(zhì)和態(tài)度特質(zhì)構(gòu)成臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)的設(shè)計(jì)目的是辨別完成某項(xiàng)工作所需具備的品質(zhì)、特征身體特質(zhì)、智力特質(zhì)和學(xué)識(shí)特質(zhì)屬于態(tài)度特質(zhì)參考答案：D［解析］本題考查臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)。臨界特質(zhì)一般可以分為兩大類，即能力特質(zhì)和態(tài)度特質(zhì)。能力特質(zhì)包括身體特質(zhì)、智力特質(zhì)和學(xué)識(shí)特質(zhì)，態(tài)度特質(zhì)包括動(dòng)機(jī)特質(zhì)和社交特質(zhì)。第27題：關(guān)于績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重的說法，錯(cuò)誤的是。績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重是用來區(qū)分指標(biāo)的相對(duì)重要性程度的概念在同一個(gè)績(jī)效周期內(nèi)，考核員工績(jī)效的一組指標(biāo)中，每個(gè)指標(biāo)的重要性程度是不一樣的在同一個(gè)績(jī)效周期內(nèi)，考核員工績(jī)效的一組指標(biāo)中，每個(gè)指標(biāo)的重要性程度是一樣的同一個(gè)員工在不同的績(jī)效周期，即使績(jī)效指標(biāo)是相同的，但這些指標(biāo)重要性程度也會(huì)不同參考答案：C［解析］本題考查績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重。同一個(gè)績(jī)效周期內(nèi)，考核員工績(jī)效的一組指標(biāo)中，每個(gè)指標(biāo)的重要性程度不同。第28題：通過人的主觀評(píng)價(jià)方能得出評(píng)價(jià)結(jié)果的評(píng)價(jià)指標(biāo)，是績(jī)效考核的。結(jié)果指標(biāo)軟指標(biāo)特質(zhì)類指標(biāo)行為指標(biāo)參考答案：B［解析］本題考查績(jī)效考核指標(biāo)。軟指標(biāo)指的是通過人的主觀評(píng)價(jià)方能得出評(píng)價(jià)結(jié)果的評(píng)價(jià)指標(biāo)。這種評(píng)價(jià)指標(biāo)完全依賴于評(píng)價(jià)者的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，容易受主觀因素的影響。第29題：招募范圍、招募規(guī)模、招募渠道等屬于的內(nèi)容。招募需求確定招募計(jì)劃制訂招募活動(dòng)實(shí)施招募效果評(píng)估參考答案：B［解析］本題考查制訂招募計(jì)劃。一份招募計(jì)劃通常包括招募范圍、招募規(guī)模、招募渠道、招募時(shí)間以及招募預(yù)算等。第30題：研究表明，在“大五”人格測(cè)試的五種人格特征中，只有是對(duì)于各種職位都具有較高效度的人格特征。外向性情緒穩(wěn)定性宜人性和開放性責(zé)任心參考答案：D［解析］本題考查人格測(cè)試?！按笪濉比烁袷侵敢粋€(gè)人在以下五個(gè)人格特征方面的表現(xiàn)：外向性、情緒穩(wěn)定性、宜人性、責(zé)任心、開放性。研究表明，這五種人格特征中，只有責(zé)任心是對(duì)于各種職位都具有較高效度的人格特征，因此，企業(yè)甄選員工時(shí)往往把求職者的責(zé)任心作為重要的考慮因素之一。第31題：較高的薪酬水平和正確的價(jià)值取向體現(xiàn)的是薪酬體系設(shè)計(jì)原則中的。公平性原則激勵(lì)性原則競(jìng)爭(zhēng)性原則經(jīng)濟(jì)性原則參考答案：C［解析］本題考查薪酬體系設(shè)計(jì)原則。競(jìng)爭(zhēng)性原則是指在社會(huì)上和人才市場(chǎng)中，企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有一定的吸引力，才足以戰(zhàn)勝市場(chǎng)中同行業(yè)、同等規(guī)模的其他企業(yè)，獲得企業(yè)所需的核心人才。企業(yè)薪酬的競(jìng)爭(zhēng)性不僅體現(xiàn)在較高的薪酬水平和正確的價(jià)值取向上，而且取決于靈活多變的薪酬結(jié)構(gòu)。第32題：關(guān)于團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的說法，正確的是。在績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定上，團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃比個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃要相對(duì)復(fù)雜團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃難以使企業(yè)員工產(chǎn)生較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)凝聚力團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃下會(huì)使那些為企業(yè)作出巨大貢獻(xiàn)的員工產(chǎn)生不公平感團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃不會(huì)導(dǎo)致優(yōu)秀員工的流動(dòng)參考答案：C［解析］本題考查團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的主要缺點(diǎn)是它導(dǎo)致了優(yōu)秀員工的流動(dòng)，由于在團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃下較容易產(chǎn)生“搭便車效應(yīng)”，在這種情況下就會(huì)使那些為企業(yè)作出巨大貢獻(xiàn)的員工產(chǎn)生不公平感，從而離開企業(yè)。第33題：基本薪酬的支付依據(jù)不包括。員工的職位員工的技能^員工的績(jī)效。.員工的能力參考答案：C［解析］本題考查基本薪酬?；拘匠晔侵钙髽I(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)的工作或員工所具備的技能、能力而向員工支付的相對(duì)穩(wěn)定的報(bào)酬。第34題：不屬于彈性福利計(jì)劃實(shí)施方式的是。核心福利計(jì)劃混合匹配福利計(jì)劃非標(biāo)準(zhǔn)福利計(jì)劃附加福利計(jì)劃參考答案：C［解析］本題考查彈性福利計(jì)劃的實(shí)施方式。彈性福利計(jì)劃的實(shí)施方式包括四種類型：（1）附加福利計(jì)劃。（2）混合匹配福利計(jì)劃。（3）核心福利計(jì)劃。（4）標(biāo)準(zhǔn)福利計(jì)劃。第35題：可以對(duì)眾多受訓(xùn)人員同時(shí)進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)，不必耗費(fèi)太多時(shí)間與經(jīng)費(fèi)是的優(yōu)點(diǎn)。講授法討論法案例研討法操作示范法參考答案：A［解析］本題考查群體培訓(xùn)與開發(fā)的方法。講授法的優(yōu)點(diǎn)是可以對(duì)眾多受訓(xùn)人員同時(shí)進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)，不必耗費(fèi)太多的時(shí)間與經(jīng)費(fèi)。第36題：關(guān)于培訓(xùn)賠償原則的說法，錯(cuò)誤的是。