冠東職位體系的薪酬設(shè)計課件

職位體系的薪酬設(shè)計和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司

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H&JVANG1目錄1薪酬簡介薪酬的內(nèi)容薪酬的構(gòu)成薪酬的影響因素薪酬四方圖薪資與企業(yè)經(jīng)營的關(guān)系2薪酬設(shè)計薪酬設(shè)計的原則薪酬的基本模型薪酬總額的預(yù)算層級關(guān)系圖與職位評估、薪酬層級薪酬比例與結(jié)構(gòu)設(shè)計2.1基本工資的設(shè)計職位工資年資工資市場工資2.2績效工資的設(shè)計2.3額外工資的設(shè)計2.4福利的設(shè)計3薪酬與其他目錄1薪酬簡介21薪酬簡介1薪酬簡介3薪酬經(jīng)濟(jì)性薪酬非經(jīng)濟(jì)性報酬固定工資月度獎金年度獎金現(xiàn)金補(bǔ)貼保險福利帶薪休假利潤分享持股``````工作認(rèn)可挑戰(zhàn)性工作工作環(huán)境工作氛圍發(fā)展、晉升機(jī)會能力提高職業(yè)安全``````1.1薪酬的內(nèi)容薪酬經(jīng)濟(jì)性薪酬非經(jīng)濟(jì)性報酬固定工資工作認(rèn)可1.1薪41.2薪酬的構(gòu)成普通薪酬收入福利保險額外工薪績效工資基本工資職位工資年資工資市場工資福利保險津貼與補(bǔ)助其他類基于職位績效基于目標(biāo)績效獎金加班等有正負(fù)提成獎金福利工資1.2薪酬的構(gòu)成普通薪酬收入福利保險額外工薪績效工資基本工5企業(yè)內(nèi)部因素職位等級員工能力勞動力市場薪酬1.3薪酬的主要影響因素勞動力價格水平與薪酬相關(guān)法律現(xiàn)行工資率社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境勞動力供需關(guān)系地區(qū)生活指數(shù)行業(yè)差異工作績效工作年限任職資格水平企業(yè)文化薪酬政策企業(yè)愿景企業(yè)經(jīng)營績效企業(yè)運作能力人才價值觀職級差別工作量職種差別企業(yè)內(nèi)部因素職位等級員工能力勞動力市場薪酬1.3薪酬的主要61.4薪酬四方圖3象限額外薪酬4象限保險福利2象限績效薪酬1象限基本薪酬高差異性低差異性低穩(wěn)定性高穩(wěn)定性1.4薪酬四方圖3象限額外薪酬4象限保險福利2象限績71.5薪酬與企業(yè)經(jīng)營的關(guān)系高薪資水平平均薪資水平低薪資水平工資成本負(fù)擔(dān)C較高適中低激勵性M人才吸引性H較大較低無滿意度S忠誠度L較高較低很低工作績效P較高一般較差利潤積累R較高較低較低討論高薪資增加了企業(yè)員工成本，但帶來員工的高滿意和忠誠度，及高績效的工作，增加了企業(yè)價值收入。平均薪資減少了企業(yè)員工成本，但員工的高流動和低績效也同時減少了企業(yè)的價值收入。低薪資減少了企業(yè)員工成本，但員工的不滿意和不忠誠增加了企業(yè)的管理成本，也減少了企業(yè)的價值收入。1.5薪酬與企業(yè)經(jīng)營的關(guān)系高薪資水平平均薪資水平低薪資水平82薪酬設(shè)計2薪酬設(shè)計93P-M職位（POSITION）工作績效表現(xiàn)（PERFORMANCE）人（PEOPLE）市場（MARKET）薪酬體系設(shè)計3P-M職位（POSITION）工作績效表現(xiàn)人（PEOPLE10薪酬設(shè)計的原則薪酬體系設(shè)計的基本原則公平原則競爭原則激勵原則經(jīng)濟(jì)原則合法原則內(nèi)部公平外部公平個人公平過程公平結(jié)果公平薪資結(jié)構(gòu)多元薪資水平領(lǐng)先薪酬價值取向個人能力激勵團(tuán)隊責(zé)任激勵企業(yè)績效激勵薪酬總額控制利潤合理積累勞動力價值平衡國家相關(guān)法規(guī)企業(yè)制度薪酬設(shè)計的原則薪酬體系設(shè)計的基本原則公平原則競爭原則激勵原11公平性原則的判定K1=Ip/Op(Ip=員工對自己收入的感覺)(Op=員工對工作投入的感覺)K2=Io/Oo(Io=員工對比較對