組織行為學(xué)講義-第6章態(tài)度與價值觀課件

第四章態(tài)度與價值觀●態(tài)度對人的行為具有指導(dǎo)性和動力性的影響作用，它影響著人們的工作和學(xué)習(xí)效率，影響人們的社會知覺和人際關(guān)系，影響人們對改革的心理承受力和支持力度。它可以支配和決定人們的行為?！駪B(tài)度的核心是價值觀。價值觀不僅影響個體行為，還會影響群體行為和整個組織的行為，進而影響到組織的績效。●通過本章的學(xué)習(xí)，要求：掌握有關(guān)的概念；理解態(tài)度的特性；掌握態(tài)度的功能；了解態(tài)度的形成和改變過程；掌握改變態(tài)度的方法；了解價值觀的類型，掌握價值觀與個體行為的關(guān)系；理解價值觀對組織管理的作用。第四章態(tài)度與價值觀1第一節(jié)態(tài)度一、態(tài)度的涵義（一）態(tài)度的概念●態(tài)度（Attitude）是個體對客觀事物（包括人、事、物等）所持有的心理評價和行為反應(yīng)傾向，由認(rèn)知、情感和行為傾向（意向）三種成分構(gòu)成?！裾J(rèn)知成分屬于人的思想認(rèn)識部分，指人們對態(tài)度對象的看法、評價及帶評價意義的敘述，敘述的內(nèi)容包括個體對某個對象的認(rèn)識、理解以及肯定與否定的評價。

第一節(jié)態(tài)度2

●情感成分是指人們對態(tài)度對象的一種情緒情感體驗，帶有感情色彩?！裥袨閮A向（意向）成分是人們對態(tài)度對象的行為反應(yīng)傾向，即行為的準(zhǔn)備狀態(tài)以及對態(tài)度對象準(zhǔn)備作出某種反應(yīng)?！袢N成分中，認(rèn)知成分是基礎(chǔ)，情感是態(tài)度的動力與核心成分，行為傾向（意向）則是態(tài)度的外部表現(xiàn)?！袂楦谐煞质侵溉藗儗B(tài)度對象的一種情緒情感體驗3（二）態(tài)度的特性1.社會性2.穩(wěn)定性3.針對性（對象性）4.協(xié)調(diào)性5.內(nèi)隱性●心理學(xué)家羅森伯格認(rèn)為：態(tài)度是處于可觀察到的外界刺激與反應(yīng)之間的中介因素（刺激→態(tài)度→反應(yīng)）。

（二）態(tài)度的特性46.兩極性7.價值觀是其核心●人們對于某個對象的態(tài)度及其程度，往往取決于該事物所具有的價值（包括實用價值、理論價值、道德價值和社會價值等）的大小?！駪B(tài)度的實質(zhì)在于表明外界事物與人的主觀需要之間的關(guān)系。6.兩極性5二、工作態(tài)度

●工作態(tài)度是對工作所持有的評價與行為傾向?！窆ぷ鲬B(tài)度的功能主要包括影響對工作的知覺與判斷、促進學(xué)習(xí)、提高工作的忍耐力等。1.工作滿意度●工作滿意度（JobSatisfaction）是指人們對自己所從事工作的一般態(tài)度?！窆ぷ鳚M意度是一個包含多個維度的概念。工作本身很少成為單一的態(tài)度對象，員工的工作滿意度包括對多個工作維度的滿意程度。二、工作態(tài)度