若企業(yè)方面沒有對(duì)職工培訓(xùn)出資，則無權(quán)要求職工賠償培訓(xùn)費(fèi)當(dāng)企業(yè)方面提出與職工解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，可以要求職工賠償培訓(xùn)費(fèi)勞動(dòng)者在符合有關(guān)規(guī)定或約定的情況下解除勞動(dòng)關(guān)系，企業(yè)不能要求其賠償培訓(xùn)費(fèi)具體如何賠償，可按培訓(xùn)合同執(zhí)行；未簽訂培訓(xùn)合同的按勞動(dòng)合同執(zhí)行參考答案：B［解析］本題考查培訓(xùn)協(xié)議與培訓(xùn)賠償。企業(yè)在處理培訓(xùn)賠償問題時(shí)，應(yīng)注意以下原則：（1）若企業(yè)方面沒有對(duì)職工培訓(xùn)出資，別無權(quán)要求職工賠償培訓(xùn)費(fèi)。（2）只有當(dāng)職工方面提出與企業(yè)解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，企業(yè)才可以要求職工賠償培訓(xùn)費(fèi)。（3）勞動(dòng)者在符合有關(guān)規(guī)定或約定的情況下解除勞動(dòng)關(guān)系，企業(yè)不能要求其賠償培訓(xùn)費(fèi)。（4）關(guān)于具體如何賠償?shù)膯栴}，可按培訓(xùn)合同執(zhí)行；未簽訂培訓(xùn)合同的按勞動(dòng)合同執(zhí)行。第37題：關(guān)于勞動(dòng)合同試用期的說法，錯(cuò)誤的是。試用期最長(zhǎng)不得超過6個(gè)月同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期試用期內(nèi)勞動(dòng)者辭職無須提前告知試用期工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)參考答案：C［解析］本題考查試用期。試用期是用人單位和勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系后為互相了解、選擇而約定的不超過6個(gè)月的考察期。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)也要提前通知用人單位，才能解除勞動(dòng)合同。第38題：在實(shí)際工作中，組織很少對(duì)培訓(xùn)與開發(fā)進(jìn)行投資收益評(píng)估，這是因?yàn)閷?duì)其進(jìn)行評(píng)估。困難且成本高沒有意義得不償失方法不成熟參考答案：A［解析］本題考查培訓(xùn)與開發(fā)的效果評(píng)估。在實(shí)際工作中，組織很少進(jìn)行投資收益評(píng)估，因?yàn)閷?duì)其進(jìn)行評(píng)估是一個(gè)困難且昂貴的過程。第39題:銷售職位普遍使用的個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)制度是。計(jì)件制標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制哈爾西獎(jiǎng)金制傭金制參考答案：D［解析］本題考查傭金制。傭金制是銷售職位普遍使用的一種獎(jiǎng)勵(lì)制度，它是按照銷售數(shù)量或是銷售額的一定比率來計(jì)算獎(jiǎng)金的。第40題：關(guān)于案例研討法的說法，錯(cuò)誤的是。案例研討法屬于一種集體培訓(xùn)與開發(fā)的方法案例研討法與討論法相同，都側(cè)重于提升操作技能案例研討法比較適宜的對(duì)象是中層以上管理人員，目的是訓(xùn)練其決策能力為了提高案例研討法的效果，需要先安排受訓(xùn)人員仔細(xì)研讀案例材料參考答案：B［解析］本題考查案例研討法。案例研討法是一種用集體討論進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)的方法，與討論法不同的是：研討并不僅僅是為了解決問題，而是側(cè)重于提高受訓(xùn)人員分析判斷及問題解決能力。案例研討法適用的對(duì)象是中層以上管理人員，目的是訓(xùn)練他們具有良好的決策能力，幫助他們掌握如何在緊急狀況下處理事件。為了提高案例研討法的效果，培訓(xùn)與開發(fā)人員應(yīng)事先對(duì)案例做充分準(zhǔn)備，在研討過程中，先安排受訓(xùn)人員仔細(xì)研讀案例，促使他們像當(dāng)事人一樣去思考和解決問題。第41題：在進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)需求分析時(shí)，主要用于確定培訓(xùn)與開發(fā)內(nèi)容的分析是組織分析工作任務(wù)分析人員分析公司戰(zhàn)略分析參考答案：B［解析］本題考查工作任務(wù)分析。工作任務(wù)分析旨在確定培訓(xùn)與開發(fā)應(yīng)該包括哪些內(nèi)容。第42題：不屬于薪酬對(duì)員工作用的是。基本生活保障L理激勵(lì)功能改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效個(gè)人價(jià)值體現(xiàn)參考答案：C［解析］本題考查薪酬的作用。薪酬對(duì)員工的作用包括：（1）基本生活保障。（2）心理激勵(lì)功能。（3）個(gè)人價(jià)值體現(xiàn)。改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效是薪酬對(duì)企業(yè)的作用。第43題：關(guān)于好的員工福利計(jì)劃特征的說法，錯(cuò)誤的是。福利計(jì)劃應(yīng)建立在親情、平等和信任的基礎(chǔ)上最大限度滿足員工的最低基本需要對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力體現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)和戰(zhàn)略目標(biāo)參考答案：B［解析］本題考查福利的評(píng)價(jià)與反饋。好的員工福利計(jì)劃應(yīng)具備靈活性。要最大限度滿足員工的不同需要，同時(shí)也能根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況和財(cái)務(wù)狀況適時(shí)作出調(diào)整。第44題：不屬于績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)方法的是。經(jīng)驗(yàn)判斷法個(gè)案研究法業(yè)務(wù)流程分析法專題訪談法參考答案：A［解析］本題考查績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)方法?？?jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)方法有：（1）工作分析法。（2）個(gè)案研究法。（3）業(yè)務(wù)流程分析法。（4）專題訪談法。（5）問卷調(diào)查法。經(jīng)驗(yàn)判斷法屬于績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重的設(shè)計(jì)方法。第45題：《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》的適用范圍不包括。中華人民共和國(guó)境內(nèi)的國(guó)有企業(yè)公務(wù)員中華人民共和國(guó)境內(nèi)的外商投資企業(yè)與國(guó)家機(jī)關(guān)建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者參考答案：B［解析］本題考查我國(guó)勞動(dòng)法的適用范圍?！