招聘面試技術(shù)培訓(xùn)有效應(yīng)用面試精心選用人才

中化石油中心人力資源系列培訓(xùn)之

有效應(yīng)用面試精心選用人才

內(nèi)容提要前言綜述面試技巧招聘理念招聘面臨的問題

這是一項(xiàng)“高科技含量”的工作很多應(yīng)聘者的水平已經(jīng)高于招聘人員了?！澳Ц咭怀?，道高一丈”參與招聘的人員應(yīng)該接受關(guān)于招聘的培訓(xùn)，具備招聘的知識。企業(yè)愿景大小復(fù)雜成熟程度行業(yè)、業(yè)務(wù)分類產(chǎn)品競爭力地理市場覆蓋率關(guān)鍵人力資源需求股東期望學(xué)習(xí)能力可利用資源組織現(xiàn)狀企業(yè)使命人力資源需求人力資源理念人力資源戰(zhàn)略競爭經(jīng)濟(jì)環(huán)境社會、政治環(huán)境自然資源勞動力、技能市場基本設(shè)施產(chǎn)品市場特征組織間關(guān)系外部環(huán)境人力資源戰(zhàn)略人力資源發(fā)展員工招聘與配置薪酬福利歷史核心思想當(dāng)前規(guī)范企業(yè)文化目標(biāo)核心能力競爭優(yōu)勢戰(zhàn)略關(guān)鍵成功因素業(yè)績衡量指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)組織戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)部門團(tuán)隊(duì)關(guān)系非員工合作方工作環(huán)境設(shè)計(jì)員工角色設(shè)定組織結(jié)構(gòu)錯(cuò)誤的代價(jià)費(fèi)用項(xiàng)目占工資的百分比（％）元新員工不足而導(dǎo)致的費(fèi)用（12個(gè)月）4623000同事幫助新員工的費(fèi)用（12個(gè)月）3316500因人員離職導(dǎo)致生產(chǎn)力下降的費(fèi)用（1個(gè)半月）63000同事因某員工的離職而分散注意力導(dǎo)致的費(fèi)用21000職位空缺或找人臨時(shí)替補(bǔ)的費(fèi)用（13周）5025000辦理離職手續(xù)及人力資源部招聘新員工的費(fèi)用31500招聘費(fèi)用（廣告費(fèi)、代理費(fèi)等）和人力資源部的審查費(fèi)用105000尋找新的合適員工的費(fèi)用（49小時(shí)）84000重新安置該員工的費(fèi)用00總費(fèi)用79000總費(fèi)用相對于平均工資的倍數(shù)1.58上表是根據(jù)美國人力資源管理協(xié)會的研究成果編制而成的，實(shí)際的費(fèi)用數(shù)是以每位不需調(diào)動崗位的人員5萬美元/年的工資水平計(jì)算的。正確的結(jié)果2700－－98，000－－160004000－－125，000成為美國航空業(yè)中少有的幾個(gè)贏利企業(yè)之一美國空運(yùn)業(yè)每架客機(jī)起降裝卸的平均時(shí)間是45分鐘，而西南公司只要16分鐘。招聘招聘策略招聘規(guī)劃吸引應(yīng)征篩選評估篩選的方式測驗(yàn)test篩選面試Interview申請表ApplicationBlanket健康檢查PhysicalExamination能力測驗(yàn)工作樣本測驗(yàn)（公文筐）認(rèn)知（語言、數(shù)量、推理）人格與興趣測驗(yàn)機(jī)械體能推薦信Reference非結(jié)構(gòu)化結(jié)構(gòu)化篩選過程模式比較評估中心復(fù)選（面談）初選（履歷）招聘工作分析初選（履歷）招聘高績效特征高績效指標(biāo)高績效的行為導(dǎo)向的傳統(tǒng)的工作規(guī)范招聘篩選面談身體檢查雇傭工作分析關(guān)于于面面試試的的爭爭論論信度度、、效效度度雙雙低低，，成成本本高高昂昂面試試選拔拔面面試試是是最最常常用用的的甄甄選選工工具具之之一一并并行行之之有有效效。。