員工心理的管理方法

員工心理的管理方法員工管理是很多管理者都想要了解的內(nèi)容，然而大局部的管理者不知道怎么管理員工的心理。下面為您精心推薦了員工心理管理技巧，希望對(duì)您有所幫助。一、強(qiáng)化或標(biāo)準(zhǔn)傳統(tǒng)的人力資源管理方法，使其成為心理管理的重要內(nèi)容。做好工作分析，建立合理的崗位標(biāo)準(zhǔn)和可行的工作標(biāo)準(zhǔn)，清楚地定義崗位的角色、職責(zé)、任務(wù)，科學(xué)設(shè)計(jì)績(jī)效目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，合理分配與完成工作相關(guān)的各種資源，減輕因角色模糊、角色沖突等引起的心理壓力。加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)：培訓(xùn)員工提高處理工作的技能，使之工作起來(lái)更得心應(yīng)手，減少員工完成工作的能力壓力;培訓(xùn)員工管理時(shí)間的技術(shù)，教會(huì)員工更為有效地管理時(shí)間；培訓(xùn)員工的溝通技巧，等等。在職業(yè)生涯規(guī)劃中，幫助員工改善思維，拋棄不切實(shí)際期望值太高的目標(biāo)，建立現(xiàn)實(shí)客觀的開(kāi)展目標(biāo);保持企業(yè)內(nèi)部晉升渠道的暢通，根據(jù)職業(yè)錨個(gè)體類(lèi)型，讓不同類(lèi)型的員工都有自己的開(kāi)展通道。向員工提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，建立有效的績(jī)效薪酬方案，減少員工對(duì)報(bào)酬的不確定性;完善員工保障制度，向其提供社會(huì)保險(xiǎn)及多種形式的商業(yè)保險(xiǎn)，增強(qiáng)員工的感和較為穩(wěn)定的就業(yè)心理;在員工有結(jié)婚、離婚、生產(chǎn)、配偶或近親去世、搬家等情況時(shí)給予額外假期；關(guān)心員工的家庭，幫助他們減少后顧之憂。向員工提供保健或安康工程，鼓勵(lì)員工養(yǎng)成良好的、安康的生活方式?？梢越?zhuān)門(mén)的保健室和內(nèi)部健身中心，向員工提供各種鍛煉、放松設(shè)備，讓員工使用，配備專(zhuān)職的安康指導(dǎo)員去監(jiān)視鍛煉方案和活動(dòng)，通過(guò)健身、運(yùn)動(dòng)不僅保持了員工的生理安康（這是心理安康的根底），而且還可使員工的壓力很大程度上得到釋放和宣泄。二、優(yōu)化組織的工作環(huán)境和條件，通過(guò)福利措施改善員工心理。從人體舒適度的需要出發(fā)，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，減輕或消除惡劣工作條件給員工帶來(lái)的不適。如關(guān)注空氣、噪聲、光線、整潔、綠化、裝飾、擁擠度等方面，給員工提供一個(gè)悅目、爽心、舒適的工作空間，有利于到達(dá)員工與工作環(huán)境相適應(yīng)，提高員工的平安感和舒適感。工作時(shí)播放一些輕松舒緩優(yōu)美的背景音樂(lè)，可以到達(dá)減壓的目的。確保員工擁有做好工作的良好的工具、設(shè)備。如及時(shí)更新陳舊的電腦、復(fù)印機(jī)、機(jī)等。建立完整的帶薪休假制，發(fā)放專(zhuān)門(mén)的度假津貼，設(shè)定方案，組織員工定期度假旅游，既可以愉悅身心，又可以增加溝通和團(tuán)隊(duì)凝聚力。這種活動(dòng)還可以定期邀請(qǐng)員工家屬參加。設(shè)立閱覽室、吸煙室、視聽(tīng)室、按摩室、咖啡室、玩具室、上網(wǎng)室等，讓員工在休息時(shí)間能夠獲得放松心理的效勞。還可在工作場(chǎng)所設(shè)置一間隔音室，讓員工可以在里面大喊大叫，或安裝拳擊袋讓員工擊打發(fā)泄，讓員工可以借此宣泄。