如何提升醫(yī)院中層干部的執(zhí)行力講義 課件

主講:張英

景惠管理研究院首席研究員景惠管理顧問有限公司首席顧問清華大學(xué)MHPA班特聘教授浙江大學(xué)醫(yī)院EMBA班特聘教授華中科技大學(xué)EMHA班客座教授如何提升醫(yī)院中層干部的執(zhí)行力張英醫(yī)院中層干部系列課程?如何提升醫(yī)院中層干部的執(zhí)行力張英醫(yī)院中層干部系列課程?1管理的重要性

世界上一切美好的東西均緣于管理……人生如棋婚姻是一只玻璃杯子國家如同家庭世界的運行如同一場游戲

沒有管理,世界將會怎樣?

張英醫(yī)院中層干部系列課程?管理的重要性世界上一切美好的東西均緣于管理……張英醫(yī)院2管理的本質(zhì)

管理的本質(zhì)就是追求（組織）效率。效率是管理的靈魂，它既是管理所追求的最終目的，也是判斷管理成敗的最終標準，管理就是為了使組織獲得更大的效率，更快更好地達到組織的目的。管理的根本原因在于:外部環(huán)境的不確定性內(nèi)部資源的有限性張英醫(yī)院中層干部系列課程?管理的本質(zhì)管理的本質(zhì)就是追求（組織）效率。效3管理的目的

管理的目的是為了要達成醫(yī)院的經(jīng)營目標,一切的管理工具與方法，必須以實現(xiàn)醫(yī)院的經(jīng)營目標為歸依。在運用中要牢記:有效果與有道理更重要。

張英醫(yī)院中層干部系列課程?管理的目的管理的目的是為了要達成醫(yī)院的經(jīng)營目標,4顧客人力資源財務(wù)信息時間物流管理的對象張英醫(yī)院中層干部系列課程?顧客人力資源財務(wù)信息時間物流管理的對象張英醫(yī)院中層干部系列課5醫(yī)院目標科室目標員工目標職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)計劃績效獎勵目標管理：培養(yǎng)下屬督導(dǎo)跟蹤/輔導(dǎo)階段小結(jié)考核綜合等級評定培訓(xùn)計劃管理工作流程核心結(jié)果目標設(shè)置標準績效評估績效監(jiān)督指導(dǎo)績效計劃張英醫(yī)院中層干部系列課程?醫(yī)院目標科室目標員工目標職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)計劃績效獎勵目標管理：培6管理的10個階段第一階段：經(jīng)驗管理

第二階段：效率管理

第三階段：成本管理

第四階段：質(zhì)量管理

第五階段：人本管理

第六階段：知識管理

第七階段：創(chuàng)新管理

第八階段：文化管理

第九階段：戰(zhàn)略管理

第十階段:品牌管理張英醫(yī)院中層干部系列課程?管理的10個階段張英醫(yī)院中層干部系列課程?7

管理第一階段段：經(jīng)驗管理

過去，農(nóng)業(yè)學(xué)大寨、工業(yè)學(xué)大慶，我們到處學(xué)經(jīng)驗。所謂的經(jīng)驗,就是說:我過去這么干，成功了，這就是一個成功的經(jīng)驗；我過去這么干，沒成功，這就是一個失敗的經(jīng)驗。經(jīng)驗是過去式的，固然很重要，但有一句話非常值得我們警醒：今天的災(zāi)難往往源于當年的英明決策。在變化速度加快的社會環(huán)境中，我們要提出一個新的觀念：今后學(xué)習(xí)的主要方向不是向過去學(xué)習(xí)，而是要向未來學(xué)習(xí)！張英醫(yī)院中層干部系列課程?管理第一階段段：經(jīng)驗管理

張英醫(yī)院中層干部8管理第二階段：效率管理

“時間就是金錢，效率就是生命?！边@句話沒錯。但是，假設(shè)你準備向東去，卻開了一輛奔弛轎車高速向西開，速度越快，則離目標越遠。往往有人喜歡提出一些管理上的“響亮口號”：執(zhí)行最重要！細節(jié)最重要！事實是：戰(zhàn)略和方向錯了，執(zhí)行力和細節(jié)越好，死得越快！所以我們要改一個字，效率管理還不足夠，我們所追求的是企業(yè)的效益而不只是效率！

張英醫(yī)院中層干部系列課程?管理第二階段：效率管理9

管理第三階段：成本管理

中國企業(yè)的資源非常有限，但是資源浪費卻十分驚人。在世界發(fā)達國家，煉一噸化肥所需要的電耗大約是60度，而在中國，是1300-1500度；中國企業(yè)與物流有關(guān)的成本約占產(chǎn)品總成本的30%-45%，而西方發(fā)達國家企業(yè)與物流有關(guān)的成本只占總成本的7%-14%。醫(yī)院要真正控制成本，就必須在戰(zhàn)略導(dǎo)向下進行流程、組織和價值鏈的優(yōu)化。

張英醫(yī)院中層干部系列課程?管理第三階段：成本管理

10管理第四階段：質(zhì)量管理

質(zhì)量包含4個層次的含義：符合性質(zhì)量：有符合標準的程度作為依據(jù)；適用性質(zhì)量：以適應(yīng)顧客需要的程度作為衡量依據(jù)；滿意性質(zhì)量：既有符合標準的要求，又以顧客及其相關(guān)方滿意為依據(jù)；卓越質(zhì)量：是指產(chǎn)品和服務(wù)的特性遠超出顧客的期望。卓越質(zhì)量理念實質(zhì)是為顧客提供卓越的、富有魅力的質(zhì)量。張英醫(yī)院中層干部系列課程?管理第四階段：質(zhì)量管理張英醫(yī)院中層干部系列11第五階段:人本管理

管理定位，以人為本人本管理也需要定位自我超我ABCDA：只重視自我，不重視超我的管理：單純的個人利益刺激；D：只重視超我，不重視自我的管理：單純的思想政治工作；B、C：自我與超我有機結(jié)合的管理：制度與文化并重，對一個具體的醫(yī)院來說，應(yīng)該采用B還是C，取決與醫(yī)院的具體情況——人本管理也需要定位張英醫(yī)院中層干部系列課程?第五階段:人本管理管理定12管理第六階段：知識管理

現(xiàn)在很多醫(yī)院經(jīng)常會遇到這樣的問題：核心員工一旦跳槽，就會把醫(yī)院的技術(shù)、理念甚至病人帶走。這樣的問題為什么經(jīng)常出現(xiàn)，根本原因是我們的管理模式老化了。其中包括在知識管理方面，我們的做得太差。許多醫(yī)院往往把眼睛盯在固定資產(chǎn)上，而對醫(yī)院真正的知識管理和無形資產(chǎn)的管理卻很少關(guān)注。張英醫(yī)院中層干部系列課程?管理第六階段：知識管理

張英13

管理第七階段：創(chuàng)新管理

美國經(jīng)濟學(xué)家、諾貝爾經(jīng)濟學(xué)家獲得者西蒙教授指出：“經(jīng)營管理的核心問題是經(jīng)營；經(jīng)營的核心問題是決策；決策的核心問題是創(chuàng)新”。張英醫(yī)院中層干部系列課程?管理第七階段：創(chuàng)新管理

張英醫(yī)院中層干部系列課程14管理第八階段：文化管理

醫(yī)院文化是在社會文化和現(xiàn)代意識的影響下所形成的具有醫(yī)院特征的群體意識，是為全體醫(yī)務(wù)人員所認同的行為準則和所奉行的價值觀念，是社會道德加職業(yè)特征的表現(xiàn)，是整個醫(yī)院的價值取向。醫(yī)院文化深深地根植于醫(yī)院的組織當中，是醫(yī)院情感的體現(xiàn)，是醫(yī)院的靈魂和無形資產(chǎn)。張英醫(yī)院中層干部系列課程?管理第八階段：文化管理

張英醫(yī)院中層干部系列課程?15管理第九階段：戰(zhàn)略管理

戰(zhàn)略管理是目前醫(yī)院比較薄弱的一個管理環(huán)節(jié)，也是我們必須高度重視的環(huán)節(jié)。

醫(yī)院內(nèi)部管理受外部環(huán)境的影響越來越大，各項決策必須體現(xiàn)戰(zhàn)略性。

張英醫(yī)院中層干部系列課程?管理第九階段：戰(zhàn)略管理

張英醫(yī)16管理第十階段：品牌管理

技術(shù)與服務(wù)越來越同質(zhì)化，理性的標準越來越透明化，醫(yī)院和科室如何能夠脫穎而出，獲得病人及社會群眾情感上的認同？成為醫(yī)院經(jīng)營管理需要研究解決的又一重要領(lǐng)域。