象收入的感覺)(Oo=員工對比較對象投入的感覺)K1=1個人內(nèi)部是否公平K1=K2K1>K2K1<K2部門內(nèi)部比較是否公平員工感覺比較公平多獎勵性,不公平少報酬性,不公平公平性原則的判定K1=Ip/OpK2=Io/OoK1=1個人12薪酬的基本模型績效薪酬比例較大基本薪酬比例較小基本薪酬比例很大績效薪酬比例很小基本薪酬比例適中績效薪酬比例適中薪酬的基本模型績效薪酬比例較大基本薪酬比例較小基本薪酬比例13高彈性薪酬模型調(diào)和型薪酬模型高穩(wěn)定薪酬模型特點績效薪酬所占比例很高,基本薪酬等所占比例較低績效薪酬與基本薪酬等各占一定的比例基本薪酬所占比例很高,績效薪酬等所占比例很低優(yōu)點激勵性很強(qiáng),與員工業(yè)績密切聯(lián)系對員工有激勵性也有安全感員工收入波動很小,員工安全感很強(qiáng)缺點員工收入波動性很大,缺乏安全感及歸屬感須設(shè)計科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng)缺乏激勵功能,容易導(dǎo)致員工懶惰高彈性薪酬模型調(diào)和型薪酬模型高穩(wěn)定薪酬模型特點績效薪酬所占比142.3薪酬總額的預(yù)算1簡單預(yù)算法K=F*(1+R%)+N*MK表示下年度薪酬總額預(yù)算值,F表示上年度實際支付給員工的薪酬總額,R表示企業(yè)薪酬的平均增幅,N表示下年度可能增加的人數(shù),M表示上年度企業(yè)員工的年平均工資.薪酬總額的預(yù)算R和N都是預(yù)測的2累加預(yù)算法K=∑(∑Tm)*(1+B)Tm為月度薪酬增加值B為企業(yè)利潤的增長率3經(jīng)營業(yè)績比率法人工費用比率=薪酬水準(zhǔn)/人均銷售額=(上年度薪酬總額/員工總?cè)藬?shù))/(上年度銷售總額/員工總?cè)藬?shù))=(本年度薪酬總額/員工總?cè)藬?shù))/(本年度銷售總額/員工總?cè)藬?shù))K=(本年度預(yù)期銷售總額*上年度薪酬總額)/上年度實際銷售總額2.3薪酬總額的預(yù)算1簡單預(yù)算法K表示下年度薪酬總額預(yù)算值15層級關(guān)系圖與職位評估、薪酬等級層級關(guān)系圖層級關(guān)系圖的橫坐標(biāo)是按照職能劃分的企業(yè)各職能部門。確定橫坐標(biāo)時，可以根據(jù)組織結(jié)構(gòu)圖來確定。一般企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)圖都包括人力資源部、綜合部、企業(yè)發(fā)展部、生產(chǎn)部、財務(wù)部、技術(shù)部、市場部等部門。縱坐標(biāo)是員工層級及薪酬層級系數(shù)?？v坐標(biāo)的層級是按照企業(yè)的管理層次來確定。層的確定。一般企業(yè)的管理層次都在3-6之間（總經(jīng)理、部門經(jīng)理、主任、組長、員工等）?？梢杂糜⑽淖帜窤BCDEF來表示不同的層。級的劃分。確定了“層”以后，還要劃分“級”。可以根據(jù)企業(yè)的規(guī)模和人數(shù)、組織結(jié)構(gòu)的復(fù)雜性、職位多寡、員工成長空間的大小等因素來靈活設(shè)置“級”?？梢杂?23456來表示不同的級。見下例。層級關(guān)系圖與職位評估、薪酬等級層級關(guān)系圖層級關(guān)系圖的橫坐標(biāo)是16層級關(guān)系例圖層級決策人員人力資源部技術(shù)部市場部生產(chǎn)部A1總經(jīng)理A2副總經(jīng)理A3B1總經(jīng)理助理總經(jīng)理助理B2B3經(jīng)理經(jīng)理B4高級工程師經(jīng)理C1主任中級工程師業(yè)務(wù)經(jīng)理高級工程師C2人事管理員工程師市場主任中級工程師C3招聘管理員助理工程師工程師C4薪酬管理員技術(shù)員市場分析員助理工程師C5福利管理員設(shè)計員市場檢察員技術(shù)員D1秘書文員一級操作工D2營業(yè)員二級操作工D3三級操作工層級關(guān)系例圖層級決策人員人力資源部技術(shù)部市場部生產(chǎn)部A1總經(jīng)17職位評估與薪酬層級系數(shù)設(shè)定職位評估的定義

