中級經(jīng)濟師+中級人力-第七章+績效管理課件

第二部份人力資源管理1

第七章績效管理第一節(jié)績效管理概述第二節(jié)績效計劃與績效監(jiān)控第三節(jié)績效評價與績效管理工具第四節(jié)績效反饋與結(jié)果應(yīng)用第五節(jié)特殊群體的績效考核第二部份人力資源管理127.績效管理。理解績效管理的作用，辨別績效管理有效實施的影響因素，制訂績效計劃，實施績效監(jiān)控，選擇恰當?shù)目冃Э己思夹g(shù)和方法實施績效考核，監(jiān)控績效考核的實施，設(shè)計績效反饋方案，合理使用績效考核結(jié)果，制定績效改進措施、對特殊群體績效實施績效考核27.績效管理。理解績效管理的作用，辨別績效管理有效實施3年份考點分值題型合計2015績效管理概述1單選6題8分績效評價與績效管理工具3單選、多選績效反饋與結(jié)果應(yīng)用3單選、多選特殊群體的績效考核1單選2016績效管理概述2單選7題9分績效評價與績效管理工具2單選績效反饋與結(jié)果應(yīng)用3單選、多選特殊群體的績效考核2多選2017績效管理概述2單選11題17分績效計劃與績效監(jiān)控2多選績效評價與績效管理工具10單選、案例分析績效反饋與結(jié)果應(yīng)用1單選特殊群體的績效考核2多選3年份考點分值題型合計2015績效管理概述1單選6題8分績效4績效管理概述績效計劃與績效監(jiān)控績效評價與績效管理工具績效反饋結(jié)果應(yīng)用特殊群體的績效考核團隊績效考核國際人力資源的績效考核績效管理概述戰(zhàn)略性績效管理績效計劃績效監(jiān)控及輔導(dǎo)績效評價績效管理工具績效反饋面談績效改進績效反饋與結(jié)果應(yīng)用績效管理4績效管理概述團隊績效考核績效管理概述績效計劃績效評價績效反5第一節(jié)績效管理概述績效考核是-套正式的、結(jié)構(gòu)化的制度,它是用來衡量、評價.反饋并影響員工的工作特征、行為和結(jié)果。績效管理是管理者與員工通過持續(xù)開放的溝通,就組織目標和目標實現(xiàn)方式達成共識的過程,也是促進員工做出有利于組織的行為、達成組織目標、取得卓越績效的管理實踐?？冃Ч芾淼闹饕康氖墙⒖陀^、簡潔的績效優(yōu)化體系,實現(xiàn)組織與個人績效的緊密融合。

5第一節(jié)績效管理概述績效考核是-套正式的、結(jié)構(gòu)化的制度,6第一節(jié)績效管理概述績效考核與績效管理的聯(lián)系:績效考核是績效管理的重要組成部分,績效考核的順利實施不僅取決于評價過程本身,更取決于與評價相關(guān)的整個績效管理過程。有效的績效考核是對績效管理的有力支撐,成功的績效管理亦會推動績效考核的順利開展?？冃Э己伺c績效管理的區(qū)別:績效管理是一個完整的管理過程,而績效考核只是績效管理中的一個環(huán)節(jié)?？冃Ч芾韨?cè)重于信息的溝通和績效的提高,績效考核則側(cè)重于績效的識別、判斷和評估。6第一節(jié)績效管理概述績效考核與績效管理的聯(lián)系:績7績效管理的作用在組織管理中的作用(1)有助于組織內(nèi)部的溝通;(2)有助于管理者成本的節(jié)約;(3)有助于促進員工的自我發(fā)展;(4)有助于建立和諧的組織文化;(5)是實現(xiàn)組織戰(zhàn)略的重要手段在人力資源管理中的作用(1)為其他人力資源管理環(huán)節(jié)的有效實施提供依據(jù);(2)可以用來評估人員招聘、員工培訓(xùn)等計劃的執(zhí)行效果有效績效管理的特征(1)敏感性;(2)可靠性;(3)準確性;(4)可接受性;(5)實用性績效管理有效實施的影響因素(1)觀念;(2)高層領(lǐng)導(dǎo)支持;(3)人力資源管理部門的盡職程度;(4)各層員工對績效管理的態(tài)度;(5)績效管理與組織戰(zhàn)略的相關(guān)性;(6)績效目標的設(shè)定;(7)績效指標的設(shè)置;(8)績效系統(tǒng)的時效性7績效管理的作用在組織管理中的作用(1)有助于組織內(nèi)部的溝通8參考答案：B20、關(guān)于績效考核和績效管理的說法,正確的是()

A、績效考核與績效管理是等價的

B、績效管理是一個完整的管理過程

C、績效管理側(cè)重于績效的識別、判斷和評估

D、績效考核側(cè)重于信息溝通和績效提高2017年真題_單項選擇題20.B[解析]績效考核是一套正式的、結(jié)構(gòu)化的制度;績效管理是管理者與員工通過持續(xù)開放的溝通，就組織目標和目標實現(xiàn)方式達成共識的過程。績效考核與績效管理并不是等價的,它們的區(qū)別有:績效管理是完整的管理過程,績效考核是績效管理中的一個環(huán)節(jié);績效管理側(cè)重于信息的溝通和績效的提高,績效考核側(cè)重于績效的識別、判斷和評估。由此可知,A、C、D三項錯誤,B選項正確。8參考答案：B20、關(guān)于績效考核和績效管理的說法,正確的是(9參考答案：A2016年真題_單項選擇題20、關(guān)于有效的績效管理的說法，錯誤的是（）

A、可接受性與實用性不是有效的績效管理體系的特征

B、績效管理體系的敏感性是指可以明確地區(qū)分高效率員工和低效率員工

C、績效管理體系的準確性是指可以通過把工作標準和組織目標聯(lián)系起來確定績效的好壞

D、績效管理體系的可靠性是指可以促使不同的評價者對同一個員工所做的評價基本相同20.A[解析]有效的績效管理應(yīng)當具備五個特征:敏感性、可靠性、準確性、可接受性和實用性。故選項A錯誤。9參考答案：A2016年真題_單項選擇題20、關(guān)于有效的績效10參考答案：C2015年真題_單項選擇題20、關(guān)于績效管理的說法，正確的是()。A、績效管理的目的是通過考核限制員工的工作行為B、績效考核是績效管理的前提C、績效管理實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的重要手段D、績效管理是管理者與員工單向溝通的過程20.C[解析]績效管理的主要目的是建立客觀、簡潔的績效優(yōu)化體系實現(xiàn)組織與個人績效的緊密融合，A項錯誤?？冃Э己耸强冃Ч芾淼囊粋€環(huán)節(jié),B項錯誤。績效管理是管理者與員工持續(xù)開放的溝通,不是單向溝通,D項錯誤。10參考答案：C2015年真題_單項選擇題20、關(guān)于績效管理11二、戰(zhàn)略性績效管理表7一2戰(zhàn)略性績效管理適用于取得競爭優(yōu)勢戰(zhàn)略的績效管理成本領(lǐng)先戰(zhàn)略是指組織在內(nèi)部加強成本控制,在研發(fā)、生產(chǎn)、銷售、服務(wù)等領(lǐng)域內(nèi)都力圖將成本降到最低,從而成為行業(yè)的成本領(lǐng)先者適用于不同競爭態(tài)勢差異化戰(zhàn)略是指組織通過提供與眾不同的產(chǎn)品和服務(wù)滿足客戶的特殊需求,形成競爭優(yōu)勢,這種戰(zhàn)略的核心是獨特的產(chǎn)品與服務(wù),而不是標準化防御者戰(zhàn)略防御型組織會選擇--個狹窄.穩(wěn)定的細分市場作為產(chǎn)品和服務(wù)的輸出地探索者戰(zhàn)略探索型組織總是不斷地開發(fā)新產(chǎn)品、挖掘新市場,尋找更廣闊的市場機會跟隨者戰(zhàn)略跟隨型組織靠模仿生存,通過復(fù)制探索者戰(zhàn)略取得成功11二、戰(zhàn)略性績效管理適用于取得競爭優(yōu)勢戰(zhàn)略的績效管理成本領(lǐng)12參考答案：C21、關(guān)于不同競爭戰(zhàn)路下的戰(zhàn)略性績效管理策略的說法,正確的是()

A、采用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)在績效考核中,應(yīng)選取以行為為導(dǎo)向的評價方法

B、采用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè),應(yīng)盡量縮短績效考核周期

C、采用差異化戰(zhàn)略的企業(yè)在績效考核中,應(yīng)盡量使評價主體多元化

D、采用差異化戰(zhàn)略的企業(yè)在績效考核中,應(yīng)選取以結(jié)果為導(dǎo)向的評價方法2017年真題_單項選擇題[答案與解析]C成本領(lǐng)先戰(zhàn)略在績效考核中,應(yīng)盡量選擇以結(jié)果為導(dǎo)向的、實施成本較低的評價方法,績效考核評價周期也不宜過短,頻繁的績效考核會增加組織管理成本。由此可知,A、B兩項錯誤。差異化戰(zhàn)略的核心是獨特的產(chǎn)品和服務(wù),而不是標準化。在績效考核中選擇以行為為導(dǎo)向的評價方法,為了對員工的結(jié)果進行客觀評價,評價主體應(yīng)當多元化。故C選項正確,D選項錯誤。12參考答案：C21、關(guān)于不同競爭戰(zhàn)路下的戰(zhàn)略性績效管理策略13參考答案：B2016年真題_單項選擇題21、關(guān)于差異化戰(zhàn)略對應(yīng)的人力資源管理策略的說法，錯誤的是（）。

