企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)課件

企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)——高級人力資源管理師企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)課程內(nèi)容：指導(dǎo)培訓(xùn)實施培訓(xùn)質(zhì)量與效果評估企業(yè)培訓(xùn)管理者實務(wù)探討話題制定培訓(xùn)與開發(fā)計劃課程內(nèi)容：指導(dǎo)培訓(xùn)實施培訓(xùn)質(zhì)量與效果評估企業(yè)培訓(xùn)管理者實務(wù)探綜述：一、老子有病兒子吃藥

（兒子有病老子吃藥）二、病人開藥方醫(yī)生給抓藥

三、靈丹妙藥VS狗皮膏藥

四、買漁變成吃魚送桿五、

學員的消極、排斥、興奮與彷徨提高企業(yè)智商的途徑——培訓(xùn)培訓(xùn)開發(fā)提升“企業(yè)智商”面臨問題：相比于在崗培訓(xùn)（OJT），脫崗培訓(xùn)（OFF-JT）即通常意義的企業(yè)培訓(xùn)有不可避免的“硬傷”其一：眾口難調(diào)其二：脫離工作環(huán)境

其三：企業(yè)培訓(xùn)需求項目多，單項培訓(xùn)難于深入其四：培訓(xùn)不是我組織的，培訓(xùn)責任與我無關(guān)HR經(jīng)理的苦衷綜述：一、老子有病兒子吃藥

（兒子有病老子吃藥模塊一制定培訓(xùn)與開發(fā)計劃依據(jù)：企業(yè)戰(zhàn)略目標目的：滿足需求，確保發(fā)展和利益作用：獲取、利用、保持和開發(fā)人力資源1．企業(yè)目標支撐體系：依據(jù)企業(yè)需要制定的輔助性計劃資源保障在人力資源方面的分解2．人力資源開發(fā)與管理依據(jù)：確定總的發(fā)展目標、政策、預(yù)算安排及實施步驟規(guī)劃與設(shè)計人資供需、崗位余缺調(diào)劑、培訓(xùn)開發(fā)的范圍內(nèi)容、人力資本投資額度提升企業(yè)競爭力，明確員工發(fā)展途徑，實現(xiàn)雙贏3．注意事項：樹立管理理念、關(guān)注長期發(fā)展和利益、注重評估工作一、人力資源發(fā)展計劃（一）人力資源發(fā)展計劃概述模塊一制定培訓(xùn)與開發(fā)計劃依據(jù)：企業(yè)戰(zhàn)略目標1．企業(yè)目標支（二）人力資源發(fā)展計劃制定流程：評估計劃環(huán)境分析制定計劃實施計劃關(guān)注

常用人力資源評價指標：1、環(huán)境分析（對企業(yè)人力資源現(xiàn)狀評價與分析）現(xiàn)有員工數(shù)量需要數(shù)量員工年齡、身體狀況工作分類替代者培訓(xùn)時間新手培訓(xùn)時間人員更新率工作缺勤率制約條件知識、技能、態(tài)度績效、質(zhì)量、數(shù)量員工外部一項工作可替代性內(nèi)部兩項工作可替代性組織環(huán)境（二）人力資源發(fā)展計劃制定流程：評估計劃環(huán)境分析制定計劃實企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標人力資源戰(zhàn)略目標分解培訓(xùn)開發(fā)的需求分析工作分析企業(yè)分析個人分析職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)方式、方案選擇與決策培訓(xùn)計劃的編制、實施培訓(xùn)的實施評估培訓(xùn)系統(tǒng)流程需求分析制定計劃并執(zhí)行效果評估需求評估企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標人力資源戰(zhàn)略目標分解培訓(xùn)開發(fā)的需求分析工作分培訓(xùn)需求分析的主要對象是公司或部門，不是員工。注意：根據(jù)培訓(xùn)需求制定培訓(xùn)計劃，有多少需求做多少計劃，沒有需求不做培訓(xùn)。

培訓(xùn)需求分析做什么？員工崗位需要哪些技能；員工自身技能需要提升什么，職業(yè)發(fā)展要做哪些培訓(xùn)；公司戰(zhàn)略發(fā)展、管理體系提升需要哪些知識更新和技能提升。將上述三塊內(nèi)容結(jié)合，組成整個培訓(xùn)需求培訓(xùn)需求分析的主要對象是公司或部門，不是員工。注意：

培分析目的內(nèi)容（方法）組織分析決定組織中哪些需要培訓(xùn)根據(jù)組織長期目標，短期目標、經(jīng)營計劃判定知識和技術(shù)需要將組織效率和工作質(zhì)量與期望水平進行比較制定人事接續(xù)計劃，對現(xiàn)有雇員的知識/技術(shù)進行審查評價培訓(xùn)的組織環(huán)境任務(wù)分析決定培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該是什么對于個人工作，分析其業(yè)績評價標準、要求完成的任務(wù)和成功地完成任務(wù)所必需的知識、技術(shù)、行為和態(tài)度人員分析決定誰應(yīng)該接受培訓(xùn)和他們需要什么培訓(xùn)通過使用業(yè)績評價，分析造成業(yè)績差距的原因收集和分析關(guān)鍵事件對員工及其上級進行培訓(xùn)需求調(diào)查培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容分析目的內(nèi)容（方法）組織分析決定組織中哪些需要培訓(xùn)根據(jù)組織長2、制定人力資源發(fā)展計劃明確要求：員工數(shù)量、質(zhì)量，結(jié)構(gòu)技能，態(tài)度等；（勝任力模型）尋找差距（需求與現(xiàn)狀），確定改善；（培訓(xùn)提升）制定發(fā)展計劃；（崗位說明書、勝任力模型、績效評估體系）實施結(jié)果評估。（整改措施）二、員工開發(fā)與成長規(guī)劃（一）職業(yè)錨與職業(yè)生涯1、職業(yè)錨:人們在職業(yè)選擇時圍繞的中心和堅守的價值觀，強調(diào)個人能力、動機與價值觀相互作用與整合。2、制定人力資源發(fā)展計劃明確要求：員工數(shù)量、質(zhì)量，結(jié)構(gòu)技能職業(yè)錨應(yīng)用注意：

以習得的工作經(jīng)驗為基礎(chǔ)，而非測試結(jié)果。是動機、需要、價值觀、能力相互整合的結(jié)果。是個人穩(wěn)定的職業(yè)貢獻區(qū)和成長區(qū)。類型介紹：技術(shù)∕職能型管理型創(chuàng)造∕挑戰(zhàn)型自主∕獨立型安全∕穩(wěn)定型創(chuàng)業(yè)型服務(wù)型生活型職業(yè)錨應(yīng)用注意：類型介紹：創(chuàng)業(yè)型豐田的崗位一線工人工作輪調(diào)制，每年１月１日進行組織變更，一般以本單位相關(guān)部門為調(diào)換目標，調(diào)換幅度在５％左右。５年調(diào)換一次工作的方式對各級管理人員進行重點培養(yǎng)。結(jié)論：轉(zhuǎn)崗需熟悉操作過程，短期導(dǎo)致效率降低，長遠則利大與弊。

經(jīng)常有序換崗促使員工不斷學習，讓企業(yè)保持生機。提高工人全面操作能力，傳授骨干的生產(chǎn)經(jīng)驗；員工確立職業(yè)錨，工作更具積極主動性，效率

提高。崗位輪換：案例分享：豐田的員工“職業(yè)錨”分析：豐田的崗位一線工人工作輪調(diào)制，每年１月１日進（三）職業(yè)生涯發(fā)展方法1、職業(yè)咨詢咨詢形式：問卷、職業(yè)測試、面談、授課輔導(dǎo)2、自我分析與指導(dǎo)診斷職業(yè)確定目標發(fā)展策略實施辦法成功職業(yè)生涯3、師徒關(guān)系模型4、職業(yè)生涯通路計劃職業(yè)通路：職業(yè)不斷發(fā)展（如發(fā)展、調(diào)動、晉升等）的階梯選擇原則：遵循員工自愿與組織推薦相結(jié)合(二)職業(yè)生涯階段與職業(yè)生涯發(fā)展的任務(wù)