職位評估（Job

Evaluation，或稱為崗位評價、崗位測評）是一種職位價值的評價方法。它是在職位描述（Job

Description）的基礎(chǔ)上，對職位本身所具有的特性（比如職位對企業(yè)的影響、職責(zé)范圍、任職條件、環(huán)境條件等）進(jìn)行評價，以確定職位相對價值的過程。很顯然，它的評價對象是職位，而非任職者，這就是大家通常所說的“對崗不對人”原則。而且，它反映的只是相對價值，而不是職位的絕對價值（職位的絕對價值是無法衡量的）。職位評估的方法

常用的職位評估和薪酬等級系數(shù)確定的方法有：職位參照法、分類法、排列法、評分法、因素分析法等。其中分類法、排列法為定性評估，職位參照法、評分法和因素分析法為定量評估。分類法企業(yè)所有職位根據(jù)工作內(nèi)容、工作職責(zé)、任職資格方面的要求，分為不同的類別，一般可分為管理類、事務(wù)類、技術(shù)類、生產(chǎn)類、營銷類等，然后對每一類職位確定一個薪酬層級系數(shù)的范圍，并且對同一類的職位進(jìn)行排列，從而確定每個職位不同的層級系數(shù)。職位評估與薪酬層級系數(shù)設(shè)定職位評估的定義

