招聘面試技巧煙臺(tái)

2006年６月山東煙臺(tái)

招聘面試技巧1責(zé)任團(tuán)隊(duì)智慧創(chuàng)新Responsibility,Teamwork,IntelligenceandInnovation

本土優(yōu)秀的專業(yè)管理咨詢機(jī)構(gòu)推崇伙伴理念和責(zé)任價(jià)值觀融匯管理思想與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)致力于提升企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造能力為您提供高質(zhì)量的、切合實(shí)際的、操作性強(qiáng)的管理解決方案！2本土優(yōu)秀的專業(yè)管理咨詢機(jī)構(gòu)推崇伙伴理念和責(zé)任價(jià)值觀融匯管理思想與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)致力于提升企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造能力人力資源管理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)典系列職位分析－戰(zhàn)略ＨＲＭ的起點(diǎn)職位評(píng)估－解密職位的相對(duì)價(jià)值績(jī)效管理－激活員工的全面解決方案薪酬管理－戰(zhàn)略性新抽結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)3課程要點(diǎn)一、建立吸引人才的優(yōu)秀制度二、建立科學(xué)的招聘管理體系

三、高級(jí)面試技巧

四、行為面試

五、人才測(cè)評(píng)技術(shù)

六、直線經(jīng)理與人力資源經(jīng)理的角色分配

4社會(huì)企業(yè)社會(huì)開放的系統(tǒng)5市場(chǎng)機(jī)制下：收益最大化—自愿流動(dòng)成本最小化—被迫流動(dòng)搏弈6辯論賽請(qǐng)正、反方分別用案例來(lái)說(shuō)明：搞好企業(yè)什么因素是第一的？正方觀點(diǎn)：反方觀點(diǎn)：正方案例：反方案例：7一、制度決定人才企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)：是人才競(jìng)爭(zhēng)√更是人力資源管理制度競(jìng)爭(zhēng)√√案例：背景：北電網(wǎng)絡(luò)曾經(jīng)是世界上最大的通信設(shè)備制造商。２０００年，北電網(wǎng)絡(luò)戰(zhàn)勝死對(duì)頭朗訊，總收入達(dá)到３０３億美元，控制了全球光纖設(shè)備市場(chǎng)的４３％，幾乎是市場(chǎng)分額僅為１５％的朗訊的３倍。歸因：北電網(wǎng)絡(luò)有一批杰出的專業(yè)人才。歸因：北電網(wǎng)絡(luò)有一套獨(dú)特的招聘制度。１、內(nèi)部推薦獎(jiǎng)金制度２、人才檔案制度３、保持聯(lián)絡(luò)制度４、回歸政策５、快速反應(yīng)機(jī)制8反面教訓(xùn)：好人不得好干能人有勁使不出浪費(fèi)青春能人越多內(nèi)耗越厲害人和人之間斗了一輩子，誰(shuí)也沒(méi)斗過(guò)誰(shuí)趕走人才喝茶圖清閑內(nèi)耗看報(bào)9識(shí)才選才用才人才引進(jìn)績(jī)效考核育才留才員工培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制二、選對(duì)人重要？培養(yǎng)人重要？ＮＯ．１２３４10“麥當(dāng)勞”、、“肯德基””這樣連鎖店店的經(jīng)理，往往往很年輕，，但干得很好：：態(tài)度－－語(yǔ)言言儀表－－工作作對(duì)客人－－對(duì)對(duì)下屬“職業(yè)化”不需要有太多多的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)、職業(yè)經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)或天分三、標(biāo)準(zhǔn)人才才11許多事情情不用他他們操心心新產(chǎn)品推推出不用用操心價(jià)格政策策不用操操心管理模式式不用操操心裝飾裝修修不用操操心抽獎(jiǎng)等促促銷活動(dòng)動(dòng)也不用用操心標(biāo)準(zhǔn)人才才“按標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)執(zhí)行”！