薪酬設(shè)計實驗報告

山東國福裝飾薪酬設(shè)計報告指導(dǎo)老師：李明生團隊成員：袁雨晴202100272303馬曉莉202100272155隋曉磊202100272208陳波202100272021目錄TOC\t"標題1,2,標題,1,標題7,3"\h13552第一局部國福裝飾薪酬管理制度 44147總那么 424215第一章職位管理 52128第二章員工薪酬 527688第三章薪酬管理方法 932389第四章附那么 1010990第二局部薪酬設(shè)計實驗報告 1025509一、團隊組建 101627〔一〕團隊組建方式 1125497〔二〕團隊成員 1114315〔三〕組長選舉 11577〔四〕團隊目標 1127406二、尋找企業(yè) 1116431〔一〕找什么樣的企業(yè) 127521〔二〕怎么尋找 123709〔三〕找這個企業(yè) 131476三、薪酬戰(zhàn)略設(shè)計 1421003〔一〕企業(yè)簡介 1424849〔二〕企業(yè)環(huán)境分析 1531202(三)企業(yè)戰(zhàn)略 1814708〔四〕薪酬戰(zhàn)略制定 182459〔五〕確定戰(zhàn)略要素 199666〔六〕薪酬戰(zhàn)略 2016364四、工作分析 2110298〔一〕信息收集 21729〔二〕工作說明書編寫 2220628五、職位評價 2317935〔一〕報酬要素選取 249037〔二〕確定每一報酬要素的各種不同程度，水平和層次 241395〔三〕確定報酬要素的權(quán)重 276289〔四〕確定每一種報酬要素的不同等級對應(yīng)的點值 2831992〔五〕運用這些報酬要素來分析我們國福的每一個職位 3122321〔六〕建立職位等級結(jié)構(gòu)表 3420521六、薪酬調(diào)查 3413445〔一〕準備階段 3510005〔二〕實施階段 352094〔三〕數(shù)據(jù)分析階段 3613175七、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 366927〔一〕通觀被評價職位的點值狀況，根據(jù)職位評價點數(shù)對職位進行排序 3626711〔二〕按照職位點數(shù)對職位進行初步分組 3729440〔三〕根據(jù)職位的評價點數(shù)確定職位等級的數(shù)量及其點數(shù)的變動范圍 3816245〔四〕將職位等級劃分，職位評價點數(shù)與市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來 382297(五)考察區(qū)間中值與市場水平的比擬比率，對問題職位的區(qū)間中值進行調(diào)整 40823(六)根據(jù)確定的各職位等級或薪酬等級的區(qū)間中值建立薪酬結(jié)構(gòu) 419680八、績效獎勵方案 422299〔一〕績效加薪 4216837〔二〕特殊績效認可方案 4226359〔三〕個人績效方案 4325955〔四〕群體績效方案 4318952九、員工福利方案 4316008〔一〕國福公司員工福利方案一覽表 4329482〔二〕員工福利方案實施細那么 4429330十、薪酬溝通 4624933〔一〕溝通目標 4616124〔二〕收集信息 465238〔三〕溝通策略 4717402〔四〕溝通媒介 4730085〔五〕溝通結(jié)果 5128880十一、實驗反響與總結(jié) 517833〔一〕企業(yè)反響 512036〔二〕課堂反響 51附錄1……………………54附錄2……………………56第一局部國福裝飾薪酬管理制度總那么引言根據(jù)公司的經(jīng)營開展戰(zhàn)略和薪酬策略，為有效發(fā)揮薪酬在人才吸引、保存和鼓勵管理中的重要作用，為各級員工提供明確、充足的開展空間，在企業(yè)與員工雙方和諧雙贏的根底上實現(xiàn)公司的可持續(xù)開展，特制訂本制度。適用范圍本制度適用于國福裝飾工程薪酬管理原那么戰(zhàn)略性原那么薪酬管理模式表達公司戰(zhàn)略導(dǎo)向和企業(yè)文化價值取向，并與公司現(xiàn)階段經(jīng)營管理狀況相適應(yīng)。內(nèi)部公平性原那么在充分考慮公司薪酬管理歷史數(shù)據(jù)的前提下，基于科學(xué)的職位評估得出準確、客觀的職位價值，作為公司薪酬體系優(yōu)化的根底，保證公司職位薪酬標準內(nèi)部差距的合理性與公平性。市場化原那么在充分掌握區(qū)域、行業(yè)市場薪酬狀況的前提下，以公司員工當前總現(xiàn)金收入回歸后的市場定位為依據(jù)，按照區(qū)域、行業(yè)市場有競爭力的薪酬水平進行調(diào)整?？冃?dǎo)向原那么將公司各年度經(jīng)營目標落實到全體員工，將員工的績效獎金與公司年度績效和個人考核成績相掛鉤，強化各級員工的業(yè)績意識、全局意識和協(xié)同意識，實現(xiàn)風險、奉獻與個人收益的對等。素質(zhì)優(yōu)異傾斜原那么公司每一職級均分為五個薪檔，各級員工的薪酬水平均向公司任職時間長、經(jīng)驗豐富、學(xué)歷高、專業(yè)素質(zhì)優(yōu)異、業(yè)績高的員工傾斜，以強化各級員工為公司長期效勞以及主動、持續(xù)提升個人能力素質(zhì)和工作績效的職業(yè)動機。第一章職位管理公司職位級別設(shè)置公司建立并不斷完善以崗位價值為根底的職位管理體系。職位管理表達崗位導(dǎo)向，職位管理和職位評估遵循職級架構(gòu)統(tǒng)一、集中管理與定期維護相結(jié)合的原那么。新職位管理一、根據(jù)企業(yè)經(jīng)營管理的實際需要，企業(yè)將適時增設(shè)新職位。新職位的增設(shè)及其?工作說明書?的文本均須經(jīng)公司人力資源部審批，并納入?職位等級評價表?的適當級別。公司定期對職位體系、?工作說明書?和?職位等級評價表?進行統(tǒng)一核查，根據(jù)組織、崗位以及企業(yè)經(jīng)營管理策略的變化進行相應(yīng)的調(diào)整。第二章員工薪酬員工薪酬的內(nèi)容員工薪酬總額分為根底工資〔根本工資+職位工資〕、績效工資、福利三大局部。其中，根底工資是市場化的崗位價值的貨幣表達；績效工資是回報員工業(yè)績表現(xiàn)的薪酬；福利包括國家統(tǒng)一規(guī)定的“五險一金〞的法定局部和公司適時向員工發(fā)放的補充性補貼等。員工總現(xiàn)金收入員工總現(xiàn)金收入由根底工資〔根本工資、崗位工資〕和績效工資構(gòu)成。二、員工總現(xiàn)金收入實得金額為員工總現(xiàn)金收入應(yīng)發(fā)金額扣除個人所得稅后員工實際領(lǐng)取金額。三、總現(xiàn)金收入的內(nèi)部比例表達層級越高績效比例越大的原那么。第八條福利管理員工福利主要包括法定福利和補充性福利一、法定福利1.社會保險公司根據(jù)有關(guān)規(guī)定為員工辦理養(yǎng)老、生育、工傷、失業(yè)和根本醫(yī)療等五項社會保險，為滿足員工退休、生育、健康等不同需求提供根本的社會保障。2.住房公積金為幫助員工買房，公司根據(jù)有關(guān)規(guī)定為員工繳納一定比例公積金，剩下局部由員工自己繳納。3.公休假公司為員工提供每周一天〔周日〕的公休假。4.法定假日帶薪休假所有公司員工都可享有國家規(guī)定的每年11天法定帶薪休假，〔元旦1天，春節(jié)3天，清明節(jié)1天，勞動節(jié)1天，端午節(jié)1天，中秋節(jié)1天，國慶節(jié)3天〕婦女節(jié)女性放假半天。5.特別休假員工試用期結(jié)束后，按照國家規(guī)定享有婚假、喪假及產(chǎn)假等特別假日。二、補充性福利1.工作裝公司為每位員工量體裁衣制作工裝。2.節(jié)日津貼按照我國的民族傳統(tǒng)習(xí)慣，每年的端午節(jié)、中秋節(jié)、春節(jié)、三八婦女節(jié)〔女性員工〕，為員工發(fā)放過節(jié)費或過節(jié)禮物，以同樂之情。3.醫(yī)療體檢公司每年為員工組織一次體檢，以確保每位員工身體健康的投入工作，體檢由公司統(tǒng)一辦理，在公司指定的醫(yī)院進行，體檢結(jié)果有綜合部備案。4.禮金公司要求員工寄情于工作，認同公司使命和價值觀。為發(fā)揚企業(yè)文化，公司在員工結(jié)婚、喜得貴子、直系親屬去世等情況發(fā)生時由部門負責人會同財務(wù)人員向員工贈送禮品或禮金表示關(guān)心。5.娛樂活動為了豐富員工業(yè)余生活，增加員工對公司文化的認同感，公司會在節(jié)假日開展各種娛樂、文體和郊游活動。6.員工生日慶祝公司將在每月固定時間為這個月的員工集體舉辦生日party，并送個每位壽星一份精美小禮物。7.年夜飯公司每年請全體員工相聚共享年夜飯以歡度春節(jié)，同時由總經(jīng)理對有杰出奉獻的先進集體和先進個人進行表彰和獎勵。8.司齡補貼司齡補貼根據(jù)員工在公司的工作年限確定，標準為：從員工到公司試用期滿開始，員工每為公司效勞滿一年〔四舍五入〕，司齡補貼自動增加50元/月，中斷重計，十年后不再增加。