職位評估（Job

18職位評估解決問題難度任職資格溝通技巧環(huán)鏡條件對企業(yè)的影響監(jiān)督管理責(zé)任范圍職位評估解決問題難度任職資格溝通技巧環(huán)鏡條件對企業(yè)的影響監(jiān)督19層級決策人員人力資源部技術(shù)部市場部生產(chǎn)部層級系數(shù)A1總經(jīng)理10A2副總經(jīng)理7.0A35.2B1總經(jīng)理助理總經(jīng)理助理4.8B24.3B3經(jīng)理經(jīng)理3.8B4高級工程師經(jīng)理3.3C1主任中級工程師業(yè)務(wù)經(jīng)理高級工程師2.8C2人事管理員工程師市場主任中級工程師2.4C3招聘管理員助理工程師工程師2.1C4薪酬管理員技術(shù)員市場分析員助理工程師1.8C5福利管理員設(shè)計員市場檢察員技術(shù)員1.5D1秘書文員一級操作工1.2D2營業(yè)員二級操作工1.0D3三級操作工0.9層級關(guān)系與系數(shù)例圖層級決策人員人力資源部技術(shù)部市場部生產(chǎn)部層級系數(shù)A1總經(jīng)理120不同的職級、職種薪酬結(jié)構(gòu)比較不同職種的工資結(jié)構(gòu)不同職級的工資結(jié)構(gòu)薪酬比例與結(jié)構(gòu)設(shè)計不同的職級、職種薪酬結(jié)構(gòu)比較不同職種的工資結(jié)構(gòu)不同職級的工資21不同職級的薪酬結(jié)構(gòu)工資年終獎福利崗位工資、基礎(chǔ)素質(zhì)津貼、職務(wù)津貼、月獎金等社會保險、商業(yè)保險、車輛積累金、住房基金誤餐費等一般員工中層管理者高層領(lǐng)導(dǎo)不同職級的薪酬結(jié)構(gòu)工資年終獎福利崗位工資、基礎(chǔ)素質(zhì)津貼、職務(wù)222.1基本工資設(shè)計職位工資基本職位工資是根據(jù)職工所在職位或所在職位的工作強(qiáng)度、管理責(zé)任的大小和工作條件，兼顧工作技能要求的高低而確定的工資。確定職位工資的前提是進(jìn)行工作和職位分析，然后根據(jù)職位分析的結(jié)果進(jìn)行層級關(guān)系和薪酬系數(shù)的設(shè)計。基本職位工資的確定企業(yè)在調(diào)查和比較同行業(yè)基本薪酬及勞動力市場的一般價格后確定該企業(yè)的職位工資的基數(shù)K，然后用該職位的層級系數(shù)N乘以基數(shù)K就是該職位的職位工資。計算關(guān)系如下：職位工資M=N*K職位工資的作用和適用范圍通常來講，職位工資是相對穩(wěn)定的，可適用于公司的所有員工，有利于薪酬總額的控制和日常的薪酬管理。一般來講，職位工資與額外工資中的加班工資（如操作類員工）的關(guān)系是：日工資(m)=職位工資/22.5=M/22.5小時工資(s)=日工資/8=m/8加班工資(a)=加班時間(t)*加班系數(shù)*小時工資2.1基本工資設(shè)計職位工資23層級決策人員人力資源部A1總經(jīng)理A2副總經(jīng)理A3B1總經(jīng)理助理B2B3經(jīng)理B4C1主任C2人事管理員C3招聘管理員C4薪酬管理員C5福利管理員D1秘書D2D3層級系數(shù)107.05.24.84.33.83.32.82.42.11.81.51.21.00.9職位工資10k7.0k5.2k4.8k4.3k3.8k3.3k2.8k2.4k2.1k1.8k1.5k1.2k1.0k0.9k如2002年k=800元2003年k=850元2002年8000560041603840344030402640224019201680144012009608007202003年8500595044204080365532302805238020401785153012751020850765層級決策人員人力資源部A1總經(jīng)理A2副總經(jīng)理A3B1總經(jīng)理助24年資工資是指隨著員工工作年限增長而變動的薪酬部分。年資是對長期工作員工的一種獎勵報酬形式，其目的是承認(rèn)員工以往勞動的積累，激勵他們長期為企業(yè)做出貢獻(xiàn)，有利于企業(yè)的穩(wěn)定性和凝聚力。基本職位工資的確定年資工資是薪酬結(jié)構(gòu)的輔助部分，一般企業(yè)年資的設(shè)計較為簡單，通常采用遞增法來實現(xiàn)。年資是薪酬結(jié)構(gòu)中只能增加不能減少的部分，隨著時間的變化老員工的增加，年資占的絕對份額越來越大。采用壓縮增長法，可避免年資絕對值的快速增長。職位工資的作用和適用范圍不同職類的員工采取不同的年資遞增方式，在不同的時間階段采用不同的遞增系數(shù)。這樣可以起到有效的激勵和薪酬總額的控制。工作年限一般人員年資管理人員年資技術(shù)人員年資3年以內(nèi)每年按照A1進(jìn)行增長年資=工作年數(shù)*A1每年按照B1進(jìn)行增長每年按照C1進(jìn)行增長3-8年每年按照A2進(jìn)行增長每年按照B2進(jìn)行增長每年按照C2進(jìn)行增長8-20年每年按照A3進(jìn)行增長每年按照B3進(jìn)行增長每年按照C3進(jìn)行增長20年以上每年按照A4進(jìn)行增長每年按照B4進(jìn)行增長每年按照C4進(jìn)行增長年資工資工作年限一般人員年資管理人員年資技術(shù)人員年資3年以內(nèi)25市場工資是指企業(yè)對過往一年或一段特定時期的經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行綜合評定，是確定薪酬變動（增薪、凍薪或降薪）及其變動幅度的一種薪酬調(diào)整形式。高級管理者（如總經(jīng)理）通過財務(wù)指標(biāo)評定企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，確定市場經(jīng)營工資的變動幅度（正增長、不變或負(fù)增長）。市場工資的確定確定企業(yè)的市場薪酬變動幅度后，各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行各職類和職層的具體變動數(shù)據(jù)。如總經(jīng)理確定企業(yè)市場薪酬變動幅度為3-5%，則管理類變動為2-5%，操作類變動為2-3%，事務(wù)類變動為2-3%；員工級變動為2%，主任級變動為3%，經(jīng)理級變動為5%。市場工資的作用和適用范圍市場工資為部門業(yè)績浮動薪酬，可以由此來體現(xiàn)市場信息，傳遞市場壓力，使企業(yè)在經(jīng)濟(jì)不景氣時期，以及事業(yè)成長暫時受挫階段，或根據(jù)事業(yè)發(fā)展需要，啟用的模式，以免過渡裁員引起的人才流失。市場工資262.2績效工資設(shè)計績效工資常見方法計件績效制計時績效制傭金績效制目標(biāo)績效制其他標(biāo)準(zhǔn)工時制哈爾西獎金制羅恩獎金制單純傭金制混合傭金制超額傭金制KPI考核制項目考核制等級考核制年薪制期權(quán)股票制簡單績效制梅里克多計件制泰勒計件制企業(yè)根據(jù)不同的職種、職層而設(shè)計不同的績效模式，從而起到個人績效的激勵作用。2.2績效工資設(shè)計績效工資常見方法計件績效制計時績效制傭金272.3額外工資設(shè)計額外工資中加班工資的設(shè)計按照勞動法44條的規(guī)定，一般加班不低于150%的工資報酬，休息日加班不低于200%的工資報酬，法定休假日不低于300%的工資報酬。加班時間計算方法備注工作日8小時以外A=1.5ts通常指周一到周五每天8小時以外公休日上班8小時A=2m指周六和周日上班8小時公休日8小時以外A=2ts指六、日8小時以外節(jié)假日上班8小時A=3m指五一、十一、元旦、春節(jié)等上班8小時節(jié)假日8小時以外A=3ts指法定節(jié)假日8小時以外日工資(m)=職位工資/22.5=M/22.5;小時工資(s)=日工資/8=m/8;加班工資(A)=加班時間(t)*加班系數(shù)*小時工資(s)2.3額外工資設(shè)計額外工資中加班工資的設(shè)計按照勞動法44條282.4福利的設(shè)計常見福利類型個人福利國家公眾假期個人經(jīng)濟(jì)福利公眾福利住房津貼交通津貼電話津貼有薪假期旅游培訓(xùn)養(yǎng)老保險失業(yè)保險醫(yī)療保險強(qiáng)制性福利非強(qiáng)制性福利工傷保險人壽保險餐費津貼節(jié)日費內(nèi)部醫(yī)療工間休息勞保2.4福利的設(shè)計常見福利類型個人福利國家公眾假期個人經(jīng)濟(jì)福29和君同行共創(chuàng)偉業(yè)和君同行共創(chuàng)偉業(yè)30職位體系的薪酬設(shè)計和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司