執(zhí)行得越越標(biāo)準(zhǔn)越越優(yōu)秀不愁找不不到經(jīng)理理不用害怕怕經(jīng)理辭辭職可以大批批培養(yǎng)12四、非標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)人才才懂菜單、、懂廚房房、懂服務(wù)、、懂促銷銷，懂裝修、、懂財(cái)務(wù)務(wù)、懂社交、、懂稅務(wù)務(wù)不容易找找什么都得得懂點(diǎn)可能不穿穿制服可能口出出臟話可能愛(ài)占占便宜可能打罵罵部下可能頂撞撞顧客……“能人””什么都能能干什么也干干得不標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)13傻瓜相機(jī)機(jī)原理按下快門門就可以以水平相近近中學(xué)生照相師對(duì)使用者者的要求求，大大大降低14有了“傻傻瓜相機(jī)機(jī)”還怕照相相師“罷罷工”?!降低對(duì)特特殊人才才的需要要制度科學(xué)學(xué)可以大批批培養(yǎng)人人才不受“人人才”的的要挾和和制約15五、大材材小用用人素質(zhì)質(zhì)只有下限，沒(méi)有上限“大專以上學(xué)歷”“35歲以下”、“5年以上工作經(jīng)歷”招聘會(huì)越棒越好好越高越好好16中國(guó)第一一個(gè)合資資的五星星級(jí)飯店店外方總經(jīng)經(jīng)理要求求：“干過(guò)飯飯店的一一個(gè)都不不要！””培養(yǎng)大批批技工而不是幾幾十個(gè)博博士結(jié)合高級(jí)人才初級(jí)人才招收員員工工17大材小用用：（1）薪薪金待遇遇高，加加大人力力成本（2）浪浪費(fèi)人才才，發(fā)揮揮不了人人才作用用（3）使使人感到到壓抑年薪100萬(wàn)元元沒(méi)有配套套人才沒(méi)有配套套設(shè)備技術(shù)簡(jiǎn)單單專業(yè)不對(duì)對(duì)口就像電能能不能能大量?jī)?chǔ)儲(chǔ)存一樣樣，人才也不不能大量量?jī)?chǔ)存。。18八分本事事，只用用三分委屈不受信任任很快完成成無(wú)所事事事無(wú)事生非非能人的最最大痛苦苦：英雄雄無(wú)用武武之地19六、小材材大用三分本事事，按八八分用起初自滿滿“一覽眾眾山小””之后吃力力恐懼空虛虛，喪失失信心拔苗助長(zhǎng)長(zhǎng)32520商品屬性性固有價(jià)值值使用價(jià)值值市場(chǎng)價(jià)值值價(jià)值人才439七、人才才價(jià)值21八、人才才作用曲曲線人才的作作用決定定于兩個(gè)個(gè)因素：能力和情緒。33122招聘選拔拔未來(lái)趨趨勢(shì)人－職匹匹配模式式團(tuán)隊(duì)成員員匹配模模式人－組織織匹配模模式23建立科學(xué)學(xué)的人力資源源管理制制度建立公平平的人才競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)成長(zhǎng)平平臺(tái)31724課程要點(diǎn)點(diǎn)一、建立立吸引人人才的優(yōu)優(yōu)秀制度度二、建立立科學(xué)的的招聘管管理體系系三、高級(jí)級(jí)面試技技巧四、行為為面試五、人才才測(cè)評(píng)技技術(shù)六、直線線經(jīng)理與與人力資資源經(jīng)理理的角色色分配25招聘錄用用的重要要作用是企業(yè)獲獲取人力力資源的的重要手手段是人力資資源管理理的基礎(chǔ)礎(chǔ)工作是人力資資源投資資的重要要形式能夠提高高企業(yè)的的聲譽(yù)能夠提高高員工的的士氣是企業(yè)成成敗的關(guān)關(guān)鍵比爾蓋茨茨：“如如果讓微微軟最優(yōu)優(yōu)秀的二二十個(gè)人人離開公公司，微微軟會(huì)變變成一家家無(wú)足輕輕重的公公司?！薄?6企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)愿景價(jià)值觀組織結(jié)構(gòu)構(gòu)運(yùn)作機(jī)制制人力資源源管理系系統(tǒng)27招聘策略略基礎(chǔ)－－人力資資源規(guī)劃劃人力資源源規(guī)劃是是指：為實(shí)施企企業(yè)發(fā)展展戰(zhàn)略，，完成企企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目目標(biāo)，根根據(jù)企業(yè)業(yè)內(nèi)外環(huán)環(huán)境和條條件的變變化，運(yùn)運(yùn)用科學(xué)學(xué)的方法法對(duì)企業(yè)業(yè)人力資資源需求求和供給給進(jìn)行預(yù)預(yù)測(cè)，制制定相應(yīng)應(yīng)的政策策和措施施，從而而使得企企業(yè)人力力資源供供給和需需求達(dá)到到平衡的的過(guò)程。。