員工績(jī)效考核表格及管理辦法課件

員工績(jī)效考核表格及管理辦法人力資源部員工績(jī)效考核表格及管理辦法人力資源部1內(nèi)容：?jiǎn)T工績(jī)效考核表展示員工績(jī)效獎(jiǎng)金政策

績(jī)效考核工具的運(yùn)用及關(guān)鍵注意點(diǎn)內(nèi)容：2Personalperformance員工個(gè)人績(jī)效評(píng)估Employeename員工姓名

Onboarddate入職日期

SAPNumber員工編號(hào)

CostCentre成本中心

Jobtitle崗位Recruiter招聘專(zhuān)員Manager部門(mén)負(fù)責(zé)人

Department部門(mén)

Company公司

Businessobjectives,departmentalobjectivesorCompanyProject/業(yè)務(wù)目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)或公司項(xiàng)目1Sustainabledevelopment/可持續(xù)發(fā)展2Profitablesales/營(yíng)銷(xiāo)盈利3Customersatisfication/客戶滿意度4Operationalefficiency/運(yùn)營(yíng)效率5Siliconexpansion(annualrecruitmentratio>90%,annualturnoverratio<8%)/項(xiàng)目成本（年度招聘完成率>90%，年離職率<8%)

Initialagreement/初始達(dá)成的協(xié)議Linktobusinessordept.objectives與公司或部門(mén)的關(guān)聯(lián)項(xiàng)Weighting

in%比重比率Target

enddate完成目標(biāo)的時(shí)間Target

situationdecripition目標(biāo)狀況描述Personalobjectives/個(gè)人目標(biāo)1不斷優(yōu)化招聘流程45%

2實(shí)施招聘:1,拓展公司的招聘渠道;2,及時(shí)完成招聘任務(wù)，完成率需達(dá)到90%以上;3,做好招聘及面試評(píng)估;

4,招聘報(bào)表申報(bào)及招聘分析;540%

3新入人員的訪談需完成100%:1,入職1個(gè)月內(nèi)的員工訪談;2,入職滿3個(gè)月的員工訪談;3,入職滿6個(gè)月的員工訪談;320%

4新入職員工的試用評(píng)估需達(dá)到100%;110%

5確保公司員工的年度流失率低于8%;510%

6支持公司員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的推進(jìn);315%

Dateofinitialagreement面談日期SignaturebyEmployee員工簽名SignaturebyLeader部門(mén)負(fù)責(zé)人簽名Remark:TheKPIproportionofsettings.Theproportionofquantifiableindicatorsmustbemorethan80%oftotalproportion,theproportionofnon-quantifiableindicatorsshallnotexceed20%ofthetotalproportion.備注：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)定，可量化的指標(biāo)比重必須達(dá)到總比重的80%以上，不可量化的指標(biāo)比重不得超過(guò)總比重的20%。Personalperformance員工個(gè)人績(jī)效評(píng)估3PersonalperformancereviewMonthly員工個(gè)人績(jī)效月度評(píng)估Firstname員工姓名

Onboarddate入職日期

SAPNumber員工編號(hào)

CostCentre成本中心

Jobtitle崗位

Manager部門(mén)負(fù)責(zé)人

Department部門(mén)

Company公司

Businessobjectives,departmentalobjectivesorCompanyProject/業(yè)務(wù)目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)或公司項(xiàng)目1Sustainabledevelopment/可持續(xù)發(fā)展2Profitablesales/營(yíng)銷(xiāo)盈利3Customersatisfaction/客戶滿意度4Operationalefficiency/運(yùn)營(yíng)效率5Siliconexpansion(annualrecruitmentratio>90%,annualturnoverratio<8%)/項(xiàng)目成本（年度招聘完成率>90%，年離職率<8%)

Monthlyreview/月度評(píng)估Linktobusinessordept.objectives與公司或部門(mén)的關(guān)聯(lián)項(xiàng)Weighting

in%比重比率Target

enddate完成目標(biāo)的時(shí)間Levelofachievementin%完成情況比重Levelofachievementxweightingin%實(shí)際完成水平X比重Targetachievementsituationdecripition目標(biāo)完成狀況描述Personalobjectives/個(gè)人目標(biāo)Monthly月度1不斷優(yōu)化招聘流程45%

50%3%

2實(shí)施招聘:1,拓展公司的招聘渠道;2,及時(shí)完成招聘任務(wù)，完成率需達(dá)到90%以上;3,做好招聘及面試評(píng)估;4,招聘報(bào)表申報(bào)及招聘分析;540%

70%28%

3新入人員的訪談需完成100%:1,入職1個(gè)月內(nèi)的員工訪談;2,入職滿3個(gè)月的員工訪談;3,入職滿6個(gè)月的員工訪談;320%

90%18%

4新入職員工的試用評(píng)估需達(dá)到100%;110%

100%10%

5確保公司員工的年度流失率低于8%;510%

80%8%

6支持公司員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的推進(jìn);315%

90%14%

TOTAL80%

CommentsbyEmployee(takesplaceendofMonth)員工意見(jiàn)

CommentsbyManager(takesplaceendofMonth)負(fù)責(zé)人意見(jiàn)

Dateofmonthlyreview月度評(píng)估日期SignatureEmployee員工簽名SignatureManager部門(mén)負(fù)責(zé)人簽名Remark:TheKPIproportionofsettings.Thepropotionofquantifiableindicatorsmustbemorethan80%oftotalproportion,theproportionofnon-quantifiableindicatorsshallnotexceed20%ofthetotalproportion.備注：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)定，可量化的指標(biāo)比重必須達(dá)到總比重的80%以上，不可量化的指標(biāo)比重不得超過(guò)總比重的20%。員工特別關(guān)注的數(shù)字PersonalperformancereviewMo4PersonalDevelopmentPlan2012-TrainingandCareerDevelopment個(gè)人發(fā)展計(jì)劃2012-培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展Employeename員工姓名

Onboarddate入職日期

SAPNumber員工編號(hào)

CostCentre成本中心

Jobtitle崗位

Manager部門(mén)負(fù)責(zé)人

Department部門(mén)

Company公司

TRAINING

ReasonforTraining培訓(xùn)原因

Typeofneed培訓(xùn)類(lèi)型

TrainingTargets培訓(xùn)目的Evaluation評(píng)估

Precisedescriptionfortrainingneed準(zhǔn)確描述培訓(xùn)需求

Precisedescriptionoftypeofneed準(zhǔn)確描述培訓(xùn)類(lèi)型Precisedescriptionofexpectedoutcomes準(zhǔn)確描述培訓(xùn)期望Achievementoftrainingtargets培訓(xùn)目標(biāo)的達(dá)成率（%）

TOTAL總計(jì)

CAREERDEVELOPMENT職業(yè)發(fā)展

Istherearequestforcareerdevelopment?有什么樣的職業(yè)發(fā)展需求

Currentcomplementaryresponsibility需補(bǔ)充的職責(zé):

Pleasedetailtherequest詳細(xì)描述需求:

OpinionoftheManagerregardingtherequest部門(mén)負(fù)責(zé)人的評(píng)價(jià)

DoyourequestforanadvicefromHR需要人力資源提供建議嗎?

Dateofappraisal

評(píng)估日期SignaturebyEmployee員工簽名SignaturebyManager部門(mén)負(fù)責(zé)人簽名PersonalDevelopmentPlan20125月度績(jī)效獎(jiǎng)金與月工資一起發(fā)放，月度績(jī)效獎(jiǎng)金考核方案如下：

公司目標(biāo)-比重5%。目標(biāo)由公司管理層制定。

部門(mén)目標(biāo)-比重5%。目標(biāo)由公司管理層及部門(mén)共同制定。

個(gè)人目標(biāo)-比重90%。目標(biāo)由部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)制定，但必須依據(jù)公司及部門(mén)目標(biāo)來(lái)制定。月度績(jī)效獎(jiǎng)金與月工資一起發(fā)放，月度績(jī)效獎(jiǎng)金考核方案如下：6月度績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算級(jí)別Level獎(jiǎng)金計(jì)算基數(shù)BonusbaseA公司目標(biāo)達(dá)成率（80%-120%）CompanytargetachievementB部門(mén)目標(biāo)達(dá)成率（80%-120%）DepartmenttargetachievementC個(gè)人目標(biāo)達(dá)成率（80%-120%）PersonaltargetachievementD計(jì)算公式BonusCalculation所有員工Allemployee績(jī)效工資Performancesalary5%5%90%A*(B*5%+C*5%+D*90%)