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H&JVANG31目錄1薪酬簡介薪酬的內(nèi)容薪酬的構(gòu)成薪酬的影響因素薪酬四方圖薪資與企業(yè)經(jīng)營的關(guān)系2薪酬設(shè)計薪酬設(shè)計的原則薪酬的基本模型薪酬總額的預(yù)算層級關(guān)系圖與職位評估、薪酬層級薪酬比例與結(jié)構(gòu)設(shè)計2.1基本工資的設(shè)計職位工資年資工資市場工資2.2績效工資的設(shè)計2.3額外工資的設(shè)計2.4福利的設(shè)計3薪酬與其他目錄1薪酬簡介321薪酬簡介1薪酬簡介33薪酬經(jīng)濟(jì)性薪酬非經(jīng)濟(jì)性報酬固定工資月度獎金年度獎金現(xiàn)金補(bǔ)貼保險福利帶薪休假利潤分享持股``````工作認(rèn)可挑戰(zhàn)性工作工作環(huán)境工作氛圍發(fā)展、晉升機(jī)會能力提高職業(yè)安全``````1.1薪酬的內(nèi)容薪酬經(jīng)濟(jì)性薪酬非經(jīng)濟(jì)性報酬固定工資工作認(rèn)可1.1薪341.2薪酬的構(gòu)成普通薪酬收入福利保險額外工薪績效工資基本工資職位工資年資工資市場工資福利保險津貼與補(bǔ)助其他類基于職位績效基于目標(biāo)績效獎金加班等有正負(fù)提成獎金福利工資1.2薪酬的構(gòu)成普通薪酬收入福利保險額外工薪績效工資基本工35企業(yè)內(nèi)部因素職位等級員工能力勞動力市場薪酬1.3薪酬的主要影響因素勞動力價格水平與薪酬相關(guān)法律現(xiàn)行工資率社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境勞動力供需關(guān)系地區(qū)生活指數(shù)行業(yè)差異工作績效工作年限任職資格水平企業(yè)文化薪酬政策企業(yè)愿景企業(yè)經(jīng)營績效企業(yè)運作能力人才價值觀職級差別工作量職種差別企業(yè)內(nèi)部因素職位等級員工能力勞動力市場薪酬1.3薪酬的主要361.4薪酬四方圖3象限額外薪酬4象限保險福利2象限績效薪酬1象限基本薪酬高差異性低差異性低穩(wěn)定性高穩(wěn)定性1.4薪酬四方圖3象限額外薪酬4象限保險福利2象限績371.5薪酬與企業(yè)經(jīng)營的關(guān)系高薪資水平平均薪資水平低薪資水平工資成本負(fù)擔(dān)C較高適中低激勵性M人才吸引性H較大較低無滿意度S忠誠度L較高較低很低工作績效P較高一般較差利潤積累R較高較低較低討論高薪資增加了企業(yè)員工成本，但帶來員工的高滿意和忠誠度，及高績效的工作，增加了企業(yè)價值收入。平均薪資減少了企業(yè)員工成本，但員工的高流動和低績效也同時減少了企業(yè)的價值收入。低薪資減少了企業(yè)員工成本，但員工的不滿意和不忠誠增加了企業(yè)的管理成本，也減少了企業(yè)的價值收入。1.5薪酬與企業(yè)經(jīng)營的關(guān)系高薪資水平平均薪資水平低薪資水平382薪酬設(shè)計2薪酬設(shè)計393P-M職位（POSITION）工作績效表現(xiàn)（PERFORMANCE）人（PEOPLE）市場（MARKET）薪酬體系設(shè)計3P-M職位（POSITION）工作績效表現(xiàn)人（PEOPLE40薪酬設(shè)計的原則薪酬體系設(shè)計的基本原則公平原則競爭原則激勵原則經(jīng)濟(jì)原則合法原則內(nèi)部公平外部公平個人公平過程公平結(jié)果公平薪資結(jié)構(gòu)多元薪資水平領(lǐng)先薪酬價值取向個人能力激勵團(tuán)隊責(zé)任激勵企業(yè)績效激勵薪酬總額控制利潤合理積累勞動力價值平衡國家相關(guān)法規(guī)企業(yè)制度薪酬設(shè)計的原則薪酬體系設(shè)計的基本原則公平原則競爭原則激勵原41公平性原則的判定K1=Ip/Op(Ip=員工對自己收入的感覺)(Op=員工對工作投入的感覺)K2=Io/Oo(Io=員工對比較對象收入的感覺)(Oo=員工對比較對象投入的感覺)K1=1個人內(nèi)部是否公平