人力資源源規(guī)劃主主要目標(biāo)標(biāo)：確保在合合適的時(shí)時(shí)間、適適當(dāng)?shù)膷弽徫猾@得得適當(dāng)?shù)牡娜藛T實(shí)現(xiàn)人力力資源的的最佳配配置最大限度度地開發(fā)發(fā)和利用用人力資資源，使使企業(yè)和和員工的的需要得得到充分分滿足28人力資源源規(guī)劃步步驟收集分析析信息確定需要要人員類類型和數(shù)數(shù)量預(yù)測(cè)未來(lái)來(lái)需求預(yù)測(cè)有效效供給制定人力力規(guī)劃29人力資源源規(guī)劃方方法一、人力力資源需需求預(yù)測(cè)測(cè)單元預(yù)測(cè)測(cè)法：自自下而上上德而菲法法：專家家預(yù)測(cè)法法二、人力力資源供供給預(yù)測(cè)測(cè)預(yù)測(cè)企業(yè)業(yè)內(nèi)人力力資源狀狀態(tài)人員流動(dòng)動(dòng)分析三、供給給與需求求的平衡衡預(yù)測(cè)需求求值和供供給值之之差調(diào)劑剩余余和短缺缺30招聘策略略基礎(chǔ)－－工作分分析工作分析析（任務(wù)定定向）（人員定定向）組織開發(fā)發(fā)職位評(píng)估估工作目標(biāo)標(biāo)設(shè)定招聘錄用用績(jī)效管理理培訓(xùn)發(fā)展展職位接班人計(jì)計(jì)劃工作分析析是：通通過(guò)一系系列系統(tǒng)統(tǒng)、有效效的方法法對(duì)特定定職位進(jìn)進(jìn)行研究究，明確確其工作作任務(wù)和和職責(zé)，，與其他他職位工工作關(guān)系系以及該該職位工工作環(huán)境境和任職職資格等等信息的的過(guò)程。。31工作分析析的步驟驟計(jì)劃階段段設(shè)計(jì)階段段信息收集集階段信息分析析階段結(jié)果表達(dá)達(dá)階段目的、意意義、方方法、步步驟、范范圍、樣樣本、計(jì)計(jì)劃、培培訓(xùn)、批批準(zhǔn)問(wèn)卷法：：《工作作分析調(diào)調(diào)查問(wèn)卷卷》，面面談法：：《面談?wù)勌峋V》》問(wèn)卷填寫寫及注意意問(wèn)題，，面談步步驟及注注意問(wèn)題題基本信息息、工作作活動(dòng)和和工作程程序、工工作環(huán)境境、任職職資格、、（素質(zhì)質(zhì)模型））、生理理素質(zhì)《職位說(shuō)說(shuō)明書》》、任職職資格、、（素質(zhì)質(zhì)模型））32工作分析析搜集的的信息行為描述述：完成成工作任任務(wù)的活活動(dòng)行為要求求：完成成工作任任務(wù)的行行為要求求能力要求求：完成成工作任任務(wù)需要要的知識(shí)識(shí)、技能能及個(gè)人人特質(zhì)工作特征征：是對(duì)對(duì)工作本本身的客客觀描述述工作關(guān)系系：工作作壓力、、工作氛氛圍等33工作分析析的方法法問(wèn)卷調(diào)查查法：《《工作分分析調(diào)查查問(wèn)卷》》步驟：做好問(wèn)卷卷調(diào)查計(jì)計(jì)劃安排合適適的場(chǎng)所所講解工作作分析的的意義，，說(shuō)明填填寫注意意事項(xiàng)提出要求求：客觀觀真實(shí)，，打消顧顧慮及時(shí)解答答問(wèn)題填寫完畢畢，及時(shí)時(shí)檢查，，防止誤誤填漏填填收集填寫寫無(wú)誤的的問(wèn)卷并并表示感感謝保密承諾諾34面談法：：《訪談?wù)勌峋V》》步驟：做好問(wèn)卷卷調(diào)查計(jì)計(jì)劃安排合適適的場(chǎng)所所講解工作作分析意意義和面面談大致致內(nèi)容輕松話題題切入，，打消顧顧慮按《訪談?wù)勌峋V》》有淺入入深進(jìn)行行提問(wèn)把握面談?wù)剝?nèi)容和和時(shí)間，，防止跑跑題準(zhǔn)確記錄錄《訪談?wù)動(dòng)涗洝贰访嬲劷Y(jié)束束，請(qǐng)?jiān)L訪談?wù)哌^(guò)過(guò)目并認(rèn)認(rèn)可《訪訪談?dòng)涗涗洝繁硎靖兄x謝保密承諾諾工作分析析的方法法觀察法工作日志志法35招聘策略略制定甄選人才才失誤可可能造成成的損失失：公司業(yè)績(jī)績(jī)受影響響公司形象象受影響響員工士氣氣受影響響競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手手漁翁得得利應(yīng)聘者的的職業(yè)生生涯受影影響給人力資資源部門門帶來(lái)不不利影響響造成成本本浪費(fèi)36項(xiàng)目成本金額（元）招聘費(fèi)報(bào)紙（網(wǎng)絡(luò)）廣告費(fèi)／展位費(fèi)５００面試成本篩選簡(jiǎn)歷／面試官工資成本５００工資和福利費(fèi)用３個(gè)月試用期工資和福利６０００培訓(xùn)費(fèi)新員工培訓(xùn)／上崗培訓(xùn)１０００辦公費(fèi