關于地方院校師資隊伍建設的探討

關于地方院校師資隊伍建設的探討摘要：地方院校應以提升人才培養(yǎng)質(zhì)量為核心，以培養(yǎng)應用型人才為根本任務，因而，師資隊伍建設問題就成為地方院校建設的重中之重，學校應當根據(jù)應用型人才培養(yǎng)目的，地方特色學科體系，提升教學質(zhì)量，圍繞上述目的解決師資問題。本文關鍵詞語：地方特色院校；師資隊伍建設；鼓勵隨著我們國家高校的不斷擴招，院校的趨同現(xiàn)象比較嚴重。為適應各地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展的特色化及對人才需求的不同，地方院校的特色化將是地方高校發(fā)展的必由之路。老師是高校的第一生產(chǎn)力，是教學的主導力量，是保證人才質(zhì)量的關鍵，因而，學校要想特色化，首先是師資隊伍的特色化。一、當前存在的突出問題地方高校是指從屬于地方主辦的高等院校。地方高校的師資隊伍建設近年來雖有長足進步．但仍存在下面問題：〔一〕老師資源短缺，生師比高近年來，高校教育規(guī)模的迅速擴張發(fā)展與高校師資隊伍數(shù)量補充不足的矛盾日益突出。各地地方高校的生師比雖在幾年中有所提升，但是與一些有名院校以至我們國家合格的生師比數(shù)據(jù)還存在著很大差距。在師資嚴重短缺和超負荷支撐的情況下，發(fā)展地方高校的特色辦學是很困難的，因而地方院校發(fā)展的燃眉之急應是擴大師資隊伍的規(guī)模，補足師資隊伍。只要這樣，能力減輕老師的教學負擔，使老師們有更多的精神投入教學改革、教學培訓、科研等活動，進而提升教學質(zhì)量，為地方高校的特色發(fā)展效勞?！捕撑囵B(yǎng)創(chuàng)新人才的能力有待提升從現(xiàn)前階段地方高校師資隊伍構造來看，學科帶頭人數(shù)量不足，質(zhì)量不高，中青年學科帶頭人尤其匱乏，師資隊伍建設整體水平滯后于高教改革和地方經(jīng)濟社會發(fā)展的需求，導致培養(yǎng)創(chuàng)新人才的能力有待于進一步提升。固然近些年來地方高校師資隊伍建設力度在加大，從一定水平上知足了地方高校對人才的需求，但是高條理的優(yōu)秀人才匱乏的問題仍然嚴重。同時，從學科布局來看，地方高校師資具備地方屬性卻缺乏地方意識，導致了地方高校與地方經(jīng)濟、社會、文化的不協(xié)調(diào)，沒有反映地方經(jīng)濟特點，區(qū)域優(yōu)勢不強，嚴重影響了高校的地方性。〔三〕應用型學科老師欠缺應用型知識，缺乏需要的理論經(jīng)歷體驗地方院校由于天然經(jīng)濟環(huán)境的特點，學校的應用型學科許多，假如要到達良好的教學效果，必需使理論知識與理論結合起來，這就需要老師有很豐富的理論經(jīng)歷體驗。而地方高校受各方面因素的影響，應用型學科老師如今面臨的一個問題就是缺乏需要的理論應用知識和經(jīng)歷體驗?！菜摹硣H溝通能力與素質(zhì)有待提升近年來，為適應經(jīng)濟發(fā)展的需要，加強高等教育國際溝通，也日益成為高等教育發(fā)展的主要課題。而從當前的狀態(tài)來看，地方高校隊伍參與國際溝通的能力還有待于進一步提升，有相當一批老師不能純熟使用外語，更不消說使用原版教學資料、施行“雙語教學〞。這些問題的存在，極大地影響著地方高等學校的開放水平，也極大地影響著地方高等院校的特色化發(fā)展。