組織行為學(xué)4態(tài)度課件

組織行為學(xué)組織行為學(xué)關(guān)注員工的態(tài)度——美國(guó)大陸航空公司的例子20世紀(jì)80年代美國(guó)大陸航空公司(ContinentalAirlines)的服務(wù)質(zhì)量相當(dāng)糟糕，在業(yè)內(nèi)名聲很差，員工們都不敢也不愿穿著制服去別的地方，更羞于告訴別人自己在那工作。企業(yè)兩次宣告破產(chǎn)，員工對(duì)企業(yè)缺乏認(rèn)同感、滿意感和忠誠(chéng)度。20世紀(jì)90年代中期，戈登·貝休恩(GordonBethune)成為美國(guó)大陸航空公司的CEO，提出了“員工不喜歡在那工作的企業(yè)不會(huì)成功”的管理理念，并進(jìn)行方方面面的管理改革。在不到三年的時(shí)間里，美國(guó)大陸航空公司無(wú)論是利潤(rùn)、服務(wù)還是員工滿意感都得到了根本改善。企業(yè)的服務(wù)好，顧客的回頭率高，企業(yè)的制服和印有企業(yè)標(biāo)志的T恤、物品重新成為員工們的驕傲，公司效益也發(fā)生了翻天覆地的變化。美國(guó)大陸航空公司由衰至盛的發(fā)展軌跡告訴我們，員工在心理上對(duì)企業(yè)的認(rèn)同、接受及由此派生出來(lái)的積極情感(如自豪感)是一種無(wú)形的力量，可以使員工發(fā)自?xún)?nèi)心地為公司著想，為顧客服務(wù)，是企業(yè)贏利的關(guān)鍵所在。劉永芳主編.管理心理學(xué).清華大學(xué)出版社,2008.1.關(guān)注員工的態(tài)度——美國(guó)大陸航空公司的例子20世紀(jì)80年代美國(guó)2第二章個(gè)體心理與個(gè)體行為

——第四節(jié)態(tài)度、行為與組織成員的態(tài)度（總第五節(jié)）

6.1態(tài)度與行為6.2員工的工作態(tài)度6.3心理契約6.4工作價(jià)值觀6.5組織承諾6.6工作滿意度第二章個(gè)體心理與個(gè)體行為

——第四節(jié)態(tài)度、行為與組織成員36.1態(tài)度

6.1.1什么是態(tài)度？態(tài)度是聯(lián)系個(gè)體內(nèi)、外世界的橋梁。態(tài)度是指?jìng)€(gè)體對(duì)外界事物的一種較為持久而又一致的內(nèi)在心理和行為傾向。（態(tài)度是行為的準(zhǔn)備狀態(tài)）態(tài)度主體態(tài)度客體態(tài)度有相對(duì)穩(wěn)定的連續(xù)性6.1態(tài)度

6.1.1什么是態(tài)度？4一般認(rèn)為，態(tài)度有認(rèn)知、情感和行為傾向性三個(gè)成分。1．認(rèn)知成分個(gè)體對(duì)態(tài)度對(duì)象的所有認(rèn)知——即關(guān)于對(duì)象的看法、評(píng)價(jià)及帶有評(píng)價(jià)意義的敘述。

“歧視員工是錯(cuò)誤的?！?．情感成分個(gè)體在評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上對(duì)態(tài)度對(duì)象產(chǎn)生的情感體驗(yàn)或情感反應(yīng)。（好惡）

“我不喜歡張經(jīng)理，因?yàn)樗缫暶窆ぁ?．行為傾向成分個(gè)體對(duì)態(tài)度對(duì)象的預(yù)備反應(yīng)或以某種方式行動(dòng)的傾向性。

“我厭惡張經(jīng)理，不想見(jiàn)他。”由于上述三種成分的英文單詞首字母分別為C(cognition，認(rèn)知)、A(affection。情感)、B(behavior，行為傾向)，因而有人把態(tài)度的三種成分說(shuō)稱(chēng)為態(tài)度的ABC模型。一般認(rèn)為，態(tài)度有認(rèn)知、情感和行為傾向性三個(gè)成分。5態(tài)度中的情感部分是關(guān)鍵成分

“認(rèn)為工作重要

熱愛(ài)工作想好好工作”

“理智地說(shuō)，某一制度是正確的，但情感上我難以接受，因此我不太想去推進(jìn)這件事情?！睉B(tài)度中的情感部分是關(guān)鍵成分“認(rèn)為工作重要6態(tài)度與價(jià)值觀

與價(jià)值觀有根本的不同。首先價(jià)值觀與態(tài)度相比，更抽象和一般，更穩(wěn)定和持久，更不容易轉(zhuǎn)變。其次，價(jià)值觀不像態(tài)度具有直接的、具體的對(duì)象，也沒(méi)有直接的行為動(dòng)力意義。它對(duì)行為的作用是間接的，價(jià)值觀通過(guò)影響態(tài)度而最終影響行為。個(gè)體的態(tài)度取決于這一對(duì)象的價(jià)值。當(dāng)個(gè)體認(rèn)為它有價(jià)值時(shí)，就會(huì)持有肯定態(tài)度；認(rèn)為沒(méi)有價(jià)值時(shí)，就會(huì)采取否定態(tài)度；介乎二者之間采取中性態(tài)度。價(jià)值大小決定態(tài)度程度強(qiáng)弱。態(tài)度對(duì)象的客觀價(jià)值對(duì)態(tài)度有重要影響，但態(tài)度的直接決定因素是個(gè)體賦予對(duì)象的主觀價(jià)值。

態(tài)度與價(jià)值觀

與價(jià)值觀有根本的不同。7總之，態(tài)度與行為的關(guān)系很復(fù)雜。一般情況下，態(tài)度與行為是一致的；很多情況態(tài)度和行為不一致。當(dāng)我們觀察個(gè)體總體或通常的行為，而非一次行為時(shí)，態(tài)度對(duì)于行為的預(yù)測(cè)效應(yīng)就會(huì)更加明顯。例如：宗教態(tài)度能很好地預(yù)測(cè)在較長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)個(gè)體總體的宗教行為。吸煙有害健康——吸煙了踩腳了——“對(duì)不起”——“沒(méi)關(guān)系”總之，態(tài)度與行為的關(guān)系很復(fù)雜。吸煙有害健康——吸煙了8

（1）對(duì)A-B關(guān)系的思考早期，人們一般認(rèn)為態(tài)度決定行為（A-B)20世紀(jì)60年代，韋克（A.W.Wichker）對(duì)態(tài)度與行為之間建設(shè)關(guān)系（A-B)提出挑戰(zhàn)，認(rèn)為態(tài)度與行為不相關(guān)或相關(guān)性很小?？损埶梗?/p>

S.J.Kraus），考慮態(tài)度與行為的A-B的關(guān)系，可能受到一些其他因素的影響：6.1.2態(tài)度與個(gè)人行為1.態(tài)度能預(yù)測(cè)行為嗎？1）測(cè)量的態(tài)度和確認(rèn)的行為越具體，越可能說(shuō)明態(tài)度和行為的聯(lián)系。2）態(tài)度與行為的不一致可能因?yàn)樯鐣?huì)壓力迫使個(gè)體按照一定的行為方式行動(dòng)。（從眾）3）如果評(píng)價(jià)的態(tài)度是個(gè)人有過(guò)的經(jīng)驗(yàn)，那態(tài)度更可能預(yù)測(cè)行為。6.1.2態(tài)度與個(gè)人行為1.態(tài)度能預(yù)測(cè)行為嗎？1）測(cè)量92.行為能影響態(tài)度嗎？

認(rèn)知失調(diào)理論——為何執(zhí)迷不悟？找了兩群受試者來(lái)做卷線圈的工作，兩組同樣都是反復(fù)地做著這枯燥無(wú)聊的事情，一組的受試者在實(shí)驗(yàn)后得到酬勞一美元，一組的得到二十美元。事后再對(duì)下一批受試者描述卷線圈這事情的意義實(shí)驗(yàn)的結(jié)果：得到一元酬勞的受試者對(duì)卷線圈這事情，明顯有更高的評(píng)價(jià)，在其中感受到更高的價(jià)值。至于得到二十元的受試者就符合預(yù)料得多，他們普遍認(rèn)為長(zhǎng)時(shí)間反復(fù)卷線圈既無(wú)聊又浪費(fèi)時(shí)間。為揭示態(tài)度與行為的關(guān)系，1957年社會(huì)心理學(xué)家利昂?費(fèi)斯廷格(Leon

Festinger)提出認(rèn)知失調(diào)理論。2.行為能影響態(tài)度嗎？

認(rèn)知失調(diào)理論——為何執(zhí)迷不悟？找10

費(fèi)斯汀格對(duì)此的解釋為，當(dāng)人找到有充分的理由（20美元）做一件不喜歡的事情時(shí)，他們就會(huì)經(jīng)歷一個(gè)較小度的認(rèn)知失調(diào)。因此便不會(huì)感覺(jué)到有改變其觀點(diǎn)的特別強(qiáng)烈的動(dòng)機(jī)。另一方面，對(duì)其矛盾態(tài)度沒(méi)有充分理由（1美元）的人會(huì)感到更多的認(rèn)知失調(diào)，故而為了減少這種不適會(huì)更徹底地改變其態(tài)度。

費(fèi)斯汀格對(duì)此的解釋為，當(dāng)人找到有充分的理由（211認(rèn)知失調(diào)理論：人類(lèi)在處理自己的信念受到挑戰(zhàn)時(shí)，我們的認(rèn)知系統(tǒng)會(huì)進(jìn)行一些處理?！罢J(rèn)知失調(diào)理論”主要解釋當(dāng)個(gè)體知覺(jué)有兩個(gè)認(rèn)知（包括觀念、態(tài)度、行為等）彼此不能調(diào)和一致時(shí)，會(huì)感覺(jué)到心理沖突，促使個(gè)體放棄或改變認(rèn)知之一，遷就另一認(rèn)知，以恢復(fù)調(diào)和一致的狀態(tài)。組織行為學(xué)4態(tài)度12啟示：在這個(gè)實(shí)驗(yàn)之前，大家對(duì)行為和認(rèn)知的理解，是認(rèn)知決定行為，例如我悲傷所以我哭，我快樂(lè)所以我笑。但在這個(gè)實(shí)驗(yàn)之后，大家發(fā)現(xiàn)了行為也能決定認(rèn)知，因此我哭所以我知道我悲傷，我笑所以我知道我快樂(lè)，同樣會(huì)發(fā)生。啟示：13消除不協(xié)調(diào)的方法：1）改變某一認(rèn)知元素，使之與其他認(rèn)知元素趨于協(xié)調(diào)。策略：改變A為“我不喜歡抽煙”or改變B為“抽煙易患癌癥是不足信的?！?）增加新的認(rèn)知元素。(找到了借口）

“世界上抽煙而長(zhǎng)壽的人很多”

“抽煙可以緩解精神緊張、有利于心理健康”3）強(qiáng)調(diào)某一認(rèn)知元素的重要可強(qiáng)調(diào)A，認(rèn)為抽煙讓我快樂(lè)，這是最重要的，不必管以后會(huì)不會(huì)換癌癥。也可以強(qiáng)調(diào)B，認(rèn)為自己的健康最重要，為此可以抽煙或者戒掉。認(rèn)知元素A:我喜歡抽煙認(rèn)知元素B：抽煙容易患癌癥消除不協(xié)調(diào)的方法：認(rèn)知元素A:我喜歡抽煙14工作態(tài)度的類(lèi)型1）心理契約2）工作價(jià)值觀3）組織承諾4）工作滿意度5）組織公民行為。（OCBs)6）工作投入（？=員工卷入）

