人力資源管理形成性考核冊參考答案一

人力資源管理形成性考核冊參考答案＞選擇題1、認為人力資源是具有勞動能力的全部人口的觀點屬于(A)A.成年人口觀B.在崗人員觀C.人員素質觀2、人力資源與人力資本在(C)這一點上有相似之處A.品性B.態(tài)度C.經驗D.能力3、具有內耗性特征的資源是(B)A.自然資源B.人力資源C.礦產資源4、人力資源管理，即負責組織人員的招聘、甄選、訓練及報酬等功能的活動，以達成個人與組織的目標?！边@一概念屬于(A)A.過程揭示論B.目的揭示論C.現象揭示論D.綜合揭示論5、人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現在(B)A.內容上B.觀念上C.工作程序上6、以任務管理”為主要內容的泰勒的科學管理原理”，是在哪種人性假設基礎上提出來的?(A)A.經濟人B.社會人C.自我實現人D.復雜人7、社會人"人性理論假設的基礎是什么?(D)A.泰勒的科學管理原理B.梅奧的人際關系理論C.馬斯洛的需要層次理論D.霍桑試驗8、以人性為核心的人本管理的主體是何種基本要素?(A)A.職工B.環(huán)境C.文化D.價值觀9、期望激勵理論屬于哪種類型的激勵理論？(B)A.內容型激勵理論B.過程型激勵理論C.行為改造型激勵理論D.綜合激勵理論10、通常制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產效率和目標實現程度的組織氣候屬于哪種環(huán)境類型？(B)A.組織外部環(huán)境B.組織內部環(huán)境C.物質環(huán)境D.人文環(huán)境11、某企業(yè)對10名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花了5000元費用，請問這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支?(B)A.獲得成本B.開發(fā)成本C.使用成本D.保障成本12、預測由未來工作崗位的性質與要求所決定的人員素質和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟?(B)A.預測未來的人力資源供給B.預測未來的人力資源需求C.供給與需求的平衡D.制定能滿足人力資源需求的政策和措施13、從現實的應用形態(tài)來看，下面哪個方面不是人力資源所應包含的內容?(C)A.體質B.智力C.思想D.技能14、只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現代人力資源管理把人看成什么？(A)A.資源B.成本C.工具D.物體15、任何一個人都不可能是一個方能使者”，這是針對誰來說的?(C)A.對企業(yè)決策層B.對人力資源管理部門C.對一般管理者D.對一個普通員工16、把員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式?(C)A.自我中心式、非理性化家族管理B.以人為中心、非理性化家族管理C.以人為中心、理性化團隊管理D.自我中心式、理性化團隊管理17、每個員工都明確企業(yè)發(fā)展目標，團結協(xié)作，努力實現企業(yè)目標；反映了以人為中心、理性化團隊管理”模式的什么特點?(B)A.封閉式的自危表現B.開放式的悅納表現C.封閉式的悅納表現D.開放式的自危表現18、好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設?(A)A.經濟人”假設B.社會人”假設C.自我實現的人”假設D.復雜人”假設19、主張集體獎，而不主張個人獎。這是哪種假設的思想?(B)A.經濟人”假設B.社會人”假設C.自我實現的人”假設D.復雜人”假設20、下面哪一項不是人本管理的基本要素?(D)A.企業(yè)人B.環(huán)境C.文化D.產品21、與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內容?(D)A.人的管理第一B.以激勵為主要方式C.積極開發(fā)人力資源D.培育和發(fā)揮團隊精神22、明確目標責任，使其競爭，是進行人本管理的哪種運行機制?(B)A.動力機制B.壓力機制C.約束機制D.環(huán)境影響機制23、通過檢查人力資源目標的實現程度，來提供關于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項活動?(D)A.人員檔案資源B.人力資源預測C.行動計劃D.控制與評價24、在P=F(SOME)模式中的函數指的是哪個變量?(A)A.績效B.技能C.激勵D.機會與環(huán)境25、馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵理論?(A)A.內容性激勵理論B.過程性激勵理論C.強化性激勵理論D.歸因性激勵理論26、人力資源管理科學化的基礎是(AB)A.工作評價B.工作分析C.崗位設計27、適合于流水作業(yè)崗位的任務分析方法是(A)A.