淺析高校教師管理存在問題及對策研究

淺析高校教師管理存在問題及對策研究論文本文關(guān)鍵詞語：高校老師老師管理師資培養(yǎng)論文內(nèi)容摘要：眾所周知，高校師資隊伍的質(zhì)量問題將直接影響到我們國家各級各類人才的培養(yǎng)質(zhì)量。當(dāng)前我們國家高校老師管理存在著崗位聘任不相稱、培養(yǎng)不適當(dāng)、考核評價不合理等很多實際問題，筆者以為能夠從增長財務(wù)投入、健全規(guī)范規(guī)章制度、完善師資培養(yǎng)體系、改革老師考核評價制度等幾方面來著手完善。改革開放以來，高校師資隊伍建設(shè)一直是中國教育研究學(xué)者所關(guān)注的問題。尤其是1995年到如今，對高等教育不斷加大投入，并出臺一系列政策促進(jìn)高等教育發(fā)展，高校老師管理的研究越來越遭到看重，有關(guān)的研究文獻(xiàn)數(shù)量也大大增長。在大量搜索到的研究中發(fā)現(xiàn)中國學(xué)者一方面總結(jié)三十年改革開放高校老師管理工作的成功經(jīng)歷體驗，另一方面采取越來越多的理論來解析、研究我們國家高校老師隊伍管理制度并把這些理論運(yùn)用于解決老師管理制度在新形勢下存在的問題，如人力資源理論、鼓勵理論、人性化管理理論、績效管理理論等等，力圖在師資隊伍管理的形式和機(jī)制上有所突破，為建設(shè)跨高校老師隊伍提供有益借鑒。21世紀(jì)初是中國教育改革和發(fā)展的戰(zhàn)略機(jī)遇，人類真正進(jìn)入了和知識經(jīng)濟(jì)的時代。我們國家在施行“科教興國〞、“人才強(qiáng)國〞戰(zhàn)略的經(jīng)過中，高等教育事業(yè)得到長足的發(fā)展，老師隊伍相貌發(fā)生了宏大的變化，其素質(zhì)、構(gòu)造、質(zhì)量和效益都有了明顯的改變。但是隨著中國高等教育的連年擴(kuò)招，學(xué)校規(guī)模迅速膨脹，各種矛盾日顯突出，與開創(chuàng)建立人民滿意的高水平大學(xué)老師隊伍的要求相比，仍然存在許多不容忽視的問題。由于中國正處在經(jīng)濟(jì)社會轉(zhuǎn)型的大背景下，原有的計劃經(jīng)濟(jì)體制下構(gòu)成的管理形式尚未突破，一些新的管理形式的嘗試與原有的職稱制度、招聘人才制度等還存在矛盾和沖突。133229.CoM綜合學(xué)者們的觀點，當(dāng)下高校老師管理制度存在下面幾個重要問題：一、高校老師聘任問題在施行老師聘任時，由于近年來高等學(xué)校擴(kuò)大招募生源，老師的質(zhì)量與數(shù)量均相對不足，因此很多大學(xué)仍然循著“老師職稱評審〞的方式進(jìn)行，而沒有能施行真正意義上的“老師崗位聘任制〞，學(xué)校管理機(jī)構(gòu)重疊，管理成本過高；非教學(xué)科研人員比例過大，學(xué)校整體績效低下，優(yōu)秀人才和中青年人才鼓勵不足，薪資水平無法起到績效提升的作用，因而擇優(yōu)聘任是優(yōu)化老師隊伍的主要環(huán)節(jié)。然而到當(dāng)前為止，對各所高校的投資資金分配還存在很多爭議。有的學(xué)者把對各所高校的投資比方成切蛋糕一樣。在過去，這塊大的蛋糕是平均切分給各所高校的，所以以至把蛋糕都切成碎片。[1]如今這種方式改變了，把蛋糕切成有大有小，把大塊的分給重點高校，小塊的分給普通高校，這樣，重點高校得到的經(jīng)費投入多，天然能吸引越來越多的高素質(zhì)老師，鼎力投入師資隊伍培訓(xùn)和建設(shè)，教學(xué)質(zhì)量也隨之而大大提升。