心理契約和工作價(jià)值觀可以視為員工卷入的心理前提和條件，而組織承諾和工作滿意度可以視為員工卷入的心理后果和表現(xiàn)。也就是說(shuō)，組織可以通過(guò)對(duì)員工心理契約和工作價(jià)值觀的培養(yǎng)、教育和管理，達(dá)到員工較高的組織承諾和工作滿意度，從而實(shí)現(xiàn)員工有效的心理參與和卷入。6.2員工的工作態(tài)度

工作態(tài)度的類(lèi)型1）心理契約心理契約和工作價(jià)值觀可以視為員工卷15員工態(tài)度的調(diào)查方法員工態(tài)度的調(diào)查方法166.3心理契約首先將心理契約作為一個(gè)心理學(xué)概念提出并進(jìn)行詳細(xì)討論的是組織心理學(xué)家阿吉里斯(Argyris，1960)，他用心理契約說(shuō)明員工與雇主之間的關(guān)系。謝恩(Schein，1980)的定義：心理契約是“在組織中每個(gè)成員和不同的管理者，以及其他人之間，在任何時(shí)候都存在的沒(méi)有明文規(guī)定的一整套期望?！庇械钠谕容^明確，如企業(yè)員工對(duì)薪水的期望；而有的期望則可能不明確，如對(duì)長(zhǎng)期晉升的期望等。6.3心理契約首先將心理契約作為一個(gè)心理學(xué)概念提出17心理契約的特點(diǎn)——和傳統(tǒng)的工作合同相比1.主觀隱蔽性心理契約沒(méi)有形成正式的文字記錄，而是以心理期望的方式埋藏在契約雙方的內(nèi)心深處，期望著對(duì)方去理解、估測(cè)。2．不確定性心理契約的本質(zhì)是一種心理期望，它會(huì)隨著工作的社會(huì)環(huán)境以及個(gè)人心態(tài)的變化而發(fā)生變化。3.雙向性

心理契約是組織與組織成員之間建立的一種雙向性的聯(lián)系，一方面是員工對(duì)自己在組織中的權(quán)利、發(fā)展等方面的期望，另一方面是指組織對(duì)于員工忠誠(chéng)、責(zé)任等方面的期望。

4．動(dòng)態(tài)性

心理契約的主觀性與不確定性，決定了它具有動(dòng)態(tài)發(fā)展的特點(diǎn)，這就要求心理契約雙方根據(jù)環(huán)境變化和企業(yè)發(fā)展來(lái)確定心理契約的內(nèi)涵。心理契約的特點(diǎn)——和傳統(tǒng)的工作合同相比1.主觀隱蔽性18心理契約的內(nèi)容依照承載主體的不同，員工和企業(yè)之間的心理契約可分為員工心理契約和組織心理契約兩大類(lèi)別。在每一類(lèi)別的心理契約中又都分別含有“組織對(duì)員工的責(zé)任”(簡(jiǎn)稱(chēng)“組織責(zé)任，，或“雇主責(zé)任’’)和“員工對(duì)組織的責(zé)任”(簡(jiǎn)稱(chēng)“員工責(zé)任”或“雇員責(zé)任”)兩個(gè)方面。1997年，赫里歐和曼寧(Herriot&Manning)等人對(duì)英國(guó)各地區(qū)各行業(yè)的184名管理者和184名員工的心理契約內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，兩類(lèi)心理契約中共同涉及到的組織責(zé)任項(xiàng)目有：(1)培訓(xùn)，(2)公正，(3)關(guān)懷，(4)協(xié)商，(5)信任，(6)友善，(7)理解，(8)安全，(9)有恒一致，(10)薪資，(11)福利，(12)工作穩(wěn)定；員工責(zé)任項(xiàng)目有：(1)守時(shí)，(2)務(wù)業(yè)，(3)誠(chéng)實(shí)，(4)忠誠(chéng)，(5)愛(ài)護(hù)資產(chǎn)，(6)體現(xiàn)組織形象，(7)互助。心理契約的內(nèi)容依照承載主體的不同，員工和企業(yè)之間的心理契約可19一般地說(shuō)，心理契約所包含的大部分內(nèi)容，都可以體現(xiàn)在“體諒”與“品德”這兩大范疇內(nèi)。在“體諒”之下，個(gè)體期望在工作活動(dòng)中的任何變革執(zhí)行之前，他們有協(xié)商的權(quán)利，例如，在重新安排工作，引入靈活性的工作時(shí)間，或提出“不許吸煙”的政策時(shí)，都應(yīng)該有商量的余地。作為對(duì)這種體諒的回報(bào)，他們可以表現(xiàn)出更多的有利于組織要求的品德行為，包括如果工作負(fù)荷突然增加，他們一般地說(shuō)，心理契約所包含的大部分內(nèi)容，都可以體現(xiàn)在“體諒”與20無(wú)論是對(duì)于個(gè)體的行為還是對(duì)于組織的績(jī)效而言，心理契約都是一個(gè)重要的調(diào)節(jié)因素。心理契約可以作為正式文本契約的補(bǔ)充，降低不確定性，減少不安全感，對(duì)組織成員的工作滿意度、離職傾向、缺勤率、組織承諾等具有重要影響。契約雙方的一致性越高，上述幾個(gè)指標(biāo)的情況越好，從而組織的效果越好。但如果心理契約遭到破壞(基于對(duì)情景的知覺(jué)與主觀解釋)，就會(huì)帶來(lái)相反的結(jié)果。一般來(lái)說(shuō)，當(dāng)組織的成員感到組織實(shí)際履行的義務(wù)與被期望執(zhí)行的義務(wù)之間出現(xiàn)差異時(shí)，違約現(xiàn)象就發(fā)生了。心理契約的違背會(huì)導(dǎo)致強(qiáng)烈的情緒反應(yīng)和被背叛的感覺(jué)，程度較輕的違背會(huì)帶來(lái)高離職率、低工作滿意度、低信任度等后果，并將導(dǎo)致契約的交易性增強(qiáng)，即組織成員更多地關(guān)注金錢(qián)與物質(zhì)方面的眼前利益。有研究指出，這種交易型關(guān)系的進(jìn)一步破壞可能會(huì)導(dǎo)致三種行為結(jié)果：(1)公開(kāi)談判，(2)調(diào)整工作投入，(3)辭職。無(wú)論哪一種結(jié)果對(duì)組織都是不利的。值得注意的是，許多研究都已經(jīng)表明，心理契約的違背現(xiàn)象相當(dāng)普遍，最高可達(dá)50％以上。無(wú)論是對(duì)于個(gè)體的行為還是對(duì)于組織的績(jī)效而言，心理契約都是一個(gè)21組織行為學(xué)4態(tài)度226.4工作價(jià)值觀人們究竟是為了什么而工作的呢?在工作中最看重的又是什么呢?工作價(jià)值觀的概念最早是由賽普爾(Super)提出來(lái)的。他在查閱工作滿意度的文獻(xiàn)時(shí)發(fā)現(xiàn)，工作滿意度與工作的某些特質(zhì)如收入、成長(zhǎng)、獨(dú)立性等密切相關(guān)，1957年賽普爾將早期觀察到的工作特質(zhì)進(jìn)行歸類(lèi)，并將這些因素命名為工作價(jià)值觀。但至今學(xué)術(shù)界尚沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的定義．工作價(jià)值觀是指員工關(guān)于自己能夠從工作中獲得什么成果及在工作上應(yīng)該如何表現(xiàn)的信念。它既反映了員工想要通過(guò)工作達(dá)到的外在目標(biāo)，又反映了員工想要通過(guò)工作實(shí)現(xiàn)的內(nèi)在價(jià)值。工作價(jià)值觀是整個(gè)人生觀、價(jià)值觀的重要組成部分，在個(gè)性心理結(jié)構(gòu)中居于更加核心和基礎(chǔ)的地位，是一種較為本質(zhì)的、穩(wěn)定的工作態(tài)度，因而對(duì)人的影響也更加持久而廣泛。6.4工作價(jià)值觀人們究竟是為了什么而工作的呢?在工作中最看23賽普爾根據(jù)自己的理論建立了“工作價(jià)值問(wèn)卷”(WVI)，包括15個(gè)因子。寧維衛(wèi)(1996)對(duì)WvI進(jìn)行了修訂，制定了WvI中國(guó)版最常用的工作價(jià)值觀結(jié)構(gòu)模型是把工作價(jià)值觀分為內(nèi)在工作價(jià)值觀與外在工作價(jià)值觀兩大因素：內(nèi)在價(jià)值觀是和工作本身特質(zhì)相關(guān)的工作價(jià)值觀外在價(jià)值觀是和工作結(jié)果有關(guān)的工作價(jià)值觀賽普爾根據(jù)自己的理論建立了“工作價(jià)值問(wèn)卷”24組織行為學(xué)4態(tài)度25你為“什么”而工作

2005年3—4月，中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng)與新浪文化、雅虎財(cái)經(jīng)等媒體合作，通過(guò)在線調(diào)查的方式，開(kāi)展了一項(xiàng)題為((2005年——你為“什么”而工作》的調(diào)查，共收到7632份有效問(wèn)卷。

調(diào)查結(jié)果顯示，

“被人尊重”得到了78．3％公眾的認(rèn)同，成為最被看重的工作價(jià)值觀。此外，分別有超過(guò)七成受訪者表示希望“自己在工作方面有影響力”(76．6％)、“工作對(duì)個(gè)人成長(zhǎng)有幫助”(74．4％)、

“工作上有成就感”(73．1％)和“工作能夠得到認(rèn)可(72．9％)。

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，女性、年輕人、普通員工以及在國(guó)有企業(yè)工作的人，在對(duì)工作價(jià)值的判斷上更注重“自己的工作能否得到認(rèn)可”；而男性、年長(zhǎng)者、管理者以及在民營(yíng)企業(yè)或外企工作的人則更關(guān)注自己“對(duì)工作是否有足夠的影響力”。此外，年輕人更看重“工作對(duì)個(gè)人成長(zhǎng)是否有幫助”；年長(zhǎng)者則對(duì)“工作上的成就感”更為重視；而政府機(jī)關(guān)或事業(yè)單位的人則希望“工作穩(wěn)定”。

你為“什么”而工作

26調(diào)查中，研究人員采用聚類(lèi)分析的方法，根據(jù)工作價(jià)值觀的不同把員工分成六類(lèi)：工作滿足型、理想主義型、安逸享樂(lè)型、隨波逐流型、回報(bào)驅(qū)動(dòng)型以及創(chuàng)業(yè)型。

分析發(fā)現(xiàn)，30．3％的被調(diào)查者屬于“理想主義者”，他們對(duì)工作條件、工作活動(dòng)、工作回報(bào)以及工作上的尊重與影響力都非常注重；22．4％的人屬于“創(chuàng)業(yè)型”，他們對(duì)工作條件少有挑剔，希望從事有意義和有成就感的工作，能有足夠的自由與影響力來(lái)把工作做好：22．1％的人屬于“回報(bào)驅(qū)動(dòng)型”，他們看重工作所帶來(lái)的回報(bào)，這種回報(bào)包括物質(zhì)上、精神上等各個(gè)方面。

有33．3％的女性屬于“理想型”，而男性中這一比例只有27．3％：相反，“創(chuàng)業(yè)型，的男性占25．9％，女性只有19．1％。此外，

“安逸型”女性的比例也超過(guò)男性，這表明女-陛更希望工作穩(wěn)定，不需要加班加點(diǎn)，工作時(shí)間安排能符合她們的個(gè)人需要。

比起年長(zhǎng)者(19．8％)，更多的年輕人(24．3％)屬于“創(chuàng)業(yè)型”。而學(xué)歷越高者，越注重“創(chuàng)業(yè)”與“回報(bào)”，學(xué)歷越低的人越看重“安逸享受”，越容易“隨波逐流”。