醫(yī)院不僅需要技術(shù)取勝、服務(wù)取勝、策略取勝，更需要品牌取勝。

張英醫(yī)院中層干部系列課程?管理第十階段：品牌管理

張英醫(yī)17項目管理領(lǐng)導(dǎo)對象人力、物力、財力、信息及管理系統(tǒng)人變動低高控制機能預(yù)算、規(guī)章、規(guī)劃、管制、職權(quán)愿景、價值、醫(yī)院文化進行方式指示、監(jiān)督、鞭策期望、承諾經(jīng)常用語效率、系統(tǒng)、流程、標準激勵、榮耀、勇氣、貢獻應(yīng)具備特質(zhì)進取心責(zé)任心執(zhí)行力

自信有遠見有膽略（魄力）信念喜歡變革對資源有強的整合能力管理與領(lǐng)導(dǎo)的聯(lián)系及區(qū)別張英醫(yī)院中層干部系列課程?項目管理領(lǐng)導(dǎo)對象人力、物力、財力、信息18項目管理領(lǐng)導(dǎo)對待目標態(tài)度以非個人的態(tài)度對待目標

以個人的態(tài)度對待目標

冒險性傾向傾向于把工作視為可以達到的過程傾向于冒險，當機遇和獎勵很高時尤其如此關(guān)注點喜歡與人打交道的工作，一般回避單獨行為

關(guān)注的是觀點，以一種更為直覺和移情的方式與他人發(fā)生聯(lián)系

工作任務(wù)主要處理復(fù)雜的問題，通過制定正式計劃、設(shè)計規(guī)范的組織結(jié)構(gòu)以及監(jiān)督計劃實施的結(jié)果，而達到有序一致的狀態(tài)

開發(fā)未來前景而確定前進方向，然后把這種前景與其他人進行交流，并激勵其他人克服障礙達到這一目標主要技能技術(shù)技能人際技能概念技能人際技能管理與領(lǐng)導(dǎo)的聯(lián)系及區(qū)別張英醫(yī)院中層干部系列課程?項目管理領(lǐng)導(dǎo)對待目標態(tài)度以非個19首先從思想上解決一個問題:中層干部是代表誰的?

代表科室?代表本人?代表群眾?代表院長?要知道中層干部最不道德的行為是什么?張英醫(yī)院中層干部系列課程?首先從思想上解決一個問題:張英醫(yī)院中層干部系列課程?20醫(yī)院中層管理干部的10種類型惟命是從型這種類型的管理干部其實也并不是缺乏最基本的醫(yī)院管理知識，主要是個人性格和能力造成的。在日常工作中很難看到他們能夠有雷厲風(fēng)行的表現(xiàn)，也不要指望他們會有什么新鮮的創(chuàng)意出來，他們是完完全全的“跟屁蟲”。領(lǐng)導(dǎo)指東他們就往東，領(lǐng)導(dǎo)指西他們就往西，即使周圍環(huán)境和資源條件發(fā)生了很大的變化，他們也很少能夠考慮到如何來因應(yīng)這種變化。因此，這種類型的干部還是少用為好，因為讓他們?nèi)ヘ撠?zé)一個部門的工作是不稱職的，而且在現(xiàn)今的時代，作一名普通的員工也同樣是難以稱職的。張英醫(yī)院中層干部系列課程?醫(yī)院中層管理干部的10種類型惟命是從型張英醫(yī)院中層干部系列課21醫(yī)院中層管理干部的10種類型忙無頭緒型這種類型的管理干部整天忙忙碌碌，每天都有干不完的瑣事，給領(lǐng)導(dǎo)的感覺是任勞任怨，勤勤懇懇。過去這樣的干部常常會受到表揚，他們的操行評語往往是無私奉獻，加班加點不計報酬，但他們真正的工作業(yè)績不大。推諉拖拉型這種類型的管理干部做事缺乏主動性，很少主動和其他部門溝通，遇到事情能拖就拖，給人的感覺就是整天忙于應(yīng)付，看起來忙的不可開交，其實許多時候是無所事事。張英醫(yī)院中層干部系列課程?醫(yī)院中層管理干部的10種類型忙無頭緒型張英醫(yī)院中層干部系列課22醫(yī)院中層管理干部的10種類型

虎頭蛇尾型這種類型的管理干部在管理工作中經(jīng)常會有比較好的創(chuàng)意，也善于計劃，但不精于細節(jié)，常常給人雷聲大雨點小的感覺?；㈩^蛇尾型的干部會給員工留下搞形式，走過場的印象，長期下去會影響整個醫(yī)院的執(zhí)行力，這樣的干部顯然是難以完成管理工作任務(wù)的。事無巨細型這種類型的管理干部不論什么事情都喜歡親歷親為，對每一個管理細節(jié)都總是盡力插手，因此，他們總是顯得十分的緊張和繁忙。其實造成這種局面的原因主要有兩個：一是不相信別人，二是不會授權(quán)。張英醫(yī)院中層干部系列課程?醫(yī)院中層管理干部的10種類型虎頭蛇尾型張英醫(yī)院中層干部系23醫(yī)院中層管理干部的10種類型事不關(guān)已型這種類型的管理干部既缺乏事業(yè)心，又缺乏責(zé)任心，也不知道自己工作的最終目的，工作就是為了當一天和尚撞一天鐘，自己職責(zé)范圍內(nèi)的事能拖就拖，部門的事或同事的事更是“各人自掃門前雪”。很顯然，這種干部缺乏集體和團隊精神，如果將一個部門或科室交給他，肯定是越搞越差。缺乏意志型這種類型的管理干部在工作中常常情緒急躁，做事情喜歡一蹴而就，稍微遇到一點困難就一厥不振，做事情不追求完善，是典型的逆商不高的表現(xiàn)。張英醫(yī)院中層干部系列課程?醫(yī)院中層管理干部的10種類型事不關(guān)已型張英醫(yī)院中層干24醫(yī)院中層管理干部的10種類型專心致志型這種類型的管理干部熱愛自己的工作，能夠一絲不茍的按照程序做事。他們不僅關(guān)注結(jié)果，而且還能夠時刻執(zhí)行標準，但在一定程度上又顯得創(chuàng)新精神不足。任務(wù)導(dǎo)向型這種類型的管理干部在工作中能夠時刻提醒自己關(guān)注目標，具有良好的精神狀態(tài)和專業(yè)的做事能力，尤其是能夠按照院長的期望去做事。在實際工作中，我的體會是能夠堅定地盯著目標做事的中層管理干部可能最多只有20%，而其余的80%常常會忘記自己的工作目標，因此在工作中就容易忽略達成目標所必不可少的細節(jié)。張英醫(yī)院中層干部系列課程?醫(yī)院中層管理干部的10種類型專心致志型張英醫(yī)院中層干部25醫(yī)院中層管理干部的10種類型開拓創(chuàng)新型這種類型的管理干部是醫(yī)院最需要的，也是最難得的，在外部環(huán)境不斷變化和內(nèi)部資源相對短缺的經(jīng)營管理條件下，尤其需要這種創(chuàng)新型的管理干部。美國經(jīng)濟學(xué)家、諾貝爾經(jīng)濟學(xué)家獲得者西蒙教授指出：“經(jīng)營管理的核心問題是經(jīng)營；經(jīng)營的核心問題是決策；決策的核心問題是創(chuàng)新”?？梢?，創(chuàng)新已經(jīng)成為管理干部的重要職責(zé)。張英醫(yī)院中層干部系列課程?醫(yī)院中層管理干部的10種類型開拓創(chuàng)新型張英醫(yī)院中層干部26醫(yī)院中層管理干部的主要問題

