勞動合同法知識培訓(xùn)

勞動合同法知識培訓(xùn)勞動合同法施行以來，用人單位、勞動者對該法的一些規(guī)定在明白得上存在分歧，要緊有三個方面：一是無固定期限勞動合同是否是“鐵飯碗”“終身制”；二是用人單位濫用勞務(wù)派遣用工形式是否會侵害勞動者的合法權(quán)益；三是經(jīng)濟補償和賠償金是否能夠同時適用。為了澄清這些問題，減少勞動爭議。并幸免用人單位勞動爭議案件敗訴，減少用人單位的經(jīng)濟缺失?！菊n程特色】結(jié)合現(xiàn)行的法律法規(guī)文件，通過真實案例，全面解讀現(xiàn)時期企業(yè)勞動爭議的熱點、難點、疑點，專門在認(rèn)定勞動者不勝任工作、崗位工作考核不合格、違紀(jì)違規(guī)、嚴(yán)峻失職等環(huán)節(jié)，專家將全方位、多角度分析爭議的應(yīng)對思路，提示人事資料的創(chuàng)制備案與證據(jù)收集策略，剖析關(guān)鍵證據(jù)的利害關(guān)系，傳授風(fēng)險防范技巧與應(yīng)對措施?！据o導(dǎo)老師介紹】勞動法講師楊為仲山東省勞動爭議仲裁員、企業(yè)勞動爭議實戰(zhàn)型、顧問型的人力資源職業(yè)培訓(xùn)師，兼任多家大型企業(yè)特聘顧問。楊老師熟知勞動政策法律法規(guī)和勞動仲裁、訴訟程序，擅長勞動用工風(fēng)險的有效預(yù)防與勞動爭議案件精確應(yīng)對。善于把勞動法律法規(guī)與企業(yè)人力資源治理有機整合，通曉企業(yè)勞動爭議防范機制的構(gòu)建和勞動用工治理體系的修正完善。楊老師經(jīng)常到企業(yè)辦公現(xiàn)場、培訓(xùn)現(xiàn)場為企業(yè)即時起草、審查、修改相關(guān)制度、合同、文書，或分析具體爭議的應(yīng)對思路。深受企業(yè)界的好評！勞動合同法知識培訓(xùn)一，2018年相繼實施的法律法規(guī)：1《勞動合同法》；2《就業(yè)促進(jìn)法》；3《勞動爭議調(diào)解仲裁法》4《職工帶薪休假條例》；5《企業(yè)職工帶薪年休假實施方法》6《勞動合同法實施條例》二，2018年要制訂的法律法規(guī)：1《社會保險法》；2《工資條例》；3《民主治理條例》4《女職工愛護(hù)條例》修訂；5《工傷保險條例》修訂三，2018年廢止的法律法規(guī)：1勞動合同鑒證制度；2《企業(yè)職工獎懲條例》四，規(guī)章制度制訂的法律要求1、《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的說明》：第19條：用人單位依照《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，能夠作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。2、《勞動合同法》：第4條：用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動酬勞、工作時刻、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額治理等直截了當(dāng)涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直截了當(dāng)涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。應(yīng)對措施：1、規(guī)章制度的制訂、修訂需要通過三個程序：a、民主討論程序；b、民主協(xié)商程序；c、公示程序2、組織民主機制并保證民主機制的有效性：3、職工代表大會；b>X會組織；3、規(guī)章制度的民主討論應(yīng)充分尊重職員的意見；4、制度的公示應(yīng)當(dāng)注意證據(jù)意識：a、職員簽收；b、合同約定；c、培訓(xùn)學(xué)習(xí)；d、網(wǎng)上公示；e、公告欄張貼；已入職承諾；五，勞動合同的訂立1、勞動關(guān)系的主體需要重新明白得：《條例》第4條：【分支機構(gòu)訂立勞動合同的資格】勞動合同法規(guī)定的用人單位設(shè)立的分支機構(gòu)，依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，能夠作為用人單位與勞動者訂立勞動合同；未依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，受用人單位托付能夠與勞動者訂立勞動合同。2、沒有簽訂合同的法律后果：（條例）第5條：【一月內(nèi)勞動者拒不簽訂勞動合同的處理】自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償，然而應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付事實上際工作時刻的勞動酬勞。（（條例）第6條：【超過一月不滿一年勞動者拒不簽訂勞動合同的處理】用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償。前款規(guī)定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時刻為用工之日起滿一個月的次日，截止時刻為補訂書面勞動合同的前一日。（條例）第7條：【滿一年用人單位未與勞動者訂立勞動合同的處理】用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日差不多與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應(yīng)當(dāng)趕忙與勞動者補訂書面勞動合同。需要指出的是，用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，用人單位需要向勞動者支付兩倍工資的時刻為自用工之日起滿一個月不滿一年，自用工之日起滿一年后，就不需要再向勞動者每月支付兩倍的工資。