)用支出辦公費(fèi)／差旅費(fèi)３０００機(jī)會(huì)成本未完成工作任務(wù)帶來(lái)的損失５０００總計(jì)１６０００招聘成本本計(jì)算某公司區(qū)區(qū)域業(yè)務(wù)務(wù)主管示示例：37確定招聘聘原則：：合適偏偏高的用用人原則則收集市場(chǎng)場(chǎng)信息：：人才市市場(chǎng)信息息／行業(yè)業(yè)信息／／競(jìng)爭(zhēng)對(duì)對(duì)手信息息確定招聘聘策略：：招“新人人”還是是招“老老人”招“生手手”還是是招“熟熟手”“挖”人人才還是是“培養(yǎng)養(yǎng)”人才才“內(nèi)部招招”還是是“外部部招”“自己招招”還是是“委托托招”確定招聘聘數(shù)量：：編制數(shù)數(shù)量／職職位空缺缺／招聘聘數(shù)量＊＊＊避免招聘聘陷阱：：高薪引引來(lái)“金金鳳凰””思路決定定行動(dòng)行行動(dòng)確確定結(jié)果果38科學(xué)測(cè)定定工作量量確定編編制數(shù)量量重要性：：跟完成目目標(biāo)任務(wù)務(wù)有關(guān)跟人力成成本控制制有關(guān)跟員工業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)價(jià)有關(guān)跟利益分分配有關(guān)關(guān)跟組織氣氣氛有關(guān)關(guān)跟員工心心理健康康有關(guān)定期測(cè)定定／不定定期調(diào)整整／滿負(fù)負(fù)荷工作作／繼任任培養(yǎng)／／安全儲(chǔ)儲(chǔ)備企業(yè)決不不養(yǎng)一個(gè)個(gè)“閑人人”？??！39職位空缺缺的解決決方法臨時(shí)借調(diào)調(diào)：注意意是否能能夠勝任任／建立立臨時(shí)管管理組織織／加強(qiáng)強(qiáng)管理退休返聘聘：注意意聘用風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)／明明確責(zé)任任義務(wù)短期加班班：注意意工作質(zhì)質(zhì)量／員員工身心心健康／／法律限限制工作外包包：委托托社會(huì)服服務(wù)機(jī)構(gòu)構(gòu)／分清清責(zé)任工作重新新設(shè)計(jì)：：注意工工作性質(zhì)質(zhì)是否兼兼容／合合理設(shè)計(jì)計(jì)報(bào)酬技術(shù)改造造：注意意技術(shù)進(jìn)進(jìn)步對(duì)員員工數(shù)量量的影響響40小組討論論：什么么樣的工工作是好好工作？？好工作影響因素具體因素分析因素描述公司因素工作因素招聘因素（重點(diǎn)）招聘工作作要以吸吸引優(yōu)秀秀人才為為出發(fā)點(diǎn)點(diǎn)和落腳腳點(diǎn)41招聘計(jì)劃劃內(nèi)容人員需求求清單：：包括崗崗位名稱稱、人數(shù)數(shù)、任職職資格要要求求等等；招聘信息息發(fā)布渠渠道和時(shí)時(shí)間；招聘小組組人員組組成：姓姓名、職職務(wù)和分分工；對(duì)應(yīng)聘者者的考核核方案：：考核方方式、時(shí)時(shí)間、場(chǎng)場(chǎng)所、考考核者等等；招聘截止止時(shí)間：：新員工上上崗時(shí)間間：招聘費(fèi)用用預(yù)算：：招聘工作作時(shí)間表表：招聘廣告告樣稿：：招聘相關(guān)關(guān)物品清清單：42招聘審核核流程43招聘方案案設(shè)計(jì)（（一）內(nèi)部選拔拔：外部招聘聘：44形式舉例優(yōu)點(diǎn)難點(diǎn)（缺點(diǎn)）內(nèi)部選拔內(nèi)部提升內(nèi)部調(diào)用有利于激勵(lì)員工有利于促進(jìn)形成通過(guò)業(yè)績(jī)獲得提升的企業(yè)文化對(duì)候選人了解更深入，風(fēng)險(xiǎn)低費(fèi)用低廉，手續(xù)簡(jiǎn)便需要企業(yè)有持續(xù)而成熟的后備人才培養(yǎng)體系自我封閉，使企業(yè)缺少活力若內(nèi)部提拔不公會(huì)影響員工積極性社會(huì)網(wǎng)絡(luò)熟人介紹獵頭公司針對(duì)性強(qiáng)，效果立竿見影一般會(huì)獲得比較稱職的人選迅速獲得所需人才避免裙帶關(guān)系的形成穩(wěn)定性有一定保障易形成各種“宗派”選用人員的面較窄易造成任人唯親現(xiàn)象費(fèi)用較高對(duì)應(yīng)聘者不夠了解不利于調(diào)動(dòng)本企業(yè)員工的積極性公開招聘人才市場(chǎng)校園招聘互聯(lián)網(wǎng)等應(yīng)聘面廣且針對(duì)性強(qiáng)補(bǔ)充新鮮血液公平、公正歷時(shí)較長(zhǎng)錄取率低，工作量大招聘方案案設(shè)計(jì)（（