企業(yè)年金營銷崗位勝任力素質(zhì)模型研究分析 人力資源管理專業(yè)

企業(yè)年金營銷崗位勝任力素質(zhì)模型研究摘要在本文中，基于勝任現(xiàn)有的研究，專注于工作這個載體，以創(chuàng)新的方式對員工能力理論和作業(yè)管理的理論作為一個系統(tǒng)的研究。本文從明確的能力和競爭力評價部分內(nèi)容定義，并試圖通過建立能力評價體系，以解決目前員工質(zhì)量評估普遍在許多弊病，如檢驗(yàn)人員只關(guān)注顯性知識開始！而忽略了內(nèi)在的能力，特質(zhì)，并沒有定量考核標(biāo)準(zhǔn)等問題的技能。該評估系統(tǒng)，以確定企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和每個崗位勝任能力要素的基礎(chǔ)上，不同崗位的要求，全面分析，并通過建立數(shù)學(xué)模型，運(yùn)用層次分析法確定各指標(biāo)權(quán)重的主管人員職位的重量各級強(qiáng)制進(jìn)行科學(xué)，合理的評價。關(guān)鍵詞：勝任力；年金；素質(zhì)模型AbstractInthispaper,basedontheexistingresearchoncompetency,focusonjobsthisvector,aninnovativewaytostaffcompetencetheoryandjobmanagementtheoryasasystemresearch.Inthispaper,clearlydefinedfromthecompetenceandcompetencyevaluationcomponentcontentandstartbytryingtobuildthecompetenceevaluationsystemtoresolvethecurrentemployeesQualityAssessmentprevalentinmanyills,suchasinspectionstaffonlyconcernedexplicitknowledge!skillswhileignoringtheinherentability,trait,andnoquantitativeassessmentcriteriaandotherissues.Theevaluationsystemtodeterminethefullanalysisofcorporatestrategicdevelopmentobjectivesandrequirementsofdifferentpositionsonthebasisofcompetencecompetencyelementsofeachpost,andbybuildingamathematicalmodel,usingAHPtodeterminetheweightofeachindexweightofcompetentstaffpositionsatalllevelsforcetomakescientificandrationalevaluation.Keywords：Competency;Annuities;Qualitymodel目錄TOC\o"1-3"\h\u2363摘要 I16032Abstract II27829目錄 III32730第一章緒論 155511.1研究背景及意義 1123011.1.1研究背景 1123691.1.2研究意義 2226871.2研究思路及研究框架 224273第二章相關(guān)理論知識與文獻(xiàn)綜述 480882.1企業(yè)年金概述 4125792.1.1企業(yè)年金的概念及特點(diǎn) 4222912.1.2企業(yè)年金的功能與作用 548642.2營銷崗位勝任力概述 8239812.2.1崗位勝任力概念的提出及發(fā)展 9110642.2.2崗位勝任力的概念及內(nèi)涵 10325362.3崗位勝任力模型理論 10159712.3.1崗位勝任力模型的概念及內(nèi)涵 10159812.3.2崗位勝任力模型理論基礎(chǔ) 11308452.3.3崗位勝任力建模基本流程 12327632.3.4崗位勝任力建模方法 14235262.4崗位勝任力模型的意義 15303712.4.1招聘意義 15189102.4.2培訓(xùn)開發(fā)意義 1564042.4.3薪酬發(fā)放意義 16305912.4.4人員甄選意義 17176582.5文獻(xiàn)綜述 17316642.5.1崗位勝任力的綜述 17113392.5.2崗位勝任力模型綜述 1817846第三章華潤萬家年金營銷崗位管理的現(xiàn)狀與評價 20152143.1華潤萬家公司簡介 2023803.2華潤萬家的營銷崗位現(xiàn)狀 21296463.2.1人員招聘現(xiàn)狀 21216043.2.2人員培訓(xùn)開發(fā)現(xiàn)狀 21156173.2.3薪酬發(fā)放現(xiàn)狀 22255973.2.4人員甄選現(xiàn)狀 2232653.3某公司營銷崗位管理的評價 2314523第四章華潤萬家企業(yè)影響崗位勝任力的建模分析 249434.1崗位勝任力模型構(gòu)建總體思路 24125734.1.1公司的戰(zhàn)略 24197494.1.2確定構(gòu)建公司崗位勝任力模型的原則 25241984.1.3基于戰(zhàn)略和原則的調(diào)查問卷設(shè)計(jì) 25170594.2崗位勝任力模型構(gòu)建驗(yàn)證 28131784.2.1問卷樣本的基本信息統(tǒng)計(jì) 2860444.2.2問卷數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)與分析 28237304.2.3基于該數(shù)據(jù)的崗位勝任力模型的構(gòu)建 29145074.2.4基于新建崗位勝任力模型的驗(yàn)證 2925599第五章華潤萬家公司影響崗位勝任力的應(yīng)用 4085725.1基于崗位勝任力的公司招聘 40294545.2基于崗位勝任力的公司培訓(xùn) 40181545.3基于崗位勝任力的公司薪酬發(fā)放 41321445.4基于崗位勝任力的公司人員甄選 4124354結(jié)論 435455參考文獻(xiàn) 44第一章緒論1.1研究背景及意義1.1.1研究背景隨著世界人口老齡化的不斷加劇，世界各國的養(yǎng)老保險制度受到了嚴(yán)重了影響，我國也不例外。目前企業(yè)的養(yǎng)老保險一般都是現(xiàn)收現(xiàn)付的方式，在我國的這種老齡化的情況下，老年人所發(fā)放的養(yǎng)老保險嚴(yán)重不足，均分到個人手中的保險金少之又少。面對這種情況，社會的保險方式已經(jīng)從原來的單一養(yǎng)老保險發(fā)展到多種多樣的形式，其目的也是為了讓老齡人老有所養(yǎng)。而在這些眾多辦法當(dāng)中，企業(yè)年金成為養(yǎng)老保險保障體系改革的焦點(diǎn)。企業(yè)年金，也可以稱為私人養(yǎng)老金或者企業(yè)養(yǎng)老金。而隨著養(yǎng)老制度的改革，企業(yè)年金的營銷狀況也越加興旺。但是其實(shí)自19世紀(jì)開始，社會的勞動分工就極為明確，有人由此產(chǎn)生了很多分門別類的職業(yè)，企業(yè)年金營銷人員也是因?yàn)槭袌龅男枨蠖Q生的。然而，無論是什么職業(yè)群體，都可能會出現(xiàn)群體內(nèi)部人員質(zhì)量的參差不起。這對于各種企業(yè)包括企業(yè)年金的營銷來說影響是極大的。因此，為了避免這種現(xiàn)象，人們不斷去追尋最好的預(yù)測年金銷售績效從而淘汰較差的員工，從而選擇優(yōu)秀的營銷人員。而研究的傳統(tǒng)方法是性別、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、人格測試等等，這也在很長一段時間之內(nèi)作為企業(yè)選擇員工的普遍方法，而實(shí)際上也證明這種方法也為企業(yè)帶來了實(shí)際的好處。但是，隨著時間的推移，很多事實(shí)證明了這些方法是存在一些問題的。比如在我國的很多高校營銷專業(yè)高材生，他們在選拔的時候非常優(yōu)秀，但是進(jìn)入到實(shí)際工作崗位卻沒有再營銷上有什么過人的業(yè)績。這也導(dǎo)致了再20世紀(jì)以后這種檢測方法受到了很多國家的質(zhì)疑，他們認(rèn)為傳統(tǒng)的檢測方法具有很大的局限性，因此需要有一種可以更加真實(shí)反映人員崗位勝任力的模型對員工的能力進(jìn)行分析。沿著這個方向，筆者對各國的此類文獻(xiàn)進(jìn)行大量閱讀，發(fā)現(xiàn)對于崗位勝任力的模型無論在國內(nèi)還是國外都有很多相關(guān)研究，并且已經(jīng)運(yùn)用到實(shí)踐當(dāng)中。而隨著崗位勝任力模型的研究不斷深入，對于企業(yè)年金營銷崗位勝任力的模型確實(shí)遭到了一定冷落。但是對于現(xiàn)代化的人力資源管理來說，研究企業(yè)年金營銷崗位勝任力的模型，有利于企業(yè)年金銷售人員的資源合理配置，從而提高企業(yè)年金的銷售量，提高公司的利益。因此當(dāng)前的很多崗位勝任力模型的研究技術(shù)應(yīng)用到企業(yè)年金當(dāng)中都需要有諸多方面的改進(jìn)和深入。1.1.2研究意義對于崗位勝任力的深入研究是勢在必行的事情，同樣的它的研究意義也收到了很多專家學(xué)者的研究：（1）正確的企業(yè)年金營銷崗位勝任力的模型，不僅可以提高公司的利益，還可以幫助公司選拔、培養(yǎng)和激勵有能力的營銷人員；可以使員工提高個人能力，培養(yǎng)員工的共同語言，為企業(yè)的未來出謀劃策，建立發(fā)展階梯，集中各種優(yōu)勢資源用于企業(yè)的重大能力培訓(xùn)和發(fā)展。（2）崗位勝任力模型實(shí)際上在選拔能力的基礎(chǔ)上建立的人力資源管理體系的有力工具。它實(shí)現(xiàn)了企業(yè)、部門和崗位能力的逐漸分級，從而使得企業(yè)的戰(zhàn)略能力支撐體系得以建立；同時它建立起對于崗位能力體系考核的標(biāo)準(zhǔn)，使得對于員工的考核有規(guī)可循；其次它對人力資源管的模塊，包括招聘、甄選、培訓(xùn)、薪酬發(fā)放等方面進(jìn)行長期規(guī)劃，使得企業(yè)能夠建立起以人才為導(dǎo)向的新型人力資源管理體系。