●工作態(tài)度是對工作所持有的評價與行為傾向。6●一般來講，工作滿意度與員工的缺勤率、離職率之間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系，并且與離職率之間的相關(guān)度比與缺勤率之間的相關(guān)度更高，而與員工的工作動機、工作參與、心理健康之間存在正相關(guān)關(guān)系，但與工作績效之間的關(guān)系較為復(fù)雜?！窆ぷ鳚M意度是組織公民行為（OrganizationalCitizenshipBehavior，OCB）的一個主要決定因素?！裼绊憜T工工作滿意度的重要因素。主要有：具有適度挑戰(zhàn)性的工作、公平的報酬、支持性的工作環(huán)境、良好的人際關(guān)系以及個性與工作的匹配等?！褚话銇碇v，工作滿意度與員工的缺勤率、離職率之間存在負(fù)相關(guān)關(guān)72.工作參與●工作參與（JobInvolvement）是指員工在心理上對其工作的認(rèn)同程度，以及認(rèn)為工作績效對其自我價值實現(xiàn)的重要程度?！駟T工的工作參與度對其工作行為產(chǎn)生重要影響?！窆ぷ鲄⑴c同工作滿意度之間有一定的聯(lián)系。▲工作參與度高的人，更容易對工作產(chǎn)生較高的滿意或不滿意(這主要取決于其工作的成功程度)?！ǔＧ闆r下，高工作滿意度更容易帶來高的工作參與度。2.工作參與83.組織承諾●組織承諾（OrganizationalCommitment）是指員工對特定組織及其目標(biāo)的認(rèn)同，愿意為組織的利益盡力，并希望保持自己作為該組織成員的身份資格。●組織承諾包括情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾三個維度。●組織承諾與離職率和缺勤率呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。●用組織承諾作為指標(biāo)來預(yù)測員工的離職行為，比用工作滿意度更準(zhǔn)確?！裼绊懡M織承諾的另一個方面是員工參與。高工作參與意味著一個人對特定工作的認(rèn)同；高組織承諾則意味著對所在組織的認(rèn)同。3.組織承諾9三、態(tài)度對行為的影響●態(tài)度對人的行為有著極其重要的影響作用，對人們的社會認(rèn)知和行為起著準(zhǔn)備性的作用。1.對學(xué)習(xí)效率的影響●有實驗表明，人們對待學(xué)習(xí)的態(tài)度與學(xué)習(xí)效果是正相關(guān)的。態(tài)度具有過濾器的作用。三、態(tài)度對行為的影響102.對工作效率的影響●一般地，如果員工喜歡自己所從事的工作，其工作積極性就容易被調(diào)動起來，工作效率就高。但也有實驗表明，態(tài)度與工作效率之間并不一定存在必然聯(lián)系?！裼绊懝ぷ餍实囊蛩睾芏?，包括員工的能力、組織的獎酬制度等，而員工的態(tài)度只是影響因素之一?！竦牵瑢ぷ鞯母叨葷M意確實產(chǎn)生較少的人員調(diào)動、曠工與生病等情況的發(fā)生。2.對工作效率的影響113.對社會認(rèn)知及判斷的影響●以正確的價值觀為基礎(chǔ)的科學(xué)的態(tài)度會對人的社會認(rèn)知、判斷和行為產(chǎn)生積極的影響。假如態(tài)度形成使人產(chǎn)生心理反應(yīng)的惰性，就會干擾或妨礙社會認(rèn)知、判斷的準(zhǔn)確性，甚至造成偏見、成見。3.對社會認(rèn)知及判斷的影響124.對人的忍耐力的影響●忍耐力是指人們對于挫折的耐受力、適應(yīng)能力?！袢藗儗τ诖煺鄣娜棠土瓦m應(yīng)能力與其對該事物或活動的態(tài)度有密切聯(lián)系。4.對人的忍耐力的影響135.對群體的相容和凝聚力的影響●在社會交往和社會活動中，一個人對自己、他人、群體的態(tài)度，往往影響他與群體的相容程度；群體成員之間的相互態(tài)度，也會影響群體內(nèi)部的相容性和凝聚力?！駪B(tài)度的激勵作用，不僅可以通過管理者改善對員工的態(tài)度而增強，還可以通過員工自我態(tài)度的改善而獲得。5.對群體的相容和凝聚力的影響14四、態(tài)度的形成與改變（一）態(tài)度的形成與改變的涵義1.態(tài)度的形成●態(tài)度形成的過程是指從沒有某種態(tài)度到具有某種態(tài)度，從簡單的態(tài)度到復(fù)雜的態(tài)度，從不穩(wěn)定的態(tài)度到穩(wěn)定態(tài)度的過程?！