一）45常用招聘渠道道互聯(lián)網(wǎng)：廣告：人才招聘會(huì)：：人才中介機(jī)構(gòu)構(gòu)：獵頭公司：勞務(wù)派遣公司司：?jiǎn)T工推薦：招聘渠道評(píng)估估46廣告媒體比較較媒體類型優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用范圍報(bào)紙成本相對(duì)低發(fā)行量大便于查找保存制作質(zhì)量一般發(fā)行對(duì)象沒(méi)有針對(duì)性容易引起招聘競(jìng)爭(zhēng)有效周期短應(yīng)聘對(duì)象集中有此習(xí)慣雜志制作質(zhì)量好保存時(shí)間長(zhǎng)專業(yè)性強(qiáng)發(fā)行時(shí)間長(zhǎng)發(fā)行區(qū)域分散見效周期慢招聘職位專業(yè)招聘范圍廣時(shí)效要求不高廣播電視容易引起注意靈活性強(qiáng)傳遞信息主動(dòng)直接費(fèi)用高持續(xù)時(shí)間短選擇性差需要迅速引起轟動(dòng)招聘職位類型多企業(yè)需要制造知名度互聯(lián)網(wǎng)覆蓋面廣針對(duì)性強(qiáng)持續(xù)時(shí)間長(zhǎng)成本低具有初步篩選功能不受地點(diǎn)限制需要會(huì)使用互聯(lián)網(wǎng)對(duì)初級(jí)人才適用性差適用范圍比較寬47招聘渠道評(píng)估估表部門職位空缺招聘渠道實(shí)付費(fèi)用申請(qǐng)信數(shù)量申請(qǐng)信成本不合適申請(qǐng)人不合適申請(qǐng)人成本合適申請(qǐng)人合適申請(qǐng)人成本制表人簽字職務(wù)日期48招聘廣告設(shè)計(jì)計(jì)原則ＡＩＤＡ原則Attention引起人們的注意Interest激起人們對(duì)空缺職位的興趣Desire喚起人們應(yīng)聘的愿望Action促使人們采取行動(dòng)設(shè)計(jì)討論：每每人設(shè)計(jì)一個(gè)個(gè)招聘廣告，，對(duì)照上述原原則進(jìn)行評(píng)價(jià)價(jià)。49招聘廣告設(shè)計(jì)計(jì)注意問(wèn)題內(nèi)容完整：關(guān)于公司情況況介紹關(guān)于職位條件件和要求關(guān)于應(yīng)聘者需需要準(zhǔn)備的內(nèi)內(nèi)容和要求關(guān)于應(yīng)聘的方方式、聯(lián)系方方式、截止日日期等真實(shí)合法簡(jiǎn)簡(jiǎn)潔50人才招聘會(huì)設(shè)設(shè)計(jì)方案（一一）招聘會(huì)價(jià)值衡衡量檔次選擇應(yīng)聘對(duì)象組織者背景招聘會(huì)宣傳定位：專場(chǎng)招招聘會(huì)非專場(chǎng)招聘會(huì)會(huì)招聘會(huì)準(zhǔn)備展位準(zhǔn)備資料準(zhǔn)備設(shè)備準(zhǔn)備人員準(zhǔn)備協(xié)作準(zhǔn)備宣傳準(zhǔn)備51人才招聘會(huì)設(shè)設(shè)計(jì)方案（二二）招聘會(huì)上的表表現(xiàn)：及早進(jìn)場(chǎng)，布布置有序；充分展示，吸吸引應(yīng)聘者；；保持良好精神神狀態(tài)；不要交頭接耳耳；盡可能避免打打／接電話；；不要品頭論足足；尊重應(yīng)聘者，，反應(yīng)敏捷；；禮貌處理不當(dāng)當(dāng)／不方便回回答問(wèn)題。52人才招聘會(huì)設(shè)設(shè)計(jì)方案（三三）值得討論的問(wèn)問(wèn)題：１、對(duì)待簡(jiǎn)歷歷的態(tài)度２、簡(jiǎn)歷篩選選／斟別的方方法３、對(duì)待工作作效率的態(tài)度度４、提高工作作效率的方法法５、對(duì)待工作作效果的態(tài)度度６、改善工作作效果的方法法53獵頭合作方案案職位分析及公公司背景了解解簽約委托尋獵行動(dòng)初試及綜合測(cè)測(cè)評(píng)推薦與復(fù)試錄用結(jié)算余款與后后續(xù)跟蹤服務(wù)務(wù)接受委托獵頭服務(wù)程序序54網(wǎng)絡(luò)招聘方案案55課程要點(diǎn)一、建立吸引引人才的優(yōu)秀秀制度二、建立科學(xué)學(xué)的招聘管理理體系三、高級(jí)面試試技巧四、行為面試試五、人才測(cè)評(píng)評(píng)技術(shù)六、直線經(jīng)理理與人力資源源經(jīng)理的角色色分配56招聘面試的ＳＳＴＡＲ原則則Situation背景：行業(yè)特點(diǎn)、市場(chǎng)特點(diǎn)、銷售渠道、利潤(rùn)率，了解取得業(yè)績(jī)的相關(guān)因素Task任務(wù)：做什么，具體內(nèi)容有哪些？