P174—177表8—12、職業(yè)生涯發(fā)展：A企業(yè)綜合的員工職業(yè)發(fā)展B個人的職業(yè)發(fā)展（三）職業(yè)生涯發(fā)展方法1、職業(yè)咨詢2、自我分析與指導(dǎo)診斷職業(yè)組織內(nèi)部職業(yè)通路序號職業(yè)生涯典型特征成功標準主要職業(yè)領(lǐng)域典型職業(yè)通路1技術(shù)型性格內(nèi)向，喜歡獨立思考，做事謹慎細致，主要注意力是工作的實際技術(shù)。不擅長或不喜歡全面管理，只愿在技術(shù)職能區(qū)提升。在本技術(shù)區(qū)達到最高管理位置，并保持自己的技術(shù)優(yōu)勢。檢修、運行、工程概預(yù)算、工程監(jiān)理、技術(shù)管理等。專責工程師--分場技術(shù)專責—技術(shù)職能部門專責--―總廠或公司副總—總工以及其它技術(shù)崗位。2管理型考慮問題比較理智，善于從宏觀角度考慮問題。能在信息不全的情況下，分析解決問題，善于影響、監(jiān)督、率領(lǐng)、操縱、控制組織成員，善于使用權(quán)力。管理越來越多的下級，承擔的責任越來越大，獨立性越來越大。企業(yè)各級組織或部門。一般員工－-班組長（班組技術(shù)負責人）－-處室領(lǐng)導(dǎo)（部門主管）--總廠及更高級別的管理崗位。3技能型技能水平達到相當熟練程度，成為生產(chǎn)部門不可缺的骨干。企業(yè)各生產(chǎn)部門試用崗―初級工―中級工―高級工技師高級技師組織內(nèi)部職業(yè)通路序號職業(yè)生涯典型特征成功標準主要職業(yè)領(lǐng)域典型（四）企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)構(gòu)及流程1、職能、職業(yè)生涯領(lǐng)域2、職能、職業(yè)生涯等級3、職業(yè)生涯發(fā)展道路4、培訓(xùn)計劃與員工開發(fā)規(guī)劃5、職業(yè)管理與評價面談6、人才注冊制度7、錄用制度8、人力資源計劃和配置管理分析結(jié)構(gòu)：具體步驟：第一步，入職第二步，自我定位并申報第三步，希望職務(wù)的登記第四步，制定教育計劃第五步，培訓(xùn)實施第六步，人員分配計劃與實施流程：觀察期成長期能力確認教育培養(yǎng)人才儲備（四）企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)構(gòu)及流程1、職能、職業(yè)生涯領(lǐng)域結(jié)（五）員工職業(yè)生涯規(guī)劃方案1、制定職業(yè)計劃工作一覽表（崗位職能、任職資格、工作說明、當前崗位情況及未來崗位需求）2、調(diào)查員工資歷作為員工職業(yè)發(fā)展參考依據(jù)3、同員工談共做與發(fā)展機會

員工基本情況及公司職業(yè)方案、實施辦法的通報4、據(jù)員工自我評價和公司對員工評價,確定員工發(fā)展目標鑒定系統(tǒng)確認評價結(jié)果，提供崗位儲備人才及員工職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)提升信息依據(jù)。（五）員工職業(yè)生涯規(guī)劃方案1、制定職業(yè)計劃工作一覽表柯達每位員工都要制定“員工發(fā)展計劃”。

計劃涵蓋所有關(guān)鍵信息，如：具體說出你的短期和長期目標、你接下來的工作、你希望接受的新工作或想做什么樣的項目、希望崗位輪換的部門、希望接受的培訓(xùn)項目、希望授課的導(dǎo)師培訓(xùn)等。案例分享：柯達的“員工發(fā)展計劃”計劃制定的過程：員工和他的主管、經(jīng)理商討提出計劃草案管理人員對計劃進行評估確認管理人員對員工執(zhí)行計劃進行跟蹤并觀察實施過程工作過程中員工可及時調(diào)整目標并獲得必要支持結(jié)果評估除聽取直接主管的反饋意見外還須關(guān)注員工自我評價柯達每位員工都要制定“員工發(fā)展計劃”。案例分模塊二指導(dǎo)培訓(xùn)實施一、學習型組織組織的建立（二）分析影響組織學習力要素

1、對未來的警覺程度2、對事物的認知程度

3、對信息的傳遞速度4、對變化的調(diào)整能力（一）學習型組織理論1、學習型組織：管理模式2、特點：3、五項修煉

超越自我、改善心智模式、建立共同愿景、團隊學習、系統(tǒng)思考愿景驅(qū)動型組織善于不斷學習的組織自主管理的扁平型組織具有創(chuàng)造能量的組織員工家庭與事業(yè)相平衡的組織模塊二指導(dǎo)培訓(xùn)實施一、學習型組織組織的建立（二）分析影響二、執(zhí)行人力資源開發(fā)計劃（一）執(zhí)行的關(guān)鍵要素1、培訓(xùn)管理者的角色與職能初級階段發(fā)展階段成熟階段培訓(xùn)管理者戰(zhàn)略促進實施＋戰(zhàn)略促進戰(zhàn)略促進職能制定目標開發(fā)資源建設(shè)信息系統(tǒng)開發(fā)應(yīng)用系統(tǒng)培訓(xùn)評估組織建設(shè)管理部門培訓(xùn)企業(yè)文化改進實施職能需求調(diào)研制定計劃組織實施活動評估資源分配效果評估2、有效的培訓(xùn)組織設(shè)計……部門n人力資源部部門1部門2講師（顧問）實施者員工在職訓(xùn)練結(jié)果沖突和調(diào)適政策及程序管理者支持動機與態(tài)度全面教育訓(xùn)練系統(tǒng)訓(xùn)練制導(dǎo)系統(tǒng)企業(yè)教育培訓(xùn)指導(dǎo)系統(tǒng)二、執(zhí)行人力資源開發(fā)計劃（一）執(zhí)行的關(guān)鍵要素1、培訓(xùn)管理者的3、高效的培訓(xùn)模式2、項目管理

企業(yè)戰(zhàn)略目標部門工作目標部門商業(yè)計劃獨立的主要責任區(qū)人員的行為準則行為評審提高的行為效率完成或超額完成個人/企業(yè)目標行為評審3、部門為主

1、基本模式

培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)課程設(shè)計培訓(xùn)計劃制定培訓(xùn)效果評估培訓(xùn)實施3、高效的培訓(xùn)模式2、項目管理企業(yè)戰(zhàn)略目標部門工作目標部門商4、建立動態(tài)的信息系統(tǒng)外部培訓(xùn)信息：環(huán)境、政策、前沿知識技術(shù)、

競爭者、專業(yè)人士內(nèi)部培訓(xùn)信息：戰(zhàn)略目標、人力資源發(fā)展計劃與政策、培訓(xùn)文化與

部門及個人目標、計劃、實施、評估等。（二）資源保障開發(fā)人力資源物資投入人力資源投入信息資源財務(wù)投入時間投入直接成本：課程費、設(shè)備

場地、資料教

具、交通食宿等間接成本：生產(chǎn)力、機會

成本、風險等培訓(xùn)管理者培訓(xùn)師培訓(xùn)參與者工作時間：工作任務(wù)、市場機會、加班費用等休息日：課時費用：場地、設(shè)備設(shè)施、工具資料等企業(yè)基本信息、管理著理念、員工習慣外部信息：市場環(huán)境、機構(gòu)、師資等4、建立動態(tài)的信息系統(tǒng)（二）資源保障開發(fā)物資投入人力資源投入模塊三培訓(xùn)質(zhì)量和效果評估一、設(shè)計培訓(xùn)效果評估方案（一）選擇適當?shù)脑u估設(shè)計方案1、幾種常用評估方案培訓(xùn)項目開始培訓(xùn)項目完全實施或完成培訓(xùn)項目的實施時間所收集的數(shù)據(jù)時間一次性項目評估的設(shè)計培訓(xùn)項目的實施時間時間培訓(xùn)項目開始培訓(xùn)項目完全實施或完成所收集的數(shù)據(jù)1所收集的數(shù)據(jù)2單一小組、事前測試和時候測試的設(shè)計模塊三培訓(xùn)質(zhì)量和效果評估一、設(shè)計培訓(xùn)效果評估方案（一）選培訓(xùn)項目的實施時間時間培訓(xùn)項目開始培訓(xùn)項目完全實施或完成所收集的數(shù)據(jù)1所收集的數(shù)據(jù)2時間對照組實驗組沒有培訓(xùn)項目實驗組和對照組的比較培訓(xùn)項目的實施時間時間培訓(xùn)項目開始培訓(xùn)項目完全實施或完成所收集的數(shù)據(jù)1所收集的數(shù)據(jù)3單一小組、多重測試的設(shè)計所收集的數(shù)據(jù)2所收集的數(shù)據(jù)4培訓(xùn)項目的實施時間時間培訓(xùn)項目開始培訓(xùn)項目完全實施或完成收集數(shù)據(jù)1收集數(shù)據(jù)2時間對照組

小組A沒有培訓(xùn)項目培訓(xùn)項目開始培訓(xùn)項目完全實施或完成培訓(xùn)項目的實施時間收集數(shù)據(jù)2時間理想化的實驗設(shè)計

小組B培訓(xùn)項目的實施時間時間培訓(xùn)項目開始培訓(xùn)項目完全實施或完成所培訓(xùn)項目的實施時間時間培訓(xùn)項目開始培訓(xùn)項目完全實施或完成所收集的數(shù)據(jù)1時間對照組實驗組沒有培訓(xùn)項目只有事后測評的對照設(shè)計2、選擇評估方案影響因素：開發(fā)數(shù)據(jù)、現(xiàn)實環(huán)境、對照組的其他因素培訓(xùn)項目對業(yè)績影響的分析方法：

