電大《績(jī)效與薪酬》期末復(fù)習(xí)題

績(jī)效與薪酬復(fù)習(xí)題匯總一、單項(xiàng)選擇題A.

B.

C.

A.

B.

C.

A.

B.

C.

A.

B.

C..A.

B.

C.

C.A.

B.

C.

BA.

B.

C.

AA.

B.

C.

A.

B.

C.

BA..

C.

A.

B.

A.

B.

A.

B.

.BA.

B

AA.

B

A.

B

BA.

B

AA.

B

A.A.

B

C.A.

B.

C.

BA.

B.

A.A.B.

A.A.B.

AA.

B.

C.

A.

B.

C.

1．績(jī)效可以從（BCD）等方面來(lái)界定。A.任務(wù)完成

C.工作性質(zhì)

2．績(jī)效計(jì)劃合同的主要內(nèi)容有（ABCD）。A．目標(biāo)一致績(jī)效指標(biāo)及定義

3．評(píng)價(jià)員工行為可運(yùn)用（ABC）。A．關(guān)鍵事件法

4．設(shè)置薪酬等級(jí)所需要考慮的因素有（ABD）。A.組織結(jié)構(gòu)

5．下列選項(xiàng)正確的是（ACD）。A.個(gè)人績(jī)效薪酬可能導(dǎo)致員工收入不穩(wěn)定，降低員工的安全感B.個(gè)人績(jī)效薪酬的最大優(yōu)點(diǎn)是它不會(huì)造成勞動(dòng)成本上漲C.長(zhǎng)期績(jī)效薪酬是以組織所有權(quán)和未來(lái)收益權(quán)為媒介對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段D.長(zhǎng)期績(jī)效薪酬不計(jì)入員工的基本薪酬，并且都有期限，因此不會(huì)長(zhǎng)期影響組織的勞動(dòng)力6．崗位評(píng)價(jià)的量化方法有（BC）A.工作排序法

平衡積分卡法從財(cái)務(wù)、內(nèi)部流程、（A）（D）四個(gè)方面衡量績(jī)效A.顧客

8、下列選項(xiàng)錯(cuò)誤的是（AB）。A.績(jī)效加薪、一次性獎(jiǎng)金計(jì)入基本薪酬，會(huì)引起勞動(dòng)力成本的長(zhǎng)期上漲B.計(jì)件工資、傭金操作復(fù)雜、管理成本較大C.一次性獎(jiǎng)金計(jì)、特殊績(jī)效獎(jiǎng)金、計(jì)件工資、傭金以客觀的績(jī)效指標(biāo)為依據(jù)，能夠比較準(zhǔn)

彈性福利計(jì)劃的形式有（ABCD）。A.附加福利計(jì)劃

C.核心福利項(xiàng)目計(jì)劃

屬于相對(duì)行為評(píng)價(jià)法的是（BC）。A.行為對(duì)照表法

C.交替排序法

A.員工素質(zhì)

C.工作行為

績(jī)效考核的原則有（ABCD）。A.績(jī)效考核內(nèi)容與工作績(jī)效一致原則B.績(jī)效考核指標(biāo)的可觀察原則C.績(jī)效考核體系的結(jié)構(gòu)性原則

績(jī)效管理包括四個(gè)環(huán)節(jié)，其中第一個(gè)環(huán)節(jié)是（B）。第四個(gè)環(huán)節(jié)是（D）。A.

B.

C.

對(duì)于等級(jí)高的工作，應(yīng)該設(shè)置較大的薪酬浮動(dòng)范圍，這樣做的理由是（ＢＣＤ）。A.因?yàn)槿温氄哂心芰Λ@得高績(jī)效，所以要用較大的薪酬浮動(dòng)范圍肯定任職者的能力。B.因?yàn)槿温氄卟蝗菀滋岣吣芰?，所以要用較大的薪酬浮動(dòng)范圍鼓勵(lì)任職者的能力。C.因?yàn)槿温氄咧g的績(jī)效差異大，所以要用較大的薪酬浮動(dòng)范圍鼓勵(lì)任職者努力工作。

