某咨詢公司企業(yè)文化審計報告

浙江XX房地產(chǎn)公司

企業(yè)文化審計報告北大XX管理咨詢公司2008年11月報告三導讀眾安文化現(xiàn)狀解析眾安文化問題追溯如何建設眾安文化企業(yè)文化企業(yè)文化核心企業(yè)文化要素同業(yè)文化借鑒企業(yè)文化結(jié)構

企業(yè)文化是企業(yè)領導人倡導的、全體員工共同遵守的價值觀和不斷革新的一套行為方式，它體現(xiàn)為企業(yè)的價值觀、經(jīng)營理念和行為規(guī)范，在企業(yè)中象空氣一樣存在

領導人倡導的思想與觀念，不一定是說出來、寫下來的。他平時的一言一行，對是非的判斷與傾向都會給員工帶來直接的影響。逐漸成為企業(yè)內(nèi)部的“基本法則”。

基層員工對企業(yè)文化的認同度決定了他的主觀能動性的發(fā)揮。員工的態(tài)度與行為是企業(yè)文化的集中體現(xiàn)，也是直接反映企業(yè)文化效果的標準。

對于中層而言，不僅要去感受、體味領導倡導的觀念，更肩負著向下級傳遞的任務。中層的一言一行是傳播企業(yè)文化最重要的載體，也是文化繼承的關鍵。領導層中層管理基層員工

企業(yè)文化具備五個要素：企業(yè)環(huán)境、價值觀、英雄人物、文化網(wǎng)絡、禮節(jié)和儀式。這五個要素共同作用于企業(yè)文化形成和發(fā)展的過程中禮節(jié)儀式:日常生活中的慣例和常規(guī)，向員工表明期望的行為模式價值觀：組織的基本思想和信念，他們本身就形成了企業(yè)文化的核心企業(yè)文化構成五要素英雄人物：把企業(yè)價值觀人格化且本身為員工們提供了具體楷模；文化網(wǎng)絡：組織內(nèi)主要非正式的聯(lián)系手段,也是企業(yè)價值觀的運載工具。企業(yè)環(huán)境：對企業(yè)文化形成和發(fā)展具有關鍵影響的因素物質(zhì)層行為層制度層

企業(yè)文化表現(xiàn)在四個層面：精神層、制度層、行為層、物質(zhì)層。精神層是最核心的部分，由企業(yè)核心力量決定精神層產(chǎn)品環(huán)境社會產(chǎn)品和生產(chǎn)經(jīng)營產(chǎn)品人們工作的物質(zhì)環(huán)境員工表現(xiàn)員工對企業(yè)文化的認同度在工作中對文化的遵循文化保障企業(yè)制度約束體現(xiàn)的價值行為判斷標準核心價值觀

文化核心價值觀是由企業(yè)核心力量決定的；私營或民營企業(yè)是由老板決定的

企業(yè)文化為企業(yè)經(jīng)營與管理服務，其所倡導的具體內(nèi)容隨企業(yè)經(jīng)營階段不同而改變，通常企業(yè)文化會在四種導向中循環(huán)前進支持導向（協(xié)同親和）創(chuàng)新導向（求變超越）規(guī)則導向（規(guī)范紀律）目標導向（方向目的）第一時期企業(yè)以開拓市場為目的，特點為謀求經(jīng)營成果和效率，總會作出某種不規(guī)范的行為。第一階段的企業(yè)文化就明顯表現(xiàn)出目標導向。第四時期企業(yè)以提升核心技術含量，更大市場為目的。企業(yè)強調(diào)要突破舊觀念、舊模式、舊技術。此時的企業(yè)文化明顯表征是以創(chuàng)新超越為導向。第三時期企業(yè)以尋求更好的美譽度，樹立品牌形象為目的，強調(diào)合作意識與服務觀念，此時文化明顯表征為協(xié)同支持的導向。第二時期企業(yè)以穩(wěn)定市場規(guī)范管理為目的，最突出的表現(xiàn)是員工做事遵循規(guī)范，但又為規(guī)范所束縛。此時的企業(yè)文化明顯表現(xiàn)出規(guī)則導向。

由于每個變化過程都由內(nèi)向外開始變化，所以在每個變化之前會出現(xiàn)文化的三個表現(xiàn)層與核心精神層不符的現(xiàn)象，表現(xiàn)“發(fā)展反應”

這種行為慣性在一定時間內(nèi)影響企業(yè)的發(fā)展，甚至正常的經(jīng)營。所以需要制度來強化。精神層帶動制度層改變。

領導人看到或意識到應該發(fā)展，于是其倡導的全員共同遵守的價值觀與行為觀就會變化。

由于文化是大家思想里認同的觀念，是除制度以外能夠?qū)θ说男袨樾纬杉s束的理念。所以即便領導的倡導發(fā)生變化，在行為層上也會因行為慣性一時改變不了。

當大家都意識到應該轉(zhuǎn)變觀念的時候，就會迅速在行為層與物質(zhì)層上體現(xiàn)出來，第一個階躍完成了。

以制度力為強勢通過轉(zhuǎn)變?nèi)说男袨閬砀淖冇^念是一個痛苦的過程，在這之后員工會遵循制度，淡化了協(xié)作意識。

當工作分配出現(xiàn)交叉重疊，員工發(fā)現(xiàn)只有互相支持才能完成工作，順應文化親情與支持的導向，第二個階躍完成了。

在支持與協(xié)作能夠更好的完成工作時，企業(yè)的管理狀態(tài)處于最佳，為了謀求更高的發(fā)展，要求大家具備創(chuàng)新精神。

大家為了創(chuàng)新不斷遇到制度外的行為，這就需要用文化導向來判斷如何做，企業(yè)文化轉(zhuǎn)為強勢，第三個階躍完成了。

廣大的民營企業(yè)都在從外界文化建設中汲取經(jīng)驗，對建設企業(yè)文化的認識越來越深刻。所以逐步對文化進行萃取、提純、升華

根據(jù)中國社會科學院《1978—1998中國民營企業(yè)調(diào)查報告》顯示，中國民營企業(yè)的自然淘汰率相當高，從改革開放至1998存活下來的只占總數(shù)的20％一30％。事隔四年，民營企業(yè)的發(fā)展今非昔比。整個中國民營經(jīng)濟最發(fā)達的溫州，其民營企業(yè)已占全部工業(yè)份額的99％，占GDP的80％，占稅收的80％。民營企業(yè)發(fā)展之路

自然人產(chǎn)品經(jīng)營膽商社會人資本經(jīng)營智商文化人情商文化經(jīng)營隨意管理

制度管理文化管理

人治法治自治自身素質(zhì)

經(jīng)營內(nèi)容決策依據(jù)

管理風格監(jiān)督機制

民營企業(yè)家?guī)ьI的隊伍從創(chuàng)業(yè)初期的游擊隊向正規(guī)軍逐步過渡民營企業(yè)的利潤賺取方式從基礎的物質(zhì)經(jīng)營向精細的文化經(jīng)營挖潛民營企業(yè)家的決策依據(jù)從憑著感覺的勇氣走向依靠科學與文化的睿智民營管理風格從原始共產(chǎn)式的隨意自覺向制度管理和素質(zhì)自律發(fā)展民營企業(yè)的監(jiān)督以家族企業(yè)為代表的人治逐步過渡到依據(jù)制度和自覺

他山之石，可以攻玉。同業(yè)中已經(jīng)出現(xiàn)的優(yōu)秀企業(yè)文化，是眾安建設企業(yè)文化最好的借鑒以客戶為中心以人才為資本以創(chuàng)新為生命一級資質(zhì)AAA級資信廣州珠江房地產(chǎn)交流溝通發(fā)展二級資質(zhì)AAA級資信浙江通策房地產(chǎn)務真求實團結(jié)奮進一級資質(zhì)AAA級資信浙江金緯房地產(chǎn)