傳統(tǒng)設(shè)計方法＋創(chuàng)新意識和創(chuàng)造力手段培訓(xùn)項目的實施時間時間培訓(xùn)項目開始培訓(xùn)項目完全實施或完成所1、對照組2、評估手段的時間選擇事前測試項目實施過程中測評多重測評訓(xùn)后跟蹤活動時間選擇3、影響有效性的因素▲時間或歷史▲測試的影響▲選擇▲流失率（二）評估方案設(shè)計的要素培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化落實信息搜集反饋平臺支持1、對照組3、影響有效性的因素（二）評估方案設(shè)計的要素培訓(xùn)成二級評估：學員所學知識考卷/筆試；實際操作/技能操練；工作模擬三級評估：學員工作表現(xiàn)的變化

學員自評、上級和下屬評估訓(xùn)前和訓(xùn)后的變化四級評估：企業(yè)業(yè)績的提高事故率/生產(chǎn)率/離職率/產(chǎn)品質(zhì)量/員工士氣等①二、培訓(xùn)評估的主要作用一級評估：學員的反應(yīng)1）對培訓(xùn)項目:

包括講義、師資、設(shè)施、方法及內(nèi)容

2）通常采取問卷調(diào)查法③②④二級評估：學員所學知識①二、培訓(xùn)評估的主要作用一級評估：學員標準重點反應(yīng)受訓(xùn)者滿意程度：他們是否喜歡這些項目？講授的過程是否清楚且有用？他們是否確信他們已經(jīng)完成所學的這些材料學習知識、技能、態(tài)度、行為方式的收獲：他們是否掌握了所教授的知識和技能？他們是否能談?wù)撘郧八荒苷務(wù)摰闹R？他們是否能在培訓(xùn)（角色扮演）中表現(xiàn)出適當?shù)男袨樾袨楣ぷ髦行袨榈母倪M：他們現(xiàn)在是否能做以前所不能做的事情？他們能否在工作中表現(xiàn)出新的行為？績效是否有所改善？結(jié)果受訓(xùn)者獲得的經(jīng)營業(yè)績：在生產(chǎn)率、成本節(jié)約、反饋時間、工作績效的質(zhì)量或數(shù)量等方面是否有確實的成效？培訓(xùn)項目是否有實用價值培訓(xùn)評估的標準標準重點反應(yīng)受訓(xùn)者滿意程度：他三、設(shè)計培訓(xùn)效果評估工具1、評估工具種類2、明確評估工具的設(shè)計思路為何使用這些數(shù)據(jù)需要什么樣的數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)如何分析誰用這些數(shù)據(jù)評估工具是否需要測試（標準評估工具）避免有偏見的信息帶來的結(jié)果（對同一問題的反復(fù)多次信息提?。ㄒ唬┰O(shè)計評估工具的程序與方法調(diào)查問卷、民意調(diào)查、測試、面談、核心小組、觀察、業(yè)績報告三、設(shè)計培訓(xùn)效果評估工具1、評估工具種類2、明確評估工具的設(shè)3、確定評估工具有效性的標準（1）保證評估工具的有效性（效度）基本方法：A內(nèi)容B構(gòu)想C共存D預(yù)見提高有效性方法：A條目適中B問題設(shè)計避免有偏見的回答（2）保證評估工具的可靠性（信度）造成誤差的原因：

A情緒B環(huán)境C詮釋方法D人為導(dǎo)向E評估工具性能等提高可靠性方法(4種)A測試、再測試B交叉式方法C平分法D條目之間的相關(guān)性(3)保證評估工具的簡便易行一致性要求：A使用B書面說明及解釋(4)評估工具應(yīng)簡明扼要A可讀性符合B條目設(shè)計客觀、短小C減少涵蓋題目的條目(5)評估工具應(yīng)體現(xiàn)的原則經(jīng)濟性原則（時間）：A工具應(yīng)用B數(shù)據(jù)分析C結(jié)果報告3、確定評估工具有效性的標準（1）保證評估工具的有效性（效度（二）培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)的類型1、硬數(shù)據(jù)：

客觀性，易量化、測量和貨幣價值轉(zhuǎn)化?？尚哦雀撸Ｗ鳛榻M織績效測量的量度2、軟數(shù)據(jù)：

主觀性，行為取向，難以量化、測量和貨幣價值轉(zhuǎn)化。

適用于技能變化時或行為評估3、培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)的來源組織業(yè)績記錄

學員（學員的主管與下屬）

團隊（內(nèi)、外部團隊，同事小組等）（二）培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)的類型企業(yè)培訓(xùn)的本質(zhì)是什么模塊四培訓(xùn)管理者實務(wù)對企業(yè)而言：

對員工進行培訓(xùn)是為從員工身上獲取更大利潤，培訓(xùn)是實現(xiàn)利潤的行為和手段。思維模式：老板的要求是什么？

結(jié)果導(dǎo)向達成結(jié)果的方法培訓(xùn)主要工作：

A、解決員工技能現(xiàn)狀和公司崗位技能要求之間的差距，即崗位技能培訓(xùn)；問題1：利潤！培訓(xùn)的基本工作。讓員工能力符合崗位要求。A企業(yè)培訓(xùn)的本質(zhì)是什么模塊四培訓(xùn)管理者實務(wù)對企業(yè)而言：思維培訓(xùn)對象錯了！提醒！企業(yè)做培訓(xùn)要量體裁衣，多少尺碼的人穿多少尺碼的衣服。問題2：讓企業(yè)培訓(xùn)成為員工福利培訓(xùn)：

教授知識方法（短期任務(wù)），宣傳造勢（長期目標）。C、參與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、組織發(fā)展、管理體系提升等。B、個人或群體資質(zhì)提高/發(fā)展、工作技能發(fā)展、職業(yè)發(fā)展；職業(yè)提升得到更高發(fā)展，如儲備管理人員。B文化建設(shè)、管理水平提升。C培訓(xùn)對象錯了！提醒！企業(yè)做培訓(xùn)要量體裁衣，多少尺碼的人穿培訓(xùn)提高競爭力增強員工對企業(yè)的歸屬感，提高企業(yè)凝聚力和競爭能力統(tǒng)一思想，確保員工發(fā)展與企業(yè)目標一致企業(yè)價值觀及企業(yè)文化傳播的手段提高技能更新知識改善的態(tài)度培訓(xùn)目的增強企業(yè)的競爭能力提升技能，降本增效培訓(xùn)提高競爭力培訓(xùn)增強員工對企業(yè)的歸屬感，提高企業(yè)凝聚力和競爭能力統(tǒng)一思想結(jié)果：

第一，外訓(xùn)比自己講課費用高，成本大；第二，內(nèi)部講師了解公司情況和問題，培訓(xùn)能解決問題，外面培訓(xùn)較通用，保險系數(shù)不高；第三、全由外部老師講，培訓(xùn)計劃執(zhí)行會受培訓(xùn)機構(gòu)的制約；第四、如都是外面的老師講，公司的知識積累、傳承怎樣做。

結(jié)論：

企業(yè)建設(shè)培訓(xùn)體系，開發(fā)內(nèi)部培訓(xùn)課程，建立內(nèi)部講師隊伍很重要。

公司培訓(xùn)內(nèi)外結(jié)合，盡量內(nèi)部開發(fā)，有些外訓(xùn)課程，訓(xùn)后可轉(zhuǎn)化為內(nèi)部課程。你的公司有多少門培訓(xùn)課程，涵蓋多少職類，有多少是內(nèi)部開發(fā)的，有幾個內(nèi)部講師，一年講多少課時。問題3：結(jié)果：

第一，外訓(xùn)比自己講課費用高，成本大；一、制度層：培訓(xùn)各類制度、流程二、資源層：培訓(xùn)課程、講師、培訓(xùn)設(shè)施三、運作層：培訓(xùn)的實施操作，包括：分析培訓(xùn)需求、制定計劃、組織實施、效果評估等。企業(yè)培訓(xùn)體系構(gòu)建企業(yè)培訓(xùn)體系如汽車運東西汽車要能裝人裝貨物，動力要好，運載量要大，路況也要好；