吨腥A人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第二條規(guī)定：“在中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)，個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織和與之形成勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，適用本法。國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體和與之建立勞動(dòng)合同關(guān)系的勞動(dòng)者，依照本法執(zhí)行?！狈仙鲜鲆?guī)定的用人單位、勞動(dòng)者屬于《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》的適用范圍。但公務(wù)員和參照公務(wù)員制度管理的事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體的工作人員，以及農(nóng)業(yè)勞動(dòng)者、現(xiàn)役軍人和家庭保姆等不適用《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》。第46題：企業(yè)壓力管理中的壓力預(yù)防機(jī)制包括的兩個(gè)層面是。主觀層面和客觀層面宏觀層面和中觀層面高管層面和基層層面組織層面和個(gè)體層面參考答案：D［解析］本題考查壓力管理的一般流程。壓力預(yù)防機(jī)制分為兩個(gè)層面，即組織層面和個(gè)體層面。第47題：在選拔性評(píng)價(jià)中更為常用的績(jī)效考核指標(biāo)類型是。硬指標(biāo)行為類指標(biāo)特質(zhì)類指標(biāo)結(jié)果類指標(biāo)參考答案：C［解析］本題考查績(jī)效考核指標(biāo)。特質(zhì)類績(jī)效指標(biāo)關(guān)注的是員工的素質(zhì)與發(fā)展?jié)摿?，在選拔性評(píng)價(jià)中更為常用。第48題：下列社會(huì)關(guān)系中，不屬于勞動(dòng)法調(diào)整對(duì)象的是。民辦非企業(yè)單位與其職工因培訓(xùn)而發(fā)生的關(guān)系個(gè)體工商戶與其聘請(qǐng)的幫工因加班費(fèi)爭(zhēng)議而發(fā)生的關(guān)系勞動(dòng)行政部門與某建筑公司因查處拖欠農(nóng)民工工資而發(fā)生的關(guān)系參加職業(yè)培訓(xùn)的勞動(dòng)者與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)發(fā)生的關(guān)系參考答案：D［解析］本題考查勞動(dòng)法的調(diào)整對(duì)象。根據(jù)勞動(dòng)關(guān)系的定義，參加職業(yè)培訓(xùn)的勞動(dòng)者與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)發(fā)生的關(guān)系不屬于勞動(dòng)關(guān)系，同時(shí)也不在與勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的其他社會(huì)關(guān)系之內(nèi)，所以不屬于勞動(dòng)法的調(diào)整對(duì)象。第49題：關(guān)于提取和使用職工教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的說法，正確的是。企業(yè)按國(guó)家規(guī)定比例提取的職工教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，不得列入成本開支勞動(dòng)行政部門應(yīng)當(dāng)責(zé)令有挪用職工教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)行為的企業(yè)予以改正企業(yè)職工參加職業(yè)技能鑒定的費(fèi)用不屬于職工教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)使用范圍企業(yè)職工參加高技能人才培訓(xùn)的費(fèi)用應(yīng)由個(gè)人負(fù)擔(dān)參考答案：B［解析］本題考查企業(yè)職工培訓(xùn)。企業(yè)未按照國(guó)家規(guī)定提取職工教育經(jīng)費(fèi)或者挪用職工教育經(jīng)費(fèi)的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，并依法給予處罰。第50題：企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定提取職工教育經(jīng)費(fèi)，對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)和繼續(xù)教育培訓(xùn)。職業(yè)技能創(chuàng)業(yè)就業(yè)前再就業(yè)參考答案：A［解析］本題考查企業(yè)職工培訓(xùn)?！吨腥A人民共和國(guó)就業(yè)促進(jìn)法》規(guī)定，企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定提取職工教育經(jīng)費(fèi)，對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行職業(yè)技能培訓(xùn)和繼續(xù)教育培訓(xùn)。第51題：屬于勞動(dòng)合同約定條款的是。福利待遇社會(huì)保險(xiǎn)勞動(dòng)報(bào)酬勞動(dòng)保護(hù)參考答案：A［解析］本題考查勞動(dòng)合同的內(nèi)容。勞動(dòng)合同除必備條款外，用人單位與勞動(dòng)者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)。第52題：下列不屬于沖突產(chǎn)生原因的是。處事策略不同個(gè)體差異不良的溝通職業(yè)倦怠參考答案：D［解析］本題考查沖突產(chǎn)生的原因。沖突產(chǎn)生的原因主要包括：(1)處事策略不同。(2)不良的溝通和信息謬傳。(3)個(gè)體差異。(4)角色矛盾。第53題：由于企業(yè)的業(yè)務(wù)方向、提供的產(chǎn)品或服務(wù)發(fā)生變化而導(dǎo)致內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)的重組、分組、撤銷引起的集中裁員，稱為。經(jīng)濟(jì)性裁員政策性裁員優(yōu)化性裁員結(jié)構(gòu)性裁員參考答案：D［解析］本題考查裁員。按裁員的動(dòng)因劃分，企業(yè)裁員一般可分為經(jīng)濟(jì)性裁員、結(jié)構(gòu)性裁員和優(yōu)化性裁員三種。其中，結(jié)構(gòu)性裁員是企業(yè)的業(yè)務(wù)方向、提供的產(chǎn)品或服務(wù)發(fā)生變化而導(dǎo)致內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)的重組、分立、撤銷引起的集中裁員。第54題：非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立。無固定期限勞動(dòng)合同固定期限勞動(dòng)合同以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同口頭協(xié)議參考答案：D［解析］本題考查勞動(dòng)合同訂立。訂立勞動(dòng)合同是建立勞動(dòng)關(guān)系的用人單位與勞動(dòng)者的法定義務(wù)，但非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議。第55題：關(guān)于工作時(shí)間的說法，正確的是。企業(yè)安排職工在周休息日工作不得以安排補(bǔ)休代替支付加班費(fèi)企業(yè)實(shí)行不定時(shí)工作制必須經(jīng)勞動(dòng)行政部門審批用人單位延長(zhǎng)工作時(shí)間每日不得超過8小時(shí)用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動(dòng)者每周休息2日參考答案：B［解析］本題考查工時(shí)制度的內(nèi)容。