人本理念與人力資源管理問(wèn)題與診斷課件

人本理念與人力資源管理高賢峰人本理念與人力資源管理1人本理念與人力資源管理一、問(wèn)題與診斷二、討論與思考三、理論與探討四、思路與對(duì)策人本理念與人力資源管理一、問(wèn)題與診斷2問(wèn)題1、我學(xué)校最輝煌、最成功的是哪一段時(shí)間，輝煌、成功到什么程度？2、導(dǎo)致成功的因素是什么？其中外部因素是什么？?jī)?nèi)部因素是什么？3、現(xiàn)在，這些因素還具備嗎？4、怎樣才能使成功因素持續(xù)下去？

問(wèn)題1、我學(xué)校最輝煌、最成功的是哪一段時(shí)間，3問(wèn)題5、目前影響學(xué)校進(jìn)一步發(fā)展提高的最大瓶頸是什么？6、造成這些瓶頸的因素有哪些？其中自身可控因素是什么？7、自身可控因素中，哪些是客觀因素？哪些是主觀因素？8、哪些必須由領(lǐng)導(dǎo)者(主管部門)主持或參與才能控制或改變？9、哪些因素自己就可以控制或改變？問(wèn)題5、目前影響學(xué)校進(jìn)一步發(fā)展提高的最大瓶頸是什么？4問(wèn)題10、哪些現(xiàn)在就可以改變？11、哪些需要?jiǎng)?chuàng)造條件才能改變？12、需要?jiǎng)?chuàng)造什么條件？13、由誰(shuí)創(chuàng)造條件？

問(wèn)題10、哪些現(xiàn)在就可以改變？5問(wèn)題14、從現(xiàn)在做起，我應(yīng)該做什么？15、制定行動(dòng)計(jì)劃（1）學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的計(jì)劃（2）部門領(lǐng)導(dǎo)的計(jì)劃（3）個(gè)人的計(jì)劃

問(wèn)題14、從現(xiàn)在做起，我應(yīng)該做什么？6心態(tài)決定行動(dòng)，行動(dòng)決定結(jié)果以不同的心態(tài)看待同一個(gè)事物，可以得到完全不同的結(jié)論。煩惱的農(nóng)夫；心態(tài)決定行動(dòng)，行動(dòng)決定結(jié)果7木桶理論“一個(gè)由木塊做成的木桶，其盛水量是由最短的木塊決定的。提高盛水量的最經(jīng)濟(jì)辦法是將最短木塊加長(zhǎng)。”提高自己業(yè)務(wù)水平的最快捷辦法是找出自己的弱點(diǎn)，然后全力克服。木桶理論“一個(gè)由木塊做成的木桶，其盛水量是由最短的木塊決定的8木桶理論找出你的這一塊木桶理論找出你的這一塊9戲說(shuō)“企”字