A、在績效評價中，重視客戶意見

B、績效考核周期越短越好

C、鼓勵員工進行創(chuàng)新活動

D、鼓勵以行為為導(dǎo)向的績效評價方法[答案與解析B績效考核周期的選擇不宜過短，因為革新的效果不一定能夠在短期內(nèi)見效。故選項B錯誤。13參考答案：B2016年真題_單項選擇題21、關(guān)于差異化戰(zhàn)14第二節(jié)績效計劃與績效監(jiān)控表7-3績效計劃概念績效計劃是績效管理的第-一個環(huán)節(jié),也是績效管理過程的起點?？冃в媱澥?一個確定組織對員工的績效期望并得到員工認可的過程目標績效目標績效目標來源于組織目標、部門目標和個人目標,主要用于描述員工應(yīng)執(zhí)行的職位的職責和應(yīng)完成的量化產(chǎn)出指標目標發(fā)展目標發(fā)展目標指支持員工實現(xiàn)績效目標、促進員工自身發(fā)展的能力標準，主要強調(diào)與組織目標相一致的價值觀、能力和核心行為內(nèi)容員工在該績效周期內(nèi)的工作目標以及各工作目標的權(quán)重;完成目標的結(jié)果;結(jié)果的衡量方式和判別標準;員工工作結(jié)果信息的獲取方式;員工在完成工作中的權(quán)限范內(nèi)容員工完成工作需要利用的資源;員工在達到目標的過程中可能遇到的困難和障礙以及管理者能夠提供的幫助和支持;管理者與員工進行溝通的方式制訂原則(1)價值驅(qū)動原則;(2)戰(zhàn)略相關(guān)性原則;(3)系統(tǒng)化原則;(4)職位特色原則;(5)突出重點原則(6)可測量性原則;(7)全員參與原則制訂步驟(1)準備階段:主要是搜集制訂績效計劃所需要的各種信息;(2)溝通階段:該階段是管理者與員工通過反復(fù)的溝通就績效計劃的內(nèi)容達成一致的過程14第二節(jié)績效計劃與績效監(jiān)控表7-3績效計劃概念績效計劃是15參考答案：CDE67、績效目標中的發(fā)展目標強調(diào)的是與組織目標相一致的()。

A、部門目標

B、個人目標

C、價值觀

D、能力

E、核心行為2017年真題_多項選擇題[答案與解析]CDE績效計劃目標可分為績效目標和發(fā)展目標。其中,發(fā)展目標指支持員工實現(xiàn)績效目標、促進員工自身發(fā)展的能力標準，主要強調(diào)與組織目標相一致的價值觀、能力和核心行為。故本題選擇C、D、E三項。15參考答案：CDE67、績效目標中的發(fā)展目標強調(diào)的是與組織16表7一4績效監(jiān)控及輔導(dǎo)績效監(jiān)控定義是指在績效考核期間內(nèi)管理者為了掌握下屬的工作績效情況而進行的一系列活動優(yōu)點可以隨時發(fā)現(xiàn)員工工作中出現(xiàn)的問題并及時加以調(diào)整局限性工作行為與工作結(jié)果相比更加主觀,有時很難進行客觀、準確的評價績效輔導(dǎo)定義是指在掌握了下屬工作績效的前提下,為了提高員工績效水平和自我效能感而進行的一系列活動內(nèi)容(1)探討績效現(xiàn)狀;(2)尋找改進績效的方法步驟(1)收集資料;(2)定好基調(diào);(3)達成一致;(4)探索可能;(5)制訂計劃;(6)給予信心:績效計劃的調(diào)整通常情況下,員工的績效計劃目標每個績效周期核定-一次,沒有特殊情況不做調(diào)整16表7一4績效監(jiān)控及輔導(dǎo)績效監(jiān)控定義是17第三節(jié)績效評價與績效管理工具(一)績效評價技術(shù)表7-5量表法圖尺度評價法也被稱為等級評價法,是一種最簡單也最常用的績效考評方法之一行為錨定法將每項工作的特定行為用--張等級表進行反映,該等級表將每項工作劃分為各種行為級別,評價時評估者只需將員工的行為對號人座即可行為觀察量表法由工作績效所要求的--系列合乎組織期望的行為組成的標單比較法排序法簡單排序法評價者把所有員工按照總業(yè)績的順序排列交替排序法采取“掐頭去尾”和“逐級評價”的方法配對比較法根據(jù)某項評價標準將每位員工逐一與其他員工比較,選出每次比較的優(yōu)勝者，最后根據(jù)每位員工獲勝的次數(shù)進行績效排序強制分布法要求評占者將被評估者的績效結(jié)果放入--個類似于正態(tài)分布的標準中描述法關(guān)鍵事件法要求評估者在績效周期內(nèi),將發(fā)生在員工身上的關(guān)鍵事件都記錄下來,并將它,們作為績效評估的事實依據(jù);不良事故評估法通過預(yù)先設(shè)計不良事故的清單對員工的績效進行考核17第三節(jié)績效評價與績效管理工具(一)績效評價技術(shù)表7-518(二)績效評價常見誤區(qū)及應(yīng)對方法表7-6問題定義應(yīng)對方法暈輪效應(yīng)指對一個人進行評價時,往往會因為對他的某一特質(zhì)的強烈而清晰的感知,而掩蓋了該人其他方品質(zhì)核心是消除主管的偏見趨中傾向指有些主管由于不愿意得罪人或所轄范圍過大，很難全面了解所有員工工作表現(xiàn)時,將員工的考核分數(shù)集中在某一固定范圍的變動中，使評價的結(jié)果沒有好壞的差異(1)主管需要密切地與員工接觸、徹底與評價標準做對比,全面準確了解被評價者的工作情況;(2)可以采取強制分配法、排序法等非系統(tǒng)的績效考核方法加以解決過寬或過嚴傾向指一些主管人員在績效評價的過程中,有過分嚴厲或過分寬大評定員工的傾向(1)組織可以考慮選擇適當?shù)姆椒?建立過寬或過嚴評價者的自信心或舉行角色互換培訓(xùn);(2)還可以采用強制分配法消除評價誤差年資或職位傾向指有些主管傾向于給予那些服務(wù)年資較久、擔任職務(wù)較高的被評價者較高的分數(shù)通過各種方式使評價者建立起“對事不對人”的觀念,引導(dǎo)評價者針對工作完成情況、工作職責進行評價18(二)績效評價常見誤區(qū)及應(yīng)對方法問題定義應(yīng)對方法暈輪效應(yīng)19盲點效應(yīng)指主管難以發(fā)現(xiàn)員工身上存在的與主管自身相似的缺點和不足將更多類型的考核主體納入考核,化解主管評價結(jié)果對員工績效的完全決定作用刻板印象指個人對他人的看法往往受到他人所屬群體的影響考核時注意從員工的工作行為出發(fā),而不是員工的個人特征首因效應(yīng)指根據(jù)最初的印象去判斷一人采取多角度的考核方式近因效應(yīng)指最近或最終的印象往往是最強烈的,可以沖淡之前產(chǎn)生的各種因素考核前,先由員工進行自我總結(jié)19盲點效應(yīng)指主管難以發(fā)現(xiàn)員工身上存在的與主管自身相似的缺點20(三)績效評價主體的培訓(xùn)1.培訓(xùn)內(nèi)容績效評價主體的培訓(xùn)應(yīng)當讓每一個考核者了解績效考核的理論和技術(shù),同時也要向考核者提出以前考核中存在的問題以及合理的解決方案。為了增加考核者培訓(xùn)的有效性，還應(yīng)該增加以下內(nèi)容:工作績效的多角度性,客觀記錄所見事實的重要性,合格與不合格員工的具體事例。

20(三)績效評價主體的培訓(xùn)1.培訓(xùn)內(nèi)容212.培訓(xùn)方式為了增強培訓(xùn)計劃的有效性,管理者要對培訓(xùn)的方式加以選擇。可供選擇的培訓(xùn)方式有:傳統(tǒng)的授課模式、群體討論會、專題研討會等。3.培訓(xùn)反饋在培訓(xùn)和績效考核結(jié)束后,管理者還應(yīng)當對培訓(xùn)的效果加以評價,查看評價者是否將培訓(xùn)中獲得的知識運用于績效考核中,比較哪種培訓(xùn)方式對提升績效考核結(jié)果的客觀性影響最顯著。212.培訓(xùn)方式2222、關(guān)于績效評價誤區(qū)的說法,正確的是(B)

A、上級根據(jù)最初印象對員立做出績效評價,因此產(chǎn)生的評價誤區(qū)稱為刻板印象

B、上級對員工某一特質(zhì)產(chǎn)生強烈、清晰的感知,導(dǎo)致其忽略了此員工其他方面品質(zhì),因此產(chǎn)生的評價誤區(qū)稱為暈輪效應(yīng)

C、上級不恰當?shù)慕o自己喜愛的下屬較高的績效評價分數(shù),因此產(chǎn)生的評價誤區(qū)稱為盲點放應(yīng)

D、上級對員工的績效評價結(jié)果受到員工所屬群體的影響,因此產(chǎn)生的評價誤區(qū)稱為首因效應(yīng)2017年真題_單項選擇題2222、關(guān)于績效評價誤區(qū)的說法,正確的是(B23參考答案：B2017年真題_單項選擇題22.[答案與解析]B績效評價常見的誤區(qū)包括暈輪效應(yīng)、趨中傾向、過寬或過嚴傾向、年資或職位傾向、盲點效應(yīng)、刻板印象、首因效應(yīng)和近因效應(yīng)。其中,刻板印象是指個人對他人的看法往往受到他人所屬群體的影響;首因效應(yīng)是指人們在相互交往的過程中,往往根據(jù)最初的印象去判斷一個人。由此可知A.D兩項錯誤。暈輪效應(yīng)是指對一個人進行評價時,往往會因為對他的某一特質(zhì)強烈而清晰的感知,而掩蓋了該人其他方面的品質(zhì),可知B選項正確。盲點效應(yīng)是指主管難以發(fā)現(xiàn)員工身上存在的與主管自身相似的缺點和不足，可知C選項錯誤。23參考答案：B2017年真題_單項選擇題22.[答案與解析242016年真題_單項選擇題22、關(guān)于績效評價常見誤區(qū)的說法，正確的是（C）。