企業(yè)實(shí)行不定時(shí)工作制，必須經(jīng)勞動(dòng)行政部門審批。企業(yè)在進(jìn)行加班管理時(shí)，應(yīng)注意在規(guī)章制度中明確加班須先安排補(bǔ)休，不能補(bǔ)休的支付加班費(fèi)，并且對(duì)安排補(bǔ)休規(guī)定一定的期限。企業(yè)延長(zhǎng)工作時(shí)間每日不得超過1小時(shí)；因特殊原因需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長(zhǎng)工作時(shí)間每日不得超過3小時(shí)，但是每月不得超過36小時(shí)。企業(yè)和不能實(shí)行國(guó)家規(guī)定的統(tǒng)一工作時(shí)間的事業(yè)單位，可以根據(jù)實(shí)際情況靈活安排周休息日，但用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動(dòng)者每周至少休息1日。第56題：關(guān)于工資支付的說法，正確的是。用人單位可以法定貨幣以外的其他形式支付勞動(dòng)者工資用人單位經(jīng)與勞動(dòng)者協(xié)商，可以每?jī)蓚€(gè)月支付一次工資用人單位應(yīng)在與勞動(dòng)者約定的日期支付工資用人單位支付勞動(dòng)者的事假工資不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)參考答案：C［解析］本題考查工資支付。《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》規(guī)定，工資應(yīng)以法定貨幣形式支付，不得以實(shí)物及有價(jià)證券替代貨幣支付。工資應(yīng)當(dāng)按月支付，并在用人單位與勞動(dòng)者約定的日期支付。工資至少每月支付一次，實(shí)行周、日、小時(shí)工資制的可按周、日、小時(shí)支付工資。事假中的員工沒有在法定工作時(shí)間履行工作義務(wù)，同時(shí)又沒有國(guó)家允許享有薪金待遇的規(guī)定，因此可以由企業(yè)自行決定是否給予薪酬。第57題：用人單位聘用外國(guó)人就業(yè)，應(yīng)在被聘用的外國(guó)人入境后，持就業(yè)許可證、勞動(dòng)合同及有效護(hù)照或代替護(hù)照證件，到原發(fā)證機(jī)關(guān)辦理《外國(guó)人就業(yè)證》，并填寫外國(guó)人就業(yè)登記表。10日內(nèi)15日內(nèi)20日內(nèi)1個(gè)月內(nèi)參考答案：B［解析］本題考查外國(guó)人在我國(guó)的一般規(guī)定。用人單位聘用外國(guó)人就業(yè)，應(yīng)在被聘用的外國(guó)人入境后15日內(nèi)，持就業(yè)許可證、勞動(dòng)合同及有效護(hù)照或代替護(hù)照證件，到原發(fā)證機(jī)關(guān)辦理《外國(guó)人就業(yè)證》，并填寫外國(guó)人就業(yè)登記表。第58題：關(guān)于約定勞動(dòng)合同試用期的說法，正確的是。無固定期限勞動(dòng)合同不得約定試用期期限滿3個(gè)月的勞動(dòng)合同不得約定試用期以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同不得約定試用期10年以上期限勞動(dòng)合同不得約定試用期參考答案：C［解析］本題考查勞動(dòng)合同試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿3個(gè)月的，不得約定試用期。第59題：根據(jù)《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》，對(duì)，用人單位不得延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間或者安排夜班勞動(dòng)。哺乳未滿1周歲嬰兒的女職工45歲以上的女職工有子女正在上學(xué)的女職工需要進(jìn)行產(chǎn)前檢查的女職工參考答案：A［解析］本題考查哺乳期保護(hù)。《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》規(guī)定，對(duì)哺乳未滿1周歲嬰兒的女職工，用人單位不得延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間或安排夜班勞動(dòng)。第60題：下列對(duì)確定和調(diào)整小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)在頒布的月最低工資標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，考慮的因素表述錯(cuò)誤的是。單位應(yīng)繳納的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)和基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)非全日制勞動(dòng)者工作穩(wěn)定性非全日制勞動(dòng)者勞動(dòng)條件和勞動(dòng)強(qiáng)度非全日制勞動(dòng)者平均月工作時(shí)間參考答案：D［解析］本題考查最低工資標(biāo)準(zhǔn)。確定和調(diào)整小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)在頒布的月最低工資標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，考慮單位應(yīng)繳納的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)和基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)因素，同時(shí)還應(yīng)適當(dāng)考慮非全日制勞動(dòng)者在工作穩(wěn)定性、勞動(dòng)條件和勞動(dòng)強(qiáng)度、福利等方面與全日制就業(yè)人員之間的差異。多項(xiàng)選擇題第61題：關(guān)于能力、知識(shí)和技能的說法，正確的是知識(shí)是概括化的心理特征技能是概括化的行為模式能力是概括化的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)知識(shí)可以不斷積累技能發(fā)展到一定程度就會(huì)定型參考答案：BD［解析］本題考查能力與知識(shí)和技能的區(qū)別。知識(shí)是概括化的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)，技能是概括化的行為模式，而能力則是概括化的心理特征。能力發(fā)展到一定程度時(shí)就會(huì)定型，但知識(shí)和技能卻可以不斷積累。第62題：艾森克提出的劃分人格的維度包括。外傾宜人神經(jīng)質(zhì)責(zé)任心開放參考答案：AC［解析］本題考查艾森克的特質(zhì)理論。艾森克對(duì)人格維度的劃分采用了外傾和神經(jīng)質(zhì)兩個(gè)維度。第63題：關(guān)于工作滿意度調(diào)查的說法，正確的是。通過一定的手段和方法來調(diào)查員工對(duì)工作和工作環(huán)境的感受使管理層掌握相關(guān)信息以便在預(yù)防和解決員工問題時(shí)進(jìn)行正確的決策調(diào)查需要得到員工的支持，但無須獲得最高管理層的支持X作滿意度調(diào)查的對(duì)象是普通員工，不包括管理層工作滿意度調(diào)查可以使員工的消極情感得到釋放參考答案：ABE［解析］本題考查工作滿意度調(diào)查。工作滿意度調(diào)查就是通過一定的手段與方法來調(diào)查員工（包括經(jīng)理層）對(duì)工作和工作環(huán)境的感受。