成長壯大的民營企業(yè)對加強企業(yè)文化建設非常重視，絕大多數(shù)認為“加強企業(yè)文化建設是內(nèi)塑素質(zhì)外塑形象，提高民營企業(yè)整體水平、促進非公有制經(jīng)濟健康發(fā)展的一條有效途徑?！睆拇蠖鄶?shù)民營企業(yè)來看，注重企業(yè)文化建設的直接目的是為了組織好企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動。導讀眾安文化問題追溯如何建設眾安文化企業(yè)文化企業(yè)文化四度：共識度、團結(jié)度坦誠度、滿意度企業(yè)文化四層：精神層、制度層行為層、物質(zhì)層企業(yè)文化關鍵問題：三個怪現(xiàn)象四對大矛盾眾安文化現(xiàn)狀解析只要有企業(yè)就就有企業(yè)文化化。眾安文化化松散地體現(xiàn)現(xiàn)在日常工作作中，但在共共識度、團結(jié)結(jié)度、坦誠度度、滿意度方方面的具體表表現(xiàn)反映出文文化的導向、、激勵、約束束、凝聚等作作用正隨著現(xiàn)現(xiàn)有員工在企企業(yè)平均時間間的減少而大大幅衰減共識度低團結(jié)度低坦誠度低企業(yè)內(nèi)的員工工對同一觀念念的共識度相相差很大，且且有明顯的時時間劃分區(qū)別別，到企業(yè)時時間短的人與與老人認識相相差甚遠，精精神層的邊緣緣已經(jīng)模糊，，制度層出現(xiàn)現(xiàn)偏離內(nèi)部互相合作作的意識淡漠漠，把做人的的溝通與做事事的溝通互混混，因此感覺覺相互溝通很很好，但是工工作中并沒有有做到及時溝溝通，心手不不一，行為層層出現(xiàn)了錯位位中層管理者是是企業(yè)文化傳傳播最重要的的橋梁和載體體，調(diào)查問卷卷顯示，中層層管理者很難難敞開心扉說說出自己真實實的觀點和感感受滿意度低員工的滿意度度相對集中，，對制度制訂訂與實施不滿滿意，對公司司倡導質(zhì)量導導向比較贊同同，中層管理理者對自己工工作中付出與與收獲不滿意意，對看不到到提升的機會會不滿文化的傳遞落落實在接受人人的理解上，，所以判斷一一個組織的文文化，首先是是對組織成員員的意識形態(tài)態(tài)進行四個維維度的判斷。。其中對團結(jié)結(jié)度的分析判判斷，實際上上是進行團結(jié)結(jié)與和睦的兩兩維關系細分分。47.17%24.53%30.19%1.89%28.30%54.72%13.21%24.53%16.98%33.96%11.32%20.75%50.94%16.98%0.00%10.00%20.00%30.00%40.00%50.00%60.00%忠實可靠不斷學習實事求是老實本分利潤至上勤奮敬業(yè)克服困難無私奉獻唯老板是尊不斷創(chuàng)新保守機密與人為善遵守規(guī)章創(chuàng)業(yè)進取能者多勞5.66%您認為公司現(xiàn)現(xiàn)在推崇的價價值取向從調(diào)查問卷和和訪談中可以以看到，大家家共識強的幾幾個觀念是：：忠實、勤奮奮、進取、創(chuàng)創(chuàng)新。但是從從數(shù)據(jù)中同樣樣可以看到，，眾安人對同同一理念的共共識度并不高高，最高的共共識率只有54.7%。對同一理念認認同度最高的的不過54.72%，認同度超過過50%的僅有兩個。。這表明企業(yè)業(yè)內(nèi)部員工對對行為判斷的的結(jié)果，分歧歧很大，達成成共識的可能能性極低。100.00%50.00%50.00%38.89%33.33%0%20%40%60%80%100%120%97年前98年至00年01年1月至02年春節(jié)2002年春節(jié)后棄權細分后可以看看到，97年前進入公司司的人選擇“忠誠可靠”的占100%，98年至2000年進入的人選選擇此項的僅僅有50%~30%，這表明文化化的一次輻射射不足，二次次傳遞力量微微弱受領導層的影影響時間越長長，必然文化化的相隨相似似性也越強，，但是從98年到2002年進入公司的的人，其共識識度幾乎持平平，且與97年之前的創(chuàng)業(yè)業(yè)者們相差如如此之大，表表明文化對創(chuàng)創(chuàng)業(yè)初期的團團隊凝聚力很很強，但此后后，作用大大大下降，幾乎乎沒有被中間間層進行二次次傳遞。對于項目負責責人制，97年前進入公司司的人中16.7%認為“不符合實際”，50%認為不合適；；98年至01年進入公司的的人中，有12%認為非常合適適，75%認為可以，沒沒有人認為“不合適”；整體傾向于于發(fā)展項目負負責制。對實實行行項項目目負負責責人人模模式式的的看看法法13.21%52.83%5.66%13.21%15.09%12.50%13.33%16.67%75.00%16.67%61.11%60.00%16.67%50.00%12.50%50.00%11.11%26.67%16.67%11.11%16.67%16.67%16.67%97年前98~00年01年~02春節(jié)02年春節(jié)后棄權非常合適可以向此方向發(fā)展不符合公司實際不合適棄權對于于工工程程建建設設最最重重要要因因素素的的選選擇擇，，97年以以前前進進入入公公司司的的人人是是選選擇擇“讓老老板板滿滿意意”最多多的的。。而而98年至至00年進進入入公公司司的的人人中中則則沒沒有有一一個個選選擇擇“讓老老板板滿滿意意”。時時間間距距離離很很近近，，共共識識度度卻卻出出現(xiàn)現(xiàn)很很大大差差異異。。工程程建建設設中中最最看看重重的的因因素素16.67%13.33%50.00%50.00%50.00%61.11%66.67%33.33%25.00%33.33%16.67%16.67%20.00%25.00%5.56%16.67%97年前98~00年01年~02春節(jié)02年春節(jié)后棄權工程進度工程質(zhì)量老板滿意監(jiān)理滿意棄權加入入企企業(yè)業(yè)時時間間與與對對同同一一企企業(yè)業(yè)理理念念的的共共識識度度本本應應成成正正比比，，但但是是，，在在對對關關鍵鍵問問題題的的判判斷斷上上，，進進入入公公司司的的時時間間相相鄰鄰如如此此之之近近的的人人，，卻卻出出現(xiàn)現(xiàn)這這么么大大的的差差距距，，證證明明企企業(yè)業(yè)沒沒有有重重視視溝溝通通交交流流，，忽忽略略了了統(tǒng)統(tǒng)一一意意識識對于于兩兩兩兩選選擇擇趨趨同同比比率率0.00%20.00%40.00%60.00%80.00%100.00%120.00%2002年后01年至02年春節(jié)98年至00年97年前空白在對對兩兩種種行行為為標標準準選選擇擇其其一一的的問問題題中中，，可可以以看看到到：：97年前前進進入入公公司司的的人人中中，，80%在兩兩兩兩選選擇擇中中答答案案基基本本相相同同；；而而其其余余的的人人分分歧歧就就比比較較大大，，趨趨同同線線基基本本在在50%上下下浮浮動動團結(jié)結(jié)不不同同于于人人際際和和睦睦。。在在調(diào)調(diào)查查問問卷卷中中，，有有1/3的人人認認為為企企業(yè)業(yè)人人際際關關系系比比較較差差，，2/3認為為良良好好。。有有1/5的人人認認為為經(jīng)經(jīng)常常推推諉諉，，有有一一半半認認為為偶偶爾爾，，還還有有1/5說不不清清。。這這表表明明企企業(yè)業(yè)處處于于網(wǎng)網(wǎng)絡絡型型組組織織與與公公社社性性組組織織相相交交的的邊邊緣緣地地帶帶相處處和和睦睦程程度度公社社型型組組織織相處處和和睦睦程程度度與與共共事事團團結(jié)結(jié)程程度度都都很很高高，，企企業(yè)業(yè)內(nèi)內(nèi)氣氣氛氛良良好好，，風風險險共共擔擔，，利利益益共共享享。。利益益型型組組織織高度度的的共共事事團團結(jié)結(jié)高高，，低低度度的的相相處處和和睦睦，，員員工工將將生生活活與與工工作作分分開開，，為為共共同同的的目目標標而而努努力力。。網(wǎng)絡絡型型組組織織高度度的的相相處處和和睦睦，，低低度度的的共共事事團團結(jié)結(jié)，，企企業(yè)業(yè)內(nèi)內(nèi)部部氣氣氛氛較較好好，，員員工工間間的的非非正正式式組組織織表表現(xiàn)現(xiàn)出出明明顯顯劃劃分分。。分裂裂型型組組織織相處處和和睦睦程程度度與與共共事事團團結(jié)結(jié)程程度度都都很很低低。。企企業(yè)業(yè)內(nèi)內(nèi)各各自自為為營營，，個個人人意意識識強強，，成成員員意意識識差差，，交交流流少少。。利益益型型組組織織公社社型型組組織織網(wǎng)絡絡型型組組織織分裂裂型型組組織織共事事的的團團結(jié)結(jié)程程度度高0高中層層管管理理者者的的團團結(jié)結(jié)度度不不僅僅表表現(xiàn)現(xiàn)在在工工作作中中的的配配合合，，還還表表現(xiàn)現(xiàn)為為對對個個人人發(fā)發(fā)展展與與企企業(yè)業(yè)發(fā)發(fā)展展之之間間相相關關度度的的確確定定。。13名中中層層中中，，認認為為兩兩者者比比較較相相關關的的僅僅有有7名，，其其余余選選擇擇的的是是不不太太相相關關、、沒沒關關系系、、棄棄權權和蕭蕭山山同同行行業(yè)業(yè)相相比比，，中中層層管管理理者者對對自自己己收收入入““比比較較滿滿意意””的的僅僅有有6個。。中層層管管理理者者的的不不穩(wěn)穩(wěn)定定必必然然會會擴擴散散或或滲滲透透到到員員工工中中去去。。大大家家失失去去了了為為一一個個目目標標進進行行長長遠遠打打算算，，企企業(yè)業(yè)的的團團結(jié)結(jié)度度必必然然降降低低。。中層層管管理理者者不不平平衡衡的的心心態(tài)態(tài)是是導導致致他他們們對對企企業(yè)業(yè)期期望望降降低低的的直直接接原原因因，，是是企企業(yè)業(yè)的的一一種種不不穩(wěn)穩(wěn)定定因因子子。。中層