然而普通高校得到的資金少，造成普通高校的經(jīng)費困難，難以建設(shè)一支高水平的老師隊伍，老師不斷地向外流，對學(xué)校帶來宏大的不良影響。[2]同時也造成高校老師構(gòu)造不盡合理。有的高校人員過剩、臃腫，有的高校人員不足，尤其是高條理人才的缺乏。二、高校老師培養(yǎng)問題在高校老師剛剛走向工作崗位時期，對將來的工作充斥了熱情和等待，他們朝氣蓬勃、尋求上進(jìn)，具有較好的專業(yè)基礎(chǔ)知識，很強(qiáng)的可塑性以及承受新知識的渴望，這是青年老師完成社會角色改變并快速成長的最佳時期。國外研究證明，老師效勞成就評定結(jié)果是最初階段隨經(jīng)歷體驗的增長而迅速上升，以后五年或更長時期進(jìn)步速度逐步放慢，往后15～20年無大變化，再后則趨于衰退，調(diào)查顯示，我們國家的情況也大致一樣。因而，對高校老師的培養(yǎng)工作宜早不宜遲，而且要有計劃有步驟地施行，階段性提升高校老師的業(yè)務(wù)能力。三、高校老師考核評價管理問題在高校老師考核評價管理制度方面，缺乏老師績效的有效考核機(jī)制，導(dǎo)致老師教學(xué)科研的目的不明確，積極性不強(qiáng)。由于在管理上缺乏一套科學(xué)而又便于操作的考核辦法，對老師難以做出公正、精確的評價，因此打破老師職務(wù)畢生制的實際效果并不睬想。很多學(xué)者以為，當(dāng)前中國高校的老師考核制度過于偏向量化考核，許多高校都實行以各種量化指標(biāo)為基礎(chǔ)的考核評價體系?！皬?qiáng)化量化考核的后果是，急躁之風(fēng)盛行，急功近利的行為越來越突出?？茖W(xué)研究十分是基礎(chǔ)科學(xué)研究是需要沉下心來的，考核的壓力使一些師生把精神用在發(fā)表文章而不是研究問題上。〞[3]完善高校老師管理的方式有很多，筆者以為能夠從下面幾方面著手：1.確保高校教育經(jīng)費的投入我們國家1999年施行的〔中國高等教育法〕規(guī)定：“國家建立以財務(wù)撥款為主、其它多種渠道籌措高等教育經(jīng)費為輔的體制，使高等教育事業(yè)的發(fā)展同經(jīng)濟(jì)、社會發(fā)展的水平相適應(yīng)〞，“和省、自治區(qū)、直轄市人民按照教育法第55條的規(guī)定，保證國家舉辦的高等教育經(jīng)費逐步增加〞，“各級人民教育財務(wù)撥款的增加應(yīng)當(dāng)高于財務(wù)經(jīng)常性收入的增加，并按在校生人數(shù)平均的教育費用逐步增加，保證老師工資和學(xué)生人均公用經(jīng)費逐步增加〞，即“三個增加〞。大部分學(xué)者以為，從當(dāng)前情況來說，中國有需要鼎力拓寬其他的融資渠道。比方發(fā)行教育公債，?？钣糜诮逃聵I(yè)，十分是用于高等院?；窘ㄔO(shè)項目，使教育成本支出在若干年內(nèi)來分?jǐn)?。這才是緩解高校大規(guī)模擴(kuò)招、財務(wù)投入嚴(yán)重不足的一種現(xiàn)實而可行之策。除此之外，從稅收、金融、物價等政策的角度給予高等教育更大的支持，相應(yīng)地增長非財務(wù)性投資。高校要講效率，鼎力推進(jìn)分配制度改革，推行“以崗定薪，優(yōu)勞優(yōu)酬〞的薪酬制度。2.