“企”無(wú)“人”則成“止”戲說(shuō)“企”字10戲說(shuō)“企”字要把“企”字寫(xiě)大，首先必須把“人”字寫(xiě)大戲說(shuō)“企”字11學(xué)校更是如此!!企業(yè):人機(jī)器（廠房）原材料產(chǎn)品……學(xué)校：人人人學(xué)校更是如此!!企業(yè):人12如何把“人”做大？如何吸引人才如何留住人才如何使用與激勵(lì)人才如何把“人”做大？如何吸引人才13人本理念與人力資源開(kāi)發(fā)第二部分討論與思考人本理念與人力資源開(kāi)發(fā)第二部分14外來(lái)1、整個(gè)社會(huì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革的進(jìn)一步深入，形成對(duì)教育系統(tǒng)的一系列影響：2、事業(yè)單位人事改革的總體精神與要求：3、私立學(xué)校和轉(zhuǎn)制學(xué)校大量涌現(xiàn)，形成對(duì)公辦學(xué)校人才的有力爭(zhēng)奪：4、全社會(huì)素質(zhì)教育的呼聲與要求，與我國(guó)傳統(tǒng)的應(yīng)試教育體系發(fā)生沖突，導(dǎo)致學(xué)校目標(biāo)定位和價(jià)值理念的多重沖突：5、學(xué)生補(bǔ)課輔導(dǎo)、特長(zhǎng)學(xué)習(xí)等形成的巨大家教需求，對(duì)老師形成巨大的誘惑，同時(shí)，給學(xué)校的管理帶來(lái)一定困惑：面對(duì)越來(lái)越多的老師走向家教市場(chǎng)，管不管？如何管？外來(lái)15外來(lái)挑戰(zhàn)學(xué)校從政經(jīng)商私立家教觀念標(biāo)準(zhǔn)其他外來(lái)挑戰(zhàn)學(xué)校從政經(jīng)商私立家教觀念標(biāo)準(zhǔn)其他16內(nèi)部問(wèn)題1、教師待遇？2、激勵(lì)機(jī)制？3、創(chuàng)新環(huán)境？4、職業(yè)通道？5、考核標(biāo)準(zhǔn)？6、考核方法？7、發(fā)展機(jī)會(huì)？8、學(xué)校文化？9、……？？？?jī)?nèi)部問(wèn)題1、教師待遇？17人力資源管理的基本職能獲?。航鉀Q人力資源的從無(wú)到有問(wèn)題整合：解決人力資源的從外到內(nèi)問(wèn)題保持與激勵(lì)：解決人力資源行為動(dòng)力問(wèn)題控制與調(diào)整：解決人力資源行為方向問(wèn)題規(guī)劃與開(kāi)發(fā)：解決人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的適應(yīng)性問(wèn)題人力資源管理的基本職能獲?。航鉀Q人力資源的從無(wú)到有問(wèn)題18人力資源的有關(guān)理解理念測(cè)驗(yàn)1一個(gè)組織共有100人，那么，它的人力資源是多少？（1）？（2）？勞動(dòng)人事管理：封閉、靜態(tài)、事務(wù)、執(zhí)行……人力資源管理：開(kāi)放、動(dòng)態(tài)、戰(zhàn)略、決策……什么是人力資源？可以理解為：一切能為組織目標(biāo)服務(wù)的人的能力（智力）都是組織待開(kāi)發(fā)的資源。人力資源的有關(guān)理解理念測(cè)驗(yàn)119人力資源的獲取功能：解決人力資源的從無(wú)到有問(wèn)題。途徑：1、融智：用別人的智能干自己的事（與融資比較：用別人的錢干自己的事）（1）項(xiàng)目融智：（2）顧問(wèn)融智：（3）走出去融智：（4）請(qǐng)近來(lái)融智：（5）培訓(xùn)融智：2、招聘：人力資源的獲取功能：解決人力資源的從無(wú)到有問(wèn)題。20人力資源的整合功能：解決人力資源的從外到內(nèi)問(wèn)題。內(nèi)容：1、專業(yè)整合：2、制度整合：3、文化整合：人力資源的整合功能：解決人力資源的從外到內(nèi)問(wèn)題。21人力資源的保持與激勵(lì)功能：解決人力資源的行為動(dòng)力問(wèn)題。內(nèi)容：自我與超我結(jié)合、文化與制度并重的激勵(lì)機(jī)制。人力資源的保持與激勵(lì)功能：解決人力資源的行為動(dòng)力問(wèn)題。22人力資源的控制與調(diào)整功能：解決人力資源的素質(zhì)匹配與行為方向問(wèn)題。內(nèi)容：崗位動(dòng)態(tài)管理與員工考核體系建立人力資源的控制與調(diào)整功能：解決人力資源的素質(zhì)匹配與行為方23人力資源的規(guī)劃與開(kāi)發(fā)問(wèn)題功能：解決人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)與組織戰(zhàn)略目標(biāo)的匹配和適應(yīng)問(wèn)題。內(nèi)容：人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源的規(guī)劃與開(kāi)發(fā)問(wèn)題功能：解決人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)與24激勵(lì)的困惑問(wèn)題1、比起五六十年代，現(xiàn)在的人變了：“精”、“滑”、“自私”、“不聽(tīng)話”……為什么？2、比起五六十年代，思想政治工作效果下降了，為什么？3、改革初期，獎(jiǎng)金一度成為人們調(diào)動(dòng)職工積極性的主要因素，目前效果也在下降，為什么？4、更多的問(wèn)題？？？？？？？？激勵(lì)的困惑問(wèn)題？？？25管理者的迷惘1、改革開(kāi)放的影響？2、社會(huì)進(jìn)步的必然？3、商品經(jīng)濟(jì)的影響？4、知識(shí)經(jīng)濟(jì)的影響？5、人們思想變化了？6、管理者素質(zhì)的變化？7、心理結(jié)構(gòu)變化了？8、更多的思考……？管理者的迷惘26人本理念與人力資源管理第三部分理論與探討：人本管理的基本理念人本理念與人力資源管理第三部分27員工行為動(dòng)力結(jié)構(gòu)研究人的任何行為，都有一定的心理基礎(chǔ)。所以，探討行為規(guī)律，必須首先探討心理規(guī)律；所謂“精”、“滑”、“自私”、“不聽(tīng)話”;所謂思想政治工作效果下降;所謂獎(jiǎng)金的效果下降;這些都是從行為變化顯示出來(lái)的，其原因固然有環(huán)境、政治、經(jīng)濟(jì)、時(shí)代等多方面的影響，但是，最根本的影響，還是來(lái)自心理結(jié)構(gòu)的變化……員工行為動(dòng)力結(jié)構(gòu)研究人的任何行為，都有一定的心理基礎(chǔ)。所以，281、權(quán)威的研究弗洛伊德：本我、自我、超我……榮格：自我、個(gè)人無(wú)意識(shí)、集體無(wú)意識(shí)、人格類型……阿德勒：個(gè)人心理學(xué)：個(gè)人受奮力驅(qū)使追求優(yōu)越適應(yīng)環(huán)境霍尼：人格發(fā)展觀：必須從文化因素上考慮人格的發(fā)展艾里克森：自我心理學(xué)：更強(qiáng)調(diào)自我的獨(dú)立性。自我如何獲得或失去力量，如何支配個(gè)人心理發(fā)展；人格8階段奧爾波特：《人格：心理學(xué)的解釋》。動(dòng)力組織、心理生理系統(tǒng)……馬斯洛：人本主義心理學(xué)：心理學(xué)第三勢(shì)力………………1、權(quán)威的研究弗洛伊德：本我、自我、超我……292、整合研究之一對(duì)心理學(xué)權(quán)威們的理論進(jìn)行應(yīng)用研究，對(duì)其共同點(diǎn)或相似點(diǎn)進(jìn)行整合，會(huì)得出以下結(jié)論：1、在人的心理結(jié)構(gòu)中，“本能”、“似本能”或“潛意識(shí)”等概念，是得到大部分人的認(rèn)同的；2、人存在以“自我”為中心的“需要和動(dòng)機(jī)”是得到大部分人的認(rèn)同的；3、在“自我”之上，存在超越自我、直接社會(huì)取向的動(dòng)機(jī)。2、整合研究之一對(duì)心理學(xué)權(quán)威們的理論進(jìn)行應(yīng)用研究，對(duì)其共同點(diǎn)303、整合研究之二從心理學(xué)和行為科學(xué)角度分析，人的行為有兩大動(dòng)力系統(tǒng)：一是基于“個(gè)人取向”、“自我需要”的動(dòng)力系統(tǒng)，即為了生存、交往、發(fā)展甚至實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值而產(chǎn)生的動(dòng)力系統(tǒng)，在這一系統(tǒng)作用下，人是“自我”為中心的，一切行為都是為了維護(hù)“自我”的利益與機(jī)會(huì)；二是基于“超個(gè)人取向”或者“超越自我”的、完全社會(huì)化的動(dòng)力系統(tǒng)，在這一系統(tǒng)作用下，人是以“社會(huì)”為中心的，行為的目的是實(shí)現(xiàn)社會(huì)的價(jià)值、社會(huì)的理想，維護(hù)的也是社會(huì)的利益。3、整合研究之二從心理學(xué)和行為科學(xué)角度分析，人的行為有兩大動(dòng)314、整合研究之四為了論述方便，我們把前者稱為“自我動(dòng)力”，后者稱為“超我動(dòng)力”，分別可以定義為：“自我動(dòng)力”是個(gè)體為獲得一定的利益或機(jī)會(huì)滿足純“自我”需要而產(chǎn)生的動(dòng)力；“超我動(dòng)力”是個(gè)體為滿足社會(huì)（有時(shí)表現(xiàn)為組織、企業(yè)等）利益、社會(huì)需要而產(chǎn)生的動(dòng)力。每個(gè)人的行為都是“自我動(dòng)力”和“超我動(dòng)力”共同影響的結(jié)果?！白晕摇迸c“超我”有機(jī)結(jié)合，構(gòu)成了人的主要?jiǎng)恿w系。4、整合研究之四為了論述方便，我們把前者稱為“自我動(dòng)力”，后32動(dòng)力結(jié)構(gòu)自我動(dòng)力超我動(dòng)力動(dòng)力結(jié)構(gòu)自我動(dòng)力超我動(dòng)力33兩個(gè)動(dòng)力的驅(qū)動(dòng)自我超我企業(yè)目標(biāo)行為管理體系管理制度文化理念兩個(gè)動(dòng)力的驅(qū)動(dòng)自我超我企業(yè)目標(biāo)行為管理體34兩大動(dòng)力的平衡自我動(dòng)力超我動(dòng)力富了和尚窮了廟窮了和尚富了廟員工行為組織目標(biāo)與個(gè)體目標(biāo)的整合兩大動(dòng)力的平衡自我動(dòng)力超我動(dòng)力富了和尚窮了廟窮了和尚富了廟員35兩種不平衡富了和尚窮了廟窮了和尚富了廟兩種不平衡富了和尚窮了廟窮了和尚富了廟36員工行為管理的實(shí)質(zhì)員工行為管理的主要內(nèi)容：1、使員工行為方向指向組織目標(biāo)；2、使員工行為動(dòng)力足夠大；行為方向與行為動(dòng)力取決于自我動(dòng)力與超我動(dòng)力結(jié)合而成的員工行為動(dòng)力體系員工行為管理的實(shí)質(zhì)是“想辦法將兩大動(dòng)力維持在較高的水平并使之共同指向組織目標(biāo)”。員工行為管理的實(shí)質(zhì)員工行為管理的主要內(nèi)容：374、重要結(jié)論傳統(tǒng)思想政治工作是“只重視超我，不重視自我”；單純物質(zhì)利益的刺激是“只重視自我，不重視超我”；新的心理結(jié)構(gòu)下，兩者都不能真正調(diào)動(dòng)職工積極性。4、重要結(jié)論傳統(tǒng)思想政治工作是“只重視超我，不重視自我”；382、人本管理坐標(biāo)之一1、管理定位，以人為本2、人本管理也需要定位自我超我ABCDA：只重視自我，不重視超我的管理：?jiǎn)渭兊膫€(gè)人利益刺激；D：只重視超我，不重視自我的管理：?jiǎn)渭兊乃枷胝喂ぷ?；B、C：自我與超我有機(jī)結(jié)合的管理：制度與文化并重，對(duì)一個(gè)具體的企業(yè)來(lái)說(shuō)，應(yīng)該采用B還是C，取決與組織的具體情況——人本管理也需要定位2、人本管理坐標(biāo)之一1、管理定位，以人為本自我超我ABCDA392、人本管理坐標(biāo)之二自我超我文化制度“自我與超我結(jié)合，文化與制度并重”的人本管理2、人本管理坐標(biāo)之二自我超我文化制度“自我與超我結(jié)合，文化與40“上不封頂，下有保底”的行為空間

