招聘與人員配置

人力資源管理專業(yè)課程之

人員招聘與配置主講劉漢輝Lifelonge@163.com

劉漢輝,男，副教授，博士，現(xiàn)就職于廣東省華南師范大學經(jīng)濟與管理學院人力資源管理系，人口、資源與環(huán)境經(jīng)濟學專業(yè)碩士點導師。1994年9月至2004年7月，先后就讀于福建師范大學與南開大學，分別獲得法學學士學位、法學碩士學位以及經(jīng)濟學博士學位。多年以來，主要致力于人口、資源與環(huán)境經(jīng)濟學領域的相關研究，尤其重視人口與勞動經(jīng)濟、終身教育與組織學習理論以及人力資源開發(fā)方面的研究。多次在《人口研究》、《人口學刊》、《生產(chǎn)力研究》、《廣東社會科學》以及《華南師范大學學報》等核心刊物上發(fā)表專業(yè)學術論文；作為主要研究成員先后參與了《職業(yè)生涯“入口”的性別不平等與勞動力市場的性別平等政策研究》、《廣東人口與社會發(fā)展問題研究》等重大課題的研究，取得了一定的成果。在本科教學方面，主要承擔《員工招聘》課程的教學活動，曾擔任國家職業(yè)資格培訓教程——《企業(yè)人力資源管理師》中的人員招聘與配置部分的培訓工作。個人簡介

《人員招聘與配置》是人力資源管理的專業(yè)課程之一，包括員工招聘與員工配置兩個方面，主要闡述企業(yè)應如何滿足自身的人力資源需求并進行資源的優(yōu)化配置，涉及到人力資源招聘的概念、理念、原則以及招聘的基本流程、招聘的渠道與方法、面試的實施與技巧、人力資源配置等諸多內容，各項內容之間既相互獨立，又密不可分。通過本課程的認真學習，必將會對人員招聘與配置形成一個全面、系統(tǒng)與具體的認識，有助于積累人力資源管理的專業(yè)知識與專業(yè)技能，有助于為企業(yè)人力資源招聘與配置的實踐活動提供科學的理論指導。課程導學參考

本課程以馬軍等主編、由電子工業(yè)出版社出版的《人員招聘與配置》作為主要教材，同時參考其他同類教材。本教材具有主題突出、結構清晰、內容簡單具體，同時配以大量的案例及分析以及學習目標、復習思考題、調查研討題等特點，有助于初學者的消化理解與自學。為了盡可能地讓各位同學了解更多的知識，同時加深對企業(yè)人員招聘與配置活動的理解，我們的教學將參考其他教材及文獻資料。從學習的角度出發(fā)，建議同學們在認真聽講的基礎上，仔細閱讀教材，并輔之于其他教材與專著，在把握基本知識框架的基礎上，加深對具體知識的領悟與理解。為了幫助同學們更好地準備復習，順利通過本課程的考試，建議大家重點把握教材的基本概念、基本知識與基本原理，并能夠靈活運用相關的知識與原理進行案例分析。緒論一、人員招聘與配置的重要性（一）招聘的重要性（二）配置的重要性二、人員招聘與配置同其他人力資源管理業(yè)務的關系（一）與人力資源規(guī)劃的關系（二）與工作崗位分析的關系（三）與人員培訓及開發(fā)的關系（四）與工作績效考核的關系（五）與薪酬管理的關系（六）與社會保障和工作安全的關系三、人員招聘與配置的內容結構（見下圖）人員招聘與配置的內容結構圖人員招聘概述(第一章)招聘的準備階段(第二章)招聘的招募階段(第三章)招聘的甄選階段(第四章)招聘的錄用階段(第五章)招聘的評估階段(第六章)人力資源的微觀配置(第七章)人力資源的宏觀配置(第八章)人員招聘人員配置人員招聘與配置第一章人員招聘概述一、招聘的概念

（一）廣義概念

圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，以企業(yè)人力資源規(guī)劃和工作崗位分析為基礎，借助各種信息發(fā)布，通過一定的渠道吸引具備任職資格和條件的求職者，并采取科學適用的方法從中甄選和確定合適的候選者予以聘用，并對各項活動加以評估的管理過程。

（二）狹義概念（不包括招聘評估）（三）概念的基本要點

企業(yè)目標、依據(jù)、具體內容或環(huán)節(jié)

（四）招聘與招募、錄用的區(qū)別

根據(jù)我們對招聘概念的考察和分析，可以發(fā)現(xiàn)，招聘活動包括諸多內容，且內容之間呈現(xiàn)出一定的先后順序，表現(xiàn)出一個工作流程。具體而言，招聘活動主要包括招募、甄選、錄用與評估四項內容。

（一）招募(Recruiting)

招募主要包括招聘計劃的制定與審批、招聘渠道的選取、招聘信息的設計與發(fā)布，以及組織應聘者。其主要目的就是吸引足夠的應聘者。

（二）甄選(Selection)

甄選包括資格審查、初選、筆試、面試、心理測試以及其他測試、個人資料核實、背景調查、體檢等。其主要目的就是從應聘者中選出組織需要的最合適的人選。

二、招聘的內容

（三）錄用(Employment)

錄用一般包括試用和正式錄用，主要包括新員工培訓、上崗引導以及簽訂相關勞動合同等。主要目的就是確定雇傭關系。（四）評估(Assessment)