舉例說(shuō)明/ForexampleA=1000B=90%C=90%D=110%Thus,monthlyperformancebonus(A)=1000*(90%*5%+90%*5%+110%*90%)=1080月度績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算級(jí)別獎(jiǎng)金計(jì)算基數(shù)公司目標(biāo)達(dá)成率（80%-17符合以下條件的員工可獲得月度獎(jiǎng)金：

當(dāng)月15日之前入職的；崗位調(diào)動(dòng)，每月15日之前的歸屬新部門(mén)，每月15日之后的歸屬原部門(mén)；獎(jiǎng)金發(fā)放日仍在公司的；當(dāng)月無(wú)警告記錄的；當(dāng)月無(wú)事假的；當(dāng)月病假不超過(guò)15天（日歷日），病假15天以內(nèi)的，按實(shí)際出勤工作日計(jì)算獎(jiǎng)金；員工個(gè)人目標(biāo)達(dá)成率達(dá)到80%及以上方可計(jì)算個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金，否則取消當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)算資格。符合以下條件的員工可獲得月度獎(jiǎng)金：8管理辦法：

連續(xù)三個(gè)月的個(gè)人績(jī)效考核目標(biāo)達(dá)成率低于80%的員工將自動(dòng)進(jìn)入公司的待崗中心，并按公司待崗中心的管理辦法執(zhí)行。

在待崗中心連續(xù)6個(gè)月沒(méi)有合適崗位勝任的，將解除勞動(dòng)合同。

各級(jí)評(píng)分者需要嚴(yán)格按照KPI的完成情況進(jìn)行評(píng)估，公司目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)的完成比重是需要保持一致的，如果出現(xiàn)不一致，部門(mén)負(fù)責(zé)人需做出合理解釋?zhuān)⒅匦略u(píng)估。

在評(píng)估時(shí)，如遇不同意見(jiàn)可申請(qǐng)讓更高一層管理者或HR

共同參與評(píng)估。管理辦法：9關(guān)鍵點(diǎn)：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)定，可量化的指標(biāo)比重必須達(dá)到總比重的80%以上，不可量化的指標(biāo)比重不得超過(guò)總比重的20%；與員工進(jìn)行有效溝通，并需共同確認(rèn)評(píng)估結(jié)果。對(duì)于連續(xù)三個(gè)月未能達(dá)成80%完成率的員工的處理。2012年第四季度在中層管理層面實(shí)施。關(guān)鍵點(diǎn)：10員工績(jī)效管理

EmployeePerformanceManagement員工績(jī)效管理

EmployeePerformanceMa11導(dǎo)讀：

透視績(jī)效管理

績(jī)效管理中常遇挑戰(zhàn)

績(jī)效管理成功的十大要點(diǎn)導(dǎo)讀：12績(jī)效概念績(jī)效（Performance)：是指為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)總體目標(biāo)，構(gòu)成企業(yè)的各個(gè)團(tuán)隊(duì)或個(gè)人所必須達(dá)成的業(yè)務(wù)成果。績(jī)效管理（Performancemanagement)：就是管理者確保企業(yè)各團(tuán)隊(duì)或個(gè)人的工作活動(dòng)及業(yè)務(wù)成果能夠與組織的目標(biāo)保持一致這樣一個(gè)過(guò)程。績(jī)效評(píng)估(Performancemeasurement)：是績(jī)效管理必不可分的組成部分之一，單獨(dú)的績(jī)效評(píng)估不能構(gòu)成完整的績(jī)效管理體系?？?jī)效概念13績(jī)效管理與績(jī)效評(píng)估有什么不同？從以前的績(jī)效評(píng)估

績(jī)效=對(duì)于個(gè)人的總體感覺(jué)

評(píng)估等級(jí)

憑個(gè)人判斷去衡量

職位描述導(dǎo)向

作為一個(gè)單獨(dú)的人力資源系統(tǒng)進(jìn)行運(yùn)作

行政活動(dòng)

人力資源承擔(dān)更多責(zé)任

年度發(fā)生

從上到下

對(duì)薪酬的影響不大到今天的績(jī)效管理

績(jī)效=附加價(jià)值（結(jié)果+行為）

績(jī)效目標(biāo)

以結(jié)果作衡量

與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合

獨(dú)立于其它人力資源系統(tǒng)，但同時(shí)又與其它人力資源系統(tǒng)相結(jié)合

價(jià)值創(chuàng)造的過(guò)程

直線經(jīng)理承擔(dān)更多的責(zé)任

持續(xù)循環(huán)的管理

員工的參與

有較大的調(diào)節(jié)作用和風(fēng)險(xiǎn)績(jī)效管理與績(jī)效評(píng)估有什么不同？從以前的績(jī)效評(píng)估到今天的績(jī)14導(dǎo)讀：

透視績(jī)效管理

績(jī)效管理中常遇挑戰(zhàn)

績(jī)效管理成功的十大要點(diǎn)導(dǎo)讀：15

績(jī)效管理的矛盾事實(shí)一份來(lái)自對(duì)美國(guó)132名高層管理者的調(diào)查顯示，僅有15%的管理者相信他們的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估體系很好地幫助他們實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，但有多達(dá)43%的管理者認(rèn)為自己公司的評(píng)估體系運(yùn)作不良，成效不佳。

績(jī)效管理的應(yīng)用現(xiàn)狀

許多經(jīng)理并不喜歡績(jī)效管理

許多員工害怕績(jī)效管理

許多人認(rèn)為績(jī)效管理是走過(guò)場(chǎng)

將嚴(yán)格的績(jī)效管理與正負(fù)激勵(lì)掛鉤會(huì)產(chǎn)生很多的負(fù)面的影響…………績(jī)效管理的矛盾事實(shí)績(jī)效管理的應(yīng)用現(xiàn)狀16

績(jī)效管理在實(shí)施上遇到的八大挑戰(zhàn)

指標(biāo)的設(shè)定不夠合理

指標(biāo)設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)不合理

績(jī)效計(jì)劃過(guò)程相當(dāng)于集體性討價(jià)還價(jià)

績(jī)效評(píng)價(jià)的公正難以得到員工的認(rèn)同

考評(píng)結(jié)果運(yùn)用不良

績(jī)效與激勵(lì)的掛鉤尺度難以把握

短期績(jī)效與績(jī)效持續(xù)改進(jìn)的矛盾

績(jī)效信息的獲取難題績(jī)效管理在實(shí)施上遇到的八大挑戰(zhàn)17挑戰(zhàn)之一：指標(biāo)的設(shè)定不合理

指標(biāo)是否正確地反映企業(yè)的戰(zhàn)略？指標(biāo)是否進(jìn)行了正確分解？

指標(biāo)是否太多？解決之道------考評(píng)什么？

常規(guī)性的職責(zé)、任務(wù)：干什么就考評(píng)什么

重視什么就考評(píng)什么挑戰(zhàn)之一：指標(biāo)的設(shè)定不合理解決之道------考評(píng)什么？18挑戰(zhàn)之二：指標(biāo)設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)不合理標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高或過(guò)低(舉例說(shuō)明）如何應(yīng)對(duì)？

企業(yè)發(fā)展歷史數(shù)據(jù)；

管理者經(jīng)驗(yàn)；

被考評(píng)者能力分析；

試運(yùn)行挑戰(zhàn)之二：指標(biāo)設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)不合理如何應(yīng)對(duì)？19挑戰(zhàn)之三：績(jī)效計(jì)劃過(guò)程相當(dāng)于為獎(jiǎng)勵(lì)問(wèn)題進(jìn)行集體性討價(jià)還價(jià)

溝通是必要的

溝通過(guò)程往往演變?yōu)橛憙r(jià)還價(jià)

員工傾向于容易實(shí)現(xiàn)的計(jì)劃挑戰(zhàn)之四：績(jī)效評(píng)價(jià)的公正難以得到員工的認(rèn)同

員工是否認(rèn)為績(jī)效目標(biāo)是公正的？

員工是否認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果是公正的？挑戰(zhàn)之三：績(jī)效計(jì)劃過(guò)程相當(dāng)于為獎(jiǎng)勵(lì)問(wèn)題進(jìn)行集體性討價(jià)還價(jià)挑20挑戰(zhàn)之五：考核結(jié)果應(yīng)用不良

不運(yùn)用

單一運(yùn)用

只與錢(qián)掛鉤挑戰(zhàn)之六：績(jī)效與激勵(lì)的掛鉤尺度難以把握

擔(dān)心績(jī)效評(píng)價(jià)的公正性引發(fā)矛盾

擔(dān)心過(guò)強(qiáng)的激勵(lì)會(huì)削弱團(tuán)隊(duì)合作精神挑戰(zhàn)之五：考核結(jié)果應(yīng)用不良挑戰(zhàn)之六：績(jī)效與激勵(lì)的掛鉤尺度難以21挑戰(zhàn)之七：短期績(jī)效與績(jī)效持續(xù)改進(jìn)的矛盾