管理層需要有關(guān)工作滿意度的信息，以便在預(yù)防和解決員工問題時(shí)，進(jìn)行正確的決策。員工滿意度調(diào)查需要獲得最高管理層和員工的支持。工作滿意度調(diào)查給員工提供了一個(gè)正式渠道來表達(dá)自己的觀點(diǎn)、意見和不滿，從而使消極情感得到釋放。第64題：與生產(chǎn)要素理論相比，x效率理論很重要的三點(diǎn)認(rèn)識(shí)包括。資本、土地、勞動(dòng)、企業(yè)家以及知識(shí)共同創(chuàng)造價(jià)值人力投入因素是對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)率影響極大的一種可變因素，工作中的人的努力程度取決于其動(dòng)機(jī)生產(chǎn)過程之中的勞動(dòng)者不再是一種純粹被利用的生產(chǎn)要素，他們還是一種投資對(duì)象工作中的人不是作為一個(gè)單獨(dú)的人而存在的，個(gè)人的理性程度可能是其獨(dú)立選擇的結(jié)果，也可能是其受他人影響的結(jié)果企業(yè)與員工之間的合作會(huì)對(duì)雙方的利益有好處參考答案：BDE［解析］本題考查X效率理論與人力資源。X效率理論的三點(diǎn)認(rèn)識(shí)很重要：（1）人力投入因素是對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)率影響極大的一種可變因素，工作中的人的努力程度取決于其動(dòng)機(jī)。（2）工作中的人不是作為一個(gè)單獨(dú)的人而存在的，個(gè)人的理性程度可能是其獨(dú)立選擇的結(jié)果，也可能是其受他人影響的結(jié)果。（3）企業(yè)與員工之間的合作會(huì)對(duì)雙方的利益有好處。第65題：?jiǎn)T工的工作滿意度會(huì)影響。生活質(zhì)量離職率缺勤和遲到偷竊行為組織公民行為參考答案：BCDE［解析］本題考查工作滿意度的影響后果。員工的工作滿意度會(huì)影響以下幾個(gè)方面：（1）工作績(jī)效。（2）離職率。（3）缺勤和遲到。（4）偷竊行為。（5）暴力行為。（6）組織公民行為。第66題：激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)方法中的工作特征模型理論認(rèn)為，能夠使員工了解工作意義的核心維度包括。任務(wù)完整性任務(wù)重要性工作自主性工作反饋性技能多樣性參考答案：ABE［解析］本題考查激勵(lì)性工作設(shè)計(jì)方法。工作特征模型包含五個(gè)核心維度，即技能多樣性、任務(wù)完整性、任務(wù)重要性、工作自主性、工作反饋性。其中前三個(gè)，即技能多樣性、任務(wù)完整性和任務(wù)重要性，在于使員工了解工作的意義，工作自主性賦予員工責(zé)任感，工作反饋性使員工了解工作成果。第67題：工作分析的內(nèi)容包括。工作設(shè)立的目的和工作內(nèi)容工作聯(lián)系工作發(fā)生時(shí)間和工作環(huán)境工作任職者要求工作成本參考答案：ABCD［解析］本題考查工作分析的內(nèi)容。工作分析的內(nèi)容包括：（1）工作設(shè)立的目的。（2）工作內(nèi)容。（3）工作聯(lián)系。（4）工作發(fā)生時(shí)間。（5）工作環(huán)境。（6）工作任職者要求。第68題：現(xiàn)代的薪酬體系設(shè)計(jì)原則包括。競(jìng)爭(zhēng)性原則隱性報(bào)酬原則經(jīng)濟(jì)性原則團(tuán)隊(duì)性原則合法性原則參考答案：BD［解析］本題考查現(xiàn)代薪酬體系設(shè)計(jì)原則。現(xiàn)代薪酬體系設(shè)計(jì)原則包括：（1）團(tuán)隊(duì)性原則。（2）隱性報(bào)酬原則。第69題：制作招募廣告時(shí)，通常應(yīng)當(dāng)遵循的原則包括。能夠引起求職者的注意激起求職者對(duì)空缺職位的興趣幫助求職者判斷獲得空缺職位的可能性喚起求職者去求職的愿望促使求職者盡快采取求職行動(dòng)參考答案：ABDE［解析］本題考查制作招募廣告時(shí)應(yīng)當(dāng)遵循的原則。一般來說，在制作招募廣告時(shí)，通常應(yīng)當(dāng)遵循AIDA的原則：（1）招募廣告必須能夠引起求職者的注意（Attention）o（2）招募廣告應(yīng)能激起求職者對(duì)空缺職位的興趣（Interest）。（3）招募廣告應(yīng)能喚起求職者去求職的愿望（Desire）。（4）招募廣告應(yīng)能促使求職者盡快采取求職行動(dòng)（Action）。第70題：關(guān)于薪酬等級(jí)數(shù)量及級(jí)差確定工作的說法，正確的是。在進(jìn)行工作評(píng)價(jià)時(shí)已對(duì)職位進(jìn)行了初步的等級(jí)劃分，因此，在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的初始階段要對(duì)企業(yè)中的標(biāo)桿職位作更為細(xì)致的劃分在變動(dòng)級(jí)差法中，職位等級(jí)越高，相鄰的兩個(gè)職位等級(jí)的最高點(diǎn)之間的差異就越大在變動(dòng)差異比率法中，職位等級(jí)越高，相鄰的兩個(gè)職位等級(jí)之間的差異比率越大在恒定差異比率法中，各職位等級(jí)中的最高點(diǎn)之間的差相等劃分薪酬等級(jí)主要依據(jù)的是職位在技能、能力要求上的重要差異參考答案：BCE［解析］本題考查確定薪酬等級(jí)數(shù)量及級(jí)差。職位等級(jí)結(jié)構(gòu)已經(jīng)根據(jù)各工作評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行了初步的等級(jí)劃分。但由于工作評(píng)價(jià)針對(duì)的是企業(yè)中的標(biāo)桿職位，沒有涉及企業(yè)中的所有職位。因此，在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的初始階段要對(duì)職位的等級(jí)作更為細(xì)致的劃分，將一些未評(píng)價(jià)的職位也包括進(jìn)去。恒定差異比率法，即絕對(duì)級(jí)差與下一職位等級(jí)最高點(diǎn)之間的比例是恒定的。第71題：關(guān)于員工援助計(jì)劃的若干種執(zhí)行模式的說法中，正確的是。內(nèi)置模式是指把員工援助計(jì)劃變成人力資源管理體系的一部分來實(shí)施外設(shè)模式是指將員工援助計(jì)劃外包給外部專業(yè)組織或人員聯(lián)合模式是指若干組織聯(lián)合成立一個(gè)專門的員工援助服務(wù)中心整合模式是指組織內(nèi)建立員工援助計(jì)劃實(shí)施部門，同時(shí)與外部專業(yè)機(jī)構(gòu)聯(lián)合提供相關(guān)服務(wù)&植入模式是指讓員工自己來組成小組提供員工援助服務(wù)參考答案：BCD［解析］本題考查員工援助計(jì)劃的執(zhí)行模式。馬西等人認(rèn)為，員工援助計(jì)劃的執(zhí)行模式可以分為內(nèi)置模式、外設(shè)模式、聯(lián)合模式、整合模式四種。內(nèi)置模式指組織自行設(shè)置員工援助計(jì)劃實(shí)施的專職部門，聘請(qǐng)具有社會(huì)工作、心理、咨詢、輔導(dǎo)等專業(yè)人員來策劃實(shí)施該項(xiàng)目。外設(shè)模式是組織將員工援助計(jì)劃項(xiàng)目外包，由外部具有社會(huì)工作、心理、咨詢、輔導(dǎo)等專業(yè)人員或機(jī)構(gòu)提供員工援助計(jì)劃服務(wù)。聯(lián)合模式指若干組織聯(lián)合成立一個(gè)專門為其員工提供援助的服務(wù)機(jī)構(gòu)，該中心專門配備了專職人員。整合模式是指組織內(nèi)部員工援助計(jì)劃實(shí)施部門與外部的專業(yè)機(jī)構(gòu)聯(lián)合，共同為組織員工提供援助項(xiàng)目。第72題：關(guān)于內(nèi)、外部培訓(xùn)與開發(fā)的說法，正確的是。