（條例）第8條：【職工名冊的內(nèi)容】勞動合同法第七條規(guī)定的職工名冊，應(yīng)當(dāng)包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、聯(lián)系方式、用工形式、用工起始時刻。勞動合同期限等內(nèi)容。（條例）第10條：【工作年限的運算】勞動者非本人緣故從原用人單位應(yīng)對措施：1、合同簽訂必須符合時刻要求；2、簽訂合同是降低用工風(fēng)險的一種方式；3、拒簽合同的職員不能使用；4、簽訂合同的類型需要依照崗位的特點來選擇；5、簽訂勞動合同是保證勞資雙方的權(quán)益；六，勞動合同的形式（條例）第18條：有下列情形之一的，依照勞動合同法規(guī)定的條件、程序，勞動者能夠與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同：第19條：有下列情形之一的，依照勞動合同法規(guī)定的條件、程序，用人單位能夠與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同：第20條：以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同因任務(wù)完成而終止的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償。應(yīng)對思路：三種合同的區(qū)別僅限于終止時刻與條件的不同五，無固定期限合同的簽訂《勞動合同法》第14條：用人單位與勞動者協(xié)商一致，能夠訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同；《條例》第11條：除勞動者與用人單位協(xié)商一致的情形外，勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規(guī)定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)與其訂立無固定期限勞動合同。對勞動合同的內(nèi)容，雙方應(yīng)當(dāng)按照合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則協(xié)商確定；對協(xié)商不一致的內(nèi)容，依照勞動合同法第十八條的規(guī)定執(zhí)行。第10條：勞動者非因本人緣故從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并運算為新用人單位的工作年限。原用人單位差不多向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模掠萌藛挝辉谝婪ń獬?、終止勞動合同運算支付經(jīng)濟補償?shù)墓ぷ髂晗迺r，不再運算勞動者在原用人單位的工作年限。應(yīng)對思路：1、合同類型的簽訂更強調(diào)雙方的自愿；2、無固定期限勞動合同本身是一種穩(wěn)固勞動關(guān)系的方式；六，培訓(xùn)服務(wù)《勞動合同法》第22條：用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，能夠與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用?！稐l例》第16條：勞動合同法第二十二條第二款規(guī)定的培訓(xùn)費用，包括用人單位為了對勞動者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付的有憑證的培訓(xùn)費用、培訓(xùn)期間的差旅費用以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動者的其他直截了當(dāng)費用。第17條：勞動合同期滿，然而用人單位與勞動者依照勞動合同法第二十二條的規(guī)定約定的服務(wù)期尚未到期的，勞動合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至服務(wù)期滿；雙方另有約定的，從其約定。六，培訓(xùn)服務(wù)《條例》第26條：用人單位與勞動者約定了服務(wù)期，勞動者依照勞動合同法第三十八條的規(guī)定解除勞動合同的，不屬于違反服務(wù)期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。有下列情形之一，用人單位與勞動者解除約定服務(wù)期的勞動合同的，勞動者應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金：（一）勞動者嚴(yán)峻違反用人單位的規(guī)章制度的；（二）勞動者嚴(yán)峻失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（三）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)峻阻礙，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（四）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違抗真實意思的情形下訂立或者變更勞動合同的；（五）勞動者被依法追究刑事責(zé)任的。應(yīng)對思路：1、增加對職員的培訓(xùn)投入是留住職員的一種方式；2、培訓(xùn)協(xié)議的簽署對職員本身是一種約束機制；3、建立公司內(nèi)部的培訓(xùn)檔案以便于對職員的治理；4、簽訂培訓(xùn)協(xié)議便于對職員勞動合同的治理；5、培訓(xùn)協(xié)議簽訂的時刻與時機的選擇專門重要；七，職員辭職《勞動合同法》第37條：勞動者提早三十日以書面形式通知用人單位，能夠解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提早三日通知用人單位，能夠解除勞動合同。第84條：勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規(guī)定處罰。