二、應用型教學師資建設的導向為突出地方院校的特色，地方院校只要以培養(yǎng)應用型人才為根本任務，以提升人才培養(yǎng)質(zhì)量為核心，創(chuàng)新人才培養(yǎng)形式為導向，建立以應用型為核心的師資隊伍?！惨弧炒_定應用型師資為主首先，明確以應用型師資建設為主的原則，集中發(fā)展優(yōu)勢學科，打造優(yōu)勢專業(yè)。資源有限的情況下，將有限的資金、人力配置到應用型師資隊伍建設方面，優(yōu)先保證應用型師資隊伍的建設。圍繞教學創(chuàng)新、實訓環(huán)境建設、實習等各個環(huán)節(jié)，這樣能力快速跟進市場需求。〔二〕建立合理師資比例近年來，根據(jù)社會需求和本身條件，地方院校明確一定時期的目的定位、類型定位、學科定位、效勞定位等，找準了自己的位置。對現(xiàn)有老師年齡、學歷、職稱、研究方向等建立動態(tài)座標體系，出力抓好培養(yǎng)、引進、外聘等方面的工作。支持35歲下面的青年老師攻讀碩士、博士學位，支持有副高以上職稱和碩士以上學歷的老師到國內(nèi)外重點院校進修進修或訪學，十分重視抓好學科帶頭人和骨干老師培養(yǎng)。抓好教授、博士的再提升工作，旨在培養(yǎng)一批名教授、名學者，以建立更趨合理的師資比例?！踩硯熧Y體系建設規(guī)劃在專業(yè)的師資構造建設方面，引進人才盡量為副高級及以上人才，以提升高級職稱師資比例，而且構成初、中、高級職稱合理比例和老、中、青合理的年齡架構，促進專業(yè)的可連續(xù)發(fā)展。為堅持師資隊伍的穩(wěn)步提升，要留意人才引進的節(jié)拍、師資數(shù)量與學校和專業(yè)的發(fā)展同步。通過5年左右的時間，搭建起合理的師資比例，到達短期應用型師資建設的目的。師資建設規(guī)劃如表1所示。高級職稱比例雙師型人才比例2013〔最近〕30%30％2015〔中期〕75％80％2018〔遠期〕90％85％表1師資建設規(guī)劃三、師資隊伍建設對策〔一〕地方合并地方院校包含地方大學、師范學院、職業(yè)學院、技校等多種機構，地方特色學科的研究分布于不同機構之中，通過合并能夠有效解決師資的缺乏問題，而且避免了反復建設、各自為政的問題，將院校的基礎理論與高職院校的實際操作相結合，構成老師合體梯隊，進而快速打造地方優(yōu)勢學科?！捕惩庖齼?nèi)培相結合為吸引外部人才進來，地方高校應推出人才引進優(yōu)惠政策，如為重點學科教授提供足額的安家費和科研啟動費；為學科帶頭人提供更為優(yōu)厚的科研、教學和生活條件等。在外引的基礎上，應拋棄陳腐的重使用，輕培養(yǎng)、輕管理的觀念，鼓勵一批中青年老師在科研、教學上，大膽創(chuàng)新，構成自己的特色，并積極為他們創(chuàng)造教學科研條件，為他們提供學術舞臺。定期、分批選派老師去各名校進行師資培訓，經(jīng)常聘請外校名教授和教育專家來校開設講座。保證有計劃地順利進行學科帶頭人隊伍和骨干老師隊伍的新老交替。地方高校在人才引進的政策和工作中，要有足夠的彈性．既要堅持德才兼?zhèn)?，又要不拘一格選拔使用人才。〔三〕人力資源分享當前高校資源有限，怎樣使有限的高校師資充足發(fā)揮作用，有很多地方高校的經(jīng)歷體驗值得借鑒。重要做法：(1)采用多種聘任形式。