績(jī)效指標(biāo)如何兼顧短期績(jī)效和長(zhǎng)期績(jī)效

績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)的短期行為挑戰(zhàn)之八：績(jī)效信息的獲取難題

對(duì)績(jī)效指標(biāo)的全面、客觀、準(zhǔn)確的評(píng)測(cè)要求也帶來(lái)了績(jī)效信息的獲取難題

信息技術(shù)在績(jī)效管理的變革中發(fā)揮關(guān)鍵作用挑戰(zhàn)之七：短期績(jī)效與績(jī)效持續(xù)改進(jìn)的矛盾挑戰(zhàn)之八：績(jī)效信息的獲22導(dǎo)讀：

透視績(jī)效管理

績(jī)效管理中常遇挑戰(zhàn)

績(jī)效管理成功的十大要點(diǎn)導(dǎo)讀：23要點(diǎn)一：建立符合企業(yè)戰(zhàn)略的三級(jí)指標(biāo)體系戰(zhàn)略性方向性方向性戰(zhàn)術(shù)性操作性建立公司整體的商業(yè)計(jì)劃和目標(biāo)建立部門(mén)的工作計(jì)劃和目標(biāo)建立個(gè)人績(jī)效計(jì)劃公司績(jī)效部門(mén)績(jī)效個(gè)人績(jī)效企業(yè)績(jī)效管理的三級(jí)體系要點(diǎn)一：建立符合企業(yè)戰(zhàn)略的三級(jí)指標(biāo)體系戰(zhàn)略性方向性操作性建立24公司戰(zhàn)略戰(zhàn)略目標(biāo)部門(mén)職責(zé)崗位職責(zé)公司使命崗位考核指標(biāo)績(jī)效目標(biāo)體系分解示意圖部門(mén)考核指標(biāo)能力考核指標(biāo)態(tài)度考核指標(biāo)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)工作計(jì)劃指標(biāo)任務(wù)公司工作計(jì)劃部門(mén)工作計(jì)劃個(gè)人工作計(jì)劃個(gè)人工作計(jì)劃指標(biāo)業(yè)績(jī)指標(biāo)公司戰(zhàn)略戰(zhàn)略目標(biāo)部門(mén)職責(zé)崗位職責(zé)公司使命崗位考核指標(biāo)績(jī)效目標(biāo)25要點(diǎn)二：關(guān)注績(jī)效管理的全部環(huán)節(jié)，而不是一部分組織目標(biāo)分解工作單元職責(zé)績(jī)效計(jì)劃：活動(dòng)：與員工一起確定績(jī)效目標(biāo)、發(fā)展目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃時(shí)間：新績(jī)效期開(kāi)始績(jī)效實(shí)施與管理：活動(dòng)：觀察、記錄和總結(jié)績(jī)效；提供反饋；就問(wèn)題與員工探討，提供指導(dǎo)建議時(shí)間：整個(gè)績(jī)效期間績(jī)效反饋面談：活動(dòng)：主管人員就評(píng)估結(jié)果與員工討論時(shí)間：績(jī)效期間結(jié)束績(jī)效評(píng)估：活動(dòng)：評(píng)估員工績(jī)效時(shí)間：績(jī)效期結(jié)束評(píng)估結(jié)果使用：?jiǎn)T工發(fā)展計(jì)劃、培訓(xùn)、薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放、人事變動(dòng)績(jī)效管理循環(huán)要點(diǎn)二：關(guān)注績(jī)效管理的全部環(huán)節(jié)，而不是一部分組織目標(biāo)分解績(jī)效262.1：績(jī)效計(jì)劃

績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的起點(diǎn)，管理者需要與員工一起確定績(jī)效目標(biāo)、發(fā)展目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃。員工和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)一同合作，就員工將做什么、需要做到什么程度、為什么、什么時(shí)候等問(wèn)題進(jìn)行識(shí)別、理解并達(dá)成共識(shí)。績(jī)效計(jì)劃績(jī)效實(shí)施績(jī)效評(píng)估績(jī)效反饋與面談2.1：績(jī)效計(jì)劃績(jī)效計(jì)劃績(jī)效實(shí)施績(jī)效評(píng)估績(jī)效反饋與面談27目標(biāo)設(shè)定的要求：SMART原則Specific特定的、具體的Measurable可衡量的Attainable(Agreed)可實(shí)現(xiàn)的（雙方同意的）Realistic(Relevant)現(xiàn)實(shí)的（相關(guān)的）Time-bond有時(shí)限的目標(biāo)設(shè)定的要求：SMART原則28目標(biāo)設(shè)定竅門(mén)Do

使用精確的，描述性語(yǔ)言使用積極的動(dòng)詞

保證說(shuō)明明確

使用簡(jiǎn)單，有意義的衡量標(biāo)準(zhǔn)Don’t

使用形容詞、副詞（對(duì)不同的人有不同意義）使用被動(dòng)的詞

使用長(zhǎng)篇泛泛而談的話語(yǔ)

使用復(fù)雜，模糊的衡量標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)設(shè)定竅門(mén)29如何設(shè)定考核指標(biāo)？

指標(biāo)來(lái)源：公司目標(biāo)分解、工作計(jì)劃、崗位職責(zé)

指標(biāo)數(shù)量：數(shù)量不易過(guò)多，5---8個(gè)為宜

指標(biāo)選擇：對(duì)利潤(rùn)影響大，改善潛力大，波動(dòng)比較大，績(jī)效差矩比較大的指標(biāo)

指標(biāo)分級(jí)：設(shè)門(mén)檻目標(biāo)、理想目標(biāo)、挑戰(zhàn)目標(biāo)、未達(dá)門(mén)檻目標(biāo)

指標(biāo)類(lèi)型：與公司營(yíng)業(yè)利潤(rùn)關(guān)聯(lián)性較大的指標(biāo)，有得高分可能，但風(fēng)險(xiǎn)較大；工作內(nèi)容相對(duì)固定的崗位指標(biāo)上升空間小，風(fēng)險(xiǎn)也小。

指標(biāo)內(nèi)容：業(yè)績(jī)、態(tài)度和能力（注：設(shè)定指標(biāo)一定是與員工雙向溝通的結(jié)果）如何設(shè)定考核指標(biāo)？30考核指標(biāo)：關(guān)鍵考核指標(biāo)

什么是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)？

關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KeyPerformanceIndicator，KPI）是通過(guò)對(duì)工作績(jī)效特征的分析，提煉出的最能代表績(jī)效的若干關(guān)鍵指標(biāo)體系關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的特點(diǎn)？

完整性，要從全面的角度衡量組織的戰(zhàn)略；關(guān)鍵性，找出最關(guān)鍵的指標(biāo)，便于集中資源；結(jié)果性，績(jī)效管理的本質(zhì)是結(jié)果，只有結(jié)果才真正對(duì)戰(zhàn)略有價(jià)值；可衡量，指標(biāo)可以是定量的也可以是定性的，但一定要可以衡量。考核指標(biāo)：關(guān)鍵考核指標(biāo)312.2：績(jī)效反饋與面談績(jī)效反饋與面談是績(jī)效管理中解決問(wèn)題的環(huán)節(jié)。是就引進(jìn)績(jī)效結(jié)果的各種原因進(jìn)行識(shí)別、分析及解決的過(guò)程。績(jī)效面談是幫助員工開(kāi)發(fā)自身知識(shí)和技能以提高績(jī)效的過(guò)程。績(jī)效計(jì)劃績(jī)效實(shí)施績(jī)效評(píng)估績(jī)效反饋與面談2.2：績(jī)效反饋與面談績(jī)效反饋與面談是績(jī)效管32如何做績(jī)效面談—面談4步曲準(zhǔn)備開(kāi)始進(jìn)行反饋結(jié)束如何做績(jī)效面談—面談4步曲準(zhǔn)備開(kāi)始進(jìn)行反饋結(jié)束33面談第一步：面談前的準(zhǔn)備1、平時(shí)注意累積具體、公正的資料，才能進(jìn)行有效的面談。2、選擇合適的時(shí)間和場(chǎng)地進(jìn)行一對(duì)一的面談，并預(yù)先通知員工。3、準(zhǔn)備好面談時(shí)的記錄工具及表格。面談第二步：開(kāi)始面談4、在友善、誠(chéng)意的氣氛下開(kāi)始面談，并根據(jù)不同員工的特點(diǎn)和性格與他們進(jìn)行溝通。5、強(qiáng)調(diào)下屬可以自由發(fā)言。6、面談時(shí)應(yīng)集中在一些重要和決定性的重點(diǎn)。