K1=K2K1>K2K1<K2部門內(nèi)部比較是否公平員工感覺比較公平多獎勵性,不公平少報酬性,不公平公平性原則的判定K1=Ip/OpK2=Io/OoK1=1個人42薪酬的基本模型績效薪酬比例較大基本薪酬比例較小基本薪酬比例很大績效薪酬比例很小基本薪酬比例適中績效薪酬比例適中薪酬的基本模型績效薪酬比例較大基本薪酬比例較小基本薪酬比例43高彈性薪酬模型調(diào)和型薪酬模型高穩(wěn)定薪酬模型特點績效薪酬所占比例很高,基本薪酬等所占比例較低績效薪酬與基本薪酬等各占一定的比例基本薪酬所占比例很高,績效薪酬等所占比例很低優(yōu)點激勵性很強(qiáng),與員工業(yè)績密切聯(lián)系對員工有激勵性也有安全感員工收入波動很小,員工安全感很強(qiáng)缺點員工收入波動性很大,缺乏安全感及歸屬感須設(shè)計科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng)缺乏激勵功能,容易導(dǎo)致員工懶惰高彈性薪酬模型調(diào)和型薪酬模型高穩(wěn)定薪酬模型特點績效薪酬所占比442.3薪酬總額的預(yù)算1簡單預(yù)算法K=F*(1+R%)+N*MK表示下年度薪酬總額預(yù)算值,F表示上年度實際支付給員工的薪酬總額,R表示企業(yè)薪酬的平均增幅,N表示下年度可能增加的人數(shù),M表示上年度企業(yè)員工的年平均工資.薪酬總額的預(yù)算R和N都是預(yù)測的2累加預(yù)算法K=∑(∑Tm)*(1+B)Tm為月度薪酬增加值B為企業(yè)利潤的增長率3經(jīng)營業(yè)績比率法人工費用比率=薪酬水準(zhǔn)/人均銷售額=(上年度薪酬總額/員工總?cè)藬?shù))/(上年度銷售總額/員工總?cè)藬?shù))=(本年度薪酬總額/員工總?cè)藬?shù))/(本年度銷售總額/員工總?cè)藬?shù))K=(本年度預(yù)期銷售總額*上年度薪酬總額)/上年度實際銷售總額2.3薪酬總額的預(yù)算1簡單預(yù)算法K表示下年度薪酬總額預(yù)算值45層級關(guān)系圖與職位評估、薪酬等級層級關(guān)系圖層級關(guān)系圖的橫坐標(biāo)是按照職能劃分的企業(yè)各職能部門。確定橫坐標(biāo)時，可以根據(jù)組織結(jié)構(gòu)圖來確定。一般企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)圖都包括人力資源部、綜合部、企業(yè)發(fā)展部、生產(chǎn)部、財務(wù)部、技術(shù)部、市場部等部門?？v坐標(biāo)是員工層級及薪酬層級系數(shù)?？v坐標(biāo)的層級是按照企業(yè)的管理層次來確定。層的確定。一般企業(yè)的管理層次都在3-6之間（總經(jīng)理、部門經(jīng)理、主任、組長、員工等）。可以用英文字母ABCDEF來表示不同的層。級的劃分。確定了“層”以后，還要劃分“級”?？梢愿鶕?jù)企業(yè)的規(guī)模和人數(shù)、組織結(jié)構(gòu)的復(fù)雜性、職位多寡、員工成長空間的大小等因素來靈活設(shè)置“級”?？梢杂?23456來表示不同的級。見下例。層級關(guān)系圖與職位評估、薪酬等級層級關(guān)系圖層級關(guān)系圖的橫坐標(biāo)是46層級關(guān)系例圖層級決策人員人力資源部技術(shù)部市場部生產(chǎn)部A1總經(jīng)理A2副總經(jīng)理A3B1總經(jīng)理助理總經(jīng)理助理B2B3經(jīng)理經(jīng)理B4高級工程師經(jīng)理C1主任中級工程師業(yè)務(wù)經(jīng)理高級工程師C2人事管理員工程師市場主任中級工程師C3招聘管理員助理工程師工程師C4薪酬管理員技術(shù)員市場分析員助理工程師C5福利管理員設(shè)計員市場檢察員技術(shù)員D1秘書文員一級操作工D2營業(yè)員二級操作工D3三級操作工層級關(guān)系例圖層級決策人員人力資源部技術(shù)部市場部生產(chǎn)部A1總經(jīng)47職位評估與薪酬層級系數(shù)設(shè)定職位評估的定義