評估主要包括招聘成本與效益評估、錄用員工數(shù)量、質量與結構評估；招聘方法的成效評估等。其主要目的就是了解有關招聘的成本、效益狀況以及存在的問題，為未來的招聘行為提供經(jīng)驗參考和吸取教訓。三、人員招招聘的意義義（一）確保保錄用人員員的質量，，提高企業(yè)業(yè)核心競爭爭力（二）降低低招聘成本本，提高招招聘的工作作效率（三）為企企業(yè)注入新新的活力，，增強企業(yè)業(yè)創(chuàng)新力（四）擴大大企業(yè)知名名度，樹立立企業(yè)良好好形象（五）減少少離職，增增強企業(yè)內內部的凝聚聚力（六）有利利于人力資資源的合理理流動，提提高人力資資源潛能發(fā)發(fā)揮的水平平四、人員招招聘的理念念（一）沒有有最好的，，只有最適適合的人才才（二）堅持持用人所長長原則（三）看學學歷、重能能力（四）經(jīng)歷歷不等于經(jīng)經(jīng)驗（五）應聘聘者能否融融入企業(yè)文文化（六）招聘聘工作也是是推銷工作作（七）對應應聘者坦誠誠相見五、人員招招聘的原則則（一）人崗崗（人事））匹配原則則（黃金法法則）（二）效率率原則（三）三公公原則（公公平、公正正、公開））（四）準確確原則（五）守法法原則（六）協(xié)調調互補（七）著眼眼于戰(zhàn)略和和未來（八）重視視應聘者的的綜合素質質和潛在發(fā)發(fā)展能力六、招聘的的影響因素素——宏觀因素（一）國家家政策法規(guī)規(guī)（二）社會會經(jīng)濟制度度（三）宏觀觀經(jīng)濟形勢勢（四）知識識創(chuàng)新與技技術進步（五）勞動動力市場狀狀況（六）產(chǎn)品品市場的條條件（七）社會會文化環(huán)境境（八）社會會政治環(huán)境境（九）社會會生活方式式的變化（一）職位位的性質（二）企業(yè)業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略（三）組織織的經(jīng)營狀狀況（四）企業(yè)業(yè)的形象和和聲望（五）企業(yè)業(yè)生命周期期（六）企業(yè)業(yè)的管理水水平和組織織結構（七）企業(yè)業(yè)的報酬、、福利待遇遇及發(fā)展機機遇（八）企業(yè)業(yè)的地理位位置（九）企業(yè)業(yè)的人才理理念及用人人政策（十）企業(yè)業(yè)的組織文文化（十一）企企業(yè)的招聘聘成本七、招聘的的影響因素素——微觀因素（一）應聘聘者個人因因素1.求職強度求職強度對對個人應聘聘具有重要要影響，不不同的求職職強度在很很大程度上上決定應聘聘者個人的的求職活動動以及求職職的成功概概率（啃老老族現(xiàn)象））2.職業(yè)錨不同的職業(yè)業(yè)興趣和職職業(yè)定位對對招聘工作作的影響是是明顯的，，因為職業(yè)業(yè)興趣對個個人職業(yè)生生涯的發(fā)展展具有重要要影響，企企業(yè)招聘顯顯然應當招招聘那些具具有職業(yè)能能力，同時時具備職業(yè)業(yè)興趣的應應聘者。八、招聘的的影響因素素——個人因素3.應聘者的動動機與偏好好（1）動機和偏偏好的強度度職業(yè)期望值值的高低職業(yè)獲得概概率的高低低（2）動機和偏偏好的內容容及排序4.個性特征不同的人具具有不同的的個性特征征，而不同同的個性特特征具有不不同的擇業(yè)業(yè)傾向；反反之，不同同的職業(yè)也也具有不同同的個性要要求。個性性特征對招招聘的影響響就是招聘聘工作必須須在個性與與職業(yè)之間間尋求優(yōu)化化配置，這這就需要招招聘人員必必須明確職職位的個性性要求，同同時對應聘聘者的個性性特征進行行正確、有有效的甄選選。（二）招聘聘者個人因因素招聘人員的的個人因素素也將對招招聘工作帶帶來影響，，尤其是招招聘過程各各環(huán)節(jié)的主主要負責人人以及相關關專家，其其勝任力的的高低直接接影響招聘聘工作能否否得以順利利、有效的的開展。因因此，招聘聘工作必須須重視招聘聘工作人員員尤其是負負責人的選選拔工作。。九、招聘的的基本流程程準備階段招募階段甄選階段錄用階段招聘的基本本流程圖43215評估階段第二章招招聘的準準備階段一、人力力資源規(guī)劃劃（一）人力力資源規(guī)劃劃的概念（二）人力力資源規(guī)劃劃的主要內內涵（三）人力力資源規(guī)劃劃的目的或或重要性（四）人力力資源規(guī)劃劃的內容（五）人力力資源規(guī)劃劃的流程（六）人力力資源規(guī)劃劃的目標：：供求平衡衡（七）人力力資源規(guī)劃劃的編制過過程（八）人力力資源規(guī)劃劃與員工招招聘的關系系1.人力資源規(guī)規(guī)劃是根據(jù)據(jù)組織今日日發(fā)展的需需要和未來來組織發(fā)展展的目標，，預測、估估計、評價價企業(yè)對人人力資源的的需求。（（廖泉文））2.人力資源規(guī)規(guī)劃是指根根據(jù)企業(yè)的的戰(zhàn)略規(guī)劃劃，通過對對企業(yè)未來來的人力資資源需求和和人力資源源供給狀況況的分析及及預測，采采取職務編編制、員工工招聘、測測試選拔、、培訓開發(fā)發(fā)、薪酬設設計和員工工重新配置置等人力資資源管理手手段，制定定使企業(yè)人人力資源與與企業(yè)發(fā)展展相適應的的綜合性發(fā)發(fā)展計劃。。（諶新民民）（一）人力力資源規(guī)劃劃的概念（二）人力力資源規(guī)劃劃的主要內內涵1.人力資源規(guī)規(guī)劃的目的的是為了實實現(xiàn)企業(yè)發(fā)發(fā)展的目標標2.人力資源規(guī)規(guī)劃具有前前瞻性，是是面向未來來的管理活活動3.人力資源規(guī)規(guī)劃必須進進行科學預預測4.人力資源規(guī)規(guī)劃是一種種綜合性規(guī)規(guī)劃（三）人力力資源規(guī)劃劃的目的或或重要性1.規(guī)劃人力發(fā)發(fā)展2.促進組織動動態(tài)發(fā)展的的需要3.促使人力資資源的合理理利用和開開發(fā)4.降低企企業(yè)的的用人人成本本5.