駪B(tài)度形成的過程與人們社會化的過程是同步的?！駪B(tài)度的形成與態(tài)度的改變是有關(guān)聯(lián)的。人的態(tài)度形成過程也含有某些錯誤態(tài)度的轉(zhuǎn)變和糾正過程。即使某種態(tài)度形成之后，也不是不成不變的。四、態(tài)度的形成與改變152.態(tài)度的改變●態(tài)度的改變是指人的態(tài)度由舊變新的過程?！駪B(tài)度改變有以下幾層含義： ▲態(tài)度的方向性改變； ▲態(tài)度的強度或程度上的變化； ▲態(tài)度的中心趨勢的變化； ▲態(tài)度的明顯程度的變化； ▲態(tài)度的自覺程度的變化?！褡罨镜氖菓B(tài)度方向和強度的改變，這是態(tài)度改變的最主要的衡量指標(biāo)。2.態(tài)度的改變16（二）態(tài)度的形成與改變的過程●凱爾曼（H.Kelman）于1961年提出態(tài)度的形成和改變過程包括以下三個階段。1.服從（順從）階段●服從（順從）是指人們?yōu)榱双@得獎酬或避免懲罰，按照社會的要求、群體的規(guī)范或別人的意志而采取的表面服從的行為過程?！駪B(tài)度的形成和改變除肇端于強制服從（順從）外，也可能從不知不覺地模仿他人的態(tài)度開始。（二）態(tài)度的形成與改變的過程172.同化（認(rèn)同）階段●個體自覺自愿地接受他人的觀點、信念、態(tài)度與行為的影響，使自己的態(tài)度和行為逐漸與他人或群體的態(tài)度和行為相接近的過程?！裢莾?nèi)化的前提，是形成與改變個體的信念和態(tài)度的重要環(huán)節(jié)。2.同化（認(rèn)同）階段183.內(nèi)化階段●真正從內(nèi)心深處相信并接受他人的觀點，徹底改變或形成自己的態(tài)度的過程。●要改變?nèi)藗兊膽B(tài)度，最好在服從、同化階段進行，這時人的態(tài)度處于不穩(wěn)定階段，而進入內(nèi)化階段再改變態(tài)度就比較困難了。3.內(nèi)化階段19（三）改變態(tài)度的方法●根據(jù)態(tài)度的特性——協(xié)調(diào)性，在改變態(tài)度時，可以從其認(rèn)知、情感和行為傾向三個成份中的任何一種或幾種入手?！駨恼J(rèn)知方面入手（曉之以理）：管理者可選擇有效的方式、方法，進行宣傳、說服工作。●從情感方面入手（動之以情）：可使用中等強度的恐懼宣傳、愛的感化、情感陶冶等方法?！駨男袨閮A向方面入手：從外在行為入手，迫使其外在行為與其內(nèi)心態(tài)度不一致，促使其改變內(nèi)在態(tài)度。（三）改變態(tài)度的方法201.增加接觸，增進了解●創(chuàng)造條件讓雙方多接觸，在共同的活動中增進了解，消除偏見、成見，對事物的看法就容易趨于一致。2.參與活動●通過引導(dǎo)人們參與有關(guān)的活動，增加感性認(rèn)識，就會有利于向有關(guān)方面改變態(tài)度?！裢ㄟ^參與活動而使態(tài)度改變的程度，受到兩個因素的影響：一是參與活動的程度（深度與廣度），二是心理介入的程度（主動性）。1.增加接觸，增進了解213.角色扮演●一個人所扮演的社會角色對其態(tài)度的改變有很大的影響。4.利用群體或組織規(guī)范●群體或組織規(guī)范和行政手段具有一定的強制力、約束力，可在一定程度上改變?nèi)藗兊膽B(tài)度。5.說服、宣傳教育●成功的說服過程必須有三個條件：被說服者有改變態(tài)度的愿望；相信勸導(dǎo)者的信息和它的來源；信息應(yīng)有效力，令人信服?！裥麄鹘逃饕抢幂浾摰膶?dǎo)向作用。3.角色扮演22第二節(jié)價值觀一、價值觀的涵義（一）價值觀的概念●價值觀（Values）是指一個人對周圍的客觀事物（包括人、事、物）的意義、效果和重要性的總評價和總看法?！褚粋€人對各種事物的看法和評價在其心目中的主次、輕重的排列次序，就構(gòu)成了其個人的價值觀體系?！袢藗兊膬r值觀及其價值觀體系是決定其行為的心理基礎(chǔ)。第二節(jié)價值觀23（二）價值觀的形成●價值觀取決于人生觀和世界觀?！褚粋€人的價值觀是從出生開始，在家庭、學(xué)校和社會的影響下逐步形成的?！褚粋€人所處的社會生產(chǎn)方式和其所處的經(jīng)濟地位，對其價值觀的形成有決定性影響。●價值觀既有相對的穩(wěn)定性和持久性，又處在發(fā)展變化之中。（二）價值觀的形成24二、價值觀的類型