A、暈輪效應(yīng)是指主管人員在績效考核中往往根據(jù)最近的印象評價員工

B、盲點效應(yīng)是指主管人員不愿意得罪人，使績效考核結(jié)果沒有好壞的差異

C、刻板印象是指主管人員在績效考核2往往受到員工所屬群體的影響去評價員工

D、近因效應(yīng)是指主管人員在績效考核中往往根據(jù)最后最初的印象去評價員工242016年真題_單項選擇題22、關(guān)于績效評價常見誤區(qū)的說25參考答案：C2016年真題_單項選擇題22.[答案與解析]C暈輪效應(yīng)是指對一個人進行評價時，往往會因為對他的某一特質(zhì)強烈而清晰的感知，而掩蓋了該人其他方面的品質(zhì)。盲點效應(yīng)是指主管難以發(fā)現(xiàn)員工身上存在的與主管自身相似的缺點和不足。刻板印象是指個人對他人的看法往往受到他人所屬群體的影響。近因效應(yīng)指最近或者最終的印象往往是最強烈的,可以沖淡之前所產(chǎn)生的各種因素。故選項C正確。25參考答案：C2016年真題_單項選擇題22.[答案與解析26參考答案：BCD69、關(guān)于績效評價技術(shù)的說法，正確的是()。A、行為觀察量表法開發(fā)成本較低，且應(yīng)用者較為普遍B、行為錨定法的計量方法更為準確，評估結(jié)果具有較高的信度C、配對比較法在人數(shù)較少的情況下，能快速比較出員工的績效水平D、強制分法可有效避免考核結(jié)果的趨中趨勢E、關(guān)鍵事件法可以高效地衡量員工的績效水平，降低績效評估成品2015年真題_多項選擇題69.BCD[解析]行為觀察量表要求考評者根據(jù)詳盡的行為清單對員工進行觀察,很難包含所有行為指標的代表性樣本;行為觀察量表有待提高;主管人員單獨考察工作量太大,不具有可操作性。關(guān)鍵事件法非常費時,它要求評估者全面、詳細記錄被評估者的關(guān)鍵事件。26參考答案：BCD69、關(guān)于績效評價技術(shù)的說法，正確的是27（三）

首先是給老王打分,老王家庭比較困難,苗經(jīng)理想到自己也曾經(jīng)困難過而且老王是部門內(nèi)兩位副經(jīng)理中工作年限較長的一位,多年來對部門各項工作的安排都積極擁護,盡管不少工作差強人意,但苗經(jīng)理仍然把他評為:優(yōu)秀。

然后是給小趙打分,雖說小趙的各項工作,干得不錯。但小趙年初剛來時,有一次上班時間玩游戲,被巡視的上級領(lǐng)導(dǎo)逮住。搞得苗經(jīng)理自己很沒面子,想到這兒,苗經(jīng)理把小趙評為:基本合格。

2017年真題_案例分析題27（三）

首先是給老王打分,老王家庭比較困難,苗經(jīng)理想28至于小錢,工作能力和工作態(tài)度實在一般,工作中還出過幾次大的差錯,按道理應(yīng)該給個不合格。但想到小錢不好惹,為了避免將來發(fā)生沖突,苗經(jīng)理把他確定在合格檔次上。

年終績效考核結(jié)束后,公司發(fā)現(xiàn)像苗經(jīng)理這樣稀里糊涂考核員工績效的管理人員還不少，為了提高績效考核質(zhì)量，決定對全體管理者進行相關(guān)培訓(xùn)。2017年真題_案例分析題28至于小錢,工作能力和工作態(tài)度實在一般,工作中還出過幾29參考答案：AD89、苗經(jīng)理對老王的績效評價,陷入了()誤區(qū)

A、年資傾向

B、盲點效應(yīng)

C、暈輪效應(yīng)

D、職位傾向2017年真題_案例分析題89.[答案與解析]AD苗經(jīng)理對老王的評價,一是想到他家庭和曾經(jīng)的自己一樣,有困難;二是老王的工作年限和職位,是年限長的副經(jīng)理。從第二點，符合績效評價常見誤區(qū)中的年資或職位傾向,即主管傾向于給予那些服務(wù)年資較久、擔任職務(wù)較高的被評價者較高的分數(shù)。故本題選擇A、D兩項。盲點效應(yīng)是指主管難以發(fā)現(xiàn)員工身上存在的與主管自身相似的缺點或不足。家庭困難不屬于個人的不足,而且苗經(jīng)理發(fā)現(xiàn)了老王這一特點。暈輪效應(yīng)是指對某個人某一特質(zhì)強烈清晰的感知,而掩蓋了該人其他方面的品質(zhì),這在老王身上沒有體現(xiàn)。29參考答案：AD89、苗經(jīng)理對老王的績效評價,陷入了(30參考答案：D90、苗經(jīng)理對小趙的績效評價,陷入了()誤區(qū)

A、過嚴傾向

B、近因傾向

C、暈輪效應(yīng)

D、首因效應(yīng)2017年真題_案例分析題[答案與解析]D小趙剛來的時候因為打游戲被上級領(lǐng)導(dǎo)逮住,讓苗經(jīng)理沒面子。這是他給苗經(jīng)理留下的最初深刻印象。人們往往會根據(jù)最初的印象去判斷一個人,而苗經(jīng)理正是基于那次事件而無視小趙的能力,僅僅給了他基本合格的評價。這屬于績效評價常見誤區(qū)中的首因效應(yīng)。本題選擇D選項30參考答案：D90、苗經(jīng)理對小趙的績效評價,陷入了(31參考答案：C

91、苗經(jīng)理對小錢的績效評價陷入了()誤區(qū)

A、刻板印象

B、近因傾向

C、過寬傾向

D、首因效應(yīng)2017年真題_案例分析題91.[答案與解析]C雖然小錢工作能力和態(tài)度一般,還出現(xiàn)過大差錯,但因為小錢不好惹，所以苗經(jīng)理給了及格的評價,這屬于苗經(jīng)理采取了主觀的評價標準,過分寬大評定員工,所以本題選擇C選項31參考答案：C91、苗經(jīng)理對小錢的績效評價陷入了(32參考答案：ABC92、該公司對苗經(jīng)理等人進行績效評價主體培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)當包括()

A、績效考核的理論和技術(shù)

B、工作績效的多角度性

C、績效考核誤區(qū)的類型及其避免方法

D、激勵員工提升績效的技巧2017年真題_案例分析題[答案與解析1ABC當績效評價出現(xiàn)問題、偏差后，應(yīng)對考核者進行培訓(xùn),培訓(xùn)內(nèi)容包括:讓每一個考核者了解績效考核的理論和技術(shù)、向考核者提出以前考核中存在的問題以及合理的解決方案、工作績效的多角度性、客觀記錄所見事實的重要性、合格與不合格員工的具體事例。本題重點在是因為評價者對績效的評價結(jié)果出了問題，而不是員工的績效本身水平低。故本題選擇A.B、C三項。32參考答案：ABC92、該公司對苗經(jīng)理等人進行績效評價主體33(一)目標管理法1.概念

關(guān)鍵績效指標法和平衡計分卡法是基于企業(yè)戰(zhàn)略的系統(tǒng)考核方法,比較適用于企業(yè)戰(zhàn)略進行重大調(diào)整的時期。2.設(shè)計流程(1)績效目標的確定?？冃繕说拇_定是實行目標管理法的第-一步,它實際上是管理者與員工分解上一級指標、共同確定本層級績效目標的過程。(2)確定考核指標的權(quán)重。為了對員工的工作起到導(dǎo)向作用,可以把績效指標劃分為四類:重要又迫切的指標、重要但不迫切的指標、不重要但迫切的指標、既不重要又不迫切的指標。對不同類型的指標需要配以不同的權(quán)重。

二、績效管理工具33(一)目標管理法二、績效管理工具34(3)實際績效水平與績效目標相比較。通過實際績效與目標績效的比較,管理者可以發(fā)現(xiàn)績效執(zhí)行過程中的偏差。(4)制定新的績效目標。當期的績效指標得以實現(xiàn)后，上下級便可以著手制定新的績效目標。3.優(yōu)勢、劣勢分析優(yōu)勢:①有效性;②目標管理法啟發(fā)了員工的自覺性,調(diào)動了員工的積極性;③目標管理法的實施過程比關(guān)鍵指標法和平衡計分卡法更易操作;④目標管理法較為公平。