制度：利益底線文化：道德底線

文化引力：理想、精神、價(jià)值觀等利益引力：報(bào)酬、成就、發(fā)展機(jī)會(huì)等制度許可范圍文化許可范圍“上不封頂，下有保底”的行為空間制度：利益底線文化：41實(shí)行人本管理建立“自我”與“超我”有機(jī)結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)造管理制度與企業(yè)文化并重的管理環(huán)境將組織的具體管理模式建立在與員工價(jià)值系統(tǒng)和企業(yè)目標(biāo)系統(tǒng)相適應(yīng)的基礎(chǔ)上注重開(kāi)發(fā)式管理：積極性的開(kāi)發(fā)、創(chuàng)造性的開(kāi)發(fā)、潛能的開(kāi)發(fā)最重要的是“理念共享、愿景共建、行為互動(dòng)、共同發(fā)展”實(shí)行人本管理建立“自我”與“超我”有機(jī)結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制42企業(yè)目標(biāo)與員工價(jià)值的結(jié)合組織目標(biāo)員工價(jià)值措施措施應(yīng)該采用能夠采用有效的管理措施企業(yè)目標(biāo)與員工價(jià)值的結(jié)合組織目標(biāo)員工價(jià)值措施措施應(yīng)該采用能夠43用企業(yè)價(jià)值整合員工價(jià)值組織目標(biāo)員工價(jià)值措施措施應(yīng)該采用能夠采用有效的管理措施用企業(yè)價(jià)值整合員工價(jià)值組織目標(biāo)員工價(jià)值措施措施應(yīng)該采用能夠采44企業(yè)目標(biāo)=組織目標(biāo)+員工目標(biāo)組織目標(biāo)員工價(jià)值措施措施應(yīng)該采用能夠采用有效的管理措施企業(yè)目標(biāo)=組織目標(biāo)+員工目標(biāo)組織目標(biāo)員工價(jià)值措施措施應(yīng)該采用45重新認(rèn)識(shí)管理問(wèn)題

（一）管理者需要思考并重點(diǎn)解決的問(wèn)題1、人為什么要工作？2、人在什么情況下才積極工作？3、怎樣使人積極工作？4、企業(yè)為什么要雇傭人？5、員工與企業(yè)是什么關(guān)系？6、什么人應(yīng)該重用？7、什么人應(yīng)該慎用？8、什么人應(yīng)該下崗？9、什么人應(yīng)該換崗？10、什么人應(yīng)該培訓(xùn)？11、什么人應(yīng)該重點(diǎn)激勵(lì)？12、上述各種人員怎么確定、誰(shuí)來(lái)確定？重新認(rèn)識(shí)管理問(wèn)題

（一）管理者需要思考并重點(diǎn)解決的問(wèn)題1、人46（二）基本思路與線索個(gè)體企業(yè)自我超我制度文化思考切入點(diǎn)作用于自我的制度作用于超我的文化自我與超我結(jié)合、制度與文化并重的思路（二）基本思路與線索個(gè)體企業(yè)自我超我制度文化思考切入點(diǎn)作用于47關(guān)于自我動(dòng)力極其結(jié)構(gòu)

行為基本過(guò)程分析需要?jiǎng)訖C(jī)行為績(jī)效結(jié)果報(bào)酬激勵(lì)外在滿足內(nèi)在滿足1成就激勵(lì)內(nèi)在滿足2機(jī)會(huì)激勵(lì)關(guān)于自我動(dòng)力極其結(jié)構(gòu)

行為基本過(guò)程分析報(bào)酬激勵(lì)外在滿足內(nèi)在滿48激勵(lì)三層次理論外在滿足內(nèi)在滿足1內(nèi)在滿足2報(bào)酬期望成就期望機(jī)會(huì)期望報(bào)酬激勵(lì)成就激勵(lì)機(jī)會(huì)激勵(lì)三個(gè)層次滿足三種期望三個(gè)層次激勵(lì)激勵(lì)三層次理論外在滿足內(nèi)在滿足1內(nèi)在滿足2報(bào)酬期望成就期望機(jī)49動(dòng)力結(jié)構(gòu)動(dòng)力結(jié)構(gòu)50期望原理理論假設(shè)：人們?cè)诠ぷ髦性敢飧冻龅呐Τ潭鹊拇笮?，取決于他期望從中得到東西的多少。理論模型激勵(lì)力量=期望×∑媒介性×效價(jià)期望原理理論假設(shè)：人們?cè)诠ぷ髦性敢飧冻龅呐Τ潭鹊拇笮。Q51員工激勵(lì)的公平原理公平原理：（1）任何時(shí)候，都不要把絕對(duì)公平當(dāng)作管理目標(biāo)；絕對(duì)公平僅僅是一個(gè)理想，不可能實(shí)現(xiàn)；“沾不了便宜就認(rèn)為是吃虧了”的人在實(shí)際公平的制度下仍有不公平的感覺(jué)；（2）只要程序與機(jī)制是公平的，出現(xiàn)少量不公平的結(jié)果，人們是能夠接受的。管理者應(yīng)該充分利用這一心理特點(diǎn)。員工激勵(lì)的公平原理公平原理：52期望原理與報(bào)酬激勵(lì)薪酬制度—使員工產(chǎn)生好好工作就能得到更多經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的期望，從而提高工作積極性；晉升制度—使員工產(chǎn)生好好工作就能更快地得到晉升的期望，從而提高工作積極性；其他激勵(lì)制度—使員工產(chǎn)生好好工作就能得到很多精神獎(jiǎng)勵(lì)的期望，從而提高積極性；管理態(tài)度—尊重、理解、溝通、分享……也是員工渴望得到的“個(gè)人結(jié)果”——報(bào)酬，管理者合適的管理態(tài)度可以使員工產(chǎn)生更高的積極性……期望原理與報(bào)酬激勵(lì)薪酬制度—使員工產(chǎn)生好好工作就能得到更多經(jīng)53期望原理與成就激勵(lì)成就需要的滿足程度工作成果中個(gè)人貢獻(xiàn)體驗(yàn)工作成果比較優(yōu)勢(shì)體驗(yàn)工作團(tuán)隊(duì)的大小個(gè)人在團(tuán)隊(duì)中的地位工作自主性的大小比較機(jī)會(huì)的多少比較標(biāo)準(zhǔn)的多樣化期望原理與成就激勵(lì)成就需要的滿足程度工作成果中個(gè)人貢獻(xiàn)體驗(yàn)工54期望原理與機(jī)會(huì)激勵(lì)1、崗位工作與職業(yè)生涯目標(biāo)的匹配程度；2、崗位工作與個(gè)人職業(yè)興趣的匹配程度；3、個(gè)人對(duì)崗位工作社會(huì)意義重要程度的感受體驗(yàn)；4、所從事職業(yè)的環(huán)境中其他個(gè)人關(guān)心的利益；5、……職業(yè)通道hH期望原理與機(jī)會(huì)激勵(lì)1、崗位工作與職業(yè)生涯目標(biāo)的匹配程度；55五、制度體系的診斷與建構(gòu)