調(diào)查中，研究人員采用聚類(lèi)分析的方法，根據(jù)工作價(jià)值觀的不同把員27在外商獨(dú)資企業(yè)工作的人中，“理想主義者”(35．5％)的比例是最高的；民營(yíng)企業(yè)中，“工作滿足型”(8．5％)和“創(chuàng)業(yè)型”(26．4％)的人數(shù)比例最高；而事業(yè)單位或政府機(jī)關(guān)中，

“安逸享受型”(17．8％)和“隨波逐流型”(8．8％)的人相對(duì)較多。另外，還分別有22．7％的國(guó)有企業(yè)職工和22．4％的政府機(jī)關(guān)或事業(yè)單位職工屬于“回報(bào)驅(qū)動(dòng)型”。

從這一調(diào)查結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，中國(guó)人在工作中最看重的并不是“薪資”、“福利”等外部回報(bào)，也不是“工作穩(wěn)定”、“工作環(huán)境”等外界條件，而是一些內(nèi)在的回報(bào)。在外商獨(dú)資企業(yè)工作的人中，“理想主義者”(35．5％)的比例28激發(fā)員工的內(nèi)在工作價(jià)值觀——松下電器現(xiàn)在很多企業(yè)都通過(guò)各種方式激發(fā)員工內(nèi)在的工作價(jià)值觀，幫助員工從工作本身中獲得幸福。世界著名企業(yè)松下電器公司，自從1918年3月成立后，在一段時(shí)期內(nèi)取得了比較大的發(fā)展。但是到1932年年初，作為創(chuàng)業(yè)者的松下幸之助發(fā)現(xiàn)，公司再像原來(lái)那樣發(fā)展已經(jīng)非常危險(xiǎn)。他認(rèn)為：“我們?nèi)绱似疵毓ぷ?，若沒(méi)有一個(gè)意義存在是不行的。所以，不光是以過(guò)去世間普遍接受的常識(shí)來(lái)工作，還必須清楚地認(rèn)識(shí)公司所肩負(fù)的使命?！币虼?，1932年5月5日，松下先生召集干部開(kāi)會(huì)，明確了公司的價(jià)值觀：“我們的努力是為了提高全人類(lèi)的生活水準(zhǔn)。也就是說(shuō)，并不單是為了公司的業(yè)績(jī)提高，或是保證從業(yè)人員的薪資，提高他們的生活水平，而是具有更大的意義——為整個(gè)社會(huì)的繁榮作出最大的貢獻(xiàn)。有了這樣的使命感，才可以看得出我們工作的價(jià)值?！彼麑⑦@一天設(shè)立為“創(chuàng)立日”，意指從這一天開(kāi)始一個(gè)全新的企業(yè)誕生了。

激發(fā)員工的內(nèi)在工作價(jià)值觀——松下電器29意想不到的是，此舉產(chǎn)生了驚人的效果。員工們都說(shuō)：“原來(lái)只知道好好干，而不知道為何而干。而現(xiàn)在，真正了解到工作的意義，應(yīng)該更加努力。”此后的松下電器公司有了迅速的成長(zhǎng)。兩年后，員工的數(shù)目由1000余名增加到2000名，5年后增長(zhǎng)為4000名。正是由于激發(fā)了員工的內(nèi)在工作價(jià)值觀，才使得松下的員工們有了更高漲的熱情和干勁，學(xué)會(huì)了從工作中享受幸福。意想不到的是，此舉產(chǎn)生了驚人的效果。員工們都說(shuō)：“原來(lái)只知道306.5工作滿意度（教材p77)研究表明，員工滿意度每提高3個(gè)百分點(diǎn)，企業(yè)的顧客滿意度將提高5個(gè)百分點(diǎn)；員工滿意度達(dá)到80％的公司，平均利潤(rùn)增長(zhǎng)要高出同行業(yè)其他公司20％左右6.5工作滿意度（教材p77)31洛克(Locke)認(rèn)為，工作滿意度(jobsatisfaction)是“源自對(duì)個(gè)體的工作或者工作經(jīng)歷的評(píng)估的一種快樂(lè)或積極的情緒狀態(tài)”。工作滿意度是員工對(duì)工作知覺(jué)的結(jié)果。工作滿意度高的員工對(duì)他們的工作有積極、正面的評(píng)價(jià)，例如有的人可能會(huì)說(shuō)：“我喜歡和我一起工作的同事，所以我愛(ài)我的工作。”洛克(Locke)認(rèn)為，工作滿意度(jobsatisfac32工作滿意度的維度以下5個(gè)工作的重要特征會(huì)影響工作滿意度：(1)工作本身。它包括有趣的任務(wù)、來(lái)自工作本身的反饋和自主性、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和接受責(zé)任的可能性。(2)公平的薪酬和晉升政策。(3)上級(jí)的管理。它是指上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)、提供技術(shù)幫助和行為支持的能力。(4)同事。(5)工作條件。工作條件是保健因素，如果條件良好，不會(huì)有滿意度上的問(wèn)題；如果條件很差，則可能影響工作滿意度。工作滿意度的維度以下5個(gè)工作的重要特征會(huì)影響工作滿意度：33組織行為學(xué)4態(tài)度34工作滿意度的產(chǎn)生過(guò)程和機(jī)理工作滿意度的產(chǎn)生過(guò)程和機(jī)理35總差異理論和公平理論認(rèn)為，當(dāng)實(shí)際結(jié)果達(dá)到甚至超過(guò)預(yù)期時(shí)，工作滿意度將提高；然而，如果實(shí)際報(bào)酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于預(yù)期以至于產(chǎn)生內(nèi)疚感和不公平感，工作滿意度就會(huì)下降。因此，該模型暗示讓員工滿意的一個(gè)有效辦法就是弄清楚他們想得到什么，并盡可能給予滿足。

總差異理論和公平理論認(rèn)為，36最近有一項(xiàng)研究很好地驗(yàn)證了這一工作滿意度模型。該研究測(cè)量了不同員工想要從工作中得到什么(如以個(gè)人方式工作的自由度、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、提高機(jī)會(huì)、薪資水平等)及其對(duì)自己的重要程度，以及他們感覺(jué)自己實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的程度，同時(shí)還測(cè)量了這些員工對(duì)工作諸方面的滿意度。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，員工之間差異最大的方面恰恰是他們最不滿意的方面，而差異最小的方面恰恰是他們最為滿意的方面；而且，員工越是看重的方面，上述結(jié)果越為明顯。換句話說(shuō)，員工越是相信工作的某一方面非常重要，當(dāng)其通過(guò)社會(huì)比較覺(jué)得自己沒(méi)有達(dá)到預(yù)期程度時(shí)，工作滿意度就越低。最近有一項(xiàng)研究很好地驗(yàn)證了這一工作滿意度模型。該研究測(cè)量了不37工作滿意度與工作績(jī)效幾十年來(lái)嚴(yán)格的實(shí)驗(yàn)研究并沒(méi)有在工作滿意度與績(jī)效之間發(fā)現(xiàn)簡(jiǎn)單、直接的聯(lián)系。有充足的證據(jù)說(shuō)明滿意的工作不一定有良好的業(yè)績(jī)，而業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工的滿意度也未必更高。更多的時(shí)候，績(jī)效與報(bào)酬掛鉤，績(jī)效好的員工報(bào)酬高，因此，相對(duì)于那些績(jī)效差報(bào)酬低的員工，他們感到更高的滿意度。工作滿意度與工作績(jī)效幾十年來(lái)嚴(yán)格的實(shí)驗(yàn)研究并沒(méi)有在工作滿意度38勞勒與波特(L.W.Proter&E.Lawler)提出工作滿意度與工作績(jī)效之間的關(guān)系模型。勞勒與波特(L.W.Proter&E.Lawler)39工作滿意度與消極行為離職、缺勤、遲到、早退、侵犯性行為工作滿意度與消極行為離職、缺勤、遲到、早退、侵犯性行為40(1)退出：調(diào)動(dòng)、離職或辭職。調(diào)動(dòng)和離職使組織遭受經(jīng)濟(jì)損失，增加人力成本，還會(huì)產(chǎn)生各種影響，比如造成士氣低落，使工作績(jī)效水平下降等。(2)建議：采取積極性和建設(shè)性的態(tài)度試圖改善目前的環(huán)境。包括表達(dá)不滿，提出改善工作的建議，與上級(jí)討論問(wèn)題和組織某些形式的工會(huì)活動(dòng)。(3)忠誠(chéng)：消極但樂(lè)觀地期待環(huán)境的改善。面臨外部壓力時(shí)為組織說(shuō)好話，相信組織和管理層會(huì)作出正確的決策，組織環(huán)境會(huì)逐步改善。(4)忽略：消極地聽(tīng)任事態(tài)發(fā)展，結(jié)果是問(wèn)題得不到解決，甚至變得更壞。包括長(zhǎng)期缺勤和遲到，降低努力程度，增加錯(cuò)誤率，消極怠工，甚至出現(xiàn)偷盜的現(xiàn)象。(1)退出：調(diào)動(dòng)、離職或辭職。調(diào)動(dòng)和離職使組織遭受經(jīng)濟(jì)損失，41影響工作滿意度的因素

影響工作滿意度的因素比較多，既包括員工自身的因素，如員工的年齡、職業(yè)階層、教育年限，也包括工作和環(huán)境因素，如組織規(guī)模、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和工作性質(zhì)。1.年齡影響工作滿意度的因素

影響工作滿意度的因素比較多，422.員工的職業(yè)階層越高，滿足感越強(qiáng)2.員工的職業(yè)階層越高，滿足感越強(qiáng)43組織行為學(xué)4態(tài)度443.受教育年限3.受教育年限45案例：美國(guó)建立第一個(gè)農(nóng)業(yè)大工廠時(shí)，首先雇用了一批保安人員。因?yàn)楫?dāng)時(shí)勞動(dòng)力過(guò)剩，工廠制定雇用保安人員的最低標(biāo)準(zhǔn)為高中畢業(yè)生，并具有三年工廠保衛(wèi)的經(jīng)驗(yàn)。但按這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)雇用的保安人員工作后。感到農(nóng)業(yè)工廠的保安工作(只檢查進(jìn)出門(mén)的證件)單調(diào)、乏味，表示無(wú)法容忍，因而對(duì)工作漠不關(guān)心、不負(fù)責(zé)任，而且離職率很高。后來(lái)工廠雇用只受過(guò)四五年初等教育的人來(lái)?yè)?dān)任這個(gè)工作，他們對(duì)工作滿意、責(zé)任心強(qiáng)、工作負(fù)責(zé)，缺勤率、離職率很低，保衛(wèi)工作做得很出色。無(wú)獨(dú)有偶，臺(tái)灣長(zhǎng)榮航空公司只招收應(yīng)屆高中畢業(yè)生當(dāng)空姐。為什么不招收本科畢業(yè)生呢?這是因?yàn)楸究飘厴I(yè)生志向比較高，難服侍，在空中“端盤(pán)子”服侍人，怕她們做不好。所以就改招應(yīng)屆高中畢業(yè)生。長(zhǎng)榮航空公司開(kāi)風(fēng)氣之先，將航空服務(wù)人員交由日本航空公司代為培訓(xùn)，并招募被稱(chēng)為“養(yǎng)成寶寶”的高中應(yīng)屆畢業(yè)生為空中服務(wù)人員，她們需要接受六個(gè)月的養(yǎng)成教育。這一措施大大提高了公司的服務(wù)品質(zhì)。年輕漂亮的空服人員在飛機(jī)將要著陸時(shí)，向乘客鞠躬致意，親切的笑容和認(rèn)真的態(tài)度，贏得了廣大乘客的稱(chēng)贊。案例：464．組織規(guī)模組織規(guī)模越大，員工滿意度越低。組織規(guī)模增加后滿意度降低的原因是，在規(guī)模較大的單位，人員較多，許多活動(dòng)被分解。由于溝通協(xié)調(diào)不暢，一般職工很難參與到最高決策中去。人和人之間的人情味也有大幅度的減少，解決問(wèn)題層次太多、太繁雜5．領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格專(zhuān)制型領(lǐng)導(dǎo)下的員工滿意度低，民主型領(lǐng)導(dǎo)下的員工滿意度高。6．工作的豐富程度單調(diào)、簡(jiǎn)單、日常性的、重復(fù)性的工作會(huì)降低工作滿意度。新穎、復(fù)雜、創(chuàng)造性及有挑戰(zhàn)性的工作通常會(huì)提高工作滿意度。4．組織規(guī)模47工作滿意度的測(cè)量有兩種廣泛應(yīng)用的測(cè)量方法：(1)單一整體評(píng)估法