是是否否發(fā)發(fā)揮揮優(yōu)優(yōu)勢勢，，關(guān)關(guān)鍵鍵在在于于主主試試者者本本身身的的素素質(zhì)質(zhì)和和能能力力。。因因此此面面試試的的有有用用性性取取決決于于正正確確地地實(shí)實(shí)施施面面試試的的方方式式。。面試試不不可可能能徹徹底底拋拋開開感感覺覺的的因因素素，，但但是是面面試試的的目目標(biāo)標(biāo)是是對對主主觀觀施施加加一一定定程程度度的的控控制制。說明明面試試是是整整個(gè)個(gè)招招聘聘篩篩選選過過程程中中最最為為重重要要的的環(huán)環(huán)節(jié)節(jié)成功功的的面面試試需需要要系系統(tǒng)統(tǒng)的的方方法法、、規(guī)規(guī)范范的的程程序序、、精精心心的的設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)、、以以及及實(shí)實(shí)施施的的技技巧巧面試試準(zhǔn)準(zhǔn)則則面試試內(nèi)內(nèi)容容面試試設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)主持持面面試試的的基基本本條條件件問話話技技巧巧面試試結(jié)結(jié)果果處處理理面試試工工具具面試試技技術(shù)術(shù)面試試分分工工人力力資資源源部部評評估估范范圍圍用用人人部部門門評評估估范范圍圍--外外表表--資資歷歷經(jīng)經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)--談?wù)勍峦屡e舉止止--發(fā)發(fā)展展?jié)摑摿α?-學(xué)學(xué)歷歷--對對應(yīng)應(yīng)聘聘職職位位的的認(rèn)認(rèn)識識--理理解解力力--能能否否完完成成預(yù)預(yù)期期績績效效--應(yīng)應(yīng)聘聘動動機(jī)機(jī)--外外語語水水平平面試試準(zhǔn)準(zhǔn)則則了解解、、求求證證應(yīng)應(yīng)聘聘者者與與職職位位相相關(guān)關(guān)的的、、有有限限的的方方面面不可可離離開開面面試試主主題題面試試要要““漫漫不不經(jīng)經(jīng)心心””，，即即自自然然、、輕輕松松面試試是是一一條條雙雙向向通通道道，，公公司司面面試試應(yīng)應(yīng)聘聘者者，，應(yīng)應(yīng)聘聘者者也也在在面面試試公公司司。。主主試試人人必必須須給給予予應(yīng)應(yīng)聘聘者者良良好好而而深深刻刻的的影影響響，，才才能能實(shí)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)面面試試的的目目的的。。面試試前前應(yīng)應(yīng)做做充充分分準(zhǔn)準(zhǔn)備備寧可可多多花花時(shí)時(shí)間間面面試試一一位位或或許許不不太太合合適適的的人人，，也也不不要要因因?yàn)闉橹髦髟囋嚾巳说牡奈湮鋽鄶喽e(cuò)錯(cuò)失失了了任任何何人人才才面試試內(nèi)內(nèi)容容項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)智力答問的深度思路警覺性的高低應(yīng)聘者的成績和名次有效解決問題的證據(jù)氣質(zhì)應(yīng)聘者對秘書或接待員的行為表現(xiàn)喜愛哪類休閑活動當(dāng)你要求應(yīng)聘者多做明確答復(fù)時(shí)的反應(yīng)如何面試期間是否一直愉快創(chuàng)意和應(yīng)變力以前職位的創(chuàng)意表現(xiàn)過去解決難題的事實(shí)依據(jù)使復(fù)雜問題簡單化的能力自信身體語言講話聲音的穩(wěn)定度談及自己的才干和表現(xiàn)時(shí)，能不能做到少用“我”字工作動機(jī)和期望穩(wěn)步的升遷資歷個(gè)人實(shí)業(yè)的發(fā)展定位對中化公司的了解程度面試試設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)面試試方方式式“一一對對一一””面面試試，，職職位位低低，，人人數(shù)數(shù)少少。。