組織文化與組織變革課件

第八章組織文化與組織變革第一節(jié)組織文化第二節(jié)組織變革

12/17/20221第八章組織文化與組織變革第一節(jié)組織文化12/13/20第一節(jié)組織文化一、組織文化的基本概念二、組織文化的特征三、組織文化的結構與基本要素四、組織文化的功能五、塑造組織文化的主要途徑12/17/20222第一節(jié)組織文化一、組織文化的基本概念12/13/20222一、組織文化的基本概念組織文化：是指組織在長期的實踐活動中所形成的并且為組織成員普遍認可和遵循的具有本組織特色的價值觀念、團體意識、行為規(guī)范和思維模式的總和。12/17/20223一、組織文化的基本概念組織文化：是指組織在長期的實踐活動中所對于任何一個組織來說，由于每個組織都有自己特殊的環(huán)境條件和歷史傳統(tǒng)，從而也就形成自己獨特的哲學信仰、意識形態(tài)、價值取向和行為方式，于是每種組織也都具有自己特定的組織文化。文化具有民族性、多樣性、相對性、積淀性、延續(xù)性和整體性的特點。

12/17/20224對于任何一個組織來說，由于每個組織都有自己特殊的環(huán)境條件和歷二、組織文化的特征

組織文化的核心是組織價值觀。組織文化的中心是以人為主體的人本文化。組織文化的管理方式是以軟性管理為主。組織文化的重要任務是增強群體凝聚力。另外，組織文化還具有：超個性的獨特性、相對穩(wěn)定性、融合繼承性和發(fā)展性。

12/17/20225二、組織文化的特征組織文化的核心是組織價值觀。12/13/三、組織文化的結構與基本要素

迪爾和肯尼迪：環(huán)境條件價值信仰英雄人物習俗禮儀文化網(wǎng)絡

彼得斯和沃特曼：經(jīng)營戰(zhàn)略組織結構管理風格工作程序工作人員技術能力共同價值12/17/20226三、組織文化的結構與基本要素迪爾和肯尼迪：彼得斯和沃特曼戰(zhàn)略結構共同價值觀人員技能體制作風圖8-1麥金瑟7-S結構12/17/20227戰(zhàn)略結構共同人員技能體制作風圖8-1麥金瑟7-S結構1現(xiàn)代系統(tǒng)論的觀點組織文化的結構層次有三個：表層文化，中介文化，深層文化即三層次結構：潛層次的精神層、表層的制度系統(tǒng)、顯現(xiàn)層的組織文化載體（物質層）。表現(xiàn)形態(tài)：物化文化，管理文化，制度文化，生活文化，觀念文化。構成要素：組織精神，組織理念，組織價值觀，組織道德，組織素質，組織行為，組織制度，組織形象等。

12/17/20228現(xiàn)代系統(tǒng)論的觀點組織文化的結構層次有三個：12/13/202四、組織文化的功能

自我內聚功能自我改造功能自我調控功能自我完善功能自我延續(xù)功能從耗散結構的理論來看，功能是指一個自組織系統(tǒng)影響和改變其它系統(tǒng)以及抵抗與承受其它系統(tǒng)的影響和作用的能力，同時也是一系統(tǒng)從其它系統(tǒng)中取得物質、能量、信息而發(fā)展自己的能力。

12/17/20229四、組織文化的功能自我內聚功能從耗散結構的理論來看，功能五、塑造組織文化的主要途徑

選擇價值標準強化員工認可提煉定格鞏固落實豐富發(fā)展12/17/202210五、塑造組織文化的主要途徑選擇價值標準12/13/2022第二節(jié)組織變革一、組織的生命周期理論二、組織變革的現(xiàn)實意義三、誘發(fā)變革的因素四、管理變革的類型五、組織變革的過程六、組織變革的阻力及變革阻力的克服