只要求個(gè)人回答一個(gè)問(wèn)題，例如，“把所有的因素考慮在內(nèi)，你對(duì)自己的工作滿意嗎?”然后被試者就從數(shù)字1～5中圈出一個(gè)合適的數(shù)字，分別代表從“非常滿意”到“非常不滿意”的程度。(2)工作要素總和評(píng)分法

首先要確認(rèn)工作中的關(guān)鍵因素，然后詢(xún)問(wèn)員工對(duì)每一個(gè)因素的感受，根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)量表評(píng)價(jià)這些因素，然后將分?jǐn)?shù)相加就產(chǎn)生了工作滿意度總分。

此外，還有主管人員或同事平時(shí)觀察法、有關(guān)資料統(tǒng)計(jì)法、面談法等。工作滿意度的測(cè)量有兩種廣泛應(yīng)用的測(cè)量方法：48如何提高員工滿意度？

（1）把員工的需要同企業(yè)的目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，盡量滿足員工的需要。（2）讓員工參與企業(yè)的決策，使其有主人翁般的責(zé)任感及對(duì)企業(yè)的歸屬感。（3）鼓勵(lì)員工提出合理化建議．管理人員幫助實(shí)現(xiàn)，以滿足員工自我成就感。（4）為員工營(yíng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境。（5）管理人員實(shí)行走動(dòng)管理(ManagementByWalkingAround，MBWA)，經(jīng)常與員工自由交談，保持上下溝通，促進(jìn)丁解，消除誤解。（6）重視員工培訓(xùn)。（7）建立精神上的激勵(lì)機(jī)制。如何提高員工滿意度？

（1）把員工的需要同企業(yè)的目標(biāo)有機(jī)地結(jié)49通用電氣公司“大家出主意"會(huì)議

世界著名的通用電氣公司在各工廠車(chē)間召開(kāi)“大家出主意”會(huì)議，公司成立了“大家出主意”領(lǐng)導(dǎo)班子，并聘請(qǐng)了一些大學(xué)教授參加，對(duì)預(yù)定作為討論重點(diǎn)的業(yè)務(wù)問(wèn)題，邀請(qǐng)熟悉情況的各級(jí)員工來(lái)參加這一會(huì)議，每年全公司有2萬(wàn)～2．5萬(wàn)名員工參加“大家出主意”會(huì)議，這樣在群策群力基礎(chǔ)上形成的領(lǐng)導(dǎo)決策，貫徹執(zhí)行起來(lái)的阻力就小了。通用電氣公司“大家出主意"會(huì)議50麥當(dāng)勞快餐店創(chuàng)始人雷·克羅克的走動(dòng)管理

美國(guó)麥當(dāng)勞快餐店創(chuàng)始人雷·克羅克是美國(guó)最有影響的大企業(yè)家之一，他不喜歡整天坐在辦公室里，大部分時(shí)間都用在“走動(dòng)式”管理上，即到所屬各公司、各部門(mén)走走、看看、聽(tīng)聽(tīng)、問(wèn)問(wèn)。麥克唐納公司曾有一段時(shí)間面臨嚴(yán)重虧損的危機(jī)，克羅克發(fā)現(xiàn)其中一個(gè)重要的原因是，公司各職能部門(mén)的經(jīng)理官僚主義突出，習(xí)慣躺在舒適的椅背上指手畫(huà)腳，把許多寶貴的時(shí)間耗費(fèi)在抽煙和閑聊上。于是克羅克想出一個(gè)“奇招”，要求將所有經(jīng)理的椅子靠背都鋸掉，經(jīng)理們只得照辦。

開(kāi)始很多人罵克羅克是個(gè)瘋子，不久大家就悟出了他的一番“苦心”，紛紛走出辦公室，開(kāi)展“走動(dòng)式”管理，及時(shí)了解情況，現(xiàn)場(chǎng)解決問(wèn)題，終于使公司扭虧為盈，有力地促進(jìn)了公司的發(fā)展。麥當(dāng)勞快餐店創(chuàng)始人雷·克羅克的走動(dòng)管理51案例分析：?jiǎn)T工不滿意引致業(yè)績(jī)下滑某公司是一家全國(guó)連鎖的房地產(chǎn)企業(yè)，由于其經(jīng)營(yíng)模式的獨(dú)特性和管理的超前性，規(guī)模日益擴(kuò)大，迅速成為一家知名的品牌企業(yè)。但發(fā)展過(guò)快導(dǎo)致員工流動(dòng)頻繁，其中業(yè)務(wù)人員的主動(dòng)和被動(dòng)離職率都大大超過(guò)了非業(yè)務(wù)人員，這其中有公司的原因也有個(gè)人的原因，但這已經(jīng)動(dòng)搖了軍心。特別是公司突然辭退三名女性業(yè)務(wù)人員的行為，嚴(yán)重地挫傷了員工的積極性，這三位員工是通過(guò)幾輪面試，在諸多競(jìng)爭(zhēng)者中勝出而被公司正式錄用的。在工作初期，她們的業(yè)績(jī)?cè)欢阮I(lǐng)先于其他業(yè)務(wù)人員，其中一位還榮獲過(guò)月度服務(wù)明星稱(chēng)號(hào)。但由于年輕和直率，團(tuán)隊(duì)關(guān)系沒(méi)有處理好，她們對(duì)公司不停地抱怨，而且這樣的情緒已經(jīng)波及其他業(yè)務(wù)人員，業(yè)務(wù)部決定以此為由辭退三名員工。她們不服，但由于層層勸解，最終還是心平氣和地離開(kāi)了公司。．案例分析：?jiǎn)T工不滿意引致業(yè)績(jī)下滑52經(jīng)歷這場(chǎng)辭退風(fēng)波之后，業(yè)務(wù)部似乎平靜了許多，但業(yè)務(wù)人員情緒低落，業(yè)績(jī)一度直線下降。留下來(lái)的員工并不是惋惜這三位員工的流失，而是不滿公司不顧女性員工的心理感受，選擇了國(guó)慶七天長(zhǎng)假的前夕作為辭退日，并且不通過(guò)人力資源部的溝通而強(qiáng)行辭退。公司所采取的不文明辭退方式挫傷了員工的自尊，大大地降低了員工對(duì)公司的滿意度，員工從這一舉措上感受到了公司的冷漠和無(wú)情，心情沮喪，因而工作消極。由于占公司近70％的員工是業(yè)務(wù)人員，他們每天必須以非常熱情和真誠(chéng)的態(tài)度對(duì)待顧客，顧客通過(guò)他們誠(chéng)摯和專(zhuān)業(yè)的介紹接受其銷(xiāo)售推薦，但員工在消極的狀態(tài)下很難做到對(duì)顧客盡心盡職，因此業(yè)績(jī)下滑。經(jīng)歷這場(chǎng)辭退風(fēng)波之后，業(yè)務(wù)部似乎平靜了許多，但業(yè)務(wù)人員情緒低53

問(wèn)題討論：

1．員工的工作滿意度對(duì)他們的工作效率和服務(wù)質(zhì)量有何影響?2．為了提升員工的工作滿意度．公司可以采取哪些措施進(jìn)行“亡羊補(bǔ)牢”?

問(wèn)題討論：54管理者想要的是完全忠誠(chéng)而又可犧牲的職員。

6.6組織承諾管理者想要的是完全忠誠(chéng)而又可犧牲的職員。

6.6組織承諾承諾(Commitment)：

“一種約定，這種約定莊重而有約束力，限制了個(gè)體行動(dòng)的自由?！?/p>

——《牛津大詞典》員工對(duì)組織的態(tài)度用什么來(lái)衡量呢？員工對(duì)組織的態(tài)度用什么來(lái)衡量呢？56組織承諾(organizationalcommitment)關(guān)注的是員工在多大程度上參與他們的組織，以及在多大程度上依戀他們的組織。美國(guó)社會(huì)學(xué)家貝克爾(Becker)——組織承諾貝克爾認(rèn)為個(gè)體之所以對(duì)組織產(chǎn)生承諾，是因?yàn)閭€(gè)體能從對(duì)組織的投入(時(shí)間、金錢(qián)和努力)中得到回報(bào)。這個(gè)觀點(diǎn)是在“冒險(xiǎn)投賭”理論的基礎(chǔ)上得出的。Becker,H.S.（1960）：?jiǎn)T工隨著對(duì)組織的“單方投入”的增加而產(chǎn)生的一種甘愿全身心地參加組織各項(xiàng)工作的心理。組織承諾(organizationalcommitment5720世紀(jì)90年代，梅耶和艾倫的研究工作才使得大家對(duì)組織承諾結(jié)構(gòu)有了比較統(tǒng)一的看法。梅耶和艾倫把已有的研究成果結(jié)合起來(lái)，他們從貝克爾的定義中抽取出兩個(gè)因素，并根據(jù)威納(Wiener)的研究提出了第三個(gè)因素。他們提出的三因素具體包括：情感承諾連續(xù)承諾規(guī)范承諾20世紀(jì)90年代，梅耶和艾倫的研究工作才使得大家對(duì)組織承諾結(jié)58`情感承諾(AffectiveCommitment)是個(gè)體對(duì)組織認(rèn)同的程度。包括認(rèn)同組織的價(jià)值觀和目標(biāo)，為自己是組織的一員而感到自豪，愿意為組織利益作出犧牲，等等。連續(xù)承諾(ContinuousCommitment)是個(gè)體為組織連續(xù)工作的要求，是一個(gè)累計(jì)的維度。這種承諾是建立在利益基礎(chǔ)之上的，具有濃厚的交易色彩。員工在組織中工作，隨著時(shí)間的增加，會(huì)得到良好的報(bào)酬和退休金，掌握特定于該組織的技術(shù)，在組織中形成良好的人際關(guān)系和具有較高的資歷地位，等等。規(guī)范承諾(NormativeCommitment)是社會(huì)規(guī)范對(duì)個(gè)體遵從組織程度的影響。例如某新活動(dòng)的管家任務(wù)擔(dān)心離開(kāi)會(huì)“使雇主陷入困境”`情感承諾(AffectiveCommitment)59組織行為學(xué)4態(tài)度60組織承諾量表（OCQ)Mowday等（1979）組織承諾量表61與組織承諾相關(guān)的概念

1.職業(yè)承諾與組織承諾

職業(yè)承諾(professionalcommitment)。職業(yè)承諾或者叫專(zhuān)業(yè)承諾是指由于個(gè)體對(duì)特定職業(yè)或?qū)I(yè)的認(rèn)同和情感依賴(lài)，對(duì)職業(yè)或?qū)I(yè)的投入和對(duì)社會(huì)規(guī)范的內(nèi)化而導(dǎo)致的不愿變更職業(yè)或?qū)I(yè)的程度。職業(yè)承諾高的員工認(rèn)為組織為其提供的職業(yè)發(fā)展路徑比單一的加薪更有價(jià)值，員工對(duì)職業(yè)的忠誠(chéng)高于對(duì)某個(gè)企業(yè)的忠誠(chéng)。職業(yè)承諾高——某一領(lǐng)域?qū)＜摇獎(jiǎng)?chuàng)造性成果——組織忠誠(chéng)度低組織承諾高——敬業(yè)——專(zhuān)業(yè)貢獻(xiàn)成就不高