有利于于提供供均等等的求求職和和就業(yè)業(yè)機會會6.貫徹人人力資資源戰(zhàn)戰(zhàn)略，，同時時為人人力資資源管管理提供供依據(jù)據(jù)7.有效支支持和和確保保組織織發(fā)展展目標標的實實現(xiàn)8.有助于于重新新審視視組織織自身身的狀狀況（四））人力力資源源規(guī)劃劃的內內容1.對現(xiàn)有有的人人力資資源檔檔案進進行分分析歸歸類（應包包括培培訓狀狀況分分析））2.制定人人力資資源供供求平平衡計計劃3.制定人人力資資源招招聘補補充計計劃4.制定招招聘人人員的的培訓訓發(fā)展展計劃劃5.加強人人力資資源職職業(yè)管管理6.對人力力資源源進行行評價價、控控制和和調節(jié)節(jié)（五））人力力資源源規(guī)劃劃的流流程認識組組織愿愿景、、組織目標標和戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃認識組組織目目標對對人力資資源的的影響響編制組組織發(fā)發(fā)展對對人力資源源的需需求清清單分析組組織內內部人人力資源供供給的的可能能性分析組組織外外部人人力資源供供給的的可能能性編制符符合需需求清清單的的人力資資源供供給計計劃采取糾糾偏措措施和和重新審視視組織織愿景景、目標和和規(guī)劃劃實施人人力資資源規(guī)規(guī)劃并對其其跟蹤蹤控制制制定人人力資資源規(guī)規(guī)劃實施的的細節(jié)節(jié)與控控制體體系（六））人力力資源源規(guī)劃劃的目目標：：供求求平衡衡1.供求狀狀況供求平平衡供不應應求供過于于求結構失失衡在企業(yè)業(yè)發(fā)展展的整整個過過程，，人力力資源源始終終不可可能自自然的的處于于人力力資源源供求求平衡衡狀態(tài)態(tài)，因因此，，必須須進行行積極極主動動的調調整，，招聘聘與配配置則則是調調整的的基本本手段段。企業(yè)發(fā)發(fā)展過過程中中的人人力資資源供供求狀狀態(tài)（企業(yè)業(yè)發(fā)展展階段段、現(xiàn)現(xiàn)象、、人人力資資源狀狀態(tài)））擴張時時期企業(yè)人人力資資源需需求旺旺盛，，人力力資源源供給給不足足。供不應應求穩(wěn)定時時期企業(yè)人人力資資源在在表面面上可可能會會達到到穩(wěn)定定，但但企業(yè)業(yè)局部部仍然然同時時存在在退休休、離離職、、晉升升、降降職、、補充充空缺缺、不不勝任任崗位位、職職務調調整等等。結構失失衡蕭條時時期人力資資源需需求不不足，，供給給變化化不大大。供過于于求2.供求失失衡的的調整整供不應應求的的調整整外部招招聘內部招招聘聘用臨臨時工工延長工工作時時間內部晉晉升技能培培訓調寬工工作范范圍供過于于求的的調整整提前退退休減少人人員補補充增加無無薪假假期裁員結構失失衡的的調整整內部調調整外部調調整（當企企業(yè)不不缺乏乏生氣氣時以以內部部調整整為主主，當當企業(yè)業(yè)比較較僵化化時，，給企企業(yè)帶帶來一一些新新技術術和新新的管管理措措施，，以外外部調調整為為主））人力資資源供供求預預測模模型人力資資源供供求預預測人力資資源需需求預預測人力資資源供供給預預測人力資資源供供求的的綜合合平衡衡組織條條件現(xiàn)有經(jīng)經(jīng)營的的擴張張外部補補充接任計計劃晉升管理人人員開開發(fā)開拓新新產(chǎn)品品或服服務的的多多種經(jīng)經(jīng)營外部補補充接任計計劃技術培培訓計計劃晉升管理人人員開開發(fā)穩(wěn)定狀狀況外部補補充技術培培訓計計劃外部補補充晉升管理人人員開開發(fā)退休辭退工作分分享下降（七））人力力資源源規(guī)劃劃的編編制過過程編制培培訓計計劃制定人人力資資源管管理政政策調調整計計劃編制人人力資資源費費用預預算確定員員工供供給狀狀況合理預預測各各部門門人員員需求求編制職職務計計劃與與人員員配置置計劃劃根據(jù)企企業(yè)的的發(fā)展展規(guī)劃劃，結結合企企業(yè)各各部門門的人人力資資源需需求報報告進進行盤盤點，，確定人人力資資源需需求的的大致致情況況（八））人力力資源源規(guī)劃劃與員員工招招聘的的關系系人力資資源戰(zhàn)戰(zhàn)略人力資資源規(guī)規(guī)劃員工招招聘（（規(guī)劃劃）確定員員工招招聘的的必要要性招聘的的人數(shù)數(shù)、種種類以以及層層次確定分分批招招聘的的時間間和地地點確定招招聘的的方式式組建招招聘小小組，，指定定招聘聘負責責人聘請招招聘專專家及及面試試主考考官招聘的的財務務預算算招聘人人員的的培訓訓發(fā)展展計劃劃二、工工作崗崗位分分析（一））概念念（二））工作作崗位位分析析的目目的（三））工作作崗位位分析析提供供的信信息（四））工作作崗位位分析析的信信息運運用（五））工作作崗位位分析析的作作用（六））工作作崗位位分析析與員員工招招聘的的關系系（一））概念念工作崗崗位分分析是是指對對工作作崗位位的活活動、、任務務、職職責類類型，，以及及勝任任工作作崗位位的工工作人人員的的資格格進行行分析析和確確定的的過程程，其其主要要結果果是形形成工工作說說明書書和工工作崗崗位規(guī)規(guī)范。。（二））工作作崗位位分析析的目目的工作崗崗位分分析的的目的的：告告訴員員工公公司的的目標標是什什么，，如何何實現(xiàn)現(xiàn)這個個目標標，每每一個個員工工應分分別扮扮演什什么樣樣的角角色，，他們們如何何實現(xiàn)現(xiàn)這個個角色色定位位，評評價標標準是是什么么等。。（三））工作作崗位位分析析提供供的信信息工作信息（一）（二）（三）（四）（五）（六）工作活動工作中人的行為工作設備與工具工作的績效標準工作背景工作資格1.某項工作包括了哪些活動；2.如何執(zhí)行這些活動；3.為什么要執(zhí)行這些活動以及何時、何地執(zhí)行等。1.工作對承擔工作的人有什么樣的行為要求，如需要人消耗多少能量、要走多遠的路途等。1.生產(chǎn)什么產(chǎn)品；2.加工什么樣的材料；3.接觸或需要運用何種知識；4.需要提供何種服務等。1.