中層中層中層中層中層普通員工普通員工普通員工普通員工普通員工坦誠誠度度是是一一個個組組織織進進行行有有效效溝溝通通的的基基礎礎。。在在員員工工調(diào)調(diào)查查問問卷卷中中，，中中層層管管理理者者共共計計13人，，但但是是只只有有4個人人回回答答了了自自己己何何時時進進眾眾安安，，8個人回回答了了自己己所在在部門門，5個人回回答了了學歷歷，4個人填填寫了了自己己是中中層管管理者者，5個人選選擇了了自己己的年年齡段段中層層管管理理者者答答卷卷的的完完整整率率94.3%92.9%89.4%88.7%86.5%85.1%80.9%78.0%62.4%56.7%54.6%37.6%36.2%30%40%50%60%70%80%90%100%12345678910111213人次答題率中層管管理者者的答答題率率及對對自己己身份份的刻刻意隱隱瞞，，是自自我保保護的的一種種表現(xiàn)現(xiàn)。中層管管理者者的這這種自自我保保護，，是對對企業(yè)業(yè)內(nèi)部部氛圍圍的一一種不不信任任，是是企業(yè)業(yè)發(fā)展展的隱隱憂。。調(diào)查問問卷的的平均均答題題率是是83.2%，作為為中層層管理理者答答題率率在平平均線線以上上的竟竟然不不足一一半。。對于權權力不不足，，中層層管理理者心心里很很清楚楚，但但是說說出來來的時時候，，就開開始半半掩半半遮，，讓我我們霧霧里看看花棄權3人不夠2人不清楚8人權力是否夠用比較明確10人非常明確2人不明確1人權責明晰度中層管管理者者對于于自己己工作作職責責決大大多數(shù)數(shù)都明明確，，但是是對于于自己己的權權力是是否足足以履履行自自己的的工作作職責責，只只有2個人認認為不不夠，，其余余的則則是含含含混混混或或閉而而不答答。對對于有有沒有有碰到到過權權責內(nèi)內(nèi)的事事因無無權而而無法法處理理，2個回答答經(jīng)常常，5個回答答有時時，4個回答答偶爾爾，2個棄權權，中中層管管理者者在這這幾個個問題題上的的回答，，明顯顯前后后矛盾盾。職責內(nèi)的事無權力做經(jīng)常遇到2人有時遇到5人偶爾遇到4人棄權2人在滿意意度調(diào)調(diào)查中中，大大家最最滿意意的兩兩條是是“公司堅堅持保保證房房屋質(zhì)質(zhì)量”和“與同事事溝通通”；最不不滿意意的兩兩條是是“公司政政策制制度執(zhí)執(zhí)行的的方式式”和“有叫別別人做做事的的機會會”與同事事相處處合作作普通通員員工工中層管理者者高層有叫別別人做做事的的機會會公司堅堅持保保證房房屋質(zhì)質(zhì)量公司政政策制制度執(zhí)執(zhí)行的的方式式與同事事相處處溝通通目前工工作提提升的的機會會最滿意的最不滿意的自己的的貢獻獻與付付出的的比例例公司政政策制制度執(zhí)執(zhí)行的的方式式目前工工作提提升的的機會會能夠做做不違違背良良心的的事成為團團體中中一員員的機機會有獨立立工作作的機機會中層管管理者者幾乎乎都認認為應應該讓讓員工工了解解公司司發(fā)展展規(guī)劃劃，但但是他他們自自認為為了解解公司司未來來發(fā)展展規(guī)劃劃的只只有1個人，，9個人選選擇的的是不不太了了解。。渴望望得到到信息息與實實際得得到的的信息息差距距太大大中層管管理者者認為為企業(yè)業(yè)高層層存在在的問問題集集中在在兩點點上：：董事長長與總總經(jīng)理理之間間職責責不明明確，，多頭頭指揮揮，影影響權權威。。公司對對員工工承諾諾較多多，但但兌現(xiàn)現(xiàn)較少少。中層管管理者者認為為企業(yè)業(yè)存在在的最最大風風險集集中在在兩點點上：：投資分分散，，超負負荷投投資，，增大大了公公司的的運作作風險險。公司規(guī)規(guī)模擴擴張?zhí)?，，?nèi)部部管理理跟不不上發(fā)發(fā)展需需要。。大部分分中層層對企企業(yè)發(fā)發(fā)展規(guī)規(guī)劃不不太了了解，，必定定影響響了他他對企企業(yè)的的歸屬屬感，，這種種歸屬屬感決決定了了他能能不能能對企企業(yè)產(chǎn)產(chǎn)生主主人翁翁的意意識。。沒有共共識不不可能能有統(tǒng)統(tǒng)一，，沒有有團結(jié)結(jié)不可可能有有事業(yè)業(yè)，沒沒有坦坦誠不不可能能有溝溝通。。沒有有滿意意不可可能有有回報報。共識度度的偏偏差如如此之之大，，表明明企業(yè)業(yè)沒有有加強強文化化建設設。而而中層層也不不能對對文化化起到到示范范表率率作用用，這這就給給觀念念統(tǒng)一一帶來來困難難。團結(jié)度度偏低低，和和睦度度一般般，表表明生生活中中相處處不錯錯，但但不能能在工工作中中為同同一目目標奮奮斗。。缺乏乏共同同的事事業(yè)感感。滿意度度調(diào)查查顯示示員工工對制制度的的制定定與實實施存存在很很大的的不滿滿。這這是文文化不不協(xié)調(diào)調(diào)的表表現(xiàn)之之一。。從這四四個度度的表表象來來分析析，可可以看看出眾眾安員員工共共識度度很低低；團團結(jié)度度不高高；中中層管管理者者的坦坦誠度度比較較低；；普通通員工工的滿滿意度度與中中層管管理者者的滿滿意度度基本本一致致中層管管理者者這種種心態(tài)態(tài)，決決定了了他們們不可可能有有勇氣氣直面面企業(yè)業(yè)內(nèi)部部問題題。？!中層管管理者者的坦坦誠度度很低低，這這說明明企業(yè)業(yè)溝通通的基基礎薄薄弱。。不能能放心心地坦坦誠相相對。。企業(yè)文化四層：精神層、制度層行為層、物質(zhì)層企業(yè)文化關鍵問題：三個怪現(xiàn)象四對大矛盾導讀讀眾安文化問題追溯如何建建設眾安文文化眾安文文化現(xiàn)狀解解析企業(yè)文文化企業(yè)文文化四四度：：共識度度、團團結(jié)度度坦誠度度、滿滿意度度對企業(yè)業(yè)文化化的心心理感感受不不好，，直接接反映映在文文化表表現(xiàn)上上。從從目前前實際際看，，眾安安文化化核心心“勤奮、、忠心心、創(chuàng)創(chuàng)新、、不計計個人人得失失”已經(jīng)與與制度度層、、行為為層、、物質(zhì)質(zhì)層發(fā)發(fā)生了了錯位位與偏偏離企業(yè)文文化由由核心心向外外沿、、由高高層到到基層層傳遞遞。傳傳遞的的效果果是由由文化化的四四個層層面之之間是是否匹匹配、、是否否符合合表現(xiàn)現(xiàn)出來來的。。物質(zhì)行為制度物質(zhì)行為制度精神精神如果，，一個個企業(yè)業(yè)領導導人所所倡導導的與與企業(yè)業(yè)內(nèi)部部的制制度規(guī)規(guī)定、、與下下屬的的行為為、與與企業(yè)業(yè)的產(chǎn)產(chǎn)品格格格不不入，，那么么這個個企業(yè)業(yè)的文文化生生命力力就很很弱了了。制度層層文化化表現(xiàn)現(xiàn)有兩兩方面面：一一方面面是管管理制制度制制定發(fā)發(fā)布的的過程程中有有沒有有很好好的貫貫徹企企業(yè)文文化;另一方方面是是管理理制度度對企企業(yè)文文化有有沒有有起到到支持持作用用制度層層，主主要包包括企企業(yè)領領導體體制，，企業(yè)業(yè)組織織結(jié)構構（正正式組組織結(jié)結(jié)構和和非正正式組組織））和企企業(yè)管管理制制度三三個方方面舉個例例子，，某公公司員員工守守則第第一頁頁是企企業(yè)文文化，，企業(yè)業(yè)文化化的第第七條條是““公司司成員員之間間應互互信、、互諒諒、相相互尊尊重””，這這是對對公司司成員員人際際關系系的標標準的的闡明明。