可區(qū)別對(duì)待與組織承諾相關(guān)的概念

1.職業(yè)承諾與組織承諾6263員工的去留是由組織承諾與職業(yè)承諾共同作用的結(jié)果。論述題：組織承諾與職業(yè)承諾的涵義對(duì)企業(yè)如何管理人才流失的啟發(fā)是？1、管理人才流失的關(guān)鍵是提高員工的組織承諾與職業(yè)承諾。2、鮮明的企業(yè)文化、價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念是強(qiáng)化組織承諾的基礎(chǔ)。3、個(gè)體特征在組織承諾與職業(yè)承諾中都扮演著重要的角色，企業(yè)在人才流失的管理上要考慮員工與企業(yè)的匹配。63員工的去留是由組織承諾與職業(yè)承諾共同作用的結(jié)果。通過(guò)強(qiáng)化價(jià)值觀來(lái)增強(qiáng)情感承諾有時(shí)。特別是當(dāng)一個(gè)組織經(jīng)歷變革時(shí)，員工可能會(huì)對(duì)他們個(gè)人的價(jià)值觀是否會(huì)持續(xù)地與所在組織的價(jià)值觀保持一致感到疑惑。當(dāng)這種情形發(fā)生時(shí)，員工可能會(huì)質(zhì)疑他們是否仍然認(rèn)同所在組織的價(jià)值觀，如果不認(rèn)同，他們就會(huì)辭職。幾年前，瑞德卡車(chē)公司(RyderTruckCompany)成功地避免了員2工流失的風(fēng)險(xiǎn)，該公司是通過(guò)公開(kāi)重申自身的價(jià)值觀來(lái)做到的。瑞得卡車(chē)公司當(dāng)時(shí)面臨的情況是：公司的業(yè)務(wù)擴(kuò)展超出了核心的卡車(chē)租賃業(yè)務(wù)，此外，因?yàn)槌蜂N(xiāo)管制(涉及行車(chē)路線、關(guān)稅和稅款等)而面臨變革。為了引導(dǎo)公司員工度過(guò)這令人不安的時(shí)期，公司首席執(zhí)行官托尼·伯恩斯(TonyBurns)專(zhuān)門(mén)強(qiáng)化了公司的核心價(jià)值觀——支持、信任、尊敬和催人奮進(jìn)。他通過(guò)拍攝訪談錄像，在公司雜志上發(fā)表文章，發(fā)放紀(jì)念品、海報(bào)乃至壓膜卡片(上面印有公司核心價(jià)值觀信息，大小類(lèi)似于錢(qián)包)，在全公司范同內(nèi)廣泛地傳播公司的核心價(jià)值觀。伯恩斯先生確信，通過(guò)和公司其他領(lǐng)導(dǎo)者共同努力，重塑公司核心價(jià)值觀能夠在公司的困難時(shí)期帶來(lái)高度的情感承諾。通過(guò)強(qiáng)化價(jià)值觀來(lái)增強(qiáng)情感承諾642.上司承諾當(dāng)承諾指向是直接上司時(shí)，上司承諾(SuperiorCommitment)就發(fā)生了。同樣地，上司承諾也可以表現(xiàn)為情感承諾、連續(xù)承諾和規(guī)范承諾，分別是指：對(duì)上司的認(rèn)同和情感依賴(lài)；變更上司會(huì)給自己帶來(lái)?yè)p失；由于社會(huì)規(guī)范(例如“上司曾有恩于我，我應(yīng)該知恩圖報(bào)”)而導(dǎo)致的不愿變更上司的程度。貝克爾通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)：組織承諾指向不同，其強(qiáng)度也不同。例如：?jiǎn)T工可能對(duì)他們的直接上司有強(qiáng)烈的情感承諾和規(guī)范承諾，以及低水平的連續(xù)承諾，但是對(duì)組織整體卻有低水平的情感承諾和規(guī)范承諾，以及高水平的連續(xù)承諾。中國(guó)文化中，人們往往把承諾人格化。在中國(guó)員工眼中，對(duì)上司忠誠(chéng)或?qū)习逯艺\(chéng)要比組織承諾更容易理解。2.上司承諾不穩(wěn)定環(huán)境中的組織承諾在高度不穩(wěn)定的環(huán)境中，組織可能無(wú)法對(duì)它最忠誠(chéng)的員工提供雇傭保障，因此期望員工像20世紀(jì)70年代那樣對(duì)組織高度承諾是不合理的。但是，假如能使員工明白，組織目標(biāo)和他們的個(gè)人目標(biāo)(例如：職業(yè)或個(gè)人事業(yè)目標(biāo))緊密相關(guān)，那么員工也會(huì)為組織目標(biāo)努力工作。例如：有的員工對(duì)自己的職業(yè)有高度的承諾，如果給他們安排能夠增強(qiáng)他們職業(yè)技能的工作，不管組織承諾如何，他們都會(huì)努力地工作。NBA的籃球運(yùn)動(dòng)員們就是典型的例子，他們高度職業(yè)化，經(jīng)常在各支球隊(duì)之間流動(dòng)。一般來(lái)說(shuō)，職業(yè)承諾比組織承諾更能影響他們?cè)谇驁?chǎng)上的表現(xiàn)。不穩(wěn)定環(huán)境中的組織承諾在新的環(huán)境下，市場(chǎng)化程度很高的職業(yè)群體(例如職業(yè)運(yùn)動(dòng)員、IT技術(shù)工程師)連續(xù)承諾可能會(huì)變得更低。通過(guò)增加員工連續(xù)承諾的辦法來(lái)降低離職率的做法在這些群體中效果可能并不好。例如：給員工設(shè)置“金手銬”(如股票期權(quán))的辦法出現(xiàn)不久，馬上就出現(xiàn)了“金光環(huán)”(GoldHalo)的辦法，即其他企業(yè)會(huì)以更好的物質(zhì)刺激挖走員工。對(duì)于這樣的員工，企業(yè)還是應(yīng)該注重建立員工對(duì)組織的情感承諾。一方面可以通過(guò)滿足他們的職業(yè)承諾，進(jìn)而建立起情感承諾；另一方面要重視組織文化的建設(shè)，通過(guò)組織對(duì)個(gè)體價(jià)值觀的同化作用，來(lái)建立起牢固的情感承諾。在新的環(huán)境下，市場(chǎng)化程度很高的職業(yè)群體(例如職業(yè)運(yùn)動(dòng)員、IT組織承諾形成的機(jī)制——組織承諾是怎么形成的？員工和組織的匹配默德等認(rèn)為，組織承諾是員工對(duì)組織目標(biāo)的認(rèn)同。如果員工的價(jià)值目標(biāo)與組織的目標(biāo)相匹配，組織承諾就會(huì)產(chǎn)生。期望滿足（自我工作經(jīng)歷和自我期望的匹配）當(dāng)員工進(jìn)入組織后的工作經(jīng)歷與他們進(jìn)入組織前的期望相匹配時(shí)，員工對(duì)組織具有更高的承諾。研究發(fā)現(xiàn)期望滿足與組織承諾之間存在中等程度的正相關(guān)，期望未滿足對(duì)組織承諾有消極影響，但這種影響會(huì)由于與管理者或同事的積極關(guān)系而減弱。此外，就業(yè)的第一年是組織承諾形成發(fā)展最重要的一段時(shí)期，期望滿足的程度以及員工在組織中的經(jīng)歷，將會(huì)影響組織承諾。組織承諾形成的機(jī)制——組織承諾是怎么形成的？3.因果歸因如果員工認(rèn)為正是組織才使他們具有這些積極的經(jīng)歷，更有可能使員工產(chǎn)生對(duì)組織的情感依附。4.組織公平和組織支持員工會(huì)根據(jù)他們是否受到公平的待遇，或組織對(duì)員工的福利是否關(guān)心來(lái)評(píng)估他們的工作經(jīng)歷。于是，組織公平和組織支持將成為影響組織承諾的更為直接的原因。5.回顧性文飾作用如果員工感到自己是自愿選擇這家組織、決策不能挽回、其他人知道這個(gè)決策等，繼續(xù)留在某一組織的承諾就高。3.因果歸因組織承諾形成的三個(gè)階段：1、就業(yè)的起始時(shí)期：個(gè)人特點(diǎn)（個(gè)人信念、價(jià)值觀等）對(duì)組織承諾有重大影響。2、參加工作的早期：工作經(jīng)歷（工作與職務(wù)性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等）影響很大。3、職業(yè)生涯的后期：由于滯留性因素（個(gè)人投入與厲害關(guān)系、職務(wù)流動(dòng)性的大小等），組織承諾加速變強(qiáng)。70組織承諾形成的三個(gè)階段：70組織承諾對(duì)個(gè)人行為的影響1.組織承諾對(duì)離職的影響離職與組織承諾的關(guān)系最密切。情感承諾越高，則離職的人越少。2.承諾對(duì)工作績(jī)效的影響情感承諾與工作績(jī)效正相關(guān)（應(yīng)該多做）規(guī)范承諾與工作績(jī)效正相關(guān)（還債心理）持續(xù)承諾與工作績(jī)效負(fù)相關(guān)（斤斤計(jì)較）71組織承諾對(duì)個(gè)人行為的影響71713.組織承諾對(duì)個(gè)體行為影響的機(jī)制（1）當(dāng)個(gè)體以感情承諾為主時(shí)，能夠?qū)Ｗ⒂谧约悍€(wěn)定的行為表現(xiàn)；（2）當(dāng)個(gè)體以持續(xù)承諾或規(guī)范承諾為主時(shí)，更可能偏離束縛，表現(xiàn)出與承諾不一致的行為。日本學(xué)者山內(nèi)認(rèn)為，組織情感承諾過(guò)高的個(gè)體往往伴隨著高水平的工作壓力、經(jīng)常性的工作—家庭沖突、焦慮，甚至存在“過(guò)勞死”的現(xiàn)象，因此要特別關(guān)注這一群體的心理和身體健康。不僅組織承諾對(duì)個(gè)體有負(fù)面影響，過(guò)高的職業(yè)承諾或上司承諾同樣可能帶來(lái)不利的影響。723.組織承諾對(duì)個(gè)體行為影響的機(jī)制7272一、通過(guò)招聘甄選合適的員工