包括工作的質量、數(shù)量或工作的每一方面所消耗的時間要求。1.工作的物理環(huán)境；2.工作時間表；3.工作的組織形式；4.工作的社會環(huán)境；5.工作激勵。1.承擔工作的人的知識或技能（教育水平、培訓經(jīng)歷、工作經(jīng)驗等）；2.承擔工作的人的個性特征（才能、生理特征、人格品行以及興趣等。（四））工作作崗位位分析析的信信息運運用工作分分析工作說說明書書與工作作規(guī)范范招募與與甄選決決策工作績績效評價工作評評價以以及工工資和獎金金決定定（報報酬））培訓要求（五））工作作崗位位分析析的作作用1.有利于于人員員招聘聘與任任用2.可作為為職業(yè)業(yè)培訓訓的依依據(jù)3.有利于于工作作評價價4.有利于于人員員考核核5.有利于于人員員晉升升與調調動管管理6.有助于于工作作簡化化7.有助于于處理理勞資資關系系8.可起到到工作作指導導作用用9.有助于于確保保職業(yè)業(yè)健康康與安安全（六））工作作崗位位分析析與員員工招招聘的的關系系工作崗崗位分分析員工招招聘確定員員工招招聘的的數(shù)目目應聘者者的工工作知知識應聘者者的智智力要要求應聘者者的熟熟練及及精確確度應聘者者的工工作經(jīng)經(jīng)驗應聘者者的教教育與與訓練練應聘者者的身身體條條件應聘者者的特特性三、招招聘規(guī)規(guī)劃（一））招聘聘規(guī)劃劃的制制定原原則（二））招聘聘規(guī)劃劃的制制定程程序（三））招聘聘規(guī)劃劃的主主要內內容（四））招聘聘規(guī)劃劃的分分工與與協(xié)作作（五））制定定招聘聘規(guī)劃劃應注注意的的問題題（一））招聘聘規(guī)劃劃的制制定原原則1.充分考考慮內內部、、外部部環(huán)境境的變變化2.確保組組織員員工的的合理理使用用3.使組織織和員員工都都得到到長期期的利利益1.獲取人人員需需求信信息2.選擇招招聘信信息的的發(fā)布布時間間和發(fā)發(fā)布渠渠道3.初步確確定招招聘團團4.初步選選擇確確定挑挑選方方案5.明確招招聘預預算6.編寫工工作時時間表表7.草擬招招聘廣廣告樣樣稿（二））招聘聘規(guī)劃劃的制制定程程序（三））招聘聘規(guī)劃劃的主主要內內容1.錄用人人數(shù)以以及達達到規(guī)規(guī)定錄錄用率率所需需要的的人員員2.從候選選人應應聘到到雇傭傭之間間的時時間間間隔3.錄用標標準4.錄用來來源5.招聘錄錄用成成本計計算1.單位高高層管管理者者主要職職責：：審核核和批批準招招聘規(guī)規(guī)劃，，制定定招聘聘的總總體政政策，，確定定招聘聘錄用用的標標準等等。2.部門經(jīng)經(jīng)理主要職職責：：提供供本部部門空空缺職職位的的數(shù)量量和類類型的的信息息，參參加對對本部部門應應聘者者面試試、篩篩選工工作等等。3.人力資資源部部門主要職職責：：（1）同有有關部部門研研究員員工需需求情情況。。（2）分析析招聘聘的影影響因因素。。（3）制定定具體體的招招聘策策略和和招聘聘程序序。（4）進行行具體體的招招聘工工作。。（四））招聘聘規(guī)劃劃的分分工與與協(xié)作作1.不同的的企業(yè)業(yè)或處處于不不同發(fā)發(fā)展階階段的的同一一企業(yè)業(yè)，在在編制制人員員招聘聘規(guī)劃劃時，，應區(qū)區(qū)別對對待，，突出出重點點。2.人員員招招聘聘規(guī)規(guī)劃劃不不僅僅要要規(guī)規(guī)劃劃未未來來，，還還要要反反映映目目前前現(xiàn)現(xiàn)有有員員工工的的情情況況，，如如員員工工的的調調入入、、調調出出、、升升遷遷等等。。3.從錄錄用用方方式式看看，，包包括括定定期期錄錄用用、、臨臨時時錄錄用用、、個個別別錄錄用用等等。。對對錄錄用用計計劃劃來來講講，，應應明明確確區(qū)區(qū)分分錄錄用用方方式式，，分分別別規(guī)規(guī)劃劃安安排排。。4.企業(yè)業(yè)處處于于多多變變的的經(jīng)經(jīng)濟濟環(huán)環(huán)境境中中，，人人員員招招聘聘規(guī)規(guī)劃劃應應不不斷斷根根據(jù)據(jù)實實際際情情況況的的變變化化加加以以調調整整。。（五五））制制定定招招聘聘規(guī)規(guī)劃劃應應注注意意的的問問題題第三三章章招招聘聘的的招招募募階階段段一、、招招募募的的概概念念招募募是是圍圍繞繞企企業(yè)業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略略目目標標的的實實現(xiàn)現(xiàn)，，以以企企業(yè)業(yè)人人力力資資源源規(guī)規(guī)劃劃和和工工作作崗崗位位分分析析為為基基礎礎，，借借助助各各種種信信息息發(fā)發(fā)布布，，通通過過一一定定的的渠渠道道發(fā)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)和和吸吸引引具具備備任任職職資資格格和和條條件件的的求求職職者者的的過過程程。。二、、招招募募的的目目的的與與內內容容招募募的的目目的的主主要要是是吸吸引引合合格格求求職職者者或或潛潛在在員員工工。。為為了了實實現(xiàn)現(xiàn)這這一一目目標標，，企企業(yè)業(yè)招招募募活活動動內內容容主主要要包包括括：：招招募募計計劃劃的的制制定定與與審審批批、、招招募募人人員員的的選選拔拔與與組組織織，，招招募募渠渠道道的的選選取取、、招招聘聘信信息息的的設設計計與與發(fā)發(fā)布布、、以以及及組組織織應應聘聘者者等等。。三、、招招募募的的原原則則（一一））合合法法性性原原則則（二二））公公平平競競爭爭原原則則（三三））公公開開原原則則（四四））真真實實性性原原則則（五五））全全面面性性原原則則（六六））適適合合性性原原則則（七七））效效益益原原則則（八八））內內外外兼兼顧顧原原則則四、、招招募募活活動動的的組組織織（一一））明明確確招招募募工工作作的的職職責責人力資源部門直線部門經(jīng)理招募職責1.預測招募需求2.對應聘者進行登記