職位評估（Job

Evaluation，或稱為崗位評價、崗位測評）是一種職位價值的評價方法。它是在職位描述（Job

Description）的基礎(chǔ)上，對職位本身所具有的特性（比如職位對企業(yè)的影響、職責(zé)范圍、任職條件、環(huán)境條件等）進(jìn)行評價，以確定職位相對價值的過程。很顯然，它的評價對象是職位，而非任職者，這就是大家通常所說的“對崗不對人”原則。而且，它反映的只是相對價值，而不是職位的絕對價值（職位的絕對價值是無法衡量的）。職位評估的方法

常用的職位評估和薪酬等級系數(shù)確定的方法有：職位參照法、分類法、排列法、評分法、因素分析法等。其中分類法、排列法為定性評估，職位參照法、評分法和因素分析法為定量評估。分類法企業(yè)所有職位根據(jù)工作內(nèi)容、工作職責(zé)、任職資格方面的要求，分為不同的類別，一般可分為管理類、事務(wù)類、技術(shù)類、生產(chǎn)類、營銷類等，然后對每一類職位確定一個薪酬層級系數(shù)的范圍，并且對同一類的職位進(jìn)行排列，從而確定每個職位不同的層級系數(shù)。職位評估與薪酬層級系數(shù)設(shè)定職位評估的定義