（一）制度體系的診斷1、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)合理嗎？2、部門職能劃分明確嗎？3、崗位設(shè)置合理嗎？4、定員方案科學(xué)嗎？5、有完整、明確的職務(wù)說(shuō)明書(shū)嗎？6、有明確的工作標(biāo)準(zhǔn)嗎？7、有科學(xué)的績(jī)效考核體系嗎？8、有公平合理的分配與獎(jiǎng)酬制度嗎？9、有配套的員工激勵(lì)機(jī)制嗎？10、有責(zé)任追蹤制度嗎？11、能做到人崗匹配動(dòng)態(tài)優(yōu)化嗎？12、員工溝通制度完善嗎？13、……五、制度體系的診斷與建構(gòu)

（一）制度體系的診斷1、組織結(jié)構(gòu)設(shè)56關(guān)于“超我”“超我”是個(gè)體與社會(huì)接觸和相互適應(yīng)過(guò)程中，通過(guò)學(xué)習(xí)而喚醒、通過(guò)內(nèi)化而形成的、超越自我之上的、社會(huì)化的理想、道德、價(jià)值觀等人格要素；“超我”形成的兩個(gè)途徑：1、人性本我的喚醒：本我中的人性本我，深藏于潛意識(shí)之中，因?yàn)槿耸紫仁艿缴娴膲毫Γ蚨股镄员疚以诤筇靸?yōu)先得到發(fā)展。只有當(dāng)生物性本我得到充分滿足，或者深藏的人性本我受到環(huán)境強(qiáng)烈刺激時(shí)，人性本我才能得到發(fā)展。我們稱這個(gè)過(guò)程為“喚醒”。2、外在力量的內(nèi)化：這種學(xué)習(xí)和內(nèi)化的過(guò)程主要通過(guò)兩個(gè)途徑，獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰。關(guān)于“超我”“超我”是個(gè)體與社會(huì)接觸和相互適應(yīng)過(guò)程中，通過(guò)學(xué)57關(guān)于“超我”由獎(jiǎng)勵(lì)經(jīng)驗(yàn)而內(nèi)化、由獎(jiǎng)勵(lì)性刺激而喚醒的人性本我，發(fā)展成“超我”中的社會(huì)理想、人格追求、使命感、對(duì)意義的追求等，這種人格力量使個(gè)體產(chǎn)生“應(yīng)該做什么”的沖動(dòng)，形成強(qiáng)大的人格動(dòng)力；由懲罰經(jīng)驗(yàn)而內(nèi)化、由懲罰性刺激而喚醒的人性本我，發(fā)展成“超我”中的道德意識(shí)。這種人格力量使個(gè)體產(chǎn)生“不應(yīng)該做什么”的心理，形成強(qiáng)大的人格動(dòng)力。關(guān)于“超我”由獎(jiǎng)勵(lì)經(jīng)驗(yàn)而內(nèi)化、由獎(jiǎng)勵(lì)性刺激而喚醒的人性本我，58超我動(dòng)力極其啟動(dòng)構(gòu)造“理念共享、愿景共建”的超我激勵(lì)機(jī)制追求社會(huì)進(jìn)步、理想主義、人格完美、崇高的使命感成為潛藏于員工內(nèi)心的強(qiáng)大內(nèi)驅(qū)力，如果加以有意識(shí)的引導(dǎo)，利用特定的精神、價(jià)值觀、理念、使命與宗旨去整合，就能夠使員工的這種文化內(nèi)驅(qū)力指向?qū)W校目標(biāo)。超我動(dòng)力極其啟動(dòng)構(gòu)造“理念共享、愿景共建”的超我激勵(lì)59他們?cè)趺醋觯繓|亞公司：主義：人無(wú)高尚之主義，即無(wú)生活之意義；事無(wú)高尚之主義，即無(wú)存在之價(jià)值；團(tuán)體無(wú)高尚之主義，即無(wú)強(qiáng)盛之道理。做事：人若不做事，生之何意！人若只做自私之事，生之何意！人若不為大眾做事，生之何意！人若只為名利做事，生之何意！若無(wú)事做，要我做什么？若無(wú)艱難事做，要我做什么？若不效忠國(guó)家，要我做什么？盡責(zé)：事成而不獲罪于人者為理想之人才；事成而不得已獲罪于人者為有用之人才；事不成而僅圖不獲罪于人者為無(wú)用之人才；事不成而又獲罪于人者為危險(xiǎn)之人才；不待命令而自動(dòng)工作者為中堅(jiān)分子；等待命令而立即工作者為忠實(shí)分子；接到命令而懶于工作者為無(wú)用分子；有令不做反譏做者為是非分子。過(guò)失；從心無(wú)過(guò)圣賢也。聞過(guò)則該君子也。聞過(guò)不改庸人也。聞過(guò)則怨小人也。他們?cè)趺醋?？東亞公司：60文化體系的診斷1、企業(yè)有自己的理念或價(jià)值觀念嗎？2、員工接受嗎？3、接受到什么程度？4、企業(yè)的價(jià)值觀有代表性的人物嗎？5、這些人物在企業(yè)威信真的很高嗎？6、這些價(jià)值觀念在企業(yè)有相應(yīng)的故事嗎？7、這些故事在企業(yè)流傳很廣嗎？8、企業(yè)內(nèi)聚力強(qiáng)嗎？9、員工士氣高嗎？10、員工對(duì)企業(yè)有忠誠(chéng)心嗎？文化體系的診斷1、企業(yè)有自己的理念或價(jià)值觀念嗎？61（二）文化體系的建構(gòu)1、愿景的描繪與共建2、核心價(jià)值觀與價(jià)值體系的提煉與培養(yǎng)3、典型事件與典型人物的樹(shù)立與推廣4、儀式與習(xí)俗5、文化精神的物化體現(xiàn)（二）文化體系的建構(gòu)1、愿景的描繪與共建62文化理念的植入與強(qiáng)化1、理念的灌輸2、故事的傳播3、人物的樹(shù)立4、制度的內(nèi)化5、……文化理念的植入與強(qiáng)化1、理念的灌輸63（二）人本管理三步曲及實(shí)踐