初初次次面面試試時(shí)時(shí)一一般般采采用用““一一對對一一””的的方方式式面試試組組面面試試。。甄甄選選中中高高級級職職位位或或重重要要的的復(fù)復(fù)試試時(shí)時(shí)采采用用小組組面面試試。。大大規(guī)規(guī)模模招招聘聘時(shí)時(shí)采采用用主持持面面試試的的基基本本要要求求仔細(xì)細(xì)地地審審核核簡歷歷電話話交交談?wù)勛骱煤脺?zhǔn)準(zhǔn)備備必須須熟熟悉悉履履歷歷表表，，在在面面試試前前十十分分鐘鐘翻翻閱閱保保持持資資料料的的熟熟悉悉度度挑出出特特殊殊的的地地方方問話話提提綱綱面試試程程序序?qū)?yīng)應(yīng)聘聘者者表表示示歡歡迎迎略事事寒寒暄暄，，是是應(yīng)應(yīng)聘聘者者放放松松心心情情概略略介介紹紹公公司司背背景景，，解解說說面面試試主主旨旨盡量量引引出出應(yīng)應(yīng)聘聘者者資資料料對職職位位加加以以說說明明特別別說說明明面試試一一開開始始就就透透露露職職位位上上的的各各項(xiàng)項(xiàng)細(xì)細(xì)節(jié)節(jié)是是兵兵家家大大忌忌。。你你對對職職位位談?wù)劦牡脑皆蕉喽?，，?yīng)應(yīng)聘聘者者說說話話的的時(shí)時(shí)間間越越少少。。更更重重要要的的是是，，如如果果你你過過早早地地向向應(yīng)應(yīng)聘聘者者說說明明職職位位要要求求，，精精明明的的應(yīng)應(yīng)聘聘者者就就能能立立刻刻心心領(lǐng)領(lǐng)神神會會，，盡盡量量按按照照你你的的要要求求回回答答，，也也不不管管他他是是否否真真正正具具備備這這些些能能力力。。特別別說說明明在面面試試應(yīng)應(yīng)聘聘者者的的同同時(shí)時(shí)，，應(yīng)應(yīng)聘聘者者也也在在面面試試你你－－他他正正在在判判斷斷這這個(gè)個(gè)部部門門或或中中化化公公司司是是不不是是一一個(gè)個(gè)適適合合工工作作的的好好地地方方。。對應(yīng)應(yīng)聘聘者者的的關(guān)關(guān)懷懷（（例例：：秘秘書書不不該該““你你事事先先約約好好了了嗎嗎？？””應(yīng)應(yīng)該該說說““我我們們正正在在等等你你””））必須須準(zhǔn)準(zhǔn)時(shí)時(shí)接待待室室迎迎接接也也是是使使氣氣氛氛輕輕松松的的方方法法。。態(tài)度度要要謙謙和和有有禮禮。。應(yīng)聘聘者者對對你你任任何何一一絲絲心心不不在在焉焉的的跡跡象象都都特特別別敏敏感感，，盡盡量量使使應(yīng)應(yīng)聘聘者者感感覺覺是是真真心心的的受受到到禮禮遇遇。。面試試控控制制面試試的的話話題題很很容容易易失失控控，，尤尤其其是是在在應(yīng)應(yīng)聘聘者者經(jīng)經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)豐豐富富的的時(shí)時(shí)候候面試試控控制制：：堅(jiān)堅(jiān)持持初初表表，，堅(jiān)堅(jiān)定定而而委委婉婉地地將將出出格格地地話話題題拉拉回回來來常見見的的缺缺失失偏離離主主題題角色色互互換換封閉閉式式的的問問話話面談?wù)務(wù)哒弑颈旧砩聿徊划?dāng)當(dāng)?shù)牡那榍榫w緒反反應(yīng)應(yīng)過度度渲渲染染工工作作以以吸吸引引應(yīng)應(yīng)征征者者面談?wù