建立合理、規(guī)范的一系列規(guī)章制度高校應(yīng)建立一系列合理、規(guī)范的規(guī)章制度：如老師資格制度、老師培訓(xùn)制度、老師職務(wù)評審制度、老師職務(wù)聘任制度、老師考核制度、老師鼓勵制度等。結(jié)合老師隊伍建設(shè)的需要，提升高校老師的整體素質(zhì)，不斷優(yōu)化老師隊伍構(gòu)造。[4]打破老師職務(wù)“畢生制〞和“身份管理〞，建立以競爭為核心的用人制度，改革和完善老師職務(wù)崗位聘任制度，具體表現(xiàn)出“淡化身份，強(qiáng)化崗位，擇優(yōu)聘任，精干高效〞的崗位聘任制原則，實行評聘分開，能上能下，能進(jìn)能出，使老師職務(wù)崗位聘任制得到根本落實。[5]3.建立并完善老師師資培養(yǎng)體系一方面，通過培訓(xùn)能夠使老師增加知識，提升技能，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛力，提升工作效率；另一方面，可以以加強(qiáng)老師本身的素質(zhì)和能力，使每個老師都能領(lǐng)會到學(xué)校的看重，同時認(rèn)識到培訓(xùn)、知識投資是學(xué)校對個人的最大福利。學(xué)者們提出5種重要培訓(xùn)形式：第一，鼓勵老師攻讀博士或碩士學(xué)位，不斷提升學(xué)歷條理，優(yōu)化老師隊伍構(gòu)造，改善老師的學(xué)緣構(gòu)造；第二，通過碩士課程班、同等學(xué)歷申請博士或碩士學(xué)位、博士研修班等形式提升學(xué)力水平；第三，加速老師的知識更新，根據(jù)學(xué)科專業(yè)建設(shè)，參與以了解學(xué)科前沿發(fā)展動態(tài)、拓寬知識面、更新教學(xué)方法為目的的短期研討班及講習(xí)班；第四，加入以培養(yǎng)骨干老師為主的骨干老師研修班，推薦到重點院?；蚩蒲性核尤雵鴥?nèi)訪問學(xué)者進(jìn)修和高級研討班；第五，抓好老師的外語水平及計算機(jī)應(yīng)用能力的培訓(xùn)。高校師資管理部門應(yīng)加大對老師培訓(xùn)的支持力度，增長培訓(xùn)經(jīng)費，保證培訓(xùn)計劃與目的的實現(xiàn)。[6]4.改革老師考核評價制度，建立綜合考核評價機(jī)制考核辦法應(yīng)是人性化的，具有科學(xué)性、合理性、實效性，把考核結(jié)果與老師聘任、晉升、分配、賞罰等嚴(yán)密結(jié)合，建立一套切實可行的、科學(xué)的、客觀的老師考核評價體系。學(xué)者們提出了“綜合評價〞的概念，他們建議考核高校老師研究結(jié)果不再以能否在核心刊物發(fā)表為根據(jù)，而通過綜合考察論文的被引用次數(shù)、網(wǎng)上下載率等指標(biāo)，進(jìn)行更科學(xué)的評價?？傊咝熧Y隊伍建設(shè)是一項內(nèi)容非常豐富的系統(tǒng)工程，它的每一構(gòu)成部分既有特定的內(nèi)涵和意義，又相互聯(lián)絡(luò)，相互影響和制約，缺一不可。因而我們在建設(shè)高質(zhì)量的高校師資隊伍的同時，要綜合考慮各方面因素，從根本上來完善我們國家高校老師管理制度。以下為參考文獻(xiàn)：[1]李嵐清.李嵐清談高等教育管理體制改革經(jīng)過,.e，2003.[2]徐同文.現(xiàn)代大學(xué)經(jīng)營之道[m].北京:出版社,2006：150.