在企業(yè)內(nèi)部建立心理醫(yī)生常駐的心理保健室（或滿意理咨詢室），聘請(qǐng)外部專(zhuān)家或內(nèi)部人員為員工緩解、解除心理問(wèn)題，防止較小的心理問(wèn)題向惡性開(kāi)展。鼓勵(lì)員工開(kāi)展興趣好，舉辦集體活動(dòng)，如唱歌、繪畫(huà)、體育比賽等，在公司內(nèi)部成立員工興趣愛(ài)好團(tuán)體。三、向員工提供心理管理的信息、知識(shí)，幫助員工提高心理保健能力。為員工訂購(gòu)有關(guān)心理安康與衛(wèi)生的期刊、雜志、書(shū)籍，讓員工閱讀。利用內(nèi)部網(wǎng)、內(nèi)部報(bào)刊，向員工普及心理安康知識(shí)。實(shí)施心理培訓(xùn)，提高員工心理素質(zhì)，增強(qiáng)對(duì)心理問(wèn)題的抵抗力。開(kāi)設(shè)有關(guān)心理衛(wèi)生的課程或定期邀請(qǐng)專(zhuān)家作講座、報(bào)告，樹(shù)立員工對(duì)心理安康的正確認(rèn)識(shí)，讓員工學(xué)會(huì)緩解壓力、應(yīng)對(duì)挫折、保持積極情緒、進(jìn)行自我調(diào)節(jié)的方法，同時(shí)鼓勵(lì)他們遇到心理困擾問(wèn)題時(shí)積極尋求幫助。通過(guò)團(tuán)體輔導(dǎo)（講座）傳授安康生活方式知識(shí)，包括能夠減緩心理問(wèn)題的營(yíng)養(yǎng)與飲食知識(shí)、鍛煉與放松知識(shí)、保健與藥物知識(shí)、工作與生活協(xié)調(diào)知識(shí)、解決家庭矛盾知識(shí)、擺脫酗酒、吸毒和濫用藥物知識(shí)、健身美容知識(shí)等等。開(kāi)展以戶外游戲?yàn)橹鞯男睦碛?xùn)練，在培訓(xùn)過(guò)程中，加深團(tuán)隊(duì)成員相互間的理解和信任。四、營(yíng)造開(kāi)發(fā)、寬松、支持性的企業(yè)文化，使員工有價(jià)值感、成就感、歸屬感。引導(dǎo)員工樹(shù)立與組織愿景（vision）相適應(yīng)的價(jià)值觀，實(shí)現(xiàn)員工與組織之間匹配（包括能力與崗位、人格與工作、價(jià)值觀與企業(yè)文化幾方面的匹配），同時(shí)，幫助員工樹(shù)立對(duì)組織、職業(yè)開(kāi)展的信心，提高員工對(duì)工作的自我效能感。塑造型的組織，盡可能滿足員工的心理需求，讓員工感覺(jué)到在這個(gè)組織中可以通過(guò)學(xué)習(xí)來(lái)減少對(duì)未來(lái)的后顧之憂。引導(dǎo)員工的正確認(rèn)知。首先，引導(dǎo)員工進(jìn)行正確的自我認(rèn)知（包括自我觀察和自我評(píng)價(jià)）；其次，引導(dǎo)員工進(jìn)行正確的社會(huì)環(huán)境和企業(yè)環(huán)境的認(rèn)知;最后，引導(dǎo)員工正確適應(yīng)企業(yè)環(huán)境，正確利用企業(yè)資源、個(gè)人資源以及家庭資源。五、在組織管理制度、程序上減輕對(duì)員工心理的不利因素。建立招聘前和招聘后的員工心理測(cè)試制度。包括個(gè)性測(cè)試、能力測(cè)試、壓力測(cè)試等，根據(jù)掌握的信息合理調(diào)配崗位，實(shí)現(xiàn)人盡其才;選拔與工作要求（個(gè)性要求、能力要求等各方面）相符合的人員，力求防止上崗后因無(wú)法勝任工作而產(chǎn)生心理問(wèn)題。推行換崗制度，讓員工在角色轉(zhuǎn)換中保持活力和新鮮感。通過(guò)工作的橫向擴(kuò)展，增加任務(wù)種類(lèi)，豐富工作內(nèi)容，使工作本身更具有多樣性，減少員工的工作枯燥感;對(duì)工作內(nèi)容作縱向擴(kuò)展，增強(qiáng)員工對(duì)工作方案、執(zhí)行和評(píng)估的控制程度。