角色定位不清醫(yī)院許多中層管理干部是不清楚自己角色定位的，他們或者去做戰(zhàn)略，或者做員工的代言人，他們不知道員工向自己反映問題，是因為他們是院長在該科室的代言人，而很容易把自己當做群眾的代表。因此，他們有時就會在員工面前抱怨，發(fā)泄不滿，這其實是一種種嚴重的失職和缺乏職業(yè)道德。責(zé)任意識淡薄醫(yī)院有些管理干部缺乏責(zé)任感，不能主動承擔(dān)經(jīng)營、業(yè)務(wù)、科室團隊建設(shè)等方面的責(zé)任，他們習(xí)慣說“這不是我管的?！彼麄兩踔粮冶畴x了院長的要求而自我行事。可事實證明：如果一名科主任不是按院長的意圖去做事，那么這個科主任的一切工作都是無價值的。張英醫(yī)院中層干部系列課程?醫(yī)院中層管理干部的主要問題角色定位不清張英醫(yī)院中層干27醫(yī)院中層管理干部的主要問題回報心態(tài)淡薄醫(yī)院給管理干部提供了生存的基本條件，醫(yī)院也給管理干部創(chuàng)造了實現(xiàn)夢想的舞臺，管理干部的成就緣自醫(yī)院的存在。如果我們能夠坦然地生活著，那么就應(yīng)該感謝醫(yī)院。可有些管理干部習(xí)慣于抱怨，習(xí)慣于不滿足，自己稍有不如意，就會“怪罪”醫(yī)院，這就是不懂得回報，不懂得感恩?！皥?zhí)著地做事，感恩的生活?！睉?yīng)成為每一位醫(yī)院管理干部的座右銘。管理能力不強絕大多數(shù)的醫(yī)院中層管理干部過去是從事業(yè)務(wù)工作身的，有些管理干部盡管是學(xué)管理專業(yè)的，甚至讀過MBA，但醫(yī)院管理方面的實踐經(jīng)驗比較少，這就導(dǎo)致了管理能力不強。在實際工作中常見的表現(xiàn)是要么缺乏敬業(yè)精神，要么缺乏管理技巧，要么缺乏管理者應(yīng)具備的基本素質(zhì)和思維模式。張英醫(yī)院中層干部系列課程?醫(yī)院中層管理干部的主要問題回報心態(tài)淡薄張英醫(yī)院中層干部28醫(yī)院中層管理干部的主要問題管理自己不嚴醫(yī)院有些管理干部不能對自己嚴格要求，一切工作以自我為中心，做任何事情都以個人的價值觀去評判和考量，在工作中做多少算多少，沒有考慮如何去發(fā)揮自己最大的潛能，不懂得珍惜醫(yī)院的資源，結(jié)果給醫(yī)院和科室造成浪費。這樣的管理干部如果一味地按照自己的思維模式，處事風(fēng)格，自己所關(guān)注的利益來管理科室和員工，注定是要失敗的。張英醫(yī)院中層干部系列課程?醫(yī)院中層管理干部的主要問題管理自己不嚴張英醫(yī)院中層干部29醫(yī)院不同層次人員的角色定位高層管理人員1確定醫(yī)院宗旨、理念與戰(zhàn)略目標2推動醫(yī)院變革3獲得并總體分配醫(yī)院資源4維持良好的公共關(guān)系5確定醫(yī)院組織架構(gòu)6保證高層次人才的供給與效用關(guān)注焦點:（戰(zhàn)略規(guī)劃）醫(yī)院品牌市場份額持續(xù)發(fā)展

張英醫(yī)院中層干部系列課程?醫(yī)院不同層次人員的角色定位高層管理人員張英醫(yī)院中層干部系列課30醫(yī)院不同層次人員的角色定位

職能部門管理人員1執(zhí)行醫(yī)院戰(zhàn)略目標2制定并高效實施各項計劃3為高層決策提供信息4輔助高層決策5為業(yè)務(wù)科室管理提供工具與方法6維持與醫(yī)院各個領(lǐng)域客戶的關(guān)系7為醫(yī)院發(fā)展開發(fā)各種資源關(guān)注焦點：（目標計劃）工作計劃地位認同團隊建設(shè)

張英醫(yī)院中層干部系列課程?醫(yī)院不同層次人員的角色定位職能部門管理人員張英醫(yī)院中層干31醫(yī)院不同層次人員的角色定位科室主任1根據(jù)醫(yī)院戰(zhàn)略，制定科室目標并組織實施。2維持本科室各項業(yè)務(wù)的正常開展。3有效調(diào)動各種資源，提高科室運轉(zhuǎn)效益與效率。4獎懲與激勵中層管理人員。5維持與客戶的良好關(guān)系。關(guān)注焦點：（計劃實現(xiàn)）落實任務(wù)信息反饋實施激勵

張英醫(yī)院中層干部系列課程?醫(yī)院不同層次人員的角色定位科室主任張英醫(yī)院中層干部系列課程?32什么是執(zhí)行力？執(zhí)行是一種紀律，是策略不可分割的一環(huán)執(zhí)行是好中層管理人員的首要任務(wù)執(zhí)行必須成為醫(yī)院文化的核心成分張英醫(yī)院中層干部系列課程?什么是執(zhí)行力？執(zhí)行是一種紀律，是策略不可分割的一環(huán)張英醫(yī)院中33如何提高執(zhí)行力

執(zhí)行力＝準度（方向）×精度（品質(zhì)）×速度(效率）

正確的戰(zhàn)略+不執(zhí)行=0如何提高執(zhí)行力？戰(zhàn)略+組織機構(gòu)+人+制度+有效的執(zhí)行=目標錯誤的假設(shè)+正確的推論+瘋狂的執(zhí)行=人類萬劫不復(fù)的災(zāi)難張英醫(yī)院中層干部系列課程?如何提高執(zhí)行力張英醫(yī)院中層干部系列課程?34提高執(zhí)行力的三個要素意愿承諾技能盡可能把工作做得最好中層管理人員，思想觀念,行動持之以恒,不輕言放棄執(zhí)行力的前提執(zhí)行力的基礎(chǔ)執(zhí)行力的保證張英醫(yī)院中層干部系列課程?提高執(zhí)行力的三個要素意愿承諾技能盡可能把工作中層管理人員，35醫(yī)院院長對中層干部的十大期望

1中層干部必須有能力理解院長的真實意圖，而且能夠把這些意圖正確地傳達到員工當中。2中層干部必須能夠監(jiān)督工作的進行，以確保能夠按照院長所期望的方式和進度完成任務(wù)。3中層干部必須能夠準確地向上匯報，并且能夠為院長提供決策的信息和建議。4中層干部必須能夠而且愿意與其他部門合作，使摩擦降低到最低限度。5中層干部必須能夠控制部門內(nèi)不可避免發(fā)生的問題，而不使問題升級到院長那里。張英醫(yī)院中層干部系列課程?醫(yī)院院長對中層干部的十大期望1中層干36醫(yī)院院長對中層干部的十大期望

6中層干部必須能夠保持員工士氣，使他們創(chuàng)造最佳業(yè)績，同時還要保證紀律。7中層干部必須比科室內(nèi)的任何一個人都更了解本科室的整體工作情況。8中層干部必須能夠培訓(xùn)員工，使他們更富有效率，更容易接受新的體制和程序。9中層干部必須能夠培養(yǎng)員工，使他們獲得更好的職務(wù)和晉升的機會。10中層干部必須為科室內(nèi)發(fā)生的所有情況承擔(dān)責(zé)任，無論是工作的數(shù)量和質(zhì)量，還是員工的行為。張英醫(yī)院中層干部系列課程?醫(yī)院院長對中層干部的十大期望6中層干部37大部分公立醫(yī)院的怪現(xiàn)象

活躍著一批高談闊論的思想家，牢騷滿腹的改革倡導(dǎo)者。高層怪中層；中層怪員工；員工怪中層；中層又反過來怪高層；每個人都眼盯著別人。張英醫(yī)院中層干部系列課程?大部分公立醫(yī)院的怪現(xiàn)象

活躍著一批高談闊論的思想38

一項調(diào)查顯示：整整一年時間里，許多公司只有15%的時間在為顧客提供服務(wù)，其余85%的時間所做工作對顧客而言根本沒有意義。公司為了維護組織自身平衡穩(wěn)定，將大量的時間和精力花在了企業(yè)內(nèi)部協(xié)調(diào)、開會、解決人事問題、處理各種管理紛爭上了，此時企業(yè)組織變成了“為了存在而存在”而不是“為了顧客而存在”。企業(yè)的問題醫(yī)院存在嗎？張英醫(yī)院中層干部系列課程?一項調(diào)查顯示：整整一年時間里，許多公司只有15%的39醫(yī)院執(zhí)行力低下的原因張英醫(yī)院中層干部系列課程?醫(yī)院執(zhí)行力低下的原因張英醫(yī)院中層干部系列課程?40

建立一個不依賴能人的執(zhí)行力系統(tǒng)。建立執(zhí)行力組織的目的張英醫(yī)院中層干部系列課程?建立一個不依賴能人的執(zhí)行力系統(tǒng)。建立執(zhí)行力組織的目的41醫(yī)院成功的關(guān)鍵因素

30%靠機遇30%靠策略40%靠執(zhí)行力張英醫(yī)院中層干部系列課程?醫(yī)院成功的關(guān)鍵因素

30%靠機遇張英醫(yī)院中層干部系列課程?42平安保險馬明哲：核心競爭力就是所謂的執(zhí)行力。聯(lián)想柳傳志：執(zhí)行力就是任用會執(zhí)行的人。邁克.戴爾：執(zhí)行力就是在每一環(huán)節(jié)力求完美，切實執(zhí)行。什么是執(zhí)行力張英醫(yī)院中層干部系列課程?平安保險馬明哲：核心競爭力就是所謂的執(zhí)行力。什么是執(zhí)行力張英43院長首先要重視執(zhí)行執(zhí)行是一種紀律，是策略不可分割的一環(huán)。執(zhí)行是醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)人首要的工作。執(zhí)行必須成為醫(yī)院文化的核心部分。執(zhí)行的核心是三個流程：人員流程戰(zhàn)略流程運營流程