1、人本管理三步曲第一步：提出理念與價(jià)值觀；第二步：推出代表理念與價(jià)值觀的典型人物與事件；第三步：在理念與價(jià)值觀指導(dǎo)下，制定保證這種人物與事件不斷涌現(xiàn)的制度與機(jī)制“管理制度與企業(yè)文化緊密結(jié)合”是三步曲的實(shí)質(zhì)，也是海爾管理體系的主要特色之一（二）人本管理三步曲及實(shí)踐

1、人本管理三步曲第一步：提出理64七、人本管理體系

（一）制度與文化的關(guān)系企業(yè)理念與價(jià)值觀體系員工理念與價(jià)值觀體系典型人物和典型事件管理制度員工行為七、人本管理體系

（一）制度與文化的關(guān)系企業(yè)理念與價(jià)值觀體系65（一）人力資源管理管理的體系構(gòu)成

組織設(shè)計(jì)與部門職能劃分崗位設(shè)置與定員工作分析與職務(wù)說(shuō)明書(shū)崗位測(cè)評(píng)與定級(jí)薪資體系設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)企業(yè)核心理念典型人物與事件各系統(tǒng)理念典型人物與事件各種配套管理制度企業(yè)文化體系全員激勵(lì)體系設(shè)計(jì)管理制度體系文化理念的物化體現(xiàn)（一）人力資源管理管理的體系構(gòu)成66悟修行豈止在佛中，入世也能煉心性，悟得人生真諦在，何必刻意求功名！堯舜讓賢非為名，禹王治水未謀功，慈母愛(ài)子不圖報(bào)，天道自然是恭行！與您共勉悟與您共勉67聯(lián)系高賢峰北京大學(xué)博士清華大學(xué)訪問(wèn)學(xué)者海爾大學(xué)客座教授山東經(jīng)濟(jì)學(xué)院副教授手機(jī)：1350640454613051068818Email:gaoxfeng2@263.net聯(lián)系高賢峰68人本理念與人力資源管理高賢峰人本理念與人力資源管理69人本理念與人力資源管理一、問(wèn)題與診斷二、討論與思考三、理論與探討四、思路與對(duì)策人本理念與人力資源管理一、問(wèn)題與診斷70問(wèn)題1、我學(xué)校最輝煌、最成功的是哪一段時(shí)間，輝煌、成功到什么程度？2、導(dǎo)致成功的因素是什么？其中外部因素是什么？?jī)?nèi)部因素是什么？3、現(xiàn)在，這些因素還具備嗎？4、怎樣才能使成功因素持續(xù)下去？

問(wèn)題1、我學(xué)校最輝煌、最成功的是哪一段時(shí)間，71問(wèn)題5、目前影響學(xué)校進(jìn)一步發(fā)展提高的最大瓶頸是什么？6、造成這些瓶頸的因素有哪些？其中自身可控因素是什么？7、自身可控因素中，哪些是客觀因素？哪些是主觀因素？8、哪些必須由領(lǐng)導(dǎo)者(主管部門)主持或參與才能控制或改變？9、哪些因素自己就可以控制或改變？問(wèn)題5、目前影響學(xué)校進(jìn)一步發(fā)展提高的最大瓶頸是什么？72問(wèn)題10、哪些現(xiàn)在就可以改變？11、哪些需要?jiǎng)?chuàng)造條件才能改變？12、需要?jiǎng)?chuàng)造什么條件？13、由誰(shuí)創(chuàng)造條件？

問(wèn)題10、哪些現(xiàn)在就可以改變？73問(wèn)題14、從現(xiàn)在做起，我應(yīng)該做什么？15、制定行動(dòng)計(jì)劃（1）學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的計(jì)劃（2）部門領(lǐng)導(dǎo)的計(jì)劃（3）個(gè)人的計(jì)劃

問(wèn)題14、從現(xiàn)在做起，我應(yīng)該做什么？74心態(tài)決定行動(dòng)，行動(dòng)決定結(jié)果以不同的心態(tài)看待同一個(gè)事物，可以得到完全不同的結(jié)論。煩惱的農(nóng)夫；心態(tài)決定行動(dòng)，行動(dòng)決定結(jié)果75木桶理論“一個(gè)由木塊做成的木桶，其盛水量是由最短的木塊決定的。提高盛水量的最經(jīng)濟(jì)辦法是將最短木塊加長(zhǎng)?！碧岣咦约簶I(yè)務(wù)水平的最快捷辦法是找出自己的弱點(diǎn)，然后全力克服。木桶理論“一個(gè)由木塊做成的木桶，其盛水量是由最短的木塊決定的76木桶理論找出你的這一塊木桶理論找出你的這一塊77戲說(shuō)“企”字