12/17/202211第二節(jié)組織變革一、組織的生命周期理論12/13/20221一、組織的生命周期理論格林納(Greiner)認為一個組織的成長大致可分為創(chuàng)業(yè)、聚合、規(guī)范化、成熟、再發(fā)展或衰退五個階段。每個階段的組織結構、領導方式、管理體制和職業(yè)心態(tài)都有其特點。每一階段最后都面臨某種危機和管理問題，都要采用一定的管理策略解決這些危機以達到成長的目的。

12/17/202212一、組織的生命周期理論格林納(Greiner)認為一個組織的組織成長之五個階段成長經(jīng)由創(chuàng)造力成長經(jīng)由命令成長經(jīng)由授權成長經(jīng)由協(xié)調成長經(jīng)由合作領導危機自主性危機控制性危機硬化危機改革再發(fā)展成熟、穩(wěn)定衰退危機？階段創(chuàng)業(yè)聚合規(guī)范化成熟再發(fā)展或衰退組織規(guī)模大小13245組織年齡12/17/202213組織成長之五個階段成長經(jīng)由創(chuàng)造力成長經(jīng)由命令成長經(jīng)由授權成長二、組織變革的現(xiàn)實意義

組織變革：就是組織根據(jù)內外環(huán)境的變化，及時對組織中的要素進行結構性變革，以適應未來組織發(fā)展的要求。

任何一個組織，無論過去如何成功，都必須隨著環(huán)境的變化而不斷地調整自我并與之相適應。組織變革的根本目的就是為了提高組織的效能，特別是在動蕩不定的環(huán)境條件下，要想使組織順利地成長和發(fā)展，就必須自覺地研究組織變革的內容、阻力及其一般規(guī)律，研究有效管理變革的具體措施和方法。

12/17/202214二、組織變革的現(xiàn)實意義組織變革：就是組織根據(jù)內外環(huán)境的變化為什么要進行管理變革？外部環(huán)境在變化中：

市場、競爭、全球化、技術、社會。內部狀況在變化中：

員工、日積月累的問題，領導者的變更、目標的提升等等。管理者推行有計劃的變革與創(chuàng)新。12/17/202215為什么要進行管理變革？外部環(huán)境在變化中：12/13/2022三、誘發(fā)變革的因素

戰(zhàn)略環(huán)境技術組織規(guī)模和成長階段領導者12/17/202216三、誘發(fā)變革的因素戰(zhàn)略12/13/202216四、管理變革的類型組織結構變革技術變革人員變革管理方法變革管理體制變革物理環(huán)境變革：開放辦公室設計、顏色設計、家具及裝飾。12/17/202217四、管理變革的類型組織結構變革12/13/202217五、組織變革的過程

組織變革需要經(jīng)歷:解凍、改革、凍結這三個過程。

由于任何一項組織變革都或多或少會面臨來自組織自身及其成員的一定程度的抵制力，因此，組織變革過程需要有一個解凍階段作為實施變革的前奏。解凍階段的主要任務是發(fā)現(xiàn)組織變革的動力，營造危機感，塑造出改革乃是大勢所趨的氣氛，并在采取措施克服變革阻力的同時具體描繪組織變革的藍圖，明確組織變革的目標和方向，以形成可實施的比較完善的組織變革方案。

變革或改革階段的任務就是按照所擬訂變革方案的要求開展具體的組織變革運動或行動，以使組織從現(xiàn)有結構模式向目標模式轉變。這是變革的實質性階段，通?？梢苑譃樵囼炁c推廣兩個步驟。

組織變革過程并不是在實施了變革行動后就宣告結束。組織變革行動發(fā)生了之后，個人和組織都有一種退回到原有習慣了的行為方式中的傾向。為了避免出現(xiàn)這種情況，變革的管理者就必須采取措施保證新的行為方式和組織形態(tài)能夠不斷地得到強化和鞏固。12/17/202218五、組織變革的過程組織變革需要經(jīng)歷:解凍、改革、凍結這三個六、組織變革的阻力及變革阻力的克服12/17/202219六、組織變革的阻力及變革阻力的克服12/13/202219變革的阻力個體阻力組織阻力社會對變革的輿論個體阻力主要來自：工作習慣、就業(yè)安全、經(jīng)濟因素、對未知的恐懼、選擇性信息加工。