三、判斷題（在你認(rèn)為正確的命題的括號(hào)里打“√”，在錯(cuò)誤的命題的括號(hào)里打“×”1．績(jī)效是員工對(duì)組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)及貢獻(xiàn)程度。（√）2．績(jī)效管理的開始環(huán)節(jié)是績(jī)效計(jì)劃，結(jié)束環(huán)節(jié)是績(jī)效反饋。（√）3．對(duì)員工的表現(xiàn)可用特征法來(lái)評(píng)價(jià)。（╳）4．代表能力或性質(zhì)、行為的指標(biāo)，應(yīng)該用描述型標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量。（√）5．相對(duì)行為評(píng)價(jià)法用來(lái)指導(dǎo)員工改進(jìn)績(jī)效。（╳）6．決定基本薪酬的因素有崗位、員工技能和員工表現(xiàn)。（√）7．績(jī)效加薪是永久性獎(jiǎng)勵(lì)，而獎(jiǎng)金是一次性獎(jiǎng)勵(lì)。（√）8．在設(shè)定技能薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，一般把勞動(dòng)力市場(chǎng)的入口薪酬作為最低級(jí)技能模塊的薪酬，把9.利潤(rùn)分享計(jì)劃是長(zhǎng)期績(jī)效薪酬。（√）10．福利一般也需要納稅。（╳）11、績(jī)效管理的起點(diǎn)是績(jī)效考核。（╳）12、績(jī)效計(jì)劃應(yīng)該由人力資源管理專業(yè)人員和直接管理者來(lái)制定。（√）13、貨幣性薪酬的主要形式有進(jìn)本薪酬、績(jī)效薪酬、津貼和福利。（√）14、崗位薪酬結(jié)構(gòu)是指組織內(nèi)部不同人之間的薪酬關(guān)系。（╳）15、特殊績(jī)效獎(jiǎng)金是組織針對(duì)特殊員工所提供的獎(jiǎng)金。（╳）16、影響績(jī)效的因素有經(jīng)濟(jì)激勵(lì)、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)和技能。（╳）17、績(jī)效計(jì)劃環(huán)節(jié)制定績(jī)效指標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。（√）18、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)包括績(jī)效實(shí)現(xiàn)程度的等級(jí)以及等級(jí)的定義。（√）19、圖評(píng)價(jià)尺度法是衡量員工工作行為的方法。（√）20、大多數(shù)福利與組織成員的職位、貢獻(xiàn)有必然聯(lián)系。（╳）四、名詞解釋

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/1.小王在一家私營(yíng)公司做基層主管已經(jīng)有3

年了。這家公司在以前不是很重視績(jī)效考評(píng)，但是依靠自己所擁有的資源，公司的發(fā)展很快。去年，公司從外部引進(jìn)了一名人力資源總監(jiān)，至此公司的績(jī)休要求。在去年年終考時(shí)，小王的上司要同他談話，小王很是不安，雖然他對(duì)一年來(lái)的工作很滿意，但是不知道他的上司對(duì)此怎么看。小王是一個(gè)比“內(nèi)向”的人，除了工作上的問(wèn)文，他不是很經(jīng)常地和他的上司交往。在談話中，上司對(duì)小王的表現(xiàn)總體上來(lái)講是肯定的，同時(shí)，指出了他在工作中需．要改善的地方。小王．也同意此看法“他知道自己有一些缺點(diǎn)。整個(gè)談話過(guò)程是令人愉快的，離開他上司辦公室時(shí)小王感覺不錯(cuò)但是，當(dāng)小王拿到上司給他的年終考評(píng)書面報(bào)告時(shí)，小王感到非常震驚，小王覺得這樣的結(jié)果好像有點(diǎn)“不可理喻"“告是要長(zhǎng)期存檔的，這對(duì)小王今后在公司的工作影響很大。小王感到很是不安和苦惱。請(qǐng)您結(jié)合本案例回答下列問(wèn)題：（1）績(jī)效面談在績(jī)效管理中有什么樣的作用？人力資源部門應(yīng)該圍繞績(jī)效面談做哪些方面的工作？（2）經(jīng)過(guò)績(jī)效面談后刁、王感到不安和苦惱，導(dǎo)致這樣的結(jié)果其原因何在？怎樣做才克服這問(wèn)題的產(chǎn)生？1.答題要點(diǎn)：（1）說(shuō)明員工績(jī)效面談的作用：目標(biāo)、考評(píng)方法、程序有進(jìn)一步的認(rèn)識(shí)，有利于下一輪績(jī)效考評(píng)工作的開展。②將寺員工績(jī)效考評(píng)的情況的反饋給員工?？荚u(píng)者要將員工績(jī)效的真實(shí)信息反饋給員工本人，對(duì)員工的成績(jī)、優(yōu)點(diǎn)進(jìn)行表?yè)P(yáng)，要指出員工的問(wèn)：提出缺點(diǎn)，使之改正。③依據(jù)考評(píng)結(jié)果制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃是考評(píng)者與被考評(píng)者共同的事情，考評(píng)者要給被考評(píng)者一定的指導(dǎo)。圍繞績(jī)效面談，人力資源部門應(yīng)該做到：①對(duì)考評(píng)者以及被考評(píng)者明確考評(píng)的目的；②明確績(jī)效面談的目的；③加強(qiáng)對(duì)考評(píng)者的面談技巧的培訓(xùn)。（2）分析問(wèn)題產(chǎn)生原因表面上看，是“績(jī)效面談"使得小王感到苦惱和不安。實(shí)際上，產(chǎn)生這樣問(wèn)題的原因可能有下列幾種情況：①公司的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)：公司上下對(duì)績(jī)效管理的目的不清；②小王的上司對(duì)小王有偏見；③小王的上司沒有很好的績(jī)效面談技巧，不敢對(duì)小王談?wù)搯?wèn)題與缺點(diǎn)。（3）提出解決問(wèn)題的對(duì)策①考評(píng)前績(jī)效目標(biāo)制定要明確、客觀、量化。②考評(píng)過(guò)程中要公正、公開、公平、考評(píng)者要注意員工績(jī)效信息的收集。③考評(píng)結(jié)束后要注意考評(píng)結(jié)果的反饋，考評(píng)者與被考評(píng)者要就考評(píng)的最后結(jié)果達(dá)成一致，共同制定員工的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。2．F