最后崗位勝任力模型給員工能力的評價提供了明確的標(biāo)準(zhǔn)，從而在招聘、培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等方面提供了依據(jù)。1.2研究思路及研究框架由于崗位勝任力模型范圍很廣，因此本論文集中在對于企業(yè)年金營銷崗位勝任力模型的研究。通過對大量文獻(xiàn)的閱讀和分析，得到很多關(guān)于企業(yè)年金、崗位勝任力及其模型的研究成果，并將這些成果作為整個文章的理論基礎(chǔ)，最后將某公司作為實(shí)際案例進(jìn)行分析：首先提出該公司的一些問題，然后結(jié)合這些理論模型對該公司進(jìn)行實(shí)證研究，將筆者的研究成果運(yùn)用到實(shí)踐當(dāng)中，通過對該公司的人力資源的各種模塊進(jìn)行模型調(diào)試，希望給公司帶來實(shí)實(shí)在在的利益。文章的框架如下圖所示：問題的提出包括研究的背景以及意義問題的提出包括研究的背景以及意義問題的分析和解決問題的分析和解決基礎(chǔ)理論和文獻(xiàn)綜述基礎(chǔ)理論和文獻(xiàn)綜述某企業(yè)年金營銷崗位的管理現(xiàn)狀與評價某企業(yè)年金營銷崗位勝任力模型的構(gòu)建模型的具體應(yīng)用該企業(yè)年金營銷崗位勝任力模型的應(yīng)用模型的具體應(yīng)用該企業(yè)年金營銷崗位勝任力模型的應(yīng)用1.3論文創(chuàng)新點(diǎn)筆者經(jīng)過對前人大量文獻(xiàn)的總結(jié)和分析，在本文的諸多地方提出了創(chuàng)新的想法：（1）研究對象明確。在大量文獻(xiàn)中提到的崗位勝任力模型的構(gòu)建中，并沒針對某一個具體崗位。而且通常的論文就算針對具體崗位都是針對的高級管理或者關(guān)鍵崗位來進(jìn)行描述的。本文選擇的企業(yè)年金營銷崗位是營銷崗位中比較普通的職位，因此比較具有代表性，對于崗位勝任力的實(shí)際運(yùn)用起到了好的效果。（2）建模方法有所進(jìn)步。論文中不但采用了傳統(tǒng)的改為勝任力的頻次選擇法，還利用SPSS分析軟件進(jìn)行分析，對數(shù)據(jù)分析更加透徹，增加了分析結(jié)果的科學(xué)性。（3）增加了實(shí)用性。本文除了進(jìn)行企業(yè)年金營銷崗位勝任力模型的構(gòu)建之外，還對企業(yè)的整體管理狀態(tài)進(jìn)行細(xì)致分析，從而將模型準(zhǔn)確運(yùn)用于企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)當(dāng)中，極大增加的此論文的使用性能。第二章相關(guān)理論知識與文獻(xiàn)綜述2.1企業(yè)年金概述2.1.1企業(yè)年金的概念及特點(diǎn)企業(yè)年金在國內(nèi)外的概念是不一致的。在歐美國家，企業(yè)年金被稱作職業(yè)年金或者補(bǔ)充養(yǎng)老計(jì)劃等等。在中國補(bǔ)充養(yǎng)老保險則是企業(yè)年金之前的稱呼。我國在1991年首次提出鼓勵企業(yè)實(shí)行補(bǔ)充養(yǎng)老保險，至此補(bǔ)充養(yǎng)老保險開始被國人所接受。所謂補(bǔ)充養(yǎng)老保險實(shí)際上就是企業(yè)雇主為了在保障其退休員工的基本生活的基礎(chǔ)上提高一個檔次，在政府的養(yǎng)老保險之外，再次進(jìn)行自己企業(yè)內(nèi)部的補(bǔ)充養(yǎng)老保險的構(gòu)建。直到2000年以后，補(bǔ)充養(yǎng)老保險才正式更名為企業(yè)年金。企業(yè)年金，即企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險，是指企業(yè)及其職工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎(chǔ)上，依據(jù)國家政策和本企業(yè)經(jīng)濟(jì)狀況建立的、旨在提高職工退休后生活水平、對國家基本養(yǎng)老保險進(jìn)行重要補(bǔ)充的一種養(yǎng)老保險形式。1994年，世界銀行在其防止老齡化，保護(hù)老人的報(bào)告中提出了應(yīng)對老年人的退休危機(jī)的多重保障的“三大支柱”：基本養(yǎng)老保險制度，非政府機(jī)構(gòu)的管理養(yǎng)老計(jì)劃和個人自愿性的儲蓄和其他保險。其中企業(yè)年金被認(rèn)為是養(yǎng)老保障的“第二支柱”。企業(yè)建立企業(yè)年金，不僅可以提升企業(yè)形象，增強(qiáng)對人才的吸引，也有利于社會的和諧穩(wěn)定，達(dá)到良好的社會效應(yīng)。因此，企業(yè)年金實(shí)際上是一種保障自身面臨生存能力下降的一種風(fēng)險投資。任何工作人員都會在一定年齡階段停止工作而退休，實(shí)際上也是因?yàn)樵搯T工隨著年齡的不斷增長而失去了原有的競爭力而引起的。但是退休隨之而來的是員工的生存問題。老年人在退休之后，不僅要面對自身的生存問題，還要時刻防止病癥的發(fā)生。也因?yàn)槿绱?，國家設(shè)定了基本養(yǎng)老保險制度，保障退休員工的基本生活。但是隨著我國老齡化的加劇，法定的基本養(yǎng)老保險壓力越來越大，這個時候需要有企業(yè)年金這種不在國家養(yǎng)老保險范圍內(nèi)的資金來維持甚至是提高退休人員的生活水平。不同于基本的養(yǎng)老保險以及商業(yè)保險，企業(yè)年金有著自身的各種特征：（1）保障范圍。養(yǎng)老保險是國家強(qiáng)制執(zhí)行的保險，因此疏于社會范疇；而企業(yè)年金則只是在國家的指導(dǎo)下，按照企業(yè)自身的情況進(jìn)行建立，是一項(xiàng)額外的福利計(jì)劃。（2）投保資格。商業(yè)保險投保屬于個人行為，因此投保與否都取決于個人；而企業(yè)年金則是則是企業(yè)根據(jù)自身情況進(jìn)行投保的集體計(jì)劃，非個人行為，同時是按照企業(yè)規(guī)定進(jìn)行繳費(fèi)。（3）性質(zhì)。商業(yè)保險很明顯屬于商業(yè)性質(zhì)，是保險公司以營利為目的，非福利性質(zhì)的保險。而企業(yè)年金則是一個企業(yè)在人力資源戰(zhàn)略當(dāng)中薪酬體系中的重要模塊，它是集體性質(zhì)繳費(fèi)，具有福利性質(zhì)，同時可以享受國家減稅的優(yōu)惠政策。（4）政府導(dǎo)向。商業(yè)保險公司的主要導(dǎo)向取決于市場，而企業(yè)年金則是有政府部門的專業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，政府起了主導(dǎo)作用。（5）保障制度?；攫B(yǎng)老保險是國家通過行政手段進(jìn)行保障的，因此具有很強(qiáng)的國家性質(zhì)，同時也納入了國家的財(cái)政預(yù)算當(dāng)中。而企業(yè)年金則是由企業(yè)的經(jīng)營狀況來決定的，國家并不對企業(yè)年金提供任何的擔(dān)保。（6）保障目的?；攫B(yǎng)老保險的目的是保障退休人員最基本的生活以及收入水平，而企業(yè)年金則是在保障退休人員最基本的生活水平的基礎(chǔ)之上提高退休工人的養(yǎng)老金待遇水平。2.1.2企業(yè)年金的功能與作用企業(yè)年金除了有利于退休員工的生活之外，其實(shí)還有很多方面的功能與作用。（一）功能1、分布函數(shù)國民收入的兩個主要的分布，也與收入再分配性質(zhì)的年金性質(zhì)。因此，補(bǔ)充養(yǎng)老金計(jì)劃的企業(yè)年金形式也被認(rèn)為拖延支付工人的收入分配的工資。2、激發(fā)函數(shù)年金是基于企業(yè)盈利和員工作為勞動者的養(yǎng)老保險個人賬戶捐款的性能，為企業(yè)吸引高素質(zhì)人才，穩(wěn)定的業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)隊(duì)伍，保障企業(yè)職工，創(chuàng)造性和積極性的利益，最大限度地調(diào)動勞動工人，增強(qiáng)責(zé)任感和自豪感企業(yè)員工為企業(yè)服務(wù)，它可以凝聚人心，提升產(chǎn)能，獲得了企業(yè)最大的經(jīng)濟(jì)和品牌效益，更是一種積極有效的手段他們的整體競爭力和濃度感。3、安全功能此功能上面已經(jīng)描述，建立養(yǎng)老年金的水平可以提高企業(yè)員工的待遇退休后在相當(dāng)程度上解決企業(yè)職工由于中國的基本養(yǎng)老保險，由于后退休基金和下降的替代率老化較大的收入差距，以彌補(bǔ)缺乏基本養(yǎng)老金水平的安全性，并提高了工人的退休保障基金，以滿足退休職工享受的生活目標(biāo)需要更高質(zhì)量的同時，發(fā)揮其補(bǔ)充和保障。（2）作用很多人都在企業(yè)年金誤會了一定的作用，他們認(rèn)為這是一個利益的企業(yè)年金業(yè)務(wù)。事實(shí)上，企業(yè)年金本質(zhì)上是企業(yè)的福利之間的差額。福利，顧名思義是一種電流消耗，而年金是未來消費(fèi)的實(shí)際消費(fèi)，企業(yè)年金工人后推遲退休;企業(yè)福利體現(xiàn)了消費(fèi)者之間的公平性，并反映在企業(yè)年金基金的效率;企業(yè)福利計(jì)劃一般和一般的生活需求，因此實(shí)際的物質(zhì)條件有直接的關(guān)系，有個別工人的水平，對事不對人的標(biāo)準(zhǔn)利益的狀況沒有任何關(guān)系。年金是不同的，它主要體現(xiàn)在效率，而且還體現(xiàn)在好還是壞的，個人繳費(fèi)等的大小，從而影響了企業(yè)年金水平的整體經(jīng)濟(jì)效益，企業(yè)的福利只屬于范圍再分配，而屬于一個類別企業(yè)年金分配。因此，企業(yè)年金是一種更好的福利計(jì)劃，其中，同時提高員工福利，為企業(yè)效益解決提供了一個有效的管理工具確實(shí)有助于提高凝聚力，吸引力的效果的問題。其具體的作用如下：1、通過建立企業(yè)年金制度，樹立了良好的形象，為企業(yè)發(fā)揮了巨大的作用，但是這也可以是一個高退休福利，以吸引和留住優(yōu)秀人才的企業(yè)當(dāng)中，以防止高素質(zhì)人才大量流失。