執(zhí)行的習(xí)慣從醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層開始然后是中層干部最后是一線員工張英醫(yī)院中層干部系列課程?院長首先要重視執(zhí)行執(zhí)行是一種紀律，是策略不可分割的一環(huán)。張英44正確認識“執(zhí)行”與“執(zhí)行力”執(zhí)行就是實現(xiàn)既定目標的具體過程。執(zhí)行力就是完成執(zhí)行的能力、手段和意愿。決策執(zhí)行力計劃目標手段能力執(zhí)行如何以對的方式來達到目標意愿張英醫(yī)院中層干部系列課程?正確認識“執(zhí)行”與“執(zhí)行力”執(zhí)行就是實現(xiàn)既定目標的具體過程。45遵守有效執(zhí)行的七原則一1原則一、領(lǐng)導(dǎo)原則第一、協(xié)調(diào)第二2原則二、管理服務(wù)第一、管理第二3原則三、團隊參與第一、培訓(xùn)第二二4原則四、系統(tǒng)機制第一、制度第二三5原則五、執(zhí)行前挑戰(zhàn)第一、成敗第二6原則六、執(zhí)行中速度第一、完美第二7原則七、執(zhí)行后結(jié)果第一、理由第二張英醫(yī)院中層干部系列課程?遵守有效執(zhí)行的七原則一1原則一、領(lǐng)導(dǎo)原則第一、協(xié)調(diào)第二2原則46“六化”打造高效執(zhí)行力張英醫(yī)院中層干部系列課程?“六化”打造高效執(zhí)行力張英醫(yī)院中層干部系列課程?47第一步：組織靈活化，問題簡單化

——讓員工知道如何服務(wù)顧客第二步：配置合理化，崗位責(zé)任化

——讓員工明確自己的任務(wù)與職責(zé)第三步：工作流程化，行為制度化

——讓員工知道如何做事，簡單重復(fù)產(chǎn)生高效第四步：考核績效化，改進循環(huán)化

——檢查員工的執(zhí)行情況第五步：分配公平化，獎懲公開化

——對員工論功行賞，獎優(yōu)罰劣第六步：培訓(xùn)持續(xù)化，能力模型化

——讓提高員工核心能力，構(gòu)建醫(yī)院核心能力模型張英醫(yī)院中層干部系列課程?第一步：組織靈活化，問題簡單化張英醫(yī)院中層干部系列課程?48“六化”打造高效執(zhí)行力的邏輯路線第一步組織靈活化、問題簡單化第三步工作流程化行為制度化第二步配置合理化崗位責(zé)任化第五步分配公平化獎懲公開化第四步

考核績效化改進循環(huán)化第六步

培訓(xùn)持續(xù)化、能力模型化張英醫(yī)院中層干部系列課程?“六化”打造高效執(zhí)行力的邏輯路線第一步第三步第二步第五步第四49第一化：組織靈活化、問題簡單化

就是明確界定醫(yī)院各部門職責(zé)、權(quán)限；責(zé)權(quán)利等，讓有責(zé)任的崗位有處理職責(zé)范圍內(nèi)的權(quán)力，有效授權(quán)，適度監(jiān)控，用簡單管理的思想處理日常事物，將復(fù)雜的事情簡單化處理。

張英醫(yī)院中層干部系列課程?第一化：組織靈活化、問題簡單化就是明確界定50第二化：崗位責(zé)任化、配置合理化

醫(yī)院必須讓每個員工都知道自己本職崗位應(yīng)該完成哪些任務(wù)、履行哪些職責(zé)與承擔(dān)哪些責(zé)任。開展工作分析，合理配置崗位，對職務(wù)進行界定，權(quán)衡長短期需求，進行崗位描述，明確“責(zé)任到此，不可推卸”。明確任職資格，做到知人善任。

張英醫(yī)院中層干部系列課程?第二化：崗位責(zé)任化、配置合理化醫(yī)院必須讓每個員工都知51戰(zhàn)略與崗位的關(guān)系

戰(zhàn)略流程文化/行為技術(shù)組織結(jié)構(gòu)人力資源管理框架崗位張英醫(yī)院中層干部系列課程?戰(zhàn)略與崗位的關(guān)系戰(zhàn)略流程文化/行為技術(shù)組織結(jié)構(gòu)人52

按照一定的客觀衡量標準，對崗位的工作任務(wù)、繁簡難易程度、責(zé)任大小、所需資格條件等方面進行系統(tǒng)評比與估價。中心是“事”而非人。是對醫(yī)院各類崗位的相對價值進行衡量的過程。崗位評價張英醫(yī)院中層干部系列課程?按照一定的客觀衡量標準，對崗位的工作任務(wù)、繁53

就是讓員工學(xué)會主動做事。用流程優(yōu)化的方式梳理各部門、各崗位工作程序，用簡單重復(fù)產(chǎn)生效率的思想，將日常工作流程化、制度化、表格化。醫(yī)院70％－80％的工作都可以通過流程、制度來規(guī)范。人換崗了，流程、制度還在，我們就能創(chuàng)造出機會讓若干平凡的人把事情做好。第三化：工作流程化、行為制度化張英醫(yī)院中層干部系列課程?就是讓員工學(xué)會主動做事。用流程優(yōu)化的方式梳理各部54第四化：考核績效化、改進循環(huán)化

就是要目標明確，就工作重點達成共識，并對目標進行分解，依據(jù)職責(zé)和目標設(shè)計關(guān)鍵績效指標，將考核納入管理體系，實行考核改進提高循環(huán)（績效計劃、反饋指導(dǎo)、考核評估、結(jié)果應(yīng)用改進）。

張英醫(yī)院中層干部系列課程?第四化：考核績效化、改進循環(huán)化就是要目標明確，就工作55張英醫(yī)院中層干部系列課程?張英醫(yī)院中層干部系列課程?56

將平衡計分卡視作一種策略性管理模式

宗旨及愿景戰(zhàn)略

戰(zhàn)略目標財務(wù)客戶內(nèi)部流程學(xué)習(xí)與成長績效評估標準驅(qū)動力成果績效指標行動計劃張英醫(yī)院中層干部系列課程?

將平衡計分卡視作一種策略性管理模式宗旨及愿景戰(zhàn)略戰(zhàn)略57平衡計分卡的構(gòu)成要素---維度：維度體現(xiàn)了醫(yī)院戰(zhàn)略的基本關(guān)注點；---戰(zhàn)略目標：是從戰(zhàn)略重點分解、細化出來的關(guān)鍵性戰(zhàn)略目標；---指標與指標值：指標是由預(yù)先設(shè)定關(guān)鍵性戰(zhàn)略目標推導(dǎo)而來；指標值是指標的具體要求，也是評價指標實現(xiàn)與否的具體尺度；---行動計劃：是支持平衡計分卡每個指標的具體項目計劃，目的是為了指標與指標值的實現(xiàn)。張英醫(yī)院中層干部系列課程?平衡計分卡的構(gòu)成要素張英醫(yī)院中層干部系列課程?58測評指標目標財務(wù)角度我們怎樣保持醫(yī)院的正常運營？測評指標目標內(nèi)部業(yè)務(wù)角度我們必須擅長什么？測評指標目標學(xué)習(xí)與成長角度我們能否繼續(xù)提高并創(chuàng)造價值？測評指標目標顧客角度顧客怎樣看我們？平衡計分卡的四個維度張英醫(yī)院中層干部系列課程?測評指標目標財務(wù)角度我們怎樣保持醫(yī)院的正常運營？測評指標目標59目標與測評指標顧客角度目標測評指標顧客所獲得的真正價值付出與回報對比滿足顧客的程度顧客滿意度內(nèi)部業(yè)務(wù)角度目標測評指標管理的有效性各種流程指標質(zhì)量保證體系的可靠性醫(yī)療質(zhì)量指標學(xué)習(xí)與成長角度目標測評指標技術(shù)領(lǐng)先性新項目的開展與新技術(shù)的應(yīng)用醫(yī)療服務(wù)過程中的學(xué)習(xí)更新觀念\掌握新技術(shù)所需時間財務(wù)角度目標測評指標生存現(xiàn)金流成功業(yè)務(wù)收入和經(jīng)濟增長發(fā)展高收入和低成本張英醫(yī)院中層干部系列課程?目標與測評指標顧客角度目標測評指標顧客所獲得的真正價60平衡計分卡的主要功能評估：衡量行動的價值導(dǎo)向：明確并保證行動的方向診斷：尋找實現(xiàn)目標過程中存在的問題并分析原因監(jiān)控：評估過程與進度檢驗：檢驗是否實現(xiàn)了承諾張英醫(yī)院中層干部系列課程?平衡計分卡的主要功能評估：衡量行動的價值張英醫(yī)院中層干部系列61平衡計分卡測評的特點