二、績效管理工具34(3)實際績效水平與績效目標相比較。通過實際績效與目標績35不足:①目標管理法傾向于聚焦短期目標,即該考核周期結(jié)束時需要實現(xiàn)的目標。②目標管理法的假設(shè)之--是認為員工是樂于工作的,這種過分樂觀的假設(shè)高估了企業(yè)內(nèi)部自覺、自治氛圍形成的可能性。③目標管理法可能增加企業(yè)的管理成本。④目標有時可能難以制定。二、績效管理工具35不足:①目標管理法傾向于聚焦短期目標,即該考核周期結(jié)束時36(二)標桿超越法1.概念標桿超越是通過對比和分析業(yè)內(nèi)外領(lǐng)先企業(yè)的經(jīng)營方式,對本企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)、業(yè)務(wù)流程等關(guān)鍵成功因素進行改進和變革,使企業(yè)成為同行業(yè)最佳的系統(tǒng)過程。標桿超越的實質(zhì)是企業(yè)的變革:通過學(xué)習同行業(yè)經(jīng)驗,改掉制約企業(yè)發(fā)展陋習的過程。我們可從以下三個方面了解標桿超越法:(1)標桿指的是最佳實踐或最佳標準,也就是企業(yè)在產(chǎn)品或服務(wù)、經(jīng)營管理、運作方式等方面的榜樣。標桿超越的目的就是通過向榜樣學(xué)習提升企業(yè)競爭力。36(二)標桿超越法37(2)標桿的尋找范圍并不局限在同行業(yè),應(yīng)該有更廣闊的視角。(3)標桿超越法相比其他系統(tǒng)的考核方法更重視比較和衡量。2.設(shè)計流程(1)發(fā)現(xiàn)“瓶頸”(2)選擇標桿(3)收集數(shù)據(jù)(4)通過比較分析確定績效標準。(5)溝通與交流(6)采取行動37(2)標桿的尋找范圍并不局限在同行業(yè),應(yīng)該有更廣闊的視角38標桿超越法的優(yōu)勢在于:①有助于激發(fā)企業(yè)中員工、團隊和整個企業(yè)的潛能,提高企業(yè)的績效;②可以促進企業(yè)經(jīng)營者激勵機制的完善,如董事會可以把標桿超越作為經(jīng)營者經(jīng)營業(yè)績的標準,以此激發(fā)經(jīng)營者的工作熱情和工作動力。標桿超越法的劣勢在于容易使企業(yè)陷人模仿標桿企業(yè)的漩渦中,導(dǎo)致企業(yè)失去自身的特色。而且,一旦標桿的選取出現(xiàn)偏差,也可能導(dǎo)致自身經(jīng)營決策的失誤。38標桿超越法的優(yōu)勢在于:①有助于激發(fā)企業(yè)中員工、團隊和整個39(三)關(guān)鍵績效指標法1.概念關(guān)鍵績效指標是反映個體關(guān)鍵績效貢獻的評價依據(jù)和量化指標。(1)它是對企業(yè)戰(zhàn)略目標的分解,是連接個人績效與企業(yè)績效的橋梁。(2)它是由主管人員決定并被員工認可的績效指標,它使評估者和被評估者在工作業(yè)績上的認識保持一.致,并為未來的績效溝通莫定基礎(chǔ)。(3)它是對重點經(jīng)營活動的反映，而不是對所有業(yè)務(wù)流程活動的概括。(4)指標必須是可量化的或可行為化的。(5)指標不是一-成不變的,它需要隨企業(yè)戰(zhàn)略的變化而調(diào)整。39(三)關(guān)鍵績效指標法1.概念402.設(shè)計流程(1)確定考核指標在建立關(guān)鍵績效指標體系前,要明確企業(yè)的整體目標,之后管理者需要將企業(yè)目標逐層分解,最終落實到各職位的工作產(chǎn)出上。確定各個層次的評估指標通常經(jīng)過以下步驟:①將企業(yè)目標分解成幾項主要的支持性子目標,并建立起各子目標與主要業(yè)務(wù)流程的聯(lián)系;②確定主要業(yè)務(wù)流程的目標;③從業(yè)務(wù)流程的目標中提取出企業(yè)中各個部門的關(guān)鍵績效指標;④將部門的關(guān)鍵績效指標分解為部門內(nèi)每個員工的個人績效指標。關(guān)鍵績效指標的類型包括:數(shù)量類、質(zhì)量類、成本類和時限類。402.設(shè)計流程41(2)確定評估標準在設(shè)定績效評估標準時,通?？紤]兩種標準:基本標準和卓越標準?；緲藴手饕糜谂袛啾辉u估者是否能夠滿足工作的基本需要,它的評估結(jié)果通常作為--些非激勵性的人力資源措施的實施依據(jù)。卓越標準主要用于識別核心員工,它的評估結(jié)果通常作為一-些激勵性的人力資源措施的實施依據(jù)。41(2)確定評估標準423.注意事項(1)關(guān)鍵績效指標的數(shù)量不宜過多，(2)同類型職位的關(guān)鍵績效指標必須保持一致。(3)關(guān)鍵績效指標要徹底貫徹企業(yè)戰(zhàn)略重點。

423.注意事項434.優(yōu)勢、劣勢分析最大優(yōu)勢在于它將企業(yè)績效指標與企業(yè)的戰(zhàn)略目標緊密聯(lián)系在一起,自上而下地確定各個級別的績效目標,它能夠?qū)⑵髽I(yè)目標和個人目標很好地整合在一起。不足之處:①對某些職位而言,設(shè)計關(guān)鍵績效指標比較困難，如知識型員工的許多貢獻是無形地,因此他們的關(guān)鍵績效指標就很難界定;②關(guān)鍵績效指標法缺少--套完整的對操作具有指導(dǎo)意義的指標框架體系。434.優(yōu)勢、劣勢分析44(四)平衡計分卡法1.概念及內(nèi)涵,

平衡計分卡法是一.種新型的戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)和方法,它著眼于公司的長遠發(fā)展,從四個角度關(guān)注企業(yè)的績效,即財務(wù)角度、客戶角度、內(nèi)部流程角度、學(xué)習與發(fā)展角度。2.設(shè)計流程(1)審視企業(yè)戰(zhàn)略和競爭目標。(2)設(shè)立績效指標。(3)開發(fā)各級平衡計分卡。(4)設(shè)定各級指標的評估標準。(5)進行績效考核。(6)分析考核結(jié)果并修正指標及標準。44(四)平衡計分卡法453.注意事項(1)高層管理者需要積極參與平衡計分卡的實施,多與下級進行溝通。(2)防止平衡計分卡使用目的的單一。(3)要謹慎選擇考核指標。(4)要充分重視平衡計分卡法實施的連續(xù)性和持久性。453.注意事項464.優(yōu)勢、劣勢分析.與傳統(tǒng)的考核方法相比，平衡計分卡法具有以下優(yōu)勢:(1)平衡計分卡法消除了財務(wù)指標--統(tǒng)天下的局面,將客戶角度、內(nèi)部流程角度、學(xué)習與發(fā)展角度的目標納人評估體系,為企業(yè)的長遠發(fā)展打下基礎(chǔ)。(2)平衡計分卡法從企業(yè)的戰(zhàn)略層次考慮問題,并揭示了四個考核角度之間的因果關(guān)系，發(fā)展了戰(zhàn)略管理系統(tǒng)。464.優(yōu)勢、劣勢分析.47(3)平衡計分卡實現(xiàn)了評估系統(tǒng)與控制系統(tǒng)的結(jié)合。(4)平衡計分卡迫使管理者將所有的重要績效指標放在--起綜合考慮,提高了企業(yè)發(fā)展的協(xié)調(diào)性。但是,平衡計分卡也存在一-定的劣勢,就是它的實施成本很高。要完成四個維度指標科學(xué)合理的定義和評價,需要耗費大量的人力、物力和財力。47(3)平衡計分卡實現(xiàn)了評估系統(tǒng)與控制系統(tǒng)的結(jié)合。48參考答案：D23、關(guān)于績效管理並具的說法,正確的是()

A、目標管理法的假設(shè)之一是員工天生不喜歡工作,只要有可能就會逃避工作

B、標杄超越法并不要求標杄企業(yè)及其被超越的領(lǐng)域與本企業(yè)有相似的特點

C、關(guān)鍵績效指標必須是數(shù)量類指標

D、與目標管理法和標杄超越法相比,關(guān)鍵績效指標法與平衡計分法更適用于企業(yè)戰(zhàn)略重大調(diào)整期2017年真題_單項選擇題[答案與解析]D績效管理工具包括目標管理法、標桿超越法、關(guān)鍵績效指標法和平衡記分卡法。在目標管理法中,其假設(shè)之一是認為員工是樂于工作的,這也是該方法的不足之處，可見A選項錯誤。在標桿超越法的設(shè)計流程中選擇標桿這一步,選擇的標桿要有兩個標準:一是有卓越業(yè)績,二是標桿企業(yè)被瞄準的領(lǐng)城與本企業(yè)有相似的特點，可見B選項錯誤。在關(guān)鍵績效指標法中,所選擇的關(guān)鍵指標有四種類型:數(shù)量類、質(zhì)量類、成本類、時限類,可見C選項錯誤。D選項正確,當選。48參考答案：D23、關(guān)于績效管理並具的說法,正確的是(49參考答案：A2016年真題_單項選擇題23、關(guān)于績效管理工具的說法，錯誤的是（）。