職位評估（Job

48職位評估解決問題難度任職資格溝通技巧環(huán)鏡條件對企業(yè)的影響監(jiān)督管理責(zé)任范圍職位評估解決問題難度任職資格溝通技巧環(huán)鏡條件對企業(yè)的影響監(jiān)督49層級決策人員人力資源部技術(shù)部市場部生產(chǎn)部層級系數(shù)A1總經(jīng)理10A2副總經(jīng)理7.0A35.2B1總經(jīng)理助理總經(jīng)理助理4.8B24.3B3經(jīng)理經(jīng)理3.8B4高級工程師經(jīng)理3.3C1主任中級工程師業(yè)務(wù)經(jīng)理高級工程師2.8C2人事管理員工程師市場主任中級工程師2.4C3招聘管理員助理工程師工程師2.1C4薪酬管理員技術(shù)員市場分析員助理工程師1.8C5福利管理員設(shè)計員市場檢察員技術(shù)員1.5D1秘書文員一級操作工1.2D2營業(yè)員二級操作工1.0D3三級操作工0.9層級關(guān)系與系數(shù)例圖層級決策人員人力資源部技術(shù)部市場部生產(chǎn)部層級系數(shù)A1總經(jīng)理150不同的職級、職種薪酬結(jié)構(gòu)比較不同職種的工資結(jié)構(gòu)不同職級的工資結(jié)構(gòu)薪酬比例與結(jié)構(gòu)設(shè)計不同的職級、職種薪酬結(jié)構(gòu)比較不同職種的工資結(jié)構(gòu)不同職級的工資51不同職級的薪酬結(jié)構(gòu)工資年終獎福利崗位工資、基礎(chǔ)素質(zhì)津貼、職務(wù)津貼、月獎金等社會保險、商業(yè)保險、車輛積累金、住房基金誤餐費等一般員工中層管理者高層領(lǐng)導(dǎo)不同職級的薪酬結(jié)構(gòu)工資年終獎福利崗位工資、基礎(chǔ)素質(zhì)津貼、職務(wù)522.1基本工資設(shè)計職位工資基本職位工資是根據(jù)職工所在職位或所在職位的工作強(qiáng)度、管理責(zé)任的大小和工作條件，兼顧工作技能要求的高低而確定的工資。確定職位工資的前提是進(jìn)行工作和職位分析，然后根據(jù)職位分析的結(jié)果進(jìn)行層級關(guān)系和薪酬系數(shù)的設(shè)計。基本職位工資的確定企業(yè)在調(diào)查和比較同行業(yè)基本薪酬及勞動力市場的一般價格后確定該企業(yè)的職位工資的基數(shù)K，然后用該職位的層級系數(shù)N乘以基數(shù)K就是該職位的職位工資。計算關(guān)系如下：職位工資M=N*K職位工資的作用和適用范圍通常來講，職位工資是相對穩(wěn)定的，可適用于公司的所有員工，有利于薪酬總額的控制和日常的薪酬管理。一般來講，職位工資與額外工資中的加班工資（如操作類員工）的關(guān)系是：日工資(m)=職位工資/22.5=M/22.5小時工資(s)=日工資/8=m/8加班工資(a)=加班時間(t)*加班系數(shù)*小時工資2.1基本工資設(shè)計職位工資53層級決策人員人力資源部A1總經(jīng)理A2副總經(jīng)理A3B1總經(jīng)理助理B2B3經(jīng)理B4C1主任C2人事管理員C3招聘管理員C4薪酬管理員C5福利管理員D1秘書D2D3層級系數(shù)107.05.24.84.33.83.32.82.42.11.81.51.21.00.9職位工資10k7.0k5.2k4.8k4.3k3.8k3.3k2.8k2.4k2.1k1.8k1.5k1.2k1.0k0.9k如2002年k=800元2003年k=850元2002年8000560041603840344030402640224019201680144012009608007202003年8500595044204080365532302805238020401785153012751020850765層級決策人員人力資源部A1總經(jīng)理A2副總經(jīng)理A3B1總經(jīng)理助54年資工資是指隨著員工工作年限增長而變動的薪酬部分。年資是對長期工作員工的一種獎勵報酬形式，其目的是承認(rèn)員工以往勞動的積累，激勵他們長期為企業(yè)做出貢獻(xiàn)，有利于企業(yè)的穩(wěn)定性和凝聚力。基本職位工資的確定年資工資是薪酬結(jié)構(gòu)的輔助部分，一般企業(yè)年資的設(shè)計較為簡單，通常采用遞增法來實現(xiàn)。年資是薪酬結(jié)構(gòu)中只能增加不能減少的部分，隨著時間的變化老員工的增加，年資占的絕對份額越來越大。采用壓縮增長法，可避免年資絕對值的快速增長。職位工資的作用和適用范圍不同職類的員工采取不同的年資遞增方式，在不同的時間階段采用不同的遞增系數(shù)。這樣可以起到有效的激勵和薪酬總額的控制。工作年限一般人員年資管理人員年資技術(shù)人員年資3年以