隨著中國社會主義市場經(jīng)濟(jì)的改革開放的不斷發(fā)展，隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來，企業(yè)越來越意識到企業(yè)人才的重要作用，以及企業(yè)之間的競爭，終于成為深受商務(wù)人士的競爭。但隨著勞動力不斷深化人才流動機(jī)制的人事制度改革已逐步形成，不是一個簡單的方法在企業(yè)和人才之間作出選擇，但更多的是雙向的，企業(yè)必須選擇合適的人才，但人才的企業(yè)也有選擇的權(quán)利，人才市場上流動已成為時代的潮流，越來越多的人選擇更優(yōu)惠的待遇公司流動資金。因此，企業(yè)更具有競爭力，如果你想建立良好的員工福利保障機(jī)制，樹立良好的企業(yè)形象，全面實(shí)施以解決醫(yī)療，養(yǎng)老，養(yǎng)老金和工傷職工和死亡是必要的其他事項(xiàng)。這不僅有利于吸引高素質(zhì)人才加盟，也是為了保護(hù)員工的實(shí)際利益，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，調(diào)動員工的積極性，提高了員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，加強(qiáng)企業(yè)的競爭力，提高經(jīng)濟(jì)效益企業(yè)在促進(jìn)非?，F(xiàn)實(shí)的積極作用。2、根據(jù)企業(yè)貢獻(xiàn)企業(yè)年金計(jì)劃企業(yè)員工，到目前為止，與在設(shè)計(jì)上的差異，有利于激發(fā)員工的福利權(quán)益的慷慨，提高員工的工作積極性，激發(fā)員工潛能，而這種差異也形成公平分配系統(tǒng)，讓每個員工感到他們可以得到良好的業(yè)務(wù)年度計(jì)劃。根據(jù)前景理論，當(dāng)員工認(rèn)為自己的努力可以用比例績效考核帶來的，然后他會因此受到激勵更多的努力，以獲得更多的回報(bào)。在企業(yè)年金計(jì)劃設(shè)計(jì)，企業(yè)可以充分利用的企業(yè)年金的靈活性，打破了傳統(tǒng)薪酬及的“平等”的原則的好處，為各種不同的情況，包括不同的位置，不同的位置，特點(diǎn)不同不同的貢獻(xiàn)及服務(wù)年會得到不同的企業(yè)年金計(jì)劃，較高的對應(yīng)位置，較高技術(shù)含量的工作，多作貢獻(xiàn)的企業(yè)，使用壽命較長的企業(yè)，這樣的保安人員的數(shù)量越高，安全性工作人員比計(jì)劃更全面。相反，下級，工作難度系數(shù)較低，而小企業(yè)用更少的工作人員的安全使用壽命限制較低的貢獻(xiàn)。通過這種差異化的企業(yè)年金制度，可以在整個企業(yè)形成較強(qiáng)的激勵氛圍，激勵員工努力工作，以充分調(diào)動員工的工作積極性，在為自己的高端企業(yè)的斗爭中發(fā)揮自己最大的潛能退休金計(jì)劃的時間，為公司創(chuàng)造更多的利益和賺取更多的利潤。3、通過企業(yè)年金計(jì)劃“既得利益”的設(shè)置，企業(yè)福利沉淀實(shí)現(xiàn)有效運(yùn)用激勵機(jī)制，以保持高素質(zhì)人才的公司。目前，很多企業(yè)都在使用該系統(tǒng)支付福利來吸引人才，留住人才，也使某種形式的以這種方式留住人才，實(shí)現(xiàn)公司的長期計(jì)劃的條款長遠(yuǎn)利益使用。其中企業(yè)年金計(jì)劃，集歸屬方案中，只有人才得到的年，獎金和福利通過這種方式，你可以進(jìn)入業(yè)務(wù)相比一段時間后設(shè)置相應(yīng)的利息，讓員工更加多的鼓勵，也能更好地留住現(xiàn)有人才，實(shí)現(xiàn)公平的效果持續(xù)時間。這種操作方法比較簡單，容易實(shí)現(xiàn)。同時，該設(shè)置也將與我們在發(fā)展過程中既得利益的工作可能會造成未來的遞延稅收政策，以更好地銜接起來。4、建立合理的企業(yè)年金制度，不僅可以提高員工的福利，而且還采取了全國開展了良好的稅收籌劃，節(jié)稅，以企業(yè)和個人合理的相關(guān)現(xiàn)行稅收政策的優(yōu)勢。這個過程中通過增加稅收的儲蓄和員工福利業(yè)務(wù)的步驟可分為兩個階段：第一階段是支付和增值企業(yè)年金的時期。假設(shè)企業(yè)年金的購買，同時公司可承擔(dān)全國各地的財(cái)政政策的優(yōu)勢，是毋須繳納企業(yè)所得稅，并承擔(dān)公司相對于其他形式的投資，在假定投資收益率相同的情況下，因?yàn)楸ｋU是每年計(jì)算復(fù)利，只有在決賽中，扣除相關(guān)稅費(fèi)，以及其他投資中扣除的所得稅，因此，與其他形式的投資年金相比，會得到更多的收益。國稅函[2009]694號文重申了政策應(yīng)在企業(yè)年金的部分征稅，明確了新的計(jì)稅方法。該條款的規(guī)定，職工個人繳費(fèi)應(yīng)在計(jì)算個人所得稅的月份，當(dāng)員工個人工資，薪金，企業(yè)應(yīng)計(jì)入支付的個人賬戶（以下簡稱企業(yè)繳費(fèi)）的一部分，并應(yīng)扣除員工個人的工資，薪金分開個別員工視為一個月的工資，薪金，不扣除任何費(fèi)用應(yīng)繳稅款計(jì)算的月份。中國目前的城鎮(zhèn)企業(yè)職工是完美的養(yǎng)老保險制度，其中包括基本養(yǎng)老保險，企業(yè)年金和養(yǎng)老保險個人儲蓄三部分組成的。年金被稱為“三大支柱”養(yǎng)老保險制度，城鎮(zhèn)職工，發(fā)揮在企業(yè)經(jīng)營和管理中具有不可替代的作用的重要組成部分的“第二支柱”。因此，2004年勞動和社會保障部公布了“企業(yè)年金試行辦法”和“企業(yè)年金基金管理試行辦法”，標(biāo)志著中國已成為規(guī)范的企業(yè)年金制度運(yùn)作，越來越多的企業(yè)走上了這個養(yǎng)老保險制度的道路，它被綁定到現(xiàn)代企業(yè)和全社會產(chǎn)生了舉足輕重的作用。2.2營銷崗位勝任力概述人類社會在經(jīng)過了英國開始的漫長工業(yè)社會之后，逐步走向了新的知識經(jīng)濟(jì)時代，而在這個時代各個國家之間的競爭已經(jīng)由原有的經(jīng)濟(jì)軍事競爭變化為人才之間的競爭，人才也將會是競爭的主要點(diǎn)。隨著我國加入WTO，我國與國外之間的貿(mào)易往來越來越頻繁，通過與國外企業(yè)之間的交流，我國國內(nèi)企業(yè)在實(shí)力上也在進(jìn)一步與這些世界一流企業(yè)之間的差距在縮小。在不斷學(xué)習(xí)國外先進(jìn)技術(shù)的同時，國內(nèi)企業(yè)也認(rèn)識到了人力資源管的重要性，在管理上也進(jìn)行了不少借鑒。許多企業(yè)已經(jīng)逐步轉(zhuǎn)變自身的經(jīng)營模式，企業(yè)的經(jīng)營不再極其注重企業(yè)本身的物質(zhì)資源和先進(jìn)生產(chǎn)技術(shù)，轉(zhuǎn)而將人力資源作為經(jīng)營重點(diǎn)。以人為本這句話在理論知識以及領(lǐng)導(dǎo)口中停留之后，已經(jīng)逐漸成為事實(shí)，各個企業(yè)對于企業(yè)員工的重視程度在增加，企業(yè)開始思考如何培養(yǎng)和引進(jìn)高質(zhì)量人才，并且如何讓所謂的“人才”能夠?yàn)楸酒髽I(yè)的績效帶來好的效果。而這一部分往往是傳統(tǒng)的人才測評系統(tǒng)所無法實(shí)現(xiàn)、無法滿足的。因此，企業(yè)需要一種全新的人才測評系統(tǒng)，一種全新的崗位勝任需求理論。而此時崗位勝任力理論應(yīng)運(yùn)而生。我們可以通過崗位勝任力模型對人才的招聘、甄選、培訓(xùn)和激勵等方面實(shí)現(xiàn)員工的目標(biāo)由單一的追求個人利益最大化而轉(zhuǎn)變?yōu)閷€人的發(fā)展與企業(yè)相綁定，形成同行競爭對手所無法達(dá)到的核心競爭力。2.2.1崗位勝任力概念的提出及發(fā)展盡管目前任期力最經(jīng)常提到的競爭力會讓人覺得人力資源管理，但使用這個詞的能力的首次出現(xiàn)在相關(guān)的研究并不人力資源管理，并收回其可追溯性，這個概念是在司法領(lǐng)域的第一項(xiàng)能力得到了應(yīng)用，并在早期工業(yè)心理學(xué)，臨床心理學(xué)和教育心理學(xué)的后續(xù)開發(fā)應(yīng)用?！皶r間-動作”研究上的能力可以追溯到泰勒的“科學(xué)管理之父”被追蹤研究，泰勒發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀員工和普通員工的工作完成的時間是不同的，它-學(xué)習(xí)“運(yùn)動的時間“過程”求一流的員工隊(duì)伍-觀察動作和工具-用秒表測量時間-消除耗時的動作-準(zhǔn)備一種新的方法-系統(tǒng)培訓(xùn)“，其目的是確定通過這個過程導(dǎo)致優(yōu)秀工人工作在高效率和質(zhì)量的因素，因?yàn)椤皶r間-動作”的研究方法在性能級的研究人員已經(jīng)確定，而不是全體員工的學(xué)習(xí)。所以，你可以認(rèn)為這是最早研究的能力。競爭力的含義可以是顯著和各種職業(yè)的主要特征描述和推斷，例如，語言表達(dá)能力和人際溝通能力作為銷售工作的能力（卡爾·桑德露絲和威爾遜1933），但他們并不總是使能力的明確定義。能力的專業(yè)人士應(yīng)該至少包含兩個緯度：范圍和質(zhì)量，范圍涉及主管在現(xiàn)場的人，角色，任務(wù)和面臨的需求狀況，以及質(zhì)量的范圍是指工作質(zhì)量位于連續(xù)位置，它們共同構(gòu)成了兩個緯度，然后內(nèi)涵的能力（皮爾森）。雖然能力已經(jīng)出現(xiàn)在各種研究工作，但并沒有引起很大的關(guān)注，真正的競爭力是研究運(yùn)動拉開序幕麥克利蘭哈佛大學(xué)的心理學(xué)家，他在1973年發(fā)表了題為“測量能力，而非智力”的文章，文章指出“學(xué)校的表現(xiàn)不能預(yù)測職業(yè)成功，智力和能力傾向測驗(yàn)不能預(yù)測職業(yè)成功或生活中其他重要的成果，這些試驗(yàn)不公平的少數(shù)派“，其中提出能力測試的概念，并測試可以減少傳統(tǒng)能力測試和偏見錯誤，是一種更科學(xué)有效的預(yù)測方法，從而掀起的學(xué)術(shù)能力狂熱的研究。