)勛冏冑|(zhì)質(zhì)詢詢不當(dāng)當(dāng)?shù)牡奶幪幚砝響?yīng)應(yīng)征征者者的的情情緒緒輕易易給給予予薪薪酬酬/福福利利承承諾諾偏見見自己己談?wù)劦玫锰喽嗍栌谟跍?zhǔn)準(zhǔn)備備，，不不了了解解工工作作內(nèi)內(nèi)容容任用用資資格格過過高高者者，，而而不不是是選選擇擇最最合合適適的的人人選選不做面談記錄錄匆忙結(jié)束面談?wù)勚匾暸c工作無無關(guān)的因素，，詢問與工作作無關(guān)的問題題影響面談的因因素面談結(jié)構(gòu)雇傭壓力工作資料對比效果過早決定理想人選負(fù)面資料性別差異非言語信息的的含義非言語信息典型含義目光接觸友好、真誠、自信、果斷不做目光接觸冷淡、緊張、害怕、說謊、缺乏安全感搖頭不贊同、不相信、震驚打哈欠厭倦搔頭迷惑不解、不相信微笑滿意、理解、鼓勵(lì)咬嘴唇緊張、害怕、焦慮踮腳緊張、不耐煩、自負(fù)雙臂交叉在胸前生氣、不同意、防衛(wèi)、進(jìn)攻抬一下眉毛懷疑、吃驚身體前傾感興趣、注意懶散地坐在椅子上厭倦、放松坐在椅子邊緣上焦慮、緊張、有理解力的駝背坐著缺乏安全感、消極坐的筆直自信、果斷困難的問題薪酬初試決不適合合談這個(gè)問題題，必須等到到有決定性的的選擇時(shí)，才才可以涉及。。如果應(yīng)聘者者直截了當(dāng)?shù)氐叵Ｍ^高的的待遇，應(yīng)聘聘者條件又相相當(dāng)不錯(cuò)，你你可以說在作作考慮之后再再答復(fù)。事后后，你可以維維持原議，而而對方也可能能改變想法，，接受你的條條件結(jié)束面試以最適當(dāng)?shù)男涡问阶鹘Y(jié)束面試后立即作作面試評價(jià)面試總結(jié)你能夠防止干干擾嗎？你做了使氣氛氛輕松的能力力嗎？你得到你想得得到的信息嗎嗎？你擊中了問題題的核心嗎？？你專心在聽嗎嗎？你對整個(gè)過程程控制得當(dāng)嗎嗎？你的結(jié)束方式式表現(xiàn)恰當(dāng)嗎嗎？你記了筆記嗎嗎？你對職位的解解說客觀嗎？？你認(rèn)為應(yīng)聘者者對你的看法法怎樣？四原則STAR是SITUATION(背背景)TASK(任任務(wù))ACTION(行動)RESULT(結(jié)果)案例例如：企業(yè)需需要招聘一個(gè)個(gè)業(yè)務(wù)代表，，而應(yīng)聘者的的資料上寫著著自己在某一一年做過銷售售冠軍。首先，我們要要了解在什么么樣的背景(SITU-ATION)之下，包包括他所銷售售的產(chǎn)品的行行業(yè)特點(diǎn)，市市場需求情況況，銷售渠道道，利潤率等等問題，通過過不斷地發(fā)問問，可以全面面了解該應(yīng)聘聘者取得優(yōu)秀秀業(yè)績的前提提，從而獲知知所取得的業(yè)業(yè)績有多少是是與應(yīng)聘者個(gè)個(gè)人有關(guān)，多多少是和市場場的狀況、行行業(yè)的特點(diǎn)有有關(guān)。其次，我們要要了解該應(yīng)聘聘者為了完成成業(yè)務(wù)工作，，都有哪些工工作任務(wù)(TASK)，，每項(xiàng)任務(wù)的的具體內(nèi)容是是什么樣的。。通過這些可可以了解他的的工作經(jīng)歷和和工作經(jīng)驗(yàn)，，以確定他所所從事的工作作與獲得的經(jīng)經(jīng)驗(yàn)是否適合合現(xiàn)在所空缺缺的職位，更更好使工作與與人配合起來來。第三，了解工工作任務(wù)之后后，繼續(xù)了解解該應(yīng)聘者為為了完成這些些任務(wù)所采取取的行動(ACTION)，即了解解他是如何完完成工作的，，都采取了哪哪些行動，所所采取的行動動是如何幫助助他完成工作作的。通過這這些，我們可可以進(jìn)一步了了解他的工作作方式、思維維方式和行為為方式，這是是我們非常希希望獲得的信信息。最后，我們才才來關(guān)注結(jié)果果(RE-SULT)，，每項(xiàng)任務(wù)在在采取了行動動之后的結(jié)果果是什么，是是好還是不好好，好是因?yàn)闉槭裁?