人員測評案例分析專項練習(xí)

四、案例分析1、某大型保健品公司（公司”）是一家集現(xiàn)代生物和醫(yī)藥制品研制、生產(chǎn)、R公司的品牌真正成為國內(nèi)、國際知名的一流品牌。其所有的30假設(shè)你是專業(yè)測評機(jī)構(gòu)項目工作組的帶頭人R評估步驟，并給出你的評估意見。第一步：前期溝通與訪談為了科學(xué)地把握三類崗位的具體評價要求，項目工作組在R公司進(jìn)行了三次訪談：首先，向R公司了解和收集了有關(guān)三類崗位的工作職責(zé)和任職資格要求等方面的基本信息，然后對起進(jìn)行統(tǒng)計整合；R人力資源勝任能力和工作業(yè)績的現(xiàn)狀、高層對三類人員的期望與要求等方面進(jìn)行了溝通與訪談；第三，采取“兩極抽樣”的方式，對三類崗位上績效良好和績效較差的經(jīng)理人員就相關(guān)崗位的工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作流程、工作障礙和面臨的挑戰(zhàn)等方面進(jìn)行了關(guān)鍵行為事件訪談，同時與他們的上司、助理、業(yè)務(wù)相關(guān)部門的同事進(jìn)行了360°訪談。通過對訪談所獲得的各種信息的分析，結(jié)合中智人才測評中心的項目經(jīng)驗，項目工作組從知識、能力、心理素質(zhì)和職業(yè)素養(yǎng)四個方面分別初步確定了三類崗位的勝任能力模型。第二步：建立勝任能力模型為了確保崗位勝任能力模型的科學(xué)性和準(zhǔn)確性，中智人才測評中心組織了品牌經(jīng)理、市場經(jīng)理和大區(qū)銷售經(jīng)理崗位勝任能力模型的專家研討會。邀請具有相關(guān)資深管理經(jīng)驗的人員作為外部專家，與中心的測評咨R公司的人力資源16人。研討會專家們運用德爾菲法對三類人員的崗位勝任能力提出了各自的看法，通過與會人員的交流與辯論，最終達(dá)成了品牌經(jīng)理、市場經(jīng)理與大區(qū)銷售經(jīng)理的崗位勝任能力模型專家意見。在整合專家意見的基礎(chǔ)上，項目工作組按建立勝任能力模型的要求，對能力維度的名稱、定義、權(quán)重和標(biāo)RR公司高層領(lǐng)導(dǎo)征詢了意見和建議，經(jīng)修訂后，最終達(dá)成了各方認(rèn)可的勝任能力模型。（核心業(yè)務(wù)能力與核心管理能力心理素質(zhì)和知識素質(zhì)。其中，品牌經(jīng)理的崗位勝任能力模型具體內(nèi)容為：1）職業(yè)素養(yǎng)：包括誠信度、成就動機(jī)、激情等；核心能力：包括市場分析能力、系統(tǒng)思考能力、創(chuàng)新能力等；心理素質(zhì)：包括情商、工作風(fēng)格、個性特征等；第三步：確定評估方案結(jié)合勝任能力模型的內(nèi)容與特點，項目組擬定運用專業(yè)化的評價中心技術(shù)對每個人進(jìn)行全方位的評估與考察。所使用的評價中心技術(shù)主要包括：——生涯發(fā)展的方向；——人自我學(xué)習(xí)與培訓(xùn)明確方向；——能力、激情等；無領(lǐng)導(dǎo)小組討論——重點評估創(chuàng)新能力、溝通協(xié)調(diào)能力等；文件筐測驗——重點評估市場分析能力、執(zhí)行控制能力和組織協(xié)調(diào)能力等；無領(lǐng)導(dǎo)小組任務(wù)——和文件筐測驗的具體評估內(nèi)容具有較強(qiáng)的針對性和情境性，能讓評估專家更有效地評價每位被測人員。第四步：實施評估30余名被測人員進(jìn)行了全面的考察與評估。面的人--機(jī)對話測驗；綜合知識考試采用紙筆答卷的方式對被測人員的各項知識技能進(jìn)行了測驗；結(jié)構(gòu)化面試是評估專家通過一一面談的方式對每一位被測人員的能力與素質(zhì)進(jìn)行觀察與評價；無領(lǐng)導(dǎo)小組討論則在中智人才測評中心設(shè)計的情境模擬測評室中進(jìn)行，6-8共同討論、解決一項任務(wù)或方案，評估專家則通過錄像監(jiān)控觀察的方式對每位被測人員進(jìn)行了觀察評估；5）文件筐測驗通過讓被測人員處理針對崗位而設(shè)計的文件的方式對其能力與素質(zhì)進(jìn)行評估；6）無領(lǐng)導(dǎo)小組任務(wù)是通過被測人員分組完成“地雷陣”和“一圈到底”兩種游戲的情況，評估專家組對每位被測人員進(jìn)行觀察評估。第五步：提交報告與建議2礎(chǔ)上給出參考答案。提拔高級管理人員的標(biāo)準(zhǔn)。具體做法為：下屬企業(yè)上繳利潤超過5000萬元，其總經(jīng)理可以1出題思路：領(lǐng)導(dǎo)在確定用人制度時必須有綜合考核指標(biāo)。測評要素：理論素養(yǎng)、決策水平。參考答案：⑴提拔、選用高級管理人才的標(biāo)準(zhǔn)始終必須重視德才兼?zhèn)涞脑瓌t。強(qiáng)調(diào)企業(yè)效益就采用“以錢買權(quán)⑶要建立一套合理、科學(xué)的選拔高級管理人員的指標(biāo)體系。3、某地區(qū)領(lǐng)導(dǎo)班子討論如何對待別人惡意攻擊，會上有三種意見：以怨報怨、以德報怨、以克報怨。請你結(jié)合你個人的閱歷談?wù)勛约旱目捶?，并簡要分析？出題思路:領(lǐng)導(dǎo)干部既要有胸懷又能掌握原則.測評要素:分析能力,推理能力.參考答案:1,"以怨報怨"不可取.2,有時要"以德報怨".3,"以克報怨"是領(lǐng)導(dǎo)處理事情的原則,應(yīng)該還擊的,必須嚴(yán)正地予以還擊.六、案例分析是分配到車間來做雜務(wù)的臨時工。服務(wù)工勉強(qiáng)同意，但是干完之后立即向公司投訴。機(jī)床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并問題：12、如何防止剛才類似問題的發(fā)生？3、你認(rèn)為該公司在管理上需要做什么樣的改進(jìn)？參考答案:問題：(1)對于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決?有何建議?答：針對案例的分析，我們可以看到，首先對服務(wù)工不應(yīng)該解雇內(nèi)的活，應(yīng)該予以表揚，適當(dāng)?shù)亟o予精神和物質(zhì)獎勵。（）作為一個車間主任來說也應(yīng)該適當(dāng)?shù)呐u。沒有一個合理、完善、準(zhǔn)確的職務(wù)說明、對職務(wù)說明書進(jìn)