A、目標管理法能夠節(jié)省企業(yè)的管理成本

B、關(guān)鍵績效指標法將企業(yè)績效指標與企業(yè)的戰(zhàn)略目標緊密聯(lián)系起來

C、標桿超越法有助于激發(fā)企業(yè)的潛能，提高企業(yè)的績效

D、平衡計分卡法消除了財務(wù)指標一統(tǒng)天下的局面[答案與解析]A目標管理法可能增加企業(yè)的管理成本。目標的確定需要上下級共同溝通商定,這個過程可能會耗費員工和管理者大量的時間和精力。故選項A錯誤。49參考答案：A2016年真題_單項選擇題23、關(guān)于績效管理50參考答案：B2015年真題_單項選擇題21、關(guān)于績效管理工具的說法，正確的是()。A、平衡計分卡法因?qū)嵤┏杀据^低而得到廣泛應(yīng)用B、目標管理發(fā)通過持續(xù)溝通將企業(yè)目標逐層分解C、標桿超越法通過分析個體的高績效表現(xiàn)實現(xiàn)評價指標的量化D、關(guān)鍵績效指標法通過在企業(yè)內(nèi)部制定質(zhì)量管理體系提升企業(yè)績效21.BC解析]目標管理是一種溝通的程序和過程,它強調(diào)企業(yè)上下一起協(xié)商,將企業(yè)目標分解成個人目標并將這些目標作為公司經(jīng)營、評估、獎勵的標準。50參考答案：B2015年真題_單項選擇題21、關(guān)于績效管理51一、績效反饋面談表7一7第四節(jié)績效反饋與結(jié)果應(yīng)用目的(1)向員工反饋績效考核結(jié)果;(2)向員工傳遞組織遠景目標;(3)弄清員工績效不合格的原因;(4)為下一.個績效周期工作的展開做好準備作用(1)為評價者與被評價者提供了溝通的平臺,使考核公開化;(2)能夠使員工客觀地了解自己工作中的不足,有利于改善績效;(3)可以通過主管人員和員工的真誠溝通,消除組織目標與個人目標之間的沖突,增強組織的競爭力51一、績效反饋面談第四節(jié)績效反饋與結(jié)果應(yīng)用目的(1)向員52操作流程準備階段(1)全面收集資料;(2)準備面談提綱;(3)選擇合適的時間和地點,并提前通知面談對象實施階段(1)分析績效差距的癥結(jié)所在;(2)協(xié)商解決辦法;(3)績效反饋面談的原則與技巧評價階段面談結(jié)束后,主管人員應(yīng)當對面談的效果進行評價，如面談是否達到目的、是否對員工有了更深的了解、面談如何改進等內(nèi)容(1)就績效現(xiàn)狀達成一致;(2)探討績效中可改進之處,并確定行動計劃;(3)商討來年的工作目標注意事項(1)采取贊揚與建設(shè)性批評相結(jié)合的方式;(2)把重點放在解決問題上;(3)鼓勵員工積極參與到反饋過程中評價者的誤區(qū)(1)不適當發(fā)問;(2)理解不足;(3)期待預(yù)期結(jié)果;(4)自我中心和感情化的態(tài)度;(5)以對方為中心及同情的態(tài)度技巧(1)時間場聽的選擇;(2)認真傾聽;(3)鼓勵員工多說話;(4)以積極的方式結(jié)束對話52操作流程準備階段(1)全面收集資料;(2)準備面談提53參考答案：ACDE66、績效反饋面談中，主管人員應(yīng)（）

A、避免以誘導(dǎo)發(fā)問方式進行績效面談

B、避免對談話加以歸納、回饋和質(zhì)疑

C、避免以自我為中心

D、避免從同情的角度給予過多的建議

E、避免以強烈的預(yù)期心理進行績效面談2016年真題_多項選擇題66.ACDE[解析]管理者在面談中應(yīng)當注意提問的技巧,盡量避免誘導(dǎo)發(fā)問、發(fā)問內(nèi)容沒有邏輯性、同時對兩件以上的事情發(fā)問等情況的出現(xiàn)。故選項A正確。管理者要將對方的談話加以歸納、回饋、質(zhì)疑后再確定,以確保對問題的真正理解。故選項B錯誤。當主管人員陷入自我感情或自我中心的想法時,就會失去面談的客觀性和公正性。故選項C正確。主管人員過多地考慮對方的立場,從同情的角度給予過多的建議。但是過猶不及,過度的關(guān)懷可能會使對方產(chǎn)生厭煩情緒。故選項D正確。主管人員在發(fā)問和談話的過程中，如果存在有強烈的預(yù)期心理，期待對方的某種回答,就會在無意識間曲解員工的觀點。故選項E正確。53參考答案：ACDE66、績效反饋面談中，主管人員應(yīng)（54二、績效改進(一)績效改進的概念績效改進是指通過找出組織或員工工作績效中的差距,制定并實施有針對性地改進計劃;來提高員工績效水平的過程?？冃г\斷與分析發(fā)現(xiàn)問題即發(fā)現(xiàn)組織的關(guān)鍵績效問題和不良績效員工解決問題即針對績效診斷發(fā)現(xiàn)的問題,結(jié)合組織可利用的資源,大致確定績效改革的方案和重點,為績效改進方案的制定做好準備組建績效改進部門通過提供咨詢、培訓(xùn)、分析和評價服務(wù)來確保個人與組織績效的不斷改進選擇績效改進方法卓越績效標準通過描述卓越企業(yè)的管理信念和行為,改進組織的整體效率和能力六西格瑪管理通過減少企業(yè)業(yè)務(wù)流程中的偏差,使組織的績效提升到更高的水平ISO質(zhì)量管理體系通過在企業(yè)內(nèi)部制定、實施和改進質(zhì)量管理體系,使組織生產(chǎn)的產(chǎn)品或服務(wù)提升到更高的水平,從而增強客戶的滿意度標桿超越通過對比和分析業(yè)內(nèi)外領(lǐng)先企業(yè)的經(jīng)營方式,對本企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)、業(yè)務(wù)流程.管理方式等關(guān)鍵成功因素進行改進,使組織成為同行業(yè)最佳的系統(tǒng)過程54二、績效改進績效診斷與分析發(fā)現(xiàn)55績效改進實施管理(1)恰當選擇績效改進方案執(zhí)行的時機；（2）給于員工改善績效的機會；(3)績效改進方案要以正式的文件傳達下來:（4）采取進一步行動前,要與人力資源顧問及組織的高層管理者進行充分的溝通績效改進效果評價(1)反應(yīng),即員工、客戶、供應(yīng)商對改進結(jié)果的反應(yīng):(2)學(xué)習或能力。即績效改進實施后,員工能力素質(zhì)的提升程度:(3)轉(zhuǎn)變.即改進活動對工作方式的膨響;(4)結(jié)果.即績效改進所達成的結(jié)果與預(yù)期的對比55績效改進實施管理(1)恰當選擇績效改進方案執(zhí)行的時機；56參考答案：D24、一家企業(yè)在整個業(yè)務(wù)流程的所有環(huán)節(jié)上都努力運用科學(xué)的方法提高效率,減少失誤率，以使整個流程達到最優(yōu)狀態(tài)來滿足客戶的要求。這種績效改進方法是()

A、標桿超越法

B、ISO質(zhì)量管理體系

C、卓越績效標準

D、六西格瑪管理2017年真題_單項選擇題56參考答案：D24、一家企業(yè)在整個業(yè)務(wù)流程的所有環(huán)節(jié)上都努5724.D[解析]績效改進的方法包括:卓越績效標準、六西格瑪管理、ISO質(zhì)量管理體系、標桿超越四種。卓越績效標準通過描述卓越企業(yè)的管理信念和行為,改進組織的整體效率和能力。六西格瑪管理的核心理念是在企業(yè)整個業(yè)務(wù)流程的所有環(huán)節(jié)上,都運用科學(xué)的方法提高效率、減少失誤率,使整個流程達到最優(yōu)狀態(tài)，滿足客戶需求。ISO質(zhì)量管理體系通過在企業(yè)內(nèi)部制定、實施和改進質(zhì)量管理體系,使組織生產(chǎn)的產(chǎn)品或服務(wù)提升到更高水平,增強客戶滿意度。標桿超越是通過對比和分析行業(yè)內(nèi)外領(lǐng)先企業(yè)的經(jīng)營方式,對本企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)、業(yè)務(wù)流程、管理方式等關(guān)鍵成功因素進行改進,使組織成為同行業(yè)最佳的系統(tǒng)過程。對比題干表述，可知D選項正確。5724.D[解析]績效改進的方法包括:卓越績效標準、六58參考答案：D2016年真題_單項選擇題24、關(guān)于績效改進方法的說法，錯誤的是（）