與審查通知參加選拔

的應聘者1.預測崗位需求2.提出招募崗位說明書及錄用標準招募募活活動動中中人人力力資資源源部部門門與與直直線線部部門門經(jīng)經(jīng)理理的的職職責責劃劃分分（二二））展展開開招招募募工工作作的的培培訓訓（三三））制制定定招招募募工工作作的的計計劃劃1.招募募計計劃劃的的內內容容（1）人人員員需需求求，，包包括括招招募募的的職職務務名名稱稱、、人人數(shù)數(shù)、、任任職職資資格格要要求求等等；；（2）招招募募信信息息發(fā)發(fā)布布的的時時間間、、渠渠道道和和方方式式；；（3）招招募募小小組組成成員員名名單單，，其其中中包包括括人人員員姓姓名名、、職職務務、、職職責責等等；；（4）應應聘聘者者的的選選拔拔方方案案，，其其中中包包括括選選拔拔的的場場所所、、種種類類、、時時間間及及負負責責人人名名單單；；（5）招招募募活活動動的的工工作作時時間間表表，，包包括括開開始始與與結結束束時時間間；；（6）招招募募費費用用預預算算，，包包括括可可能能的的資資料料費費、、廣廣告告費費等等。。2.招募募計計劃劃的的編編寫寫步步驟驟（1）確確定定人人員員需需求求信信息息；；（2）選選擇擇招招募募信信息息的的發(fā)發(fā)布布時時間間、、渠渠道道、、方方式式與與范范圍圍；；（3）確確定定招招募募小小組組名名單單；；（4）確確定定選選拔拔方方案案與與選選拔拔程程序序；；（5）編編寫寫招招募募活活動動的的工工作作時時間間表表；；（6）制制定定招招募募預預算算方方案案。。五、、招招募募活活動動流流程程（一一））制制定定招招募募活活動動流流程程的的目目的的1.規(guī)范范招招募募行行為為2.提高高招招募募效效率率與與質質量量3.展示示組組織織形形象象（二二））制制定定招招募募活活動動流流程程的的步步驟驟1.對現(xiàn)現(xiàn)行行的的組組織織結結構構、、職職務務和和崗崗位位進進行行分分析析和和了了解解；；2.對組組織織的的各各項項管管理理制制度度、、規(guī)規(guī)章章及及工工作作流流程程進進行行分分析析和和掌掌握握；；3.對以以往往的的招招募募流流程程進進行行總總結結，，明明確確招招募募的的負負責責人人；；4.對崗崗位位說說明明書書中中任任職職資資格格部部分分進進行行分分析析；；5.起草草招招募募流流程程初初稿稿；；6.將初初稿稿與與相相關關人人員員進進行行討討論論，，征征求求建建議議和和意意見見；；7.對初初稿稿進進行行修修改改，，確確定定招招募募流流程程試試行行稿稿；；8.在招招募募活活動動中中，，實實際際使使用用招招募募流流程程試試行行稿稿；；9.根據(jù)據(jù)實實際際應應用用情情況況，，對對招招募募流流程程試試行行稿稿加加以以修修訂訂；；10.正式式確確定定和和使使用用組組織織招招募募活活動動流流程程；；11.根據(jù)據(jù)變變化化了了的的情情況況，，適適時時加加以以調調整整和和完完善善。。六、、招招募募管管理理策策略略招募募管管理理策策略略（一一））招招募募地地點點策策略略（二二））招招募募時時間間策策略略（三三））招招募募渠渠道道策策略略（四四））組組織織宣宣傳傳策策略略（五五））發(fā)發(fā)布布信信息息策策略略（一一））招招募募地地點點策策略略1.組織織外外部部因因素素（1）勞勞動動力力市市場場狀狀況況；；（2）所所需需人人才才分分布布規(guī)規(guī)律律；；（3）求求職職申申請請者者的的活活動動范范圍圍以以及及組組織織所所在在地地區(qū)區(qū)的的經(jīng)經(jīng)濟濟生生活活水水平平。。2.組織織內內部部因因素素（1）招招募募的的職職位位；；（2）組織織的知知名度度；（3）組織織的財財力。。按地理范圍劃分的勞動力市場種類組織招募的職位普通員工中級專業(yè)技術和管理人員高級專業(yè)技術和管理人員地方性勞動力市場比率高比率較高比率不高區(qū)域性勞動力市場比率不高比率高比率較高全國性勞動力市場比率不高比率不高比率高國際性勞動力市場比率不高比率不高比率不高勞動力力市場場的種種類與與組織織職位位之間間選擇擇程度度表（二））招募募時間間策略略根據(jù)招招聘管管理中中效益益原則則的要要求,組織必必須對對招募過過程確確定一一個合合適的的時間間策略略。時時間太太短將將有可能能降低低招募募質量量或無無法完完成招招募任任務；；時間間太長則則將增增加招招募成成本。。因此此，必必須仔仔細確確定每每一個步步驟可可能要要花費費的時時間,以便估估算出出整個個招募募程序完完成所所需要要花費費的全全部時時間。。（三））招募募渠道道策略略不同的的招募募渠道道具有有不同同的特特點與與適用用條件件，因此，，招募募渠道道的選選擇應應根據(jù)據(jù)勞動動力市市場、、招募募的崗位和和職務務、職職位的的性質質、組組織的的規(guī)模模和財財政實實力等具體體情況況而定定。（四））組織織宣傳傳策略略1.組織的的網(wǎng)站站或中中介機機構的的招募募網(wǎng)頁頁；2.精心安安排的的招募募會；；3.舉止得得體的的招募募者。。（見案案例））[案例]組織形形象與與員工工招募募組織形形象與與組織織招募募之間間具有有密切切關系系，好好的形形象有有助于于促進進組織織招募募，壞壞的形形象不不利于于招募募目標標的實實現(xiàn)。。道化學學公司司在20世紀70和80年代生生產(chǎn)過過凝固固汽油油彈、、橙劑劑（一一種有有毒性性的除除草劑劑，因因容器器標志志是橙橙色條條紋而而得名名）以以及不不良隆隆胸物物質等等在社社會上上引起起廣泛泛爭議議，這這種爭爭議使使得公公司的的形象象相當當糟糕糕，這這種不不利的的公眾眾形象象對道道化學學公司司在大大學校校園里里的招招募工工作產(chǎn)產(chǎn)生了了致命命打擊擊——沒有人人愿意意到這這樣一一個聲聲名狼狼籍的的公司司就職職。后后來公公司被被迫于于90年代投投入6000萬美元元制作作電視視廣告告，以以修補補其企企業(yè)形形象。。（五））發(fā)布布信息息策略略1.面廣原原則2.及時原原則3.層次原原則4.效益原原則七、招招募渠渠道的的分析析、比比較、、選擇擇與實實施員工招招募渠渠道流流程圖圖招募渠道的分析招募渠道的比較招募渠道的選擇招募渠道的實施（一））招募募渠道道的劃劃分1.內部招招募內部提提升；；職務務調動動；崗崗位輪輪換；；內部部人員員返聘聘。2.外部招招募（1）組織織自行行招募募：利利用親親屬或或朋友友關系系介紹紹；同同業(yè)公公會和和勞工工組織織的推推薦；；傳統(tǒng)統(tǒng)媒體體的廣廣告招招募。。（2）委托托或聯(lián)聯(lián)合相相關機機構招招募：：校園園招募募；中中介機機構；；獵頭頭公司司；網(wǎng)網(wǎng)絡招招募。。（見下下圖））招募渠道內部招募外部招募內部提升職務調動崗位輪換內部人員返聘組織自行招募利用親屬或朋友關系介紹同業(yè)公會和勞工組織的推薦傳統(tǒng)媒體的廣告招募委托或聯(lián)合相關機構招募校園招募中介機構獵頭公司網(wǎng)絡招募招募渠渠道的的劃分分圖（二））影響響招募募渠道道選擇擇的因因素1.組織經(jīng)經(jīng)營戰(zhàn)戰(zhàn)略2.組織現(xiàn)現(xiàn)有人人力資資源狀狀況3.招募的的目的的4.人工成成本或或招募募成本本5.組織的的用人人風格格6.組織所所處的的外部部環(huán)境境渠道類別崗位性質時間長短地理區(qū)域招募成本公平程度親屬或朋友推薦同業(yè)公會和勞工組織廣告招募校園招募中介機構獵頭公司網(wǎng)絡招募各種各種各種技術和管理層普通層技術和管理層各種短短適中長適中長短大小大大小大大低低高適中或高適中高適中或高低低適中高高高高