自每年的1月1日起增加。9.技術(shù)補貼注冊一級建造師、高級工程師或其他同等級別人員1000元/月；注冊二級建造師、工程師或其他同等級別人員600元/月；以上人員須在本公司注冊并從事與該專業(yè)有關(guān)的工作，否那么不享受。10.通訊補貼在崗工程經(jīng)理200元/月，其他人員50元/月。出勤缺乏半月的，取消當月通訊補貼。11.生活補貼a、辦公室員工5元/日b、在野外施工員工：在濟南市工作10元/日，在山東省〔除濟南以外〕工作為15元/日；山東省外工作為30元/日；以實際在工地上出勤天數(shù)為準。每月病假滿5天或者事假滿3天或者礦工滿一天的，不享受當月的野外補貼。其他部門工作人員因為工作需要派往工地現(xiàn)場期間，執(zhí)行本標準。12.防暑降溫及防凍補貼7~9月，公司每月會給在野外施工的員工發(fā)放固定的防暑降溫費：120元/月；11~2月，公司每月會給在野外施工的員工發(fā)放固定的防凍補貼:100元/月。13.其他福利公司在福利費用余額范圍內(nèi)為員工發(fā)放其他福利。薪級分檔與薪酬等級標準公司各級職位的薪酬水平分設(shè)五個檔級，不同薪檔標志著相同職位任職者不同的能力素質(zhì)，薪檔越高，任職者能力素質(zhì)水平和累計奉獻度越高。國福裝飾工程月薪等級標準職位等級一檔兩檔三檔四檔五檔193610381141124413462137015411712188320543178120322283253427854214124972854321135685239829113425393944536259732973996469553957274036544567548063948282639825138629474509285542825709713685641030144647628079139546注：薪酬標準是指根本工資和崗位工資之和。第十條初次定檔管理公司對新入公司各級人員進行初次定檔定薪時，根據(jù)任職者的社會工齡、企業(yè)工齡、學(xué)歷和專業(yè)技術(shù)職稱情況進行綜合評估后，確定薪級薪檔。初次定檔參考模型評價要素權(quán)重對應(yīng)分值123456社會工齡20%0~1年1~3年3~6年6~10年10~15年15年以上企業(yè)工齡25%0~1年1~3年3~6年6~10年10~15年15年以上學(xué)歷25%初中高中/中專大專本科雙學(xué)士碩士專業(yè)技術(shù)職稱30%初級0~3年初級3年以上中級0~3年中級3年以上高級0~3年高級3年以上績效獎勵方案一、績效加薪在本年年終考核工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識、勤惰等工程，并可各分細目，以各細目分數(shù)評定，考核成績分優(yōu)、甲、乙、丙等四級。1.凡在年終考核中評定等級為優(yōu)的，加薪原根本薪酬的8%。2.凡在年終考核中評定等級為甲的，加薪原根本薪酬的5%。3.凡在年終考核中評定等級為乙的，加薪原根本薪酬的3%。4.凡在年終考核中評定等級為丙的，不加薪。二、特殊績效認可方案1.工程部當月承接工程數(shù)量超過規(guī)定數(shù)量50%及以上的，予以團隊成員每人300元獎勵。2.為公司節(jié)約資金或廢物利用降低本錢卓有成效的，獎勵600元。3.遇有事故，勇于負責，予以速報或作出妥善安排，處理得當為公司防止重大損失者，獎勵每人900元。4.遇有意外事件或災(zāi)害，奮不顧身，不避危險，減少公司損失者，每人獎勵600元。三、個人績效方案1.持續(xù)高效率、高質(zhì)量完成工作的，有具體事實者，每人獎勵300元、2.提出合理化建議，經(jīng)采納實施，卓有成效者，每人獎勵600元。四、群體績效方案1.年終工程部、設(shè)計部團隊成員根據(jù)完成績效目標的情況進行分紅，按照團隊當年完成工作額的20%進行分紅。2.年終其他管理部門參照公司本年度工程部、設(shè)計部員工平均水平進行分紅。第十二條其他獎勵利潤獎和超額利潤獎由董事會另行規(guī)定。第三章薪酬管理方法第十三條月固定工資發(fā)放時間每月月初，綜合部將公司員工薪資根據(jù)工資標準及補貼標準制作成工資表，審批完畢后交予財務(wù)。員工上月工資發(fā)放時間為下月10日之前，以銀行自動轉(zhuǎn)賬方法存入員工個人工資卡。第十四條薪酬福利制度溝通薪酬管理作為企業(yè)吸引和保存人才的重要手段須及時與員工進行充分溝通。溝通的根本原那么是薪酬管理規(guī)程溝通、他人薪酬細節(jié)保密；企業(yè)對員工進行充分的薪酬理念宣傳，使員工明確其所在的職位職級，讓員工了解個人年薪的水平及薪酬組成、了解企業(yè)給予的福利工程、企業(yè)績效鼓勵的原那么方案以及與薪酬掛鉤的方法；員工有年度薪酬調(diào)整的，企業(yè)以書面調(diào)薪通知的形式告知員工。第十五條薪酬調(diào)整員工職位晉升時，職等上調(diào)至新職位等級，檔位上調(diào)至與當前檔位薪酬水平持平或最少高一檔的檔位。員工降職時，職等下調(diào)至新職位等級，檔位下調(diào)至與當前檔位薪酬水平持平或最少低一檔的檔位。三、員工調(diào)級調(diào)薪的主要依據(jù)是學(xué)歷、經(jīng)驗、綜合能力、行為表現(xiàn)等因素。四、每年三月為公司統(tǒng)一調(diào)級調(diào)薪月；員工也可在非統(tǒng)一調(diào)級調(diào)薪月自愿申請調(diào)級調(diào)薪，填寫?員工晉級申請表?由綜合部、管理層決定員工是否調(diào)級調(diào)薪。第十六條薪酬普調(diào)公司根據(jù)行業(yè)市場薪酬變化情況，結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略定位，定期動態(tài)對全體員工的總現(xiàn)金收入水平進行普遍調(diào)整。調(diào)整的參考因素包括上年度公司經(jīng)營績效表現(xiàn)、本年度公司經(jīng)營績效預(yù)期、企業(yè)利潤增長情況以及市場薪酬水平的變化情況等。第十七條員工離職情況下的薪酬支付離職人員在辦妥離職及工作移交手續(xù)后，方可結(jié)算離職薪酬。第四章附那么第十八條解釋權(quán)本制度由公司人力資源部負責解釋及修訂。第十九條核準本制度經(jīng)公司管理層通過并履行法定程序后實施。第二局部薪酬設(shè)計實驗報告一、團隊組建這學(xué)期我們開了一門“薪酬管理〞課程，這門課的主講老師就是我們管理學(xué)院的李明生老師。他開創(chuàng)了一種全新的教學(xué)模式：將實驗操作在期末總成績的比例提升到了60%。李明生老師要求我們自行組建團隊，然后尋找一家中小規(guī)模的企業(yè)，為這家企業(yè)做薪酬制度?！惨弧硤F隊組建方式李明生老師要求：4人一個團隊；團隊成員間應(yīng)該盡量不是很難熟悉；每個對團隊中必須有一個男生。由于我們?nèi)肆I(yè)男生數(shù)量有限，她們女生迅速抱團開始搶男生，我很快便被袁雨晴組吸納進去，于是我們團隊便組建好了。〔二〕團隊成員我們團隊成員有袁雨晴、馬曉莉、隋曉磊和陳波。袁雨晴同學(xué)溝通能力強，做事嚴謹認真，知識扎實，是我們組的學(xué)術(shù)派；馬曉莉同學(xué)思維活潑，點子多，表演才能突出是我們組的演技派；隋曉磊同學(xué)任勞任怨，office技術(shù)很強大，是我們組的技術(shù)派；陳波同學(xué)喜歡問為什么，是我們組的找茬兒派。另外我們都具有較強的團隊合作意思，因此我們我們后面的實驗開展得都很順利。〔三〕組長選舉大學(xué)里面的各種小組活動太多了，經(jīng)過大學(xué)幾年的經(jīng)驗，同學(xué)們都不愿意當組長，因為當組長其實就意味著你要完成這次小組作業(yè)的50%以上的工作量。但是老師有要求，而且一個小組不能沒有領(lǐng)頭羊吧，所以我們還是得選組長。沒有人愿意自告奮勇自薦當組長，于是就著能通過他薦了，我們覺得袁雨晴同學(xué)做事負責感強，上課認真聽講，薪酬理論知識扎實，于是我們就以3:1高票選舉我們袁雨晴同學(xué)做我們的組長，并確定了我們小組為“doers行動派〞〔意思是我們小組個個都是實力派，各個都是小組不可或缺的有機組成局部〕?！菜摹硤F隊目標在組長袁雨晴同學(xué)的帶著下，我們要完成老師布置的實驗任務(wù)：聯(lián)系一家中小規(guī)模企業(yè)，經(jīng)過一系列小實驗為這家企業(yè)制定適合企業(yè)實際情況的薪酬制度。另外我們組長還給我定了具體的目標，就是每次實驗成果匯報我們組都力爭保持在前五。在這統(tǒng)一的目標指導(dǎo)下我們開始了我們團隊工作。二、尋找企業(yè)由于薪酬本身的敏感性，注定了我們尋找企業(yè)歷程的的艱辛和苦難。但明知山有虎便向虎山行，我們組還是艱難的行走在尋走企業(yè)的路上。因為我們相信：努力了，付出了，我們必將收獲；奮斗了，拼搏了，我們必將成功！我們經(jīng)過小組討論，確立了我們尋找企業(yè)的根本思路：找什么樣的企業(yè)，怎么尋找，為什么要找這個企業(yè)?！