而而在隨隨后的的規(guī)章章制度度中，，條款款苛刻刻，違違反勞勞動法法條例例，大大量使使用諸諸如““不得得”、、“禁禁止””、““扣款款”得得詞語語。不不僅如如此，，在面面試時時就要要求新新員工工接受受規(guī)章章制度度，否否則不不予錄錄用。。制度對員工工的不信任任和不尊重重，與企業(yè)業(yè)倡導的已已經(jīng)背道而而馳。員工工行為中要要小心翼翼翼的遵守這這樣那樣的的制度規(guī)定定，怎么可可能很好地地理解企業(yè)業(yè)文化的內(nèi)內(nèi)涵和價值值觀念呢？？眾安的制度度沒有很好好的貫徹企企業(yè)文化，，表現(xiàn)出不不統(tǒng)一，不不連貫。從從調(diào)查問卷卷中可以看看到，2/3的員工都認認為現(xiàn)行的的管理制度度“不健全”。這樣必然然造成員工工對行為難難以有效判判斷基層員工對對企業(yè)文化化的認同度度決定了他他的主觀能能動性的發(fā)發(fā)揮。員工工的態(tài)度與與行為是企企業(yè)文化的的集中體現(xiàn)現(xiàn)，也是直直接反映企企業(yè)文化效效果的標準準。與員工關系系最密切的的薪酬制度度和考核制制度不明確確，傳遞了了不好的文文化因子，，影響工作作積極性眾安的制度度也沒有對對文化進行行強有力的的支撐。從從調(diào)查問卷卷中可以看看到，對企企業(yè)制度執(zhí)執(zhí)行力的判判斷中，只只有9.43%的員工認為為“能執(zhí)行”，40%認為“好像能”，整體傾向向于“不能執(zhí)行”對公司管理制度執(zhí)行與力度的評價39.62%41.51%3.77%9.43%5.66%能好像能不能不知道棄權企業(yè)文化不不能有效地地灌輸給每每個員工，，文化對制制度的補益益沒有了，，制度無法法有效執(zhí)行行，對文化化的支持保保障也沒有有了，必然然出現(xiàn)了制制度文化兩兩張皮的現(xiàn)現(xiàn)象。企業(yè)業(yè)文化失去去了的導向向性和約束束力。行為層對企企業(yè)文化的的表現(xiàn)有三三個方面：：一是企業(yè)業(yè)員工的群群體行為，，二是企業(yè)業(yè)模范人物物的行為，，三是企業(yè)業(yè)領導人的的行為。眾眾安在這三三方面形成成了“三缺一”企業(yè)高層行行為出現(xiàn)的的差異較大大。企業(yè)沒有模模范人物，，沒有統(tǒng)一一的行為標標桿，只有有一部分人人對董事長長非常敬佩佩。企業(yè)員工的的行為會向向不同方向向延展，沒沒有統(tǒng)一的的坐標。企業(yè)對基層層員工的行行為，沒有有從制度以以外加強引引導。企業(yè)業(yè)沒有標兵兵人物做大大家的行為為榜樣。員員工認為制制度執(zhí)行不不力有一部部分是高層層自己的原原因。員工在沒有有充分被企企業(yè)文化輻輻射時，最最主要的觀觀念判斷標標準來自對對行為的觀觀察總結(jié)，，而目前這這種情況況必然導致致員工對行行為標準無無法把握。。大家都在在揣摩領導導意圖。今晚老板就就回來了，，我得加班班，不然他他一定認為為我不努力力。對于員工群群體行為，，頻繁的人人員流動與與“忠心”相矛盾；掌掌握最高權權力者不在在公司時加加班者寥寥寥無幾；強強調(diào)“好學”但問卷表明明28.3%的員工從未未參加過培培訓；34%一年一兩次次；11.3%兩年以上一一次，還有有20.7%棄權基層員工雖雖然模模糊糊糊知曉企企業(yè)倡導的的核心內(nèi)容容。但在實實施的過程程中，這些些模糊意識識不足以產(chǎn)產(chǎn)生影響他他們行為的的作用。隨隨著時間推推移和新人人的增加，，這些模糊糊意識就逐逐漸被過濾濾了。甚至至，會衍變變成一些不不健康的思思想觀念。。企業(yè)高層行行為對員工工的影響力力在減弱。。談及對現(xiàn)現(xiàn)任高層的的信任和尊尊重，1/3的員工認為為沒有變化化，而選擇擇“逐步增強、、下降、棄棄權”的比例均為為16.98%。而企業(yè)制制度之所以以執(zhí)行不力力，有13.2%的員工認為為是領導不不遵守您對公司現(xiàn)現(xiàn)任高層的的信任和尊尊重1.89%沒信任過13.21%一直很信任16.98%16.98%16.98%逐步下降逐步增強棄權33.96%沒什么變化在參加調(diào)查查問卷的13名中層管理理者中，有有7人認為向高高層做建議議不太有意意義。物質(zhì)層包含含產(chǎn)品與客客觀環(huán)境兩兩大部分。。眾安的樓樓盤在蕭山山房地產(chǎn)市市場位于較較高檔次。。但是企業(yè)業(yè)工作環(huán)境境與之并不不相符。內(nèi)內(nèi)部標語宣宣傳突出個個人奮斗，，外部宣傳傳所采用的的文字語言言和圖形語語言均不統(tǒng)統(tǒng)一蕭山的樓盤盤開發(fā)檔次次雖不能與與外面相比比，但是眾眾安的幾個個項目都得得到了很高高的榮譽；；可是眾安安的辦公環(huán)環(huán)境，尤其其是最代表表企業(yè)在行行業(yè)中地位位與形象的的入口，相相比開發(fā)的的樓盤實在在不盡人意意。這的確確需要一個個逐步改善善的過程。。企業(yè)內(nèi)部有有很多類似似座右銘的的“警言警警語”。但但是沒有表表現(xiàn)出需要要大家團結(jié)結(jié)一致共同同奮斗的理理念。幾乎乎都在強調(diào)調(diào)個人需要要把事做好好?？墒?，，并不是個個人做好就就可以使企企業(yè)前進?！，F(xiàn)代企業(yè)業(yè)最強調(diào)的的應該是溝溝通與配合合。眾安開發(fā)的的樓盤，其其宣傳口號號不突出、、不統(tǒng)一。。眾安、國國泰、山水水苑的宣傳傳與外在廣廣告很難讓讓一個非本本地人聯(lián)想想到是一家家公司開發(fā)發(fā)的。沒有有文化表現(xiàn)現(xiàn)做基礎，，就沒有統(tǒng)統(tǒng)一的對外外形象，就就不能產(chǎn)生生連體品牌牌宣傳的效效果，就不不能讓客戶戶產(chǎn)生強烈烈的共鳴。。企業(yè)文化的的四個表現(xiàn)現(xiàn)層不統(tǒng)一一，極大地地阻礙了眾眾安管理的的發(fā)展。因因為所有的的行為靠兩兩種標準約約束：一是是制度，一一是文化企業(yè)制度的的推行落實實離不開員員工們對制制度的認識識與理解。。員工們的的認識與理理解只有基基于同一種種價值觀念念、道德觀觀念、處世世觀念，才才能使行為為達到統(tǒng)一一。三個層面的的偏離是企企業(yè)文化輻輻射不足的的表現(xiàn)，也也是企業(yè)經(jīng)經(jīng)歷快速發(fā)發(fā)展后的一一種必然的的現(xiàn)象。企企業(yè)經(jīng)歷了了原始積累累的艱辛，，經(jīng)歷了高高速發(fā)展的的緊張，現(xiàn)現(xiàn)在應該冷冷靜下來，，認真刻苦苦地鍛煉內(nèi)內(nèi)功，為將將來的挑戰(zhàn)戰(zhàn)做準備。。