組織阻力主要來自：運行的慣性、牽一發(fā)而動全身、對權力關系的威脅、對資源分配格局的威脅、追求安逸和確定性、保守的文化。

包括：市場的競爭程度、對經(jīng)理人員經(jīng)營業(yè)績考評的重視程度、社會對變革的輿論(期待、支持態(tài)度)、社會或民族文化特征。

12/17/202220變革的阻力個體阻力個體阻力主要來自：工作習慣、就業(yè)安全、經(jīng)濟個體阻力工作習慣就業(yè)安全經(jīng)濟因素對未知的恐懼選擇性信息加工12/17/202221個體阻力工作習慣12/13/202221組織阻力運行的慣性牽一發(fā)而動全身對權力關系的威脅對資源分配格局的威脅追求安逸和確定性保守的文化12/17/202222組織阻力運行的慣性12/13/202222變革阻力的克服教育和溝通參與促進與支持談判操縱和收買強制形成變革的氛圍和文化。12/17/202223變革阻力的克服教育和溝通12/13/202223變革的三個維度變革的范圍變革的速度變革的程度12/17/202224變革的三個維度變革的范圍12/13/202224現(xiàn)代組織設計改革的趨勢：

?機構職能綜合化?業(yè)務流程整合化哈默：

?核心能力；

?業(yè)務流程再造(BPR)——強調協(xié)調12/17/202225現(xiàn)代組織設計改革的趨勢：12/13/202225七、業(yè)務流程再造

業(yè)務流程再造，亦稱業(yè)務流程重組(英文簡稱為“BPR”)，指的就是利用現(xiàn)代信息技術手段，對業(yè)務流程作根本的重新思考和徹底的重新設計，以取得質量、成本和業(yè)務處理周期等績效指標的顯著改善這樣一種企業(yè)再造活動。

12/17/202226七、業(yè)務流程再造業(yè)務流程再造，亦稱業(yè)務流程重組(英文簡稱業(yè)務流程再造的特點顯著性(企業(yè)成果就是顯著的)根本性(改革是根本性的)專注于流程(取代以職能為中心，改為以流程為中心)

重新設計

即著眼于使企業(yè)績效獲得戲劇性的、大幅度的改善，而不是微小的進步。即要拋棄原有的一切，從零開始，追根溯源，進行徹底的改革，而不是現(xiàn)有狀況的改良。指重組改革針對的是一系列相互關聯(lián)的業(yè)務工作活動所形成的過程或流程，而不是支離破碎、彼此孤立的單項工作活動及其承擔的部門或單位。指通過業(yè)務流程的重組、重建或者再造，使業(yè)務工作方式產(chǎn)生飛躍性變化，從而達到大幅度提高績效的目的。12/17/202227業(yè)務流程再造的特點顯著性(企業(yè)成果就是顯著的)根本性(改革是例題1在整個企業(yè)管理中，倡導尊重每一位員工、重視員工權利的思想。這種觀念和做法屬于：A.公司文化。B.政治手腕。C.經(jīng)濟條件。D.激勵理論。

12/17/202228例題1在整個企業(yè)管理中，倡導尊重每一位員工、重視員工權利的思例題2在美國的大公司中，首席執(zhí)行官(CEO)的年均薪金水平是普通藍領工人薪金的160倍，是世界上最高的，有的甚至比美國總統(tǒng)的薪金還要高。你認為造成這種現(xiàn)象的主要原因是什么?A.物以稀為貴，美國缺乏高質量的CEO人才。B.按勞取酬，美國CEO擔負的責任比其他國家的高。C.美國特有的文化，崇尚個人英雄主義產(chǎn)生了高薪CEO。D.重賞之下必有勇夫，高薪可以激發(fā)CEO的巨大潛能。