實(shí)行人性化管理，如設(shè)定寬松的工作標(biāo)準(zhǔn)，在不影響工作的前提下，盡量減少對(duì)員工的監(jiān)視措施;讓員工著便裝上班;實(shí)行彈性工作制，讓員工自定工作時(shí)間;盡量減少加班，在連續(xù)工作后設(shè)立休息放松時(shí)間，如安排下午茶時(shí)間，等等。擴(kuò)大員工對(duì)企業(yè)管理參與程度，包括企業(yè)決策的參與、企業(yè)制度制訂的參與，特別是與他們息息相關(guān)的一些決策，組織員工的頭腦風(fēng)暴（brainstorming）會(huì)議，建立與管理者對(duì)話的制度。通過(guò)各種手段使員工充分獲得各種信息（市場(chǎng)信息，政策信息，企業(yè)決策信息，領(lǐng)導(dǎo)意圖，職業(yè)信息，角色職責(zé)以及相關(guān)的社會(huì)信息），減少企業(yè)制度、政策的模糊性和工作角色的模糊與沖突，從而減少員工由于不可控、不確定性帶來(lái)的不平安感。設(shè)置意見(jiàn)箱或網(wǎng)上論壇等，建立員工申述制度，讓員工公開(kāi)談?wù)摴ぷ鲉?wèn)題。有些問(wèn)題和情況僅僅是公開(kāi)討論本身就能使員工心情釋放。擴(kuò)大員工在工作過(guò)程中的自主程度，包括工作時(shí)間的自主程度、工作操作的自主程度和工作地點(diǎn)的自主程度，減少工作的枯燥程度，增加工作的創(chuàng)造性。例如，改變機(jī)械的傳送帶式生產(chǎn)，讓員工不再固定在一個(gè)位置上進(jìn)行簡(jiǎn)單重復(fù)的勞動(dòng)，而是在同一位置組裝完成一件完全的產(chǎn)品，使員工不再是一個(gè)大機(jī)器上的螺絲釘，讓員工可以選擇操作的順序、流程，并將操作的體會(huì)和經(jīng)驗(yàn)反應(yīng)到研發(fā)和管理部門(mén)。加強(qiáng)員工的溝通。各級(jí)主管應(yīng)與下屬積極溝通，傾聽(tīng)員工對(duì)自己能力、需要、價(jià)值觀的述說(shuō)，全方位了解下屬在生活中遇到的困難并給予盡可能的撫慰、幫助;促進(jìn)員工與員工之間的平行溝通，通過(guò)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、對(duì)話等形式加強(qiáng)交流，協(xié)助員工學(xué)會(huì)改良人際關(guān)系，全面、客觀、公正地認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)他人，增進(jìn)員工間的理解與合作，減少矛盾和沖突，防止各自為政、互相扯皮;建立員工與經(jīng)理、員工與人力資源部的溝通制度與渠道，特別是充分利用網(wǎng)上溝通。六、建立心理咨詢和治療機(jī)制，解決員工心理問(wèn)題。心理問(wèn)題的解決可分為內(nèi)部實(shí)施和外部實(shí)施。內(nèi)部實(shí)施就是由企業(yè)內(nèi)部的專(zhuān)職進(jìn)行，外部實(shí)施是企業(yè)與專(zhuān)門(mén)提供心理咨詢與心理治療效勞的公司簽訂合同，當(dāng)企業(yè)有這方面需求時(shí)，公司就派人對(duì)問(wèn)題進(jìn)行評(píng)估、咨詢，對(duì)超出自身效勞范圍的嚴(yán)重心理問(wèn)題，那么介紹到他們認(rèn)為適宜的專(zhuān)業(yè)醫(yī)療機(jī)構(gòu)或治療師那里承受治療，由企業(yè)買(mǎi)單。當(dāng)部門(mén)經(jīng)理發(fā)現(xiàn)員工表現(xiàn)顯示可能出現(xiàn)心理問(wèn)題而自己又不能解決時(shí)，就與人力資源部的心理管理人員聯(lián)系。心理管理人員通過(guò)了解所需情況后，初步判斷該員工的問(wèn)題是否與心理狀況有關(guān)，如是，就要向經(jīng)理提出建議，并制定方案說(shuō)服該員工與內(nèi)部或外部心理衛(wèi)生專(zhuān)業(yè)人員接觸。