對企業(yè)文化不明，對發(fā)展認識不清，對行為把握不準，對同事信任不足。這樣的人際環(huán)境，怎么能凝聚所有的人心，迸發(fā)強大的拼搏力呢。企業(yè)文化關鍵問題：三個怪現(xiàn)象四對大矛盾導讀讀眾安文化問題追溯如何建設眾安文化眾安文化現(xiàn)狀解析企業(yè)文化企業(yè)文化四四度：共識度、團團結(jié)度坦誠度、滿滿意度企業(yè)文化四四層：精神層、制制度層行為層、物物質(zhì)層企業(yè)現(xiàn)存的的三個怪現(xiàn)現(xiàn)象：合作作觀念差、、相互信任任度低、誠誠信口碑不不好。這三三個怪現(xiàn)象象困擾了很很多員工，，使他們產(chǎn)產(chǎn)生懷疑和和迷茫。因因此消除三三個怪現(xiàn)象象是企業(yè)重重鑄凝聚力力的前提合作觀念差差相互信任度度低誠信口碑不不好在調(diào)查問卷卷中已經(jīng)表表現(xiàn)出坦誠誠度低。而而根本原因因就在于彼彼此之間沒沒有信任基基礎。因此此必須把自自己保護起起來隱藏起起來。既不不能讓別人人了解自己己的真實想想法，對別別人說的話話也難以置置信。從訪談和調(diào)調(diào)查問卷中中可以發(fā)現(xiàn)現(xiàn)公司對內(nèi)內(nèi)對外都反反映缺乏合合作觀念。。不能站在在對方角度度替他人著著想，無論論是對內(nèi)還還是對外都都有一種唯唯我至上的的心理，這這與合作觀觀念極為不不符。企業(yè)內(nèi)大部部分員工認認為企業(yè)現(xiàn)現(xiàn)在的對外外付款方式式和習慣嚴嚴重影響了了企業(yè)的信信譽和業(yè)務務開展。通通過對眾安安合作單位位的訪談，，每一個合合作方對眾眾安的付款款信譽都眾眾口一詞，，怨聲載道道。在調(diào)查問卷卷中，我們們發(fā)現(xiàn)中層層對企業(yè)內(nèi)內(nèi)部存在的的問題中，，較為集中中的選擇有有兩個，其其中之一就就是董事長長與總經(jīng)理理權責分工工不明。對對于企業(yè)權權力集中造造成效率低低下也是非非常不滿。。一個企業(yè)離離不開有效效的制度，，更離不開開相互監(jiān)督督，但是這這種監(jiān)督必必須建立在在信任的基基礎上，否否則就不可可能形成溝溝通的渠道道，更不能能發(fā)揮員工工的主觀能能動性了。。對員工的管管理必須嚴嚴格，正所所謂法不容容情。但是是，我們必必須注意任任何制度都都不是為了了處罰制定定的。所以以，只要能能改正就應應該從輕量量罰，不能能一味地加加壓力，摳摳制度，陷陷入死板僵僵硬。物質(zhì)上的給給予僅僅是是一個人工工作的一個個目的。更更為重要的的是，還需需要有精神神上的尊重重，也就是是說必須讓讓他從精神神上感到歸歸屬感，而而不是一個個可有可無無的替補品品。企業(yè)現(xiàn)存的的四對主要要矛盾：集集權與授權權、監(jiān)督與與信任、嚴嚴格與寬容容、物質(zhì)與與精神。這這四對矛盾盾解決的徹徹底程度直直接影響眾眾安今后的的發(fā)展集權權監(jiān)督督嚴格格物質(zhì)質(zhì)授權權信任任寬容容精神神意識形態(tài)混混亂，行為為表現(xiàn)錯位位，三個怪怪現(xiàn)象和四四對大矛盾盾雖然是企企業(yè)管理現(xiàn)現(xiàn)存的最大大羈絆，但但卻不是不不可改變和和克服的困困難。只要要追本溯源源，對癥下下藥，就可可以消除羈羈絆。要有科學的的發(fā)展觀念念，因為這這是戰(zhàn)勝氣氣餒的關鍵鍵。要有堅韌的的進取精神神，因為這這是戰(zhàn)勝失失敗的關鍵鍵。要有不可動動搖的信心心，因為這這是戰(zhàn)勝自自己的關鍵鍵。要有團結(jié)奮奮斗的能量量，因為這這是戰(zhàn)勝挑挑戰(zhàn)的關鍵鍵。意識形態(tài)的的四個維度度表明企業(yè)業(yè)文化對員員工心理的的影響力微微弱。四個表現(xiàn)層層的錯位證證實了員工工對文化的的吸收不足足，消化不不良。眾安文化源頭眾安文化軌跡眾安文化基因混亂現(xiàn)狀的根本原因?qū)ёx讀眾安文化化現(xiàn)狀解析析如何建設設眾安文化化眾安文化化問題追溯溯企業(yè)文化化企業(yè)文化化形成主主要源于于三個方方面：第第一傳統(tǒng)統(tǒng)文化，，第二地地域文化化，第三三行業(yè)特特色。眾眾安文化化的產(chǎn)生生與發(fā)展展受到了了傳統(tǒng)文文化、地地域文化化、行業(yè)業(yè)特色的的影響————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————浙江房地產(chǎn)