要有好司機，能按時按量完成出車任務(wù)，不發(fā)生交通事故。

構(gòu)成企業(yè)培訓(xùn)體系的三個層面制度就像一條馬路，資源好像裝載東西的汽車，運作就是司機開車。資源要滿足需求，制度從形式上保證培訓(xùn)實施通暢有效，管理者實施達到好的培訓(xùn)效果。一、制度層：培訓(xùn)各類制度、流程企業(yè)培訓(xùn)體系構(gòu)建企業(yè)培訓(xùn)體系1、要統(tǒng)一規(guī)劃，按職類、崗位、實際需要開發(fā)，建立課程庫。2、人力資源部統(tǒng)一管理，有操作流程。3、單個課程建議做成系列的進階課程，如：文秘類人員培訓(xùn)課程系列一、通用課程。文秘類人員從事什么樣的工作，需具備哪些素質(zhì)和能力，職場注意點等；二、實務(wù)課程。文秘類人員有哪些工作內(nèi)容，應(yīng)該怎么做（如會議組織該怎么做，郵件收發(fā)的注意點，辦公用品領(lǐng)用的流程，公文書寫的標準化格式等）；三、能力提升課程。提升文秘類人員管理能力的管理技巧類課程，如：目標管理、計劃管理、時間管理等。內(nèi)部課程開發(fā)1、要統(tǒng)一規(guī)劃，按職類、崗位、實際需要開發(fā)，建立課程庫。內(nèi)部外部講師（培訓(xùn)供應(yīng)商）甄選：1、建立外部培訓(xùn)資源庫，有各類課程供應(yīng)商和講師的檔案及評價。2、機構(gòu)甄選方式參考招投標方式，公司內(nèi)部成立培訓(xùn)供應(yīng)商評審組，負責確定培訓(xùn)需求，評審各項目和權(quán)重，對3家左右培訓(xùn)供應(yīng)商，逐一評審后，綜合評定確定一家。評審組成員：人力資源部、高管、培訓(xùn)對象等講師的管理：內(nèi)部講師管理：內(nèi)容包括：課程開發(fā)和講授能力、良好的講課技巧、善于發(fā)現(xiàn)解決

學員問題、有積極培訓(xùn)的意愿等。外部講師（培訓(xùn)供應(yīng)商）甄選：講師的管理：內(nèi)部講師管理：在培訓(xùn)制度體系架構(gòu)下，把培訓(xùn)資源有效使用起來，解決企業(yè)中培訓(xùn)需要解決的問題。培訓(xùn)建立培訓(xùn)制度制定培訓(xùn)規(guī)劃培訓(xùn)過程控制培訓(xùn)效果評估企業(yè)培訓(xùn)制度崗位培訓(xùn)制度制訂員工發(fā)展規(guī)劃，確定培養(yǎng)目標確定培訓(xùn)對象培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)方法選擇培訓(xùn)規(guī)劃、計劃與預(yù)算選擇培訓(xùn)機構(gòu)設(shè)置培訓(xùn)課程開發(fā)培訓(xùn)教材選配培訓(xùn)教師評估方法與評估報告具體培訓(xùn)制度的起草與修訂

培訓(xùn)的管理運營企業(yè)培訓(xùn)職責：員工崗位技能培訓(xùn)、員工職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)、企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展、管理體系提升在培訓(xùn)制度體系架構(gòu)下，把培訓(xùn)資源有效使用起來企業(yè)培訓(xùn)制度配套內(nèi)容1培訓(xùn)服務(wù)制度2入職培訓(xùn)制度3崗位培訓(xùn)制度4培訓(xùn)激勵制度5培訓(xùn)考核評估制度6培訓(xùn)獎懲制度7培訓(xùn)風險管理制度8培訓(xùn)實施管理制度9培訓(xùn)檔案管理制度10培訓(xùn)資金管理制度培訓(xùn)考核評估制度內(nèi)容1考核評估對象2考核評估的執(zhí)行組織3考核的標準區(qū)分4考核的主要方式5考核的評分標準6考核的結(jié)果確認簽署7考核結(jié)果的備案8考核結(jié)果的證明（證書等）9考核結(jié)果的使用企業(yè)培訓(xùn)制度配套內(nèi)容培訓(xùn)考核評估制度內(nèi)容培訓(xùn)評估12步驟1需求分析，暫定評估目標2盡可能建立基本數(shù)據(jù)庫；3選擇評估方法：評估方法的選擇影響培訓(xùn)項目目標的制定，在定目標之前要選擇評估方法；評估方法包括測試（前后對比）、學員意見反饋、培訓(xùn)后跟蹤、績效考核等；4決定評估策略：培訓(xùn)部門和培訓(xùn)項目的學員共同參與，決定誰來評估、在什么地方、什么時候評估的問題；5確定評估目標：Locke，Latham等人提出的目標設(shè)置理論認為：清晰、明確、有挑戰(zhàn)性的目標更能調(diào)動人的積極性。6估算成本/收益（成本/利潤×100%）：如果培訓(xùn)需求受經(jīng)濟因素以外的其他因素影響，培訓(xùn)項目一定要進行，就不必預(yù)算，但應(yīng)計算成本。培訓(xùn)評估12步驟1需求分析，暫定評估目標7設(shè)計評估手段和工具：評估手段包括數(shù)據(jù)記錄系統(tǒng)、問卷、考試、態(tài)度調(diào)查、面談、核心小組、觀察或工作模擬等，工具選擇具有統(tǒng)計的可靠性和易于使用的特點；8收集數(shù)據(jù)：在適當?shù)臅r候收集9分析和解釋數(shù)據(jù)10根據(jù)評估分析結(jié)果調(diào)整培訓(xùn)項目11計算投資回報率：

培訓(xùn)的經(jīng)濟效益；投資回報率=凈利潤/成本×100%12對培訓(xùn)項目的結(jié)果進行溝通：培訓(xùn)開發(fā)人員、管理層、學員、學員的直接經(jīng)理，這4種人必須得到評估結(jié)果。7設(shè)計評估手段和工具：評估手段包括數(shù)據(jù)記錄培訓(xùn)難點——效果評估問題4：如何證明一個培訓(xùn)是有效果的？各位的企業(yè)里都做到幾級，是1級、2級，還是4級四級評估真的都能做到嗎？是不是沒有產(chǎn)生實實在在的業(yè)績的效益的都算沒有效果？有保障的培訓(xùn)教學：

培訓(xùn)制定了明確具體的有挑戰(zhàn)性目標，內(nèi)容與學員能力、經(jīng)歷相關(guān)，并能根據(jù)學員反饋的任務(wù)完成情況信息及時調(diào)整教學。培訓(xùn)難點——效果評估問題4：如何證明一個培訓(xùn)是有效果的？各位3、

培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化受員工和企業(yè)雙方因素影響，兩大因素缺一不可。員工：首先掌握培訓(xùn)內(nèi)容，其次有能力去轉(zhuǎn)化，同時還要有意愿去轉(zhuǎn)化；企業(yè)：提供培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化平臺，讓員工施展出來。分析：

1、培訓(xùn)是告訴我們知識、方法、技巧，只要能證明受訓(xùn)人員已經(jīng)掌握了這個知識、方法、技巧，就說明培訓(xùn)是有效果的。

卷考、總結(jié)、心得、模擬演練等都能反映受訓(xùn)者的培訓(xùn)效果。2、受訓(xùn)人員的行為、業(yè)績改善屬于培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化部分，培訓(xùn)效果是否轉(zhuǎn)化、轉(zhuǎn)化的怎么樣非單方面能夠控制。

培訓(xùn)效果≠培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化3、

培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化受員工和企業(yè)雙方因素影響思考：

培訓(xùn)無效果往往是因為企業(yè)沒有能給員工提供培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的平臺，或者現(xiàn)有平臺的局限性等。啟示：1、制定培訓(xùn)計劃前，要充分考慮培訓(xùn)后轉(zhuǎn)化的問題，是否能轉(zhuǎn)化，怎么轉(zhuǎn)化，需要公司提供什么支持等。

2、培訓(xùn)管理者能控制的是保證培訓(xùn)內(nèi)容確是員工需要，且訓(xùn)后針對對員工行為的改變情況，積極建議、跟蹤、協(xié)助公司和部門與員工一起行動，才能真正使培訓(xùn)的效果達成轉(zhuǎn)化。

3、合格的培訓(xùn)管理者，要知道培訓(xùn)管理體系如何設(shè)計、培訓(xùn)計劃如何確定，能實際有效的操作實施。自我成長：

既是思想的巨人，又是行動的壯漢；像戰(zhàn)略家一樣的思考策劃，像一線部隊首長一樣的臨場指揮，像士兵一樣的沖鋒陷陣，收拾戰(zhàn)場。思考：啟示：自我成長：

1、A公司與英國N大學簽訂一項管理人員攻讀管理碩士學位的培訓(xùn)協(xié)議，并規(guī)定被選派人員學成后須為公司服務(wù)滿5年方可調(diào)離。2006年5月，公司選派張健等三位員工前往英國學習深造。在此之前張健獲取英國另一所學院管理碩士錄取通知書，該校雖學費高但聲譽好教學質(zhì)量也高，還能幫學生申請數(shù)額可觀的助學貸款。

經(jīng)公司人事部同意，張健與公司簽訂培訓(xùn)合同書，用公司提供的獎學金交了學費，并申請了3萬美金助學貸款作為和妻子在英國的生活費。2007年9月末，張健學成回公司報。10月初，他按合同還清公司為其支付的一切費用，并向公司人事部遞交辭呈。不久，他獲得美資公司一個年薪20萬的職位。案例分析：1、A公司與英國N大學簽訂一項管理人員攻讀管理碩士學請問：