根據(jù)學科、專業(yè)的發(fā)展，施行“雙聘聯(lián)聘〞。聘請兼職教授直接參與學校的學科建設和人才培養(yǎng)工作，改變只作一次講座，發(fā)一個聘書的現(xiàn)在狀況。布置他們每年到受聘學校工作一段時間。(2)聘請離退休教授。在外校和本校內(nèi)進行聘請和返聘一些年富力強、學術水平高、著名度高、身體健康的離退休教授，充足發(fā)揮其作用，使他們的學術生命得到延續(xù)。(3)采用聯(lián)合辦學。學科共建，聯(lián)合申請重大課題以及技術開發(fā)等，合作培養(yǎng)人才。通過聯(lián)合辦學，構成資源分享，優(yōu)勢互補?！菜摹承Ｆ蠼Y合產(chǎn)學合作培養(yǎng)應用型人才這是地方院校辦學的一條經(jīng)歷體驗。地方院校產(chǎn)學合作除了學校在企業(yè)建立實訓基地，企業(yè)為師生理論有償提供場地和設備、設備外，還能夠?qū)崿F(xiàn)較深條理的校企合作。企業(yè)的少量工程專家、技術人員參與學校教育、教學活動(包含專業(yè)咨詢、承當某門課程教學、舉辦講座等)，解決師資短缺問題同時提升學生實際操作能力。利用地方優(yōu)勢項目企業(yè)，能夠聘請相關科技人員擔任校外輔導員，客座教授。一方面能夠提升教學視野，提升相關技能，把握最新技術應用，了解實際操作經(jīng)過，另一方面，還能夠提升本校老師的實際指點能力。四、師資隊伍穩(wěn)固提升有了上述對策，還應有相應的鼓勵配套辦法，能力保證引進的老師能留住，而且有激情、有熱情的投入到教學和科研工作中。(一)設置有效的考核標準考核標準也就是老師要到達的目的，對老師具有導向性。在老師考核中，要細化和量化考核標準，對不同崗位的人進行不同的評估，加大考核的透明度。考核經(jīng)過的透明度越高，越能保證考核結果的公正性。管理部門能夠?qū)⒗蠋煹慕虒W、科研論文、論著和獲獎結果等作為考核指標，將考核與分配掛鉤，進而使考核指標成為有效的批示棒，而不是單純的紙上的指標。(二)健全老師鼓勵制度，實現(xiàn)分層鼓勵首先，對高條理人才進行鼓勵的時候要十分留意他們的權利需要、關系需要和成就需要，根據(jù)不同條理老師設置不同的鼓勵政策。對新進老師要把住崗前培訓教育關，通過崗前培訓鼓勵，使老師迅速融入學校組織；對教學型老師，要重視老師綜合運用能力的培養(yǎng)和學歷水平的提升，充足利用培訓時機，發(fā)展良好的人際關系；對研究型老師，要緊抓高學位老師與學科帶頭人的培養(yǎng)，培養(yǎng)選拔學科帶頭人，出國留學進行學術溝通。其次，要建立科學精確的老師培訓評價體系。科學的評價體系有利于對老師的培訓工作進行監(jiān)督考核，提升老師培訓的積極性，進而提升老師培訓工作的質(zhì)量。(三)制訂公平合理的薪酬制度1．作好薪酬調(diào)查，確保老師薪酬與外部薪酬的公平性。高校在對老師進行薪酬鼓勵時，不僅要安身于學校自己，還要考慮社會心理的影響作用，學校要對同地域同行業(yè)的薪酬堅持敏感性，使自己的薪酬堅持優(yōu)勢，以防止人才的流失。2．調(diào)整薪酬構造，保證薪酬分配的公平性。在高校中，采用高彈性的鼓勵形式，加大浮動工資及獎金的構成比例。在高等學校，教育科研工作者獲得的結果，往往要付出超常的創(chuàng)造性智力勞動，并能為社會帶來超?；貓?。所以高校在貫徹“按勞分配〞的同時，還要按結果、知識、技術、管理等奉獻要素分配。