惨弧痴沂裁礃拥钠髽I(yè)經(jīng)過我們討論并結(jié)合實驗要求我們得出了我們尋找噢企業(yè)應(yīng)該考慮的四個要素：首先是行業(yè)，不同的行業(yè)對薪酬的保密性要求不同，我們應(yīng)該找那種保密性比擬低的行業(yè)；第二是企業(yè)規(guī)模，企業(yè)規(guī)模過大，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)比擬完善，但是我們做薪酬實驗時工作量太大；企業(yè)規(guī)模太小〔如微型企業(yè)〕企業(yè)職位設(shè)計又不是很合理于是我們將目標企業(yè)定位于100人左右的中小規(guī)模企業(yè)；第三是我們與企業(yè)之間的距離，由于我們要經(jīng)常去公司了解相關(guān)信息，企業(yè)與我們學(xué)校距離不能太遠，應(yīng)該保證在一小時公交范圍內(nèi)；最后公司的性質(zhì)，相比國企我們覺得尋找小型私企更有利于我們實驗的開展。通過上述的分析，我們得出了我們要找的企業(yè)應(yīng)該具備以下條件：職能部門設(shè)置盡量健全，這樣做出的薪酬制度更為系統(tǒng)，也更能綜合利用所學(xué)知識提高技能；不宜找太大規(guī)模企業(yè)，40—100人私有企業(yè)為宜。結(jié)合上述根本條件，我們確定了食品加工行業(yè)、建筑行業(yè)、地產(chǎn)中介行業(yè)、機械加工業(yè)、物流行業(yè)等企業(yè)類型?！捕吃趺磳ふ椅覀冃〗M討論得出了尋找企業(yè)的三種方式：網(wǎng)絡(luò)搜尋，尋訪和實地尋找。1．網(wǎng)絡(luò)搜尋我們在“山東114黃頁〞和“Myjob〞等網(wǎng)站上查詢到了合符我們的條件的企業(yè)，然后向他們發(fā)e-mail詢問公司是否有跟我們合作的意向，眾多的電子郵件都石沉大海毫無音訊。2．尋訪我們認為之所以我們的電子郵件沒有被回復(fù)是因為電子郵件似的溝通具有如下缺點：不是面對面的溝通，也不是談話似的的溝通，而且現(xiàn)在垃圾郵件盛行，企業(yè)能很好的拒絕我們。于是我們開始使用打的方式，通過我們搜尋到的企業(yè)聯(lián)系方式，我們逐一打，雖然都有人理我們了，但是都通過各種理由把我們拒絕了。3．實地尋找經(jīng)過網(wǎng)絡(luò)搜尋和尋訪都失敗后，我們只有走出去開始上門拜訪了。我們以為上門拜訪、面對面的交談，再加上我們良好的溝通技巧企業(yè)應(yīng)該就不能輕易拒絕我們了。但是我們還是太年輕了，企業(yè)比我們相信的要狡猾的多，他們有各種理由來拒絕我們:公司現(xiàn)行的薪酬制度運行很好不需要做薪酬設(shè)計；老總不在不能做決定；對不起，公司剛做了薪酬設(shè)計；薪酬是個保密敏感的問題，公司不能交給你們做。但是九十九次的失敗是為了第一百次的成功，我們最后終于找到了我們的企業(yè)：山東國福裝飾。真是“踏破鐵鞋無覓處，得來全不不費功夫〞我們走進國福，接待我們的是國福綜合部經(jīng)理李總，李總聽完我們的來訪目的以后爽快的容許了并找來人力資源主管彭姐來全權(quán)負責此事?！踩痴疫@個企業(yè)1．國福簡介山東國福裝飾工程，成立于一九九七年。注冊資金1000萬元。公司現(xiàn)擁有管理人員95人，其中工程技術(shù)人員占70%，取得施工人員上崗證的比例為72%，取得各類特殊工種上崗證的比例為35％，相應(yīng)的各配屬部門如設(shè)計、預(yù)算、財務(wù)、材料等各職能部門齊全。國福公司立足于裝飾業(yè)，已開展成為裝飾業(yè)界的知名企業(yè)。公司以工程裝修為主營業(yè)務(wù)，從事酒店、賓館、辦公樓、金融系統(tǒng)、娛樂等各類公共建筑的裝飾設(shè)計和施工，近幾年來經(jīng)營業(yè)績連續(xù)翻番，業(yè)務(wù)輻射整個山東省同時走向全國市場，在泰安、天津等地成立了分公司，先后承接了大批省市重點工程。工程質(zhì)量合格率100%，優(yōu)良率到達95以上，并有多項工程獲獎。公司秉承“誠信、開展、共贏〞的經(jīng)營理念，堅持以人為本，注重科學(xué)化、標準化、標準化管理，創(chuàng)造獨特的企業(yè)文化，以質(zhì)量求生存，以信譽求開展，為新老客戶提供最優(yōu)秀的效勞，創(chuàng)造出盡善盡美的現(xiàn)代生活空間。2．國福適合度分析之所以把山東國福裝飾作為我們的目標企業(yè)是因為國福是符合我們實現(xiàn)確定的條件的：首先國福處于裝飾及園林綠化行業(yè)，薪酬保密性不高；第二，國福公司現(xiàn)擁有員工95人，規(guī)模適宜，相應(yīng)的各配屬部門如設(shè)計、預(yù)算、財務(wù)、材料等各職能部門齊全；第三，國福公司辦公地點在正大時代廣場，離我們學(xué)校距離只有兩站的公交；最后，國福是一家私企，老板同意并支持我們這項工作。因此我把國福作為目標企業(yè)。三、薪酬戰(zhàn)略設(shè)計薪酬是企業(yè)與員工都十分關(guān)注的局部，也是人力資源管理的重要模塊。因此，薪酬戰(zhàn)略的制定必須根據(jù)我們國福的實際情況，從企業(yè)狀況，企業(yè)文化，內(nèi)外部環(huán)境，企業(yè)戰(zhàn)略及人力資源戰(zhàn)略進行綜合考慮?！惨弧称髽I(yè)簡介1．企業(yè)概況成立時間：1997年企業(yè)規(guī)模：公司共擁有管理人員95人，有審計部、預(yù)算部、平安質(zhì)檢部、市場部等7個部門。主營業(yè)務(wù)：公司以工程裝修，園林綠化和裝飾設(shè)計為主營業(yè)務(wù)，從事酒店、賓館、辦公樓、園林綠化等各類公共建筑的裝飾設(shè)計和施工。行業(yè)地位：濟南市裝飾行業(yè)前五。2．企業(yè)文化理念：機遇、誠信、創(chuàng)新、共贏核心理念：精誠團結(jié)、精細管理、追求卓越、勇于創(chuàng)新工作要求：責任奉獻、高效守紀、細致嚴謹、理性陽光學(xué)習(xí)態(tài)度：學(xué)習(xí)、研究、標準、創(chuàng)新宗旨：責任國福、穩(wěn)定開展愿景：成為值得信賴和受尊重的企業(yè)〔為實現(xiàn)這個愿景，我們必須做到：老實做人、老實做事，工程創(chuàng)新，以人為本，追求工程品味、產(chǎn)品品質(zhì)、客戶至上、業(yè)主滿意第一〕〔二〕企業(yè)環(huán)境分析1．內(nèi)部環(huán)境分析——價值鏈模型為了分析國福公司的內(nèi)部環(huán)境，我們采用了“價值鏈模型〞〔1〕根底活動物料輸入：對于裝飾工程公司來說主要包括進貨物流、要考慮進貨或退貨的時間,材料堆放點、倉儲的位置及運輸?shù)姆椒ǖ?。合理的進貨時間、優(yōu)秀的施工平面圖、嚴格的材料管理體系才能更好地節(jié)約時間和資源，縮短工期以提高效益。產(chǎn)品生產(chǎn)：生產(chǎn)施工包括整體外觀設(shè)計、主體結(jié)構(gòu)施工、室內(nèi)的裝飾和維護等。不僅要符合國家標準和工藝標準要求，還要實現(xiàn)技術(shù)創(chuàng)新和節(jié)能，平安健康。物料輸出：即工程完工后的竣工驗收和結(jié)算以及交付使用。早竣早交，節(jié)約本錢，這就要求工作效率逐步提高。另外是決算，在生產(chǎn)過程中變更的材料費用可能超出預(yù)算，工程工程是否能順便交工,也取決于雙方討價還價的能力。營銷與銷售：國福裝飾工程公司的主要是承攬工程工程，通過搜集信息、分析篩選、考察入圍、參與投標,中標,簽訂施工合同等過程完成。由于其工作重點是室內(nèi)設(shè)計，具體施工局部外包，其設(shè)有專門的市場開發(fā)部，主管工程工程的承攬和協(xié)調(diào)。在競標時，往往以標志性作品和成就作為企業(yè)籌碼展現(xiàn)實力，以客戶利益出發(fā)的宣傳和有效的定價策略到達預(yù)期效果。效勞：施工過程中的效勞：公司對業(yè)主或相關(guān)合作方提供便利、管理人員為作業(yè)人員提供便利和效勞等。交工后的效勞：主要是對業(yè)主提供便利以及維修和定期回訪等。(2)輔助活動采購：主要是采購原材料，使得質(zhì)量最優(yōu)、加工速度最快、相關(guān)本錢最低，與供給商建立雙贏的合作關(guān)系;分析和選擇可以替代的投入品來源，降低供給商的議價能力。人力資源管理：目前國福在人力資源管理方面逐步制度化和標準化，但對于制度的健全和標準化方面還需健全。企業(yè)處于成長期，需要大量人才供給，應(yīng)做好有效的招聘、員工開發(fā)和員工維持等環(huán)節(jié)的工作。創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，以科學(xué)的績效管理和薪酬鼓勵方案提高員工績效、降低人才流失率和缺勤率。技術(shù)開發(fā)與設(shè)計：根據(jù)“微笑曲線〞的分析，國福在設(shè)計環(huán)節(jié)具備增值實力，也是價值鏈中較有利可圖的環(huán)節(jié)。