確定工作經(jīng)驗(yàn)和現(xiàn)空缺職位的相關(guān)程度Action行動(dòng)：如何做，了解工作方式、思維方式和行為方式Result結(jié)果：業(yè)績(jī)導(dǎo)向，結(jié)果好或不好？如何歸因？面試：結(jié)構(gòu)化化面試和非結(jié)結(jié)構(gòu)化面試57面試的五個(gè)步步驟面試準(zhǔn)備引入階段正題階段收尾階段總結(jié)階段職位說(shuō)明書：：明確要求；；閱讀簡(jiǎn)歷：：明確問(wèn)題消除緊張，融融洽氣氛，建建立信任兩類問(wèn)題：開開放式問(wèn)題和和封閉式問(wèn)題題要求：按照準(zhǔn)準(zhǔn)備，提出問(wèn)問(wèn)題，進(jìn)行評(píng)評(píng)價(jià)，填寫表格，提問(wèn)明明確、簡(jiǎn)短、、避免感情色色彩和敏感問(wèn)問(wèn)題給應(yīng)聘者提問(wèn)問(wèn)機(jī)會(huì)，面試試者回答，自自然結(jié)束檢查面試記錄錄，填寫完整整，注明意見見或建議58簡(jiǎn)歷帶給你的的信息外觀和文字表達(dá)空白或省略的內(nèi)容行業(yè)或職位相關(guān)經(jīng)歷工作變動(dòng)原因和頻率工作經(jīng)歷時(shí)間重疊或空白教育背景與工作經(jīng)歷相關(guān)性對(duì)薪酬的要求重點(diǎn)關(guān)注不一致內(nèi)容＊＊＊點(diǎn)評(píng)：簡(jiǎn)歷的的秘密59建立企業(yè)自己己的面試題庫(kù)庫(kù)類型問(wèn)題測(cè)查要點(diǎn)基本情況專業(yè)背景工作方式價(jià)值判斷個(gè)人特點(diǎn)薪資待遇背景調(diào)查管理意識(shí)管理方法員工督導(dǎo)溝通技能團(tuán)隊(duì)合作60面試問(wèn)題糾正正錯(cuò)誤的問(wèn)法正確的問(wèn)法你是怎樣分配任務(wù)的？是分配給有能力的人？還是分配給有興趣的人？或者還有其他判斷方法？請(qǐng)描述一下你是怎樣分配任務(wù)的，并舉例說(shuō)明。你覺(jué)得人生中最大的激勵(lì)是從金錢還是從工作中獲得？你認(rèn)為什么是生活中最大的激勵(lì)？為什么這樣說(shuō)？你的前任領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)嚴(yán)厲的人還是一個(gè)隨和的人？你如何評(píng)價(jià)你的前一任領(lǐng)導(dǎo)？請(qǐng)你舉一些具體的事例來(lái)說(shuō)明。你的團(tuán)隊(duì)溝通能力怎么樣？好不好？你以前是怎樣和你的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行溝通的？請(qǐng)舉例說(shuō)明。在你今后的職業(yè)生涯中，你會(huì)繼續(xù)在這個(gè)領(lǐng)域工作還是會(huì)做一些別的事情？你的中長(zhǎng)期職業(yè)發(fā)展計(jì)劃是怎樣的？61如何識(shí)別虛假假信息如果說(shuō)真話，他將如果說(shuō)假話，他將用第一人稱很難一針見血說(shuō)話很有信心傾向于夸大自我明顯和其他已知事實(shí)一致舉止或語(yǔ)言明顯遲疑語(yǔ)言流暢但像背書62案例：一個(gè)私私人面試空間間面試時(shí)間：2004年3月15日15：30面試地點(diǎn)：青島市**賓賓館306房房廣州**有限限公司2004年3月14日63選擇合適面試試場(chǎng)所異地招聘：選選擇市中心知知名度較高的的酒店或商務(wù)務(wù)會(huì)議室企業(yè)位置偏遠(yuǎn)遠(yuǎn)：選擇企業(yè)業(yè)外部交通便便利的酒店或或商務(wù)會(huì)議室室壓力面試：空空間狹小的場(chǎng)場(chǎng)所一般面試：空空間合適的場(chǎng)場(chǎng)所高層職位面試試：高檔酒店店或咖啡館中低層職位面面試：寫字樓樓辦公室或企企業(yè)會(huì)議室正式的場(chǎng)所企業(yè)形象64恰當(dāng)布置考場(chǎng)場(chǎng)布局招聘效果一對(duì)一面試：：辦公桌辦公桌面試官應(yīng)聘者圖一、對(duì)抗型圖二、親密型面試官應(yīng)聘者65恰當(dāng)布置考場(chǎng)場(chǎng)布局招聘效果一對(duì)一面試：：面試官面試官圖三、溝通型Ⅰ圖四、溝通型Ⅱ辦公桌應(yīng)聘者應(yīng)聘者辦公桌66恰當(dāng)布置考場(chǎng)場(chǎng)布局招聘效果一對(duì)多面試：：辦公桌辦公桌辦公桌應(yīng)聘者應(yīng)聘者圖五圖六67恰當(dāng)布置考場(chǎng)場(chǎng)布局招聘效果一對(duì)多面試：：辦公桌辦公桌辦公桌應(yīng)聘者應(yīng)聘者圖七圖八辦公桌辦公桌辦公桌辦