⑴該公司在選派員工出國培訓(xùn)工作中主要存在哪些問題？

⑵該公司采取哪些措施才能確立更有效的培訓(xùn)體系，防止此類的事件發(fā)生？解析：

⑴在員工出國培訓(xùn)方面公司存在問題：

①沒有必要的培訓(xùn)需求分析，選派員工出國培訓(xùn)目的不明確。

②選擇的培訓(xùn)方式有問題，應(yīng)選擇投入少收益大的培訓(xùn)方式，對員工有針對性培訓(xùn)。

③沒有有效的人才選拔機制，對具有一定風險的出國培訓(xùn)項目，為了提高培訓(xùn)效果，應(yīng)選派忠誠度高和事業(yè)心強的員工作為培養(yǎng)對象。請問：

⑴該公司在選派員工出國培訓(xùn)工作④沒有建立培訓(xùn)風險規(guī)避機制，培訓(xùn)合同管理不完善健全，協(xié)議書約定條款缺乏合理性，對違約責任沒有明確的規(guī)定。

⑵應(yīng)采取的措施：

①建立培訓(xùn)需求分析系統(tǒng)，明確公司培訓(xùn)目標，制定公司中長期培訓(xùn)規(guī)劃。

②確立完善公司培訓(xùn)評估系統(tǒng)，選擇適合的培訓(xùn)方式方法，提高培訓(xùn)效果。

③建立完善選拔機制，確保后備人才選拔的可靠性。

④建立風險防范機制，完善合同管理，防止違約行為。

⑤多渠道、手段和方法進行員工激勵，避免優(yōu)秀人才的流失，加強企業(yè)文化建設(shè)，與員工確立遵守承諾的互信機制，構(gòu)建公正公平的薪酬福利制度等。④沒有建立培訓(xùn)風險規(guī)避機制，培訓(xùn)合同管理不完2、東莞**日資企業(yè)與員工王某于2007年6月23日簽訂一份聘用期限為1年的勞動（聘用）合同書，合同約定：雙方簽訂的培訓(xùn)協(xié)議作為《勞動合同書》的補充附件，與《勞動合同書》具有同等法律效力。2001年4月8日，該公司與王某簽訂一份約定了服務(wù)期限和違約賠償方式的《出國培訓(xùn)協(xié)議》，由公司出資選派王某去日本培訓(xùn)學習，根據(jù)項目建設(shè)調(diào)整情況，公司延長王某在日本的培訓(xùn)期限。不久，在日本的王某去向不明。為此，日資公司申請勞動爭議仲裁，要求王某賠償在日本的培訓(xùn)費用。

2、東莞**日資企業(yè)與員工王某于2007年6月23日仲裁委員會經(jīng)調(diào)查認為，雙方當事人簽訂的《勞動合同書》和《出國培訓(xùn)協(xié)議書》合法有效，日資公司提出王某應(yīng)按雙方約定的培訓(xùn)協(xié)議支付培訓(xùn)費用，符合《中華人民共和國勞動法》第102條及原勞動部《貫徹執(zhí)行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見》第33條的規(guī)定。

因此，仲裁委員會裁決，解除雙方勞動合同關(guān)系，王某應(yīng)支付在日本的教育培訓(xùn)費400萬日元。結(jié)果：日資公司雖然勝訴，但王某已下落不明，王某需支付的培訓(xùn)費也沒有著落。仲裁委員會經(jīng)調(diào)查認為，雙方當事人簽訂的《勞動合同書》

不要在試用期內(nèi)培訓(xùn)員工一次培訓(xùn)費用不要太大用人單位委派員工出國培訓(xùn)，應(yīng)盡可能讓員工到投資的外商方總部受訓(xùn)，以便管理。雙方在約定服務(wù)期的同時，不要忘了約定縮短服務(wù)期的賠償方式業(yè)內(nèi)人士認為，考慮到人才流動加速等因素，企業(yè)與員工約定的服務(wù)期不要太長，以2至3年為宜。培訓(xùn)風險規(guī)避做好職業(yè)規(guī)劃，員工與企業(yè)共成長！不要在試用期內(nèi)培訓(xùn)員工培訓(xùn)風險規(guī)避做好職業(yè)規(guī)劃，員工謝謝謝謝企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)——高級人力資源管理師企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)課程內(nèi)容：指導(dǎo)培訓(xùn)實施培訓(xùn)質(zhì)量與效果評估企業(yè)培訓(xùn)管理者實務(wù)探討話題制定培訓(xùn)與開發(fā)計劃課程內(nèi)容：指導(dǎo)培訓(xùn)實施培訓(xùn)質(zhì)量與效果評估企業(yè)培訓(xùn)管理者實務(wù)探綜述：一、老子有病兒子吃藥

（兒子有病老子吃藥）二、病人開藥方醫(yī)生給抓藥

三、靈丹妙藥VS狗皮膏藥

四、買漁變成吃魚送桿五、

學員的消極、排斥、興奮與彷徨提高企業(yè)智商的途徑——培訓(xùn)培訓(xùn)開發(fā)提升“企業(yè)智商”面臨問題：相比于在崗培訓(xùn)（OJT），脫崗培訓(xùn)（OFF-JT）即通常意義的企業(yè)培訓(xùn)有不可避免的“硬傷”其一：眾口難調(diào)其二：脫離工作環(huán)境

其三：企業(yè)培訓(xùn)需求項目多，單項培訓(xùn)難于深入其四：培訓(xùn)不是我組織的，培訓(xùn)責任與我無關(guān)HR經(jīng)理的苦衷綜述：一、老子有病兒子吃藥

（兒子有病老子吃藥模塊一制定培訓(xùn)與開發(fā)計劃依據(jù)：企業(yè)戰(zhàn)略目標目的：滿足需求，確保發(fā)展和利益作用：獲取、利用、保持和開發(fā)人力資源1．企業(yè)目標支撐體系：依據(jù)企業(yè)需要制定的輔助性計劃資源保障在人力資源方面的分解2．人力資源開發(fā)與管理依據(jù)：確定總的發(fā)展目標、政策、預(yù)算安排及實施步驟規(guī)劃與設(shè)計人資供需、崗位余缺調(diào)劑、培訓(xùn)開發(fā)的范圍內(nèi)容、人力資本投資額度提升企業(yè)競爭力，明確員工發(fā)展途徑，實現(xiàn)雙贏3．注意事項：樹立管理理念、關(guān)注長期發(fā)展和利益、注重評估工作一、人力資源發(fā)展計劃（一）人力資源發(fā)展計劃概述模塊一制定培訓(xùn)與開發(fā)計劃依據(jù)：企業(yè)戰(zhàn)略目標1．企業(yè)目標支（二）人力資源發(fā)展計劃制定流程：評估計劃環(huán)境分析制定計劃實施計劃關(guān)注

常用人力資源評價指標：1、環(huán)境分析（對企業(yè)人力資源現(xiàn)狀評價與分析）現(xiàn)有員工數(shù)量需要數(shù)量員工年齡、身體狀況工作分類替代者培訓(xùn)時間新手培訓(xùn)時間人員更新率工作缺勤率制約條件知識、技能、態(tài)度績效、質(zhì)量、數(shù)量員工外部一項工作可替代性內(nèi)部兩項工作可替代性組織環(huán)境（二）人力資源發(fā)展計劃制定流程：評估計劃環(huán)境分析制定計劃實企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標人力資源戰(zhàn)略目標分解培訓(xùn)開發(fā)的需求分析工作分析企業(yè)分析個人分析職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)方式、方案選擇與決策培訓(xùn)計劃的編制、實施培訓(xùn)的實施評估培訓(xùn)系統(tǒng)流程需求分析制定計劃并執(zhí)行效果評估需求評估企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標人力資源戰(zhàn)略目標分解培訓(xùn)開發(fā)的需求分析工作分培訓(xùn)需求分析的主要對象是公司或部門，不是員工。注意：根據(jù)培訓(xùn)需求制定培訓(xùn)計劃，有多少需求做多少計劃，沒有需求不做培訓(xùn)。

培訓(xùn)需求分析做什么？員工崗位需要哪些技能；員工自身技能需要提升什么，職業(yè)發(fā)展要做哪些培訓(xùn)；公司戰(zhàn)略發(fā)展、管理體系提升需要哪些知識更新和技能提升。將上述三塊內(nèi)容結(jié)合，組成整個培訓(xùn)需求培訓(xùn)需求分析的主要對象是公司或部門，不是員工。注意：