是否頻繁跳巢

價(jià)值觀是否匹配？二、通過(guò)內(nèi)部晉升來(lái)培養(yǎng)情感承諾73

組織承諾在管理實(shí)踐中的應(yīng)用一、通過(guò)招聘甄選合適的員工73組織承諾在管理實(shí)踐中的應(yīng)用73三、通過(guò)培訓(xùn)和宣傳來(lái)培養(yǎng)情感承諾迪斯尼公司的新員工培訓(xùn)特點(diǎn)非常鮮明，他們用一套專(zhuān)門(mén)的術(shù)語(yǔ)來(lái)營(yíng)造氛圍，培訓(xùn)新人。在培訓(xùn)中，員工是“演員”，顧客是“貴賓”，群眾是“觀眾”，職務(wù)是“角色”，職務(wù)說(shuō)明是“劇本”，當(dāng)班是“在舞臺(tái)上”等等。在這種特殊的培訓(xùn)中，員工在好奇中接受了迪斯尼灌輸?shù)睦砟?，即“讓大家快?lè)”，也成為了真正的迪斯尼人。四、通過(guò)溝通和支持來(lái)培養(yǎng)組織承諾三、通過(guò)培訓(xùn)和宣傳來(lái)培養(yǎng)情感承諾74論述題：在不穩(wěn)定的環(huán)境中，組織承諾在管理中的作用是不是在下降呢?【組織的變化：重組、外包、兼并、裁員?！看鸢甘欠穸ǖ?。因?yàn)椋阂皇?，組織承諾的回報(bào)是有一定時(shí)滯的，那些進(jìn)行高承諾管理實(shí)踐、注重培養(yǎng)員工情感承諾的公司，從長(zhǎng)遠(yuǎn)看會(huì)獲得更好的經(jīng)濟(jì)回報(bào)。二是，一個(gè)組織不論制度建立得多么詳細(xì)，實(shí)際運(yùn)作中總有漏洞和死角，而情感承諾高的員工會(huì)為組織的利益著想，自覺(jué)地采取積極的行為完成工作任務(wù)。在新的環(huán)境下，市場(chǎng)化程度很高的職業(yè)群體的連續(xù)承諾可能會(huì)變得更低。75論述題：在不穩(wěn)定的環(huán)境中，組織承諾在管理中的作用是不是在下降員工卷入所謂員工卷入，就是指員工對(duì)組織事件和組織發(fā)展心理上的有效參與，表現(xiàn)為對(duì)組織發(fā)自?xún)?nèi)心的關(guān)心和自愿為組織服務(wù)的良好態(tài)度。它常常不能直接從員工外在的工作表現(xiàn)推斷出來(lái)，也就是說(shuō)，員工外在的工作表現(xiàn)并不一定意味著心理上的有效參與或卷入，員工完全可能迫于規(guī)章制度的壓力、出于自身利益的考慮而表現(xiàn)出良好的工作行為，而內(nèi)心深處并不喜歡和關(guān)心工作。員工卷入總結(jié)態(tài)度是指?jìng)€(gè)體對(duì)外界事物的一種較為持久而又一致的內(nèi)在心理和行為傾向。（態(tài)度是行為的準(zhǔn)備狀態(tài)）態(tài)度的ABC模型C(cognition，認(rèn)知)、A(affection。情感)、B(behavior，行為傾向)考慮態(tài)度與行為的A-B的關(guān)系，可能受到一些其他因素的影響“認(rèn)知失調(diào)理論”主要解釋當(dāng)個(gè)體知覺(jué)有兩個(gè)認(rèn)知（包括觀念、態(tài)度、行為等）彼此不能調(diào)和一致時(shí)，會(huì)感覺(jué)到心理沖突，促使個(gè)體放棄或改變認(rèn)知之一，遷就另一認(rèn)知，以恢復(fù)調(diào)和一致的狀態(tài)?？偨Y(jié)工作態(tài)度的類(lèi)型1）心理契約2）工作價(jià)值觀3）組織承諾4）工作滿意度5）組織公民行為。（OCBs)6）工作投入（？=員工卷入）心理契約是“在組織中每個(gè)成員和不同的管理者，以及其他人之間，在任何時(shí)候都存在的沒(méi)有明文規(guī)定的一整套期望?！庇械钠谕容^明確，如企業(yè)員工對(duì)薪水的期望；而有的期望則可能不明確，如對(duì)長(zhǎng)期晉升的期望等。工作價(jià)值觀是指員工關(guān)于自己能夠從工作中獲得什么成果及在工作上應(yīng)該如何表現(xiàn)的信念。它既反映了員工想要通過(guò)工作達(dá)到的外在目標(biāo)，又反映了員工想要通過(guò)工作實(shí)現(xiàn)的內(nèi)在價(jià)值。工作態(tài)度的類(lèi)型工作滿意度是源自對(duì)個(gè)體的工作或者工作經(jīng)歷的評(píng)估的一種快樂(lè)或積極的情緒狀態(tài)。5個(gè)工作的重要特征會(huì)影響工作滿意度：(1)工作本身。(2)公平的薪酬和晉升政策。(3)上級(jí)的管理。(4)同事。(5)工作條件。工作滿意度與績(jī)效之間沒(méi)有簡(jiǎn)單、直接的聯(lián)系。當(dāng)工作滿意度與離職等消極行為相關(guān)。影響工作滿意度的因素既包括員工自身的因素，如員工的年齡、職業(yè)階層、教育年限，也包括工作和環(huán)境因素，如組織規(guī)模、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和工作性質(zhì)。工作滿意度是源自對(duì)個(gè)體的工作或者工作經(jīng)歷的評(píng)估的一種快樂(lè)或積組織承諾(organizationalcommitment)關(guān)注的是員工在多大程度上參與他們的組織，以及在多大程度上依戀他們的組織。組織承諾的三個(gè)因素包括：情感承諾、連續(xù)承諾、規(guī)范承諾組織承諾量表（OCQ)職業(yè)承諾上司承諾組織承諾形成的機(jī)制：?jiǎn)T工與組織的匹配、期望滿足、因果歸因、組織公平和組織支持、回顧性文飾作用等。組織承諾對(duì)離職的影響組織承諾對(duì)工作績(jī)效的影響組織承諾對(duì)個(gè)人行為的影響組織承諾在管理實(shí)踐中的應(yīng)用組織承諾(organizationalcommitment作業(yè)：1．你應(yīng)一家金融服務(wù)機(jī)構(gòu)的邀請(qǐng)去幫助他們處理嚴(yán)重的人員流失問(wèn)題，該機(jī)構(gòu)里幾乎沒(méi)有一個(gè)員工能在自己的工作崗位上做滿四個(gè)月。這不僅使公司利益嚴(yán)重受損，而且迫使公司不得不花費(fèi)大量資金培訓(xùn)新員工。你認(rèn)為該公司存在哪一種類(lèi)型的組織承諾問(wèn)題?如何在組織內(nèi)提高這種承諾的水平?2．一名員工對(duì)他的工作和組織非常不滿意，但卻沒(méi)有試圖跳槽去尋找一份新的工作。你如何理解他的行為?這名員工在工作上會(huì)有什么表現(xiàn)?3．一名員工對(duì)工作各方面都很滿意，卻沒(méi)有獲得良好的工作績(jī)效。為什么?作業(yè)：1．你應(yīng)一家金融服務(wù)機(jī)構(gòu)的邀請(qǐng)去幫助他們處理嚴(yán)重的人員組織行為學(xué)組織行為學(xué)關(guān)注員工的態(tài)度——美國(guó)大陸航空公司的例子20世紀(jì)80年代美國(guó)大陸航空公司(ContinentalAirlines)的服務(wù)質(zhì)量相當(dāng)糟糕，在業(yè)內(nèi)名聲很差，員工們都不敢也不愿穿著制服去別的地方，更羞于告訴別人自己在那工作。企業(yè)兩次宣告破產(chǎn)，員工對(duì)企業(yè)缺乏認(rèn)同感、滿意感和忠誠(chéng)度。20世紀(jì)90年代中期，戈登·貝休恩(GordonBethune)成為美國(guó)大陸航空公司的CEO，提出了“員工不喜歡在那工作的企業(yè)不會(huì)成功”的管理理念，并進(jìn)行方方面面的管理改革。在不到三年的時(shí)間里，美國(guó)大陸航空公司無(wú)論是利潤(rùn)、服務(wù)還是員工滿意感都得到了根本改善。企業(yè)的服務(wù)好，顧客的回頭率高，企業(yè)的制服和印有企業(yè)標(biāo)志的T恤、物品重新成為員工們的驕傲，公司效益也發(fā)生了翻天覆地的變化。美國(guó)大陸航空公司由衰至盛的發(fā)展軌跡告訴我們，員工在心理上對(duì)企業(yè)的認(rèn)同、接受及由此派生出來(lái)的積極情感(如自豪感)是一種無(wú)形的力量，可以使員工發(fā)自?xún)?nèi)心地為公司著想，為顧客服務(wù)，是企業(yè)贏利的關(guān)鍵所在。劉永芳主編.管理心理學(xué).清華大學(xué)出版社,2008.1.關(guān)注員工的態(tài)度——美國(guó)大陸航空公司的例子20世紀(jì)80年代美國(guó)83第二章個(gè)體心理與個(gè)體行為

——第四節(jié)態(tài)度、行為與組織成員的態(tài)度（總第五節(jié)）

6.1態(tài)度與行為6.2員工的工作態(tài)度6.3心理契約6.4工作價(jià)值觀6.5組織承諾6.6工作滿意度第二章個(gè)體心理與個(gè)體行為

——第四節(jié)態(tài)度、行為與組織成員846.1態(tài)度

6.1.1什么是態(tài)度？態(tài)度是聯(lián)系個(gè)體內(nèi)、外世界的橋梁。態(tài)度是指?jìng)€(gè)體對(duì)外界事物的一種較為持久而又一致的內(nèi)在心理和行為傾向。（態(tài)度是行為的準(zhǔn)備狀態(tài)）態(tài)度主體態(tài)度客體態(tài)度有相對(duì)穩(wěn)定的連續(xù)性6.1態(tài)度

6.1.1什么是態(tài)度？85一般認(rèn)為，態(tài)度有認(rèn)知、情感和行為傾向性三個(gè)成分。1．認(rèn)知成分個(gè)體對(duì)態(tài)度對(duì)象的所有認(rèn)知——即關(guān)于對(duì)象的看法、評(píng)價(jià)及帶有評(píng)價(jià)意義的敘述。

“歧視員工是錯(cuò)誤的。”2．情感成分個(gè)體在評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上對(duì)態(tài)度對(duì)象產(chǎn)生的情感體驗(yàn)或情感反應(yīng)。（好惡）

“我不喜歡張經(jīng)理，因?yàn)樗缫暶窆ぁ?．行為傾向成分個(gè)體對(duì)態(tài)度對(duì)象的預(yù)備反應(yīng)或以某種方式行動(dòng)的傾向性。

“我厭惡張經(jīng)理，不想見(jiàn)他?！庇捎谏鲜鋈N成分的英文單詞首字母分別為C(cognition，認(rèn)知)、A(affection。情感)、B(behavior，行為傾向)，因而有人把態(tài)度的三種成分說(shuō)稱(chēng)為態(tài)度的ABC模型。一般認(rèn)為，態(tài)度有認(rèn)知、情感和行為傾向性三個(gè)成分。86態(tài)度中的情感部分是關(guān)鍵成分

“認(rèn)為工作重要

熱愛(ài)工作想好好工作”

“理智地說(shuō)，某一制度是正確的，但情感上我難以接受，因此我不太想去推進(jìn)這件事情。”態(tài)度中的情感部分是關(guān)鍵成分“認(rèn)為工作重要87態(tài)度與價(jià)值觀

與價(jià)值觀有根本的不同。首先價(jià)值觀與態(tài)度相比，更抽象和一般，更穩(wěn)定和持久，更不容易轉(zhuǎn)變。其次，價(jià)值觀不像態(tài)度具有直接的、具體的對(duì)象，也沒(méi)有直接的行為動(dòng)力意義。它對(duì)行為的作用是間接的，價(jià)值觀通過(guò)影響態(tài)度而最終影響行為。個(gè)體的態(tài)度取決于這一對(duì)象的價(jià)值。當(dāng)個(gè)體認(rèn)為它有價(jià)值時(shí)，就會(huì)持有肯定態(tài)度；認(rèn)為沒(méi)有價(jià)值時(shí)，就會(huì)采取否定態(tài)度；介乎二者之間采取中性態(tài)度。價(jià)值大小決定態(tài)度程度強(qiáng)弱。態(tài)度對(duì)象的客觀價(jià)值對(duì)態(tài)度有重要影響，但態(tài)度的直接決定因素是個(gè)體賦予對(duì)象的主觀價(jià)值。

態(tài)度與價(jià)值觀

與價(jià)值觀有根本的不同。88總之，態(tài)度與行為的關(guān)系很復(fù)雜。一般情況下，態(tài)度與行為是一致的；很多情況態(tài)度和行為不一致。當(dāng)我們觀察個(gè)體總體或通常的行為，而非一次行為時(shí)，態(tài)度對(duì)于行為的預(yù)測(cè)效應(yīng)就會(huì)更加明顯。例如：宗教態(tài)度能很好地預(yù)測(cè)在較長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)個(gè)體總體的宗教行為。吸煙有害健康——吸煙了踩腳了——“對(duì)不起”——“沒(méi)關(guān)系”總之，態(tài)度與行為的關(guān)系很復(fù)雜。吸煙有害健康——吸煙了89