A、卓越績效標準關(guān)注組織的管理理念B、六西格瑪管理關(guān)注組織業(yè)務(wù)流程的誤差率

C、ISO質(zhì)量管理體系關(guān)注組織產(chǎn)品或服務(wù)的生產(chǎn)過程

D、杠桿超越法中的企業(yè)標桿必須是管理水平相當、業(yè)績相近的企業(yè)[答案與解析]D標桿超越是通過對比和分析業(yè)內(nèi)外領(lǐng)先企業(yè)的經(jīng)營方式,對本企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)、業(yè)務(wù)流程、管理方式等關(guān)鍵成功因素進行改進,使組織成為同行業(yè)最佳的系統(tǒng)過程。故選項D錯誤。58參考答案：D2016年真題_單項選擇題24、關(guān)于績效改進59參考答案：C2015年真題_單項選擇題22、關(guān)于績效改進方法的說法，正確的是()。A、標桿超越法更強調(diào)本企業(yè)固有的管理理念B、卓越績效指標法通過強化個體卓越績效指標推動企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)C、ISO質(zhì)量管理體系更關(guān)注產(chǎn)品的生產(chǎn)過程，努力提高產(chǎn)品質(zhì)量或服務(wù)水平D、六西格瑪管理關(guān)注業(yè)務(wù)流程設(shè)置的合理性。以提升企業(yè)運行的效率22.C[解析]杠桿超越法的實質(zhì)是組織的變革,通過學(xué)習同行業(yè)的經(jīng)驗,改掉企業(yè)發(fā)展的陋習,提升企業(yè)績效的過程,選項A錯誤。卓越績效指標法準確的通過描述卓越企業(yè)的管理信念和行為,改進整體效率和能力,選項B錯誤。六西格瑪管理法通過減少企業(yè)業(yè)務(wù)流程中的偏差,使組織的績效提升到更高的水平,選項D錯誤。59參考答案：C2015年真題_單項選擇題22、關(guān)于績效改進60參考答案：ABDE68、對績效改進效果進行評價的維度包括()。A、員工對績效改進結(jié)果的反映B、員工能力素質(zhì)的提升程度C、員工個人心態(tài)調(diào)整的程度D、員工工作方式的改進效果E、員工的績效結(jié)果與預(yù)期的對比2015年真題_多項選擇題68.ABDE[解析]通?？梢詮囊韵滤膫€維度來評價績效改進:(1)反應(yīng)。員工、客戶、供應(yīng)商對改進結(jié)果的反應(yīng)。(2)學(xué)習或能力?？冃Ц倪M實施后,員工能力素質(zhì)的提升程度。(3)轉(zhuǎn)變。改進活動對工作方式的影響。(4)結(jié)果?？冃Ц倪M所達成的結(jié)果與預(yù)期對比。60參考答案：ABDE68、對績效改進效果進行評價的維度包括61三、績效考核結(jié)果的應(yīng)用1.考核結(jié)果分析概述通過績效考核,組織可以掌握員工的工作態(tài)度和工作能力。通過兩個維度的交叉分析,可以將組織中的員工劃分成四種類型。61三、績效考核結(jié)果的應(yīng)用622.績效考核結(jié)果的應(yīng)用(1)績效考核衡量招聘結(jié)果;(2)績效考核為人員調(diào)配提供依據(jù);(3)績效考核為獎金分配提供依據(jù);(4)績效考核應(yīng)用于員工的培訓(xùn)與開發(fā);(5)績效考核應(yīng)用于員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃622.績效考核結(jié)果的應(yīng)用63第五節(jié)特殊群體的績效考核一、團隊績效考核表7一9團隊績效考核的流程(1)人力資源部發(fā)布考核通知,啟動考核程序,公布考核的要求;(2)對各個團隊負責人的績效進行考核;(3)根據(jù)員工所在團隊負責人的評價結(jié)果確定團隊成員的評價結(jié)果分布;(4)進行團隊成員評價;(5)員工的直接上級與員工就績效考核結(jié)果進行溝通,并制定來年的工作目標:團隊績效考核體系的建立步驟(1)確定團隊和團隊成員兩個層面的績效考核指標;(2)劃分團隊和個體績效所占的權(quán)重和比例;(3)分解績效考核的關(guān)鍵要素,用具體的評價指標來衡量他們團隊績效考核指標確定的方法(1)利用客戶關(guān)系圖確定;(2)利用組織績效指標確定;(3)利用績效金字塔確定;(4)利用工作流程圖確定63第五節(jié)特殊群體的績效考核一、團隊績效考核團隊績效考核的64知識型團隊的績效考核方法效益型指標可以直接用來判斷知識型團隊的工作產(chǎn)出成果，即團隊的產(chǎn)出滿足客戶需求的程度效率型指標知識型團隊為獲得效益指標所付出的成本和投人產(chǎn)出的比例遞延型指標團隊的工作過程和工作結(jié)果對客戶、投資者、團隊成員的長遠影響風險型指標判斷不確定性風險的數(shù)量和對團隊及其成員的危害程度的指標跨部門的團隊績效考核方法做好跨部門團隊考核,關(guān)鍵是要做好標準化工作,也就是考核目標的標準化、考核程序的標準化、組織的標準化、方法手段的標準化。考核的目標要包括團隊目標實現(xiàn)程度、目標的實現(xiàn)進展、目標的難度.實施手段和工作態(tài)度等64知識型團隊的績效考核方法效益型指標可以直接用來判斷知識型65參考答案：ADE68、關(guān)于知識型團隊的績效考核的說法正確的是()

A、知識型團隊的績效考核應(yīng)該以結(jié)果為導(dǎo)向

B、績效型指標可以用來判斷知識型團隊的工作產(chǎn)出結(jié)果

C、效益型指標能夠反映知識型團隊付出的成本以及投入產(chǎn)成品的比例

D、遞延型指標能夠反映團隊的工作過程和工作結(jié)果對客戶、投資者、團隊成員產(chǎn)生的長遠影響

E、風險型指標能夠用來判斷不確定性風險的數(shù)量及其對團隊和團隊成員產(chǎn)生的危險程度2017年真題_多項選擇題65參考答案：ADE68、關(guān)于知識型團隊的績效考核的說法正確66參考答案：ADE2017年真題_多項選擇題68.ADE[解析]知識型團隊的任務(wù)一般是創(chuàng)造性的,因此它的績效考核要以結(jié)果為導(dǎo)向，而不是行為。知識型團隊的績效考核要綜合四個角度的指標:①效益型指標，可直接用來判斷該團隊的工作產(chǎn)出成果,即團隊的產(chǎn)出滿足客戶需求的程度;②效率型指標,該團隊為獲得效益指標所付出的成本和投入產(chǎn)出的比例;③遞延型指標,團隊的工作過程和工作結(jié)果對客戶、投資者、團隊成員的長遠影響;④風險型指標,判斷不確定性風險的數(shù)量和對團隊及其成員的危害程度的指標?？冃椭笜瞬粚儆谥R型團隊的績效考核指標,B項錯誤;C項的表述指的是效率型指標。故本題正確答案為A.D、E三項。66參考答案：ADE2017年真題_多項選擇題68.AD67參考答案：BCDE67、知識型團隊的績效考核指標包括（）

A、追求員工工作態(tài)度的過程型指標

B、判斷工作產(chǎn)出成果的效益型指標

C、追求投入產(chǎn)出比例的效率型指標

D、追求長遠影響的遞延型指標

E、判斷不確定性風險的數(shù)量和對團隊及其成員的危害程度的風險型指標2016年真題_多項選擇題67.BCDE[解析]知識型團隊的績效考核需要綜合四個角度的指標進行:效益型指標(可以直接用來判斷知識型團隊的工作產(chǎn)出成果,即團隊的產(chǎn)出滿足客戶需求的程度);效率型指標(知識型團隊為獲得效益指標所付出的成本和投入產(chǎn)出的比例);遞延型指標(團隊的工作過程和工作結(jié)果對客戶、投資者、團隊成員的長遠影響):風險型指標(判斷不確定性奉獻的數(shù)量和對團隊及其成員的危害程度的指標)。故本題正確答案為BCDE67參考答案：BCDE67、知識型團隊的績效考核指標包括（68參考答案：C2015年真題_單項選擇題23、關(guān)于團隊績效考核的說法，正確的是()。A、確定團隊績效考核指標與個人績效考核指標的方法無明顯差異B、在進行團隊績效考核時，成員之間不應(yīng)進行溝通C、團隊績效考核指標可采用工作流程圖方法確定D、團隊績效考核主要評價團隊負責人的績效23.C[解析]建立團隊層面的績效考核指標有四種方法:(1)利用客戶關(guān)系圖來確定團隊績效考核的指標。(2)利用組織績效指標來確定團隊績效指標。(3)利用績效金字塔來確定團隊績效考核的指標。(4)利用工作流程圖確定團隊績效考核的指標。68參考答案：C2015年真題_單項選擇題23、關(guān)于團隊績效69二、國際人力資源的績效考核國際人力資源的供給主要有三種來源:從母公司派遣駐外人員、從東道主國選聘人員、從第三國選聘人員。與本土企業(yè)的績效考核相比,國際人力資源的考核面臨著兩大挑戰(zhàn):(1)各個國家的文化背景和工作環(huán)境的巨大差異加大了績效考核的難度;(2)“異地管理”增大了績效考核的困難。