培分析目的內(nèi)容（方法）組織分析決定組織中哪些需要培訓(xùn)根據(jù)組織長期目標，短期目標、經(jīng)營計劃判定知識和技術(shù)需要將組織效率和工作質(zhì)量與期望水平進行比較制定人事接續(xù)計劃，對現(xiàn)有雇員的知識/技術(shù)進行審查評價培訓(xùn)的組織環(huán)境任務(wù)分析決定培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該是什么對于個人工作，分析其業(yè)績評價標準、要求完成的任務(wù)和成功地完成任務(wù)所必需的知識、技術(shù)、行為和態(tài)度人員分析決定誰應(yīng)該接受培訓(xùn)和他們需要什么培訓(xùn)通過使用業(yè)績評價，分析造成業(yè)績差距的原因收集和分析關(guān)鍵事件對員工及其上級進行培訓(xùn)需求調(diào)查培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容分析目的內(nèi)容（方法）組織分析決定組織中哪些需要培訓(xùn)根據(jù)組織長2、制定人力資源發(fā)展計劃明確要求：員工數(shù)量、質(zhì)量，結(jié)構(gòu)技能，態(tài)度等；（勝任力模型）尋找差距（需求與現(xiàn)狀），確定改善；（培訓(xùn)提升）制定發(fā)展計劃；（崗位說明書、勝任力模型、績效評估體系）實施結(jié)果評估。（整改措施）二、員工開發(fā)與成長規(guī)劃（一）職業(yè)錨與職業(yè)生涯1、職業(yè)錨:人們在職業(yè)選擇時圍繞的中心和堅守的價值觀，強調(diào)個人能力、動機與價值觀相互作用與整合。2、制定人力資源發(fā)展計劃明確要求：員工數(shù)量、質(zhì)量，結(jié)構(gòu)技能職業(yè)錨應(yīng)用注意：

以習得的工作經(jīng)驗為基礎(chǔ)，而非測試結(jié)果。是動機、需要、價值觀、能力相互整合的結(jié)果。是個人穩(wěn)定的職業(yè)貢獻區(qū)和成長區(qū)。類型介紹：技術(shù)∕職能型管理型創(chuàng)造∕挑戰(zhàn)型自主∕獨立型安全∕穩(wěn)定型創(chuàng)業(yè)型服務(wù)型生活型職業(yè)錨應(yīng)用注意：類型介紹：創(chuàng)業(yè)型豐田的崗位一線工人工作輪調(diào)制，每年１月１日進行組織變更，一般以本單位相關(guān)部門為調(diào)換目標，調(diào)換幅度在５％左右。５年調(diào)換一次工作的方式對各級管理人員進行重點培養(yǎng)。結(jié)論：轉(zhuǎn)崗需熟悉操作過程，短期導(dǎo)致效率降低，長遠則利大與弊。

經(jīng)常有序換崗促使員工不斷學習，讓企業(yè)保持生機。提高工人全面操作能力，傳授骨干的生產(chǎn)經(jīng)驗；員工確立職業(yè)錨，工作更具積極主動性，效率

提高。崗位輪換：案例分享：豐田的員工“職業(yè)錨”分析：豐田的崗位一線工人工作輪調(diào)制，每年１月１日進（三）職業(yè)生涯發(fā)展方法1、職業(yè)咨詢咨詢形式：問卷、職業(yè)測試、面談、授課輔導(dǎo)2、自我分析與指導(dǎo)診斷職業(yè)確定目標發(fā)展策略實施辦法成功職業(yè)生涯3、師徒關(guān)系模型4、職業(yè)生涯通路計劃職業(yè)通路：職業(yè)不斷發(fā)展（如發(fā)展、調(diào)動、晉升等）的階梯選擇原則：遵循員工自愿與組織推薦相結(jié)合(二)職業(yè)生涯階段與職業(yè)生涯發(fā)展的任務(wù)

P174—177表8—12、職業(yè)生涯發(fā)展：A企業(yè)綜合的員工職業(yè)發(fā)展B個人的職業(yè)發(fā)展（三）職業(yè)生涯發(fā)展方法1、職業(yè)咨詢2、自我分析與指導(dǎo)診斷職業(yè)組織內(nèi)部職業(yè)通路序號職業(yè)生涯典型特征成功標準主要職業(yè)領(lǐng)域典型職業(yè)通路1技術(shù)型性格內(nèi)向，喜歡獨立思考，做事謹慎細致，主要注意力是工作的實際技術(shù)。不擅長或不喜歡全面管理，只愿在技術(shù)職能區(qū)提升。在本技術(shù)區(qū)達到最高管理位置，并保持自己的技術(shù)優(yōu)勢。檢修、運行、工程概預(yù)算、工程監(jiān)理、技術(shù)管理等。專責工程師--分場技術(shù)專責—技術(shù)職能部門專責--―總廠或公司副總—總工以及其它技術(shù)崗位。2管理型考慮問題比較理智，善于從宏觀角度考慮問題。能在信息不全的情況下，分析解決問題，善于影響、監(jiān)督、率領(lǐng)、操縱、控制組織成員，善于使用權(quán)力。管理越來越多的下級，承擔的責任越來越大，獨立性越來越大。企業(yè)各級組織或部門。一般員工－-班組長（班組技術(shù)負責人）－-處室領(lǐng)導(dǎo)（部門主管）--總廠及更高級別的管理崗位。3技能型技能水平達到相當熟練程度，成為生產(chǎn)部門不可缺的骨干。企業(yè)各生產(chǎn)部門試用崗―初級工―中級工―高級工技師高級技師組織內(nèi)部職業(yè)通路序號職業(yè)生涯典型特征成功標準主要職業(yè)領(lǐng)域典型（四）企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)構(gòu)及流程1、職能、職業(yè)生涯領(lǐng)域2、職能、職業(yè)生涯等級3、職業(yè)生涯發(fā)展道路4、培訓(xùn)計劃與員工開發(fā)規(guī)劃5、職業(yè)管理與評價面談6、人才注冊制度7、錄用制度8、人力資源計劃和配置管理分析結(jié)構(gòu)：具體步驟：第一步，入職第二步，自我定位并申報第三步，希望職務(wù)的登記第四步，制定教育計劃第五步，培訓(xùn)實施第六步，人員分配計劃與實施流程：觀察期成長期能力確認教育培養(yǎng)人才儲備（四）企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)構(gòu)及流程1、職能、職業(yè)生涯領(lǐng)域結(jié)（五）員工職業(yè)生涯規(guī)劃方案1、制定職業(yè)計劃工作一覽表（崗位職能、任職資格、工作說明、當前崗位情況及未來崗位需求）2、調(diào)查員工資歷作為員工職業(yè)發(fā)展參考依據(jù)3、同員工談共做與發(fā)展機會

員工基本情況及公司職業(yè)方案、實施辦法的通報4、據(jù)員工自我評價和公司對員工評價,確定員工發(fā)展目標鑒定系統(tǒng)確認評價結(jié)果，提供崗位儲備人才及員工職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)提升信息依據(jù)。（五）員工職業(yè)生涯規(guī)劃方案1、制定職業(yè)計劃工作一覽表柯達每位員工都要制定“員工發(fā)展計劃”。

計劃涵蓋所有關(guān)鍵信息，如：具體說出你的短期和長期目標、你接下來的工作、你希望接受的新工作或想做什么樣的項目、希望崗位輪換的部門、希望接受的培訓(xùn)項目、希望授課的導(dǎo)師培訓(xùn)等。案例分享：柯達的“員工發(fā)展計劃”計劃制定的過程：員工和他的主管、經(jīng)理商討提出計劃草案管理人員對計劃進行評估確認管理人員對員工執(zhí)行計劃進行跟蹤并觀察實施過程工作過程中員工可及時調(diào)整目標并獲得必要支持結(jié)果評估除聽取直接主管的反饋意見外還須關(guān)注員工自我評價柯達每位員工都要制定“員工發(fā)展計劃”。案例分模塊二指導(dǎo)培訓(xùn)實施一、學習型組織組織的建立（二）分析影響組織學習力要素

1、對未來的警覺程度2、對事物的認知程度

3、對信息的傳遞速度4、對變化的調(diào)整能力（一）學習型組織理論1、學習型組織：管理模式2、特點：3、五項修煉

超越自我、改善心智模式、建立共同愿景、團隊學習、系統(tǒng)思考愿景驅(qū)動型組織善于不斷學習的組織自主管理的扁平型組織具有創(chuàng)造能量的組織員工家庭與事業(yè)相平衡的組織模塊二指導(dǎo)培訓(xùn)實施一、學習型組織組織的建立（二）分析影響二、執(zhí)行人力資源開發(fā)計劃（一）執(zhí)行的關(guān)鍵要素1、培訓(xùn)管理者的角色與職能初級階段發(fā)展階段成熟階段培訓(xùn)管理者戰(zhàn)略促進實施＋戰(zhàn)略促進戰(zhàn)略促進職能制定目標開發(fā)資源建設(shè)信息系統(tǒng)開發(fā)應(yīng)用系統(tǒng)培訓(xùn)評估組織建設(shè)管理部門培訓(xùn)企業(yè)文化改進實施職能需求調(diào)研制定計劃組織實施活動評估資源分配效果評估2、有效的培訓(xùn)組織設(shè)計……部門n人力資源部部門1部門2講師（顧問）實施者員工在職訓(xùn)練結(jié)果沖突和調(diào)適政策及程序管理者支持動機與態(tài)度全面教育訓(xùn)練系統(tǒng)訓(xùn)練制導(dǎo)系統(tǒng)企業(yè)教育培訓(xùn)指導(dǎo)系統(tǒng)二、執(zhí)行人力資源開發(fā)計劃（一）執(zhí)行的關(guān)鍵要素1、培訓(xùn)管理者的3、高效的培訓(xùn)模式2、項目管理