開展有效的工藝和產(chǎn)品研究開發(fā)活動，運用最新的工具設(shè)備和技術(shù)提升員工技能，大力培養(yǎng)企業(yè)優(yōu)秀建造師。公司根底活動：公司根底活動包括總體管理、財務(wù)、會計、法律、質(zhì)量管理和政府事務(wù)等，它支撐了企業(yè)的價值鏈條，無論是對于國福經(jīng)營的外部環(huán)境還是內(nèi)部環(huán)境，都需要根底活動提供保障。良好的財務(wù)管理能夠清晰的了解國福的現(xiàn)金流，在擴大產(chǎn)能和健全效勞體系方面要有相關(guān)的法律約束和政府事務(wù)的處理。2．外部環(huán)境分析——PEST任何一家企業(yè)都處在市場環(huán)境中，任何外部因素都會影響我們國福的開展和目標的實現(xiàn)，因此我們采用“PEST〞模型從政治法律、經(jīng)濟、社會和技術(shù)環(huán)境等方面對國福外部環(huán)境作了詳細分析。(1)政治/法律環(huán)境Political隨著房地產(chǎn)業(yè)的興起，裝飾行業(yè)作為相關(guān)產(chǎn)業(yè)也逐步開展起來，國家積極推動精裝修的實施，因此裝飾行業(yè)作為改善人們居住條件和辦公條件的產(chǎn)物得到國家政策和地方政府的支持。由于室內(nèi)裝修直接關(guān)系到人群的使用和健康問題，受到相關(guān)部門的監(jiān)管，為維護雙方當事人的合法權(quán)益，我國立法部門、建設(shè)行政主管部門出臺了一系列的法律、法規(guī)，從而我國的室內(nèi)裝飾裝修步入法制化管理，建設(shè)行政主管部門不斷加強對建筑裝飾裝修特別是室內(nèi)裝飾裝修工程質(zhì)量的監(jiān)督。隨著裝飾行業(yè)的興起，一些裝飾行會在地方形成，在處理政府關(guān)系和協(xié)調(diào)各裝飾公司關(guān)系中發(fā)揮著不可替代的作用。(2)經(jīng)濟環(huán)境Economical社會主義市場經(jīng)濟體制使我國經(jīng)濟開展持平穩(wěn)良好態(tài)勢，國民收入水平提高，人均可支配能力和購置力增強，也就意味著有更多的可支配收入進行精裝修。中國的房地產(chǎn)增長很快，但是居家行業(yè)比房地產(chǎn)的增長還要快，而且我國人口多，消費市場廣闊，在室內(nèi)裝修領(lǐng)域顯示出巨大的市場潛力和市場時機。我國的社會經(jīng)濟開展目前還處于不平衡狀態(tài)，存在較為明顯的貧富差距和地域差異，這種經(jīng)濟結(jié)構(gòu)意味著裝飾行業(yè)的地位也會影響經(jīng)營狀況。(3)社會環(huán)境Social隨著收入水平的提高，人們對生活質(zhì)量的要求也提高，室內(nèi)裝修要舒服，有品位，還要環(huán)保健康。消費者的需求呈現(xiàn)多層次、差異化狀態(tài)，不同的教育水平、成長地域、思想觀念、興趣愛好都會影響裝飾風格的選擇，因此裝飾公司在保證質(zhì)量的前提下，應(yīng)不斷注入創(chuàng)新的元素以迎合消費者需求。(4)技術(shù)環(huán)境Technological隨著科技的開展，對室內(nèi)裝修的要求不再局限于干凈整潔，裝飾的效果也表現(xiàn)出居住者的品味，因此在根底建造的同時，設(shè)計水平也反映了裝飾企業(yè)實力。網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的開展，使得裝修融入了越來越多的信息和高科技成果，能夠更科學(xué)地整合建筑市場資源，節(jié)約本錢。裝飾企業(yè)可以充分利用技術(shù)開展帶來的便利，吸取成功的設(shè)計理念，開闊視野，合理借鑒優(yōu)秀設(shè)計經(jīng)驗。(三)企業(yè)戰(zhàn)略通過上述對國福內(nèi)外部環(huán)境的分析我們可以得出相應(yīng)的企業(yè)戰(zhàn)略：1．經(jīng)營戰(zhàn)略由于我們國福現(xiàn)在正處在高速成長期，因此我們確定的經(jīng)營戰(zhàn)略是拓展型戰(zhàn)略及通過市場滲透策略來逐步實現(xiàn)市場擴張。具體來說就是：對內(nèi)強化、深化、細化管理，制定并進一步完善、形成了符合國福公司自身特點的一系列規(guī)章制度。對外積極拓展市場，堅持立足本地然后走出去的方針，穩(wěn)步占領(lǐng)和輻射周邊二三線市場，積極開拓異地大中城市一線市場，堅持走多方合作、高效共贏的路子2．人力資源戰(zhàn)略在經(jīng)營戰(zhàn)略和企業(yè)目標的指引下，我們國福有自己的人力資源戰(zhàn)略：(1)依預(yù)測所需人才類型與能力，通過多種可選渠道進行外部招聘。(2)與相關(guān)科研院所〔中海集團、保利集團〕建立良好的戰(zhàn)略性研發(fā)合作關(guān)系。(3)建立核心人才的培育機制，并積極引入高級管理人員和技術(shù)人員。(4)加強內(nèi)部競爭，對工作績效進行分析，形成人才溢出和人才退出機制。(5)營造良好的企業(yè)文化氣氛，以留住和開展人才。(6)發(fā)揮員工積極性和主人翁意識，進行工程承包制和工程部優(yōu)化組合〔四〕薪酬戰(zhàn)略制定為了制定科學(xué)合理，合符國福實際情況的薪酬戰(zhàn)略，我們進行了SWOT分析，分析了國福的優(yōu)勢，劣勢，時機和威脅。內(nèi)部優(yōu)勢〔S〕1．本地企業(yè)、開展悠久、口碑良好。2．市場定位明確，企業(yè)開展已有既定軌跡。3．根底設(shè)施完備，硬實力較強，躋身濟南同行業(yè)前五。4．一級建造師數(shù)量多，公司軟實力和人力資源質(zhì)量高，形成一定競爭優(yōu)勢。劣勢〔W〕1．市場上同類品質(zhì)公司多，提供產(chǎn)品特色不夠。2．家族企業(yè)，相關(guān)職能部門設(shè)置不完善，公司管理制度化、標準化不夠。3．隨著組織快速擴張，薪酬體系的內(nèi)外部公平性、崗位價值需重新整理。外部時機〔O〕1．市場需求量和開展?jié)摿Υ蟆?．良好的信譽和設(shè)計效果，提高的客戶忠誠度，在價格上也有一定的吸引力。3．市場上做高端品牌的公司較少，市場機遇大，人才豐富，時機多。威脅(T)1．由于行業(yè)的特殊性，地產(chǎn)業(yè)的開展帶動市場上從事同種業(yè)務(wù)的企業(yè)較多，競爭壓力大。2．企業(yè)定位較高，資金運轉(zhuǎn)和融資方面存在風險。3．物價指數(shù)上漲較快。〔五〕確定戰(zhàn)略要素通過上述的分析，我們確定了以下六個薪酬要素：1．薪酬體系：采用職位薪酬體系2．薪酬福利水平：〔1〕實行領(lǐng)袖型薪酬政策〔2〕參考市場薪酬水平，略高于市場平均水平的5%--10%3．薪酬結(jié)構(gòu)：〔1〕確定企業(yè)內(nèi)薪酬最高，平均及最低薪酬所要到達水平〔2〕薪酬等級確定的因素：學(xué)歷，經(jīng)驗，綜合能力及行為表現(xiàn)等4．薪酬組合形式〔1〕工資=根本工資+職位工資+績效工資〔2〕獎金：分為工程利潤分享和年終獎〔3〕員工福利：各種補貼〔生活補貼，通訊補貼，野外工作補貼等〕，員工活動，社保，員工生日禮物、員工子女福利方案等〔4〕團隊薪酬：每個工程團隊成員可參與該工程收益分享〔5〕充分發(fā)揮內(nèi)在報酬作用：先進集體和員工評比5．薪酬變動方式〔1〕員工晉級、加薪依據(jù)：學(xué)歷，經(jīng)驗，綜合能力，行為表現(xiàn)〔2〕員工降級、減薪依據(jù)：因為工作失誤給公司造成財物損失；重大違紀違規(guī)行為6．薪酬管理和控制〔1〕保密薪酬，員工只知道工資等級，但不知道也不允許打聽他人工資。〔2〕薪酬集權(quán)管理：每年三月公司為統(tǒng)一調(diào)薪、調(diào)級月；員工也可在非統(tǒng)一調(diào)薪、調(diào)級月自愿申請調(diào)薪、調(diào)級，填寫?員工晉級申請表?由綜合部、管理層決定〔3〕注重企業(yè)人力資本長期投資；走高工資，高績效路線?！擦承匠陸?zhàn)略我們確定的薪酬戰(zhàn)略是科學(xué)合理，合符國福實際情況的，因為：目標：支持國福反映誠信、開展、共贏的企業(yè)文化及戰(zhàn)略，能夠吸納、維系、鼓勵人才，能實現(xiàn)薪酬的有效性、合法性和公平性，實現(xiàn)了國福目標。內(nèi)部一致性：關(guān)注個人績效，按績分配，根本工資各崗位一致外部競爭性：采取薪酬領(lǐng)袖政策，高于市場平均的5%--10%，實行年終工程利潤分紅員工奉獻：績效加薪與利潤分享，以績效為根底的獎金制度薪酬管理：實行保密薪酬，進行薪酬集權(quán)管理，采取面談法，開放的調(diào)薪制度綜上所述，我們國福的薪酬戰(zhàn)略是：在實現(xiàn)公司的業(yè)務(wù)開展戰(zhàn)略上發(fā)揮薪酬的杠桿鼓勵作用。就本地同類企業(yè)提供具有競爭力的薪酬，公平對待員工，對核心崗位和人才〔一級建造師〕給予更高的鼓勵。公司重視為員工提供的物質(zhì)與非物質(zhì)薪酬。