組織內(nèi)的崗?fù)馀嘤?xùn)與開發(fā)有助于增加受訓(xùn)者對(duì)公司整體的認(rèn)同組織內(nèi)部在崗培訓(xùn)與開發(fā)具有現(xiàn)實(shí)性和即時(shí)性的優(yōu)點(diǎn)組織內(nèi)的崗?fù)馀嘤?xùn)與開發(fā)的特點(diǎn)是受訓(xùn)員工不離開工作崗位外部培訓(xùn)與開發(fā)對(duì)于管理人員和團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的技術(shù)和技能的開發(fā)很有用外部培訓(xùn)與開發(fā)有時(shí)受訓(xùn)員工較難快速地掌握所要求的基本技能參考答案：ABD［解析］本題考查不同地點(diǎn)的培訓(xùn)與開發(fā)。組織內(nèi)的在崗培訓(xùn)與開發(fā)，其特點(diǎn)是受訓(xùn)員工不離開工作崗位，其優(yōu)點(diǎn)是其具有現(xiàn)實(shí)性和即時(shí)性，缺點(diǎn)是有時(shí)受訓(xùn)員工較難快速地掌握所要求的基本技能。組織內(nèi)的崗?fù)馀嘤?xùn)與開發(fā)一般是在配備了專門裝備和工作人員的專門培訓(xùn)與開發(fā)區(qū)或中心進(jìn)行，其有助于增加受訓(xùn)者對(duì)公司整體的認(rèn)同。外部培訓(xùn)與開發(fā)對(duì)于管理人員和團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的技術(shù)和技能的開發(fā)很有用。第73題：在專業(yè)技術(shù)人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)培訓(xùn)中，培訓(xùn)的主要內(nèi)容通常包括。專業(yè)知識(shí)業(yè)務(wù)技能管理知識(shí)管理技能領(lǐng)導(dǎo)技能參考答案：AB［解析］本題考查不同對(duì)象的培訓(xùn)與開發(fā)。對(duì)專業(yè)技術(shù)人員及操作人員的培訓(xùn)開發(fā)目標(biāo)應(yīng)著眼于提高他們的整體素質(zhì)，即從專業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)技能與工作態(tài)度三個(gè)方面進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)。第74題：在發(fā)布招聘廣告階段存在的歧視包括。年齡歧視性別歧視戶籍歧視學(xué)歷、院校歧視經(jīng)驗(yàn)歧視參考答案：ABDE［解析］本題考查發(fā)布招聘廣告階段的歧視。發(fā)布招聘廣告階段的歧視包括性別歧視、年齡歧視、經(jīng)驗(yàn)歧視、學(xué)歷和院校歧視。第75題：開展作業(yè)測(cè)定可采用的方法包括。秒表時(shí)間研究標(biāo)準(zhǔn)資料法工作抽樣法工作任務(wù)清單分析法預(yù)定動(dòng)作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)法參考答案：ABCE［解析］本題考查作業(yè)測(cè)定。作業(yè)測(cè)定也稱作業(yè)衡量，是運(yùn)用各種技術(shù)來確定合格工人按規(guī)定的作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)完成某項(xiàng)工作所需的時(shí)間，采用的方法包括秒袁時(shí)間研究、工作抽樣法、預(yù)定動(dòng)作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)法、標(biāo)準(zhǔn)資料法。第76題：屬于勞動(dòng)法規(guī)定的勞動(dòng)者義務(wù)的是。提高職業(yè)技能遵守職業(yè)道德參加職工民主管理完成勞動(dòng)任務(wù)取得勞動(dòng)報(bào)酬參考答案：ABD［解析］本題考查勞動(dòng)者的權(quán)利與義務(wù)。勞動(dòng)法規(guī)定的勞動(dòng)者的義務(wù)包括：（1）完成勞動(dòng)任務(wù)。（2）提高職業(yè)技能。（3）執(zhí)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)程。（4）遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德。（5）履行法律、法規(guī)規(guī)定的其他義務(wù)。第77題：關(guān)于勞動(dòng)法律關(guān)系主體和客體的說法，正確的是。勞動(dòng)法律關(guān)系的主體包括勞動(dòng)者和用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系的國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體也是用人單位勞動(dòng)法律關(guān)系的客體一般包括物、精神財(cái)富和行為勞動(dòng)法律關(guān)系客體中的行為包括勞動(dòng)行為和其他行為勞動(dòng)法律關(guān)系主體的權(quán)利和義務(wù)要通過一定的財(cái)物來體現(xiàn)參考答案：ABDE［解析］本題考查勞動(dòng)法律關(guān)系的主體、客體。依據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》的規(guī)定，勞動(dòng)法律關(guān)系的主體包括勞動(dòng)者和用人單位。用人單位是指依法成立，并依法招用和管理勞動(dòng)者，發(fā)給其勞動(dòng)報(bào)酬的勞動(dòng)組織，包括企業(yè)、民辦非企業(yè)單位和個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織等組織。同時(shí)，與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系的國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體也是用人單位。勞動(dòng)法律關(guān)系的客體一般表現(xiàn)為一定的行為和財(cái)物。勞動(dòng)法律關(guān)系客體中的行為包括勞動(dòng)行為和其他行為。勞動(dòng)法律關(guān)系主體的權(quán)利和義務(wù)要通過一定的財(cái)物來體現(xiàn)，即通過作出一定的行為，獲得一定的物質(zhì)回報(bào)來體現(xiàn)。第78題：關(guān)于帶薪年休假的說法，正確的是。事業(yè)單位職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，可以自行決定不安排職工休年休假^職工在1個(gè)年度中請(qǐng)事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的，不享受當(dāng)年年休假。.職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入&職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的，不享受當(dāng)年年休假參考答案：ACDE［解析］本題考查帶薪年休假。事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假（以下簡(jiǎn)稱年休假）。單位應(yīng)當(dāng)保證職工享受年休假。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。職工請(qǐng)事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的不享受當(dāng)年年休假。職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的不享受當(dāng)年年休假。第79題：實(shí)行就業(yè)準(zhǔn)入的職業(yè)（工種）必須由決定設(shè)立。