，不好好又是因?yàn)槭彩裁?。問話技巧引?dǎo)式問話的目的在在于引導(dǎo)應(yīng)聘聘者回到你所所希望的答案案。如“你對對中國每年的的石油進(jìn)口了了解嗎？”這種問題的前前提是你心中中有數(shù)終止式只需回答“是是”或“不是是”。如“你你是不是喜歡歡做××”。。這種問話方方式明快簡介介，但少用為為妙，因?yàn)檫@這種提問方式式?jīng)]有鼓勵(lì)應(yīng)應(yīng)聘者開口說說話開放式“你對目標(biāo)管管理有何看法法？”“你對對目前的市場場形式看法如如何？”最正確、應(yīng)用用最多的問話話方式假相式采用“如果””的問題方式式，如“你作作為××部門門的領(lǐng)導(dǎo)你會會怎么辦？””。若是應(yīng)用用得當(dāng)，很可可能讓你了解解應(yīng)聘者的想想法和能力。。單選式問話要求應(yīng)聘聘者在兩害之之中取其輕多選式同時(shí)連續(xù)提出出幾個(gè)問題。。如“你以前前的職位都做做些什么？有有什么特點(diǎn)？？你在職位上上有什么優(yōu)劣劣式？”這種種問題很難得得到完善的答答案。特別說明面試是兩個(gè)人人的對話，不不是一場拷問問面試問話提綱綱面試項(xiàng)目問話要點(diǎn)問話題目經(jīng)歷把注意力集中在應(yīng)聘者近期經(jīng)歷不應(yīng)局限于單純的工作簡報(bào)，應(yīng)深入到責(zé)任感、業(yè)績、工資以及其他工作關(guān)聯(lián)你的直接上級是什么職務(wù)？負(fù)責(zé)那些工作？你目前的工作中，最重要的工作設(shè)想是什么？你主管的部門遭遇的工作困難是什么？怎樣處理的？能力工作經(jīng)歷不等于工作能力在工作經(jīng)歷中究竟做了什么，什么活動占據(jù)時(shí)間最多，做過什么樣的決定？頭銜下的工作那些專長使你在工作中大有收獲你希望與同事或下屬建立什么樣的關(guān)系如果在工作中遇到麻煩，怎樣分析其中的問題？智力與性向防止以貌取人能不能談?wù)勀闶窃鯓幼龀鲆恍┲匾臎Q定的？你對中化了解有多少？工作動機(jī)與愿望求職與變換工作的原因工作條件的薪酬要求未來追求與抱負(fù)你為何希望加盟我公司你如何看待薪酬？你未來三年希望如何知識和專長綜合指示業(yè)務(wù)部門擬定專門題目專業(yè)術(shù)語相關(guān)知識問題工作態(tài)度對應(yīng)聘職位的看法紀(jì)律性你對職位的看法當(dāng)工作中遇到與上級意見不一致時(shí)怎么辦？經(jīng)歷與興趣是否經(jīng)歷充沛興趣與愛好是否沖突經(jīng)常加班嗎？怎樣安排業(yè)余時(shí)間一般問題缺點(diǎn)？優(yōu)點(diǎn)？特別說明不該問的問題題宗教民族籍貫?zāi)挲g婚姻狀況家庭狀況殘障犯罪記錄財(cái)務(wù)狀況結(jié)果處理應(yīng)立即做出評評價(jià)注意事項(xiàng)：前前后一致、寬寬嚴(yán)一致、評評分標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一一、考核項(xiàng)目目統(tǒng)一、克服服“第一印象象”或“暈輪輪效應(yīng)”、克克服偏見、獨(dú)獨(dú)立做出評判判最好寫出評語語結(jié)果反饋結(jié)果處理一般來說，企企業(yè)的招聘人人員注重應(yīng)聘聘者“能做””什么和將要要做什么，易易忽視應(yīng)聘者者“愿意做””什么?！澳苣茏觥笔裁词鞘菓?yīng)聘者的知知識和技能決決定的，而““愿做”的因因素包括動機(jī)機(jī)、興趣和其其他個(gè)性特征征。有能力而而沒動力的員員工比缺乏能能力的員工好好不到那里。。這就需要招招聘者依靠面面試中的一些些提問來判斷斷、推斷。