公司是一家生產(chǎn)電信產(chǎn)品的公司。在創(chuàng)業(yè)初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦，不怕累，從到晚拼命干。公司發(fā)展迅速，幾年之后，員工由原來(lái)的十幾4

人發(fā)展到幾百人，業(yè)務(wù)收入由原來(lái)的每月

10

多萬(wàn)元發(fā)展到每月1000

多萬(wàn)元。企業(yè)大了，人也多了，但公司領(lǐng)導(dǎo)明顯感覺到，大家的工作積極性越來(lái)越低，也越來(lái)計(jì)較報(bào)酬。新的薪酬制度推行以后，其效果立竿見影，F(xiàn)

公司快就吸引了一大批有才華有能力的人，所有的員工都很滿意，工作十分努力，工作熱情高漲，公司的精神面貌煥然一新。但這種好勢(shì)頭沒有持續(xù)多久，員工的舊病復(fù)發(fā)，又逐漸地恢復(fù)到以前懶洋洋、問(wèn)題的癥結(jié)到底在哪兒呢？請(qǐng)根據(jù)本案例，回答以下問(wèn)題；（1)該公司應(yīng)采過(guò)取哪些措施對(duì)員工的薪酬制度進(jìn)行再設(shè)計(jì)、再改進(jìn)？（2）為了持續(xù)保持公司員工旺盛的斗志，應(yīng)當(dāng)采取哪些配套的激勵(lì)措施？2．答：（1)該公司應(yīng)采取哪些措施對(duì)員工的薪酬制度進(jìn)行再設(shè)計(jì)、再改進(jìn)？該公司應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展的中長(zhǎng)期方向和目標(biāo)，堅(jiān)持“對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)內(nèi)具有公平性“的基本原則，采取以下步驟，對(duì)公司的薪酬制度進(jìn)行再設(shè)計(jì)、再改進(jìn)：①工對(duì)全部崗位進(jìn)行工作分析，建立健全定編、定崗、定員和定等項(xiàng)基礎(chǔ)工作。②對(duì)各類崗位進(jìn)行系統(tǒng)的崗位評(píng)價(jià)和分類分級(jí)，以保證薪酬對(duì)內(nèi)的公平公正性。③建立薪酬調(diào)查的制度，定期地進(jìn)行薪酬市場(chǎng)調(diào)查，掌握同類企員工薪酬水平的變動(dòng)情況，以提高公司員工薪酬水平，保持公司酬的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。④根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的狀況和財(cái)務(wù)實(shí)力，對(duì)各類員工的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行再設(shè)計(jì)，采用適合崗位性質(zhì)與工作特點(diǎn)的工資和獎(jiǎng)勵(lì)制度。⑤定期進(jìn)行員工薪酬滿意度調(diào)查，掌握員工的動(dòng)態(tài)，運(yùn)用多種激勵(lì)方式和手段，最大限度地，調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。⑥注重與員工薪酬制度相關(guān)制度的貫徹落實(shí)，提高其相互配套性和支撐性，如員工績(jī)效管理、培訓(xùn)開發(fā)等管理子系統(tǒng)的建立和完善。（2）為了持續(xù)保持公司員工旺盛的斗志，應(yīng)當(dāng)采取哪些配套的激勵(lì)措施？①公司的領(lǐng)導(dǎo)層要轉(zhuǎn)變觀念，樹立“以人為本"的經(jīng)營(yíng)管理思想，針對(duì)F