注：轉引自趙耀：《組織中的招聘管理》，中國勞動出版社2005年版，第78頁，表4-2。影響因因素與與外部部招募募方法法的選選擇優(yōu)點缺點1.激發(fā)員工的內在積極性；2.迅速地熟悉工作和進入工作；3.保持企業(yè)內部的穩(wěn)定性；4.盡量地規(guī)避識人用人的失誤；5.人才獲取的成本比較低。1.容易形成企業(yè)內部人員的板塊；2.可能引發(fā)企業(yè)高層領導的不團結因素；3.缺少思想碰撞的火花，影響企業(yè)的活力和競爭力；4.當企業(yè)高速發(fā)展時，容易以次充優(yōu)；5.隱私舞弊的現(xiàn)象難以避免；6.會出現(xiàn)漣漪效應；7.近親繁殖影響企業(yè)的后續(xù)發(fā)展。（三））內部部與外外部招招募渠渠道的的優(yōu)缺缺點1.內部招招募渠渠道的的優(yōu)缺缺點優(yōu)點缺點1.帶來新思想、新觀念，補充新鮮血液，使企業(yè)充滿活力；2.加強戰(zhàn)略性人力資源目標的實現(xiàn)；3.可以規(guī)避漣漪效應產(chǎn)生的各種不良反映；4.避免過度使用內部不成熟的人才；5.大大節(jié)省培訓費用。1.人才獲取的成本高；2.可能會選錯人；3.給現(xiàn)有員工以不安全感；4.文化的融合需要時間；5.工作的熟悉以及與周邊工作關系的密切配合也需要時間。2.外部招招募渠渠道的的優(yōu)缺缺點3.各種具具體招招募渠渠道的的優(yōu)缺缺點內部招募優(yōu)點缺點內部提升對雇員產(chǎn)生激勵作用，并促進雇員之間展開工作競爭可能找不到最勝任的人選，也可能帶來內部沖突、近親繁殖和阻礙提高競爭力職務調動有助于中層管理人員得到相關工作的經(jīng)驗，全面了解組織和協(xié)調各部門的工作和利益調動依據(jù)不統(tǒng)一，容易挫傷員工的積極性崗位輪換有助于擴大員工對組織各個工作環(huán)節(jié)的了解；有助于發(fā)現(xiàn)員工的長處和短處作為培訓方式，只適合一般的直線管理人員的開發(fā)。作為高層管理者的培養(yǎng)方式，由于不斷輪換，難以證明其在輪換職位上的能力與工作業(yè)績內部人員返聘能夠提高返聘人員的工作積極性；同時緩解人才短缺現(xiàn)象用優(yōu)厚待遇吸引返聘者，增加人工成本外部招募優(yōu)點缺點親屬或朋友推薦成功率較高，就職后較穩(wěn)定可能導致小集團主義

和任人唯親同業(yè)公會和勞工組織方便，成功率相對較高有一定的行業(yè)限制

和時間限制廣告招募針對性較強，范圍廣成本較高校園招募針對性強，選擇面大，具有層次性，同時可塑性強缺乏經(jīng)驗，同時期望值過高中介機構方便、快捷信息的真實性較差獵頭公司快捷、質量高、效果顯著成本高，且適用于

中高層技術和管理人員網(wǎng)絡招募方便、快捷且成本低要求應聘者具有一定的素質，

同時信息的真實性較差[案例]不同招招募方方式的的員工工更替替率貝恩公公司是是一家家規(guī)模模很大大的咨咨詢公公司，，它在在對一一家尋尋求削削減人人員更更替率率的大大經(jīng)紀紀公司司進行行調查查時發(fā)發(fā)現(xiàn)，，第一一年的的上崗崗員工工中，，由員員工推推薦上上崗應應聘者者的更更替率率是最最低的的，而而由競競爭應應聘上上崗的的人員員更替替率是是最高高的。。一年后后就離離開公公司的的新員員工比比例數(shù)數(shù)據(jù)如如下：：由其他他員工工推薦薦：30%大學招招聘：：45%通過報報紙應應聘：：55%競爭應應聘：：67%影響招招募渠渠道選選擇的的因素素分析析內部與與外部部招募募渠道道優(yōu)點點與缺缺點的的比較較招募渠渠道的的優(yōu)化化組合合1.優(yōu)先考考慮內內部招招募2.確保足足夠的的申請請者3.避免過過多的的申請請者4.按優(yōu)先先順序序或重重要性性排列列（四））招募募渠道道的正正確組組合（五））廣告告招募募1.廣告招招募必必須面面對的的三大大主題題2.幾種主主要廣廣告媒媒介的的優(yōu)缺缺點比比較3.廣告設設計的的原則則4.廣告的的內容容5.撰寫廣廣告詞詞的技技巧6.廣告招招募的的幾點點建議議選用何何種媒媒體如何設設計、、構思思和撰寫寫廣告告廣告招招募應應當注意什什么問問題1.廣告招招募必必須面面對的的三大大主題題報紙紙2.幾種主主要廣廣告媒媒介的的優(yōu)缺缺點比比較優(yōu)點標題短小精煉。廣告大小可靈活選擇。發(fā)行集中于某一特定的地域。各種欄目分類編排，便于積極的求職者查找適用