“企”無(wú)“人”則成“止”戲說(shuō)“企”字78戲說(shuō)“企”字要把“企”字寫(xiě)大，首先必須把“人”字寫(xiě)大戲說(shuō)“企”字79學(xué)校更是如此!!企業(yè):人機(jī)器（廠房）原材料產(chǎn)品……學(xué)校：人人人學(xué)校更是如此!!企業(yè):人80如何把“人”做大？如何吸引人才如何留住人才如何使用與激勵(lì)人才如何把“人”做大？如何吸引人才81人本理念與人力資源開(kāi)發(fā)第二部分討論與思考人本理念與人力資源開(kāi)發(fā)第二部分82外來(lái)1、整個(gè)社會(huì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革的進(jìn)一步深入，形成對(duì)教育系統(tǒng)的一系列影響：2、事業(yè)單位人事改革的總體精神與要求：3、私立學(xué)校和轉(zhuǎn)制學(xué)校大量涌現(xiàn)，形成對(duì)公辦學(xué)校人才的有力爭(zhēng)奪：4、全社會(huì)素質(zhì)教育的呼聲與要求，與我國(guó)傳統(tǒng)的應(yīng)試教育體系發(fā)生沖突，導(dǎo)致學(xué)校目標(biāo)定位和價(jià)值理念的多重沖突：5、學(xué)生補(bǔ)課輔導(dǎo)、特長(zhǎng)學(xué)習(xí)等形成的巨大家教需求，對(duì)老師形成巨大的誘惑，同時(shí)，給學(xué)校的管理帶來(lái)一定困惑：面對(duì)越來(lái)越多的老師走向家教市場(chǎng)，管不管？如何管？外來(lái)83外來(lái)挑戰(zhàn)學(xué)校從政經(jīng)商私立家教觀念標(biāo)準(zhǔn)其他外來(lái)挑戰(zhàn)學(xué)校從政經(jīng)商私立家教觀念標(biāo)準(zhǔn)其他84內(nèi)部問(wèn)題1、教師待遇？2、激勵(lì)機(jī)制？3、創(chuàng)新環(huán)境？4、職業(yè)通道？5、考核標(biāo)準(zhǔn)？6、考核方法？7、發(fā)展機(jī)會(huì)？8、學(xué)校文化？9、……？？？?jī)?nèi)部問(wèn)題1、教師待遇？85人力資源管理的基本職能獲?。航鉀Q人力資源的從無(wú)到有問(wèn)題整合：解決人力資源的從外到內(nèi)問(wèn)題保持與激勵(lì)：解決人力資源行為動(dòng)力問(wèn)題控制與調(diào)整：解決人力資源行為方向問(wèn)題規(guī)劃與開(kāi)發(fā)：解決人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的適應(yīng)性問(wèn)題人力資源管理的基本職能獲?。航鉀Q人力資源的從無(wú)到有問(wèn)題86人力資源的有關(guān)理解理念測(cè)驗(yàn)1一個(gè)組織共有100人，那么，它的人力資源是多少？（1）？（2）？勞動(dòng)人事管理：封閉、靜態(tài)、事務(wù)、執(zhí)行……人力資源管理：開(kāi)放、動(dòng)態(tài)、戰(zhàn)略、決策……什么是人力資源？可以理解為：一切能為組織目標(biāo)服務(wù)的人的能力（智力）都是組織待開(kāi)發(fā)的資源。人力資源的有關(guān)理解理念測(cè)驗(yàn)187人力資源的獲取功能：解決人力資源的從無(wú)到有問(wèn)題。途徑：1、融智：用別人的智能干自己的事（與融資比較：用別人的錢干自己的事）（1）項(xiàng)目融智：（2）顧問(wèn)融智：（3）走出去融智：（4）請(qǐng)近來(lái)融智：（5）培訓(xùn)融智：2、招聘：人力資源的獲取功能：解決人力資源的從無(wú)到有問(wèn)題。88人力資源的整合功能：解決人力資源的從外到內(nèi)問(wèn)題。內(nèi)容：1、專業(yè)整合：2、制度整合：3、文化整合：人力資源的整合功能：解決人力資源的從外到內(nèi)問(wèn)題。89人力資源的保持與激勵(lì)功能：解決人力資源的行為動(dòng)力問(wèn)題。內(nèi)容：自我與超我結(jié)合、文化與制度并重的激勵(lì)機(jī)制。人力資源的保持與激勵(lì)功能：解決人力資源的行為動(dòng)力問(wèn)題。90人力資源的控制與調(diào)整功能：解決人力資源的素質(zhì)匹配與行為方向問(wèn)題。內(nèi)容：崗位動(dòng)態(tài)管理與員工考核體系建立人力資源的控制與調(diào)整功能：解決人力資源的素質(zhì)匹配與行為方91人力資源的規(guī)劃與開(kāi)發(fā)問(wèn)題功能：解決人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)與組織戰(zhàn)略目標(biāo)的匹配和適應(yīng)問(wèn)題。內(nèi)容：人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源的規(guī)劃與開(kāi)發(fā)問(wèn)題功能：解決人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)與92激勵(lì)的困惑問(wèn)題1、比起五六十年代，現(xiàn)在的人變了：“精”、“滑”、“自私”、“不聽(tīng)話”……為什么？2、比起五六十年代，思想政治工作效果下降了，為什么？3、改革初期，獎(jiǎng)金一度成為人們調(diào)動(dòng)職工積極性的主要因素，目前效果也在下降，為什么？4、更多的問(wèn)題？？？？？？？？激勵(lì)的困惑問(wèn)題？？？93管理者的迷惘1、改革開(kāi)放的影響？2、社會(huì)進(jìn)步的必然？3、商品經(jīng)濟(jì)的影響？4、知識(shí)經(jīng)濟(jì)的影響？5、人們思想變化了？6、管理者素質(zhì)的變化？7、心理結(jié)構(gòu)變化了？8、更多的思考……？管理者的迷惘94人本理念與人力資源管理第三部分理論與探討：人本管理的基本理念人本理念與人力資源管理第三部分95員工行為動(dòng)力結(jié)構(gòu)研究人的任何行為，都有一定的心理基礎(chǔ)。所以，探討行為規(guī)律，必須首先探討心理規(guī)律；所謂“精”、“滑”、“自私”、“不聽(tīng)話”;所謂思想政治工作效果下降;所謂獎(jiǎng)金的效果下降;這些都是從行為變化顯示出來(lái)的，其原因固然有環(huán)境、政治、經(jīng)濟(jì)、時(shí)代等多方面的影響，但是，最根本的影響，還是來(lái)自心理結(jié)構(gòu)的變化……員工行為動(dòng)力結(jié)構(gòu)研究人的任何行為，都有一定的心理基礎(chǔ)。所以，961、權(quán)威的研究弗洛伊德：本我、自我、超我……榮格：自我、個(gè)人無(wú)意識(shí)、集體無(wú)意識(shí)、人格類型……阿德勒：個(gè)人心理學(xué)：個(gè)人受奮力驅(qū)使追求優(yōu)越適應(yīng)環(huán)境霍尼：人格發(fā)展觀：必須從文化因素上考慮人格的發(fā)展艾里克森：自我心理學(xué)：更強(qiáng)調(diào)自我的獨(dú)立性。自我如何獲得或失去力量，如何支配個(gè)人心理發(fā)展；人格8階段奧爾波特：《人格：心理學(xué)的解釋》。動(dòng)力組織、心理生理系統(tǒng)……馬斯洛：人本主義心理學(xué)：心理學(xué)第三勢(shì)力………………1、權(quán)威的研究弗洛伊德：本我、自我、超我……972、整合研究之一對(duì)心理學(xué)權(quán)威們的理論進(jìn)行應(yīng)用研究，對(duì)其共同點(diǎn)或相似點(diǎn)進(jìn)行整合，會(huì)得出以下結(jié)論：1、在人的心理結(jié)構(gòu)中，“本能”、“似本能”或“潛意識(shí)”等概念，是得到大部分人的認(rèn)同的；2、人存在以“自我”為中心的“需要和動(dòng)機(jī)”是得到大部分人的認(rèn)同的；3、在“自我”之上，存在超越自我、直接社會(huì)取向的動(dòng)機(jī)。2、整合研究之一對(duì)心理學(xué)權(quán)威們的理論進(jìn)行應(yīng)用研究，對(duì)其共同點(diǎn)983、整合研究之二從心理學(xué)和行為科學(xué)角度分析，人的行為有兩大動(dòng)力系統(tǒng)：一是基于“個(gè)人取向”、“自我需要”的動(dòng)力系統(tǒng)，即為了生存、交往、發(fā)展甚至實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值而產(chǎn)生的動(dòng)力系統(tǒng)，在這一系統(tǒng)作用下，人是“自我”為中心的，一切行為都是為了維護(hù)“自我”的利益與機(jī)會(huì)；二是基于“超個(gè)人取向”或者“超越自我”的、完全社會(huì)化的動(dòng)力系統(tǒng)，在這一系統(tǒng)作用下，人是以“社會(huì)”為中心的，行為的目的是實(shí)現(xiàn)社會(huì)的價(jià)值、社會(huì)的理想，維護(hù)的也是社會(huì)的利益。3、整合研究之二從心理學(xué)和行為科學(xué)角度分析，人的行為有兩大動(dòng)994、整合研究之四為了論述方便，我們把前者稱為“自我動(dòng)力”，后者稱為“超我動(dòng)力”，分別可以定義為：“自我動(dòng)力”是個(gè)體為獲得一定的利益或機(jī)會(huì)滿足純“自我”需要而產(chǎn)生的動(dòng)力；“超我動(dòng)力”是個(gè)體為滿足社會(huì)（有時(shí)表現(xiàn)為組織、企業(yè)等）利益、社會(huì)需要而產(chǎn)生的動(dòng)力。每個(gè)人的行為都是“自我動(dòng)力”和“超我動(dòng)力”共同影響的結(jié)果?！白晕摇迸c“超我”有機(jī)結(jié)合，構(gòu)成了人的主要?jiǎng)恿w系。4、整合研究之四為了論述方便，我們把前者稱為“自我動(dòng)力”，后100動(dòng)力結(jié)構(gòu)自我動(dòng)力超我動(dòng)力動(dòng)力結(jié)構(gòu)自我動(dòng)力超我動(dòng)力101兩個(gè)動(dòng)力的驅(qū)動(dòng)自我超我企業(yè)目標(biāo)行為管理體系管理制度文化理念兩個(gè)動(dòng)力的驅(qū)動(dòng)自我超我企業(yè)目標(biāo)行為管理體102兩大動(dòng)力的平衡自我動(dòng)力超我動(dòng)力富了和尚窮了廟窮了和尚富了廟員工行為組織目標(biāo)與個(gè)體目標(biāo)的整合兩大動(dòng)力的平衡自我動(dòng)力超我動(dòng)力富了和尚窮了廟窮了和尚富了廟員103兩種不平衡富了和尚窮了廟窮了和尚富了廟兩種不平衡富了和尚窮了廟窮了和尚富了廟104員工行為管理的實(shí)質(zhì)員工行為管理的主要內(nèi)容：1、使員工行為方向指向組織目標(biāo)；2、使員工行為動(dòng)力足夠大；行為方向與行為動(dòng)力取決于自我動(dòng)力與超我動(dòng)力結(jié)合而成的員工行為動(dòng)力體系員工行為管理的實(shí)質(zhì)是“想辦法將兩大動(dòng)力維持在較高的水平并使之共同指向組織目標(biāo)”。員工行為管理的實(shí)質(zhì)員工行為管理的主要內(nèi)容：1054、重要結(jié)論傳統(tǒng)思想政治工作是“只重視超我，不重視自我”；單純物質(zhì)利益的刺激是“只重視自我，不重視超我”；新的心理結(jié)構(gòu)下，兩者都不能真正調(diào)動(dòng)職工積極性。4、重要結(jié)論傳統(tǒng)思想政治工作是“只重視超我，不重視自我”；1062、人本管理坐標(biāo)之一1、管理定位，以人為本2、人本管理也需要定位自我超我ABCDA：只重視自我，不重視超我的管理：?jiǎn)渭兊膫€(gè)人利益刺激；D：只重視超我，不重視自我的管理：?jiǎn)渭兊乃枷胝喂ぷ?；B、C：自我與超我有機(jī)結(jié)合的管理：制度與文化并重，對(duì)一個(gè)具體的企業(yè)來(lái)說(shuō)，應(yīng)該采用B還是C，取決與組織的具體情況——人本管理也需要定位2、人本管理坐標(biāo)之一1、管理定位，以人為本自我超我ABCDA1072、人本管理坐標(biāo)之二自我超我文化制度“自我與超我結(jié)合，文化與制度并重”的人本管理2、人本管理坐標(biāo)之二自我超我文化制度“自我與超我結(jié)合，文化與108“上不封頂，下有保底”的行為空間