2.2.2崗位勝任力的概念及內(nèi)涵很多人不清楚“素質(zhì)”、“能力”、“崗位勝任力”、“素質(zhì)模型”、“任職資格”等概念之間的區(qū)別，把這些概念混為一談，因而，在選擇咨詢公司的時候，往往容易受其誤導(dǎo)，在具體操作過程中，也容易混淆，不能充分發(fā)揮各大模塊的作用。崗位勝任力是指勝任崗位工作所需要具備的能力和素質(zhì)。體現(xiàn)一個人的能力和素質(zhì)，需要建立相應(yīng)崗位的素質(zhì)模型和任職資格標(biāo)準(zhǔn)。素質(zhì)模型是影響一個人工作成效的最深層的因素，是一個人工作的動機(jī)和工作動力的體現(xiàn)；任職資格主要是勝任崗位工作的行為能力。指具體履行崗位工作職責(zé)的具有不同層次的能力?！八刭|(zhì)模型”、“任職資格”的作用也是不一樣的?！八刭|(zhì)”是很難培養(yǎng)的，因而公司不要期望對一個人的素質(zhì)進(jìn)行大的改變，“素質(zhì)模型”主要用于人才的外部招聘和內(nèi)部競聘，是確定人才是否具有培養(yǎng)潛質(zhì)、發(fā)展前途和能夠與公司長期合作的依據(jù)?！叭温氋Y格”是反映一個人的行為能力的，是可以培養(yǎng)的，主要用于崗位調(diào)配、晉升、薪酬調(diào)整。還有的人把“素質(zhì)模型”、“任職資格”標(biāo)準(zhǔn)和測評標(biāo)準(zhǔn)混淆，因而也不能很好地發(fā)揮“素質(zhì)模型”、“任職資格”的作用。事實(shí)上，他們是有很大不同的?！八刭|(zhì)模型”和“任職資格”標(biāo)準(zhǔn)是制定測評標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)，測評標(biāo)準(zhǔn)要依據(jù)“素質(zhì)模型”、“任職資格”標(biāo)準(zhǔn)來建立，是“素質(zhì)模型”、“任職資格”標(biāo)準(zhǔn)的具體體現(xiàn)。2.3崗位勝任力模型理論2.3.1崗位勝任力模型的概念及內(nèi)涵勝任力模型具體含義為：對組織或企業(yè)中的某一個職位，依據(jù)其職責(zé)要求所提出的，為完成本職責(zé)而需要的能力支持要素的集中表示，它能夠具體指明從事本職位的人需要具備什么能力才能良好的完成該職位職責(zé)的需要，也是人們自我能力開發(fā)和學(xué)習(xí)的指示器。同時人力資源管理工作者或職位的直線經(jīng)理可依據(jù)該模型對員工進(jìn)行有針對性的在職輔導(dǎo)，以使員工或從事該職位的人員具備所需要的能力，該模型還可以作為人力資源管理工作者對員工及從事該職位的人進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的基礎(chǔ)，也可以作為制訂培訓(xùn)規(guī)劃的依據(jù)和信息源。2.3.2崗位勝任力模型理論基礎(chǔ)管理工作是研究素質(zhì)模型專家最大的工作類別，由于管理類工作是非常普遍和重要，所以競爭力的研究工作比任何其他類型的工作越來越得到重視。通過大量的統(tǒng)計(jì)分析和深入研究的外國專家畫了一個用于常見質(zhì)量模型中的所有管理人員。他們發(fā)現(xiàn)，一個合格的管理人員必須具備以下11品質(zhì)：第一，所謂的影響力是指管理者會用最合理的沖擊和影響，提高了公司的業(yè)務(wù)，而不是個人想辦法獲利。一般表現(xiàn)的沖擊和影響是：個人影響的認(rèn)識，努力建立個人信用，或允許他人以保持自己的特別的印象，考慮到他們的一些語言或行為會影響他人產(chǎn)生什么有時是尊敬的經(jīng)理也非常關(guān)注公司的聲譽(yù)，但他們相對更關(guān)注的是個人或他人的可信度要留下這樣的印象。第二，成就導(dǎo)向，是指動機(jī)和愿望，組織起來，并成功地設(shè)定目標(biāo)，提高效率和性能。作為經(jīng)理的工作往往涉及其他方面的表現(xiàn)，因此其成就導(dǎo)向必須被大家所接受，包括團(tuán)隊(duì)和下屬，也對電力的需求。第三，團(tuán)隊(duì)合作，或參與管理是一項(xiàng)重要的能力的管理人員。第四，分析思考，為優(yōu)秀管理者注重邏輯思維是一個很重要的特點(diǎn)，常用的指標(biāo)包括：發(fā)現(xiàn)的結(jié)果暗示或情況或資料;的方式，以確定原因或結(jié)果的情況，系統(tǒng)的分析，用務(wù)實(shí)的態(tài)度預(yù)測障礙，規(guī)劃解決方案，提前思考的行動步驟過程中，分析完成任務(wù)或目標(biāo)的條件。第五，積極進(jìn)取，管理者往往會表現(xiàn)在超出基本的工作要求，抓住機(jī)遇，或?yàn)槲磥砜赡艹霈F(xiàn)的問題或機(jī)會做好準(zhǔn)備。與目前的情況處理如下：當(dāng)機(jī)會出現(xiàn)時立即抓住，迅速和有效地應(yīng)對危機(jī);有人超越的正式權(quán)力的邊界，在達(dá)到目標(biāo)的過程中表現(xiàn)出的毅力。第六，別人的文化，是管理者必須具備的關(guān)鍵特征之一，主要表現(xiàn)在給下屬提供建設(shè)性的反饋意見給予安慰和鼓勵，當(dāng)下屬的困難，通過各種指示，建議或其他指導(dǎo)方式培養(yǎng)。第七，自信誰出現(xiàn)高主要表現(xiàn)為優(yōu)秀的經(jīng)理人的頻率：對自己的能力和判斷力普遍有信心，就像一個具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，敢于質(zhì)疑或挑戰(zhàn)的直接上司的行動，面對問題或故障承擔(dān)責(zé)任，并采取多種方法來提高性能。表達(dá)的人際理解是：理解他人的態(tài)度興趣，需要和觀點(diǎn);能夠解釋其他人的非語言行為，理解他人的情緒和情感;指導(dǎo)什么可以激勵他人，理解他人的長處和短處，理解的行為其他的原因。第八，直接“決斷力，優(yōu)秀的管理人員使用這種能力的頻率可能會比別人的文化下，這是非常重要的在某些情況下，最常見的表現(xiàn)是：設(shè)置限制必要的時候說不;制定工作標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格執(zhí)行;有時清晰和直接的人盤問的工作性能。第九，信息收集也是管理者的一個重要特征，在一般的信息用于診斷問題或找出未來可能出現(xiàn)的問題，收集信息的主要方法是：數(shù)據(jù)的系統(tǒng)收集，從各種渠道收集資料，個人觀察或與實(shí)際情況聯(lián)系。第十，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力，主要是在管理人員建立績效目標(biāo)，為他們的球隊(duì)，維護(hù)團(tuán)隊(duì)的利益在于更廣泛的組織水平，為球隊(duì)爭取他們所需要的資源。第十一，概念思維，主要表現(xiàn)為：找一些連接或其它沒找到一個模式，發(fā)現(xiàn)別人沒有注意到的各種矛盾或不一致的情況;關(guān)鍵，迅速抓住問題并采取行動。上述特質(zhì)是適用于所有管理人員的共同特點(diǎn)，如除了具備這些素質(zhì)高級管理人員，和他的特殊性。與其中包含了許多，但他們似乎更能夠以復(fù)雜的方式了自己的能力整合其他高級管理人員經(jīng)理人指數(shù)勝任特征模型進(jìn)行比較。2.3.3崗位勝任力建?；玖鞒蹋?）工作分析傳統(tǒng)的工作崗位分析較為注重工作的組成要素，而基于勝任特征的分析，則研究工作績效優(yōu)異的員工，突出與優(yōu)異表現(xiàn)相關(guān)聯(lián)的特征及行為，結(jié)合這些人的特征和行為定義這一工作崗位的職責(zé)內(nèi)容，它具有更強(qiáng)的工作績效預(yù)測性，能夠更有效地為選拔、培訓(xùn)員工以及為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、獎勵、薪酬設(shè)計(jì)提供參考標(biāo)準(zhǔn)。（2）人員選拔傳統(tǒng)的注重人才的選拔通常更多的知識，技能等外檢驗(yàn)人員的顯著特點(diǎn)，但不能用于難以測量的核心的動機(jī)和特質(zhì)來選擇員工。但是，如果人沒有所需的位置，以改變員工的深，但簡單培訓(xùn)的特點(diǎn)是解決不了問題的挑深入的能力，這是一個重大失誤和損失的企業(yè)。相反，以能力為基礎(chǔ)的選擇是幫助企業(yè)找到動機(jī)和性格與核心員工，既避免由于受人員的選擇錯誤帶來的不利影響，同時也降低了企業(yè)的培訓(xùn)成本。當(dāng)企業(yè)招聘，根據(jù)崗位勝任力素質(zhì)的候選人模型來研究一些關(guān)鍵功能來學(xué)習(xí)和掌握的潛力，使他們進(jìn)入公司，他們能夠更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。（3）績效考核勝任特征模型的前提就是找到區(qū)分優(yōu)秀與普通的指標(biāo)，以它為基礎(chǔ)而確立的績效考核指標(biāo)，是經(jīng)過科學(xué)論證并且系統(tǒng)化的考核體系，正是體現(xiàn)了績效考核的精髓，真實(shí)地反映員工的綜合工作表現(xiàn)。并以此為基礎(chǔ)，決定其崗位的晉升、薪酬調(diào)整的幅度或其它激勵措施的實(shí)施。（4）員工培訓(xùn)培訓(xùn)的目的與要求就是幫助員工彌補(bǔ)不足，從而達(dá)到崗位的要求。而培訓(xùn)所遵循的原則就是投入最小化、收益最大化?；趧偃翁卣鞣治觯槍徫灰蠼Y(jié)合現(xiàn)有人員的素質(zhì)狀況，為員工量身定做培訓(xùn)計(jì)劃，幫助員工彌補(bǔ)自身“短木板”的不足，有的放矢突出培訓(xùn)的重點(diǎn)，省去分析培訓(xùn)需求的繁瑣步驟，杜絕不合理的培訓(xùn)開支，提高了培訓(xùn)的效用，取得更好的培訓(xùn)效果，進(jìn)一步開發(fā)員工的潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。