●組織行為學(xué)家格雷夫斯（F.W.Graves）在對企業(yè)組織內(nèi)的各類人員進行大量調(diào)查的基礎(chǔ)上，把錯綜復(fù)雜的、各種各樣的價值觀按其表現(xiàn)形態(tài)的不同，歸納概括為七個等級： ▲第一級：反應(yīng)型。 ▲第二級：宗教式忠誠型。 ▲第三級：自我中心型。 ▲第四級：順從型。 ▲第五級：權(quán)術(shù)型。 ▲第六級：社交中心型。 ▲第七級：存在主義型。二、價值觀的類型

25斯普蘭格（E.Spranger）按社會文化生活方式將人的價值觀分為以下六類： ▲理性價值觀。 ▲審美性價值觀。 ▲政治性價值觀。 ▲社會性價值觀。 ▲經(jīng)濟性價值觀。 ▲宗教性價值觀。斯普蘭格（E.Spranger）按社會文化生活方式將人的價值26三、價值觀的影響作用●價值觀不僅影響個體行為，還會影響群體行為和整個組織的行為，進而影響到組織的績效?！駜r值觀對組織行為、組織管理的影響作用主要表現(xiàn)為： ▲影響對其他人及群體的看法，從而影響到人與人之間的關(guān)系； ▲影響個體所選擇的決策和解決問題的方法；

三、價值觀的影響作用27▲影響個體對所面臨的形勢和問題的看法；▲影響確定有關(guān)行為的道德標(biāo)準(zhǔn)； ▲影響個體接受或抵制組織目標(biāo)或組織壓力的程度；▲影響對個體或組織的成功或成就的看法；▲影響對個體目標(biāo)或組織目標(biāo)的選擇；▲影響對管理或控制組織中人力資源的手段的看法?！绊憘€體對所面臨的形勢和問題的看法；28四、價值觀與管理●為了取得高的組織績效，管理者在確定組織的目標(biāo)時，必須考慮到與組織有關(guān)的各類人員和群體的價值觀。只有在平衡各方面價值觀的基礎(chǔ)上才能確定出合理的組織目標(biāo)?！裨诮M織管理中，要致力于組織文化建設(shè)，根據(jù)組織的使命、任務(wù)，樹立明確的組織價值觀，努力使組織的所有員工接受它、贊同它。四、價值觀與管理29●在招聘和選拔員工時，要重視對其價值觀的考察，盡量避免任用那些其個人價值觀與組織的價值觀相悖的員工?！窠?jīng)營管理者必須重視人們的價值觀的變化以及其對經(jīng)營管理和組織績效的影響作用。一方面，要使組織的經(jīng)營管理工作適應(yīng)人們普遍存在的價值觀；另一方面，又要樹立和培植新的價值觀?！裨谡衅负瓦x拔員工時，要重視對其價值觀的考察，盡量避免任用那3010月底，臺北陽明山上的一棟別墅正在大翻修，二、三十個工人在四個樓層中忙碌著，59歲的磁磚師傅吳清吉蹲在地板上，專注地丈量磁磚的水平。不景氣讓很多泥水師傅沒有工作，但是，吳清吉的工作已排隊到明年。他長年在鴻禧山莊、陽明山、臺北市信義計劃區(qū)等地的豪宅打轉(zhuǎn)，為副總統(tǒng)、部長、大老板們的房子忙碌。找吳清吉鋪過地磚的人稱他是“國寶級的地磚師傅”。他的價格高、要等待的時間也很長，但工作還是接不完。藍領(lǐng)工人吳清吉，國小學(xué)歷、年近六十，價格比別人高、工時比別人長，追求一百分的態(tài)度，讓工作接不完。10月底，臺北陽明山上的一棟別墅正在大翻修，二、三十個工人在31吳清吉，一個只有國小學(xué)歷、年近六十歲的藍領(lǐng)工人應(yīng)該是職場競技場的被淘汰者，卻炙手可熱。他不像克魯伯能與查爾斯王子讀同樣的貴族學(xué)校，但擁有另一把更可貴的人生金鑰匙，追求一百分的工作態(tài)度。態(tài)度，改變吳清吉的人生下半場。吳清吉與克魯伯?哈魯多，兩位年齡相仿但分住在地球兩端的人，因為態(tài)度改變?nèi)松?。吳清吉，一個只有國小學(xué)歷、年近六十歲的藍領(lǐng)工人應(yīng)該是職場競技32不景氣，讓臺灣的失業(yè)率攀升到5.3％，失業(yè)人口達到53萬人，讓今年的工人秋斗抗議大旗搖得更劇烈。11月10日下午，連續(xù)第12年舉行的工人秋斗游行口號很沉重，“活不起、反貧窮”的紅布條綁在二千多個失業(yè)勞工的頭上，失業(yè)的媽媽帶著孩子，在臺上痛陳失業(yè)的經(jīng)過，臺下密密麻麻站滿失業(yè)的勞工，神情激動。不景氣，讓臺灣的失業(yè)率攀升到5.3％，失業(yè)人口達到53萬人，33但是，這股冷鋒掃不走吳清吉的鐵飯碗?！皡乔寮逼鋵嵅皇桥_灣的少數(shù)分子，走訪臺灣不同行業(yè)，在不同的角落里其實有許多的“吳清吉”，譬如，為許多名人富豪裝潢房子的木匠曾文南、動輒簽下千萬元保險保費的業(yè)務(wù)員陳品妏……，他們都是在不景氣中，價值益顯突出者。而創(chuàng)造價值的因子，是他們對工作的態(tài)度─一種堅持要做到最好的執(zhí)著。但態(tài)度是什么？如果，家世與高學(xué)歷是邁向成功者俱樂部的兩把金鑰匙，態(tài)度就是最關(guān)鍵的第三把金鑰匙！態(tài)度比教育、金錢、環(huán)境還重要但是，這股冷鋒掃不走吳清吉的鐵飯碗。“吳清吉”其實不是臺灣的34勒溫的試驗二戰(zhàn)期間，美國家庭主婦一般不喜歡用動物內(nèi)臟如豬心、豬肝等“雜碎”做菜，由于當(dāng)時食物短缺，美國政府當(dāng)局希望能說服家庭主婦改變態(tài)度。勒溫做過如下的試驗：將家庭主婦編成6個組，前三個組聽講解者勸說，得知這種“雜碎”菜味美、營養(yǎng)價值高，還能得到一份菜譜，要求她們改變對“雜碎”的厭惡態(tài)度，把“雜碎”作為日常食品；勒溫的試驗35在后三個組內(nèi)組織大家討論，共同議論“雜碎”的營養(yǎng)價值、烹調(diào)方法和口味等，并且分析使用“雜碎”做菜可能遇到的困難，如丈夫不喜歡吃的問題、清潔問題等，最后由營養(yǎng)專家指導(dǎo)每一個家庭主婦親自實驗烹調(diào)，并要求今后要改用“雜碎”做菜。在后三個組內(nèi)組織大家討論，共同議論“雜碎”的營養(yǎng)價值、烹調(diào)方36一周后研究人員進行回訪檢查發(fā)現(xiàn)，“講解組”中僅3％的家庭主婦改變了其對“雜碎”的態(tài)度，而“討論組”中有32％的家庭主婦改變了其對“雜碎”的態(tài)度。由此可見，討論組的家庭主婦是主動參與群體活動的，她們在討論中主動提出問題并自己嘗試著解決問題，因而能夠迅速改變態(tài)度。講解組的家庭主婦是被動地參與群體活動的，她們很少把講解內(nèi)容與自己相聯(lián)系，因此態(tài)度也就難以改變。一周后研究人員進行回訪檢查發(fā)現(xiàn)，“講解組”中僅3％的家庭主婦37第四章態(tài)度與價值觀●態(tài)度對人的行為具有指導(dǎo)性和動力性的影響作用，它影響著人們的工作和學(xué)習(xí)效率，影響人們的社會知覺和人際關(guān)系，影響人們對改革的心理承受力和支持力度。它可以支配和決定人們的行為?！駪B(tài)度的核心是價值觀。價值觀不僅影響個體行為，還會影響群體行為和整個組織的行為，進而影響到組織的績效?！裢ㄟ^本章的學(xué)習(xí)，要求：掌握有關(guān)的概念；理解態(tài)度的特性；掌握態(tài)度的功能；了解態(tài)度的形成和改變過程；掌握改變態(tài)度的方法；了解價值觀的類型，掌握價值觀與個體行為的關(guān)系；理解價值觀對組織管理的作用。第四章態(tài)度與價值觀38第一節(jié)態(tài)度一、態(tài)度的涵義（一）態(tài)度的概念●態(tài)度（Attitude）是個體對客觀事物（包括人、事、物等）所持有的心理評價和行為反應(yīng)傾向，由認(rèn)知、情感和行為傾向（意向）三種成分構(gòu)成?！裾J(rèn)知成分屬于人的思想認(rèn)識部分，指人們對態(tài)度對象的看法、評價及帶評價意義的敘述，敘述的內(nèi)容包括個體對某個對象的認(rèn)識、理解以及肯定與否定的評價。