7、傾聽(tīng)的技巧和表達(dá)的技巧等。8、在積極、友善及和諧的氣氛中結(jié)束面談。面談第三、四步：面談反饋及跟進(jìn)9、結(jié)束后盡快整理面談內(nèi)容（談話內(nèi)容不要公開(kāi)）

10、對(duì)自己在面談中的表現(xiàn)作出檢討面談第一步：面談前的準(zhǔn)備1、平時(shí)注意累積具體、公正的資料，34如何給員工反饋？

要描述，不要判斷要側(cè)重表現(xiàn)，不要攻擊性格反饋時(shí)間：30秒，及時(shí)反饋兩種形式：表?yè)P(yáng)和批評(píng)表?yè)P(yáng)的技巧

都表?yè)P(yáng)但沒(méi)特指等于沒(méi)表?yè)P(yáng)要真誠(chéng)表?yè)P(yáng)，純粹是正面反饋要表?yè)P(yáng)行為價(jià)值表?yè)P(yáng)要及時(shí)經(jīng)常，逐漸減少表?yè)P(yáng)的次數(shù)，避免員工形成有表?yè)P(yáng)才干活的習(xí)慣公開(kāi)贊揚(yáng)如何給員工反饋？要描述，不要判斷表?yè)P(yáng)的技巧都表?yè)P(yáng)但35一分鐘贊美事先告訴他們，你會(huì)讓他們知道他們的工作做得怎樣

2.馬上贊美他們3.明確地告訴他們做對(duì)了什么

4.告訴他們，你為他們感到高興；并告訴他們，他們的成就幫了公司很大的忙，也是對(duì)同事的幫助一分鐘贊美事先告訴他們，你會(huì)讓他們知道他們的工作做得怎樣36如何對(duì)待績(jī)效不佳者？1.確定存在的問(wèn)題并達(dá)成共識(shí)2.確定問(wèn)題產(chǎn)生的原因3.確定需要采取的行動(dòng)并達(dá)成共識(shí)批評(píng)---“漢堡”原則HamburgerApproach如何對(duì)待績(jī)效不佳者？1.確定存在的問(wèn)題并達(dá)成共識(shí)批評(píng)--37批評(píng)---一分鐘批評(píng)事先毫不含糊告訴他們應(yīng)該怎么做馬上批評(píng)明確地告訴他們犯了什么錯(cuò)誤以毫不含糊的字眼告訴他們你對(duì)此事的感受停頓數(shù)秒鐘，讓他們體會(huì)到你的感受接受反饋

仔細(xì)傾聽(tīng)，試圖以別人的觀點(diǎn)來(lái)看問(wèn)題

做一下深呼吸，保持冷靜

弄清所有的問(wèn)題以確定你以理解

承認(rèn)你聽(tīng)到的和懂得的而不去爭(zhēng)論

整理你聽(tīng)到的，然后決定你同意什么批評(píng)---一分鐘批評(píng)事先毫不含糊告訴他們應(yīng)該怎么做接受反38面談后常見(jiàn)的四種結(jié)果及應(yīng)對(duì)措施溝通成功

員工不接受評(píng)分，并認(rèn)為自己業(yè)績(jī)不好是公司政策不利導(dǎo)致的原因

員工不接受評(píng)分，并指出了確切的證據(jù)，主管評(píng)估錯(cuò)了

員工心理完全抵觸，基本一言不發(fā)

面談后常見(jiàn)的四種結(jié)果及應(yīng)對(duì)措施溝通成功員工不接受評(píng)分，39堅(jiān)定五大信念

堅(jiān)信在工作上有所成就是每個(gè)員工內(nèi)心深處的愿望每個(gè)員工身上都有惰性和依賴(lài)性，也有上進(jìn)心和責(zé)任感每個(gè)員工都能培養(yǎng)創(chuàng)造力，都愿意改進(jìn)每個(gè)員工都有能力達(dá)成他想要的目標(biāo)激勵(lì)員工是不拘泥于方法的堅(jiān)定五大信念堅(jiān)信在工作上有所成就是每個(gè)員工內(nèi)心深處的愿望40要點(diǎn)三：領(lǐng)導(dǎo)者的承諾與支持

深刻地認(rèn)識(shí)建立績(jī)效管理系統(tǒng)的意義和困難必須具有堅(jiān)定的信心和決心必須具有克服部門(mén)阻力和文化障礙的技巧和勇氣要點(diǎn)三：領(lǐng)導(dǎo)者的承諾與支持深刻地認(rèn)識(shí)建立績(jī)效管理系統(tǒng)的意41要點(diǎn)四：績(jī)效管理成敗的關(guān)鍵---一線管理者管理者的績(jī)效管理角色做員工的績(jī)效教練

評(píng)估員工的績(jī)效

員工績(jī)效面談要點(diǎn)四：績(jī)效管理成敗的關(guān)鍵---一線管理者42績(jī)效考核中HR與直線經(jīng)理的角色分工HR

開(kāi)發(fā)績(jī)效考核系統(tǒng)為評(píng)估者及被評(píng)估者提供培訓(xùn)監(jiān)督和評(píng)價(jià)該系統(tǒng)的實(shí)施參與規(guī)劃員工發(fā)展

直線經(jīng)理設(shè)定績(jī)效目標(biāo)提供績(jī)效反饋填寫(xiě)評(píng)分參與規(guī)劃員工發(fā)展針對(duì)績(jī)效考核系統(tǒng)向HR提供反饋績(jī)效考核中HR與直線經(jīng)理的角色分工434.1直線經(jīng)理在績(jī)效管理中的5個(gè)角色1.合作伙伴

2.教練

3.記錄員4.公證員5.診斷專(zhuān)家4.1直線經(jīng)理在績(jī)效管理中的5個(gè)角色444.1.1直線經(jīng)理在績(jī)效管理中的角色一合作伙伴對(duì)自己的員工負(fù)責(zé)，就是對(duì)自己負(fù)責(zé)4.1.2直線經(jīng)理在績(jī)效管理中的角色---教練coach

業(yè)績(jī)輔導(dǎo)的過(guò)程就是管理者管理的過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中，溝通是至關(guān)重要的關(guān)鍵。

績(jī)效目標(biāo)往往略高于員工的實(shí)際能力，員工需要跳一跳才能夠得著，所以難免在實(shí)現(xiàn)的過(guò)程中出現(xiàn)困難，出現(xiàn)障礙和挫折。4.1.1直線經(jīng)理在績(jī)效管理中的角色一合作伙伴對(duì)自己的員454.1.3直線經(jīng)理在績(jī)效管理中的角色---記錄員績(jī)效管理的一個(gè)很重要的原則就是沒(méi)有意外，即在年終考核時(shí)，管理者與員工不應(yīng)該對(duì)一些問(wèn)題的看法和判斷出現(xiàn)意外。爭(zhēng)吵是令管理者比較頭疼的一個(gè)問(wèn)題，也是許多的管理者回避考核與反饋的一個(gè)重要原因。為什么出現(xiàn)爭(zhēng)吵？因?yàn)槿狈τ姓f(shuō)服力的真憑實(shí)據(jù)。4.1.3直線經(jīng)理在績(jī)效管理中的角色---記錄員46員工績(jī)效記錄：STAR關(guān)鍵事件法Situation情境Result結(jié)果Task任務(wù)Action行動(dòng)員工績(jī)效記錄：STAR關(guān)鍵事件法Situation情境R474.1.4直線經(jīng)理在績(jī)效管理中的角色---公證員

績(jī)效考核是一段時(shí)間績(jī)效管理的一個(gè)總結(jié)，管理者需要綜合各個(gè)方面給員工的績(jī)效表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)。同時(shí)，績(jī)效考核也是公司薪酬管理、培訓(xùn)發(fā)展的一個(gè)重要依據(jù)。所以，公平、公正顯得至關(guān)重要。績(jī)效考核不是暗箱操作。管理者不僅僅是考官，更應(yīng)站在第三者的角度看待和公證員工的考核?？?jī)效評(píng)估打分中的誤區(qū)像我暈輪效應(yīng)從眾心理盲點(diǎn)個(gè)人偏見(jiàn)/定式近因效應(yīng)趨中趨勢(shì)心太軟（寬厚性）心太硬（嚴(yán)厲性）指標(biāo)理解誤差對(duì)比誤差政治4.1.4直線經(jīng)理在績(jī)效管理中的角色---公證員48績(jī)效評(píng)估打分中的誤差不完全不可靠時(shí)間安排對(duì)照效應(yīng)主管心境評(píng)估者之間不一致方法不一致疲勞心境健康不適當(dāng)?shù)目?jī)效定義臨時(shí)的個(gè)人因素A實(shí)際績(jī)效B評(píng)估績(jī)效情境因素正確的評(píng)估績(jī)效評(píng)估打分中的誤差不完全不可靠時(shí)間安排對(duì)照效應(yīng)主管心境評(píng)494.1.5直線經(jīng)理在績(jī)效管理中的角色---診斷專(zhuān)家