公桌68面試提問(wèn)技巧巧認(rèn)同：點(diǎn)頭和和簡(jiǎn)短回應(yīng)表表示認(rèn)同，給給予鼓勵(lì)追問(wèn)：得到問(wèn)問(wèn)題的真相沉默：適當(dāng)?shù)牡某聊軌虍a(chǎn)產(chǎn)生積極的緊緊張打斷：控制權(quán)權(quán)掌握在面試試官手中69面試常見錯(cuò)誤誤面試目的不明明確不清楚合格者者應(yīng)具備的條條件面試缺少整體體結(jié)構(gòu)偏見影響面試試首因效應(yīng)：對(duì)比效應(yīng)：暈輪效應(yīng)：錄用壓力：70課程要點(diǎn)一、建立吸引引人才的優(yōu)秀秀制度二、建立科學(xué)學(xué)的招聘管理理體系三、高級(jí)面試試技巧四、行為面試試五、人才測(cè)評(píng)評(píng)技術(shù)六、直線經(jīng)理理與人力資源源經(jīng)理的角色色分配71行為（描述））面試行為面試是：：通過(guò)挖掘應(yīng)應(yīng)聘者實(shí)際經(jīng)經(jīng)歷過(guò)的具體體事件，來(lái)判斷其勝任任力的一種效效度最高的面面試技術(shù)。理論性題目“請(qǐng)問(wèn)KPI的含義是什什么？如何分分解KPI？？”結(jié)論：不能夠夠測(cè)察解決問(wèn)問(wèn)題的實(shí)際能能力。意愿性題目“你對(duì)于長(zhǎng)期期出差怎么看看？”結(jié)論：可能掩掩飾對(duì)問(wèn)題的的實(shí)際看法。。72行為（描述））面試的假設(shè)設(shè)前提簡(jiǎn)稱ＢＤ面試試。假設(shè)前提一：：一個(gè)人過(guò)去去的行為最能能夠預(yù)示其未未來(lái)的行為。。假設(shè)前提二：：說(shuō)和做是截截然不同的兩兩碼事。不要看我怎么么說(shuō)，要看我我怎么做要點(diǎn)：舉例說(shuō)明責(zé)責(zé)任任務(wù)結(jié)結(jié)果效果73行為面試運(yùn)用用要點(diǎn)圍繞面試題目目的目的根據(jù)回答中提提供的線索進(jìn)進(jìn)行必要的追追問(wèn)澄清候選人所所采取的具體體措施及事情情的具體結(jié)果果尋求相反的問(wèn)問(wèn)題答案正面和負(fù)面問(wèn)問(wèn)題的比例要要適當(dāng)行為面試是準(zhǔn)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化面試試行為面試的目目的不僅僅是是探求行為，，還要分析其其行為背后的的動(dòng)機(jī)請(qǐng)你針對(duì)應(yīng)聘聘公司軟件工工程師的應(yīng)屆屆大學(xué)畢業(yè)生生設(shè)計(jì)行為面面試題目74練習(xí)：請(qǐng)你針針對(duì)應(yīng)聘公司司軟件工程師師的應(yīng)屆大學(xué)學(xué)畢業(yè)生設(shè)計(jì)計(jì)行為面試題題目，并進(jìn)行行現(xiàn)場(chǎng)模擬。。提示：：你想想從以下幾個(gè)個(gè)方面來(lái)進(jìn)行行測(cè)評(píng)

。成成就動(dòng)機(jī)：：學(xué)習(xí)能力協(xié)協(xié)調(diào)能力力：人際交往能力力：壓壓力承受力：：

獨(dú)立立性：

信息息收集能力：：學(xué)習(xí)能力：責(zé)責(zé)任心心：主動(dòng)性：75課程要點(diǎn)一、建立吸引引人才的優(yōu)秀秀制度二、建立科學(xué)學(xué)的招聘管理理體系三、高級(jí)面試試技巧四、行為面試試五、人才測(cè)評(píng)評(píng)技術(shù)六、直線經(jīng)理理與人力資源源經(jīng)理的角色色分配76人才測(cè)評(píng)基礎(chǔ)礎(chǔ)：基礎(chǔ)：心理學(xué)學(xué)、管理學(xué)、、測(cè)量學(xué)、統(tǒng)統(tǒng)計(jì)學(xué)、行為為科學(xué)及計(jì)算算機(jī)科學(xué)功能：人的能能力、個(gè)性、、和發(fā)展?jié)摿αΦ冗M(jìn)行綜合合測(cè)評(píng)依據(jù)：企業(yè)和和崗位要求特點(diǎn)：全面、、客觀、深入入好處：為企業(yè)業(yè)招聘、選拔拔、培訓(xùn)提供供參考；為個(gè)個(gè)人發(fā)展提供供咨詢?nèi)瞬艤y(cè)評(píng)主要要方法：心理測(cè)評(píng)、筆筆試、評(píng)價(jià)中中心人才測(cè)評(píng)概述述77招聘測(cè)評(píng)方案案設(shè)計(jì)以計(jì)算機(jī)工程程師為例：１、確定測(cè)評(píng)評(píng)重點(diǎn)維度學(xué)習(xí)能力／創(chuàng)創(chuàng)新能力