（5）員工激勵勝任力素質(zhì)模型為員工的發(fā)展作出明確的指導(dǎo)，公司可以根據(jù)能力模型制定員工技能發(fā)展路線，通過建立勝任特征模型能夠幫助企業(yè)全面掌握員工的需求，有針對性地采取員工激勵措施，從而促進(jìn)員工對自己的職業(yè)生涯和組織的業(yè)務(wù)發(fā)展負(fù)責(zé)。從管理者的角度來說，勝任模型能夠?yàn)楣芾碚咛峁┕芾聿⒓顔T工努力工作的依據(jù)；在工作安排上，如建立工作小組時，可以根據(jù)小組整體的能力素質(zhì)要求選擇具備不同能力的人員參加，以平衡團(tuán)隊(duì)能力；從企業(yè)激勵管理者的角度來說，依據(jù)勝任模型可以找到激勵管理層員工的有效途徑與方法，提升企業(yè)的整體競爭實(shí)力。（6）薪酬管理在制定薪酬機(jī)制時，對各個崗位的能力素質(zhì)要求決定了該崗位的基本薪資水平。通過對能力素質(zhì)不斷評估，以確定員工基本薪酬提升和職位晉升機(jī)會。2.3.4崗位勝任力建模方法（1）確定戰(zhàn)略績效標(biāo)準(zhǔn)績效標(biāo)準(zhǔn)一般采用工作分析和專家小組討論的辦法來確定。即采用工作分析的各種工具與方法明確工作的具體要求，提煉出鑒別工作優(yōu)秀的員工與工作一般的員工的標(biāo)準(zhǔn)。專家小組討論則是由優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源管理層和研究人員組成的專家小組，就此崗位的任務(wù)、責(zé)任和績效標(biāo)準(zhǔn)以及期望優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)的勝任特征行為和特點(diǎn)進(jìn)行討論，得出最終的結(jié)論。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的規(guī)模、目標(biāo)、資源等條件選擇合適的績效標(biāo)準(zhǔn)定義方法。（2）選擇標(biāo)準(zhǔn)樣本根據(jù)崗位要求，在從事該崗位工作的員工中，分別從績效優(yōu)秀和績效普通的員工中隨機(jī)抽取一定數(shù)量的員工進(jìn)行調(diào)查。調(diào)查的具體內(nèi)容視不同企業(yè)的具體要求而定，本文在下一節(jié)內(nèi)容中就所做過的一項(xiàng)調(diào)研加以具體說明。（3）收集和分析數(shù)據(jù)信息可以采用行為事件訪談法（BehavioralEventInterview，簡稱BEI）、專家小組法（ExpertPanel）、問卷調(diào)查法（Survey）、全方位評價法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀察法等獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征數(shù)據(jù)，但一般以行為事件訪談法為主。（4）建立勝任特征模型在分析數(shù)據(jù)信息（訪談結(jié)果編碼、調(diào)查問卷分析）的基礎(chǔ)上建立勝任特征模型。通過行為訪談報(bào)告提煉勝任特征，對行為事件訪談報(bào)告進(jìn)行內(nèi)容分析，記錄各種勝任特征在報(bào)告中出現(xiàn)的頻次。然后對優(yōu)秀組和普通組的要素指標(biāo)發(fā)生頻次和相關(guān)的程度統(tǒng)計(jì)指標(biāo)進(jìn)行比較，找出兩組的共性與差異特征。根據(jù)不同的主題進(jìn)行特征歸類，并根據(jù)頻次的集中程度，估計(jì)各類特征組的大致權(quán)重。驗(yàn)證勝任特征模型驗(yàn)證勝任特征模型可以采用回歸法或其他相關(guān)的驗(yàn)證方法，采用已有的優(yōu)秀與一般的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)或數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗(yàn)，關(guān)鍵在于企業(yè)選取什么樣的績效標(biāo)準(zhǔn)來做驗(yàn)證。2.4崗位勝任力模型的意義2.4.1招聘意義第一，滿足企業(yè)用人需求，找到合適的求職者，利于企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大和離職人員的補(bǔ)充，這對于企業(yè)增強(qiáng)自己的競爭優(yōu)勢至關(guān)重要；第二，有利于企業(yè)外部形象的傳播。因?yàn)閼?yīng)聘者在招聘的過程中了解到了企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營理念、管理特色、企業(yè)文化等。從而對企業(yè)起到了宣傳的作用；第三，豐富了企業(yè)文化。因?yàn)檎衅覆煌膯T工，他們的教育背景、工作經(jīng)歷，經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)以及思維方式等都不一樣，所以在解決問題時會有不同的方法和見解，致使企業(yè)文化更加豐富和全面。2.4.2培訓(xùn)開發(fā)意義一是，培訓(xùn)和發(fā)展，是提高學(xué)生綜合素質(zhì)的重要手段。日本松下電器公司已經(jīng)在商業(yè)社會中的一個被尊重和欣賞著名的“第一產(chǎn)品之前的人才?！逼鋭?chuàng)始人松下幸之助更強(qiáng)調(diào)“一個天才的企業(yè)家總是不失時機(jī)地把對員工的培訓(xùn)和訓(xùn)練的重要議事日程?！蓖ㄟ^員工培訓(xùn)，可以使，整體素質(zhì)得到了加強(qiáng)分析能力，創(chuàng)造力，溝通能力，寫作能力，自我控制和自我管理和教育能力有所提高，并成為企業(yè)的人事支柱，從而提高企業(yè)的應(yīng)變能力和競爭力;二是，通過培訓(xùn)和發(fā)展可以提高士氣。雖然企業(yè)的員工在不同層次，不同崗位，不同的背景，但其大部分條款都餓了，不斷充實(shí)和完善自己，使自己的整體素質(zhì)不斷提高，潛在的能力得到充分發(fā)揮。這是一個現(xiàn)代社會市場經(jīng)濟(jì)是一個非常重要的特點(diǎn)。作為管理者必須重視員工，員工不應(yīng)該被視為單純的“經(jīng)濟(jì)動物”。這樣的員工的自尊，自我實(shí)現(xiàn)的需要一旦滿足，將被轉(zhuǎn)換成一個深刻而持久的工作動力，士氣干勁倍增，而培訓(xùn)是最直接，最徹底的方式滿足;三是，通過培訓(xùn)和發(fā)展來降低員工流失率。通過員工的知識和技能，提高心理應(yīng)激的質(zhì)量，有效降低工作人員同時調(diào)動的主動性和積極性，愛和懷念成功的培訓(xùn)，學(xué)習(xí)和成長的工作，從而減少了人員的流動，也有利于減少營業(yè)額及管理成本。當(dāng)員工無法有效地完成他們的工作，他們會形成心理壓力，表現(xiàn)在各個方面，如工作或造成的粗糙產(chǎn)品質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)態(tài)度差失誤，虧損增加，公然違反工作人員守則，忽視或冒犯的客戶等等。如果這種情況繼續(xù)下去，晚了，破壞，曠工將變得司空見慣，工作安排將變得困難，并進(jìn)一步發(fā)展下去，事情解雇或辭職是不可避免的。2.4.3薪酬發(fā)放意義第一，確定了合理配置和使用人力資源。合理配置和使用人力資源與社會和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展特別重要的意義?，F(xiàn)收現(xiàn)付，以實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置的基本手段發(fā)揮在人力資源開發(fā)和管理非常重要的作用。薪酬管理的薪酬是利用人力資源是最重要的經(jīng)濟(jì)參數(shù)，來引導(dǎo)人力資源運(yùn)動的合理方向發(fā)展，從而最大限度地提高組織的目標(biāo)。在薪酬管理中，有兩種不同的管理機(jī)制：一種是政府主導(dǎo)的薪酬管理機(jī)制。這主要是通過行政指令，程序的方法來直接確定不同類型的各類不同品質(zhì)，薪酬結(jié)構(gòu)的工人工資水平，以引導(dǎo)人力資源的配置。另一種是市場化的薪酬管理機(jī)制。這種薪酬管理效率的意義本質(zhì)上是一種機(jī)制，它主要是通過勞動力流動和在市場競爭中，在供需平衡的形式，薪酬水平和薪酬的差別，引導(dǎo)人力資源的配置。第二，直接決定了勞動效率。薪酬管理是人的管理，人本管理本質(zhì)上是讓別人做管理者想做的事，并且是經(jīng)理的經(jīng)理做想做的事，除了要建立一個機(jī)制，以被管理者的行為符合管理者的要求相一致，因此管理成功。綜合運(yùn)用現(xiàn)代管理工資的三種機(jī)制：一種物質(zhì)的機(jī)制，激發(fā)按勞動報(bào)酬的工人提供更多，更精的技術(shù)合作，以提高勞動效率，獲得更多更好的報(bào)酬的工作，在獎勵個人貢獻(xiàn)的工人二，心理機(jī)制勞動肯定自我價值的實(shí)現(xiàn)，這體現(xiàn)了人文思想，并明確了工人，只有良好的敬業(yè)精神，以實(shí)現(xiàn)個人價值;三隊(duì)機(jī)制。它是通過個人績效和組織目標(biāo)的勞動者之間的關(guān)系，并鼓勵三個工人利潤分享的組織，并努力做出獎勵工人但從組織的角度受益，使職工，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作精神，合作。實(shí)踐證明，意義在于薪酬管理可以極大地調(diào)動了工人，創(chuàng)造性的積極性，相反，它會挫傷員工的積極性和創(chuàng)造性。第三，直接關(guān)系到社會的穩(wěn)定。在現(xiàn)階段，工人的個人消費(fèi)的薪酬是信息的主要來源，從經(jīng)濟(jì)的角度來看，支付給在退出生產(chǎn)領(lǐng)域的員工的薪酬，進(jìn)入消費(fèi)領(lǐng)域。作為一名消費(fèi)者支付，以保障工人的生命安全需要，實(shí)現(xiàn)勞務(wù)工人的再生產(chǎn)。