---同時關(guān)注各主要指標，防止次優(yōu)化行為

---限制使用測評指標的數(shù)目，減少信息量

---把注意力集中到戰(zhàn)略遠景上來張英醫(yī)院中層干部系列課程?平衡計分卡測評的特點

張英醫(yī)院中層干部系列課程?62平衡計分卡測評的優(yōu)勢

---圍繞醫(yī)院的戰(zhàn)略目標,把醫(yī)院、科室和員工個人的業(yè)績目標與行動計劃有機地結(jié)合起來。

---根據(jù)不同醫(yī)院、科室以及員工的能力和特點，量身定做。

---在一定程度上可以保證醫(yī)院不會過度關(guān)注某些衡量指標，而是結(jié)合考慮統(tǒng)一所有的核心衡量指標。

---衡量指標注重成果的有效性，而不僅僅是流程的效率。

---可以定期跟蹤、監(jiān)控績效情況。

---可以用單獨一份來概括重點和衡量指標。

---醫(yī)院、科室、員工之間可以使用平衡計分卡的流程進行績效溝通。張英醫(yī)院中層干部系列課程?平衡計分卡測評的優(yōu)勢---圍繞醫(yī)院的戰(zhàn)略目標,63平衡計分卡測評的不足

時間和成本問題某些指標缺乏統(tǒng)計上的可靠性爭議的不可避免性業(yè)績指標體系有時前后矛盾，缺乏明確的分界

“有價值不一定能計量，能計量的不一定都有價值。”

愛因斯坦張英醫(yī)院中層干部系列課程?平衡計分卡測評的不足

時間和成本問題張英醫(yī)院中64醫(yī)院應(yīng)用平衡計分卡的主要原因

醫(yī)院沒有系統(tǒng)的戰(zhàn)略規(guī)劃缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效管理系統(tǒng)管理流程與業(yè)務(wù)流程不完善全面預(yù)算管理與年度計劃體系不健全成本分析與控制系統(tǒng)不健全績效評估與激勵系統(tǒng)不完善張英醫(yī)院中層干部系列課程?醫(yī)院應(yīng)用平衡計分卡的主要原因張英醫(yī)院中層干部系列課程?65績效動力(原因)和成果衡量指標(結(jié)果)之間的適當平衡成果衡量指標績效動力利潤率業(yè)務(wù)收入增長成本控制顧客滿意度顧客留住率醫(yī)療質(zhì)量管理體系

新技術(shù)應(yīng)用人力物力效率

員工個人收入員工滿意度員工個人發(fā)展空間收入組成關(guān)系的緊密程度

醫(yī)療服務(wù)流程服務(wù)的反應(yīng)快捷程度技術(shù)技能

服務(wù)技能醫(yī)院目標與個人目標的聯(lián)系程度

財務(wù)方面客戶方面內(nèi)部流程方面學(xué)習(xí)成長方面張英醫(yī)院中層干部系列課程?績效動力(原因)和成果衡量指標(結(jié)果)之間的適當平衡成果衡量66制定平衡計分卡程序第一步:計劃明確醫(yī)院戰(zhàn)略目標清晰劃定考核單元明確責(zé)任部門及職責(zé)建立考核管理體系第二步:評估評估現(xiàn)行績效管理體系評估戰(zhàn)略的可行性及核心任務(wù)選擇獲取信息渠道及方法第三步：制定制定關(guān)鍵戰(zhàn)略指標制定各維度指標與各科室溝通確認指標建立監(jiān)督機制第四步：實施全面實施平衡計分卡修正相關(guān)指標及流程評估提高張英醫(yī)院中層干部系列課程?制定平衡計分卡程序第一步:計劃第二步:評估第三步：制定第四67實施平衡計分卡的難點問題各個維度權(quán)重確定財務(wù)指標標準確定內(nèi)部流程指標選擇強化內(nèi)部制度建設(shè)職能部門實施考核考核結(jié)果具體應(yīng)用張英醫(yī)院中層干部系列課程?實施平衡計分卡的難點問題各個維度權(quán)重確定張英醫(yī)院中層干部系列68第五化：分配公平化、獎懲公開化

進行崗位價值評估確定薪酬結(jié)構(gòu)，開展薪酬調(diào)查分析決定薪酬水平，根據(jù)員工業(yè)績（執(zhí)行的結(jié)果）決定個人收入。用獎勵機制推行計劃執(zhí)行。

韋爾奇說：“獎勵你的員工——這就是全部訣竅所在。作為一名領(lǐng)導(dǎo)，我所做的最重要的一件事就是論功行賞，獎罰分明。”

張英醫(yī)院中層干部系列課程?第五化：分配公平化、獎懲公開化進行崗位價值評估確定薪69第六化：培訓(xùn)持續(xù)化、能力模型化

醫(yī)院的競爭力實際上就是醫(yī)院的運作能力，醫(yī)院的運作能力就是員工的工作能力（知識、技能、品格、心態(tài)、能力）。明確執(zhí)行中的角色定位，掌握工具使用，調(diào)整心態(tài)，建立培訓(xùn)體系，開展生涯設(shè)計，建立能力素質(zhì)模型，固化醫(yī)院取得高績效的能力。

摩托羅拉公司有數(shù)據(jù)表明：在培訓(xùn)上每投入1億美元，就有30億美元的回報。

張英醫(yī)院中層干部系列課程?第六化：培訓(xùn)持續(xù)化、能力模型化醫(yī)院的競爭力實際上就是70提升醫(yī)院執(zhí)行力的準則張英醫(yī)院中層干部系列課程?提升醫(yī)院執(zhí)行力的準則張英醫(yī)院中層干部系列課程?711.起始狀況

困難在何處?為何要進行改革?如何說明行為需求?2.確定目標

項目的目標是什么?通過項目具體要達到什么目標?改革之后與現(xiàn)在有何不同?3.成功的標準

衡量達到目標的標準是什么?如何從質(zhì)量上衡量項目的成功?如何從數(shù)量上衡量項目的成功?

準則一：著眼于目標的管理張英醫(yī)院中層干部系列課程?1.起始狀況準則一：著眼于目標的管理張英醫(yī)院中層干部系72準則一：著眼于目標的管理

4.組織

如何分配任務(wù)一誰應(yīng)干什么?誰負責(zé)協(xié)調(diào)和控制?誰負責(zé)決策?5．規(guī)劃

項目工作要經(jīng)歷哪些階段?每個階段具體應(yīng)做些什么?最重要的‘里程碑’是什么?在每個規(guī)定的時間內(nèi)應(yīng)做些什么?如何安排項目的期限？每個階段何時結(jié)束？整個項目何時結(jié)束？6．監(jiān)督

如何監(jiān)督項目的進展情況?何時和如何做項目階段性的工作總結(jié)?在偏離目標時．誰負責(zé)采取糾正措施?張英醫(yī)院中層干部系列課程?準則一：著眼于目標的管理

4.組織張英醫(yī)院中層干部系列課程73

分析判斷某個組織現(xiàn)實狀況的基本數(shù)據(jù)只能由在該組織中工作的員工來提供。只有他們才清楚地知道應(yīng)對什么進行卓有成效的改革。因此，在著手一個改革項目時，幾乎總要就下述問題對有關(guān)員工和領(lǐng)導(dǎo)人員進行調(diào)查：

哪些東西是好的？哪些東西是不好的?應(yīng)改革些什么?如何實施這些改革?在診斷過程中，通常采用以下四個步驟：

1.采集數(shù)據(jù)，進行調(diào)查。2.濃縮數(shù)據(jù)，把數(shù)據(jù)流歸納為要點。3.反饋數(shù)據(jù)，向所有的有關(guān)人員通報調(diào)查結(jié)果。4.分析數(shù)據(jù)，分析內(nèi)在關(guān)系、確定薄弱環(huán)節(jié)、闡明解決問題的原則。準則二：沒有調(diào)查就沒有發(fā)言權(quán)張英醫(yī)院中層干部系列課程?分析判斷某個組織現(xiàn)實狀況的基本數(shù)據(jù)只能由在該組74準則三：整體思考整體行動

在組織中進行整體思考整體行動不僅意味著重視“硬件”，而且也意味著重視“軟件”。歸根到底，人們應(yīng)從以下三個方面來觀察“組織”問題：

結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)組織、流程組織、領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)行為工作動力和認可感、交流和合作文化成文的和不成文的法規(guī)和游戲規(guī)則、懲獎原則