條件當你想將招募限定于某一地區(qū)時。當可能的求職者集中于某一地區(qū)時。當有大量的求職者在翻看報紙，并且希望被雇傭時缺點容易被未來可能的求職者所忽視。集中的招募廣告容易導致招募競爭的出現(xiàn)。發(fā)行對象無特定性，企業(yè)不得不為大量無用的讀者付費。廣告的印刷質量一般也較差雜志志優(yōu)點專業(yè)雜志會到達特定的職業(yè)群體手中。廣告大小富有靈活性。廣告的印刷質量較高。有較高的編輯聲譽。時限較長，求職者可能會將雜志保存起來再次翻看適用

條件當所招募的工作承擔者較為專業(yè)時。當時間和地區(qū)限制不是最重要的時候。當與正在進行的其他招募計劃有關聯(lián)時缺點發(fā)行的地域太廣，故在希望將招募限定在某一地域時通常不能使用。廣告的預約期較長廣播電電視不容易被觀眾忽略。能夠比報紙和雜志更好地讓那些不是很積極的求職者了解到招募信息?？梢詫⑶舐氄邅碓聪薅ㄔ谀骋惶囟ǖ赜颉O富靈活性。比印刷廣告能更有效地渲染雇傭氣氛。較少因廣告集中而引起招募競爭只能傳遞簡短的、不是很復雜的信息。缺乏持久性，求職者不能回頭再了解（需要不斷地重復播出才能給人留下印象）。商業(yè)設計和制作（尤其是電視）不僅耗時而且成本很高；缺乏特定的興趣選擇。為無用的廣告接收者付費當處于競爭的情況下，沒有足夠的求職者看你的印刷廣告時。當職位空缺有許多種，而在某一特定地區(qū)又有足夠求職者的時候。當需要迅速擴大影響的時候。當在兩周或更短的時間內足以對某一地區(qū)展開“閃電式轟炸”的時候。當用于引起求職者對印刷廣告注意的時候優(yōu)點缺點適用條條件優(yōu)點缺點適用條件在求職者可能采取某種立即行動的時候，引起他們對企業(yè)雇傭的興趣。極富靈活性作用有限。要使此種措施見效，首先必須保證求職者能到招募現(xiàn)場來在一些特殊場合，如為勞動者提供就業(yè)服務的就業(yè)交流會、公開招聘會、定期舉行的就業(yè)服務會上布置的海報、標語、旗幟、視聽設備等?；蛘弋斍舐氄咴L問組織的某一工作地時，向他們散發(fā)招募宣傳材料招募現(xiàn)現(xiàn)場的的宣傳傳資料料3.廣告設設計的的原則則合法與與符合合倫理理簡潔與與清晰晰要能夠夠引起起求職職者對對工作作的興興趣要引起起求職職者的的愿望望應當能能夠鼓鼓勵求求職者者積極極采取取行動動真實性性必須能能夠引引起求求職者者對廣廣告的的注意意4.廣告的的內容容組織的的情況況介紹紹；招募職職位的的信息息；應聘者者的資資格條條件；；相關的的薪酬酬以及及福利利待遇遇和發(fā)發(fā)展機機會等等；應聘者者投寄寄簡歷歷的方方式、、報名名的截截止日日期等等；5.撰寫廣廣告詞詞的技技巧設計廣廣告使使其能能抓住住讀者者的注注意力力，促促使他他們深深入閱閱讀；；不要做做出你你無法法遵守守的承承諾來來誤導導候選選人，，對于于晉升升、挑挑戰(zhàn)、、責任任要誠誠實列列出；；對工作作要求求和所所需資資格要要詳細細描述述；描述為為該公公司工工作的的好處處；經(jīng)濟地地使用用廣告告空間間，廣廣告的的規(guī)模模應與與職位位的重重要性性及所所尋求求的候候選人人的數(shù)數(shù)量相相匹配配；確保廣廣告易易于閱閱讀且且語法法正確確，印印刷字字體應應清晰晰明了了并有有吸引引力；；為讀者者提供供一個個獲取取更多多信息息的來來源（（即地地址或或電話話號碼碼）。。6.廣告招招募的的幾點點建議議仔細選選擇媒媒體。?？紤]的的主要要因素素：組組織的的成本本限制制；媒媒體的的影響響能力力；空空缺崗崗位的的特點點；潛潛在應應聘者者的選選擇偏偏好。。仔細考考慮使使用不不具名名廣告告。難以得得到目目前有有工作作的人人員的的響應應。最最好的的經(jīng)驗驗：除除非有有充分分的理理由，，否則則各公公司最最好說說明自自己的的身份份。對公司司的價價值進進行交交流[案例]企業(yè)文文化和和價值值觀的的重要要性史蒂夫夫?坎特是是華盛盛頓特特區(qū)諾諾索斯斯軟件件公司司的總總裁，，他在在報紙紙上刊刊登了了一則則招聘聘廣告告，結結果應應聘者者比報報紙告告訴他他的期期望數(shù)數(shù)目要要多5倍，共共有175人應聘聘，他他非常常高興興地聘聘用了了5名最終終入圍圍決賽賽的應應聘人人員。。廣告告的開開頭是是：““小型型企業(yè)業(yè)誠聘聘才思思敏捷捷的文文學學學士，，要求求有遠遠見、、道德德準則則和個個性””?？部蔡睾蠛髞硪脩獞刚哒叩脑捲捳f他他們主主要是是看到到了““道德德準則則”一一詞才才應聘聘的。。仔細考考慮應應答機機制第四章章招招聘聘的甄甄選階階段一、人人員甄甄選的的概念念人員甄甄選是是指用用人單單位在在招募募工作作完成成后，，根據(jù)據(jù)用人人條件件和用用人標標準，，運用用適當當?shù)姆椒椒ê秃褪侄味危瑢钙刚哌M進行審審查和和選擇擇的過過程。。二、人人員甄甄選的的目的的從眾多多的應應聘者者中選選拔出出與崗崗位要要求相相匹配配的人人員。。三、人人員甄甄選的的意義義（一））可以以使事事得其其人，，人適適其事事，從從而實實現(xiàn)人人與事事的科科學結結合（二））可以以形成成人員員隊伍伍的合合理結結構，，從而而實現(xiàn)現(xiàn)共事事人的的密切切配合合（三））可以以保證證人員員個體體素質質優(yōu)良良，從從而使使此后后的一一系列列人力力資源源管理理活動動順利利進行行四、、人人員員甄甄選選的的原原則則（一一））因因事事?lián)駬袢巳嗽瓌t則（二二））德德才才兼兼?zhèn)鋫湓瓌t則（三三））用用人人所所長長原原則則（四四））民民主主集集中中原原則則（五五））回回避避原原則則五、、人人員員甄甄選選的的流流程程與與步步驟驟（一一））準準備備階階段段1.