因此，在薪酬管理的意識，如果薪水太低的標(biāo)準(zhǔn)來確定勞動者的基本生活將會受到影響，勞動力成本不能完全補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)，以確定是否高薪水，和的成本產(chǎn)品將構(gòu)成更大的影響，尤其是當(dāng)整體薪酬增長超過勞動生產(chǎn)率的增長，也是導(dǎo)致成本推動型通貨膨脹，這種通貨膨脹發(fā)生時，首先從國內(nèi)，一方面會直接產(chǎn)生嚴(yán)重的影響人們的生活;在另一方面，有時假通脹造成的過度需求，同時也引發(fā)了“泡沫經(jīng)濟(jì)”，加劇了非理性化的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)。2.4.4人員甄選意義 招募甄選是人力資源的入口管理，即對進(jìn)入組織的人員進(jìn)行選擇、把關(guān)，在人力資源管理中具有重要的意義：第一，有效的招募甄選能為組織不斷充實(shí)新生力量，實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部人力資源的合理配置，為組織發(fā)展提供人力資源上的保障；第二，有效的甄選招募可以增強(qiáng)組織人員的穩(wěn)定性，減少人員的流失；第三，有效的招募甄選可降低人員初任培訓(xùn)和能力開發(fā)的費(fèi)用；第三，有效的招募甄選能夠提高組織的效率。每一個職位都擁有合格的人才，整個組織的工作效率必定提高。對員工的管理可能變得簡單，管理者不再需要花很大的時間來糾正員工的過錯或是解決員工問題，而是花更大的時間、精力來考慮組織的發(fā)展的關(guān)鍵性問題。2.5文獻(xiàn)綜述2.5.1崗位勝任力的綜述基于深入的研究與競爭力，70年代初，麥克萊倫在波士頓博士和聯(lián)合創(chuàng)始人誰建立了Mcber及公司管理咨詢公司（現(xiàn)為全球領(lǐng)先的管理咨詢公司的一部分HayGroup公司，現(xiàn)在被稱為Hya星一Mcber，美國的競爭力建模服務(wù)提供高級的管理咨詢公司），提供競爭力的人力資源管理應(yīng)用服務(wù)的企業(yè)，政府機(jī)構(gòu)和其他專業(yè)組織，已經(jīng)取得了很大的成功商業(yè)運(yùn)作，從掀起了勝任力建模實(shí)踐狂潮。在麥克萊蘭的指導(dǎo)下，Mcber成為勝任方法的應(yīng)用國際公認(rèn)的權(quán)威。在所有這些努力，在人力資源管理的能力方法的優(yōu)勢已逐漸被大家在國際社會，特別是先進(jìn)的企業(yè)以這種方式普遍接受和廣泛使用的認(rèn)可。kfni＆法恩曼（1999年）開發(fā)了一個通用的技術(shù)管理人員勝任力模型。這種模式的特點(diǎn)是，它僅僅是一個行為模型，其中包括只有優(yōu)秀的技術(shù)管理能力的行為，不包括個人財(cái)產(chǎn)，如個人特質(zhì)）自我實(shí)現(xiàn)的需要，希望領(lǐng)導(dǎo)才能，創(chuàng)意，誠信等方面。認(rèn)知學(xué)派的代表人物喬姆斯基（chomksy）提出：語言能力是一種深層次的結(jié)構(gòu)模型，而不是言語行為和行動的總和。性能不僅需要口頭語言能力，而且還包含了一系列的文化規(guī)范和基本的語言規(guī)則。口齒伶俐，說話流利并不意味著非常雄辯的演說不能說一個糟糕的表現(xiàn)與能力的語言。學(xué)校認(rèn)為，認(rèn)知能力是指個體知道，在理想狀態(tài)下可以做，而是指在現(xiàn)有的工作環(huán)境，可以做的實(shí)際表現(xiàn)。因此，他們認(rèn)為教育給予人民知識，以及人們建構(gòu)知識，發(fā)展認(rèn)知技能的能力。成功的環(huán)境適應(yīng)通過整合知識，情感和獲得的行為模式，而不是通過使用一個單一的復(fù)制能力或所需信息的能力則得到一個集成的內(nèi)部結(jié)構(gòu)，具有協(xié)調(diào)內(nèi)部認(rèn)知，情緒和其他資源總體能力。由于美國心理學(xué)家麥克米蘭說，“競爭力”的理念，心理學(xué)家和管理學(xué)家開始研究這個方面。通用性的研究能力專注于管理教育。其學(xué)校代表斯賓塞（切elM.spneecr）表示：潛在能力是個人的特點(diǎn)，并有效或出色的工作表現(xiàn)是連通的，則表示是一種思維或行為方式，行為或思維方式的跨情景的泛化，并持續(xù)了相當(dāng)長的一段時間。能力包括五種類型：動機(jī)，性格，自我概念，知識和技能。對于更復(fù)雜的工作，與工作技能，智慧和文憑相比，能力的重要性，取得了較高的實(shí)際工作績效。2.5.2崗位勝任力模型綜述VirtnaCe（2000）進(jìn)行公共設(shè)施管理能力的公共管理人員的一項(xiàng)研究表明，提出的模型由合格五大類：物理能力，專業(yè)能力，行政管理，政治能力和道德課的領(lǐng)域能力Task類，占領(lǐng)政策。CarleSS和Alw1ood（1997）管理咨詢活動多數(shù)澳大利亞管理咨詢機(jī)構(gòu)，發(fā)現(xiàn)他們使用的技術(shù)評估能力評價中心的管理工作，基本評估說：決策能力，人際交往能力，策劃能力和組織能力。由施教授領(lǐng)導(dǎo)稱為企業(yè)高管勝任力研究項(xiàng)目的模型的特性評價榮獲獎項(xiàng)由中國國家自然科學(xué)基金資助。當(dāng)研究小組，闞教授的主要原理是利用行為事件訪談，首先由專家組確定的標(biāo)準(zhǔn)樣品選擇標(biāo)準(zhǔn)的效率，根據(jù)國家電信系統(tǒng)的選擇標(biāo)準(zhǔn)在陜西，湖北，安徽，北京和其他20名高級通信產(chǎn)業(yè)（局級）干部的管理和人員到選定的組和優(yōu)秀，經(jīng)驗(yàn)豐富的心理學(xué)家基于“行為事件訪談提綱旨在推進(jìn)選定人員的訪談與正常組進(jìn)行。在整個采訪過程中采用雙盲設(shè)計(jì)，采訪者和受訪者不知道受訪者是組或優(yōu)秀研究成果的普通組的一部分顯示，中國的通信業(yè)高管勝任力模型包括：影響力，社會責(zé)任，研究能力，對于成績，領(lǐng)導(dǎo)控制能力，人際洞察力，主動性，市場意識，自信，知識和就業(yè)技能。第三章華潤萬家年金營銷崗位管理的現(xiàn)狀與評價3.1華潤萬家公司簡介華潤集團(tuán)，零售業(yè)作為主，并制定了五年的時間投入50億，實(shí)現(xiàn)營業(yè)額50十億，5億美元的年度利潤，“四五工程”的戰(zhàn)略目標(biāo)。作為一家在中國華潤零售戰(zhàn)略的龍頭企業(yè)，華潤萬家擁有良好的機(jī)制，空間和平臺，為國際資本市場的發(fā)展。華潤的歷史始于1938年，“聯(lián)盟銀行”（廖＆CO。）成立于香港。1948年，“聯(lián)和行”更名為“中國資源公司”，錢之光先生的第一任主席。自1952年以來，中國的進(jìn)出口貿(mào)易，中國華潤已經(jīng)在香港，澳門及東南亞地區(qū)總代理。1957年，中國資源參與交易會的開始。從1962年開始，華潤誠占用新鮮和冷凍品為大陸“三次快車”操作來港，以確保食品供應(yīng)香港。70年代初，中國石油天然氣資源進(jìn)入大陸內(nèi)銷市場在香港，香港的石油危機(jī)有所緩解。1983年，配合完成中國香港華潤大廈，中國華潤（集團(tuán)）有限公司“華潤置地”重組。2001年，中國水電集團(tuán)提出了“資源循環(huán)利用”的宏偉戰(zhàn)略目標(biāo)。短短幾年時間，中國華潤集團(tuán)的總資產(chǎn)為2,400,000,000港元，營業(yè)額超過11億港元，30人，中國大陸和香港總員工成為最多元化的公司之一。華潤集團(tuán)的業(yè)務(wù)和公共生活中，主營業(yè)務(wù)包括：零售，電力，啤酒，地產(chǎn)，食品，醫(yī)藥，紡織，化工，水泥，微電子，燃?xì)鈮嚎s機(jī)。在高度競爭的環(huán)境中，每個專業(yè)的利潤中心積極開拓，銳意進(jìn)取，一批企業(yè)已經(jīng)發(fā)展成為行業(yè)中的佼佼者。華潤積極拓展業(yè)務(wù)，倡導(dǎo)“培訓(xùn)”和“行動學(xué)習(xí)”，鼓勵創(chuàng)新，提倡無邊界溝通，卓越管理。秉承“誠信”的經(jīng)營理念，在“集團(tuán)多元化，利潤中心專業(yè)化”的戰(zhàn)略定位，大部分資產(chǎn)都包括在上市與資本市場的發(fā)展和成長型企業(yè)的資源，還要接受市場和投資者的監(jiān)督。資源，重視企業(yè)價值創(chuàng)造，努力踐行企業(yè)社會責(zé)任，每年稅收總額十幾十億人民幣，累計(jì)教育，救災(zāi)，扶貧慈善事業(yè)捐贈價值數(shù)十億美元，通過實(shí)際行動，回饋社會。秉承莊嚴(yán)的使命，華潤以人為本，開放的精神，努力創(chuàng)造更好的實(shí)踐和企業(yè)承諾的公共生活。3.2華潤萬家的營銷崗位現(xiàn)狀3.2.1人員招聘現(xiàn)狀首先，設(shè)置人力資源管理機(jī)構(gòu)和人員到位。目前中國大多數(shù)中小企業(yè)沒有設(shè)置單獨(dú)的設(shè)置，當(dāng)HR部門，而是由其他部門或行政辦公室進(jìn)行。企業(yè)人力資源管理與開發(fā)工作不夠重視，忽略了人力資源部是現(xiàn)代企業(yè)架構(gòu)，為企業(yè)正常的必不可少的重要組成部分，有序發(fā)展提供了必要的支持。沒有配備專門的人力資源經(jīng)理，如果有的話，他們的日常工作僅限于文件的占有，工資和勞動保險等，按照“靜態(tài)”到“物聯(lián)網(wǎng)”作為傳統(tǒng)的人事中心管理模式工作，它不行使人力資源管理的職責(zé)。;其次，沒有足夠的重視招聘工作。員工招聘先鋒更休閑，更經(jīng)常在大規(guī)模虧損的人力短缺或工作人員的招聘高峰的情況下，缺乏人力資源規(guī)劃引導(dǎo)，在一定程度上對招聘結(jié)果產(chǎn)生負(fù)面影響。對于他們來說，這是一個招募更多的應(yīng)急措施，而不是企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)工作的需要。它是關(guān)于人約會賽后，九月適當(dāng)人選。找到合適的人放在合適的位置，并沒有找到合適的人會讓招聘無意義。