沒(méi)有完美的績(jī)效管理，任何績(jī)效管理體系都存在這樣那樣的問(wèn)題，都存在需要改進(jìn)的地方。

因此，管理者在績(jī)效考評(píng)結(jié)束之后，需要對(duì)過(guò)去一段時(shí)間的績(jī)效管理進(jìn)行有效的分析，找出績(jī)效管理中存在的問(wèn)題和不足，提出改進(jìn)的辦法，做績(jī)效管理的診斷專(zhuān)家。4.1.5直線經(jīng)理在績(jī)效管理中的角色---診斷專(zhuān)家沒(méi)505、要點(diǎn)五：盡可能少的指標(biāo)成功經(jīng)驗(yàn) 原因 部門(mén)指標(biāo)可來(lái)自重點(diǎn)崗位的重點(diǎn)指標(biāo)部門(mén)除了履行管理職能外，主要是確保部門(mén)職能或目標(biāo)的完成，而重點(diǎn)崗位的重點(diǎn)目標(biāo)最能體系部門(mén)職責(zé)指標(biāo)數(shù)控制在5—8個(gè)之間，最多不超過(guò)8個(gè)過(guò)多的考核指標(biāo)導(dǎo)致員工分散注意力，多數(shù)指標(biāo)可能重復(fù)；引起考核成本過(guò)高每個(gè)KPI權(quán)重一般不高于40％過(guò)高的權(quán)重易導(dǎo)致員工“抓大頭扔小頭”；對(duì)其他與業(yè)績(jī)密切相關(guān)的指標(biāo)不予關(guān)注；過(guò)高的權(quán)重會(huì)使員工的考核風(fēng)險(xiǎn)過(guò)于集中，萬(wàn)一不能完成指標(biāo)，則整年的業(yè)績(jī)回報(bào)受很大影響每個(gè)KPI權(quán)重一般不低于5％太低會(huì)對(duì)考核得分缺少影響力，也易導(dǎo)致員工“抓大頭扔小頭”現(xiàn)象5、要點(diǎn)五：盡可能少的指標(biāo)部門(mén)指標(biāo)可來(lái)自重點(diǎn)崗位的重點(diǎn)指51要點(diǎn)六：強(qiáng)調(diào)員工參與

實(shí)施績(jī)效管理的唯一原因就是為了幫助每個(gè)人取得成功。

績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，都離不開(kāi)員工的參與。

與業(yè)務(wù)流程重組配套的績(jī)效管理實(shí)施更多地強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的授權(quán)，他們真正對(duì)流程的績(jī)效負(fù)責(zé)。要點(diǎn)七：績(jī)效管理要與激勵(lì)機(jī)制掛鉤績(jī)效結(jié)果一定要與激勵(lì)掛鉤。

部門(mén)的績(jī)效、員工的績(jī)效最終都要體現(xiàn)在每個(gè)員工的激勵(lì)上。

績(jī)效結(jié)果要與員工的績(jī)效工資、固定薪酬的調(diào)整密切相關(guān)。

大多數(shù)情況下，一定要讓經(jīng)理人員自己根據(jù)有關(guān)的績(jī)效信息，決定對(duì)下屬的獎(jiǎng)勵(lì)程度。要點(diǎn)六：強(qiáng)調(diào)員工參與要點(diǎn)七：績(jī)效管理要與激勵(lì)機(jī)制掛鉤52評(píng)估過(guò)程績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用人力資源管理其他內(nèi)容績(jī)效（什么）能力（怎樣）結(jié)果描述與等級(jí)評(píng)價(jià)與等級(jí)基本工資晉級(jí)獎(jiǎng)金晉升職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)與發(fā)展綜合評(píng)分12345評(píng)估過(guò)程績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用人力資源管理其他內(nèi)容結(jié)果描述與等53要點(diǎn)八：考核結(jié)果要呈正態(tài)分布一般員工績(jī)效考核結(jié)果分布圖綜合評(píng)定等級(jí)優(yōu)良合格基本合格待提高比例10%20%50%10%10%一般員工評(píng)定等級(jí)比例限定表要點(diǎn)八：考核結(jié)果要呈正態(tài)分布一般員工績(jī)效考核結(jié)果分布圖綜54要點(diǎn)九：績(jī)效目標(biāo)要持續(xù)改進(jìn)

隨著企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化和戰(zhàn)略的發(fā)展，績(jī)效目標(biāo)也要持續(xù)改進(jìn)。

企業(yè)應(yīng)不斷地評(píng)估、改善其績(jī)效指標(biāo)體系和用來(lái)收集績(jī)效數(shù)據(jù)的方法。

在另一方面，也要根據(jù)績(jī)效數(shù)據(jù)來(lái)評(píng)價(jià)和修正企業(yè)戰(zhàn)略及管理企業(yè)的方式。要點(diǎn)十：建立信息開(kāi)放共享的績(jī)效管理系統(tǒng)

在信息開(kāi)放共享的績(jī)效管理系統(tǒng)中，不僅每個(gè)人可以看到自己的績(jī)效信息，你的管理者，你的同事都能及時(shí)地看到你的績(jī)效表現(xiàn)。要點(diǎn)九：績(jī)效目標(biāo)要持續(xù)改進(jìn)在信息開(kāi)放共享的績(jī)55小結(jié)：績(jī)效管理成功的十大要點(diǎn)1.建立符合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的三級(jí)指標(biāo)體系2.關(guān)注績(jī)效管理的全部環(huán)節(jié)，而不是一部分

3.領(lǐng)導(dǎo)者的承諾、參與和支持4.績(jī)效管理成敗的關(guān)鍵---業(yè)務(wù)部門(mén)管理者

5.盡可能少的指標(biāo)6.強(qiáng)調(diào)員工參與7.績(jī)效管理要與激勵(lì)機(jī)制掛鉤8.考核結(jié)果為正態(tài)分布9.績(jī)效目標(biāo)要持續(xù)改進(jìn)10.建立信息開(kāi)放共享的績(jī)效管理系統(tǒng)小結(jié)：績(jī)效管理成功的十大要點(diǎn)1.建立符合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的三級(jí)56Thankyouforyourattention!Thankyouforyourattention!57員工績(jī)效考核表格及管理辦法人力資源部員工績(jī)效考核表格及管理辦法人力資源部58內(nèi)容：?jiǎn)T工績(jī)效考核表展示員工績(jī)效獎(jiǎng)金政策

績(jī)效考核工具的運(yùn)用及關(guān)鍵注意點(diǎn)內(nèi)容：59Personalperformance員工個(gè)人績(jī)效評(píng)估Employeename員工姓名

Onboarddate入職日期

SAPNumber員工編號(hào)

CostCentre成本中心

Jobtitle崗位Recruiter招聘專(zhuān)員Manager部門(mén)負(fù)責(zé)人

Department部門(mén)

Company公司

Businessobjectives,departmentalobjectivesorCompanyProject/業(yè)務(wù)目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)或公司項(xiàng)目1Sustainabledevelopment/可持續(xù)發(fā)展2Profitablesales/營(yíng)銷(xiāo)盈利3Customersatisfication/客戶滿意度4Operationalefficiency/運(yùn)營(yíng)效率5Siliconexpansion(annualrecruitmentratio>90%,annualturnoverratio<8%)/項(xiàng)目成本（年度招聘完成率>90%，年離職率<8%)

Initialagreement/初始達(dá)成的協(xié)議Linktobusinessordept.objectives與公司或部門(mén)的關(guān)聯(lián)項(xiàng)Weighting

in%比重比率Target

enddate完成目標(biāo)的時(shí)間Target

situationdecripition目標(biāo)狀況描述Personalobjectives/個(gè)人目標(biāo)1不斷優(yōu)化招聘流程45%

2實(shí)施招聘:1,拓展公司的招聘渠道;2,及時(shí)完成招聘任務(wù)，完成率需達(dá)到90%以上;3,做好招聘及面試評(píng)估;