企業(yè)戰(zhàn)略目標部門工作目標部門商業(yè)計劃獨立的主要責任區(qū)人員的行為準則行為評審提高的行為效率完成或超額完成個人/企業(yè)目標行為評審3、部門為主

1、基本模式

培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)課程設(shè)計培訓(xùn)計劃制定培訓(xùn)效果評估培訓(xùn)實施3、高效的培訓(xùn)模式2、項目管理企業(yè)戰(zhàn)略目標部門工作目標部門商4、建立動態(tài)的信息系統(tǒng)外部培訓(xùn)信息：環(huán)境、政策、前沿知識技術(shù)、

競爭者、專業(yè)人士內(nèi)部培訓(xùn)信息：戰(zhàn)略目標、人力資源發(fā)展計劃與政策、培訓(xùn)文化與

部門及個人目標、計劃、實施、評估等。（二）資源保障開發(fā)人力資源物資投入人力資源投入信息資源財務(wù)投入時間投入直接成本：課程費、設(shè)備

場地、資料教

具、交通食宿等間接成本：生產(chǎn)力、機會

成本、風險等培訓(xùn)管理者培訓(xùn)師培訓(xùn)參與者工作時間：工作任務(wù)、市場機會、加班費用等休息日：課時費用：場地、設(shè)備設(shè)施、工具資料等企業(yè)基本信息、管理著理念、員工習慣外部信息：市場環(huán)境、機構(gòu)、師資等4、建立動態(tài)的信息系統(tǒng)（二）資源保障開發(fā)物資投入人力資源投入模塊三培訓(xùn)質(zhì)量和效果評估一、設(shè)計培訓(xùn)效果評估方案（一）選擇適當?shù)脑u估設(shè)計方案1、幾種常用評估方案培訓(xùn)項目開始培訓(xùn)項目完全實施或完成培訓(xùn)項目的實施時間所收集的數(shù)據(jù)時間一次性項目評估的設(shè)計培訓(xùn)項目的實施時間時間培訓(xùn)項目開始培訓(xùn)項目完全實施或完成所收集的數(shù)據(jù)1所收集的數(shù)據(jù)2單一小組、事前測試和時候測試的設(shè)計模塊三培訓(xùn)質(zhì)量和效果評估一、設(shè)計培訓(xùn)效果評估方案（一）選培訓(xùn)項目的實施時間時間培訓(xùn)項目開始培訓(xùn)項目完全實施或完成所收集的數(shù)據(jù)1所收集的數(shù)據(jù)2時間對照組實驗組沒有培訓(xùn)項目實驗組和對照組的比較培訓(xùn)項目的實施時間時間培訓(xùn)項目開始培訓(xùn)項目完全實施或完成所收集的數(shù)據(jù)1所收集的數(shù)據(jù)3單一小組、多重測試的設(shè)計所收集的數(shù)據(jù)2所收集的數(shù)據(jù)4培訓(xùn)項目的實施時間時間培訓(xùn)項目開始培訓(xùn)項目完全實施或完成收集數(shù)據(jù)1收集數(shù)據(jù)2時間對照組

小組A沒有培訓(xùn)項目培訓(xùn)項目開始培訓(xùn)項目完全實施或完成培訓(xùn)項目的實施時間收集數(shù)據(jù)2時間理想化的實驗設(shè)計

小組B培訓(xùn)項目的實施時間時間培訓(xùn)項目開始培訓(xùn)項目完全實施或完成所培訓(xùn)項目的實施時間時間培訓(xùn)項目開始培訓(xùn)項目完全實施或完成所收集的數(shù)據(jù)1時間對照組實驗組沒有培訓(xùn)項目只有事后測評的對照設(shè)計2、選擇評估方案影響因素：開發(fā)數(shù)據(jù)、現(xiàn)實環(huán)境、對照組的其他因素培訓(xùn)項目對業(yè)績影響的分析方法：

傳統(tǒng)設(shè)計方法＋創(chuàng)新意識和創(chuàng)造力手段培訓(xùn)項目的實施時間時間培訓(xùn)項目開始培訓(xùn)項目完全實施或完成所1、對照組2、評估手段的時間選擇事前測試項目實施過程中測評多重測評訓(xùn)后跟蹤活動時間選擇3、影響有效性的因素▲時間或歷史▲測試的影響▲選擇▲流失率（二）評估方案設(shè)計的要素培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化落實信息搜集反饋平臺支持1、對照組3、影響有效性的因素（二）評估方案設(shè)計的要素培訓(xùn)成二級評估：學員所學知識考卷/筆試；實際操作/技能操練；工作模擬三級評估：學員工作表現(xiàn)的變化

學員自評、上級和下屬評估訓(xùn)前和訓(xùn)后的變化四級評估：企業(yè)業(yè)績的提高事故率/生產(chǎn)率/離職率/產(chǎn)品質(zhì)量/員工士氣等①二、培訓(xùn)評估的主要作用一級評估：學員的反應(yīng)1）對培訓(xùn)項目:

包括講義、師資、設(shè)施、方法及內(nèi)容

2）通常采取問卷調(diào)查法③②④二級評估：學員所學知識①二、培訓(xùn)評估的主要作用一級評估：學員標準重點反應(yīng)受訓(xùn)者滿意程度：他們是否喜歡這些項目？講授的過程是否清楚且有用？他們是否確信他們已經(jīng)完成所學的這些材料學習知識、技能、態(tài)度、行為方式的收獲：他們是否掌握了所教授的知識和技能？他們是否能談?wù)撘郧八荒苷務(wù)摰闹R？他們是否能在培訓(xùn)（角色扮演）中表現(xiàn)出適當?shù)男袨樾袨楣ぷ髦行袨榈母倪M：他們現(xiàn)在是否能做以前所不能做的事情？他們能否在工作中表現(xiàn)出新的行為？績效是否有所改善？結(jié)果受訓(xùn)者獲得的經(jīng)營業(yè)績：在生產(chǎn)率、成本節(jié)約、反饋時間、工作績效的質(zhì)量或數(shù)量等方面是否有確實的成效？培訓(xùn)項目是否有實用價值培訓(xùn)評估的標準標準重點反應(yīng)受訓(xùn)者滿意程度：他三、設(shè)計培訓(xùn)效果評估工具1、評估工具種類2、明確評估工具的設(shè)計思路為何使用這些數(shù)據(jù)需要什么樣的數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)如何分析誰用這些數(shù)據(jù)評估工具是否需要測試（標準評估工具）避免有偏見的信息帶來的結(jié)果（對同一問題的反復(fù)多次信息提?。ㄒ唬┰O(shè)計評估工具的程序與方法調(diào)查問卷、民意調(diào)查、測試、面談、核心小組、觀察、業(yè)績報告三、設(shè)計培訓(xùn)效果評估工具1、評估工具種類2、明確評估工具的設(shè)3、確定評估工具有效性的標準（1）保證評估工具的有效性（效度）基本方法：A內(nèi)容B構(gòu)想C共存D預(yù)見提高有效性方法：A條目適中B問題設(shè)計避免有偏見的回答（2）保證評估工具的可靠性（信度）造成誤差的原因：

A情緒B環(huán)境C詮釋方法D人為導(dǎo)向E評估工具性能等提高可靠性方法(4種)A測試、再測試B交叉式方法C平分法D條目之間的相關(guān)性(3)保證評估工具的簡便易行一致性要求：A使用B書面說明及解釋(4)評估工具應(yīng)簡明扼要A可讀性符合B條目設(shè)計客觀、短小C減少涵蓋題目的條目(5)評估工具應(yīng)體現(xiàn)的原則經(jīng)濟性原則（時間）：A工具應(yīng)用B數(shù)據(jù)分析C結(jié)果報告3、確定評估工具有效性的標準（1）保證評估工具的有效性（效度（二）培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)的類型1、硬數(shù)據(jù)：

客觀性，易量化、測量和貨幣價值轉(zhuǎn)化。可信度高，常作為組織績效測量的量度2、軟數(shù)據(jù)：

主觀性，行為取向，難以量化、測量和貨幣價值轉(zhuǎn)化。

適用于技能變化時或行為評估3、培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)的來源組織業(yè)績記錄

學員（學員的主管與下屬）

團隊（內(nèi)、外部團隊，同事小組等）（二）培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)的類型企業(yè)培訓(xùn)的本質(zhì)是什么模塊四培訓(xùn)管理者實務(wù)對企業(yè)而言：

對員工進行培訓(xùn)是為從員工身上獲取更大利潤，培訓(xùn)是實現(xiàn)利潤的行為和手段。思維模式：老板的要求是什么？

結(jié)果導(dǎo)向達成結(jié)果的方法培訓(xùn)主要工作：

A、解決員工技能現(xiàn)狀和公司崗位技能要求之間的差距，即崗位技能培訓(xùn)；問題1：利潤！培訓(xùn)的基本工作。讓員工能力符合崗位要求。A企業(yè)培訓(xùn)的本質(zhì)是什么模塊四培訓(xùn)管理者實務(wù)對企業(yè)而言：思維培訓(xùn)對象錯了！提醒！企業(yè)做培訓(xùn)要量體裁衣，多少尺碼的人穿多少尺碼的衣服。問題2：讓企業(yè)培訓(xùn)成為員工福利培訓(xùn)：