12/17/202229例題2在美國的大公司中，首席執(zhí)行官(CEO)的年均薪金水平是例題3某公司有三級管理層：公司總部、產(chǎn)品部（共有12個產(chǎn)品部）和各職能部門。由于公司的產(chǎn)品種類越來越多，總裁感到難以繼續(xù)對所有的產(chǎn)品部進行有效的領導。為此，提出以下組織變革方案，請選出你認為最可行的方案：A.在公司總部和產(chǎn)品部之間增加一個按產(chǎn)品大類組成的管理層。B.更換一位能力更強的公司總裁。C.淘汰幾種產(chǎn)品。D.各產(chǎn)品部實行自主管理。

12/17/202230例題3某公司有三級管理層：公司總部、產(chǎn)品部（共有12個產(chǎn)品部例題4“三個和尚沒水喝”說明的是，人浮于事可能反而不如人少好辦事。但是反過來，如果“三個各尚”都很負責，結果也許會造成水滿為患。這兩種不同的說法表明：A.管理工作的有效性需要考慮內外部環(huán)境各部分的整體效應B.即使管理無方，人多還是比人少好辦事C.在不同的心態(tài)作用下會產(chǎn)生不同的群體合作結果D.縱使管理有方，也不一定是人多好辦事12/17/202231例題4“三個和尚沒水喝”說明的是，人浮于事可能反而不如人少好第八章組織文化與組織變革第一節(jié)組織文化第二節(jié)組織變革

12/17/202232第八章組織文化與組織變革第一節(jié)組織文化12/13/20第一節(jié)組織文化一、組織文化的基本概念二、組織文化的特征三、組織文化的結構與基本要素四、組織文化的功能五、塑造組織文化的主要途徑12/17/202233第一節(jié)組織文化一、組織文化的基本概念12/13/20222一、組織文化的基本概念組織文化：是指組織在長期的實踐活動中所形成的并且為組織成員普遍認可和遵循的具有本組織特色的價值觀念、團體意識、行為規(guī)范和思維模式的總和。12/17/202234一、組織文化的基本概念組織文化：是指組織在長期的實踐活動中所對于任何一個組織來說，由于每個組織都有自己特殊的環(huán)境條件和歷史傳統(tǒng)，從而也就形成自己獨特的哲學信仰、意識形態(tài)、價值取向和行為方式，于是每種組織也都具有自己特定的組織文化。文化具有民族性、多樣性、相對性、積淀性、延續(xù)性和整體性的特點。

12/17/202235對于任何一個組織來說，由于每個組織都有自己特殊的環(huán)境條件和歷二、組織文化的特征

組織文化的核心是組織價值觀。組織文化的中心是以人為主體的人本文化。組織文化的管理方式是以軟性管理為主。組織文化的重要任務是增強群體凝聚力。另外，組織文化還具有：超個性的獨特性、相對穩(wěn)定性、融合繼承性和發(fā)展性。

12/17/202236二、組織文化的特征組織文化的核心是組織價值觀。12/13/三、組織文化的結構與基本要素

迪爾和肯尼迪：環(huán)境條件價值信仰英雄人物習俗禮儀文化網(wǎng)絡

彼得斯和沃特曼：經(jīng)營戰(zhàn)略組織結構管理風格工作程序工作人員技術能力共同價值12/17/202237三、組織文化的結構與基本要素迪爾和肯尼迪：彼得斯和沃特曼戰(zhàn)略結構共同價值觀人員技能體制作風圖8-1麥金瑟7-S結構12/17/202238戰(zhàn)略結構共同人員技能體制作風圖8-1麥金瑟7-S結構1現(xiàn)代系統(tǒng)論的觀點組織文化的結構層次有三個：表層文化，中介文化，深層文化即三層次結構：潛層次的精神層、表層的制度系統(tǒng)、顯現(xiàn)層的組織文化載體（物質層）。表現(xiàn)形態(tài)：物化文化，管理文化，制度文化，生活文化，觀念文化。構成要素：組織精神，組織理念，組織價值觀，組織道德，組織素質，組織行為，組織制度，組織形象等。