整體思考整體行動還意味著謹慎地注意重要網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系。在一個復(fù)雜組織的功能結(jié)構(gòu)中，至為重要的不僅僅是每個組織單位的結(jié)構(gòu)和內(nèi)部規(guī)章。在實踐中，個人、小組、組織單位之間也會產(chǎn)生動態(tài)的相互影響，不斷出現(xiàn)薄弱環(huán)節(jié)，其原因不在于某一個組織單位，而在于合作功能失調(diào)。張英醫(yī)院中層干部系列課程?準則三：整體思考整體行動在組織中進行整體思考整體75

在改革過程中，應(yīng)積極吸收有關(guān)人員參與項目工作和決策準備，共理由是：1.能作出更好的決策，找到更切實可行的解決方案；2.能產(chǎn)生工作動力；3.能產(chǎn)生對醫(yī)院的認同感。至為關(guān)鍵的是，從一開始起應(yīng)積極吸收員工參與分析實際情況的工作。只有了解項目的起始狀況，并理解其背景原因，才會堅定不移地支持項目工作。在這方面應(yīng)消除兩種廣為流傳的偏見：準則四：排除障礙積極參與

偏見一：“讓員工參與項目工作要花費大量的時間，并且所花費的時間比人們通常在實踐中所需要的時間還要多。”偏見二：“如果每個人都想?yún)⑴c對各種問題的討論，那么，我們就只能成天忙于討論。無法開展工作?！睆堄⑨t(yī)院中層干部系列課程?在改革過程中，應(yīng)積極吸收有關(guān)人員參與項目工作和76

準則五：自助措施

不是每個人都了解解決問題和決策的過程；對于一些人來說，從事組織結(jié)構(gòu)和流程工作還是一個嶄新的課題；一些人除了回避沖突之外不知道如何處理沖突；小組工作被推遲或受阻；由于缺乏相應(yīng)的技術(shù)特長和能力，小組成員不能自力更生地解決面臨的問題。因此，領(lǐng)導(dǎo)者從一開始起就應(yīng)準備在必要時給以支持。視不同情況，領(lǐng)導(dǎo)者可以采取以下形式給以支持：反饋：在小組內(nèi)部出現(xiàn)困難時，必要時可以明確提出小組存在的缺點。培訓(xùn)：給員工介紹理論基礎(chǔ)知識、方法論或者行為訓(xùn)練。主持：從外部支持工作會議和研討會：組織工作過程、主持會議、提供視聽設(shè)施。咨詢：無論是面臨高難度的專業(yè)問題還是面臨緊急的沖突或危機狀況，均可以向上司、內(nèi)部的專家或外部的顧問請求支持或指導(dǎo)。決策：公開人力、資金、空間、原料、期限等資源。張英醫(yī)院中層干部系列課程?準則五：自助措施不是每個人都了解解決問題和77

準則六：著眼于過程的調(diào)控定期分析過程

-“深入基層管理”：與第一線員工討論工作，認真傾聽他們的意見。定期進行共同的中期小結(jié)，并提出批評建議。

-正視出現(xiàn)的矛盾，通過會談研究其原因和背景。-共同確定大家都能接受的行為方式。-不要排斥沖突、而要暴露沖突。沖突各方共同澄清意見和利益的背景，通過伙伴式的協(xié)商解決沖突。

制定滾動式計劃

-在制定詳細的運作計劃時應(yīng)注意靈活性。-根據(jù)具體情況進行調(diào)控。(但應(yīng)堅定不移地遵循階段計劃和基本期限!)

張英醫(yī)院中層干部系列課程?準則六：著眼于過程的調(diào)控定期分析過程張英醫(yī)院中層78在挑選員工擔(dān)任負責(zé)調(diào)控和協(xié)調(diào)改革過程的職務(wù)時，應(yīng)優(yōu)先考慮以下標準:1.與人交往要坦率、誠懇和隨和-建立信任的能力或許是卓有成效地開展項目工作的前提。2.與他們在小組中合作共事的實際能力-只有小組能發(fā)揮作用，項目工作才會結(jié)出豐碩成果。3．傾聽他人意見和理解他人情感的能力-只有善解人意，能及時認識矛盾，才能正確調(diào)控項目的過程。4.有敢于決策和促進事態(tài)發(fā)展的決心-在改革過程中，應(yīng)不斷作出決策，有時甚至要作出令人不快的決策。5.深得員工和領(lǐng)導(dǎo)人員的認可。

準則七：精心挑選關(guān)鍵人員張英醫(yī)院中層干部系列課程?在挑選員工擔(dān)任負責(zé)調(diào)控和協(xié)調(diào)改革過程的職務(wù)時，應(yīng)優(yōu)先考慮以下79準則八:活躍的交流信息不是交流只在領(lǐng)導(dǎo)層自上而下地進行個人接觸和小組交談是不可能進行交流的。盡管純信息傳送是必要的，但在可能的地方應(yīng)選擇相互交流的形式。在實施重大項目時，應(yīng)制定獨特的交流方案應(yīng)始終保持對項目工作的共同興趣“深入基層管理”應(yīng)使參與者感到樂趣張英醫(yī)院中層干部系列課程?準則八:活躍的交流信息不是交流張英醫(yī)院中層干部系列課程?80

鮑威爾常表示,領(lǐng)導(dǎo)者要堅持信念，他堅信：有能力、品德、勇氣、忠誠、信心、無私、犧牲、關(guān)懷,

而這些聽來俗套的做人準則，往往是很多管理者的致命傷---因為很少人真正能夠做得到。

鮑威爾執(zhí)行力原則一：堅持信念張英醫(yī)院中層干部系列課程?鮑威爾常表示,領(lǐng)導(dǎo)者要堅持信念，他堅81

在開戰(zhàn)前，暫時把復(fù)雜的計劃、演練、測算、分析等放在一邊，先想清楚到底想要完成什么？到底為誰而戰(zhàn)？為何而戰(zhàn)？

如果沒有先想清楚要以戰(zhàn)爭達成什么，以及準備如何完成，沒有人可以輕易發(fā)動戰(zhàn)爭,最好連想都別想。鮑威爾執(zhí)行力原則二：明確目標張英醫(yī)院中層干部系列課程?在開戰(zhàn)前，暫時把復(fù)雜的計劃、演練、測算、分析等82鮑威爾執(zhí)行力原則三：關(guān)注細節(jié)

許多領(lǐng)導(dǎo)和管理專家認為：領(lǐng)導(dǎo)眼光要遠，關(guān)注大事、少管細節(jié)。但是鮑威爾認為領(lǐng)導(dǎo)一定要注意細節(jié)，充分掌握各種信息。

他在擔(dān)任參謀長聯(lián)席會議主席期間,數(shù)次鷹派想發(fā)動戰(zhàn)爭,都因為他能夠提出祥實而精確的傷亡數(shù)字和代價而作罷。

他認為：如果能掌握細節(jié),就會做出截然不同的決定。張英醫(yī)院中層干部系列課程?鮑威爾執(zhí)行力原則三：關(guān)注細節(jié)許多領(lǐng)導(dǎo)和管理專家83

他說主管一定要清楚部門的狀況,并掌握信息的渠道,他認為一個領(lǐng)導(dǎo)若消息靈通，可以事前化解許多致命的傷害。

他認為：很少看到有領(lǐng)導(dǎo)把打探細節(jié)當作是正大光明的事來做。鮑威爾執(zhí)行力原則三：關(guān)注細節(jié)張英醫(yī)院中層干部系列課程?他說主管一定要清楚部門的狀況,并掌握信息的渠道84

鮑威爾能在全球最排外的權(quán)力走廊里光芒四射,不是因為他的能力過人。

而是因為他常常告戒自己：別太看重自己的感覺,事實更為重要;別太重視自我,而要以任務(wù)為先。

因此他不會犯許多管理者的通病,一遇挫折便發(fā)怒或拂袖而去。鮑威爾執(zhí)行力原則四：任務(wù)為先張英醫(yī)院中層干部系列課程?鮑威爾能在全球最排外的權(quán)力走廊里光芒四射,不85

得罪人是管理者的工作之一，對完成任務(wù)和目標而言，個人受傷的感覺顯然居次要位置。好領(lǐng)導(dǎo)不是在比誰最受歡迎，如果不去得罪人或討好每個人,只會讓自己越來越平庸，被尊敬遠比受歡迎重要。