重視業(yè)績鼓勵，根據(jù)業(yè)績付酬，重視與員工的薪酬溝通。管控人力本錢，使之與企業(yè)的開展速度相適應(yīng)。四、工作分析完成了國福薪酬戰(zhàn)略制定后，我們根據(jù)薪酬戰(zhàn)略和企業(yè)實際情況開始了工作分析。我們從企業(yè)所在的產(chǎn)業(yè)/行業(yè)的職位標桿或職位標準，企業(yè)組織內(nèi)部的文獻，組織內(nèi)部與職位相關(guān)的各類人員這三個方面收集信息，并根據(jù)所收集的信息為每個職位編制了詳細的工作明書?！惨弧承畔⑹占覀兺ㄟ^對國福實際情況的了解并運用問卷調(diào)查法、訪談法和內(nèi)部文獻法收集國福各個職位的相關(guān)信息。我們國福是一家小規(guī)模裝飾業(yè)公司，目前員工只有95人。因此我們國福的組織結(jié)構(gòu)圖相應(yīng)比擬簡單。1.問卷調(diào)查根據(jù)組織結(jié)構(gòu)圖和國福人力資源主管彭姐給我們的介紹，我們明確了國福職位的設(shè)置情況。為了收集更多信息，我們編制了一份職位信息調(diào)查問卷〔詳見附錄1〕，詳細了解每個職位的相關(guān)信息。我們一共回收了80份問卷〔因為有一局部員工在外施工沒有參加〕，實際有效問卷為40份。2.員工訪談由于我們的問卷回收率比擬低，很多職位的信息我們沒能真正了解，于是我們又通過找相關(guān)員工訪談，收集其所在職位信息。3.內(nèi)部資料另外我們還從人力資源主管彭姐那里得到了國福局部工作標準和崗位職責書及人力資源相關(guān)制度，這為我們編寫工作說明書提供了巨大幫助。(二)工作說明書編寫根據(jù)我們收集到的信息，我們展開了工作說明書的編寫工作，我們對國福的每個職位都編寫了詳細的工作說明書。我們的工作說明書主要包括以下幾個主要方面：職位評價：包括職位名稱、任職者等；職位目的：說明設(shè)置這一職位的目的和意義；主要職責：職位所要承當?shù)拿恳豁椆ぷ髫熑蔚膬?nèi)容以及要到達的目的；關(guān)鍵業(yè)績衡量標準：應(yīng)當用那些指標和標準來衡量每一項工作職責的完成情況；工作范圍：本職位對財務(wù)數(shù)據(jù)、預(yù)算以及人員等影響的范圍有多大；工作聯(lián)系：職位的報告對象、監(jiān)督對象、外部交往對象等；工作環(huán)境和工作條件：工作時間，地點等；任職資格：具備何種知識、技能、能力、經(jīng)驗條件的人承當這一工作；其他信息。下面是人力資源專員職位的工作說明書：山東國福裝飾工程人力資源專員職位說明書職位編號1102職位名稱人力資源專員所屬部門人力資源部職位類型管理類直接上級人力資源主管職位編制1人職位使命為優(yōu)化人力資源、實現(xiàn)職能匹配、實現(xiàn)組織目標，人力資源專員需要協(xié)助上級進行各項人力資源管理工作。工作職責和內(nèi)容1、協(xié)助上級制定、推行、監(jiān)督公司的人事管理制度2、負責員工入職、轉(zhuǎn)正、晉升、調(diào)崗、降職、離職等資源調(diào)配工作等3、填制和分析各類人事統(tǒng)計報表4、在招聘員工、評價薪酬管理、員工事務(wù)及員工溝通等方面提供協(xié)助5、負責建立企業(yè)人才庫6、制定員工培訓(xùn)方案，組織員工培訓(xùn)、考核7、對員工考勤、調(diào)休、請假、加班等進行管控8、答復(fù)有關(guān)人力資源方面的質(zhì)疑，或向該問題的主管提交質(zhì)疑9、執(zhí)行其他人力資源輔助工作10、完成上級交辦的其他工作工作權(quán)限業(yè)務(wù)類費用審批類本部門預(yù)算內(nèi)的費用使用權(quán)人事類對公司編制的各類人事制度的審查權(quán)、對員工手冊的解釋權(quán)、對員工投訴以及員工考核數(shù)據(jù)和事項的核實權(quán)工作關(guān)系直接下屬——間接下屬——內(nèi)部主要關(guān)系公司各部門外部主要關(guān)系政府主管部門、人才招聘效勞機構(gòu)、高等院校等工作條件工作環(huán)境固定的室內(nèi)辦公工作時間每天工作8小時，每周五天使用設(shè)備公司提供的計算機，等辦公設(shè)備任職條件最低學(xué)歷大專工作經(jīng)驗有工作經(jīng)驗者優(yōu)先專業(yè)要求人力資源管理等相關(guān)管理專業(yè)資格證書能力要求精通人力資源管理知識，掌握行政管理、法律等知識；對裝飾行業(yè)有一定了解；高度的團隊協(xié)作精神；具有一定的方案、組織、協(xié)調(diào)能力技能技巧熟練使用辦公軟件；具備根本的網(wǎng)絡(luò)知識；具有較強的閱讀能力、寫作能力和表達能力績效管理德：良好的職業(yè)道德修養(yǎng)，愛崗敬業(yè)，忠于職守

能：人力資源管理專業(yè)知識和實際運用能力；日常事務(wù)處理和應(yīng)變能力；分析和處理數(shù)據(jù)能力；溝通協(xié)調(diào)能力勤：出勤率到達98%，不遲到不早退，能聽從主管業(yè)務(wù)調(diào)遣

績：是否按工作方案和領(lǐng)導(dǎo)的指令圓滿完成任務(wù)；是否能協(xié)助人力資源主管完成方案規(guī)定的人事目標；是否對本部門提出建設(shè)性意見及對部門奉獻其他事項任職者〔簽名〕：

日期：直接上級〔簽名〕：日期：五、職位評價完成了個職位工作說明書的編寫工作后，我們便開始了職位評價，實現(xiàn)新的薪酬制度在國福內(nèi)部的一致性。我們采用的是要素計點法，因為它不僅具有眾多優(yōu)點還非常適合我們國福：首先，我們員工主要分為工程類和非工程類，用比擬法在兩大類內(nèi)部能進行很好的比擬，但是難以在兩大類員工之間進行比擬；其次，國福職位不多，各個職位共有的報酬要素比擬好確定；第三，通過報酬要素的界定，反響國福獨特的需求和文化，更突顯其價值觀；最后，計點法的評價更為精確和量化，容易被員工接受；下面我將按照要素計點法的步驟來詳細說明我們職位評價的全過程：〔一〕報酬要素選取我們選取了知識、責任、努力程度、工作環(huán)境、溝通、自主性這六個要素作為我們一級報酬要素，因為：知識：表達員工的知識水平和文化素養(yǎng)，不同部門對知識水平的要求不同責任：根據(jù)職位上的人所承當職責的重要性來判定付酬標準，不同職位和部門所承當?shù)呢熑问遣煌?。努力程度：根?jù)職位需付出的腦力和體力強度來判定付酬標準，因為不同職位需付出的努力程度和強度是不同的。工作環(huán)境：根據(jù)工作復(fù)雜度和工作平安性、舒適度的不同，區(qū)別員工的付酬等級。如施工員的工作環(huán)境要明顯差于行政部門，自然這一報酬要素等級高。溝通：職位和部門性質(zhì)不同，溝通對象、溝通頻率、所要到達的溝通效果等也影響付酬標準。自主性：制定決策站在何種高度，運用信息的方式影響付酬水平。如高層管理者的自主性要明顯高于基層管理者。〔二〕確定每一報酬要素的各種不同程度，水平和層次我們將一級報酬要素在細化為多個二級報酬要素，在對每一個二級報酬要素進行等級界定。報酬要素〔知識技能〕的等級界定報酬要素子因素等級等級定義知識技能學(xué)歷要求1大學(xué)專科2大學(xué)本科工作經(jīng)驗1根本不需工作經(jīng)驗21-2年33-4年45-7年58年以上計算機知識1可以使用電腦進行文字、數(shù)據(jù)的錄入2能夠熟練使用辦公軟件以及打印機等辦公設(shè)施3能夠熟練地使用各類專業(yè)軟件專業(yè)知識技能1根本不需要專業(yè)知識2只需要常識性的專業(yè)知識和技能，該知識和技能很容易被掌握3需要有一定的專業(yè)知識和技能，并能夠運用4所需專業(yè)知識和技能要求高，該知識和技能很難被掌握管理知識能力1工作根本不需要管理知識2工作需要根本的管理知識3需要較強的管理知識和管理能力來協(xié)調(diào)各方面關(guān)系4需要較強的管理能力和決斷能力，沒有該知識技能將會影響公司正常運作語言應(yīng)用能力1會寫一般的便條、備忘錄和通知等一般性文件2會寫專業(yè)性分析報告3會寫公司文件開拓創(chuàng)新能力1全部工作為程序化、標準化，無需開拓創(chuàng)新2工作根本標準化，可以開拓創(chuàng)新3工作性質(zhì)本身要求具有開拓創(chuàng)新精神責任指導(dǎo)監(jiān)督責任1不管理任何人；2管理的人數(shù)小于等于3人；3管理的人數(shù)在4人到6人之間，被管理的人員中1到2名管理者；4管理的人數(shù)在6人以上，被管理的人員中3名以上管理者；內(nèi)部協(xié)調(diào)責任1根本不需要與任何人進行協(xié)調(diào)，或即使偶爾需要，協(xié)調(diào)不力不影響本職工作2與本部門和其他部門職工有密切的工作聯(lián)系，協(xié)調(diào)不力會影響雙方的工作3幾乎與本公司所有一般員工有密切的工作聯(lián)系，或與局部部門經(jīng)理有工作協(xié)調(diào)的必要。