第一節(jié)態(tài)度39

●情感成分是指人們對態(tài)度對象的一種情緒情感體驗，帶有感情色彩?！裥袨閮A向（意向）成分是人們對態(tài)度對象的行為反應(yīng)傾向，即行為的準(zhǔn)備狀態(tài)以及對態(tài)度對象準(zhǔn)備作出某種反應(yīng)。●三種成分中，認(rèn)知成分是基礎(chǔ)，情感是態(tài)度的動力與核心成分，行為傾向（意向）則是態(tài)度的外部表現(xiàn)?！袂楦谐煞质侵溉藗儗B(tài)度對象的一種情緒情感體驗40（二）態(tài)度的特性1.社會性2.穩(wěn)定性3.針對性（對象性）4.協(xié)調(diào)性5.內(nèi)隱性●心理學(xué)家羅森伯格認(rèn)為：態(tài)度是處于可觀察到的外界刺激與反應(yīng)之間的中介因素（刺激→態(tài)度→反應(yīng)）。

（二）態(tài)度的特性416.兩極性7.價值觀是其核心●人們對于某個對象的態(tài)度及其程度，往往取決于該事物所具有的價值（包括實用價值、理論價值、道德價值和社會價值等）的大小?！駪B(tài)度的實質(zhì)在于表明外界事物與人的主觀需要之間的關(guān)系。6.兩極性42二、工作態(tài)度

●工作態(tài)度是對工作所持有的評價與行為傾向?！窆ぷ鲬B(tài)度的功能主要包括影響對工作的知覺與判斷、促進學(xué)習(xí)、提高工作的忍耐力等。1.工作滿意度●工作滿意度（JobSatisfaction）是指人們對自己所從事工作的一般態(tài)度?！窆ぷ鳚M意度是一個包含多個維度的概念。工作本身很少成為單一的態(tài)度對象，員工的工作滿意度包括對多個工作維度的滿意程度。二、工作態(tài)度