4,招聘報(bào)表申報(bào)及招聘分析;540%

3新入人員的訪談需完成100%:1,入職1個(gè)月內(nèi)的員工訪談;2,入職滿3個(gè)月的員工訪談;3,入職滿6個(gè)月的員工訪談;320%

4新入職員工的試用評(píng)估需達(dá)到100%;110%

5確保公司員工的年度流失率低于8%;510%

6支持公司員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的推進(jìn);315%

Dateofinitialagreement面談日期SignaturebyEmployee員工簽名SignaturebyLeader部門(mén)負(fù)責(zé)人簽名Remark:TheKPIproportionofsettings.Theproportionofquantifiableindicatorsmustbemorethan80%oftotalproportion,theproportionofnon-quantifiableindicatorsshallnotexceed20%ofthetotalproportion.備注：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)定，可量化的指標(biāo)比重必須達(dá)到總比重的80%以上，不可量化的指標(biāo)比重不得超過(guò)總比重的20%。Personalperformance員工個(gè)人績(jī)效評(píng)估60PersonalperformancereviewMonthly員工個(gè)人績(jī)效月度評(píng)估Firstname員工姓名

Onboarddate入職日期

SAPNumber員工編號(hào)

CostCentre成本中心

Jobtitle崗位

Manager部門(mén)負(fù)責(zé)人

Department部門(mén)

Company公司

Businessobjectives,departmentalobjectivesorCompanyProject/業(yè)務(wù)目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)或公司項(xiàng)目1Sustainabledevelopment/可持續(xù)發(fā)展2Profitablesales/營(yíng)銷(xiāo)盈利3Customersatisfaction/客戶滿意度4Operationalefficiency/運(yùn)營(yíng)效率5Siliconexpansion(annualrecruitmentratio>90%,annualturnoverratio<8%)/項(xiàng)目成本（年度招聘完成率>90%，年離職率<8%)

Monthlyreview/月度評(píng)估Linktobusinessordept.objectives與公司或部門(mén)的關(guān)聯(lián)項(xiàng)Weighting

in%比重比率Target

enddate完成目標(biāo)的時(shí)間Levelofachievementin%完成情況比重Levelofachievementxweightingin%實(shí)際完成水平X比重Targetachievementsituationdecripition目標(biāo)完成狀況描述Personalobjectives/個(gè)人目標(biāo)Monthly月度1不斷優(yōu)化招聘流程45%

50%3%

2實(shí)施招聘:1,拓展公司的招聘渠道;2,及時(shí)完成招聘任務(wù)，完成率需達(dá)到90%以上;3,做好招聘及面試評(píng)估;4,招聘報(bào)表申報(bào)及招聘分析;540%

70%28%

3新入人員的訪談需完成100%:1,入職1個(gè)月內(nèi)的員工訪談;2,入職滿3個(gè)月的員工訪談;3,入職滿6個(gè)月的員工訪談;320%

90%18%

4新入職員工的試用評(píng)估需達(dá)到100%;110%

100%10%

5確保公司員工的年度流失率低于8%;510%

80%8%

6支持公司員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的推進(jìn);315%

90%14%

TOTAL80%

CommentsbyEmployee(takesplaceendofMonth)員工意見(jiàn)

CommentsbyManager(takesplaceendofMonth)負(fù)責(zé)人意見(jiàn)

Dateofmonthlyreview月度評(píng)估日期SignatureEmployee員工簽名SignatureManager部門(mén)負(fù)責(zé)人簽名Remark:TheKPIproportionofsettings.Thepropotionofquantifiableindicatorsmustbemorethan80%oftotalproportion,theproportionofnon-quantifiableindicatorsshallnotexceed20%ofthetotalproportion.備注：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)定，可量化的指標(biāo)比重必須達(dá)到總比重的80%以上，不可量化的指標(biāo)比重不得超過(guò)總比重的20%。員工特別關(guān)注的數(shù)字PersonalperformancereviewMo61PersonalDevelopmentPlan2012-TrainingandCareerDevelopment個(gè)人發(fā)展計(jì)劃2012-培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展Employeename員工姓名

Onboarddate入職日期

SAPNumber員工編號(hào)

CostCentre成本中心

Jobtitle崗位

Manager部門(mén)負(fù)責(zé)人

Department部門(mén)

Company公司

TRAINING

ReasonforTraining培訓(xùn)原因

Typeofneed培訓(xùn)類(lèi)型

TrainingTargets培訓(xùn)目的Evaluation評(píng)估

Precisedescriptionfortrainingneed準(zhǔn)確描述培訓(xùn)需求

Precisedescriptionoftypeofneed準(zhǔn)確描述培訓(xùn)類(lèi)型Precisedescriptionofexpectedoutcomes準(zhǔn)確描述培訓(xùn)期望Achievementoftrainingtargets培訓(xùn)目標(biāo)的達(dá)成率（%）

TOTAL總計(jì)

CAREERDEVELOPMENT職業(yè)發(fā)展

Istherearequestforcareerdevelopment?有什么樣的職業(yè)發(fā)展需求

Currentcomplementaryresponsibility需補(bǔ)充的職責(zé):

Pleasedetailtherequest詳細(xì)描述需求:

OpinionoftheManagerregardingtherequest部門(mén)負(fù)責(zé)人的評(píng)價(jià)

DoyourequestforanadvicefromHR需要人力資源提供建議嗎?

Dateofappraisal

評(píng)估日期SignaturebyEmployee員工簽名SignaturebyManager部門(mén)負(fù)責(zé)人簽名PersonalDevelopmentPlan201262月度績(jī)效獎(jiǎng)金與月工資一起發(fā)放，月度績(jī)效獎(jiǎng)金考核方案如下：

公司目標(biāo)-比重5%。目標(biāo)由公司管理層制定。

部門(mén)目標(biāo)-比重5%。目標(biāo)由公司管理層及部門(mén)共同制定。

個(gè)人目標(biāo)-比重90%。目標(biāo)由部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)制定，但必須依據(jù)公司及部門(mén)目標(biāo)來(lái)制定。月度績(jī)效獎(jiǎng)金與月工資一起發(fā)放，月度績(jī)效獎(jiǎng)金考核方案如下：63月度績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算級(jí)別Level獎(jiǎng)金計(jì)算基數(shù)BonusbaseA公司目標(biāo)達(dá)成率（80%-120%）CompanytargetachievementB部門(mén)目標(biāo)達(dá)成率（80%-120%）DepartmenttargetachievementC個(gè)人目標(biāo)達(dá)成率（80%-120%）PersonaltargetachievementD計(jì)算公式BonusCalculation所有員工Allemployee績(jī)效工資Performancesalary5%5%90%A*(B*5%+C*5%+D*90%)

舉例說(shuō)明/ForexampleA=1000B=90%C=90%D=110%Thus,monthlyperformancebonus(A)=1000*(90%*5%+90%*5%+110%*90%)=1080月度績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算級(jí)別獎(jiǎng)金計(jì)算基數(shù)公司目標(biāo)達(dá)成率（80%-164符合以下條件的員工可獲得月度獎(jiǎng)金：

當(dāng)月15日之前入職的；崗位調(diào)動(dòng)，每月15日之前的歸屬新部門(mén)，每月15日之后的歸屬原部門(mén)；獎(jiǎng)金發(fā)放日仍在公司的；當(dāng)月無(wú)警告記錄的；當(dāng)月無(wú)事假的；當(dāng)月病假不超過(guò)15天（日歷日），病假15天以內(nèi)的，按實(shí)際出勤工作日計(jì)算獎(jiǎng)金；員工個(gè)人目標(biāo)達(dá)成率達(dá)到80%及以上方可計(jì)算個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金，否則取消當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)算資格。符合以下條件的員工可獲得月度獎(jiǎng)金：65管理辦法：

連續(xù)三個(gè)月的個(gè)人績(jī)效考核目標(biāo)達(dá)成率低于80%的員工將自動(dòng)進(jìn)入公司的待崗中心，并按公司待崗中心的管理辦法執(zhí)行。

在待崗中心連續(xù)6個(gè)月沒(méi)有合適崗位勝任的，將解除勞動(dòng)合同。

各級(jí)評(píng)分者需要嚴(yán)格按照KPI的完成情況進(jìn)行評(píng)估，公司目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)的完成比重是需要保持一致的，如果出現(xiàn)不一致，部門(mén)負(fù)責(zé)人需做出合理解釋?zhuān)⒅匦略u(píng)估。

在評(píng)估時(shí)，如遇不同意見(jiàn)可申請(qǐng)讓更高一層管理者或HR

共同參與評(píng)估。管理辦法：66關(guān)鍵點(diǎn)：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)定，可量化的指標(biāo)比重必須達(dá)到總比重的80%以上，不可量化的指標(biāo)比重不得超過(guò)總比重的20%；與員工進(jìn)行有效溝通，并需共同確認(rèn)評(píng)估結(jié)果。對(duì)于連續(xù)三個(gè)月未能達(dá)成80%完成率的員工的處理。2012年第四季度在中層管理層面實(shí)施。關(guān)鍵點(diǎn)：67員工績(jī)效管理