（1）對(duì)A-B關(guān)系的思考早期，人們一般認(rèn)為態(tài)度決定行為（A-B)20世紀(jì)60年代，韋克（A.W.Wichker）對(duì)態(tài)度與行為之間建設(shè)關(guān)系（A-B)提出挑戰(zhàn)，認(rèn)為態(tài)度與行為不相關(guān)或相關(guān)性很小?？损埶梗?/p>

S.J.Kraus），考慮態(tài)度與行為的A-B的關(guān)系，可能受到一些其他因素的影響：6.1.2態(tài)度與個(gè)人行為1.態(tài)度能預(yù)測(cè)行為嗎？1）測(cè)量的態(tài)度和確認(rèn)的行為越具體，越可能說(shuō)明態(tài)度和行為的聯(lián)系。2）態(tài)度與行為的不一致可能因?yàn)樯鐣?huì)壓力迫使個(gè)體按照一定的行為方式行動(dòng)。（從眾）3）如果評(píng)價(jià)的態(tài)度是個(gè)人有過(guò)的經(jīng)驗(yàn)，那態(tài)度更可能預(yù)測(cè)行為。6.1.2態(tài)度與個(gè)人行為1.態(tài)度能預(yù)測(cè)行為嗎？1）測(cè)量902.行為能影響態(tài)度嗎？

認(rèn)知失調(diào)理論——為何執(zhí)迷不悟？找了兩群受試者來(lái)做卷線圈的工作，兩組同樣都是反復(fù)地做著這枯燥無(wú)聊的事情，一組的受試者在實(shí)驗(yàn)后得到酬勞一美元，一組的得到二十美元。事后再對(duì)下一批受試者描述卷線圈這事情的意義實(shí)驗(yàn)的結(jié)果：得到一元酬勞的受試者對(duì)卷線圈這事情，明顯有更高的評(píng)價(jià)，在其中感受到更高的價(jià)值。至于得到二十元的受試者就符合預(yù)料得多，他們普遍認(rèn)為長(zhǎng)時(shí)間反復(fù)卷線圈既無(wú)聊又浪費(fèi)時(shí)間。為揭示態(tài)度與行為的關(guān)系，1957年社會(huì)心理學(xué)家利昂?費(fèi)斯廷格(Leon

Festinger)提出認(rèn)知失調(diào)理論。2.行為能影響態(tài)度嗎？

認(rèn)知失調(diào)理論——為何執(zhí)迷不悟？找91

費(fèi)斯汀格對(duì)此的解釋為，當(dāng)人找到有充分的理由（20美元）做一件不喜歡的事情時(shí)，他們就會(huì)經(jīng)歷一個(gè)較小度的認(rèn)知失調(diào)。因此便不會(huì)感覺(jué)到有改變其觀點(diǎn)的特別強(qiáng)烈的動(dòng)機(jī)。另一方面，對(duì)其矛盾態(tài)度沒(méi)有充分理由（1美元）的人會(huì)感到更多的認(rèn)知失調(diào)，故而為了減少這種不適會(huì)更徹底地改變其態(tài)度。

費(fèi)斯汀格對(duì)此的解釋為，當(dāng)人找到有充分的理由（292認(rèn)知失調(diào)理論：人類(lèi)在處理自己的信念受到挑戰(zhàn)時(shí)，我們的認(rèn)知系統(tǒng)會(huì)進(jìn)行一些處理?！罢J(rèn)知失調(diào)理論”主要解釋當(dāng)個(gè)體知覺(jué)有兩個(gè)認(rèn)知（包括觀念、態(tài)度、行為等）彼此不能調(diào)和一致時(shí)，會(huì)感覺(jué)到心理沖突，促使個(gè)體放棄或改變認(rèn)知之一，遷就另一認(rèn)知，以恢復(fù)調(diào)和一致的狀態(tài)。組織行為學(xué)4態(tài)度93啟示：在這個(gè)實(shí)驗(yàn)之前，大家對(duì)行為和認(rèn)知的理解，是認(rèn)知決定行為，例如我悲傷所以我哭，我快樂(lè)所以我笑。但在這個(gè)實(shí)驗(yàn)之后，大家發(fā)現(xiàn)了行為也能決定認(rèn)知，因此我哭所以我知道我悲傷，我笑所以我知道我快樂(lè)，同樣會(huì)發(fā)生。啟示：94消除不協(xié)調(diào)的方法：1）改變某一認(rèn)知元素，使之與其他認(rèn)知元素趨于協(xié)調(diào)。策略：改變A為“我不喜歡抽煙”or改變B為“抽煙易患癌癥是不足信的。”2）增加新的認(rèn)知元素。(找到了借口）

“世界上抽煙而長(zhǎng)壽的人很多”

“抽煙可以緩解精神緊張、有利于心理健康”3）強(qiáng)調(diào)某一認(rèn)知元素的重要可強(qiáng)調(diào)A，認(rèn)為抽煙讓我快樂(lè)，這是最重要的，不必管以后會(huì)不會(huì)換癌癥。也可以強(qiáng)調(diào)B，認(rèn)為自己的健康最重要，為此可以抽煙或者戒掉。認(rèn)知元素A:我喜歡抽煙認(rèn)知元素B：抽煙容易患癌癥消除不協(xié)調(diào)的方法：認(rèn)知元素A:我喜歡抽煙95工作態(tài)度的類(lèi)型1）心理契約2）工作價(jià)值觀3）組織承諾4）工作滿意度5）組織公民行為。（OCBs)6）工作投入（？=員工卷入）

心理契約和工作價(jià)值觀可以視為員工卷入的心理前提和條件，而組織承諾和工作滿意度可以視為員工卷入的心理后果和表現(xiàn)。也就是說(shuō)，組織可以通過(guò)對(duì)員工心理契約和工作價(jià)值觀的培養(yǎng)、教育和管理，達(dá)到員工較高的組織承諾和工作滿意度，從而實(shí)現(xiàn)員工有效的心理參與和卷入。6.2員工的工作態(tài)度

工作態(tài)度的類(lèi)型1）心理契約心理契約和工作價(jià)值觀可以視為員工卷96員工態(tài)度的調(diào)查方法員工態(tài)度的調(diào)查方法976.3心理契約首先將心理契約作為一個(gè)心理學(xué)概念提出并進(jìn)行詳細(xì)討論的是組織心理學(xué)家阿吉里斯(Argyris，1960)，他用心理契約說(shuō)明員工與雇主之間的關(guān)系。謝恩(Schein，1980)的定義：心理契約是“在組織中每個(gè)成員和不同的管理者，以及其他人之間，在任何時(shí)候都存在的沒(méi)有明文規(guī)定的一整套期望?！庇械钠谕容^明確，如企業(yè)員工對(duì)薪水的期望；而有的期望則可能不明確，如對(duì)長(zhǎng)期晉升的期望等。6.3心理契約首先將心理契約作為一個(gè)心理學(xué)概念提出98心理契約的特點(diǎn)——和傳統(tǒng)的工作合同相比1.主觀隱蔽性心理契約沒(méi)有形成正式的文字記錄，而是以心理期望的方式埋藏在契約雙方的內(nèi)心深處，期望著對(duì)方去理解、估測(cè)。2．不確定性心理契約的本質(zhì)是一種心理期望，它會(huì)隨著工作的社會(huì)環(huán)境以及個(gè)人心態(tài)的變化而發(fā)生變化。3.雙向性

心理契約是組織與組織成員之間建立的一種雙向性的聯(lián)系，一方面是員工對(duì)自己在組織中的權(quán)利、發(fā)展等方面的期望，另一方面是指組織對(duì)于員工忠誠(chéng)、責(zé)任等方面的期望。

4．動(dòng)態(tài)性

心理契約的主觀性與不確定性，決定了它具有動(dòng)態(tài)發(fā)展的特點(diǎn)，這就要求心理契約雙方根據(jù)環(huán)境變化和企業(yè)發(fā)展來(lái)確定心理契約的內(nèi)涵。心理契約的特點(diǎn)——和傳統(tǒng)的工作合同相比1.主觀隱蔽性99心理契約的內(nèi)容依照承載主體的不同，員工和企業(yè)之間的心理契約可分為員工心理契約和組織心理契約兩大類(lèi)別。在每一類(lèi)別的心理契約中又都分別含有“組織對(duì)員工的責(zé)任”(簡(jiǎn)稱(chēng)“組織責(zé)任，，或“雇主責(zé)任’’)和“員工對(duì)組織的責(zé)任”(簡(jiǎn)稱(chēng)“員工責(zé)任”或“雇員責(zé)任”)兩個(gè)方面。1997年，赫里歐和曼寧(Herriot&Manning)等人對(duì)英國(guó)各地區(qū)各行業(yè)的184名管理者和184名員工的心理契約內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，兩類(lèi)心理契約中共同涉及到的組織責(zé)任項(xiàng)目有：(1)培訓(xùn)，(2)公正，(3)關(guān)懷，(4)協(xié)商，(5)信任，(6)友善，(7)理解，(8)安全，(9)有恒一致，(10)薪資，(11)福利，(12)工作穩(wěn)定；員工責(zé)任項(xiàng)目有：(1)守時(shí)，(2)務(wù)業(yè)，(3)誠(chéng)實(shí)，(4)忠誠(chéng)，(5)愛(ài)護(hù)資產(chǎn)，(6)體現(xiàn)組織形象，(7)互助。心理契約的內(nèi)容依照承載主體的不同，員工和企業(yè)之間的心理契約可100一般地說(shuō)，心理契約所包含的大部分內(nèi)容，都可以體現(xiàn)在“體諒”與“品德”這兩大范疇內(nèi)。在“體諒”之下，個(gè)體期望在工作活動(dòng)中的任何變革執(zhí)行之前，他們有協(xié)商的權(quán)利，例如，在重新安排工作，引入靈活性的工作時(shí)間，或提出“不許吸煙”的政策時(shí)，都應(yīng)該有商量的余地。作為對(duì)這種體諒的回報(bào)，他們可以表現(xiàn)出更多的有利于組織要求的品德行為，包括如果工作負(fù)荷突然增加，他們一般地說(shuō)，心理契約所包含的大部分內(nèi)容，都可以體現(xiàn)在“體諒”與101無(wú)論是對(duì)于個(gè)體的行為還是對(duì)于組織的績(jī)效而言，心理契約都是一個(gè)重要的調(diào)節(jié)因素。心理契約可以作為正式文本契約的補(bǔ)充，降低不確定性，減少不安全感，對(duì)組織成員的工作滿意度、離職傾向、缺勤率、組織承諾等具有重要影響。契約雙方的一致性越高，上述幾個(gè)指標(biāo)的情況越好，從而組織的效果越好。但如果心理契約遭到破壞(基于對(duì)情景的知覺(jué)與主觀解釋)，就會(huì)帶來(lái)相反的結(jié)果。一般來(lái)說(shuō)，當(dāng)組織的成員感到組織實(shí)際履行的義務(wù)與被期望執(zhí)行的義務(wù)之間出現(xiàn)差異時(shí)，違約現(xiàn)象就發(fā)生了。心理契約的違背會(huì)導(dǎo)致強(qiáng)烈的情緒反應(yīng)和被背叛的感覺(jué)，程度較輕的違背會(huì)帶來(lái)高離職率、低工作滿意度、低信任度等后果，并將導(dǎo)致契約的交易性增強(qiáng)，即組織成員更多地關(guān)注金錢(qián)與物質(zhì)方面的眼前利益。有研究指出，這種交易型關(guān)系的進(jìn)一步破壞可能會(huì)導(dǎo)致三種行為結(jié)果：(1)公開(kāi)談判，(2)調(diào)整工作投入，(3)辭職。無(wú)論哪一種結(jié)果對(duì)組織都是不利的。值得注意的是，許多研究都已經(jīng)表明，心理契約的違背現(xiàn)象相當(dāng)普遍，最高可達(dá)50％以上。無(wú)論是對(duì)于個(gè)體的行為還是對(duì)于組織的績(jī)效而言，心理契約都是一個(gè)102組織行為學(xué)4態(tài)度1036.4工作價(jià)值觀人們究竟是為了什么而工作的呢?在工作中最看重的又是什么呢?工作價(jià)值觀的概念最早是由賽普爾(Super)提出來(lái)的。他在查閱工作滿意度的文獻(xiàn)時(shí)發(fā)現(xiàn)，工作滿意度與工作的某些特質(zhì)如收入、成長(zhǎng)、獨(dú)立性等密切相關(guān)，1957年賽普爾將早期觀察到的工作特質(zhì)進(jìn)行歸類(lèi)，并將這些因素命名為工作價(jià)值觀。但至今學(xué)術(shù)界尚沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的定義．工作價(jià)值觀是指員工關(guān)于自己能夠從工作中獲得什么成果及在工作上應(yīng)該如何表現(xiàn)的信念。它既反映了員工想要通過(guò)工作達(dá)到的外在目標(biāo)，又反映了員工想要通過(guò)工作實(shí)現(xiàn)的內(nèi)在價(jià)值。工作價(jià)值觀是整個(gè)人生觀、價(jià)值觀的重要組成部分，在個(gè)性心理結(jié)構(gòu)中居于更加核心和基礎(chǔ)的地位，是一種較為本質(zhì)的、穩(wěn)定的工作態(tài)度，因而對(duì)人的影響也更加持久而廣泛。6.4工作價(jià)值觀人們究竟是為了什么而工作的呢?在工作中最看104賽普爾根據(jù)自己的理論建立了“工作價(jià)值問(wèn)卷”(WVI)，包括15個(gè)因子。寧維衛(wèi)(1996)對(duì)WvI進(jìn)行了修訂，制定了WvI中國(guó)版最常用的工作價(jià)值觀結(jié)構(gòu)模型是把工作價(jià)值觀分為內(nèi)在工作價(jià)值觀與外在工作價(jià)值觀兩大因素：內(nèi)在價(jià)值觀是和工作本身特質(zhì)相關(guān)的工作價(jià)值觀外在價(jià)值觀是和工作結(jié)果有關(guān)的工作價(jià)值觀賽普爾根據(jù)自己的理論建立了“工作價(jià)值問(wèn)卷”105組織行為學(xué)4態(tài)度106你為“什么”而工作