還還有一個(gè)需要要在決策時(shí)引引起重視的是是應(yīng)聘者的價(jià)價(jià)值觀：他是是看重收入待待遇？社會地地位？職位的的安穩(wěn)？自我我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)現(xiàn)？如果應(yīng)聘聘者的價(jià)值觀觀在以后的工工作中沒有得得到充分體現(xiàn)現(xiàn)，他的積極極性就不能充充分發(fā)揮。面試專家評價(jià)價(jià)序號問話題目專家答案1234567891011121314151617181920應(yīng)聘者的某點(diǎn)很好，因此不在乎他的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)嗎？你喜歡自信和固執(zhí)的人嗎？你對一個(gè)人的個(gè)性比智力更有興趣嗎？你注意應(yīng)聘者的穿著嗎？你喜歡對方正視你的眼睛嗎？你能分辨應(yīng)聘者是否夸大嗎？你喜歡應(yīng)聘者發(fā)問嗎？如果應(yīng)聘者表現(xiàn)的迫切需要這份工作，你會支持他嗎?你寧愿他自信過分也不要害羞畏縮嗎？你看重的不是他的知識、背景，而是一個(gè)正常的人嗎？你會認(rèn)真考慮被解職的人選嗎？應(yīng)聘者太了解中化，你會不高興嗎？你認(rèn)為熱誠是重要品質(zhì)嗎?你憑第一印象就下重大結(jié)論嗎？你會因?yàn)閷Ψ竭t到而不滿嗎？外表會影響你的決定嗎？你認(rèn)為一份充實(shí)的履歷是非常重要的嗎？你喜歡應(yīng)聘者有野心嗎？應(yīng)聘者的學(xué)校聲譽(yù)列如考慮條件嗎？你認(rèn)為勤奮是很重要的嗎?62％82％20％66％69％66％77％68％18％33％50％84％60％36％64％97％99％77％99％100％面試專家評價(jià)價(jià)傾向高效的業(yè)績社會價(jià)值值企業(yè)目標(biāo)：具具有全球地位位的偉大公司司！做人誠信合作善于學(xué)習(xí)做事認(rèn)真創(chuàng)新追求卓越高尚的品格高超的智慧素質(zhì)能道德德經(jīng)驗(yàn)激情績勤人力資源組織資源社會資源小題目只有5分鐘,超過5分鐘鐘就放棄,因因?yàn)槟憬^對不不會被微軟招招聘.test1

燒一根根不均勻的繩繩需用一個(gè)小小時(shí)，如何用用它來判斷半半個(gè)小時(shí)？test2

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請僅用用一筆畫四根根直線，將上上圖9各點(diǎn)全全部連接。如果把我最優(yōu)優(yōu)秀的20名名雇員拿走，，那么微軟將將會變成一個(gè)個(gè)不起眼的公公司－－－比爾.蓋茨面試題目描述一個(gè)案例例：你制定了了一個(gè)高標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的目標(biāo)，并并將它完成在你帶領(lǐng)其他他人處理一項(xiàng)項(xiàng)重要的工作作或問題的過過程中，你如如何扮演一個(gè)個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的角角色，從而達(dá)達(dá)到你所期望望的目標(biāo)請描述：你必必須收集相關(guān)關(guān)信息，確定定關(guān)鍵問題，，為達(dá)到預(yù)期期的結(jié)果所采采取的步驟描述一案例：：你如何有效效地利用事實(shí)實(shí)作為佐證確確保他人地認(rèn)認(rèn)可舉例，你如何何與他人高校校地協(xié)作已達(dá)達(dá)到預(yù)期的重重要目標(biāo)描述你曾對一一項(xiàng)重大項(xiàng)目目的成功做出出貢獻(xiàn)的創(chuàng)造造性的想法提供一個(gè)案例例，你曾如何何評估并著重重分析事態(tài)的