協(xié)調(diào)不力對公司有一定的影響4與各部門的經(jīng)理及負責人有密切的工作聯(lián)系，在工作中需要保持隨時聯(lián)系和溝通，協(xié)調(diào)不力對整個公司有重大影響外部協(xié)調(diào)責任1不需要與外界保持密切聯(lián)系2與外界固定部門或個人接觸；3與外界有具體業(yè)務(wù)的部門和個人保持聯(lián)系；4與外界的有可能業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)的單位和個人有密切聯(lián)系并頻繁溝通；工作結(jié)果的責任1只對自己的工作結(jié)果負責2對所在部門的工作結(jié)果負責3對多個分管部門工作結(jié)果負責4對整個公司的工作結(jié)果負責組織人事的責任1對別人沒有分配工作任務(wù)、考核和鼓勵的責任2對基層員工有分配工作任務(wù)、考核和鼓勵的責任3對部門負責人有分配工作任務(wù)、考核和鼓勵的責任4對公司中層及以上領(lǐng)導(dǎo)有分配工作任務(wù)、考核和鼓勵的責任經(jīng)濟效益的責任1不會造成經(jīng)濟的損失2造成較小的損失；3造成較大的損失；4造成嚴重的損失5造成不可估量的損失努力程度工作壓力1不需要迅速決定，工作常規(guī)化；2有時需要迅速做出決定，工作較艱巨，內(nèi)容有一定的跨度；3經(jīng)常需要迅速做出決定，任務(wù)多樣化，經(jīng)常覺得任務(wù)艱巨，工作時間緊張，工作內(nèi)容跨度大。腦力辛苦程度1只從事簡單腦力勞動，不需高度集中精力；2局部工作時間必須高度集中精力、從事較高腦力勞動；3大局部時間必須高度集中精力、從事高強度的腦力勞動體力辛苦程度1只從事較少體力活動2局部時間需要從事體力活動3大局部時間要從事體力活動工作量大小1工作較輕松；2工作有時較忙，但忙的時間短且有規(guī)律性，工作量一般；3工作很忙，且忙的時間持續(xù)長甚至加班加點，工作量大。工作環(huán)境工作時間特征1按正常時間上下班；2根本按正常時間上下班，偶爾需要遲退；3上下班時間視工作具體情況而定，但有一定事實上的規(guī)律；工作地點特征1工作地點根本固定〔辦公室〕，根本不外出；2工作地點根本固定〔辦公室〕，要少量野外工作，沒有規(guī)律性；3工作地點不固定，需要大量在外施工場地工作，但是有規(guī)律性。工作舒適度1工作的環(huán)境惡劣，心情壞，工作效率低；2工作環(huán)境一般，不影響心情，工作效率一般；3工作環(huán)境良好，心情愉悅，工作較舒適，效率高。溝通內(nèi)部溝通1對與各部門之間交流的表達能力要求一般2對與各部門之間交流的表達能力要求高3對與各部門之間交流的表達能力要求較高外部溝通1對與外部人員交流的表達能力要求一般2對與外部人員交流的表達能力要求較高3對與外部人員交流的表達能力要求很高溝通頻率1不常2偶爾3一般4經(jīng)常溝通方式1直接、委婉溝通2信息溝通，采用數(shù)據(jù)資料的形式進行交流3直接、委婉和信息溝通結(jié)合溝通效果1溝通到達的效果一般2溝通到達的效果較好3溝通到達的效果很好自主性監(jiān)督指導(dǎo)類型1運用非常具體的政策和程序執(zhí)行任務(wù)和工作安排，置于有限的監(jiān)督之下2在公司總體政策和程序的范圍內(nèi)履行職責3為公司確定戰(zhàn)略定位，為下屬制定符合這一戰(zhàn)略的目標運用信息的方式1工作隨時接受檢查，需尋求幫助2工作階段性接受檢查，大多決策不需接受審查〔三〕確定報酬要素的權(quán)重我們根據(jù)報酬要素在總體職位評價結(jié)果的奉獻程度和扮演的角色的重要程度確定其相應(yīng)的權(quán)重。一級報酬要素權(quán)重二級報酬要素權(quán)重知識技能25%學(xué)歷要求3%工作經(jīng)驗5%計算機知識1.5%專業(yè)知識技能6%管理知識能力5%語言運用能力1.5%開拓創(chuàng)新能力3%責任20%指導(dǎo)監(jiān)督責任3.5%內(nèi)部協(xié)調(diào)責任2.5%外部協(xié)調(diào)責任2.5%工作結(jié)果的責任5%組織人事的責任1.5%經(jīng)濟效益的責任5%努力程度20%工作壓力6%腦力辛苦程度5.5%體力辛苦程度4.5%工作量大小4%工作環(huán)境15%工作時間特征4%工作地點特征6%工作舒適度5%溝通10%內(nèi)部溝通3%外部溝通2.5%溝通頻率1.5%溝通方式1%溝通效果2%自主性10%監(jiān)督指導(dǎo)類型5.5%運用信息的方式4.5%為什么會是這樣一個權(quán)重比例呢？因為：知識技能〔25〕：知識經(jīng)濟時代，知識水平?jīng)Q定了公司的整體素質(zhì)和水平，而作為一家裝飾行業(yè)，建造和設(shè)計等技術(shù)水平要是考察的重點，因此占據(jù)的比重最大。責任〔20〕：崗位所承當?shù)呢熑我簿陀绊懥斯ぷ鞯膬?nèi)容和崗位地位，在報酬中所占比重大。努力程度〔20〕：崗位所要付出的腦力和體力強度，也是區(qū)別崗位價值的重要因素，所占比重大。工作環(huán)境〔15〕：國福公司的特殊性，使其存在工作環(huán)境的較大差異，在薪酬評價中占據(jù)較大比重。溝通〔10〕和自主性〔10〕也是區(qū)分崗位價值和所需勝任力的有效因素，在薪酬評價中占據(jù)一定的比重?！菜摹炒_定每一種報酬要素的不同等級對應(yīng)的點值我們確定的總點數(shù)是1000點，這樣便于計算，在采用了算術(shù)法對不同薪酬等級賦予了點值。例如：報酬要素子因素等級等級定義分值知識技能〔25%，250分〕學(xué)歷要求〔30分〕1大學(xué)專科152大學(xué)本科30工作經(jīng)驗〔50分〕1根本不需工作經(jīng)驗1021-2年2033-4年3045-7年4058年以上50計算機知識〔15分〕1可以使用電腦進行文字、數(shù)據(jù)的錄入52能夠熟練使用辦公軟件以及打印機等辦公設(shè)施103能夠熟練地使用各類專業(yè)軟件15專業(yè)知識技能〔60分〕1根本不需要專業(yè)知識152只需要常識性的專業(yè)知識和技能，該知識和技能很容易被掌握303需要有一定的專業(yè)知識和技能，并能夠運用454所需專業(yè)知識和技能要求高，該知識和技能很難被掌握60管理知識能力〔50分〕1工作根本不需要管理知識112工作需要根本的管理知識243需要較強的管理知識和管理能力來協(xié)調(diào)各方面關(guān)系374需要較強的管理能力和決斷能力，沒有該知識技能將會影響公司正常運作50語言應(yīng)用能力〔15分〕1會寫一般的便條、備忘錄和通知等一般性文件52會寫專業(yè)性分析報告103會寫公司文件15開拓創(chuàng)新能力〔30分〕1全部工作為程序化、標準化，無需開拓創(chuàng)新102工作根本標準化，可以開拓創(chuàng)新203工作性質(zhì)本身要求具有開拓創(chuàng)新精神30責任〔20%，200分〕指導(dǎo)監(jiān)督責任〔35分〕1不管理任何人；202管理的人數(shù)小于等于3人；253管理的人數(shù)在4人到6人之間，被管理的人員中1到2名管理者；304管理的人數(shù)在6人以上，被管理的人員中3名以上管理者；35內(nèi)部協(xié)調(diào)責任〔25分〕1根本不需要與任何人進行協(xié)調(diào)，或即使偶爾需要，協(xié)調(diào)不力不影響本職工作102與本部門和其他部門職工有密切的工作聯(lián)系，協(xié)調(diào)不力會影響雙方的工作153幾乎與本公司所有一般員工有密切的工作聯(lián)系，或與局部部門經(jīng)理有工作協(xié)調(diào)的必要。協(xié)調(diào)不力對公司有一定的影響204與各部門的經(jīng)理及負責人有密切的工作聯(lián)系，在工作中需要保持隨時聯(lián)系和溝通，協(xié)調(diào)不力對整個公司有重大影響25外部協(xié)調(diào)責任〔25分〕1不需要與外界保持密切聯(lián)系102與外界固定部門或個人接觸；153與外界有具體業(yè)務(wù)的部門和個人保持聯(lián)系；204與外界的有可能業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)的單位和個人有密切聯(lián)系并頻繁溝通；25工作結(jié)果的責任〔50分〕1只對自己的工作結(jié)果負責202對所在部門的工作結(jié)果負責303對多個分管部門工作結(jié)果負責404對整個公司的工作結(jié)果負責50組織人事的責任〔15分〕1對別人沒有分配工作任務(wù)、考核和鼓勵的責任62對基層員工有分配工作任務(wù)、考核和鼓勵的責任93對部門負責人有分配工作任務(wù)、考核和鼓勵的責任124對公司中層及以上領(lǐng)導(dǎo)有分配工作任務(wù)、考核和鼓勵的責任15經(jīng)濟效益的責任〔50分〕1不會造成經(jīng)濟的損失102造成較小的損失；203造成較大的損失；304造成嚴重的損失405造成不可估量的損失50努力程度〔20%，200分〕工作壓力〔60分〕1不需要迅速決定，工作常規(guī)化；202有時需要迅速做出決定，工作較艱巨，內(nèi)容有一定的跨度；403經(jīng)常需要迅速做出決定，任務(wù)多樣化，經(jīng)常覺得任務(wù)艱巨，工作時間緊張，工作內(nèi)容跨度大。