制度：利益底線文化：道德底線

文化引力：理想、精神、價(jià)值觀等利益引力：報(bào)酬、成就、發(fā)展機(jī)會(huì)等制度許可范圍文化許可范圍“上不封頂，下有保底”的行為空間制度：利益底線文化：109實(shí)行人本管理建立“自我”與“超我”有機(jī)結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)造管理制度與企業(yè)文化并重的管理環(huán)境將組織的具體管理模式建立在與員工價(jià)值系統(tǒng)和企業(yè)目標(biāo)系統(tǒng)相適應(yīng)的基礎(chǔ)上注重開(kāi)發(fā)式管理：積極性的開(kāi)發(fā)、創(chuàng)造性的開(kāi)發(fā)、潛能的開(kāi)發(fā)最重要的是“理念共享、愿景共建、行為互動(dòng)、共同發(fā)展”實(shí)行人本管理建立“自我”與“超我”有機(jī)結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制110企業(yè)目標(biāo)與員工價(jià)值的結(jié)合組織目標(biāo)員工價(jià)值措施措施應(yīng)該采用能夠采用有效的管理措施企業(yè)目標(biāo)與員工價(jià)值的結(jié)合組織目標(biāo)員工價(jià)值措施措施應(yīng)該采用能夠111用企業(yè)價(jià)值整合員工價(jià)值組織目標(biāo)員工價(jià)值措施措施應(yīng)該采用能夠采用有效的管理措施用企業(yè)價(jià)值整合員工價(jià)值組織目標(biāo)員工價(jià)值措施措施應(yīng)該采用能夠采112企業(yè)目標(biāo)=組織目標(biāo)+員工目標(biāo)組織目標(biāo)員工價(jià)值措施措施應(yīng)該采用能夠采用有效的管理措施企業(yè)目標(biāo)=組織目標(biāo)+員工目標(biāo)組織目標(biāo)員工價(jià)值措施措施應(yīng)該采用113重新認(rèn)識(shí)管理問(wèn)題

（一）管理者需要思考并重點(diǎn)解決的問(wèn)題1、人為什么要工作？2、人在什么情況下才積極工作？3、怎樣使人積極工作？4、企業(yè)為什么要雇傭人？5、員工與企業(yè)是什么關(guān)系？6、什么人應(yīng)該重用？7、什么人應(yīng)該慎用？8、什么人應(yīng)該下崗？9、什么人應(yīng)該換崗？10、什么人應(yīng)該培訓(xùn)？11、什么人應(yīng)該重點(diǎn)激勵(lì)？12、上述各種人員怎么確定、誰(shuí)來(lái)確定？重新認(rèn)識(shí)管理問(wèn)題

（一）管理者需要思考并重點(diǎn)解決的問(wèn)題1、人114（二）基本思路與線索個(gè)體企業(yè)自我超我制度文化思考切入點(diǎn)作用于自我的制度作用于超我的文化自我與超我結(jié)合、制度與文化并重的思路（二）基本思路與線索個(gè)體企業(yè)自我超我制度文化思考切入點(diǎn)作用于115關(guān)于自我動(dòng)力極其結(jié)構(gòu)