公司的現(xiàn)狀，其重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)是建立以薪酬制度為基礎(chǔ)的員工激勵(lì)機(jī)制，使企業(yè)進(jìn)人“高薪資、高效率、高效益"的良性循環(huán)。責(zé)任感、事業(yè)心、影響力、個(gè)人的成長(zhǎng)和富有價(jià)值的創(chuàng)造等。③引人適度的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。讓員工感覺到差距的存在、競(jìng)爭(zhēng)的危機(jī)，落后就意味失去工作。④創(chuàng)造公平的工作環(huán)境。公平體現(xiàn)在各個(gè)方面，如招聘錄用、績(jī)效考評(píng)、教育培訓(xùn)、勞動(dòng)報(bào)酬、晉升調(diào)動(dòng)等。任何不公平都會(huì)影響員工的情緒和效率，降低激勵(lì)效果。⑤加大對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的力度，以倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的合作精神，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員之間相互合作，調(diào)整上下級(jí)之間因工資差距過(guò)大出現(xiàn)的心理不平衡。企業(yè)對(duì)員工的長(zhǎng)期承諾。3．為何不斷鬧事？激勵(lì)骨干人員，標(biāo)準(zhǔn)為：一定級(jí)別的管理干部享受一定的津貼，技術(shù)人員按照百分之一十的比例享受一定的津貼。此政策宣布后，立刻在公司技術(shù)人員中掀起軒然大波，技術(shù)員紛紛表示不滿，并矛頭直指公司領(lǐng)導(dǎo)，表示若不能享受津貼，就讓獲得津貼的人干活。經(jīng)過(guò)一段時(shí)間后，公司不得宣布調(diào)整對(duì)技術(shù)人員的津貼政策一一按助工、工程師和高級(jí)工程師三個(gè)檔次發(fā)放津貼。于是，公司的津貼激勵(lì)制度變成了人人有分的大鍋飯制度，錢花了，卻收不到預(yù)期效果，反而引發(fā)一連串的麻煩。該公司的一線生產(chǎn)為連續(xù)性生產(chǎn)，有大量倒班工人，他們知道此事后，都認(rèn)為干部和工程師都漲工資了，他們的工資不漲，這不公平。于是他們決定推選一些不上版得工人向公司某領(lǐng)導(dǎo)集中反應(yīng)意見，連續(xù)幾個(gè)上午，公司總部辦公樓被工人團(tuán)團(tuán)圍住，要求增加津貼。一段時(shí)間后，公司宣布增加倒班工人津貼。此事才平，又起一事。公司經(jīng)過(guò)政府有關(guān)部門批準(zhǔn)，決定在市內(nèi)購(gòu)買數(shù)千套期房作為福利房分售給職工。此事辦得極為迅速，約半個(gè)月就和房地產(chǎn)開發(fā)商簽訂合同，并交了訂金。然后按照公司擬定的條件，展開了分售房行動(dòng)。數(shù)千戶工齡較長(zhǎng)，職務(wù)較高的雇員獲得了高值商品房。這時(shí)，一部分同樣的如愿以償。問(wèn)題：（1)本案例集中反映了人力資源管理中的哪一項(xiàng)管理活動(dòng)？（2）你認(rèn)為公司所遇到的鬧事麻煩的原因是什么？（3）結(jié)合本案例，你認(rèn)為薪酬系統(tǒng)至少應(yīng)包括哪些部分？薪酬管理應(yīng)堅(jiān)持哪些原則？4．兩位高才為何出走？一家高科技公司，不久前有兩位精明能干的年輕財(cái)務(wù)管理人員提出辭職，到提供更高薪資的竟?fàn)帉?duì)手公司里任職。其實(shí)，該公司的財(cái)務(wù)主管早在數(shù)月前就曾要求公司給這兩位年輕人加薪，因?yàn)樗麄兊墓ぷ魇殖錾?。但人事部門的主管認(rèn)為，這兩位年輕財(cái)務(wù)管理人員的薪資水平，