60腦力辛苦程度〔55分〕1只從事簡單腦力勞動，不需高度集中精力；252局部工作時間必須高度集中精力、從事較高腦力勞動；403大局部時間必須高度集中精力、從事高強度的腦力勞動55體力辛苦程度〔45分〕1只從事較少體力活動152局部時間需要從事體力活動303大局部時間要從事體力活動45工作量大小〔40分〕1工作較輕松；202工作有時較忙，但忙的時間短且有規(guī)律性，工作量一般；303工作很忙，且忙的時間持續(xù)長甚至加班加點，工作量大。40工作環(huán)境〔15%，150分〕工作時間特征〔40分〕1按正常時間上下班；202根本按正常時間上下班，偶爾需要遲退；303上下班時間視工作具體情況而定，但有一定事實上的規(guī)律；40工作地點特征〔60分〕1工作地點根本固定〔辦公室〕，根本不外出；202工作地點根本固定〔辦公室〕，要少量野外工作，沒有規(guī)律性；403工作地點不固定，需要大量在外施工場地工作，但是有規(guī)律性。60工作舒適度〔50分〕1工作的環(huán)境惡劣，心情壞，工作效率低；302工作環(huán)境一般，不影響心情，工作效率一般；403工作環(huán)境良好，心情愉悅，工作較舒適，效率高。50溝通〔10%，100分〕內(nèi)部溝通〔30分〕1對與各部門之間交流的表達能力要求一般102對與各部門之間交流的表達能力要求高203對與各部門之間交流的表達能力要求較高30外部溝通〔25分〕1對與外部人員交流的表達能力要求一般152對與外部人員交流的表達能力要求較高203對與外部人員交流的表達能力要求很高25溝通頻率〔15分〕1不常62偶爾93一般124經(jīng)常15溝通方式〔10分〕1直接、委婉溝通62信息溝通，采用數(shù)據(jù)資料的形式進行交流83直接、委婉和信息溝通結(jié)合10溝通效果〔20分〕1溝通到達的效果一般102溝通到達的效果較好153溝通到達的效果很好20自主性〔10%，100分〕監(jiān)督指導(dǎo)類型〔55分〕1運用非常具體的政策和程序執(zhí)行任務(wù)和工作安排，置于有限的監(jiān)督之下152在公司總體政策和程序的范圍內(nèi)履行職責353為公司確定戰(zhàn)略定位，為下屬制定符合這一戰(zhàn)略的目標55運用信息方式〔45分〕1工作隨時接受檢查，需尋求幫助252工作階段性接受檢查，大多決策不需接受審查353確定管理路線，負責檢查，對職能單位的總體結(jié)果負責45〔五〕運用這些報酬要素來分析我們國福的每一個職位我們將國福的每個職位都進行打分評價，最終形成了一張國福職位點值表。國福公司職位評價總表職位知識技能責任努力程度工作環(huán)境溝通自主性總分學(xué)歷要求工作經(jīng)驗計算機知識專業(yè)知識技能管理知識能力語言應(yīng)用能力開拓創(chuàng)新能力指導(dǎo)監(jiān)督責任內(nèi)部協(xié)調(diào)責任外部協(xié)調(diào)責任工作結(jié)果的責任組織人事的責任經(jīng)濟效益的責任工作壓力腦力辛苦程度體力辛苦程度工作量大小工作時間特征工作地點特征工作舒適度內(nèi)部溝通外部溝通溝通頻率溝通但凡溝通效果監(jiān)督指導(dǎo)運用信息的方式副總305010455015203020204012406055153030604030201510155535852總助304010453715203020154012404040153030605030201210203535781設(shè)計院主管3040156037103025151530930404015303040502020910153535735工程部主管3040104524102025152530940404030303040402025128153525713審計部主管30401060241020251515309304055153030404020151210153535710財務(wù)部主管30301560371020251520309404040153030204030151210153535708平安質(zhì)檢部主管3040104537102025152030930404015303040402015128153535696經(jīng)營部主管15301045241020251525309304040153030404020251510203535683預(yù)算部主管30301060241020251515309304055153030204030151210153525680工程經(jīng)理1530104524510201020209204040303030604020201510153525648設(shè)計師303015601110302015152062020551520302040201598103525604審計員152010601110102010102062020403030204040201598101525544平安員151010451110102015152062040253030206030201596101525542施工員1520530115102010202062020254540406030101566101525539預(yù)算員152010601110102010102062020551520202040201598103525534人力資源專員15101045371020201010206102025153030204020151510201525523質(zhì)檢員151010451110102015152062020253030206030201596101525522業(yè)務(wù)員1510103011101020102020620202515302040402025128201525507行政部專員1510104537102020101020610202515202020402015128201525498會計151015601110102015102062020251530202040201568101525491出納151015451110102015102062020251530202040201598101525479檔案部保管員151010301110102010102061020251520202040101566101525419后勤部專員15101015115102010102061020251520202040101568101525401〔六〕建立職位等級結(jié)構(gòu)表依據(jù)算出的職位評價點數(shù)，按照點數(shù)上下加以排列，讓后按照等差的方式對職位進行等級劃分，制成等級結(jié)構(gòu)圖。如以下圖所示：國福職位等級結(jié)構(gòu)職級薪點范圍工程類管理類經(jīng)營類技術(shù)類10875-899850-874副總9825-849800-8248775-799總助750-7747725-749設(shè)計院主管700-724工程部主管·審計部主管

·財務(wù)部主管6675-699預(yù)算部主管經(jīng)營部主管平安質(zhì)檢部主管650-6745625-649工程經(jīng)理600-624設(shè)計師4575-599550-5743525-549施工員·審計員

·預(yù)算員平安員500-524人力資源專員業(yè)務(wù)員質(zhì)檢員2475-499·行政部專員

·會計員

·出納員450-4741425-449400-424·檔案部保管員