12/17/202239現(xiàn)代系統(tǒng)論的觀點組織文化的結構層次有三個：12/13/202四、組織文化的功能

自我內聚功能自我改造功能自我調控功能自我完善功能自我延續(xù)功能從耗散結構的理論來看，功能是指一個自組織系統(tǒng)影響和改變其它系統(tǒng)以及抵抗與承受其它系統(tǒng)的影響和作用的能力，同時也是一系統(tǒng)從其它系統(tǒng)中取得物質、能量、信息而發(fā)展自己的能力。

12/17/202240四、組織文化的功能自我內聚功能從耗散結構的理論來看，功能五、塑造組織文化的主要途徑

選擇價值標準強化員工認可提煉定格鞏固落實豐富發(fā)展12/17/202241五、塑造組織文化的主要途徑選擇價值標準12/13/2022第二節(jié)組織變革一、組織的生命周期理論二、組織變革的現(xiàn)實意義三、誘發(fā)變革的因素四、管理變革的類型五、組織變革的過程六、組織變革的阻力及變革阻力的克服

12/17/202242第二節(jié)組織變革一、組織的生命周期理論12/13/20221一、組織的生命周期理論格林納(Greiner)認為一個組織的成長大致可分為創(chuàng)業(yè)、聚合、規(guī)范化、成熟、再發(fā)展或衰退五個階段。每個階段的組織結構、領導方式、管理體制和職業(yè)心態(tài)都有其特點。每一階段最后都面臨某種危機和管理問題，都要采用一定的管理策略解決這些危機以達到成長的目的。

12/17/202243一、組織的生命周期理論格林納(Greiner)認為一個組織的組織成長之五個階段成長經(jīng)由創(chuàng)造力成長經(jīng)由命令成長經(jīng)由授權成長經(jīng)由協(xié)調成長經(jīng)由合作領導危機自主性危機控制性危機硬化危機改革再發(fā)展成熟、穩(wěn)定衰退危機？階段創(chuàng)業(yè)聚合規(guī)范化成熟再發(fā)展或衰退組織規(guī)模大小13245組織年齡12/17/202244組織成長之五個階段成長經(jīng)由創(chuàng)造力成長經(jīng)由命令成長經(jīng)由授權成長二、組織變革的現(xiàn)實意義

組織變革：就是組織根據(jù)內外環(huán)境的變化，及時對組織中的要素進行結構性變革，以適應未來組織發(fā)展的要求。

任何一個組織，無論過去如何成功，都必須隨著環(huán)境的變化而不斷地調整自我并與之相適應。組織變革的根本目的就是為了提高組織的效能，特別是在動蕩不定的環(huán)境條件下，要想使組織順利地成長和發(fā)展，就必須自覺地研究組織變革的內容、阻力及其一般規(guī)律，研究有效管理變革的具體措施和方法。

12/17/202245二、組織變革的現(xiàn)實意義組織變革：就是組織根據(jù)內外環(huán)境的變化為什么要進行管理變革？外部環(huán)境在變化中：

市場、競爭、全球化、技術、社會。內部狀況在變化中：

員工、日積月累的問題，領導者的變更、目標的提升等等。管理者推行有計劃的變革與創(chuàng)新。12/17/202246為什么要進行管理變革？外部環(huán)境在變化中：12/13/2022三、誘發(fā)變革的因素

戰(zhàn)略環(huán)境技術組織規(guī)模和成長階段領導者12/17/202247三、誘發(fā)變革的因素戰(zhàn)略12/13/202216四、管理變革的類型組織結構變革技術變革人員變革管理方法變革管理體制變革物理環(huán)境變革：開放辦公室設計、顏色設計、家具及裝飾。12/17/202248四、管理變革的類型組織結構變革12/13/202217五、組織變革的過程