自古浙江錢塘就是文人墨客倍出之地，受到了極其濃郁的傳統(tǒng)文化熏陶。所以錢塘人的思想中對儒家的忠、孝、禮非常看重。傳統(tǒng)文化

悠久的工商傳統(tǒng)使浙江人既富有勤奮刻苦不畏艱辛的精神，又具備靈活精明的頭腦和濃厚的商品觀念，追求獨立自主和利潤最大化。地域文化

在行業(yè)高速發(fā)展的情況下眾安要跟上這個速度甚至成為弄潮兒，就必然要求眾安人必須更加的勤奮、努力、團結(jié)、創(chuàng)新。行業(yè)特色眾安文化軌跡眾安文化基因混亂現(xiàn)狀的根本原因?qū)ёx讀眾安文化化現(xiàn)狀解析析如何建設設眾安文化化眾安文化化問題追溯溯企業(yè)文化化眾安文化化源頭文化發(fā)展展適應企企業(yè)發(fā)展展的規(guī)律律，表現(xiàn)現(xiàn)為創(chuàng)業(yè)業(yè)型文化化、發(fā)展展型文化化、穩(wěn)定定型文化化、壟斷斷型文化化。任何何一個時時期的文文化都是是為企業(yè)業(yè)發(fā)展服服務的文化不分分好與壞壞，只分分是否適適合企業(yè)業(yè)的穩(wěn)定定與發(fā)展展。壟斷型企企業(yè)文化化：追求求卓越、、個人增增值、溝溝通、平平等……創(chuàng)業(yè)型企企業(yè)文化化：堅強強、勤奮奮、敢闖闖敢拼、、不斷激激人奮進進……發(fā)展型企企業(yè)文化化：誠信信、踏實實、追求求規(guī)范、、親情文文化……萬通萬通穩(wěn)定型企企業(yè)文化化：追求求創(chuàng)新、、主動協(xié)協(xié)作、加加強服務務意識……萬科萬科尚無每一時期期的文化化主題雖雖不相同同，但是是，都是是因企業(yè)業(yè)的轉(zhuǎn)變變而更改改，是為為了企業(yè)業(yè)的凝聚聚力而服服務。企業(yè)文化企業(yè)文化企業(yè)文化企業(yè)文化企業(yè)文化精髓行業(yè)發(fā)展機會一定的資金目標與計劃創(chuàng)業(yè)者的膽識與智慧企業(yè)企業(yè)眾安文化化屬于創(chuàng)創(chuàng)業(yè)型文文化，突突出特點點是企業(yè)業(yè)文化與與創(chuàng)業(yè)者者的風格格極為相相似。因因為只有有大家對對創(chuàng)業(yè)者者認同才才能追隨隨其發(fā)展展，所以以創(chuàng)業(yè)型型的企業(yè)業(yè)文化是是一個白白手起家家的企業(yè)業(yè)發(fā)展壯壯大的精精神支柱柱制度制度制度眾安文化基因混亂現(xiàn)狀的根本原因?qū)ёx讀眾安文化化現(xiàn)狀解析析如何建設設眾安文化化眾安文化化問題追溯溯企業(yè)文化化眾安文化化源頭眾安文化化軌跡創(chuàng)業(yè)初期期，眾安安人在創(chuàng)創(chuàng)業(yè)者的的帶領下下彼此支支持，共共同度過過了企業(yè)業(yè)最艱難難的時期期。憑借借堅強的的意志、、超凡的的膽識、、堅韌毅毅力發(fā)展展到今天天。創(chuàng)業(yè)業(yè)者的價價值觀念念、行為為習慣成成為影響響眾安形形成與眾眾安文化化形成的的最重要要的因素素超凡的膽膽識：沒沒有克服服不了的的困難，，沒有闖闖不過的的關口，，沒有做做不成的的事情。。不停地勤勤奮：別別人還在在睡覺，，我們起起床干活活董事長性性格中四四個顯著著特征堅韌的毅毅力：一一定要把把事情做做成，一一次就把把事情做做成。創(chuàng)新的思思想：挖挖掘別人人看不到到的市場場通過剖析析眾安的的成長與與發(fā)展史史，我們們可以發(fā)發(fā)現(xiàn)眾安安發(fā)展壯壯大的文文化基因因。這些些基因是是眾安一一筆寶貴貴的財富富愿意付出出辛苦推崇勤勞勞致富自信個人人能量能夠承受受壓力關心發(fā)展展規(guī)劃追求創(chuàng)新新超越眾安的今今天是以以創(chuàng)業(yè)初初期的團團隊所經(jīng)經(jīng)歷的種種種磨難難作基礎礎發(fā)展起起來的。。他們肯肯于吃苦苦的優(yōu)秀秀品質(zhì)成成為眾安安成長的的最重要要的源動動力眾安人關關心企業(yè)業(yè)發(fā)展，，不愿意意停留在在一個平平面上消消磨時間間，不斷斷追求創(chuàng)創(chuàng)新發(fā)展展，這些些是眾安安發(fā)展的的最重要要的源動動力。眾安人善善于接受受新思想想，對個個人能力力的自信信，敢于于承受壓壓力的韌韌性，是是眾安壯壯大的最最重要的的源動力力?；靵y現(xiàn)狀的根本原因?qū)ёx讀眾安文化化現(xiàn)狀解析析如何建設設眾安文化化眾安文化化問題追溯溯企業(yè)文化化眾安文化化源頭眾安文化化軌跡眾安文化化基因創(chuàng)業(yè)型企企業(yè)中每每一個人人都受到到領導人人價值觀觀念的影影響與輻輻射。輻輻射的效效果由輻輻射的距距離和傳傳遞能量量的大小小決定不斷加入入的新鮮鮮人創(chuàng)業(yè)追隨隨者——————————————領導者企業(yè)文化化輻射力力分解圖圖對文化的的認同度度的高低低和創(chuàng)業(yè)者相處處的時間間長短成成正比對文化的的認同度度的高低低和創(chuàng)業(yè)者職位位的距離離遠近成成反比在文化傳傳遞的過過程中，，必須明明確的是是，中間間層是很很重要的的傳播載載體，必必須肩負負起向下下傳遞文文化理念念的責任任。從調(diào)查問問卷中，，可以通通過多處處交叉分分析，發(fā)發(fā)現(xiàn)企業(yè)業(yè)中97年前進入入公司的的共識度度較高，，而其余余的絕大大部分員員工共識識度都比比較低。。這說明明創(chuàng)業(yè)者者沒能充充分與新新人交流流，而創(chuàng)創(chuàng)業(yè)追隨隨者也沒沒有履行行這一職職能創(chuàng)業(yè)型的的企業(yè)本本身就對對創(chuàng)業(yè)者者有一種種崇拜心心理。這這種心理理是最初初的企業(yè)業(yè)凝聚力力。中間間層必須須把文化化理念通通過言傳傳身教向向外沿擴擴散，這這樣才能能使企業(yè)業(yè)中人被被同化。。企業(yè)中人人被同化化的程度度決定了了企業(yè)對對其的凝凝聚力。。在創(chuàng)業(yè)業(yè)型企業(yè)業(yè)發(fā)展的的過程中中，同化化力的衰衰弱，是是企業(yè)凝凝聚力減減退的最最主要原原因。中間層對對創(chuàng)業(yè)者者近于崇崇拜的心心理會產(chǎn)產(chǎn)生一個個怪圈：：不愿意意讓別人人走近創(chuàng)創(chuàng)業(yè)者。。這就自自然會給給文化傳傳遞帶來來阻礙。。文化本身身就是一一種群體體共識，，隨著共共識度的的高低變變化，會會使企業(yè)業(yè)經(jīng)歷三三個文化化階段——發(fā)展期、、成長期期、混亂亂期，并并且在這這三個階階段中周周而復始始地循環(huán)環(huán)發(fā)展期期成長期期混亂期期失控控實施行動動文化凝聚聚混亂亂抉擇擇創(chuàng)造造反省省偏離惰性性危機機創(chuàng)業(yè)者創(chuàng)業(yè)初期期的追隨者者新人人才人才人才人才新人新人新人企業(yè)從創(chuàng)創(chuàng)業(yè)者抉抉擇開始始誕生，，創(chuàng)業(yè)者者與追隨隨者開拓拓進取。。隨著企業(yè)業(yè)發(fā)展，，市場逐逐步穩(wěn)定定，新人人不斷加加入，企企業(yè)文化化的輻射射力傳遞遞不足，，員工的的行為出出現(xiàn)不統(tǒng)統(tǒng)一當行為的的偏離與與惰性逐逐步加劇劇，引起起人才外外流加速速，企業(yè)業(yè)向混亂亂滑動。。當企業(yè)的的混亂得得不到遏遏制，就就會出現(xiàn)現(xiàn)危機，，失控后后被逐出出市場。。但因為為文化的的自省力力，可以以使企業(yè)業(yè)通過反反省進入入改革或或二次創(chuàng)創(chuàng)業(yè)。這個循環(huán)環(huán)過程是是螺旋式式上升的的，能夠夠推動企企業(yè)凝聚聚力提升升；渡過過混亂期期進入發(fā)發(fā)展期，，使企業(yè)業(yè)完成一一個階越越。這就就是文化化自省力力的表現(xiàn)現(xiàn)?，F(xiàn)在在眾安正正處于文文化混亂亂的狀態(tài)態(tài)，這在在文化循循環(huán)中是是一種正正常的現(xiàn)現(xiàn)象——凝聚力——凝聚力——凝聚力——凝聚力——企業(yè)文文化化的推推動動冬天來了了，春天還會會遠嗎？？——雪萊每一個成成長期是是企業(yè)文文化核心心輻射力力最強的的過程，，第一個個成長期期，即創(chuàng)創(chuàng)業(yè)初期期，企業(yè)業(yè)文化核核心萌芽芽。經(jīng)歷歷這一時時期后，，應該把把文化的的共性提提純，明明確下來來。不明明確的企企業(yè)文化化是經(jīng)不不起快速速發(fā)展的的挑戰(zhàn)與與壓力的的創(chuàng)業(yè)者們們由于對對領導人人價值觀觀的認同同，心甘甘情愿的的追隨他他共同實實現(xiàn)理想想，這時時的企業(yè)業(yè)凝聚力力非常強強，并且且大家家“潛意識”里總是以以領導人人的理念念為核心心，這就就是企業(yè)業(yè)文化的的萌芽狀狀態(tài)。企業(yè)文化化精神層層上，雖雖然沒有有明確的的口號，，但是已已經(jīng)在潛潛意識中中達成了了共識。。例如：：眾安目目前并沒沒有形成成文字的的企業(yè)核核心價值值觀，但但在調(diào)查查問卷中中大多數(shù)數(shù)人都會會把核心心價值統(tǒng)統(tǒng)一在：：忠心、、勤奮、、上進、、創(chuàng)新。。這四個個方面。。頻繁的人人員流動動與日新新月異的的社會發(fā)發(fā)展，使使越來越越多的員員工沒有有受到眾眾安文化化的同化化，更來來不及將將其貫徹徹到自己己的行為為中。新新人沒有有及時得得到充分分的企業(yè)業(yè)文化熏熏陶，只只能通過過對事實實的推斷斷和理解解來形成成概念，，或者以以是否符符合老板板的意志志與好惡惡為標準準