●工作態(tài)度是對工作所持有的評價與行為傾向。43●一般來講，工作滿意度與員工的缺勤率、離職率之間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系，并且與離職率之間的相關(guān)度比與缺勤率之間的相關(guān)度更高，而與員工的工作動機、工作參與、心理健康之間存在正相關(guān)關(guān)系，但與工作績效之間的關(guān)系較為復(fù)雜。●工作滿意度是組織公民行為（OrganizationalCitizenshipBehavior，OCB）的一個主要決定因素?！裼绊憜T工工作滿意度的重要因素。主要有：具有適度挑戰(zhàn)性的工作、公平的報酬、支持性的工作環(huán)境、良好的人際關(guān)系以及個性與工作的匹配等。●一般來講，工作滿意度與員工的缺勤率、離職率之間存在負(fù)相關(guān)關(guān)442.工作參與●工作參與（JobInvolvement）是指員工在心理上對其工作的認(rèn)同程度，以及認(rèn)為工作績效對其自我價值實現(xiàn)的重要程度?！駟T工的工作參與度對其工作行為產(chǎn)生重要影響?！窆ぷ鲄⑴c同工作滿意度之間有一定的聯(lián)系?！ぷ鲄⑴c度高的人，更容易對工作產(chǎn)生較高的滿意或不滿意(這主要取決于其工作的成功程度)。▲通常情況下，高工作滿意度更容易帶來高的工作參與度。2.工作參與453.組織承諾●組織承諾（OrganizationalCommitment）是指員工對特定組織及其目標(biāo)的認(rèn)同，愿意為組織的利益盡力，并希望保持自己作為該組織成員的身份資格?！窠M織承諾包括情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾三個維度?！窠M織承諾與離職率和缺勤率呈負(fù)相關(guān)關(guān)系?！裼媒M織承諾作為指標(biāo)來預(yù)測員工的離職行為，比用工作滿意度更準(zhǔn)確。●影響組織承諾的另一個方面是員工參與。高工作參與意味著一個人對特定工作的認(rèn)同；高組織承諾則意味著對所在組織的認(rèn)同。3.組織承諾46三、態(tài)度對行為的影響●態(tài)度對人的行為有著極其重要的影響作用，對人們的社會認(rèn)知和行為起著準(zhǔn)備性的作用。1.對學(xué)習(xí)效率的影響●有實驗表明，人們對待學(xué)習(xí)的態(tài)度與學(xué)習(xí)效果是正相關(guān)的。態(tài)度具有過濾器的作用。三、態(tài)度對行為的影響472.對工作效率的影響●一般地，如果員工喜歡自己所從事的工作，其工作積極性就容易被調(diào)動起來，工作效率就高。但也有實驗表明，態(tài)度與工作效率之間并不一定存在必然聯(lián)系?！裼绊懝ぷ餍实囊蛩睾芏?，包括員工的能力、組織的獎酬制度等，而員工的態(tài)度只是影響因素之一?！竦牵瑢ぷ鞯母叨葷M意確實產(chǎn)生較少的人員調(diào)動、曠工與生病等情況的發(fā)生。2.對工作效率的影響483.對社會認(rèn)知及判斷的影響●以正確的價值觀為基礎(chǔ)的科學(xué)的態(tài)度會對人的社會認(rèn)知、判斷和行為產(chǎn)生積極的影響。假如態(tài)度形成使人產(chǎn)生心理反應(yīng)的惰性，就會干擾或妨礙社會認(rèn)知、判斷的準(zhǔn)確性，甚至造成偏見、成見。3.對社會認(rèn)知及判斷的影響494.對人的忍耐力的影響●忍耐力是指人們對于挫折的耐受力、適應(yīng)能力。●人們對于挫折的忍耐力和適應(yīng)能力與其對該事物或活動的態(tài)度有密切聯(lián)系。4.對人的忍耐力的影響505.對群體的相容和凝聚力的影響●在社會交往和社會活動中，一個人對自己、他人、群體的態(tài)度，往往影響他與群體的相容程度；群體成員之間的相互態(tài)度，也會影響群體內(nèi)部的相容性和凝聚力。●態(tài)度的激勵作用，不僅可以通過管理者改善對員工的態(tài)度而增強，還可以通過員工自我態(tài)度的改善而獲得。5.對群體的相容和凝聚力的影響51四、態(tài)度的形成與改變（一）態(tài)度的形成與改變的涵義1.態(tài)度的形成●態(tài)度形成的過程是指從沒有某種態(tài)度到具有某種態(tài)度，從簡單的態(tài)度到復(fù)雜的態(tài)度，從不穩(wěn)定的態(tài)度到穩(wěn)定態(tài)度的過程?！