69二、國際人力資源的績效考核70國際人力資源的績效考核具有以下四個特點:(1)從績效考核的目標看,國際人力資源的績效考核不但關(guān)注業(yè)績,而且突出戰(zhàn)略方向,強調(diào)企業(yè)的長遠發(fā)展;(2)從績效考核的目的看，國際人力資源的績效考核除了為員工薪酬調(diào)整和晉升提供依據(jù)外,還加入了新的因素,比如重視個人、團隊和公司目標的密切結(jié)合,尋找在工作要求、個人能力興趣和工作重點之間的發(fā)展最佳契合點等;(3)從績效考核的側(cè)重點看,國際人力資源更傾向于基于結(jié)果的績效考核而不是基于員工特征的績效考核;(4)從績效考核的操作過程看,國際人力資源的績效考核具體實施步驟與傳統(tǒng)的績效考核基本相同,只是在績效的評價與反饋的過程中,比傳統(tǒng)的考核更加注重管理者和員工的溝通。70國際人力資源的績效考核具有以下四個特點:71D一、單項選擇題1.關(guān)于績效計劃的說法,錯誤的是()。A.績效計劃是績效管理過程的起點B.績效計劃的制訂要與組織追求的宗旨相一致C.績效計劃是主管人員與員工反復(fù)溝通,就績效計劃內(nèi)容達成--致的過程D.績效計劃的制訂是各級主管和員工的責任,無需人力資源部門的參與1.D[解析]績效計劃的制訂需要組織中不同人群的參與:人力資源部門對績效管理,的監(jiān)督與協(xié)調(diào)負主要責任,各級主管人員要參與對績效計劃的制訂，員工也要積極參與計劃制;訂的過程。71D一、單項選擇題1.D[解析]績效計劃的制訂需要組織72A2.關(guān)于績效輔導(dǎo)的說法，錯誤的是()。A.績效輔導(dǎo)是績效考核的一-種方法和手段B.績效輔導(dǎo)是--種提高員工績效水平的方法C.績效輔導(dǎo)能夠幫助員工解決當前績效實施過程中出現(xiàn)的問題D.績效輔導(dǎo)貫穿于績效實施全過程,是一-種經(jīng)常性的管理行為2.A[解析]績效輔導(dǎo)指的是在掌握了下屬工作績效的前提下,為了提高員工績效水平和自我效能感而進行的一系列活動?？冃лo導(dǎo)貫穿于績效實施的整個過程中,是一種經(jīng)常性的管理行為,它幫助員工解決當前績效實施過程中出現(xiàn)的問題?？冃лo導(dǎo)是連接績效計劃與績效考核的橋梁,而不是績效考核的方法和手段。72A2.關(guān)于績效輔導(dǎo)的說法，錯誤的是(73B3.從組織的戰(zhàn)略目的出發(fā),從財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和學(xué)習發(fā)展四個角度關(guān)注組織績效的績效管理辦法是()。A.關(guān)鍵事件法B.平衡計分卡法C.強制分布法:D.因素比較法3.B[解析]平衡計分卡法是一種新型的戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)和方法。它著眼于公司的長遠發(fā)展,從四個角度關(guān)注組織的績效,即財務(wù)角度、客戶角度、內(nèi)部流程角度和學(xué)習發(fā)展角度。73B3.從組織的戰(zhàn)略目的出發(fā),從財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和學(xué)74B4.在績效評價中,評價者對評價對象的看法往往受到評價對象所屬群體的影響,這稱為()。A.趨中傾向C.暈輪效應(yīng)B.刻板印象D.近因效應(yīng)4.B[解析]刻板印象指個人對他人的看法往往受到他人所屬群體的影響。例如,有些主管可能錯誤地認為，男性的工作能力較女性容易受到肯定。74B4.在績效評價中,評價者對評價對象的看法往往受到評價對75C5.通過使用相關(guān)的統(tǒng)計工具來分析影響企業(yè)業(yè)務(wù)流程的因素,進而改進流程,控制錯誤率和廢品率,從而提升組織的績效水平,這種績效改進方法是()。A.標桿超越B.卓越績效標準C.六西格瑪管理D.ISO質(zhì)量管理體系5.C[解析]六西格瑪管理通過使用一系列的統(tǒng)計工具來分析企業(yè)業(yè)務(wù)流程。如果流程的輸出結(jié)果不盡如人意，可以使用相關(guān)的統(tǒng)計工具分析影響流程的要素,進而改進流程,控制錯誤和廢品的增加。75C5.通過使用相關(guān)的統(tǒng)計工具來分析影響企業(yè)業(yè)務(wù)流程的因素76B6.面談的實施階段,不屬于主管人員要確保完成的工作的是()。A.就績效現(xiàn)狀達成一致B.消除組織目標與個人目標之間的沖突C.商討來年的工作目標D.探討績效中可改進之處并確定行動計劃6.B[解析]在面談的實施階段,主管人員要確保完成以下工作:(1)就績效現(xiàn)狀達成一致;(2)探討績效中可以改進之處,并確定行動計劃。(3)商討下一年的工作目標。選項B屬于績效反饋面談的作用。76B6.面談的實施階段,不屬于主管人員要確保完成的工作的是77A7.績效評價中解決()效應(yīng)的核心是消除主管的偏見。A.暈輪效應(yīng)B.趨中傾向C.過寬或過嚴傾向D.年資或職位傾向7.A[解析]暈輪效應(yīng)指對一個人進行評價時,往往會因為對他的某一特質(zhì)的強烈而清晰的感知,而掩蓋了該人其他方面的品質(zhì),所以解決這種效應(yīng)的核心是消除主管的偏見。77A7.績效評價中解決()效應(yīng)的核心是消除主管的78D8.新員工在工作一段時間以后的績效考核結(jié)果能夠用來衡量()。A.工作分析的有效性B.工作研究的有效性C.需求診斷的有效性D.招聘的有效性8.D[解析]招聘是否有效,要通過新員工在一段時間內(nèi)的績效考核結(jié)果來衡量。如果績效考核的結(jié)果令人滿意，說明招聘工作比較成功;反之,就要進一步尋找原因。78D8.新員工在工作一段時間以后的績效考核結(jié)果能夠用來衡量79C9.在績效計劃制訂的準備階段,不需要搜集的信息是()。A.組織和員工近期的績效考核結(jié)果B.部門和職位的職責C.組織的社會責任D.組織的目標和發(fā)展戰(zhàn)略9.C[解析]績效計劃制訂前所需要的各種信息包括:①組織近幾年的績效管理資料(如歷年的績效計劃、組織和員工近期的績效考核結(jié)果);②工作分析的相關(guān)資料(如職位說明書、部門的職能職責表等);③組織最新的戰(zhàn)略管理資料(如組織目標、組織在該績效周期的發(fā)展戰(zhàn)略)。79C9.在績效計劃制訂的準備階段,不需要搜集的信息是(80C10.關(guān)于績效考核方法的說法,正確的是()。A.行為錨定法的成本低廉,評價尺度統(tǒng)--B.不良事故法能提供豐富的績效反饋信息C.目標管理法需要耗費大量人力、物力D.關(guān)鍵事件法非常省時10.C[解析]排序法、配對比較法、強制公布法等考核方法成本低廉、評價尺度統(tǒng)一,但是無法應(yīng)用于績效反饋面談。行為錨定法執(zhí)行性好,評價誤差低;但設(shè)計成本高,設(shè)計周期長。不良事故法能有效地規(guī)避工作差錯造成的組織利益的巨大損失,但是不能提供豐富的績效反饋信息。采用目標管理法,如果指標設(shè)計合理,便能夠為員工的績效提供綜合、具體的評價;但設(shè)計成本較高,需要耗費大量的人力、物力。關(guān)鍵事件法設(shè)計成本低,但是執(zhí)行性不高。80C10.關(guān)于績效考核方法的說法,正確的是(81A11.為了避免走人績效面談中的“理解不足”誤區(qū),管理者應(yīng)采取的行為是()。A.在面談結(jié)束時,歸納并確認談話內(nèi)容B.盡量避免同時對兩件以上的事情發(fā)問C.多提一些開放性的問題,引發(fā)員工思考D.盡量考慮對方的立場,以同情的態(tài)度提出建議11.A[解析]為了避免走入績效面談中的“理解不足”誤區(qū),管理者要將對方的談話加以歸納、回饋、質(zhì)疑后再確定,以確保對問題的真正理解。81A11.為了避免走人績效面談中的“理解不足”誤區(qū),管理者82DC12.()是對工作行為以及工作結(jié)果的一-種反映,也是員工內(nèi)在素質(zhì)和潛能的一種體現(xiàn)。A.績效管理B.評價C.績效考核D.績效13.對知識型團隊的績效考核,應(yīng)以()為導(dǎo)向。A.行為B.員工的特點C.結(jié)果D.員工的態(tài)度12.D[解析]績效是對工作行為以及工作結(jié)果的一種反映，也是員工內(nèi)在素質(zhì)和潛能的一種體現(xiàn)。13.C[解析]知識型團隊的任務(wù)一般都是創(chuàng)造性的而不是重復(fù)性的;產(chǎn)生創(chuàng)造性的過程一般不太容易控制。因此,對知識型團隊的績效考核,應(yīng)以結(jié)果為導(dǎo)向,而不是行為。82DC12.()是對工作行為以及工作結(jié)果的一83D14.關(guān)于績效反饋面談的說法,正確的是()。A.績效面談要含糊籠統(tǒng),維護員工自尊B(yǎng).績效面談的根本目的是指出員工的不足C.績效面談中不需要討論員工的績效現(xiàn)狀D.績效面談中應(yīng)避免對立和沖突14.D[解析]績效反饋面談切忌含糊籠統(tǒng)，員工績效現(xiàn)狀的信息應(yīng)該被具體、詳細、客觀地解釋,所以選項A錯誤?？冃Х答伱嬲勑枰_到的目的:(1)向員工反饋績效考核的結(jié)果;(2)向員工傳遞組織遠景目標;(3)弄清員工績效不合格的原因;(4)為下一個績效周期工作的展開做好準備。所以選項B錯誤。主管人員在面談的過程中,首先要與員工交流關(guān)于績效考核結(jié)果的看法,就績效現(xiàn)狀達成共識，為面談的順利進行奠定基礎(chǔ)。所以選項C錯誤。只有選項D符合題意。83D14.關(guān)于績效反饋面談的說法,正確的是(84A15.對于采用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè),適宜的績效管理策略是()。A.選擇以結(jié)果為導(dǎo)向的績效考核方法B.評價指標選擇--些非財務(wù)指標C.采取頻繁的績效考核和多元化的評價主體D.選擇以行為為導(dǎo)向的績效考核方法15.A[解析]成本領(lǐng)先戰(zhàn)略指組織在內(nèi)部加強成本控制,在研發(fā)、生產(chǎn)、銷售、服務(wù)等領(lǐng)域內(nèi)都力圖將成本降到最低,從而成為行業(yè)的成本領(lǐng)先者。在這種績效考核中，為了加強員工對成本的重視程度,組織應(yīng)盡量選擇以結(jié)果為導(dǎo)向的、實施成本較低的績效管理策略,鼓勵員工通過各種方法到達組織期望的結(jié)果。84A15.對于采用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè),適宜的績效管理策略是85ABCD二、多項選擇題.1.有效的績效管理的特征有()。A.敏感性B.可接受性C.準確性E.成效性1.ABCD[解析]有效的績效管理應(yīng)當具備以下特征:(1)敏感性;(2)準確性;(3)可接受性;(4)可靠性;(5)實用性。85ABCD二、多項選擇題.1.ABCD[解析]有效的績86ABCE2.下列屬于績效管理有效實施的影響因素的有()。A.觀念B.高層領(lǐng)導(dǎo)支持C.人力資源管理部門盡職盡責D.高層領(lǐng)導(dǎo)對績效管理的態(tài)度E.績效系統(tǒng)的時效性2.ABCE[解析]績效管理有效實施的影響因素包括:觀念;高層領(lǐng)導(dǎo)支持;人力資源管理部門的盡職程度;各層員工對績效管理的態(tài)度;績效管理與組織戰(zhàn)略的相關(guān)性;績效目標的設(shè)定;績效指標的設(shè)置;績效系統(tǒng)的時效性。86ABCE2.下列屬于績效管理有效實施的影響因素的有(87ACE3.良好的績效管理在組織管理中的作用包括()。A.有助于建立和諧的組織文化B.有助于提高員工的流動性C.有助于促進員工的自我發(fā)展D.有助于企業(yè)做好工作分析E.是實現(xiàn)組織戰(zhàn)略的重要手段3.ACE[解析]績效管理在組織管理中的作用包括:(1)有助于組織內(nèi)部的溝通;(2)有助于管理者成本節(jié)約;(3)有助于促進員工的自我發(fā)展;(4)有助于建立和諧的組織文化;(5)是實現(xiàn)組織戰(zhàn)略的重要手段。87ACE3.良好的績效管理在組織管理中的作用包括(88ABDE4.下列屬于績效管理流程的有()。A.制訂績效計劃B.績效考核C.績效評價D.績效反饋E.績效實施與管理4.ABDE[解析]績效管理主要包括:制訂績效計劃、績效實施與管理、績效考核、績效反饋4項工作。88ABDE4.下列屬于績效管理流程的有(89ABCE5.績效目標建立的原則有()。A.具體性B.可測量性C.可實現(xiàn)性D.針對性E.相關(guān)性5.ABCE[解析]確定績效目標的重要指導(dǎo)原則是SMART原則,即具體性、可測量性、可實現(xiàn)性、相關(guān)性、時限性。89ABCE5.績效目標建立的原則有(90三、案例分析題