在另一方面，近年來，不斷擴(kuò)招的大學(xué)，私立大學(xué)應(yīng)該開始出現(xiàn)導(dǎo)致了大幅上漲的人力資源市場以前，造成供大于求的畢業(yè)生人數(shù)。因此，華潤萬家公司聘請的誤解，認(rèn)為合適的人是很容易的，體現(xiàn)在招聘過程中，思想上不重視，準(zhǔn)備不足，缺乏科學(xué)性，系統(tǒng)性，結(jié)果往往導(dǎo)致招聘的失敗。3.2.2人員培訓(xùn)開發(fā)現(xiàn)狀首先，訓(xùn)練過程和結(jié)果，企業(yè)管理培訓(xùn)是比較廣泛的，需要進(jìn)一步提高培訓(xùn)的有效性。因?yàn)橄蠕h在培訓(xùn)管理制度，建立培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，培訓(xùn)對象的選擇，經(jīng)過一系列現(xiàn)有的管理，培訓(xùn)，導(dǎo)致員工培訓(xùn)公司的問題倒的投資和回報(bào)不高。如果訓(xùn)練在選擇對象中，有一些單位會根據(jù)武斷和主觀現(xiàn)象的領(lǐng)導(dǎo)作用。有些部門甚至一個（培訓(xùn)專員），這往往安排這些工作相對超脫，員工的現(xiàn)有工作量不參加各種培訓(xùn)，和那些誰需要更新自己的知識，但沒有工作不能做，因?yàn)槊β档娜?，但往往沒有機(jī)會接受培訓(xùn)。此外，由于培訓(xùn)體系的影響，公司先鋒評估不完善，造成了相當(dāng)一部分的培訓(xùn)或業(yè)務(wù)培訓(xùn)后的員工，考上寫在紙上或之后幾個問題，就可以順利結(jié)業(yè)。至于原單位后回來學(xué)員的知識，技能，態(tài)度，如何提高后續(xù)管理系統(tǒng)的性能是不成立的。現(xiàn)代人力資源管理是：對員工企業(yè)培訓(xùn)是一種投資，就必然有談?wù)撏顿Y回報(bào)，強(qiáng)調(diào)效益。因此，制定企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃的時候，它應(yīng)該是確保訓(xùn)練服從和服務(wù)來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，確保員工在合適的時間接受適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，以滿足他們的新知識和新的必要性和可行性的科學(xué)論證技能的愿望。企業(yè)要加強(qiáng)員工培訓(xùn)考核和管理，建立有效的評價體系對員工的培訓(xùn)，真正使培訓(xùn)提高員工素質(zhì)和發(fā)揮能力的目的。其次，培訓(xùn)，發(fā)展和選擇，使用手感。長期培養(yǎng)，系統(tǒng)開發(fā)人員是一個基本原則，但在具體操作上，沒有做到這一點(diǎn)，導(dǎo)致在選擇人才，使用，評價，培訓(xùn)嚴(yán)重脫節(jié)。第一，重使用，輕培養(yǎng)，重當(dāng)前，輕長遠(yuǎn)，對發(fā)展?jié)摿?，一流的生產(chǎn)管理人員只能從工作的前面，舍不得送出去培訓(xùn)，有的學(xué)員在完成沒用，的人才新形成浪費(fèi)。無論是文化和使用手感；第二，論資排輩，求全責(zé)備等觀念，并影響不敢推廣人員使用的培訓(xùn)。3.2.3薪酬發(fā)放現(xiàn)狀首先，整體水平偏低

。受國有企業(yè)管理機(jī)制和歷史傳統(tǒng)影響，國有企業(yè)工資水平相對較低，特別是和同行業(yè)其他類型企業(yè)相比，核心管理崗位和技術(shù)崗位員工薪酬不具有競爭力。導(dǎo)致對員工激勵不夠，不利于企業(yè)的發(fā)展和效益提升，已影響到企業(yè)的未來發(fā)展；其次，薪酬構(gòu)成不合理。公司各層級之間薪酬差距過小，同一層級不同崗位之間薪酬沒有差距，無法體現(xiàn)崗位的價值。工資未同部門績效和崗位績效掛鉤。工資同崗位對照，但未全面衡量崗位的崗位責(zé)任、作業(yè)環(huán)境、資質(zhì)要求、勞動強(qiáng)度、工作時間、管理幅度等因素。

獎金發(fā)放也是與崗位層級有關(guān)，與個人從事崗位的工作性質(zhì)以及工作業(yè)績關(guān)系不大，平均主義分配方式。3.2.4人員甄選現(xiàn)狀第一，缺乏有針對性的招聘。在人才規(guī)劃的需求我國多數(shù)企業(yè)的人力資源管理部門，開始在招募人才市場，并經(jīng)常參加一場又一場的招聘會，求職者回裸裸另一簡歷，但許多求職者簡歷真正符合他們的商業(yè)人才很少要求，并沒有達(dá)到很好中選優(yōu)的目的;第二，招聘近親繁殖的現(xiàn)象。許多公司的執(zhí)行管理，下級軍官的主要來源是學(xué)校，學(xué)校的畢業(yè)生來教我們的學(xué)生是典型的近親繁殖，這是不利于優(yōu)化學(xué)科結(jié)構(gòu)，不利于長博采眾家之;再次，在公開招聘，決定是否聘請專家評審機(jī)制的過程并不完美，導(dǎo)致公開招聘的程度不高;最后，人才選拔機(jī)制有待完善?，F(xiàn)在大家都知道，有一個“千里馬常有，而伯樂不常有”的現(xiàn)象，可見，先鋒的人才選拔是非常重要的。人才選拔是有些人才評價，評價過程是尋找千里馬的過程。人才測評是運(yùn)用現(xiàn)代心理學(xué)的研究，管理及相關(guān)學(xué)科，通過心理測試，情景模擬和人的能力，水平，個性特征等因素的影響，其他手段，以人才為目標(biāo)，全面，深入的了解，從而促進(jìn)組織做到人崗匹配。目前，中國華潤萬家公司吸引人才是看主學(xué)歷學(xué)位證書，個人簡歷，文章的發(fā)表數(shù)量，研究項(xiàng)目和演講情況的數(shù)量，并沒有運(yùn)用現(xiàn)代心理學(xué)，管理學(xué)的研究成果，通過心理測試，情景模擬等手段引進(jìn)人才的能力水平的相關(guān)學(xué)科，個性特征等因素進(jìn)行了評價。3.3華潤萬家公司營銷崗位管理的評價第一，明確薪酬政策。崗位評價方案的設(shè)計(jì)要在薪酬政策的指導(dǎo)下進(jìn)行，如“向關(guān)鍵崗位傾斜”還是向“苦、臟、累、險的一線傾斜”；第二，確定崗位評價要素、因素極其重要程度。將各類崗位對職工的要求和影響綜合歸納為勞動復(fù)雜程度、勞動責(zé)任、勞動強(qiáng)度、勞動條件四項(xiàng)（一級評價指標(biāo)），在此基礎(chǔ)上分別確定評價因素（二級評價指標(biāo)）；第三，確定評價標(biāo)準(zhǔn)。一般采用等級評價量表，針對每一個評價因素分為若干個等級，相應(yīng)制定評價標(biāo)準(zhǔn)；第四，對各要素、因素、等級配點(diǎn)。第四章華潤萬家企業(yè)影響崗位勝任力的建模分析4.1崗位勝任力模型構(gòu)建總體思路4.1.1公司的戰(zhàn)略華潤萬家公司堅(jiān)持“賽馬不相馬”的“性能優(yōu)越資歷，較高的學(xué)術(shù)能力”和“德才兼?zhèn)洹钡脑瓌t為用人標(biāo)準(zhǔn)，鼓勵員工施展才華。同時企業(yè)要發(fā)展，就必須不斷提高員工的整體素質(zhì)，華潤萬家公司提出了“培訓(xùn)是最大的員工福利，員工發(fā)展是最好的回報(bào)”的口號，積極營造良好的學(xué)習(xí)和訓(xùn)練條件，為他們的員工計(jì)劃培訓(xùn)員工充分發(fā)揮促進(jìn)人才成長的潛力。華潤萬家公司通過自身人員診斷，人員培訓(xùn)等一系列活動，先進(jìn)的人力資源管理理念融入到功能的公司，業(yè)務(wù)系統(tǒng)，企業(yè)組織，人力資源人員，人力資源管理機(jī)構(gòu)，如進(jìn)一步調(diào)整，在成立公司的人事管理，勞動管理和績效評價體系。通過使用該系統(tǒng)，華潤萬家公司提高人力資源管理水平，調(diào)動員工的工作積極性，促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)步。我們堅(jiān)信，人才是企業(yè)發(fā)展的真正動力，員工是我們的翅膀斷了，我們是一個展示的舞臺，員工成員，我們只依賴，共同發(fā)展。因此，我們提倡以人為本的管理理念，以人為本的管理政策的實(shí)施，指出：“所謂企業(yè)業(yè)務(wù)，是人才管理，競爭堪稱行業(yè)，人才的競爭?！毖兄瞥龅默F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理念，本著“以人為本，人力資源，人才動力”。能量學(xué)要求任人唯賢，學(xué)以致用，全面發(fā)展?！坝萌酥L和短的客人，”聘任經(jīng)理的執(zhí)行情況，找出每個員工最適合的崗位，同時也尋求最適當(dāng)?shù)墓ぷ魅藛T對每個崗位的原則。加強(qiáng)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)。提供培訓(xùn)機(jī)會，讓員工學(xué)習(xí)，并采取學(xué)習(xí)型企業(yè)的發(fā)展。為了調(diào)動員工的學(xué)習(xí)積極性，大力開展三比值（比值比理想的技術(shù)，和貢獻(xiàn)），三創(chuàng)（打了一個優(yōu)美的環(huán)境，優(yōu)越的秩序，文明單位），表彰獎勵的獲獎?wù)呤切麄?，在?nèi)部濃厚的學(xué)習(xí)氛圍的形式。人盡其才，才盡其用。按照“招培訓(xùn)同步內(nèi)外結(jié)合，德才兼?zhèn)?，?chuàng)業(yè)機(jī)會給員工和發(fā)展階段企業(yè)的員工準(zhǔn)備好接收合理化建議，員工互動，并成為友好的工作人員，良好的氛圍企業(yè)職工的愛。創(chuàng)建規(guī)范化管理，人性化環(huán)境和氛圍的管理結(jié)合起來，通過各種不同的方式來刺激工作積極性，培養(yǎng)員工的榮譽(yù)之感。堅(jiān)持“尊重，信任，理解”的原則，讓員工感到在這里您可以在“以人為本”的發(fā)展企業(yè)文化的影響下，鼓勵每一位員工“自立愛廠敬業(yè)，開拓進(jìn)取，協(xié)作，奉獻(xiàn)”，全體員工的心臟一起收集與業(yè)務(wù)緊密，為企業(yè)為社會創(chuàng)造更大的價值。