如果員工同意，就可以進(jìn)一步評(píng)估該員工存在哪方面的心理問(wèn)題，需要樣的幫助，并向員工推薦簽約的心理咨詢、治療人員和機(jī)構(gòu)。確定后，心理管理人員安排員工與咨詢專(zhuān)家面談，并需要從咨詢專(zhuān)家那里了解員工在治療過(guò)程中的配合情況以及治療進(jìn)展。咨詢或治療結(jié)束后，評(píng)估員工的心理狀況，據(jù)此向部門(mén)經(jīng)理提出對(duì)該員工工作安置的建議。員工心理咨詢有多種組織形式：咨詢、網(wǎng)上咨詢、信件咨詢、一對(duì)一面對(duì)面咨詢、團(tuán)體(小組)咨詢等。當(dāng)外部實(shí)施時(shí)，員工通過(guò)或電子郵件與咨詢公司預(yù)約，咨詢內(nèi)容(甚至員工姓名)對(duì)企業(yè)完全保密。定期將培訓(xùn)、咨詢中發(fā)現(xiàn)的與組織管理相關(guān)的問(wèn)題反應(yīng)給企業(yè)，以便改良管理。七、對(duì)突發(fā)事件進(jìn)行心理干預(yù)。員工在其家屬、親朋、同事遭遇意外傷害事件時(shí)，心理會(huì)受到創(chuàng)傷;所在企業(yè)、社區(qū)、城市、國(guó)家乃至世界的重大突發(fā)暴力、事故、自然災(zāi)害、技術(shù)性災(zāi)難、等事件也會(huì)對(duì)員工心理產(chǎn)生程度不同的沖擊，幸存者、目擊者、救護(hù)者、報(bào)道者等都可能成為受創(chuàng)者。這種心理問(wèn)題稱(chēng)為心理創(chuàng)傷壓迫后失調(diào)癥(Post-TraumaticStressDisorder，簡(jiǎn)稱(chēng)PTSD)。為應(yīng)對(duì)突發(fā)事件的心理沖擊，應(yīng)該建立意外方案(contingencyplan)。當(dāng)發(fā)現(xiàn)有員工出現(xiàn)PTSD時(shí)，人力資源部要立即對(duì)其進(jìn)行心理幫助;當(dāng)由于重大事件引發(fā)員工大面積群體性心理問(wèn)題時(shí)，要迅速啟動(dòng)應(yīng)急預(yù)案，引進(jìn)外部專(zhuān)業(yè)人員進(jìn)行心理危機(jī)干預(yù)，通過(guò)交談、引導(dǎo)、溝通、疏導(dǎo)、撫慰等方式和專(zhuān)門(mén)的心理治療技術(shù)，幫助失衡的員工進(jìn)行情緒釋放、宣泄和重新調(diào)整，減輕焦慮、痛苦、孤獨(dú)和恥辱感，并盡快恢復(fù)正常的心理狀態(tài)。在危機(jī)期間還要適當(dāng)調(diào)整績(jī)效考核目標(biāo)。當(dāng)企業(yè)因合并、經(jīng)營(yíng)困難等因素需要大規(guī)模裁減員工時(shí)，必然出現(xiàn)普遍性心理問(wèn)題。因此必須未綢繆，提前為此制定干預(yù)方案，保證裁員期間工作盡量保持正常，減輕被裁員工的怨恨，使剩余員工安心。1、這類(lèi)員工往往有著明確的目標(biāo)和追求，可以主動(dòng)的工作。所以在管理時(shí)，不需要太多的關(guān)注和干預(yù)。明確他們的工作任務(wù)和職權(quán)范圍就可以使工作順利有效地開(kāi)展。2、高能力高意愿的員工大多具有比擬清晰的自我認(rèn)知和評(píng)價(jià)，對(duì)自己及自己所從事的工作有正確的理解。因此，他們通常對(duì)自己對(duì)別人的要求都比擬高，比擬敏感，比擬在意工作的感受和別人的評(píng)價(jià)，比擬重視企業(yè)的文化和自身的開(kāi)展。對(duì)于這類(lèi)員工要給予盡可能多的關(guān)心和理解，要給予明確的物質(zhì)利益回報(bào)，同時(shí)還要投入更多的感情。3、千里馬從來(lái)都是不好找的，汗血寶馬更是難以馴服的。企業(yè)在用人時(shí)需要有足夠的胸襟去接納和包容各式的人才