教授知識方法（短期任務(wù)），宣傳造勢（長期目標）。C、參與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、組織發(fā)展、管理體系提升等。B、個人或群體資質(zhì)提高/發(fā)展、工作技能發(fā)展、職業(yè)發(fā)展；職業(yè)提升得到更高發(fā)展，如儲備管理人員。B文化建設(shè)、管理水平提升。C培訓(xùn)對象錯了！提醒！企業(yè)做培訓(xùn)要量體裁衣，多少尺碼的人穿培訓(xùn)提高競爭力增強員工對企業(yè)的歸屬感，提高企業(yè)凝聚力和競爭能力統(tǒng)一思想，確保員工發(fā)展與企業(yè)目標一致企業(yè)價值觀及企業(yè)文化傳播的手段提高技能更新知識改善的態(tài)度培訓(xùn)目的增強企業(yè)的競爭能力提升技能，降本增效培訓(xùn)提高競爭力培訓(xùn)增強員工對企業(yè)的歸屬感，提高企業(yè)凝聚力和競爭能力統(tǒng)一思想結(jié)果：

第一，外訓(xùn)比自己講課費用高，成本大；第二，內(nèi)部講師了解公司情況和問題，培訓(xùn)能解決問題，外面培訓(xùn)較通用，保險系數(shù)不高；第三、全由外部老師講，培訓(xùn)計劃執(zhí)行會受培訓(xùn)機構(gòu)的制約；第四、如都是外面的老師講，公司的知識積累、傳承怎樣做。

結(jié)論：

企業(yè)建設(shè)培訓(xùn)體系，開發(fā)內(nèi)部培訓(xùn)課程，建立內(nèi)部講師隊伍很重要。

公司培訓(xùn)內(nèi)外結(jié)合，盡量內(nèi)部開發(fā)，有些外訓(xùn)課程，訓(xùn)后可轉(zhuǎn)化為內(nèi)部課程。你的公司有多少門培訓(xùn)課程，涵蓋多少職類，有多少是內(nèi)部開發(fā)的，有幾個內(nèi)部講師，一年講多少課時。問題3：結(jié)果：

第一，外訓(xùn)比自己講課費用高，成本大；一、制度層：培訓(xùn)各類制度、流程二、資源層：培訓(xùn)課程、講師、培訓(xùn)設(shè)施三、運作層：培訓(xùn)的實施操作，包括：分析培訓(xùn)需求、制定計劃、組織實施、效果評估等。企業(yè)培訓(xùn)體系構(gòu)建企業(yè)培訓(xùn)體系如汽車運東西汽車要能裝人裝貨物，動力要好，運載量要大，路況也要好；

要有好司機，能按時按量完成出車任務(wù)，不發(fā)生交通事故。

構(gòu)成企業(yè)培訓(xùn)體系的三個層面制度就像一條馬路，資源好像裝載東西的汽車，運作就是司機開車。資源要滿足需求，制度從形式上保證培訓(xùn)實施通暢有效，管理者實施達到好的培訓(xùn)效果。一、制度層：培訓(xùn)各類制度、流程企業(yè)培訓(xùn)體系構(gòu)建企業(yè)培訓(xùn)體系1、要統(tǒng)一規(guī)劃，按職類、崗位、實際需要開發(fā)，建立課程庫。2、人力資源部統(tǒng)一管理，有操作流程。3、單個課程建議做成系列的進階課程，如：文秘類人員培訓(xùn)課程系列一、通用課程。文秘類人員從事什么樣的工作，需具備哪些素質(zhì)和能力，職場注意點等；二、實務(wù)課程。文秘類人員有哪些工作內(nèi)容，應(yīng)該怎么做（如會議組織該怎么做，郵件收發(fā)的注意點，辦公用品領(lǐng)用的流程，公文書寫的標準化格式等）；三、能力提升課程。提升文秘類人員管理能力的管理技巧類課程，如：目標管理、計劃管理、時間管理等。內(nèi)部課程開發(fā)1、要統(tǒng)一規(guī)劃，按職類、崗位、實際需要開發(fā)，建立課程庫。內(nèi)部外部講師（培訓(xùn)供應(yīng)商）甄選：1、建立外部培訓(xùn)資源庫，有各類課程供應(yīng)商和講師的檔案及評價。2、機構(gòu)甄選方式參考招投標方式，公司內(nèi)部成立培訓(xùn)供應(yīng)商評審組，負責確定培訓(xùn)需求，評審各項目和權(quán)重，對3家左右培訓(xùn)供應(yīng)商，逐一評審后，綜合評定確定一家。評審組成員：人力資源部、高管、培訓(xùn)對象等講師的管理：內(nèi)部講師管理：內(nèi)容包括：課程開發(fā)和講授能力、良好的講課技巧、善于發(fā)現(xiàn)解決

學員問題、有積極培訓(xùn)的意愿等。外部講師（培訓(xùn)供應(yīng)商）甄選：講師的管理：內(nèi)部講師管理：在培訓(xùn)制度體系架構(gòu)下，把培訓(xùn)資源有效使用起來，解決企業(yè)中培訓(xùn)需要解決的問題。培訓(xùn)建立培訓(xùn)制度制定培訓(xùn)規(guī)劃培訓(xùn)過程控制培訓(xùn)效果評估企業(yè)培訓(xùn)制度崗位培訓(xùn)制度制訂員工發(fā)展規(guī)劃，確定培養(yǎng)目標確定培訓(xùn)對象培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)方法選擇培訓(xùn)規(guī)劃、計劃與預(yù)算選擇培訓(xùn)機構(gòu)設(shè)置培訓(xùn)課程開發(fā)培訓(xùn)教材選配培訓(xùn)教師評估方法與評估報告具體培訓(xùn)制度的起草與修訂

培訓(xùn)的管理運營企業(yè)培訓(xùn)職責：員工崗位技能培訓(xùn)、員工職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)、企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展、管理體系提升在培訓(xùn)制度體系架構(gòu)下，把培訓(xùn)資源有效使用起來企業(yè)培訓(xùn)制度配套內(nèi)容1培訓(xùn)服務(wù)制度2入職培訓(xùn)制度3崗位培訓(xùn)制度4培訓(xùn)激勵制度5培訓(xùn)考核評估制度6培訓(xùn)獎懲制度7培訓(xùn)風險管理制度8培訓(xùn)實施管理制度9培訓(xùn)檔案管理制度10培訓(xùn)資金管理制度培訓(xùn)考核評估制度內(nèi)容1考核評估對象2考核評估的執(zhí)行組織3考核的標準區(qū)分4考核的主要方式5考核的評分標準6考核的結(jié)果確認簽署7考核結(jié)果的備案8考核結(jié)果的證明（證書等）9考核結(jié)果的使用企業(yè)培訓(xùn)制度配套內(nèi)容培訓(xùn)考核評估制度內(nèi)容培訓(xùn)評估12步驟1需求分析，暫定評估目標2盡可能建立基本數(shù)據(jù)庫；3選擇評估方法：評估方法的選擇影響培訓(xùn)項目目標的制定，在定目標之前要選擇評估方法；評估方法包括測試（前后對比）、學員意見反饋、培訓(xùn)后跟蹤、績效考核等；4決定評估策略：培訓(xùn)部門和培訓(xùn)項目的學員共同參與，決定誰來評估、在什么地方、什么時候評估的問題；5確定評估目標：Locke，Latham等人提出的目標設(shè)置理論認為：清晰、明確、有挑戰(zhàn)性的目標更能調(diào)動人的積極性。6估算成本/收益（成本/利潤×100%）：如果培訓(xùn)需求受經(jīng)濟因素以外的其他因素影響，培訓(xùn)項目一定要進行，就不必預(yù)算，但應(yīng)計算成本。培訓(xùn)評估12步驟1需求分析，暫定評估目標7設(shè)計評估手段和工具：評估手段包括數(shù)據(jù)記錄系統(tǒng)、問卷、考試、態(tài)度調(diào)查、面談、核心小組、觀察或工作模擬等，工具選擇具有統(tǒng)計的可靠性和易于使用的特點；8收集數(shù)據(jù)：在適當?shù)臅r候收集9分析和解釋數(shù)據(jù)10根據(jù)評估分析結(jié)果調(diào)整培訓(xùn)項目11計算投資回報率：

培訓(xùn)的經(jīng)濟效益；投資回報率=凈利潤/成本×100%12對培訓(xùn)項目的結(jié)果進行溝通：培訓(xùn)開發(fā)人員、管理層、學員、學員的直接經(jīng)理，這4種人必須得到評估結(jié)果。7設(shè)計評估手段和工具：評估手段包括數(shù)據(jù)記錄培訓(xùn)難點——效果評估問題4：如