4.1.2確定構(gòu)建公司崗位勝任力模型的原則第一，窮舉。也就是說，所有的職位必須涵蓋所有能力要求所有部門。這并不意味著我們要調(diào)查的所有公司，不可能也沒有必要。因此，通過建立一個詳盡的原則，實(shí)際上需要一個系統(tǒng)的完整，邏輯結(jié)構(gòu)，從有限的案例研究，推斷出一般規(guī)律的能力結(jié)構(gòu)。第二，獨(dú)立。窮盡能力的內(nèi)容的基礎(chǔ)上，必須是完全不同的分類結(jié)構(gòu)，不交叉，不重疊。獨(dú)立性原則的意義在于，每個能力的要素的結(jié)構(gòu)是明確的，并且都具有獨(dú)特的代表性。第三，平行。指力結(jié)構(gòu)的內(nèi)容必須是稱職的分類必須基于同一水平線上，不能錯位。例如，像“工作”和“生活”是同一級別，而“購物（購物）”就可以了隸屬于“生活”和“工作”是不是在同一水平。因此，平行必須是獨(dú)立的，但不一定是獨(dú)立的并行。第四，適度。能力指的是分類項(xiàng)目結(jié)構(gòu)，但不要太多，不厚不薄。該分類沒有太多豐富的運(yùn)營，但太細(xì)的分類導(dǎo)致成本高的應(yīng)用。像今年第四季度，12月，365天，8760小時，正確分類，但更多的時候，我們用X月X日，而不是每季度或XX小時。4.1.3基于戰(zhàn)略和原則的調(diào)查問卷設(shè)計(jì)本次試調(diào)查共收到103份問卷，人工去除掉漏填、誤填較多，以及填答時間過短，剩下87份有效問卷。將87份問卷數(shù)據(jù)輸入到SPSS軟件中，進(jìn)行接下來的項(xiàng)目分析、信度與效度檢驗(yàn)。進(jìn)而對本次研究設(shè)計(jì)的勝任力及其他四個量表進(jìn)行修正，得到最終理想的量表。由于本次研究重點(diǎn)在于塑造勝任力素質(zhì)模型，因此本文將在該部分主要呈現(xiàn)勝任力量表的檢驗(yàn)過程，其他四個量表的數(shù)據(jù)分析部分將放入論文附錄中，以免論文贅述。為了驗(yàn)證量表中每道題是否具有很好的區(qū)分度和鑒別度，我們對量表進(jìn)行項(xiàng)目分析。首先將量表每題賦分值并加總得到綜合分，再將綜合分劃分為高分組和低分組，其中我們?nèi)【C合分最高的27%為高分組，綜合分最低的27%為低分組，來對每題進(jìn)行T檢驗(yàn)，并得到檢驗(yàn)結(jié)果如表3-1：表3-1勝任力量表項(xiàng)目分析T檢驗(yàn)題項(xiàng)N低分組高分組t值P值均值標(biāo)準(zhǔn)差均值標(biāo)準(zhǔn)差E1243.290.864.170.76-3.7350.001**E2243.250.853.960.75-3.0660.004**E3243.290.954.170.82-3.4130.001**E4243.380.823.920.83-2.2690.028*E5243.540.784.460.51-4.8260.000***E6243.331.014.290.81-3.6390.001**E7243.420.724.460.66-5.2430.000***E8243.420.884.290.62-3.9720.000***E9243.420.934.210.72-3.2990.002**E10243.380.774.420.65-5.0530.000***E11243.580.834.380.71-3.5500.001**E12243.630.714.380.71-3.6540.001**E13243.380.774.250.68-4.1850.000***E14243.000.594.000.88-4.6080.000***E15243.420.884.580.58-5.4100.000***E16242.880.953.630.82-2.9270.005**E17242.421.253.751.15-3.8460.000***E18242.751.263.751.19-2.8280.007**E19242.081.063.461.38-3.8670.000***E20242.921.104.380.71-5.4550.000***E21243.460.984.500.88-3.8720.000***E22243.080.974.210.72-4.5470.000***E23243.171.054.290.69-4.3880.000***E2421.35-4.7370.000***E2561.20-5.0260.000***E26242.921.144.080.93-3.8890.000***E27242.501.103.381.24-2.5770.013*E28242.211.024.000.88-6.4990.000***E29242.040.863.581.25-4.9850.000***注：*p<0.05，**p<0.01，***p<0.001，下同。從表3-1的項(xiàng)目分析結(jié)果來看，在0.05顯著性水平下，可以發(fā)現(xiàn)勝任力所有題項(xiàng)的t值所對應(yīng)的概率P值都小于顯著性水平，因此可以認(rèn)為勝任力量表的題項(xiàng)都具有鑒別度，每個題項(xiàng)都不需要從正式調(diào)查量表中刪去。另外，其他四個量表的題項(xiàng)也都通過項(xiàng)目分析，均不需要刪除任何題項(xiàng)。4.2崗位勝任力模型構(gòu)建驗(yàn)證4.2.1問卷樣本的基本信息統(tǒng)計(jì)本研究涉及的數(shù)據(jù)需要通過問卷調(diào)查的方法來收集。其中有較簡單的數(shù)據(jù)可以直接通過單一問題詢問來收集，如受訪者背景信息等；也有一些較復(fù)雜的概念需要通過量表形式來調(diào)查，如營銷人員勝任力等潛變量。問卷設(shè)計(jì)的最高層次是問卷量表的構(gòu)思與目的，不同的目的和理論依據(jù)決定了問卷項(xiàng)目的總體安排、內(nèi)容和量表的構(gòu)成。問卷量表的設(shè)計(jì)包含問卷的理論構(gòu)思與目的、問卷格式、問卷項(xiàng)目的語句、問卷用詞四大部分。在進(jìn)行問卷設(shè)計(jì)時，問卷的內(nèi)容和子量表的構(gòu)成要根據(jù)問卷設(shè)計(jì)的目的確定（王重鳴，2001）。因此在問卷設(shè)計(jì)過程中，首先要把握調(diào)查的目的和要求，也就是在編制量表的過程中以研究假設(shè)和研究問題為最終目的來進(jìn)行問卷設(shè)計(jì)。針對預(yù)調(diào)研檢驗(yàn)結(jié)果，修改或者刪掉不合格的選項(xiàng)，最終達(dá)到理想的問卷。得到的最終問卷包括兩大部分，第一部分為本次研究假設(shè)中涉及到的五個變量調(diào)查，由于五個變量都屬于潛變量，因此都通過量表的形式來調(diào)查。在五個潛變量中，營銷人員勝任力量表是本文研究重點(diǎn)，其他四個潛變量是輔助勝任力量表而設(shè)計(jì)的；第二部分為受訪者個人背景信息，其中包括其個人基本屬性和所在職業(yè)背景信息。4.2.2問卷數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)與分析問卷第一部分共包括五個變量，分別為：日常學(xué)習(xí)態(tài)度、市場敏感度、日常人際關(guān)系、創(chuàng)造力和勝任力。五個量表分別包括10、9、9、13和29個題項(xiàng)。所有量表都屬于Likert五分量表形式。日常學(xué)習(xí)態(tài)度是調(diào)查受訪者在平時生活和工作中，與他人溝通獲得和共享到的隱形信息和知識的數(shù)量及質(zhì)量如何。分為獲得工作經(jīng)驗(yàn)和體會、八卦等信息的數(shù)量程度，及對了解到信息的質(zhì)量、學(xué)習(xí)態(tài)度等三個部分。市場敏感度是測量受訪者對當(dāng)前市場行情、客戶、行業(yè)競爭對手的了解程度，以及受訪者對市場上各類信息應(yīng)急處理能力。日常人際關(guān)系測量受訪者在企業(yè)內(nèi)外部，除了與自己同部門同事建立的正式組織關(guān)系外，與其他外部同事、不同級別的人群、客戶等人物的溝通關(guān)系強(qiáng)弱程度。主要通過調(diào)查受訪者與所在領(lǐng)域中外部不同群體的溝通頻率、受他人的評價來衡量該變量。創(chuàng)造力是了解受訪者在平時生活中創(chuàng)造意識和創(chuàng)造能力的大小。通過對其思維、工作能力、理念和方法、責(zé)任、傳統(tǒng)想法上具有創(chuàng)造能力的大小來綜合評價。勝任力是用來衡量營銷人員各方面能力的大小，其中初步將營銷人員能力設(shè)計(jì)為四部分：知識水平、綜合能力、職業(yè)素質(zhì)和心理素質(zhì)。根據(jù)上文提出的研究假設(shè)，日常學(xué)習(xí)態(tài)度、市場敏感度、日常人際關(guān)系、創(chuàng)造力與勝任力均存在顯著的正相關(guān)性。如果研究假設(shè)都成立，說明本文設(shè)計(jì)的勝任力量表非常理想，可以應(yīng)用到實(shí)際中。4.2.3基于該數(shù)據(jù)的崗位勝任力模型的構(gòu)建創(chuàng)造力是了解受訪者在平時生活中創(chuàng)造意識和創(chuàng)造能力的大小。通過對其思維、工作能力、理念和方法、責(zé)任、傳統(tǒng)想法上具有創(chuàng)造能力的大小來綜合評價。勝任力是用來衡量營銷人員各方面能力的大小，其中初步將營銷人員能力設(shè)計(jì)為四部分：知識水平、綜合能力、職業(yè)素質(zhì)和心理素質(zhì)。根據(jù)上文提出的研究假設(shè)，日常學(xué)習(xí)態(tài)度、市場敏感度、日常人際關(guān)系、創(chuàng)造力與勝任力均存在顯著的正相關(guān)性。如果研究假設(shè)都成立，說明本文設(shè)計(jì)的勝任力量表非常理想，可以應(yīng)用到實(shí)際中。4.2.4基于新建崗位勝任力模型的驗(yàn)證（1）效度驗(yàn)證效度是指實(shí)際測量值反映試圖測量特征的程度，通常檢驗(yàn)方法主要有內(nèi)容效度和結(jié)構(gòu)效度兩種。表3-2勝任力量表初步設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)變量題項(xiàng)描述題項(xiàng)號職業(yè)素