法律勞動(dòng)行政部門行政法規(guī)工商行政部門國(guó)務(wù)院參考答案：ACE［解析］本題考查就業(yè)準(zhǔn)入制度。實(shí)行就業(yè)準(zhǔn)入的職業(yè)（工種）必須由法律、行政法規(guī)、國(guó)務(wù)院決定設(shè)立。第80題：關(guān)于三方協(xié)議的說法，正確的是。三方協(xié)議由畢業(yè)生、用人單位、畢業(yè)生所在學(xué)校三方簽訂三方協(xié)議是學(xué)校統(tǒng)計(jì)就業(yè)率、派遣畢業(yè)生的依據(jù)三方協(xié)議是當(dāng)事人針對(duì)未來簽訂勞動(dòng)合同、確立勞動(dòng)關(guān)系達(dá)成的合意，不具備法律效力學(xué)校僅僅是登記者或認(rèn)證者的身份，三方協(xié)議對(duì)其并不產(chǎn)生實(shí)際的約束三方協(xié)議的權(quán)利和義務(wù)主要針對(duì)畢業(yè)生和用人單位參考答案：ABDE［解析］本題考查三方協(xié)議。三方協(xié)議是當(dāng)事人針對(duì)未來簽訂勞動(dòng)合同、確立勞動(dòng)關(guān)系達(dá)成的合意，意思表示真實(shí)，內(nèi)容合法。三方協(xié)議符合民事法律行為的構(gòu)成要件，具有法律效力。案例分析題很多吸煙成癮的人并非沒有嘗試過戒煙，老任就是其中之一。他吸煙已有近30年的歷史，在別人的勸告下曾經(jīng)多次嘗試過戒煙，但因每次戒煙后都有不適的感覺，所以一直沒有成功。最近單位組織進(jìn)行體檢，醫(yī)生發(fā)現(xiàn)他的肺部已經(jīng)受到了一定的損害。老任感到有些沮喪，產(chǎn)生了再次戒煙的念頭。但一想到前幾次戒煙的體驗(yàn)，又有些灰心。隨后他寬慰自己，認(rèn)為自己年事已高，與其戒煙受罪，不如吸煙快快活活地活幾天，吸煙給自己帶來的快樂比對(duì)身體健康的損害重要得多。家人希望他徹底戒煙，為此，帶他參觀了一個(gè)關(guān)于吸煙危害的展覽。展覽中許多照片直觀地展示了吸煙者受害的肺部以及產(chǎn)生的后果。展覽對(duì)老任的震動(dòng)很大，使他下定了徹底戒煙的決心。根據(jù)以上資料，回答下列問題：第81題：根據(jù)認(rèn)知失調(diào)理論，老任在體檢過后采用方式減少了沮喪的情緒。減少選擇感改變認(rèn)知的重要性改變行為改變態(tài)度參考答案：B［解析］本題考查費(fèi)斯廷格的認(rèn)知失調(diào)理論。改變認(rèn)知的重要性，讓一致性的認(rèn)知變得重要，不一致性的認(rèn)知變得不重要。第82題：宣傳吸煙危害的展覽所提供信息的優(yōu)勢(shì)在于。信息呈現(xiàn)的方式較為直觀與老任的原有態(tài)度存在較大差距有助于減少選擇感有助于喚起恐懼感參考答案：AD［解析］本題考查說服信息的因素。說服信息的因素可以總結(jié)為三點(diǎn)：差距、恐懼和信息呈現(xiàn)方式。隨著信息喚起的恐懼感的增加，人們改變態(tài)度的可能性也增加。在說服信息非常復(fù)雜的時(shí)候，書面信息的效果較好，當(dāng)信息簡(jiǎn)單的時(shí)候，視覺最好。展覽的照片直觀地展示了吸煙的危害，對(duì)老任沖擊較大，引起他對(duì)吸煙危害的恐懼感，這是展覽所提供信息的優(yōu)勢(shì)。第83題：使老任在此之前難以接受別人戒煙勸告的因素可能有。老任的心情不好老任是一個(gè)自尊心很強(qiáng)的人之前已經(jīng)有許多人勸老任戒煙未果勸他的人是一名呼吸系統(tǒng)的專家參考答案：ABC［解析］本題考查被說服者的因素。從案例來看，對(duì)老任戒煙說服未果涉及的影響因素可能有：（1）被說服者的人格，即自尊心強(qiáng)的人難以被說服。（2）被說服者的心情，即心情好的人在爭(zhēng)論出現(xiàn)時(shí)介入較少，不愿意去進(jìn)行較深入的考慮，容易被說服。（3）被說服者自身免疫，即過多的預(yù)先說服會(huì)使被說服者產(chǎn)生免疫力，從而使態(tài)度改變變得困難。第84題：有助于提高說服效果的措施有。說服者與被說服者在年齡、愛好、經(jīng)歷等方面十分相近當(dāng)被說服者對(duì)問題了解得較少時(shí)，進(jìn)行預(yù)先警告當(dāng)被說服者處于爭(zhēng)論之中時(shí)，進(jìn)行雙面說服盡最大可能加大信息所倡導(dǎo)的態(tài)度與被說服者原有態(tài)度之間的差距參考答案：ABC［解析］本題考查說服與態(tài)度的改變。相似性是喜歡的重要基礎(chǔ)，所以它也有助于被說服者態(tài)度的改變。當(dāng)被說服者對(duì)問題了解較少時(shí)，預(yù)先警告有助于其態(tài)度的改變。從單面與雙面呈現(xiàn)信息來看，當(dāng)被說服者已經(jīng)處于爭(zhēng)論之中時(shí)，雙面說服的效果比單面好。關(guān)于說服信息所倡導(dǎo)的態(tài)度與被說服者原有態(tài)度之間的差距，一般來說，差距越大促使態(tài)度改變的潛在壓力越大，實(shí)際態(tài)度改變也越大。但是，也有兩種例外情況：（1）當(dāng)差距過分大時(shí)，被說服者會(huì)發(fā)現(xiàn)自己的態(tài)度不可能改變到消除這種差異的地步。（2）差異太大會(huì)使人產(chǎn)生懷疑，從而貶低信息而不是改變態(tài)度。Z企業(yè)為了實(shí)行崗位管理，決定首先進(jìn)行工作分析，并決定以人力資源部和企業(yè)內(nèi)各部門為主體實(shí)施工作分析。在閱讀了一些相關(guān)書籍之后，人力資源部召開了一次各部門經(jīng)理會(huì)議，要求企業(yè)內(nèi)各部門按照規(guī)定的格式自己編寫職位說明書。各部門經(jīng)理在會(huì)后紛紛將編寫職位說明書的任務(wù)指派到各個(gè)員工。兩周后人力資源部將各部門編寫的職位說明書收回，發(fā)現(xiàn)有的部門將所有的職位進(jìn)行了描述，填寫得過于詳細(xì)，沒有抓住重點(diǎn)；有的部門填寫得過于簡(jiǎn)單，且形式不統(tǒng)一。人力資源部將回收的職位說明書統(tǒng)一了格式，進(jìn)行簡(jiǎn)單修改之后存檔。這些職位說明書雖然有一定的指導(dǎo)作用，但是沒有達(dá)到預(yù)期的效果。根據(jù)以上資料，回答下列問題：第85題：在這個(gè)案例中，人力資源部并沒有進(jìn)行必要的工作，就直接要求各部門經(jīng)理自行編寫職位說明書，這是造成工作分析沒有達(dá)到預(yù)期效果的原因之一。明確規(guī)定工作分析的具體目標(biāo)背景信息的收集選擇適當(dāng)?shù)墓ぷ鞣治龇椒ㄟx擇企業(yè)中的典型職位參考答案：BCD［解析］本題考查工作分析的實(shí)施流程和實(shí)施技巧。案例中明確了工作分析的目標(biāo)是實(shí)施崗位管理。但是沒有通過調(diào)查企業(yè)內(nèi)部資料和外部資料來掌握工作相關(guān)的背景信息，沒有根據(jù)企業(yè)的性質(zhì)、職位的性質(zhì)以及工作分析的目的來選擇適當(dāng)?shù)墓ぷ鞣治龇椒?，也沒有選擇企業(yè)中的典型職位。第86題：Z企業(yè)的工作分析選擇的實(shí)施主體是企業(yè)內(nèi)各部門，這種主體的缺點(diǎn)是耗費(fèi)資金工作分析結(jié)果可能不專業(yè)可信度不高實(shí)施人員經(jīng)驗(yàn)不足參考答案：BC［解析］本題考查工作分析實(shí)施主體的選擇。實(shí)施主體選擇企業(yè)內(nèi)各部門，缺點(diǎn)在于工作分析結(jié)果可能不專業(yè)，影響可信度。第87題：在工作分析中，z企業(yè)的各部門經(jīng)理應(yīng)該明確的內(nèi)容包括。實(shí)施工作分析的流程是什么工作分析的必要性工作分析對(duì)本部門的影響在工作分析實(shí)施中自己的責(zé)任參考答案：BCD［解析］本題考查實(shí)施工作分析應(yīng)取得相關(guān)人員的支持。對(duì)于工作分析，中層管理者應(yīng)明確，是否了解工作分析的叢要性，工作分析對(duì)本部門的影響是什么，在工作分析實(shí)施中自己的責(zé)任是什么。