銷售崗位工資等級表模板

超勤補助與崗位工資相關(guān)，并與出勤

掛鉤，按實際超勤天數(shù)計算。區(qū)域補助是為減少區(qū)域差異化和區(qū)域內(nèi)銷售任務(wù)產(chǎn)生的差異化而設(shè)定的，區(qū)域補助與區(qū)域銷售目標和公司整體目標任務(wù)分配相關(guān)聯(lián)，上述的區(qū)域補助是各區(qū)域的基數(shù)，應(yīng)按照業(yè)績達成情況確定系數(shù)，再按系數(shù)計算。2.業(yè)績提成在完成銷售目標任務(wù)的60%的前提下，才能享有提成，低于銷售目標任務(wù)的60%的，不給予任何提成.全年任務(wù)完成目標任務(wù)90%前提下才能享有獎金。業(yè)績提成構(gòu)成與計算方式銷售提成計算：提成工資二【績效基數(shù)20%*（面粉區(qū)域銷售均單價/面粉區(qū)域目標均價）+績效基數(shù)80%*（面條區(qū)域銷售均單價/面條區(qū)域目標均價）】*完成率注：績效基數(shù)參照各崗位績效明細表2.1.2.單品分紅提成計算：單品分紅：公司指定單品品種特定價格范圍內(nèi)的銷售刺激策略，將區(qū)域內(nèi)或大區(qū)內(nèi)單品銷售額給予一定比例獎勵，進行月度核算,年終發(fā)放。注：詳見單品分紅明細表

2.2.KA銷售提成提取方法執(zhí)行經(jīng)理S010117301450280執(zhí)行經(jīng)理執(zhí)行經(jīng)理S010218901450440執(zhí)行經(jīng)理S010320501450600執(zhí)行經(jīng)理S010422101450760執(zhí)行經(jīng)理S010523701450920區(qū)域經(jīng)理區(qū)域助理S0201253014501080區(qū)域助理S0202277014501320區(qū)域經(jīng)理S0203301014501560區(qū)域經(jīng)理S0204325014501800區(qū)域經(jīng)理S0205349014502040□執(zhí)行經(jīng)理執(zhí)行經(jīng)理二S0101I70EPH15096執(zhí)行經(jīng)理S0102110—————5096執(zhí)行經(jīng)理S0103150—————5096執(zhí)行經(jīng)理SO104190—————5096執(zhí)行經(jīng)理S0105230—————5096區(qū)域經(jīng)理區(qū)域助理S0201270—————5096區(qū)域助理S0202330—————5096區(qū)域經(jīng)理S0203390—————5096區(qū)域經(jīng)理S0204450—————5096區(qū)域經(jīng)理S0205510—————5096大區(qū)經(jīng)大區(qū)助理S0301570—————5096大區(qū)助理S0302630—————5096理大區(qū)經(jīng)理S0303690—————5096大區(qū)經(jīng)理S0304750—————5096大區(qū)經(jīng)理S0305810—————5096KA總助KA總助S0401930—————5096總經(jīng)理KA總經(jīng)理SO4O2990—————5096職系崗位績效基數(shù)面條占比80%面粉占比20%理貨員3000.002400.00600.00執(zhí)行經(jīng)理3500.002800.00700.00區(qū)域經(jīng)理4000.003200.00800.00大區(qū)經(jīng)理4500.003600.00900.00區(qū)域總監(jiān)4000.003200.00800.00總經(jīng)理3000.003400.00600.00怎樣做好薪酬管理導(dǎo)語:良好的薪酬制度可以幫助企業(yè)更有效地吸引、保留和激勵員工，從而起到增強企業(yè)競爭優(yōu)勢的作用;同時，薪酬在組織中又是一個非常敏感的話題，它與組織員工的利益密切相關(guān)。怎樣做好薪酬管理1、明確公司薪酬戰(zhàn)略定位:將人員隊伍的薪酬收入控制在市場中上水平，保證公司現(xiàn)有人員隊伍的穩(wěn)定，充分調(diào)動員工的工作熱情，并且形成一定的外部吸引力。2、調(diào)整薪酬掛鉤原則，建立基于崗位價值、人力資源價值、工作業(yè)績的價值分配體系，使員工收入水平向崗位價值、人員素質(zhì)、工作貢獻方向傾斜。3、建立職位等級制度，開辟員工橫向發(fā)展跑道，滿足在職位晉升機會不足的情況下員工個體發(fā)展的需求。4、調(diào)整薪酬體系中固定收入與浮動收入的比例，在設(shè)計上保證員工收入水平較大漲幅，但增加員工浮動收入的比例，增強薪酬的激勵效應(yīng)，促進公司薪酬制度與市場接軌。5、引入多元化的，激勵模式，充分利用薪酬杠桿調(diào)節(jié)，充分調(diào)動員工潛能與工作熱情。6、完善公司福利制度，調(diào)整福利制度的靈活性，建立在適度集中的基礎(chǔ)上自助式福利體系，滿足員工多元化的需要，將福利制度引導(dǎo)到增強員工歸屬感和忠誠度、促進其個人成長的道路上來。7、依據(jù)企業(yè)組織變革、中期經(jīng)營效益以及市場薪資行情的變化等因素適時對薪酬體系進行調(diào)整，保持薪酬體系的動態(tài)漲跌，促使公司薪酬制度逐步實現(xiàn)市場化、企業(yè)化。薪酬管理原則1、競爭性原則:整體收入水平位居市場行情中上游水平，具有較強的外部競爭力。2、公平性原則:制定嚴密的薪資區(qū)分標準，并形成規(guī)范制度，避免人為因素主導(dǎo)薪資區(qū)分。3、激勵性原則:依據(jù)崗位性質(zhì)合理調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，加大變動收入比例，提高薪酬制度的激勵效應(yīng)。4、業(yè)績導(dǎo)向原則:員工收入水平要全面跟業(yè)績掛鉤，高低水平憑業(yè)績說話，嚴格執(zhí)行“按貢獻分配”。5、充分差距原則:員工收入水平要全面拉開差距，對于不同重要性以及不同業(yè)績表現(xiàn)的員工要嚴格區(qū)分。6、人性化原則:獎金、福利等元素要充分考慮員工