行為基本過(guò)程分析需要?jiǎng)訖C(jī)行為績(jī)效結(jié)果報(bào)酬激勵(lì)外在滿足內(nèi)在滿足1成就激勵(lì)內(nèi)在滿足2機(jī)會(huì)激勵(lì)關(guān)于自我動(dòng)力極其結(jié)構(gòu)

行為基本過(guò)程分析報(bào)酬激勵(lì)外在滿足內(nèi)在滿116激勵(lì)三層次理論外在滿足內(nèi)在滿足1內(nèi)在滿足2報(bào)酬期望成就期望機(jī)會(huì)期望報(bào)酬激勵(lì)成就激勵(lì)機(jī)會(huì)激勵(lì)三個(gè)層次滿足三種期望三個(gè)層次激勵(lì)激勵(lì)三層次理論外在滿足內(nèi)在滿足1內(nèi)在滿足2報(bào)酬期望成就期望機(jī)117動(dòng)力結(jié)構(gòu)動(dòng)力結(jié)構(gòu)118期望原理理論假設(shè)：人們?cè)诠ぷ髦性敢飧冻龅呐Τ潭鹊拇笮?，取決于他期望從中得到東西的多少。理論模型激勵(lì)力量=期望×∑媒介性×效價(jià)期望原理理論假設(shè)：人們?cè)诠ぷ髦性敢飧冻龅呐Τ潭鹊拇笮?，取決119員工激勵(lì)的公平原理公平原理：（1）任何時(shí)候，都不要把絕對(duì)公平當(dāng)作管理目標(biāo)；絕對(duì)公平僅僅是一個(gè)理想，不可能實(shí)現(xiàn)；“沾不了便宜就認(rèn)為是吃虧了”的人在實(shí)際公平的制度下仍有不公平的感覺(jué)；（2）只要程序與機(jī)制是公平的，出現(xiàn)少量不公平的結(jié)果，人們是能夠接受的。管理者應(yīng)該充分利用這一心理特點(diǎn)。員工激勵(lì)的公平原理公平原理：120期望原理與報(bào)酬激勵(lì)薪酬制度—使員工產(chǎn)生好好工作就能得到更多經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的期望，從而提高工作積極性；晉升制度—使員工產(chǎn)生好好工作就能更快地得到晉升的期望，從而提高工作積極性；其他激勵(lì)制度—使員工產(chǎn)生好好工作就能得到很多精神獎(jiǎng)勵(lì)的期望，從而提高積極性；管理態(tài)度—尊重、理解、溝通、分享……也是員工渴望得到的“個(gè)人結(jié)果”——報(bào)酬，管理者合適的管理態(tài)度可以使員工產(chǎn)生更高的積極性……期望原理與報(bào)酬激勵(lì)薪酬制度—使員工產(chǎn)生好好工作就能得到更多經(jīng)121期望原理與成就激勵(lì)成就需要的滿足程度工作成果中個(gè)人貢獻(xiàn)體驗(yàn)工作成果比較優(yōu)勢(shì)體驗(yàn)工作團(tuán)隊(duì)的大小個(gè)人在團(tuán)隊(duì)中的地位工作自主性的大小比較機(jī)會(huì)的多少比較標(biāo)準(zhǔn)的多樣化期望原理與成就激勵(lì)成就需要的滿足程度工作成果中個(gè)人貢獻(xiàn)體驗(yàn)工122期望原理與機(jī)會(huì)激勵(lì)1、崗位工作與職業(yè)生涯目標(biāo)的匹配程度；2、崗位工作與個(gè)人職業(yè)興趣的匹配程度；3、個(gè)人對(duì)崗位工作社會(huì)意義重要程度的感受體驗(yàn)；4、所從事職業(yè)的環(huán)境中其他個(gè)人關(guān)心的利益；5、……職業(yè)通道hH期望原理與機(jī)會(huì)激勵(lì)1、崗位工作與職業(yè)生涯目標(biāo)的匹配程度；123五、制度體系的診斷與建構(gòu)

（一）制度體系的診斷1、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)合理嗎？2、部門職能劃分明確嗎？3、崗位設(shè)置合理嗎？4、定員方案科學(xué)嗎？5、有完整、明確的職務(wù)說(shuō)明書(shū)嗎？6、有明確的工作標(biāo)準(zhǔn)嗎？7、有科學(xué)的績(jī)效考核體系嗎？8、有公平合理的分配與獎(jiǎng)酬制度嗎？9、有配套的員工激勵(lì)機(jī)制嗎？10、有責(zé)任追蹤制度嗎？11、能做到人崗匹配動(dòng)態(tài)優(yōu)化嗎？12、員工溝通制度完善嗎？13、……五、制度體系的診斷與建構(gòu)

（一）制度體系的診斷1、組織結(jié)構(gòu)設(shè)124關(guān)于“超我”“超我”是個(gè)體與社會(huì)接觸和相互適應(yīng)過(guò)程中，通過(guò)學(xué)習(xí)而喚醒、通過(guò)內(nèi)化而形成的、超越自我之上的、社會(huì)化的理想、道德、價(jià)值觀等人格要素；“超我”形成的兩個(gè)途徑：1、人性本我的喚醒：本我中的人性本我，深藏于潛意識(shí)之中，因?yàn)槿耸紫仁艿缴娴膲毫?，因而使生物性本我在后天?yōu)先得到發(fā)展。只有當(dāng)生物性本我得到充分滿足，或者深藏的人性本我受到環(huán)境強(qiáng)烈刺激時(shí)，人性本我才能得到發(fā)展。我們稱這個(gè)過(guò)程為“喚醒”。2、外在力量的內(nèi)化：這種學(xué)習(xí)和內(nèi)化的過(guò)程主要通過(guò)兩個(gè)途徑，獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰。關(guān)于“超我”“超我”是個(gè)體與社會(huì)接觸和相互適應(yīng)過(guò)程中，通過(guò)學(xué)125關(guān)于“超我”由獎(jiǎng)勵(lì)經(jīng)驗(yàn)而內(nèi)化、由獎(jiǎng)勵(lì)性刺激而喚醒的人性本我，發(fā)展成“超我”中的社會(huì)理想、人格追求、使命感、對(duì)意義的追求等，這種人格力量使個(gè)體產(chǎn)生“應(yīng)該做什么”的沖動(dòng)，形成強(qiáng)大的人格動(dòng)力；由懲罰經(jīng)驗(yàn)而內(nèi)化、由懲罰性刺激而喚醒的人性本我，發(fā)展成“超我”中的道德意識(shí)。這種人格力量使個(gè)體產(chǎn)生“不應(yīng)該做什么”的心理，形成強(qiáng)大的人格動(dòng)力。關(guān)于“超我”由獎(jiǎng)勵(lì)經(jīng)驗(yàn)而內(nèi)化、由獎(jiǎng)勵(lì)性刺激而喚醒的人性本我，126超我