第88題：在這個(gè)案例中，各部門的主要問題之一是沒有選取標(biāo)桿職位。選擇標(biāo)桿職位應(yīng)該參考的標(biāo)準(zhǔn)包括。職位的代表性職位的關(guān)鍵程度職位內(nèi)容變化的頻率和程度職位的復(fù)雜程度參考答案：ABC［解析］本題考查標(biāo)桿職位的選取。選擇標(biāo)桿職位可以參考以下標(biāo)準(zhǔn)：職位的代表性、職位的關(guān)鍵性、職位內(nèi)容變化的頻率和程度以及職位任職者的績(jī)效。有一家高科技生產(chǎn)企業(yè)，在公司規(guī)模擴(kuò)大和業(yè)務(wù)拓展的壓力下，公司高層認(rèn)識(shí)到需要加大公司的培訓(xùn)與開發(fā)工作的力度。人力資源部根據(jù)公司的發(fā)展需求，在所有部門和員工中進(jìn)行了培訓(xùn)需求問卷調(diào)查，在分析了調(diào)查和近期業(yè)績(jī)考核結(jié)果的基礎(chǔ)上，提出了培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃，并開展了一系列培訓(xùn)和開發(fā)活動(dòng)。由于各部門業(yè)務(wù)非常繁忙，為保證培訓(xùn)的全面到位，公司作出硬性規(guī)定，除特殊原因外，所有相關(guān)員工必須全部參加培訓(xùn)，并配以嚴(yán)格的考勤和培訓(xùn)效果評(píng)估手段，將員工的培訓(xùn)態(tài)度和培訓(xùn)成績(jī)與員工的月度業(yè)績(jī)考核直接掛鉤。經(jīng)過一段時(shí)間的培訓(xùn)，從培訓(xùn)效果看，員工素質(zhì)和技能都有一定程度的提高，但人力資源部總感覺沒有達(dá)到預(yù)期效果。而且越往后問題越多，主要表現(xiàn)為：（1）課堂氣氛呆板，員工不主動(dòng)參與互動(dòng)，請(qǐng)假、中途退場(chǎng)現(xiàn)象較為嚴(yán)重。（2）進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)評(píng)估時(shí)，受訓(xùn)員工普遍反映培訓(xùn)比較單調(diào)。（3）受訓(xùn)員工的成績(jī)基本令人滿意，但在培訓(xùn)后的工作中，行為變化不大，員工對(duì)所學(xué)知識(shí)不能融會(huì)貫通，或者根本不按新學(xué)到的知識(shí)（技能）去做，參加培訓(xùn)僅僅是為了應(yīng)付培訓(xùn)后的考試。為此，人力資源部又進(jìn)行了原因分析，最終找到了解決問題的有效方法。根據(jù)以上資料，回答下列問題：第89題：該公司人力資源部所進(jìn)行的培訓(xùn)與開發(fā)需求分析內(nèi)容包括。培訓(xùn)與開發(fā)調(diào)查組織分析工作績(jī)效評(píng)估分析工作任務(wù)分析參考答案：AC［解析］本題考查培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析。人力資源部是在分析了調(diào)查結(jié)果和近期業(yè)績(jī)考核結(jié)果的基礎(chǔ)上，提出了培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃，因此，人力資源部進(jìn)行的培訓(xùn)與開發(fā)需求分析內(nèi)容包括培訓(xùn)與開發(fā)調(diào)查和工作績(jī)效評(píng)估分析。第90題：該公司對(duì)員工的培訓(xùn)態(tài)度和培訓(xùn)成績(jī)與員工的月度業(yè)績(jī)考核直接掛鉤，屬于培訓(xùn)與開發(fā)實(shí)施過程中的環(huán)節(jié)。計(jì)劃制訂控制效果評(píng)估監(jiān)督和改進(jìn)參考答案：B［解析］本題考查培訓(xùn)與開發(fā)的控制。將受訓(xùn)人員的參與態(tài)度及成績(jī)同獎(jiǎng)罰措施掛鉤，以增強(qiáng)其參與的積極性，屬于對(duì)培訓(xùn)與開發(fā)的控制。第91題：該公司對(duì)培訓(xùn)與開發(fā)效果的評(píng)估包括。投資收益評(píng)估反應(yīng)評(píng)估學(xué)習(xí)評(píng)估工作行為評(píng)估參考答案：BCD［解析］本題考查培訓(xùn)與開發(fā)的效果評(píng)估。題目給出的四個(gè)評(píng)估均為培訓(xùn)與開發(fā)的評(píng)估。（1）反應(yīng)評(píng)估，即評(píng)估受訓(xùn)人對(duì)培訓(xùn)與開發(fā)的主觀感受和看法，例如他們認(rèn)為是否有用，是否覺得有趣等。（2）學(xué)習(xí)評(píng)估，主要是評(píng)估受訓(xùn)人在知識(shí)、技能或態(tài)度等方面學(xué)到了什么，以及培訓(xùn)與開發(fā)過程中實(shí)施的具體手段、方法是否合理、有效。（3）工作行為評(píng)估，主要是評(píng)估培訓(xùn)與開發(fā)是否帶來了受訓(xùn)人員行為上的改變，以及受訓(xùn)人員把所學(xué)的內(nèi)容運(yùn)用到工作上的程度。（4）投資收益評(píng)估的目標(biāo)是確定或比較組織進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)的成本收益。根據(jù)案例中的陳述，人力資源部進(jìn)行的是反應(yīng)評(píng)估、學(xué)習(xí)評(píng)估和工作行為評(píng)估。第92題：公司人力資源部若要對(duì)以后的培訓(xùn)與開發(fā)進(jìn)行監(jiān)督，正確的做法是。由具備相應(yīng)能力的員工依據(jù)組織所規(guī)定的程序進(jìn)行監(jiān)督采用訪談、觀察和數(shù)據(jù)收集等方法進(jìn)行監(jiān)督采用何種監(jiān)督方法不應(yīng)提前確定，應(yīng)隨情況而定監(jiān)督的基本內(nèi)容包括培訓(xùn)與開發(fā)過程中各階段的記錄，以及相關(guān)分析和總結(jié)參考答案：ABD［解析］本題考查培訓(xùn)與開發(fā)的監(jiān)督和改進(jìn)。監(jiān)督應(yīng)該由相關(guān)人員依據(jù)組織所規(guī)定的程序進(jìn)行。在可能的情況下，這些人員應(yīng)該從他們直接所屬的職能部門中獨(dú)立出來，或者由培訓(xùn)與開發(fā)的主管人員擔(dān)任。進(jìn)行監(jiān)督的方法有訪談、觀察和數(shù)據(jù)收集。至于采用何種監(jiān)督方法，應(yīng)該在培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃書中就確定了。監(jiān)督的基本內(nèi)容包括培訓(xùn)與開發(fā)過程中各個(gè)階段的記錄，以及相關(guān)分析和總結(jié)等。不同階段的分析與總結(jié)，既是檢驗(yàn)前期培訓(xùn)與開發(fā)活動(dòng)的有效性，又為后續(xù)如何改進(jìn)提供合理化建議。M公司是一家大型企業(yè)，擁有職工近萬人，由于產(chǎn)品暢銷，經(jīng)濟(jì)效益可觀，職工的工資在同類企業(yè)中屬于高檔。但員工的生產(chǎn)任務(wù)指標(biāo)在同類企業(yè)中也是很高的，造成員工的心理壓力較大，同時(shí)員工工作環(huán)境陰暗、噪聲大，工作一天下來十分疲憊。為此，員工曾多次向公司反映問題，而管理人員認(rèn)為，企業(yè)的薪酬較高，工作要求高一些，條件差一點(diǎn)不是大問題。因此，他們只注重工作任務(wù)的完成，對(duì)員工的生產(chǎn)環(huán)境和心理壓力不聞不問，最終導(dǎo)致大量員工提出辭職。根據(jù)以上資料，回答下列問題：第93題：?jiǎn)T工辭職的主要原因是。工資偏低工作滿意度低福利待遇低工作不適合參考答案：B［解析］本題考查工作滿意度。根據(jù)案例中介紹的情況，員工的辭職與工作滿意度有關(guān)。滿意度高的員工更可能長(zhǎng)久地留在組織中，而滿意度較低的員工離職率也更高。工