EmployeePerformanceManagement員工績(jī)效管理

EmployeePerformanceMa68導(dǎo)讀：

透視績(jī)效管理

績(jī)效管理中常遇挑戰(zhàn)

績(jī)效管理成功的十大要點(diǎn)導(dǎo)讀：69績(jī)效概念績(jī)效（Performance)：是指為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)總體目標(biāo)，構(gòu)成企業(yè)的各個(gè)團(tuán)隊(duì)或個(gè)人所必須達(dá)成的業(yè)務(wù)成果?？?jī)效管理（Performancemanagement)：就是管理者確保企業(yè)各團(tuán)隊(duì)或個(gè)人的工作活動(dòng)及業(yè)務(wù)成果能夠與組織的目標(biāo)保持一致這樣一個(gè)過(guò)程?？?jī)效評(píng)估(Performancemeasurement)：是績(jī)效管理必不可分的組成部分之一，單獨(dú)的績(jī)效評(píng)估不能構(gòu)成完整的績(jī)效管理體系。績(jī)效概念70績(jī)效管理與績(jī)效評(píng)估有什么不同？從以前的績(jī)效評(píng)估

績(jī)效=對(duì)于個(gè)人的總體感覺(jué)

評(píng)估等級(jí)

憑個(gè)人判斷去衡量

職位描述導(dǎo)向

作為一個(gè)單獨(dú)的人力資源系統(tǒng)進(jìn)行運(yùn)作

行政活動(dòng)

人力資源承擔(dān)更多責(zé)任

年度發(fā)生

從上到下

對(duì)薪酬的影響不大到今天的績(jī)效管理

績(jī)效=附加價(jià)值（結(jié)果+行為）

績(jī)效目標(biāo)

以結(jié)果作衡量

與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合

獨(dú)立于其它人力資源系統(tǒng)，但同時(shí)又與其它人力資源系統(tǒng)相結(jié)合

價(jià)值創(chuàng)造的過(guò)程

直線經(jīng)理承擔(dān)更多的責(zé)任

持續(xù)循環(huán)的管理

員工的參與

有較大的調(diào)節(jié)作用和風(fēng)險(xiǎn)績(jī)效管理與績(jī)效評(píng)估有什么不同？從以前的績(jī)效評(píng)估到今天的績(jī)71導(dǎo)讀：

透視績(jī)效管理

績(jī)效管理中常遇挑戰(zhàn)

績(jī)效管理成功的十大要點(diǎn)導(dǎo)讀：72

績(jī)效管理的矛盾事實(shí)一份來(lái)自對(duì)美國(guó)132名高層管理者的調(diào)查顯示，僅有15%的管理者相信他們的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估體系很好地幫助他們實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，但有多達(dá)43%的管理者認(rèn)為自己公司的評(píng)估體系運(yùn)作不良，成效不佳。

績(jī)效管理的應(yīng)用現(xiàn)狀

許多經(jīng)理并不喜歡績(jī)效管理

許多員工害怕績(jī)效管理

許多人認(rèn)為績(jī)效管理是走過(guò)場(chǎng)

將嚴(yán)格的績(jī)效管理與正負(fù)激勵(lì)掛鉤會(huì)產(chǎn)生很多的負(fù)面的影響…………績(jī)效管理的矛盾事實(shí)績(jī)效管理的應(yīng)用現(xiàn)狀73

績(jī)效管理在實(shí)施上遇到的八大挑戰(zhàn)

指標(biāo)的設(shè)定不夠合理

指標(biāo)設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)不合理

績(jī)效計(jì)劃過(guò)程相當(dāng)于集體性討價(jià)還價(jià)

績(jī)效評(píng)價(jià)的公正難以得到員工的認(rèn)同

考評(píng)結(jié)果運(yùn)用不良

績(jī)效與激勵(lì)的掛鉤尺度難以把握

短期績(jī)效與績(jī)效持續(xù)改進(jìn)的矛盾

績(jī)效信息的獲取難題績(jī)效管理在實(shí)施上遇到的八大挑戰(zhàn)74挑戰(zhàn)之一：指標(biāo)的設(shè)定不合理

指標(biāo)是否正確地反映企業(yè)的戰(zhàn)略？指標(biāo)是否進(jìn)行了正確分解？

指標(biāo)是否太多？解決之道------考評(píng)什么？

常規(guī)性的職責(zé)、任務(wù)：干什么就考評(píng)什么

重視什么就考評(píng)什么挑戰(zhàn)之一：指標(biāo)的設(shè)定不合理解決之道------考評(píng)什么？75挑戰(zhàn)之二：指標(biāo)設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)不合理標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高或過(guò)低(舉例說(shuō)明）如何應(yīng)對(duì)？

企業(yè)發(fā)展歷史數(shù)據(jù)；

管理者經(jīng)驗(yàn)；

被考評(píng)者能力分析；

試運(yùn)行挑戰(zhàn)之二：指標(biāo)設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)不合理如何應(yīng)對(duì)？76挑戰(zhàn)之三：績(jī)效計(jì)劃過(guò)程相當(dāng)于為獎(jiǎng)勵(lì)問(wèn)題進(jìn)行集體性討價(jià)還價(jià)

溝通是必要的

溝通過(guò)程往往演變?yōu)橛憙r(jià)還價(jià)

員工傾向于容易實(shí)現(xiàn)的計(jì)劃挑戰(zhàn)之四：績(jī)效評(píng)價(jià)的公正難以得到員工的認(rèn)同

員工是否認(rèn)為績(jī)效目標(biāo)是公正的？

員工是否認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果是公正的？挑戰(zhàn)之三：績(jī)效計(jì)劃過(guò)程相當(dāng)于為獎(jiǎng)勵(lì)問(wèn)題進(jìn)行集體性討價(jià)還價(jià)挑77挑戰(zhàn)之五：考核結(jié)果應(yīng)用不良

不運(yùn)用

單一運(yùn)用

只與錢(qián)掛鉤挑戰(zhàn)之六：績(jī)效與激勵(lì)的掛鉤尺度難以把握

擔(dān)心績(jī)效評(píng)價(jià)的公正性引發(fā)矛盾

擔(dān)心過(guò)強(qiáng)的激勵(lì)會(huì)削弱團(tuán)隊(duì)合作精神挑戰(zhàn)之五：考核結(jié)果應(yīng)用不良挑戰(zhàn)之六：績(jī)效與激勵(lì)的掛鉤尺度難以78挑戰(zhàn)之七：短期績(jī)效與績(jī)效持續(xù)改進(jìn)的矛盾

績(jī)效指標(biāo)如何兼顧短期績(jī)效和長(zhǎng)期績(jī)效

績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)的短期行為挑戰(zhàn)之八：績(jī)效信息的獲取難題

對(duì)績(jī)效指標(biāo)的全面、客觀、準(zhǔn)確的評(píng)測(cè)要求也帶來(lái)了績(jī)效信息的獲取難題

信息技術(shù)在績(jī)效管理的變革中發(fā)揮關(guān)鍵作用挑戰(zhàn)之七：短期績(jī)效與績(jī)效持續(xù)改進(jìn)的矛盾挑戰(zhàn)之八：績(jī)效信息的獲79導(dǎo)讀：

透視績(jī)效管理

績(jī)效管理中常遇挑戰(zhàn)