2005年3—4月，中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng)與新浪文化、雅虎財(cái)經(jīng)等媒體合作，通過(guò)在線調(diào)查的方式，開(kāi)展了一項(xiàng)題為((2005年——你為“什么”而工作》的調(diào)查，共收到7632份有效問(wèn)卷。

調(diào)查結(jié)果顯示，

“被人尊重”得到了78．3％公眾的認(rèn)同，成為最被看重的工作價(jià)值觀。此外，分別有超過(guò)七成受訪者表示希望“自己在工作方面有影響力”(76．6％)、“工作對(duì)個(gè)人成長(zhǎng)有幫助”(74．4％)、

“工作上有成就感”(73．1％)和“工作能夠得到認(rèn)可(72．9％)。

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，女性、年輕人、普通員工以及在國(guó)有企業(yè)工作的人，在對(duì)工作價(jià)值的判斷上更注重“自己的工作能否得到認(rèn)可”；而男性、年長(zhǎng)者、管理者以及在民營(yíng)企業(yè)或外企工作的人則更關(guān)注自己“對(duì)工作是否有足夠的影響力”。此外，年輕人更看重“工作對(duì)個(gè)人成長(zhǎng)是否有幫助”；年長(zhǎng)者則對(duì)“工作上的成就感”更為重視；而政府機(jī)關(guān)或事業(yè)單位的人則希望“工作穩(wěn)定”。

你為“什么”而工作

107調(diào)查中，研究人員采用聚類(lèi)分析的方法，根據(jù)工作價(jià)值觀的不同把員工分成六類(lèi)：工作滿足型、理想主義型、安逸享樂(lè)型、隨波逐流型、回報(bào)驅(qū)動(dòng)型以及創(chuàng)業(yè)型。

分析發(fā)現(xiàn)，30．3％的被調(diào)查者屬于“理想主義者”，他們對(duì)工作條件、工作活動(dòng)、工作回報(bào)以及工作上的尊重與影響力都非常注重；22．4％的人屬于“創(chuàng)業(yè)型”，他們對(duì)工作條件少有挑剔，希望從事有意義和有成就感的工作，能有足夠的自由與影響力來(lái)把工作做好：22．1％的人屬于“回報(bào)驅(qū)動(dòng)型”，他們看重工作所帶來(lái)的回報(bào)，這種回報(bào)包括物質(zhì)上、精神上等各個(gè)方面。

有33．3％的女性屬于“理想型”，而男性中這一比例只有27．3％：相反，“創(chuàng)業(yè)型，的男性占25．9％，女性只有19．1％。此外，

“安逸型”女性的比例也超過(guò)男性，這表明女-陛更希望工作穩(wěn)定，不需要加班加點(diǎn)，工作時(shí)間安排能符合她們的個(gè)人需要。

比起年長(zhǎng)者(19．8％)，更多的年輕人(24．3％)屬于“創(chuàng)業(yè)型”。而學(xué)歷越高者，越注重“創(chuàng)業(yè)”與“回報(bào)”，學(xué)歷越低的人越看重“安逸享受”，越容易“隨波逐流”。

調(diào)查中，研究人員采用聚類(lèi)分析的方法，根據(jù)工作價(jià)值觀的不同把員108在外商獨(dú)資企業(yè)工作的人中，“理想主義者”(35．5％)的比例是最高的；民營(yíng)企業(yè)中，“工作滿足型”(8．5％)和“創(chuàng)業(yè)型”(26．4％)的人數(shù)比例最高；而事業(yè)單位或政府機(jī)關(guān)中，

“安逸享受型”(17．8％)和“隨波逐流型”(8．8％)的人相對(duì)較多。另外，還分別有22．7％的國(guó)有企業(yè)職工和22．4％的政府機(jī)關(guān)或事業(yè)單位職工屬于“回報(bào)驅(qū)動(dòng)型”。

從這一調(diào)查結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，中國(guó)人在工作中最看重的并不是“薪資”、“福利”等外部回報(bào)，也不是“工作穩(wěn)定”、“工作環(huán)境”等外界條件，而是一些內(nèi)在的回報(bào)。在外商獨(dú)資企業(yè)工作的人中，“理想主義者”(35．5％)的比例109激發(fā)員工的內(nèi)在工作價(jià)值觀——松下電器現(xiàn)在很多企業(yè)都通過(guò)各種方式激發(fā)員工內(nèi)在的工作價(jià)值觀，幫助員工從工作本身中獲得幸福。世界著名企業(yè)松下電器公司，自從1918年3月成立后，在一段時(shí)期內(nèi)取得了比較大的發(fā)展。但是到1932年年初，作為創(chuàng)業(yè)者的松下幸之助發(fā)現(xiàn)，公司再像原來(lái)那樣發(fā)展已經(jīng)非常危險(xiǎn)。他認(rèn)為：“我們?nèi)绱似疵毓ぷ?，若沒(méi)有一個(gè)意義存在是不行的。所以，不光是以過(guò)去世間普遍接受的常識(shí)來(lái)工作，還必須清楚地認(rèn)識(shí)公司所肩負(fù)的使命?！币虼耍?932年5月5日，松下先生召集干部開(kāi)會(huì)，明確了公司的價(jià)值觀：“我們的努力是為了提高全人類(lèi)的生活水準(zhǔn)。也就是說(shuō)，并不單是為了公司的業(yè)績(jī)提高，或是保證從業(yè)人員的薪資，提高他們的生活水平，而是具有更大的意義——為整個(gè)社會(huì)的繁榮作出最大的貢獻(xiàn)。有了這樣的使命感，才可以看得出我們工作的價(jià)值?！彼麑⑦@一天設(shè)立為“創(chuàng)立日”，意指從這一天開(kāi)始一個(gè)全新的企業(yè)誕生了。

激發(fā)員工的內(nèi)在工作價(jià)值觀——松下電器110意想不到的是，此舉產(chǎn)生了驚人的效果。員工們都說(shuō)：“原來(lái)只知道好好干，而不知道為何而干。而現(xiàn)在，真正了解到工作的意義，應(yīng)該更加努力?！贝撕蟮乃上码娖鞴居辛搜杆俚某砷L(zhǎng)。兩年后，員工的數(shù)目由1000余名增加到2000名，5年后增長(zhǎng)為4000名。正是由于激發(fā)了員工的內(nèi)在工作價(jià)值觀，才使得松下的員工們有了更高漲的熱情和干勁，學(xué)會(huì)了從工作中享受幸福。意想不到的是，此舉產(chǎn)生了驚人的效果。員工們都說(shuō)：“原來(lái)只知道1116.5工作滿意度（教材p77)研究表明，員工滿意度每提高3個(gè)百分點(diǎn)，企業(yè)的顧客滿意度將提高5個(gè)百分點(diǎn)；員工滿意度達(dá)到80％的公司，平均利潤(rùn)增長(zhǎng)要高出同行業(yè)其他公司20％左右6.5工作滿意度（教材p77)112洛克(Locke)認(rèn)為，工作滿意度(jobsatisfaction)是“源自對(duì)個(gè)體的工作或者工作經(jīng)歷的評(píng)估的一種快樂(lè)或積極的情緒狀態(tài)”。工作滿意度是員工對(duì)工作知覺(jué)的結(jié)果。工作滿意度高的員工對(duì)他們的工作有積極、正面的評(píng)價(jià)，例如有的人可能會(huì)說(shuō)：“我喜歡和我一起工作的同事，所以我愛(ài)我的工作?！甭蹇?Locke)認(rèn)為，工作滿意度(jobsatisfac113工作滿意度的維度以下5個(gè)工作的重要特征會(huì)影響工作滿意度：(1)工作本身。它包括有趣的任務(wù)、來(lái)自工作本身的反饋和自主性、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和接受責(zé)任的可能性。(2)公平的薪酬和晉升政策。(3)上級(jí)的管理。它是指上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)、提供技術(shù)幫助和行為支持的能力。(4)同事。(5)工作條件。工作條件是保健因素，如果條件良好，不會(huì)有滿意度上的問(wèn)題；如果條件很差，則可能影響工作滿意度。工作滿意度的維度以下5個(gè)工作的重要特征會(huì)影響工作滿意度：114組織行為學(xué)4態(tài)度115工作滿意度的產(chǎn)生過(guò)程和機(jī)理工作滿意度的產(chǎn)生過(guò)程和機(jī)理116總差異理論和公平理論認(rèn)為，當(dāng)實(shí)際結(jié)果達(dá)到甚至超過(guò)預(yù)期時(shí)，工作滿意度將提高；然而，如果實(shí)際報(bào)酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于預(yù)期以至于產(chǎn)生內(nèi)疚感和不公平感，工作滿意度就會(huì)下降。因此，該模型暗示讓員工滿意的一個(gè)有效辦法就是弄清楚他們想得到什么，并盡可能給予滿足。

總差異理論和公平理論認(rèn)為，117最近有一項(xiàng)研究很好地驗(yàn)證了這一工作滿意度模型。該研究測(cè)量了不同員工想要從工作中得到什么(如以個(gè)人方式工作的自由度、學(xué)