駪B(tài)度形成的過程與人們社會化的過程是同步的?！駪B(tài)度的形成與態(tài)度的改變是有關(guān)聯(lián)的。人的態(tài)度形成過程也含有某些錯誤態(tài)度的轉(zhuǎn)變和糾正過程。即使某種態(tài)度形成之后，也不是不成不變的。四、態(tài)度的形成與改變522.態(tài)度的改變●態(tài)度的改變是指人的態(tài)度由舊變新的過程?！駪B(tài)度改變有以下幾層含義： ▲態(tài)度的方向性改變； ▲態(tài)度的強度或程度上的變化； ▲態(tài)度的中心趨勢的變化； ▲態(tài)度的明顯程度的變化； ▲態(tài)度的自覺程度的變化?！褡罨镜氖菓B(tài)度方向和強度的改變，這是態(tài)度改變的最主要的衡量指標(biāo)。2.態(tài)度的改變53（二）態(tài)度的形成與改變的過程●凱爾曼（H.Kelman）于1961年提出態(tài)度的形成和改變過程包括以下三個階段。1.服從（順從）階段●服從（順從）是指人們?yōu)榱双@得獎酬或避免懲罰，按照社會的要求、群體的規(guī)范或別人的意志而采取的表面服從的行為過程?！駪B(tài)度的形成和改變除肇端于強制服從（順從）外，也可能從不知不覺地模仿他人的態(tài)度開始。（二）態(tài)度的形成與改變的過程542.同化（認(rèn)同）階段●個體自覺自愿地接受他人的觀點、信念、態(tài)度與行為的影響，使自己的態(tài)度和行為逐漸與他人或群體的態(tài)度和行為相接近的過程。●同化是內(nèi)化的前提，是形成與改變個體的信念和態(tài)度的重要環(huán)節(jié)。2.同化（認(rèn)同）階段553.內(nèi)化階段●真正從內(nèi)心深處相信并接受他人的觀點，徹底改變或形成自己的態(tài)度的過程。●要改變?nèi)藗兊膽B(tài)度，最好在服從、同化階段進行，這時人的態(tài)度處于不穩(wěn)定階段，而進入內(nèi)化階段再改變態(tài)度就比較困難了。3.內(nèi)化階段56（三）改變態(tài)度的方法●根據(jù)態(tài)度的特性——協(xié)調(diào)性，在改變態(tài)度時，可以從其認(rèn)知、情感和行為傾向三個成份中的任何一種或幾種入手?！駨恼J(rèn)知方面入手（曉之以理）：管理者可選擇有效的方式、方法，進行宣傳、說服工作?！駨那楦蟹矫嫒胧郑▌又郧椋嚎墒褂弥械葟姸鹊目謶中麄?、愛的感化、情感陶冶等方法。●從行為傾向方面入手：從外在行為入手，迫使其外在行為與其內(nèi)心態(tài)度不一致，促使其改變內(nèi)在態(tài)度。（三）改變態(tài)度的方法571.增加接觸，增進了解●創(chuàng)造條件讓雙方多接觸，在共同的活動中增進了解，消除偏見、成見，對事物的看法就容易趨于一致。2.參與活動●通過引導(dǎo)人們參與有關(guān)的活動，增加感性認(rèn)識，就會有利于向有關(guān)方面改變態(tài)度?！裢ㄟ^參與活動而使態(tài)度改變的程度，受到兩個因素的影響：一是參與活動的程度（深度與廣度），二是心理介入的程度（主動性）。1.增加接觸，增進了解583.角色扮演●一個人所扮演的社會角色對其態(tài)度的改變有很大的影響。4.利用群體或組織規(guī)范●群體或組織規(guī)范和行政手段具有一定的強制力、約束力，可在一定程度上改變?nèi)藗兊膽B(tài)度。5.說服、宣傳教育●成功的說服過程必須有三個條件：被說服者有改變態(tài)度的愿望；相信勸導(dǎo)者的信息和它的來源；信息應(yīng)有效力，令人信服?！裥麄鹘逃饕抢幂浾摰膶?dǎo)向作用。3.角色扮演59第二節(jié)價值觀一、價值觀的涵義（一）價值觀的概念●價值觀（Values）是指一個人對周圍的客觀事物（包括人、事、物）的意義、效果和重要性的總評價和總看法?！褚粋€人對各種事物的看法和評價在其心目中的主次、輕重的排列次序，就構(gòu)成了其個人的價值觀體系。●人們的價值觀及其價值觀體系是決定其行為的心理基礎(chǔ)。第二節(jié)價值觀60（二）價值觀的形成●價值觀取決于人生觀和世界觀?！褚粋€人的價值觀是從出生開始，在家庭、學(xué)校和社會的影響下逐步形成的?！褚粋€人所處的社會生產(chǎn)方式和其所處的經(jīng)濟地位，對其價值觀的形成有決定性影響?！駜r值觀既有相對的穩(wěn)定性和持久性，又處在發(fā)展變化之中。（二）價值觀的形成61二、價值觀的類型