該往哪兒走呢？先看看老板喜歡怎么走吧！企業(yè)文化化可以不不依靠文文字，但但絕離不不開現(xiàn)有有人員的的共識及及管理者者的行為為作驗證證。當不不一致的的行為得得到同樣樣的結(jié)果果和同樣樣的行為為有不一一樣的結(jié)結(jié)果時，，必然出出現(xiàn)迷惑惑、懷疑疑。惰性性與偏離離就出現(xiàn)現(xiàn)了制度規(guī)范范明確的企企業(yè)文化化內(nèi)部員工工的共識識領導人的的做法這事兒沒沒制度可可依企業(yè)沒有有明確文文化同事們做做法不一一致快看領導導怎么做做總挨批，，我什么么都不做做，就沒沒事了企業(yè)文化化由于長長期沒有有明確、、員工得得不到輻輻射，導導致制度度出現(xiàn)偏偏離、行行為出現(xiàn)現(xiàn)惰性，，這些都都直接影影響到了了企業(yè)最最基本的的經(jīng)營——樓盤的的開發(fā)發(fā)與資資金的的回籠籠項目的的負責責人產(chǎn)產(chǎn)生艱艱難項目的的公關關留待待施董董完成成人員流失影響響現(xiàn)有員工心心態(tài)眾安成了學校校，光給別人人培養(yǎng)人才……一些影響施工工的小事公關關也需董事長長親臨……國泰負責人幾幾次更換，山山水苑爭議至至今……資金無法回籠籠，銷售人員員壓力很大……山水苑銷售許許可沒有被批批表面上企業(yè)由由于人心不穩(wěn)穩(wěn)，使來自于于內(nèi)部的危機機壓力多于外外界競爭壓力力；但放任自自流必將使企企業(yè)陷入無法法扼抑的混亂亂中。因此，，企業(yè)文化的的建設成為當當務之急。經(jīng)歷危機深刻反省企業(yè)再塑迎接新挑戰(zhàn)合理的制度是是保障企業(yè)規(guī)規(guī)范發(fā)展的硬硬道理良好的企業(yè)文文化經(jīng)過有效效輻射能為企企業(yè)運營護航航企業(yè)文化是一一種力量，主主要表現(xiàn)在凝凝集力、激勵勵力、約束力力、導向力、、紐帶力、輻輻射力。讓每個人都能能感受到自己己從中獲取的的價值，讓每每一個人都能能感受到自己己所處的工作作環(huán)境中人員員素質(zhì)提升，，讓每一個人人都為軟性環(huán)環(huán)境的變化產(chǎn)產(chǎn)生向心力，，讓有損于企企業(yè)的每一點點小事都能夠夠被員工自發(fā)發(fā)處理，讓每每一個新人都都被企業(yè)的文文化吸引。讓讓每一個人都都充滿積極樂樂觀的工作態(tài)態(tài)度。理想目標建什么樣的眾安文化建設文化達到什么目標建設文化注意要點如何實施文化建設如何建設眾安文化導讀讀眾安文化現(xiàn)狀解析眾安文化問題追溯企業(yè)文化建設文化要明明確四個問題題：建設什么么樣的企業(yè)文文化；建設文文化的目的是是什么；建設設文化過程中中注意什么；；建設文化之之后應該怎么么做建什么樣的企企業(yè)文化建設企業(yè)文化化的目的建設過程中注注意重點注重人的心理理共識。這里里的人不僅指指企業(yè)員工，，還包括企業(yè)業(yè)面向客戶。。拋棄原有的的病態(tài)文化；；對核心文化化定位重新明明確；提高文文化傳播的速速度與能量，，減少文化生生成的時間。。消除三個怪現(xiàn)現(xiàn)象，緩解四四對矛盾，創(chuàng)創(chuàng)造積極主動動的工作氛圍圍，增強企業(yè)業(yè)凝聚力和競競爭力。提提高員工士氣氣，消除推諉諉現(xiàn)象，提高高合作觀念和和服務意識。。為企業(yè)鞏固固根據(jù)地，打打外圍仗做儲儲備。秉承公司優(yōu)良良傳統(tǒng)，借鑒鑒同業(yè)優(yōu)秀文文化，創(chuàng)新經(jīng)經(jīng)營理念，贏贏得文化競爭爭優(yōu)勢。繼承承固有文化基基因，加入新新的文化活力力因子，適合合眾安實現(xiàn)長長遠計劃的藍藍圖，能夠以以更高的效率率將新人同化化。腳踏實地，落落實每個目標標；追求效率率，抓住每個個關鍵；精益益求精，做好好每個細節(jié)。。從細微處著著眼，從平凡凡事入手，從從點滴間滲透透，真正實現(xiàn)現(xiàn)文化輻射到到每個人。建設文化后應應該怎樣做文化競爭是民民營企業(yè)進入入新一輪白熱熱化競爭的入入口，從提升升品牌的目的的開始進行文文化再造是浙浙江房地產(chǎn)企企業(yè)進入第二二個生命周期期開始市場拓拓展的必經(jīng)之之路。眾安文化建設設目標——秉承公司優(yōu)良良傳統(tǒng)，借鑒鑒同業(yè)優(yōu)秀文文化，創(chuàng)新經(jīng)經(jīng)營理念，贏贏得文化競爭爭優(yōu)勢企業(yè)文化不是是員工自發(fā)形形成的，而是是企業(yè)領導者者根據(jù)企業(yè)經(jīng)經(jīng)營、管理、、發(fā)展的需要要而有意創(chuàng)造造、貫徹或者者引導的一種種價值行為觀觀。這就決定定了任何一個個企業(yè)的文化化，都是為企企業(yè)的特定目目標服務的。。我們可以借借他山之石，，用拿來主義義，進行文化化借鑒。每一個企業(yè)都都有自己獨特特的環(huán)境、條條件、發(fā)展目目標、經(jīng)營管管理方式、發(fā)發(fā)展歷程和文文化傳統(tǒng)，在在這些因素之之上，形成具具有本企業(yè)特特點的企業(yè)文文化。