績(jī)效管理成功的十大要點(diǎn)導(dǎo)讀：80要點(diǎn)一：建立符合企業(yè)戰(zhàn)略的三級(jí)指標(biāo)體系戰(zhàn)略性方向性方向性戰(zhàn)術(shù)性操作性建立公司整體的商業(yè)計(jì)劃和目標(biāo)建立部門(mén)的工作計(jì)劃和目標(biāo)建立個(gè)人績(jī)效計(jì)劃公司績(jī)效部門(mén)績(jī)效個(gè)人績(jī)效企業(yè)績(jī)效管理的三級(jí)體系要點(diǎn)一：建立符合企業(yè)戰(zhàn)略的三級(jí)指標(biāo)體系戰(zhàn)略性方向性操作性建立81公司戰(zhàn)略戰(zhàn)略目標(biāo)部門(mén)職責(zé)崗位職責(zé)公司使命崗位考核指標(biāo)績(jī)效目標(biāo)體系分解示意圖部門(mén)考核指標(biāo)能力考核指標(biāo)態(tài)度考核指標(biāo)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)工作計(jì)劃指標(biāo)任務(wù)公司工作計(jì)劃部門(mén)工作計(jì)劃個(gè)人工作計(jì)劃個(gè)人工作計(jì)劃指標(biāo)業(yè)績(jī)指標(biāo)公司戰(zhàn)略戰(zhàn)略目標(biāo)部門(mén)職責(zé)崗位職責(zé)公司使命崗位考核指標(biāo)績(jī)效目標(biāo)82要點(diǎn)二：關(guān)注績(jī)效管理的全部環(huán)節(jié)，而不是一部分組織目標(biāo)分解工作單元職責(zé)績(jī)效計(jì)劃：活動(dòng)：與員工一起確定績(jī)效目標(biāo)、發(fā)展目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃時(shí)間：新績(jī)效期開(kāi)始績(jī)效實(shí)施與管理：活動(dòng)：觀察、記錄和總結(jié)績(jī)效；提供反饋；就問(wèn)題與員工探討，提供指導(dǎo)建議時(shí)間：整個(gè)績(jī)效期間績(jī)效反饋面談：活動(dòng)：主管人員就評(píng)估結(jié)果與員工討論時(shí)間：績(jī)效期間結(jié)束績(jī)效評(píng)估：活動(dòng)：評(píng)估員工績(jī)效時(shí)間：績(jī)效期結(jié)束評(píng)估結(jié)果使用：?jiǎn)T工發(fā)展計(jì)劃、培訓(xùn)、薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放、人事變動(dòng)績(jī)效管理循環(huán)要點(diǎn)二：關(guān)注績(jī)效管理的全部環(huán)節(jié)，而不是一部分組織目標(biāo)分解績(jī)效832.1：績(jī)效計(jì)劃

績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的起點(diǎn)，管理者需要與員工一起確定績(jī)效目標(biāo)、發(fā)展目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃。員工和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)一同合作，就員工將做什么、需要做到什么程度、為什么、什么時(shí)候等問(wèn)題進(jìn)行識(shí)別、理解并達(dá)成共識(shí)。績(jī)效計(jì)劃績(jī)效實(shí)施績(jī)效評(píng)估績(jī)效反饋與面談2.1：績(jī)效計(jì)劃績(jī)效計(jì)劃績(jī)效實(shí)施績(jī)效評(píng)估績(jī)效反饋與面談84目標(biāo)設(shè)定的要求：SMART原則Specific特定的、具體的Measurable可衡量的Attainable(Agreed)可實(shí)現(xiàn)的（雙方同意的）Realistic(Relevant)現(xiàn)實(shí)的（相關(guān)的）Time-bond有時(shí)限的目標(biāo)設(shè)定的要求：SMART原則85目標(biāo)設(shè)定竅門(mén)Do

使用精確的，描述性語(yǔ)言使用積極的動(dòng)詞

保證說(shuō)明明確

使用簡(jiǎn)單，有意義的衡量標(biāo)準(zhǔn)Don’t

使用形容詞、副詞（對(duì)不同的人有不同意義）使用被動(dòng)的詞

使用長(zhǎng)篇泛泛而談的話語(yǔ)

使用復(fù)雜，模糊的衡量標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)設(shè)定竅門(mén)86如何設(shè)定考核指標(biāo)？

指標(biāo)來(lái)源：公司目標(biāo)分解、工作計(jì)劃、崗位職責(zé)

指標(biāo)數(shù)量：數(shù)量不易過(guò)多，5---8個(gè)為宜

指標(biāo)選擇：對(duì)利潤(rùn)影響大，改善潛力大，波動(dòng)比較大，績(jī)效差矩比較大的指標(biāo)

指標(biāo)分級(jí)：設(shè)門(mén)檻目標(biāo)、理想目標(biāo)、挑戰(zhàn)目標(biāo)、未達(dá)門(mén)檻目標(biāo)

指標(biāo)類(lèi)型：與公司營(yíng)業(yè)利潤(rùn)關(guān)聯(lián)性較大的指標(biāo)，有得高分可能，但風(fēng)險(xiǎn)較大；工作內(nèi)容相對(duì)固定的崗位指標(biāo)上升空間小，風(fēng)險(xiǎn)也小。

指標(biāo)內(nèi)容：業(yè)績(jī)、態(tài)度和能力（注：設(shè)定指標(biāo)一定是與員工雙向溝通的結(jié)果）如何設(shè)定考核指標(biāo)？87考核指標(biāo)：關(guān)鍵考核指標(biāo)

什么是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)？

關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KeyPerformanceIndicator，KPI）是通過(guò)對(duì)工作績(jī)效特征的分析，提煉出的最能代表績(jī)效的若干關(guān)鍵指標(biāo)體系關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的特點(diǎn)？

完整性，要從全面的角度衡量組織的戰(zhàn)略；關(guān)鍵性，找出最關(guān)鍵的指標(biāo)，便于集中資源；結(jié)果性，績(jī)效管理的本質(zhì)是結(jié)果，只有結(jié)果才真正對(duì)戰(zhàn)略有價(jià)值；可衡量，指標(biāo)可以是定量的也可以是定性的，但一定要可以衡量?？己酥笜?biāo)：關(guān)鍵考核指標(biāo)882.2：績(jī)效反饋與面談績(jī)效反饋與面談是績(jī)效管理中解決問(wèn)題的環(huán)節(jié)。是就引進(jìn)績(jī)效結(jié)果的各種原因進(jìn)行識(shí)別、分析及解決的過(guò)程?？?jī)效面談是幫助員工開(kāi)發(fā)自身知識(shí)和技能以提高績(jī)效的過(guò)程。績(jī)效計(jì)劃績(jī)效實(shí)施績(jī)效評(píng)估績(jī)效反饋與面談2.2：績(jī)效反饋與面談績(jī)效反饋與面談是績(jī)效管89如何做績(jī)效面談—面談4步曲準(zhǔn)備開(kāi)始進(jìn)行反饋結(jié)束如何做績(jī)效面談—面談4步曲準(zhǔn)備開(kāi)始進(jìn)行反饋結(jié)束90面談第一步：面談前的準(zhǔn)備1、平時(shí)注意累積具體、公正的資料，才能進(jìn)行有效的面談。2、選擇合適的時(shí)間和場(chǎng)地進(jìn)行一對(duì)一的面談，并預(yù)先通知員工。3、準(zhǔn)備好面談時(shí)的記錄工具及表格。面談第二步：開(kāi)始面談4、在友善、誠(chéng)意的氣氛下開(kāi)始面談，并根據(jù)不同員工的特點(diǎn)和性格與他們進(jìn)行溝通。5、強(qiáng)調(diào)下屬可以自由發(fā)言。6、面談時(shí)應(yīng)集中在一些重要和決定性的重點(diǎn)。

7、傾聽(tīng)的技巧和表達(dá)的技巧等。8、在積極、友善及和諧的氣氛中結(jié)束面談。面談第三、四步：面談反饋及跟進(jìn)9、結(jié)束后盡快整理面談內(nèi)容（談話內(nèi)容不要公開(kāi)）

10、對(duì)自己在面談中的表現(xiàn)作出檢討面談第一步：面談前的準(zhǔn)備1、平時(shí)注意累積具體、公正的資料，91如何給員工反饋？

要描述，不要判斷要側(cè)重表現(xiàn)，不要攻擊性格反饋時(shí)間：30秒，及時(shí)反饋兩種形式：表?yè)P(yáng)和批評(píng)表?yè)P(yáng)的技巧

都表?yè)P(yáng)但沒(méi)特指等于沒(méi)表?yè)P(yáng)要真誠(chéng)表?yè)P(yáng)，純粹是正面反饋要表?yè)P(yáng)行為價(jià)值表?yè)P(yáng)要及時(shí)經(jīng)常，逐漸減少表?yè)P(yáng)的次數(shù)，避免員工形成有表?yè)P(yáng)才干活的習(xí)慣公開(kāi)贊揚(yáng)如何給員工反饋？要描述，不要判斷表?yè)P(yáng)的技巧都表?yè)P(yáng)但92一分鐘贊美事先告訴他們，你會(huì)讓他們知道他們的工作做得怎樣

2.馬上贊美他們3.明確地告訴他們做對(duì)了什么

4.告訴他們，你為他們感到高興；并告訴他們，他們的成就幫了公司很大的忙，也是對(duì)同事的幫助一分鐘贊美事先告訴他們，你會(huì)讓他們知道他們的工作做得怎樣93如何對(duì)待績(jī)效不佳者？1.確定存在的問(wèn)題并達(dá)成共識(shí)2.確定問(wèn)題產(chǎn)生的原因3.確定需要采取的行動(dòng)并達(dá)成共識(shí)批評(píng)---“漢堡”原則HamburgerApproach如何對(duì)待績(jī)效不佳者？1.確定存在的問(wèn)題并達(dá)成共識(shí)批評(píng)--94批評(píng)---一分