明確確甄甄選選目目的的和和對對象象2.選擇擇合合理理的的甄甄選選方方法法和和甄甄選選工工具具3.選擇擇甄甄選選人人員員4.甄選選人人員員的的培培訓訓（二二））實實施施階階段段1.甄選選前前的的組組織織動動員員2.甄選選時時間間和和環(huán)環(huán)境境的的選選擇擇3.甄選選操操作作程程序序（1）宣宣傳傳并并訓訓練練被被測測人人員員（2）指指導導甄甄選選方方法法的的操操作作（3）控控制制協(xié)協(xié)調調甄甄選選活活動動（4）搜搜集集并并紀紀錄錄甄甄選選信信息息（三三））分分析析和和決決策策階階段段六、、人人員員甄甄選選的的方方法法（一一））主主要要方方法法（二二））面面試試（三三））心心理理測測試試（四四））評評價價中中心心（一一））主主要要方方法法１.面試試２.心理理測測試試３.評價價中中心心此外外，，人人員員甄甄選選還還包包括括書書面面信信息息的的分分析析、、操操作作能能力力測測試試、、績績效效考考評評以以及及物物理理測測試試等等方方法法。。（二二））面面試試1.面試試的的內內涵涵2.面試試的的發(fā)發(fā)展展3.面試試的的特特點點4.面試試的的分分類類5.面試試的的作作用用6.面試試設設計計與與實實施施7.面試試提提問問的的技技巧巧1.面試試的的內內涵涵（1）形形式式：：面面對對面面（2）操操作作：：存存在在嚴嚴重重分分歧歧2.面試試的的發(fā)發(fā)展展（1）概概念念一種種經(jīng)經(jīng)過過精精心心設設計計，，在在特特定定場場景景下下以以面面對對面面的的交交談談與與觀觀察察為為主主要要手手段段，，由由表表及及里里測測評評應應試試者者的的方方式式。。（2）基基本本要要點點：：①精精心心設設計計：：區(qū)區(qū)別別于于一一般般性性的的面面談談、、交交談談與與談談話話②特特定定場場景景：：區(qū)區(qū)別別于于日日常常的的觀觀察察與與考考察察測測評評③綜綜合合性性：：包包括括了了問問、、聽聽、、察察、、覺覺、、析析、、判判等等，，有有別別于于一一般般的的口口試試、、筆筆試試、、操操作作演演示示、、情情景景模模擬擬以以及及訪訪問問調調查查等等④有有關關素素質質：：強強調調面面試試并并非非萬萬能能的的，，只只能能對對一一些些素素質質進進行行測測評評（３３））面面試試的的發(fā)發(fā)展展趨趨勢勢形式式多多樣樣化化程序序規(guī)規(guī)范范化化試題題彈彈性性化化結果果標標準準化化內容容全全面面化化（見見教教材材１１６６９９頁頁：：面面試試的的主主要要內內容容））考官官內內行行化化3.面試試的的特特點點（１１））對對象象的的單單一一性性（２２））內內容容的的靈靈活活性性（３３））信信息息的的復復合合性性（４４））交交流流的的直直接接互互動動性性（５５））判判斷斷的的直直覺覺性性（６６））面面試試的的平平等等性性4.面試試的的分分類類（１１））目目的的與與用用途途分分：：招招工工面面試試、、招招干干面面試試、、招招兵兵面面試試、、招招生生面面試試等等（２２））操操作作規(guī)規(guī)范范程程度度分分：：結結構構面面試試、、半半結結構構面面試試與與非非結結構構面面試試（３３））應應聘聘者者數(shù)數(shù)量量與與規(guī)規(guī)模模分分：：個個別別面面試試與與集集體體面面試試（４４））面面試試氣氣氛氛分分：：壓壓力力面面試試與與非非壓壓力力面面試試（５５））操操作作模模式式分分：：回回答答基基本本式式與與操操作作綜綜合合式式（６６））主主試試結結構構和和實實施施程程序序分分：：逐逐步步面面試試、、依依序序面面試試與與小小組組面面試試5.面試試的的作作用用（１１））可可以以有有效效避避免免高高分分低低能能者者或或冒冒名名頂頂替替者者入入選選（２２））可可以以彌彌補補筆筆試試的的失失誤誤（３３））可可以以綜綜合合考考察察應應聘聘者者的的素素質質（４４））可可以以靈靈活活、、具具體體、、確確切切地地考考察察一一個個人人的的知知識識、、能能力力、、經(jīng)經(jīng)驗驗及及品品德德特特征征6.面試試設設計計與與實實施施（１１））面面試試客客體體與與對對象象的的分分析析①應應聘聘職職位位的的工工作作分分析析與與回回顧顧②應應聘聘人人材材料料分分析析（２２））面面試試大大綱綱設設計計與與問問題題設設計計①面面試試問問話話提提綱綱面試試問問題題的的設設計計技技巧巧根據(jù)據(jù)工工作作規(guī)規(guī)范范與與應應聘聘者者個個人人資資料料通過過篩篩選選簡簡歷歷與與申申請請表表發(fā)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)問問題題②面面試試評評價價量量表表（3）面面試試方方案案或或計計劃劃制制定定①面面試試時時間間的的確確定定②面面試試場場所所的的選選取?、勖婷嬖囋嚪椒绞绞降牡倪x選擇擇（4）考考官官的的選選擇擇與與培培訓訓（5）面面試試中中應應注注意意的的問問題題①注注意意事事項項主題題明明確確營造造輕輕松松、、和和諧諧的的氣氣氛氛避免免重重復復談談話話保證證面面試試內內容容的的一一致致性性注意意應應聘聘人人的的肢肢體體語語言言避免免面面試試誤誤差差尊重重應應聘聘人人，，盡盡量量不不打打斷斷應應聘聘者者講講話話盡量量避避免免提提出出引引導導性性的的問問題題有意意提提出出一一些些相相互互矛矛盾盾的的問問題題，，引引導導應應聘聘者者做做出出可可能能矛矛盾盾的的回回答答來來判判斷斷應應聘聘者者是是否否在在面面式式中中隱隱瞞瞞了了真真實實情情況況弄清應聘者的的求職業(yè)動機機②面試中主考官官易犯的錯誤誤第一印象效應應暈輪效應強調應聘人的的負面材料對職位缺乏了了解受錄用壓力影影響面試次序的