／合合作能力２、選擇能夠夠測(cè)評(píng)重點(diǎn)維維度的工具學(xué)習(xí)能力：非非文字邏輯推推理能力測(cè)驗(yàn)驗(yàn)合作能力：小小組問(wèn)題解決決創(chuàng)新能力：綜綜合測(cè)試３、實(shí)施測(cè)評(píng)評(píng)，給出測(cè)評(píng)評(píng)結(jié)果技術(shù)測(cè)試／綜綜合測(cè)試４、跟蹤反饋饋上崗后一年78招聘測(cè)評(píng)方法法的假設(shè)收集到的應(yīng)聘聘者的信息是是精確的收集到的信息息與未來(lái)績(jī)效效是有密切關(guān)系的收集到的信息息可以被用來(lái)來(lái)精確預(yù)測(cè)應(yīng)聘者未來(lái)的的工作績(jī)效水平平科學(xué)的研究方方法科學(xué)的的研究結(jié)果79招聘測(cè)評(píng)的技技術(shù)指標(biāo)信度：是指測(cè)測(cè)試方法得到到的測(cè)試結(jié)果果的穩(wěn)定性和和一致性程度度。穩(wěn)定性和一致致性越高，信信度越高；穩(wěn)定性和一致致性越低，信信度越低。再測(cè)檢驗(yàn)法平行檢驗(yàn)法半分檢驗(yàn)法效度：是指測(cè)測(cè)試方法得到到的測(cè)試結(jié)果果的有效程度度，也就是說(shuō)說(shuō)在多大程度度上能測(cè)量出出要測(cè)量的內(nèi)內(nèi)容。有效程度比較較高，測(cè)試方方法效度高；；有效程度比較較低，測(cè)試方方法效度低。。預(yù)測(cè)檢驗(yàn)法同步檢驗(yàn)法內(nèi)容檢驗(yàn)法80測(cè)驗(yàn)的標(biāo)準(zhǔn)化化內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)化施測(cè)過(guò)程標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)化評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)化常模81職業(yè)能力傾向向測(cè)試職業(yè)能力傾向向是指一個(gè)人人所具有的有有利于其在某某一個(gè)職業(yè)方方面成功的潛潛力素質(zhì)的總總和。作用：預(yù)測(cè)人人的潛能，預(yù)預(yù)測(cè)人在一定定職業(yè)領(lǐng)域中中成功的可能能性分類：一般能力傾向向測(cè)驗(yàn)行政職業(yè)能力力傾向測(cè)驗(yàn)82人格測(cè)驗(yàn)大五人格模型型：外傾性：是否否善于社交、、言談，自信信宜人性：是否否隨和、合作作并信任他人人責(zé)任心：是否否具有責(zé)任感感、可靠性、、持久性和成成就傾向情緒穩(wěn)定性：：是平和、熱熱情、安全還還是緊張、焦焦慮、失望和和不安全經(jīng)驗(yàn)開放性：：是否常?；没孟?，是否聰聰慧和對(duì)藝術(shù)術(shù)敏感與工作績(jī)效有有緊密聯(lián)系83職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)驗(yàn)斯特朗－坎貝貝爾興趣調(diào)查查表庫(kù)德職業(yè)興趣趣問(wèn)卷霍蘭德職業(yè)興興趣測(cè)試６種基本興趣趣類型：現(xiàn)實(shí)型研究型藝術(shù)型社會(huì)型企業(yè)型常規(guī)型84評(píng)價(jià)中心用途：原用于于選拔軍官的的多項(xiàng)評(píng)價(jià)程程序，后用于于企業(yè)區(qū)別：專門設(shè)設(shè)計(jì)與應(yīng)聘者者未來(lái)可能面面臨的工作情情境相類似的的模擬情境（（活動(dòng)），通通過(guò)觀察和評(píng)評(píng)價(jià)應(yīng)聘者在在模擬情境（（活動(dòng)）中的的行為表現(xiàn)來(lái)來(lái)預(yù)測(cè)他們?cè)谠谖磥?lái)工作崗崗位上工作績(jī)績(jī)效。指向未來(lái)：心理測(cè)驗(yàn)評(píng)價(jià)中心基于過(guò)去：簡(jiǎn)歷篩選查閱推薦信面試技能測(cè)驗(yàn)考察工作業(yè)績(jī)績(jī)85員工錄用第一步：做出出初步錄用決決策１、科學(xué)地對(duì)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行行評(píng)估和比較較２、實(shí)事求是是地制定錄用用標(biāo)準(zhǔn)３、要盡快作作出錄用／不不錄用決定４、要有備選選人員名單，，并注明優(yōu)先先順序86員工錄用第二步：決定定薪酬福利１、根據(jù)對(duì)應(yīng)應(yīng)聘者的評(píng)估估結(jié)果選擇薪