因為怕得罪人的領(lǐng)導(dǎo),在做困難決定時可能會舉棋不定、拖泥帶水，關(guān)心是否受歡迎更甚于關(guān)注效益的領(lǐng)導(dǎo),是不愿去面對應(yīng)該面對的人.他們無法賞罰分明,不敢挑戰(zhàn)既得利益者，而無可避免的，因為不去挑戰(zhàn)傳統(tǒng),受害的反而是自己的聲譽、威信和組織的績效。因此，要負責(zé)就別怕得罪人。鮑威爾執(zhí)行力原則五：知道何時得罪人張英醫(yī)院中層干部系列課程?得罪人是管理者的工作之一，對完成任務(wù)和目標而86

讓績效和變革成為組織的優(yōu)先工作。

界定游戲規(guī)則，并要求人人參與。務(wù)必讓表現(xiàn)優(yōu)秀的人活得比績效差的人開心。以貢獻而不是以職位來評價人。當沒有人生氣時，應(yīng)該經(jīng)常問問自己是否因為你推動不力。鮑威爾執(zhí)行力原則五：知道何時得罪人張英醫(yī)院中層干部系列課程?讓績效和變革成為組織的優(yōu)先工作。鮑威爾執(zhí)行87

鮑威爾總結(jié)他的成功全是靠誠實對話。當他還在帶兵時，他要各階層官兵了解,與他會面時，他是真心想聽他們心里話。

如果有一天，你的下屬不再告訴你他們的問題，從那天起,你就不再是他們的領(lǐng)導(dǎo)了。

他們要么是不再相信你能幫助他們，要么就是覺得你根本不在乎。而無論是哪一種原因，都是領(lǐng)導(dǎo)上的失敗。鮑威爾執(zhí)行力原則六：誠實對話張英醫(yī)院中層干部系列課程?鮑威爾總結(jié)他的成功全是靠誠實對話。鮑威爾88

與鮑威爾交談,你可能會感到意外,他竟然是如此專注聆聽他人說話，這再次反映了他盡可能隨時隨地學(xué)習(xí)的決心。認真聽人說,才能讓人認真聽你說,想法就能更快、更可靠地相互交換。當經(jīng)理人在攀登企業(yè)階梯時,有時會感染到一些怪毛病：他們的耳朵變小了,嘴巴變大了。

他們越是只說不聽,越?jīng)]有人聽他們在說什么。一個領(lǐng)導(dǎo)如果閉嘴聆聽,不但可以學(xué)到更多,還可以營造人們愿意有聽他們說話的環(huán)境。鮑威爾執(zhí)行力原則七：促進溝通張英醫(yī)院中層干部系列課程?與鮑威爾交談,你可能會感到意外,他竟然是如此89

簡單可以使得解決問題的方案更明確和容易理解，可以提高執(zhí)行的透明度、專注力和行動力。無論有關(guān)任務(wù)的目的、政策、績效標準或行為要求，都應(yīng)該盡可能的保持簡單。當領(lǐng)導(dǎo)化繁為簡，動員人們追求優(yōu)異表現(xiàn)，將會更容易達成目標。當今許多卓越表現(xiàn)的企業(yè)都在回歸管理的簡化和本原。

鮑威爾執(zhí)行力原則八：從間張英醫(yī)院中層干部系列課程?簡單可以使得解決問題的方案更明確和容易理解，可以提90

從簡所衍生的另外一項原則就是:一致

一致性，會使領(lǐng)導(dǎo)變得更值得信賴，更有效率。

鮑威爾執(zhí)行力原則九：一致張英醫(yī)院中層干部系列課程?從簡所衍生的另外一項原則就是:一致鮑威爾執(zhí)行91

單憑計劃或是貼在墻上的目標圖示，是無法真正完成工作的。真正完成事情的是人。

沒有一個作戰(zhàn)計劃是在和敵人交鋒之后仍然有效的。一些非正式調(diào)查顯示,像戴爾和韋爾奇這樣高效執(zhí)行管,都把百分之五十到七十五的時間用在和人有關(guān)系的事情上,包括聘用、面試、獎勵制度、改進工作環(huán)境、參與培訓(xùn)和發(fā)展等等。鮑威爾執(zhí)行力原則十：人比計劃重要張英醫(yī)院中層干部系列課程?單憑計劃或是貼在墻上的目標圖示，是無法真正完92

鮑威爾認為：領(lǐng)導(dǎo)就是榜樣，無論是在軍中或者企業(yè)中,組織里其他人都會有樣學(xué)樣。他們不是聽領(lǐng)導(dǎo)說什么,而是看他們做什么。領(lǐng)導(dǎo)的執(zhí)行力的發(fā)揮很重要的方面就是取決于他自身的以身作則，領(lǐng)導(dǎo)的執(zhí)行力不是源自于他的職位、權(quán)力、頭銜，而是來自于責(zé)任。鮑威爾說：你可以發(fā)一堆文件或說些動聽的話，但如果組織里的其他人沒有看到你每天全力以赴，他們也不會努力工作。鮑威爾執(zhí)行力原則十一：榜樣作用張英醫(yī)院中層干部系列課程?鮑威爾認為：領(lǐng)導(dǎo)就是榜樣，無論是在軍中或者93

執(zhí)行需要靠統(tǒng)一、嚴明、公平的紀律。在紀律面前，人人平等。因此，“沒有借口”是確保執(zhí)行力提高的文化環(huán)境。要克服總有借口的現(xiàn)象，必須從增強全體組織成員的責(zé)任感做起。鮑威爾執(zhí)行力原則十二：沒有任何借口張英醫(yī)院中層干部系列課程?執(zhí)行需要靠統(tǒng)一、嚴明、公平的紀律。鮑威爾執(zhí)行力94

一本值得推薦的好書《沒有任何借口》，作者出自美國西點軍校。在西點軍校，學(xué)員碰到學(xué)長或軍官問話時，只能有4種回答：“報告長官，是”；“報告長官，不是”；“報告長官，沒有任何借口”；“報告長官，我不知道”。“沒有任何借口”是西點軍校奉行的最重要的行為準則，它強化的是培養(yǎng)積極主動的態(tài)度，使每個學(xué)員想盡一切辦法去完成任務(wù)，而不是為沒有完成任務(wù)去尋找任何借口，哪怕是看似合理的借口。它讓每個學(xué)員明白：工作中沒有任何借口的，失敗是沒有任何借口的，人生也沒有任何借口。鮑威爾執(zhí)行力原則十二：沒有任何借口張英醫(yī)院中層干部系列課程?一本值得推薦的好書《沒有任何借口》，作者出95

表面上，這句話看來很絕對，很不公平，但西點軍校就是要讓學(xué)員明白人生并不是永遠公平的，無論遇到什么樣的遭遇和環(huán)境，都必須學(xué)會對自己的一切行為負責(zé)！沒有任何借口的訓(xùn)練，讓西點的每一位學(xué)員養(yǎng)成了毫不畏懼、堅忍不拔和極高的執(zhí)行力。鮑威爾執(zhí)行力原則十二：沒有任何借口張英醫(yī)院中層干部系列課程?表面上，這句話看來很絕對，很不公平，但西點軍校就96鮑威爾的成功秘訣

急事慢慢的說，大事想清楚再說，小事幽默的說，沒把握的事小心的說，做不到的事不亂說，傷害人的事堅決不說，沒有發(fā)生的事不要胡說，別人的事謹慎的說，自己的事想怎么說就怎么說，現(xiàn)在的事做了再說，未來的事未來再說。張英醫(yī)院中層干部系列課程?鮑威爾的成功秘訣張英醫(yī)院中層干部系列課程?97

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去執(zhí)行吧!為了我們心中的理想!張英醫(yī)院中層干部系列課程?張英醫(yī)院中層干部系列課程?99主講:張英

景惠管理研究院首席研究員景惠管理顧問有限公司首席顧問清華大學(xué)MHPA班特聘教授浙江大學(xué)醫(yī)院EMBA班特聘教授華中科技大學(xué)EMHA班客座教授如何提升醫(yī)院中層干部的執(zhí)行力張英醫(yī)院中層干部系列課程?如何提升醫(yī)院中層干部的執(zhí)行力張英醫(yī)院中層干部系列課程?100管理的重要性

世界上一切美好的東西均緣于管理……人生如棋婚姻是一只玻璃杯子國家如同家庭世界的運行如同一場游戲

沒有管理,世界將會怎樣?