●組織行為學(xué)家格雷夫斯（F.W.Graves）在對企業(yè)組織內(nèi)的各類人員進行大量調(diào)查的基礎(chǔ)上，把錯綜復(fù)雜的、各種各樣的價值觀按其表現(xiàn)形態(tài)的不同，歸納概括為七個等級： ▲第一級：反應(yīng)型。 ▲第二級：宗教式忠誠型。 ▲第三級：自我中心型。 ▲第四級：順從型。 ▲第五級：權(quán)術(shù)型。 ▲第六級：社交中心型。 ▲第七級：存在主義型。二、價值觀的類型

62斯普蘭格（E.Spranger）按社會文化生活方式將人的價值觀分為以下六類： ▲理性價值觀。 ▲審美性價值觀。 ▲政治性價值觀。 ▲社會性價值觀。 ▲經(jīng)濟性價值觀。 ▲宗教性價值觀。斯普蘭格（E.Spranger）按社會文化生活方式將人的價值63三、價值觀的影響作用●價值觀不僅影響個體行為，還會影響群體行為和整個組織的行為，進而影響到組織的績效?！駜r值觀對組織行為、組織管理的影響作用主要表現(xiàn)為： ▲影響對其他人及群體的看法，從而影響到人與人之間的關(guān)系； ▲影響個體所選擇的決策和解決問題的方法；

三、價值觀的影響作用64▲影響個體對所面臨的形勢和問題的看法；▲影響確定有關(guān)行為的道德標(biāo)準(zhǔn)； ▲影響個體接受或抵制組織目標(biāo)或組織壓力的程度；▲影響對個體或組織的成功或成就的看法；▲影響對個體目標(biāo)或組織目標(biāo)的選擇；▲影響對管理或控制組織中人力資源的手段的看法?！绊憘€體對所面臨的形勢和問題的看法；65四、價值觀與管理●為了取得高的組織績效，管理者在確定組織的目標(biāo)時，必須考慮到與組織有關(guān)的各類人員和群體的價值觀。只有在平衡各方面價值觀的基礎(chǔ)上才能確定出合理的組織目標(biāo)。●在組織管理中，要致力于組織文化建設(shè)，根據(jù)組織的使命、任務(wù)，樹立明確的組織價值觀，努力使組織的所有員工接受它、贊同它。四、價值觀與管理66●在招聘和選拔員工時，要重視對其價值觀的考察，盡量避免任用那些其個人價值觀與組織的價值觀相悖的員工?！窠?jīng)營管理者必須重視人們的價值觀的變化以及其對經(jīng)營管理和組織績效的影響作用。一方面，要使組織的經(jīng)營管理工作適應(yīng)人們普遍存在的價值觀；另一方面，又要樹立和培植新的價值觀?！裨谡衅负瓦x拔員工時，要重視對其價值觀的考察，盡量避免任用那6710月底，臺北陽明山上的一棟別墅正在大翻修，二、三十個工人在四個樓層中忙碌著，59歲的磁磚師傅吳清吉蹲在地板上，專注地丈量磁磚的水平。不景氣讓很多泥水師傅沒有工作，但是，吳清吉的工作已排隊到明年。他長年在鴻禧山莊、陽明山、臺北市信義計劃區(qū)等地的豪