因此企企業(yè)文化并沒沒有什么固定定的模式，也也沒有定量的的指標，所以以文化不能照照抄照搬，更更不能全盤拿拿來在不同的的企業(yè)之間通通用。企業(yè)文化的建建立相對容易易，但是宣傳傳與貫徹卻是是極為艱難漫漫長的一個過過程。因為最最難改變的就就是人的思想想。因此，需需要變革者契契而不舍的努努力，時刻不不放松的韌性性，將文化堅堅決地貫徹到到每個行為細細節(jié)中，不回回避任何新舊舊不融合的矛矛盾，把阻礙礙思想傳播的的問題逐一挑挑出，迅速解解決掉。這是是企業(yè)文化重重建能夠有效效、成功、且且具備長遠生生命力的最重重要的必備因因素。企業(yè)文化是為為企業(yè)創(chuàng)造更更大的經(jīng)濟利利益服務的，，這就決定了了文化建設必必須以經(jīng)濟利利益的實現(xiàn)為為導向。對于于眾安來說，，目前經(jīng)營處處于行業(yè)高速速發(fā)展的巔峰峰，下一步將將直面根據(jù)地地的房地產(chǎn)從從巔峰向下行行，企業(yè)必須須開拓新的市市場，開拓需需要管理克隆隆，需要文化化復制，建設設企業(yè)文化必必須滿足這個個需求，一方方面文化具有有創(chuàng)新意識，，另一方面文文化必須易于于被輻射，被被吸收。適合眾安服務眾安發(fā)展眾安創(chuàng)新眾安文化建設達到到的目的：消消除三個怪現(xiàn)現(xiàn)象，緩解四四對矛盾，創(chuàng)創(chuàng)造積極主動動的工作氛圍圍，增強企業(yè)業(yè)凝聚力和競競爭力合作觀念是否否建立，決定定了一個企業(yè)業(yè)是否能夠適適應高度競爭爭的市場。彼彼此信任是企企業(yè)能夠凝聚聚力量的前提提。誠信度度是企業(yè)的標標牌，決定了了一個企業(yè)是是否能夠獲得得最大的支持持，贏取更多多的利潤。眾眾安不可能永永遠守著蕭山山市場獲得利利潤，這也意意味著眾安面面對的市場不不可能永遠是是賣方市場。。一旦房地產(chǎn)產(chǎn)行業(yè)進入競競爭，缺乏合合作觀念的企企業(yè)必定從喪喪失機會開始始，直到喪失失市場。四對矛盾普便便存在于各種種類型的企業(yè)業(yè)，也存在在于管理的各各個環(huán)節(jié)。對對于這些矛盾盾我們要用共共識劃分出一一個彼此認認可的行為標標準，大家共共同遵循一種種尺度。這樣樣就形成了一一個企業(yè)特有有的道德環(huán)境境。也就是文文化建設的目目的。文化的力量是是改變?nèi)说乃妓枷?，而一個個變革的企業(yè)業(yè)最大的困難難就是改變?nèi)巳说乃枷?，轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)換人的觀念念。所以，變變革期的文化化是相當重要要的，他是能能夠保障企業(yè)業(yè)不陷入混亂亂的最有力的的武器。消除緩解轉(zhuǎn)變服務的體貼觀觀我們的服務要要站在客戶的的角度去考慮慮，支出費用用要站在公司司的利潤去考考慮，這兩個個先后次序不不能搞混。賣的檔次觀房屋作精品，，不是單指價價格高規(guī)模大大，而是讓更更多的百姓能能夠因房屋的的檔次進入更更高的生活水水平。企業(yè)文化建設設的各個環(huán)節(jié)節(jié)必須注重人人的心理共識識。這里的人人不僅指企業(yè)業(yè)員工，還包包括企業(yè)要面面向客戶。企企業(yè)文化必須須符合他們的的心理特征及及發(fā)展規(guī)律，，才能為企業(yè)業(yè)挖掘人才資資源與市場潛潛力作基礎建的科學觀房屋的建設必必須與科學倡倡導的最新理理念相符合。。97年中國科學提提出的戰(zhàn)略是是可持續(xù)發(fā)展展，而眾安、、國泰的開發(fā)發(fā)都有環(huán)保主主題，迎合了了人們對科學學發(fā)展的認知知。面向客戶招的全局觀招聘人才要有有步驟，不能能僅僅就事找找人，就崗招招人，必須從從整體組織結(jié)結(jié)構發(fā)展的角角度進行人才才的招聘。留的藝術觀留住人才不僅僅用金錢、權權力，更要用用長遠的事業(yè)業(yè)認同。要用用多種方式增增強人才與企企業(yè)千絲萬縷縷的聯(lián)系。開發(fā)的慧眼觀觀人才是具有時時間效應的，，要使一個人人才保留長期期的作用，必必須不斷培養(yǎng)養(yǎng)、挖掘、激激發(fā)他的潛能能。面向員工企業(yè)文化建設設有多種模式式，但適合眾眾安是評價文文化建設優(yōu)劣劣的第一標準準。在推進實實施階段，我我們要采用“納米”技術，從細微微處著眼，從從平凡事入手手，從點滴間間滲透，真正正實現(xiàn)把利于于眾安發(fā)展的的文化輻射到到每個人

實施文化建設策略不放過任何一件小事不看輕任何一種現(xiàn)象不忽視任何一個崗位動員所有的企業(yè)員工參與到文化建設中來。建設路徑以新的管理方方式推動企業(yè)業(yè)發(fā)展;以健全內(nèi)部組組織結(jié)構的方方式加強內(nèi)部部治理;以實在的企業(yè)業(yè)文化部促進進企業(yè)經(jīng)營管管理思想的提提升。從群眾中來，，到群眾中去去，以輻射的的對象為工作作中心。重新設定企業(yè)業(yè)文化結(jié)構，，構建新的核核心層次，徹底改變緩慢慢的企業(yè)文化化傳播與擴散散形式，減