張英醫(yī)院中層干部系列課程?管理的重要性世界上一切美好的東西均緣于管理……張英醫(yī)院101管理的本質(zhì)

管理的本質(zhì)就是追求（組織）效率。效率是管理的靈魂，它既是管理所追求的最終目的，也是判斷管理成敗的最終標準，管理就是為了使組織獲得更大的效率，更快更好地達到組織的目的。管理的根本原因在于:外部環(huán)境的不確定性內(nèi)部資源的有限性張英醫(yī)院中層干部系列課程?管理的本質(zhì)管理的本質(zhì)就是追求（組織）效率。效102管理的目的

管理的目的是為了要達成醫(yī)院的經(jīng)營目標,一切的管理工具與方法，必須以實現(xiàn)醫(yī)院的經(jīng)營目標為歸依。在運用中要牢記:有效果與有道理更重要。

張英醫(yī)院中層干部系列課程?管理的目的管理的目的是為了要達成醫(yī)院的經(jīng)營目標,103顧客人力資源財務(wù)信息時間物流管理的對象張英醫(yī)院中層干部系列課程?顧客人力資源財務(wù)信息時間物流管理的對象張英醫(yī)院中層干部系列課104醫(yī)院目標科室目標員工目標職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)計劃績效獎勵目標管理：培養(yǎng)下屬督導(dǎo)跟蹤/輔導(dǎo)階段小結(jié)考核綜合等級評定培訓(xùn)計劃管理工作流程核心結(jié)果目標設(shè)置標準績效評估績效監(jiān)督指導(dǎo)績效計劃張英醫(yī)院中層干部系列課程?醫(yī)院目標科室目標員工目標職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)計劃績效獎勵目標管理：培105管理的10個階段第一階段：經(jīng)驗管理

第二階段：效率管理

第三階段：成本管理

第四階段：質(zhì)量管理

第五階段：人本管理

第六階段：知識管理

第七階段：創(chuàng)新管理

第八階段：文化管理

第九階段：戰(zhàn)略管理

第十階段:品牌管理張英醫(yī)院中層干部系列課程?管理的10個階段張英醫(yī)院中層干部系列課程?106

管理第一階段段：經(jīng)驗管理

過去，農(nóng)業(yè)學(xué)大寨、工業(yè)學(xué)大慶，我們到處學(xué)經(jīng)驗。所謂的經(jīng)驗,就是說:我過去這么干，成功了，這就是一個成功的經(jīng)驗；我過去這么干，沒成功，這就是一個失敗的經(jīng)驗。經(jīng)驗是過去式的，固然很重要，但有一句話非常值得我們警醒：今天的災(zāi)難往往源于當年的英明決策。在變化速度加快的社會環(huán)境中，我們要提出一個新的觀念：今后學(xué)習(xí)的主要方向不是向過去學(xué)習(xí)，而是要向未來學(xué)習(xí)！張英醫(yī)院中層干部系列課程?管理第一階段段：經(jīng)驗管理

張英醫(yī)院中層干部107管理第二階段：效率管理

“時間就是金錢，效率就是生命。”這句話沒錯。但是，假設(shè)你準備向東去，卻開了一輛奔弛轎車高速向西開，速度越快，則離目標越遠。往往有人喜歡提出一些管理上的“響亮口號”：執(zhí)行最重要！細節(jié)最重要！事實是：戰(zhàn)略和方向錯了，執(zhí)行力和細節(jié)越好，死得越快！所以我們要改一個字，效率管理還不足夠，我們所追求的是企業(yè)的效益而不只是效率！

張英醫(yī)院中層干部系列課程?管理第二階段：效率管理108

管理第三階段：成本管理

中國企業(yè)的資源非常有限，但是資源浪費卻十分驚人。在世界發(fā)達國家，煉一噸化肥所需要的電耗大約是60度，而在中國，是1300-1500度；中國企業(yè)與物流有關(guān)的成本約占產(chǎn)品總成本的30%-45%，而西方發(fā)達國家企業(yè)與物流有關(guān)的成本只占總成本的7%-14%。醫(yī)院要真正控制成本，就必須在戰(zhàn)略導(dǎo)向下進行流程、組織和價值鏈的優(yōu)化。

張英醫(yī)院中層干部系列課程?管理第三階段：成本管理

109管理第四階段：質(zhì)量管理

質(zhì)量包含4個層次的含義：符合性質(zhì)量：有符合標準的程度作為依據(jù)；適用性質(zhì)量：以適應(yīng)顧客需要的程度作為衡量依據(jù)；滿意性質(zhì)量：既有符合標準的要求，又以顧客及其相關(guān)方滿意為依據(jù)；卓越質(zhì)量：是指產(chǎn)品和服務(wù)的特性遠超出顧客的期望。卓越質(zhì)量理念實質(zhì)是為顧客提供卓越的、富有魅力的質(zhì)量。張英醫(yī)院中層干部系列課程?管理第四階段：質(zhì)量管理張英醫(yī)院中層干部系列110第五階段:人本管理

管理定位，以人為本人本管理也需要定位自我超我ABCDA：只重視自我，不重視超我的管理：單純的個人利益刺激；D：只重視超我，不重視自我的管理：單純的思想政治工作；B、C：自我與超我有機結(jié)合的管理：制度與文化并重，對一個具體的醫(yī)院來說，應(yīng)該采用B還是C，取決與醫(yī)院的具體情況——人本管理也需要定位張英醫(yī)院中層干部系列課程?第五階段:人本管理管理定111管理第六階段：知識管理

現(xiàn)在很多醫(yī)院經(jīng)常會遇到這樣的問題：核心員工一旦跳槽，就會把醫(yī)院的技術(shù)、理念甚至病人帶走。這樣的問題為什么經(jīng)常出現(xiàn)，根本原因是我們的管理模式老化了。其中包括在知識管理方面，我們的做得太差。許多醫(yī)院往往把眼睛盯在固定資產(chǎn)上，而對醫(yī)院真正的知識管理和無形資產(chǎn)的管理卻很少關(guān)注。張英醫(yī)院中層干部系列課程?管理第六階段：知識管理

張英112

管理第七階段：創(chuàng)新管理

美國經(jīng)濟學(xué)家、諾貝爾經(jīng)濟學(xué)家獲得者西蒙教授指出：“經(jīng)營管理的核心問題是經(jīng)營；經(jīng)營的核心問題是決策；決策的核心問題是創(chuàng)新”。張英醫(yī)院中層干部系列課程?管理第七階段：創(chuàng)新管理

張英醫(yī)院中層干部系列課程113管理第八階段：文化管理

醫(yī)院文化是在社會文化和現(xiàn)代意識的影響下所形成的具有醫(yī)院特征的群體意識，是為全體醫(yī)務(wù)人員所認同的行為準則和所奉行的價值觀念，是社會道德加職業(yè)特征的表現(xiàn)，是整個醫(yī)院的價值取向。醫(yī)院文化深深地根植于醫(yī)院的組織當中，是醫(yī)院情感的體現(xiàn)，是醫(yī)院的靈魂和無形資產(chǎn)。張英醫(yī)院中層干部系列課程?管理第八階段：文化管理

張英醫(yī)院中層干部系列課程?114管理第九階段：戰(zhàn)略管理

戰(zhàn)略管理是目前醫(yī)院比較薄弱的一個管理環(huán)節(jié)，也是我們必須高度重視的環(huán)節(jié)。

醫(yī)院內(nèi)部管理受外部環(huán)境的影響越來越大，各項決策必須體現(xiàn)戰(zhàn)略性。

張英醫(yī)院中層干部系列課程?管理第九階段：戰(zhàn)略管理

張英醫(yī)115管理第十階段：品牌管理

技術(shù)與服務(wù)越來越同質(zhì)化，理性的標準越來越透明化，醫(yī)院和科室如何能夠脫穎而出，獲得病人及社會群眾情感上的認同？成為醫(yī)院經(jīng)營管理需要研究解決的又一重要領(lǐng)域。

醫(yī)院不僅需要技術(shù)取勝、服務(wù)取勝、策略取勝，更需要品牌取勝。

張英醫(yī)院中層干部系列課程?管理第十階段：品牌管理

張英醫(yī)116項目管理領(lǐng)導(dǎo)對象人力、物力、財力、信息及管理系統(tǒng)人變動低高控制機能預(yù)算、規(guī)章、規(guī)劃、管制、職權(quán)愿景、價值、醫(yī)院文化進行方式指示、監(jiān)督、鞭策期望、承諾經(jīng)常用語效率、系統(tǒng)、流程、標準激勵、榮耀、勇氣、貢獻應(yīng)具備特質(zhì)進取心責(zé)任心執(zhí)行力

自信有遠見有膽略（魄力）信念喜歡變革對資源有強的整合能力管理與領(lǐng)導(dǎo)的聯(lián)系及區(qū)別張英醫(yī)院中層干部系列課程?項目管理領(lǐng)導(dǎo)對象人力、物力、財力、信息117項目管理領(lǐng)導(dǎo)對待目標態(tài)度以非個人的態(tài)度對待目標

以個人的態(tài)度對待目標

冒險性傾向傾向于把工作視為可以達到的過程傾向于冒險，當機遇和獎勵很高時尤其如此