某公司又開始了一年--度的績效考核。在打分時,研發(fā)部的張經(jīng)理考慮到自己部門的一個項目經(jīng)理老王在公司服務(wù)的年限很長,想也沒想直接打了最高分。但事實上老王在今年的一個項目中犯了一個比較嚴重的錯誤。輪到給小趙打分時，張經(jīng)理想起初次見面時小趙把咖啡灑在裙子上的事,加上她是部門里為數(shù)不多的女員工,他認為女員工的績效理所應(yīng)當沒有男員工高,因此打分很低?？己私Y(jié)束后,張經(jīng)理與下屬分別在會議室談話。與小趙面談時,張經(jīng)理一直在數(shù)落小趙工作中的小錯誤,當小趙說明情況時,張經(jīng)理時常打斷她。小趙的情緒很不好,到最后干脆就是只聽張經(jīng)理說,有不同意見也不吭聲。之前在績效計劃制定的過程中也出現(xiàn)過類似的情況,當時小趙就對工作目標的設(shè)定有不同意見,所以在后來的執(zhí)行過程中遇到了一些困難?，F(xiàn)在工作中出現(xiàn)了問題,她也不愿意跟張經(jīng)理溝通了,最后的績效面談不歡而散。90三、案例分析題911.張經(jīng)理在績效評價中出現(xiàn)的誤區(qū)有()。A.趨中傾向B.年資或職位傾向C.首因效應(yīng)D.刻板印象1.BCD[解析]趨中傾向指有些主管由于不愿意得罪人或所轄范圍過大，很難全面了解所有員工工作表現(xiàn)時,將員工的考核分數(shù)集中在某一固定范圍的變動中,使評價的結(jié)果沒有好壞的差異。題目中沒有體現(xiàn)這一點。年資或職位傾向指有些主管傾向于給予那些服務(wù)年資較久,擔任職務(wù)較高的被評價者較高的分數(shù)。首因效應(yīng)是指人們在相互交往的過程中,往往根據(jù)最初的印象去判斷一個人?？贪逵∠笾競€人對他人的看法,往往受到他人所屬群體的影響。例知,有些主管可能錯誤地認為，男性的工作能力較女性容易受到肯定。選項B、C、D符合題意。BCD911.張經(jīng)理在績效評價中出現(xiàn)的誤區(qū)有(92ACD2.張經(jīng)理在與小趙的績效面談中存在的問題是()。A.沒有注意傾聽B.沒有選擇一個很好的面談場所C.沒有以積極的方式結(jié)束談話D.沒有鼓勵員工多說話2.ACD[解析]張経理與下屬分別在會以室淡活,不存在迭項B所述的向題92ACD2.張經(jīng)理在與小趙的績效面談中存在的問題是(93AD3.在績效考核者培訓(xùn)中,針對張經(jīng)理的培訓(xùn)應(yīng)強化的內(nèi)容有()。A.績效評價中易出現(xiàn)的問題及應(yīng)對方法B.主管職位的崗位說明書C.工作分析技術(shù)D.績效面談技巧3.AD[解析]張經(jīng)理存在的同題主要是在績效坪價中出現(xiàn)了一些誤區(qū),并且在和員工迸行績效面淡吋技巧不當導(dǎo)致員工關(guān)系惡化,所以座當選擇A、D。93AD94謝謝大家！94謝謝大家！第二部份人力資源管理95

第七章績效管理第一節(jié)績效管理概述第二節(jié)績效計劃與績效監(jiān)控第三節(jié)績效評價與績效管理工具第四節(jié)績效反饋與結(jié)果應(yīng)用第五節(jié)特殊群體的績效考核第二部份人力資源管理1967.績效管理。理解績效管理的作用，辨別績效管理有效實施的影響因素，制訂績效計劃，實施績效監(jiān)控，選擇恰當?shù)目冃Э己思夹g(shù)和方法實施績效考核，監(jiān)控績效考核的實施，設(shè)計績效反饋方案，合理使用績效考核結(jié)果，制定績效改進措施、對特殊群體績效實施績效考核27.績效管理。理解績效管理的作用，辨別績效管理有效實施97年份考點分值題型合計2015績效管理概述1單選6題8分績效評價與績效管理工具3單選、多選績效反饋與結(jié)果應(yīng)用3單選、多選特殊群體的績效考核1單選2016績效管理概述2單選7題9分績效評價與績效管理工具2單選績效反饋與結(jié)果應(yīng)用3單選、多選特殊群體的績效考核2多選2017績效管理概述2單選11題17分績效計劃與績效監(jiān)控2多選績效評價與績效管理工具10單選、案例分析績效反饋與結(jié)果應(yīng)用1單選特殊群體的績效考核2多選3年份考點分值題型合計2015績效管理概述1單選6題8分績效98績效管理概述績效計劃與績效監(jiān)控績效評價與績效管理工具績效反饋結(jié)果應(yīng)用特殊群體的績效考核團隊績效考核國際人力資源的績效考核績效管理概述戰(zhàn)略性績效管理績效計劃績效監(jiān)控及輔導(dǎo)績效評價績效管理工具績效反饋面談績效改進績效反饋與結(jié)果應(yīng)用績效管理4績效管理概述團隊績效考核績效管理概述績效計劃績效評價績效反99第一節(jié)績效管理概述績效考核是-套正式的、結(jié)構(gòu)化的制度,它是用來衡量、評價.反饋并影響員工的工作特征、行為和結(jié)果。績效管理是管理者與員工通過持續(xù)開放的溝通,就組織目標和目標實現(xiàn)方式達成共識的過程,也是促進員工做出有利于組織的行為、達成組織目標、取得卓越績效的管理實踐。績效管理的主要目的是建立客觀、簡潔的績效優(yōu)化體系,實現(xiàn)組織與個人績效的緊密融合。

5第一節(jié)績效管理概述績效考核是-套正式的、結(jié)構(gòu)化的制度,100第一節(jié)績效管理概述績效考核與績效管理的聯(lián)系:績效考核是績效管理的重要組成部分,績效考核的順利實施不僅取決于評價過程本身,更取決于與評價相關(guān)的整個績效管理過程。有效的績效考核是對績效管理的有力支撐,成功的績效管理亦會推動績效考核的順利開展?？冃Э己伺c績效管理的區(qū)別:績效管理是一個完整的管理過程,而績效考核只是績效管理中的一個環(huán)節(jié)?？冃Ч芾韨?cè)重于信息的溝通和績效的提高,績效考核則側(cè)重于績效的識別、判斷和評估。6第一節(jié)績效管理概述績效考核與績效管理的聯(lián)系:績101績效管理的作用在組織管理中的作用(1)有助于組織內(nèi)部的溝通;(2)有助于管理者成本的節(jié)約;(3)有助于促進員工的自我發(fā)展;(4)有助于建立和諧的組織文化;(5)是實現(xiàn)組織戰(zhàn)略的重要手段在人力資源管理中的作用(1)為其他人力資源管理環(huán)節(jié)的有效實施提供依據(jù);(2)可以用來評估人員招聘、員工培訓(xùn)等計劃的執(zhí)行效果有效績效管理的特征(1)敏感性;(2)可靠性;(3)準確性;(4)可接受性;(5)實用性績效管理有效實施的影響因素(1)觀念;(2)高層領(lǐng)導(dǎo)支持;(3)人力資源管理部門的盡職程度;(4)各層員工對績效管理的態(tài)度;(5)績效管理與組織戰(zhàn)略的相關(guān)性;(6)績效目標的設(shè)定;(7)績效指標的設(shè)置;(8)績效系統(tǒng)的時效性7績效管理的作用在組織管理中的作用(1)有助于組織內(nèi)部的溝通102參考答案：B20、關(guān)于績效考核和績效管理的說法,正確的是()

A、績效考核與績效管理是等價的

B、績效管理是一個完整的管理過程

C、績效管理側(cè)重于績效的識別、判斷和評估

D、績效考核側(cè)重于信息溝通和績效提高2017年真題_單項選擇題20.B[解析]績效考核是一套正式的、結(jié)構(gòu)化的制度;績效管理是管理者與員工通過持續(xù)開放的溝通，就組織目標和目標實現(xiàn)方式達成共識的過程。績效考核與績效管理并不是等價的,它們的區(qū)別有:績效管理是完整的管理過程,績效考核是績效管