崗位職級(jí)薪資表模板

崗位職級(jí)薪資表薪資結(jié)構(gòu)：月收入二基本工資+崗位工資+加班工資+工齡工資+績(jī)效工資+津貼+其他獎(jiǎng)懲一、基本工資表1:基本工資標(biāo)準(zhǔn)基本工資標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)較低，用意在于提高員工的崗位意識(shí)。幫助員工樹立在其位、謀其職、得其益的工作理念。基本工資等級(jí)中專以下中專生大專生本科生碩士生博士生標(biāo)準(zhǔn)150020002500300040005000二、崗位工資表2：崗位工資表崗位工資等級(jí)54321標(biāo)準(zhǔn)*2500120080070040035001500850600—?50002000900500表3：崗位等級(jí)對(duì)照表崗位等級(jí)54321標(biāo)準(zhǔn)科長(zhǎng)/主任副科長(zhǎng)/副主任機(jī)械技術(shù)人員A助理/專員裝配貝雜工經(jīng)理/廠長(zhǎng)副經(jīng)理/副廠長(zhǎng)電氣技術(shù)人員B助理/專員總經(jīng)理/副總一般技術(shù)人員C文員崗位工資即為按所處的崗位不同，實(shí)行不同崗位等級(jí)工資。三、工齡工資公司鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期在公司工作,員工在公司連續(xù)工作時(shí)間滿12個(gè)月，工齡工資為100元/月,最高工齡期限為10年封頂。四、績(jī)效工資表4：績(jī)效工資對(duì)照表

績(jī)效工資等級(jí)考核結(jié)果1234567100150200250300350400500650800900100011001200800120015001800210024002800四2000250030003500400050006000表5：績(jī)效等級(jí)對(duì)照表（主管級(jí)以下）績(jī)效等級(jí)考核結(jié)果90-10071-8960?7060分以下裝配學(xué)徒裝配工/技術(shù)員/文員倉(cāng)管/行政助理四機(jī)械/電氣工程師說(shuō)明:K［90-100］優(yōu)秀；［71?89］良好；［60?70］一般；［6。分以下］不合格;2、按崗位級(jí)別不同，參照考核結(jié)果所處標(biāo)準(zhǔn)，計(jì)算實(shí)收績(jī)效工資。3、試用期、實(shí)習(xí)期無(wú)績(jī)效工資，試用期、實(shí)習(xí)期結(jié)束轉(zhuǎn)正后，方可參加績(jī)效考評(píng),領(lǐng)取績(jī)效工資。表6：績(jī)效等級(jí)對(duì)照表（主管級(jí)以上）績(jī)效等級(jí)考核結(jié)果90?10080?8980分以下副科長(zhǎng)/副主任科長(zhǎng)/主任—.副經(jīng)理/副廠長(zhǎng)四經(jīng)理/廠長(zhǎng)五總經(jīng)理/副總說(shuō)明：k［90-100］優(yōu)秀；［80?89］良好；［80分以下］不合格；2、按崗位級(jí)別不同，參照考核結(jié)果所處標(biāo)準(zhǔn)，計(jì)算實(shí)收績(jī)效工資。3、試用期、實(shí)習(xí)期無(wú)績(jī)效工資，試用期、實(shí)習(xí)期結(jié)束轉(zhuǎn)正后，方可參加績(jī)效考評(píng),領(lǐng)取績(jī)效工資。五、津貼津貼為部分崗位因工作需要所涉及的費(fèi)用，根據(jù)情況，津貼有以下不同內(nèi)容：差旅補(bǔ)貼、法定節(jié)假日購(gòu)物卡津貼、電話費(fèi)津貼、結(jié)婚津貼、職稱津貼、年終獎(jiǎng)等。六、其他獎(jiǎng)懲根據(jù)公司的相關(guān)規(guī)定發(fā)放的特別獎(jiǎng)金，如“優(yōu)秀員工獎(jiǎng)”、“年會(huì)抽獎(jiǎng)”等。同時(shí)扣除不遵守公司規(guī)章制度及損壞公共財(cái)物的罰款，如遲到、早退、曠工、蓄意毀壞公司固定資產(chǎn)等。怎樣做好薪酬管理導(dǎo)語(yǔ):良好的薪酬制度可以幫助企業(yè)更有效地吸引、保留和激勵(lì)員工，從而起到增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的作用;同時(shí)，薪酬在組織中又是一個(gè)非常敏感的話題，它與組織員工的利益密切相關(guān)。怎樣做好薪酬管理1、明確公司薪酬戰(zhàn)略定位:將人員隊(duì)伍的薪酬收入控制在市場(chǎng)中上水平，保證公司現(xiàn)有人員隊(duì)伍的穩(wěn)定，充分調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，并且形成一定的外部吸引力。2、調(diào)整薪酬掛鉤原則，建立基于崗位價(jià)值、人力資源價(jià)值、工作業(yè)績(jī)的價(jià)值分配體系，使員工收入水平向崗位價(jià)值、人員素質(zhì)、工作貢獻(xiàn)方向傾斜。3、建立職位等級(jí)制度，開辟員工橫向發(fā)展跑道，滿足在職位晉升機(jī)會(huì)不足的情況下員工個(gè)體發(fā)展的需求。4、調(diào)整薪酬體系中固定收入與浮動(dòng)收入的比例，在設(shè)計(jì)上保證員工收入水平較大漲幅，但增加員工浮動(dòng)收入的比例，增強(qiáng)薪酬的激勵(lì)效應(yīng)，促進(jìn)公司薪酬制度與市場(chǎng)接軌。5、引入多元化的，激勵(lì)模式，充分利用薪酬杠桿調(diào)節(jié)，充分調(diào)動(dòng)員工潛能與工作熱情。6、完善公司福利制度，調(diào)整福利制度的靈活性，建立在適度集中的基礎(chǔ)上自助式福利體系，滿足員工多元化的需要，將福利制度引導(dǎo)到增強(qiáng)員工歸屬感和忠誠(chéng)度、促進(jìn)其個(gè)人成長(zhǎng)的道路上來(lái)。7、依據(jù)企業(yè)組織變革、中期經(jīng)營(yíng)效益以及市場(chǎng)薪資行情的變化等因素適時(shí)對(duì)薪酬體系進(jìn)行調(diào)整，保持薪酬體系的動(dòng)態(tài)漲跌，促使公司薪酬制度逐步實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)化、企業(yè)化。薪酬管理原則1、競(jìng)爭(zhēng)性原則:整體收入水平位居市場(chǎng)行情中上游水平，具有較強(qiáng)的外部競(jìng)爭(zhēng)力。2、公平性原則:制定嚴(yán)密的薪資區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)，并形成規(guī)范制度，避免人為因素主導(dǎo)薪資區(qū)分。3、激勵(lì)性原則:依據(jù)崗位性質(zhì)合理調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，加大變動(dòng)收入比例，提高薪酬制度的激勵(lì)效應(yīng)。4、業(yè)績(jī)導(dǎo)向原則:員工收入水平要全面跟業(yè)績(jī)掛鉤，高低水平憑業(yè)績(jī)說(shuō)話，嚴(yán)格執(zhí)行“按貢獻(xiàn)分配5、充分差距原則:員工收入水平要全面拉開差距，對(duì)于不同重要性以及不同業(yè)績(jī)表現(xiàn)的員工要嚴(yán)格區(qū)分。6、人性化原則:獎(jiǎng)金、福利等元素要充分考慮員工多元化需要，