第90條：勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成缺失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。第91條：用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成缺失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。應(yīng)對思路：1、提早30天通知是法律對職員辭職的唯獨要求；2、建立離職流程是規(guī)范職員辭職的方式；3、職員辭職應(yīng)當(dāng)治理而不是約束；4、不同職員能夠約定不同的辭職流程；八、公司解除合同的條件與程序1、解除條件：（一）用人單位與勞動者協(xié)商一致的；（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；（三）勞動者嚴(yán)峻違反用人單位的規(guī)章制度的；（四）勞動者嚴(yán)峻失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)峻阻礙，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違抗真實意思的情形下訂立或者變更勞動合同的；（七）勞動者被依法追究刑事責(zé)任的；八、公司解除合同的條件與程序（八）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（九）勞動者不能勝任工作，通過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（十）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情形發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的；（十一）用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；（十二）用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)峻困難的；（十三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（十四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情形發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。解除條件的明白得：1、試用期解除的調(diào)整；2、違紀(jì)的明白得；3、重大缺失的內(nèi)部界定；4、刑事犯罪的界定；5、職員兼職的治理；6、不勝任工作的考核；7、客觀情形發(fā)生重大變化的明白得；八，公司解除的程序《勞動合同法》第42條：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀看期間的;（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。第43條：用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。應(yīng)對思路：1、處罰方式適當(dāng)；2、解除合同有依據(jù)；3、解除合同的證據(jù)意識；4、合同解除應(yīng)當(dāng)履行相應(yīng)的程序；5、如何履行送達(dá)程序；6、建立職員內(nèi)部申訴機制便于日常治理；7、改變解除思路是降低風(fēng)險的方式；九，勞動合同終止第44條：有下列情形之一的，勞動合同終止：（一）勞動合同期滿的；（二）勞動者開始依法享受差不多養(yǎng)老保險待遇的或達(dá)到法定退休年齡；（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（四）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；（五）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提早解散的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。第46條：勞動合同期滿，用人單位不情愿續(xù)訂合同的應(yīng)當(dāng)支付終止合同的經(jīng)濟補償金。應(yīng)對思路：1、勞動合同終止應(yīng)當(dāng)與勞動合同續(xù)訂相結(jié)合；2、勞動合同終止要注意時刻；3、勞動合同期滿前應(yīng)當(dāng)征求用人部門的意見；4、勞動合同期滿前應(yīng)當(dāng)征求職員意見；十，違法解除/終止的法律后果《勞動合同法》第48條：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求連續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)連續(xù)履行；勞動者不要求連續(xù)履行勞動合同或者勞動合同差不多不能連續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金?！稐l例》第25條：用人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟補償。賠償金的運算年限自用工之日起運算。應(yīng)對思路：1、違法解除/終止合同應(yīng)當(dāng)支付雙倍的補償；2、違法解除/終止合同也是一種職員退出思路；3、合同解除、終止流程直截了當(dāng)決定著退工成本的增加；十一，新法溯及力的問題《勞動合同法》第38條：用人單位有下列情形之一的，勞動者能夠解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動愛護(hù)或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動酬勞的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者