組織變革需要經(jīng)歷:解凍、改革、凍結這三個過程。

由于任何一項組織變革都或多或少會面臨來自組織自身及其成員的一定程度的抵制力，因此，組織變革過程需要有一個解凍階段作為實施變革的前奏。解凍階段的主要任務是發(fā)現(xiàn)組織變革的動力，營造危機感，塑造出改革乃是大勢所趨的氣氛，并在采取措施克服變革阻力的同時具體描繪組織變革的藍圖，明確組織變革的目標和方向，以形成可實施的比較完善的組織變革方案。

變革或改革階段的任務就是按照所擬訂變革方案的要求開展具體的組織變革運動或行動，以使組織從現(xiàn)有結構模式向目標模式轉變。這是變革的實質性階段，通?？梢苑譃樵囼炁c推廣兩個步驟。

組織變革過程并不是在實施了變革行動后就宣告結束。組織變革行動發(fā)生了之后，個人和組織都有一種退回到原有習慣了的行為方式中的傾向。為了避免出現(xiàn)這種情況，變革的管理者就必須采取措施保證新的行為方式和組織形態(tài)能夠不斷地得到強化和鞏固。12/17/202249五、組織變革的過程組織變革需要經(jīng)歷:解凍、改革、凍結這三個六、組織變革的阻力及變革阻力的克服12/17/202250六、組織變革的阻力及變革阻力的克服12/13/202219變革的阻力個體阻力組織阻力社會對變革的輿論個體阻力主要來自：工作習慣、就業(yè)安全、經(jīng)濟因素、對未知的恐懼、選擇性信息加工。

組織阻力主要來自：運行的慣性、牽一發(fā)而動全身、對權力關系的威脅、對資源分配格局的威脅、追求安逸和確定性、保守的文化。

包括：市場的競爭程度、對經(jīng)理人員經(jīng)營業(yè)績考評的重視程度、社會對變革的輿論(期待、支持態(tài)度)、社會或民族文化特征。

12/17/202251變革的阻力個體阻力個體阻力主要來自：工作習慣、就業(yè)安全、經(jīng)濟個體阻力工作習慣就業(yè)安全經(jīng)濟因素對未知的恐懼選擇性信息加工12/17/202252個體阻力工作習慣12/13/202221組織阻力運行的慣性牽一發(fā)而動全身對權力關系的威脅對資源分配格局的威脅追求安逸和確定性保守的文化12/17/202253組織阻力運行的慣性12/13/202222變革阻力的克服教育和溝通參與促進與支持談判操縱和收買強制形成變革的氛圍和文化。12/17/202254變革阻力的克服教育和溝通12/13/202223變革的三個維度變革的范圍變革的速度變革的程度12/17/202255變革的三個維度變革的范圍12/13/202224現(xiàn)代組織設計改革的趨勢：

?機構職能綜合化?業(yè)務流程整合化哈默：

?核心能力；

?業(yè)務流程再造(BPR)——強調協(xié)調12/17/202256現(xiàn)代組織設計改革的趨勢：12/13/202225七、業(yè)務流程再造

業(yè)務流程再造，亦稱業(yè)務流程重組(英文簡稱為“BPR”)，指的就是利用現(xiàn)代信息技術手段，對業(yè)務流程作根本的重新思考和徹底的重新設計，以取得質量、成本和業(yè)務處理周期等績效指標的顯著改善這樣一種企業(yè)再造活動。

12/17/202257七、業(yè)務流程再造業(yè)務流程再造，亦稱業(yè)務流程重組(英文簡稱業(yè)務流程再造的特點顯著性(企業(yè)成果就是顯著的)根本性(改革是根本性的)專注于流程(取代以職能為中心，改為以流程為中心)

重新設計

即著眼于使企業(yè)績效獲得戲劇性的、大幅度的改善，而不是微小的進步。即要拋棄原有的一切，從零開始，追根溯源，進行徹底的改