·后勤部專員六、薪酬調(diào)查完成了國福職位評價后，我們需要了解外部市場上競爭對手的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)情況，并且根據(jù)得到的信息結(jié)合我們國福的薪酬戰(zhàn)略來確定我們國福的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)，從而實現(xiàn)國福薪酬的外部競爭性薪酬體系和薪酬效率、公平、合法等目標。我們這次薪酬調(diào)查主要通過問卷調(diào)查和網(wǎng)上查詢這兩種方式開展。〔一〕準備階段由于我們國福已有的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)是幾年前通過網(wǎng)上大體估計得到的，因此我們這次薪酬調(diào)查的意義就顯得尤為重要。我們考慮到有些職位的特殊性和實施的難度，確定了施工員，平安員，設(shè)計師，人力資源管理專員，會計員，工程經(jīng)理，財務(wù)主管，工程副總等職位進行調(diào)查。由于我們國福的絕大多數(shù)業(yè)務(wù)是在濟南市內(nèi)，因此我們決定在濟南建筑裝飾行業(yè)進行調(diào)查。聚集整理我們需要了解的信息，并制作調(diào)查問卷〔詳見附錄2〕。另外我們還在分智網(wǎng)〔〕上注冊了一個賬號，這樣就可以根據(jù)地區(qū)和職位查詢濟南建筑裝飾行業(yè)各個公司各職位的薪酬水平了。〔二〕實施階段我們通過各種關(guān)系網(wǎng)絡(luò)找到在相關(guān)行業(yè)工作與我們要調(diào)查的目標職位相同或相近員工填寫調(diào)查問卷。一共回收了有效問卷20份；并通過分智網(wǎng)〔〕對我們需要的目標職位薪酬水平進行查詢。〔三〕數(shù)據(jù)分析階段1.核查數(shù)據(jù)我們對通過調(diào)查問卷和網(wǎng)上查詢的數(shù)據(jù)進行分析，將不合理的、可疑的數(shù)據(jù)剔除。2．數(shù)據(jù)分析我們將通過核查的數(shù)據(jù)進行了頻數(shù)分析，將得到的每一職位的數(shù)據(jù)進行從高到低排序；集中趨勢分析，對各個職位進行了簡單平均數(shù)分析和中值分析；離散趨勢分析，我們還計算了標準差，通過標準差看某一類職位上大多數(shù)人的薪酬變動范圍，同時可以確定某一個人的薪酬水平與同類職位的人員的平均薪酬水平之間的差距；回歸分析，通過回歸分析擬合出了曲線方程。3.撰寫實驗報告完成數(shù)據(jù)分析以后我們根據(jù)得到的數(shù)據(jù)和分析的結(jié)果撰寫薪酬調(diào)查實驗報告，并反響給企業(yè)，得到企業(yè)的認可，并提出了一些建設(shè)性意見。七、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計通過工作分析和職位評價我們確定了國福內(nèi)部各個職位之間的相對價值，實現(xiàn)了內(nèi)部一致性；在通過市場薪酬調(diào)查了解了外部市場的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)。但是如何把用要素計點法得出的職位點值與市場薪酬水平結(jié)合起來實現(xiàn)薪酬的內(nèi)部一致性和外部競爭性的平衡就需要進行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計了。我們是按照以下步驟來完成國福薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的：〔一〕通觀被評價職位的點值狀況，根據(jù)職位評價點數(shù)對職位進行排序我們從整體上觀察通過要素計點法得到的被評價職位的點值情況，尋找去明顯出入的職位。表格SEQ表格\*ARABIC1根據(jù)評價點值對職位進行的排序順序職位點值1后勤部專員4012檔案部保管員4193出納4794會計4915行政部專員4986業(yè)務(wù)員5077質(zhì)檢員5228人力資源專員5239預(yù)算員53410施工員53911平安員54212審計員54413設(shè)計師60414工程經(jīng)理64815預(yù)算部主管68016經(jīng)營部主管68317平安質(zhì)檢部主管69618財務(wù)部主管70819審計部主管71020工程部主管71321設(shè)計院主管73522總助78123副總852〔二〕按照職位點數(shù)對職位進行初步分組我們通過判斷將點值接近的職位放在一個級別中，以50點為界限將國福所有職位分為十個等級。如以下圖：表格SEQ表格\*ARABIC2根據(jù)點值分布所作的初步職位等級劃分順序職位名稱點數(shù)1后勤部專員檔案部管理員4014192出納員會計員行政部專員4794914983業(yè)務(wù)員質(zhì)檢員人力資源專員預(yù)算員施工員平安員審計員5075225235345395425445設(shè)計師工程經(jīng)理6046486預(yù)算部主管經(jīng)營部主管平安質(zhì)檢部主管6806836967財務(wù)部主管審計部主管工程部主管設(shè)計院主管7087107137358總助78110副總852〔三〕根據(jù)職位的評價點數(shù)確定職位等級的數(shù)量及其點數(shù)的變動范圍我們采用每一職位等級的最大點數(shù)都以恒定的絕對極差方式來進行不同職位等級內(nèi)部點數(shù)區(qū)間的區(qū)分。表格3：正式職位等級劃分及其點數(shù)變動區(qū)間職位點數(shù)等級點數(shù)跨度10850～8999800～8498750～7997700～7496650～6995600～6494550～5993500～5492450～4991450以下〔四〕將職位等級劃分，職位評價點數(shù)與市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來我們將我們通過薪酬調(diào)查和現(xiàn)行工資數(shù)據(jù)得到薪酬水平和職位點數(shù)結(jié)合起來分析。如下表：表格4：點數(shù)與市場薪酬水平順序職位名稱點數(shù)市場薪酬水平1后勤部專員檔案部管理員401150015504192出納員會計員行政部專員4791780182018504914983業(yè)務(wù)員質(zhì)檢員人力資源專員預(yù)算員施工員平安員審計員50719302090210022602310240024005225235345395425445設(shè)計師工程經(jīng)理預(yù)算部主管經(jīng)營部主管平安質(zhì)檢部主管6043160355038203980400064866806836967財務(wù)部主管審計部主管工程部主管設(shè)計院主管70843504400453048007107137358總助78153609無--10副總8526550我們用最小二乘法對點值數(shù)和薪酬水平這兩列數(shù)據(jù)進行擬合，得到一條能夠表達不同職位等級趨勢的直線，這條直線的方程式為：y=0.0114x-3.7067〔單位：千元〕根據(jù)上述計算公式，我們得出如下表所示的與10個等級相對應(yīng)的薪酬區(qū)間中值〔這個薪酬區(qū)間中值是利用上表格4中第三列各職位點數(shù)中值帶入回歸方程計算出來的〕。表格5：各等級所對應(yīng)的薪酬區(qū)間中值等級薪酬區(qū)間中值點數(shù)中值11141424.521712474.532283524.542854574.553425624.563996674.574567724.585138774.595709824.5106280874.5〔五〕考察區(qū)間中值與市場水平的比擬比率，對問題職位的區(qū)間中值進行調(diào)整通過上述步驟得出的沒一個職位的等級的薪酬中值之后，我們還對薪酬區(qū)間中值和外部市場水平之間的比率進行分析，以發(fā)現(xiàn)可能存在問題的特定職位薪酬定位。表格6：區(qū)間中值與市場水平的比擬等級職位內(nèi)部評價點數(shù)市場平均薪酬水平薪酬區(qū)間中值比擬比率1后勤部專員4011500114176%檔案部管理員419155074%2出納員4791780171296%會計員491182094%行政部專員498185093%3業(yè)務(wù)員50719302283118%質(zhì)檢員5222090109%人力資源專員5232100109%預(yù)算員5342260101%施工員539231099%平安員542240095%審計員544240095%4無————2854——5設(shè)計師60431603425108%工程經(jīng)理648355097%6預(yù)算部主管68038203996105%經(jīng)營部主管6833980100%平安質(zhì)檢部主管6964000100%7財務(wù)部主管70843504567105%審計部主管7104400104%工程部主管7134530100%設(shè)計院主管735480095%8總助7815360513896%9無————5709——10副總8526550628096%〔六〕根據(jù)確定的各職位等級或薪酬等級的區(qū)間中值建立薪酬結(jié)構(gòu)我們?yōu)閲＝⒌男匠杲Y(jié)構(gòu)如以下圖所示：表格7：國福薪酬結(jié)構(gòu)等級變動比率最高值薪酬區(qū)間中值最低值118%13461141936220%205417121370322%278522831781425%356828542141530%445334252398635%539539962597740%639445672740845%745051382826950%8564570928551052%954662803014注：變動比率是指同一薪酬等級內(nèi)部最高值和最低值之差和最低值之間的比率。我們這里的各等級變動比率是按照各等級職位所需技能的綜合技能等因素來確定的。所需要綜合技能水平較低的職位的薪酬變動比率要小一些，所需要綜合技能水平較高的職位的變動比率要較大一些。我們這里確定的薪酬變動比率范圍為18%~52%。八、績效獎勵方案為了激發(fā)公司全員的工作積極性和潛力，