決策表B.語句描述C.時間列形式D.任務1#單28、工作分析中方法分析常用的方法是(C)A.關鍵事件技術B.職能工作分析C.問題分析D.流程圖29、管理人員定員的方法是(C)A.設備定員法B.效率定員法C.職責定員法30、依據個體的經驗判斷，把所有待評價的職務依序排列，由此確定每種工作的價值的方法是(C)A.因素分解法B.因素比較法C.排序法D.評分法31、影響招聘的內部因素是(A)A.企事業(yè)組織形象B.勞動力市場條件C.法律的監(jiān)控32、招聘中運用評價中心技術頻率最高的是(B)A.管理游戲B.公文處理C.案例分析33、甑選程序中不包括的是(B)A.填寫申請表B.職位安排C.尋找候選人34、企業(yè)對新錄用的員工進行集中的培訓，這種方式叫做。(A)A.崗前培訓B.在崗培訓C.離崗培訓D.業(yè)余自學35、在培訓中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式，是(B)。A.講授法B.研討法C.角色扮演法D.案例分析法36、崗位培訓成本應屬于下列哪種成本?(B)A.獲得成本B.開發(fā)成本C.使用成本D.保障成本37、推孟教授提出正確計算IQ的公式是(A)A.IQ=(心理年齡/實際年齡)M00B.IQ=(實際年齡/心理年齡)X100C.IQ=(心理年齡X實際年齡)>100D.IQ=(實際年齡-心理年齡)>10038、各種字詞的聯想測驗技術屬于哪種心理測的方法?(C)A.紙筆測驗B.量表法C.投射測驗D.儀器測量法39、讓被試根據一個或一組圖形或文字材料講述一個完整故事的測評方法被稱為(B)A.聯想技術B.構成技術C.表現技術D.個案分析技術40、檢驗測量結果穩(wěn)定性和一致性程度的指標被稱為(A)A.信度B.效度C.誤差D.常模41、讓秘書起草一份文件這是一種(A)A.任務B.職位C.職務D.職業(yè)42、為使分配公正合理，必須對每一職務在企業(yè)中的相對價值、貢獻和地位，進行客觀、準確、數量化的評估并加以排序。這是職務分析的哪一項主要內容？(B)A.績效評估B.職務評價C.人員的選拔與使用D.人力資源規(guī)劃的制定43、人盡其才，才盡其用”主要表現了職務分析哪一方面的內容?(C)A.組織結構的設計B.人力資源規(guī)劃的制定C.人員的選拔與使用D.培訓計劃的制定44、企業(yè)在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費用稱為(A)A.人力資源的獲得成本B.人力資源的開發(fā)成本C.人力資源的使用成本D.人力資源保障成本45、通過人員分析，確定人員標準。這是招聘選拔工作的哪一階段?（A）A.準備階段B.實施階段C.選擇階段D.檢驗效度階段46、擬定招工簡章,進行安民告示這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個階段?（B）A.籌劃與準備階段B.宣傳與報名階段C.考核與錄用階段D.崗前教育與安置階段47、工作程序的變化性比較有限，工作性質是半重復性的，需要一些決策運作。這是一種什么樣的培訓策略?（B）A.日常工作B.按細節(jié)說明的工作C.工作操作程序有變化D.計劃和操作復雜的工作48、按照考評范圍與內容來分，可分為（A）A.單項考評B.自我考評C.診斷性考評49、考評對象的基本單位是（A）A.考評要素B.考評標志C.考評標度50、員工考評指標設計分為（C）個階段A.4B.5C.6D.751、下列方法中不屬于考評指標量化的方法是（B）A.加權B.標度劃分C.賦分D.計分52、相對比較判斷法包括（A）A成對比較法B回憶印象評判法C加權綜合考評法D目標等級考評法53、基本工資的計量形式有（B）A.基本工資和輔助工資B.計時工資和計件工資C.崗位工資和技能工資D.定額工資和提成工資54、下列特點的企業(yè)哪個適宜采取計時工資（C）A.依靠體力勞動和手工操作進行生產B.勞動成果容易用數量衡量C.產品數量主要取決于機械設備的性能D.自動化、機械化程度較低55、下列特點的組織和工種哪個適宜采取崗位工資制（A）A.同一崗位技能要求差別大B.生產專業(yè)化、自動化程度低C.同一崗位技能要求差別小D.不同崗位之間勞動差別小56、可變型崗位工資制的崗內工資標準等級的劃分依據是（C）A.勞動責任大小B.勞動條件好壞C.工齡或技術熟練程度D.勞動貢獻大小57、為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結合起來使用（A）A.崗位工資B.獎金C.結構工資D.浮動工資58、由若干個工資部分組合而成的工資形式稱（D）A.績效工資制B.崗位工資制C.技能工資制D.結構工資制59、下列獎金哪些屬于長期獎金（C）A.超額獎B.成本獎C.員工持股計劃D.合理化建議獎60、在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為主要依據，同時考慮哪幾種勞動來進行分配（A）A.物化勞動；潛在勞動和流動勞動B.潛在勞動；物化勞動和流動勞動C.流動勞動；物化勞動和潛在勞動D.物化勞動；流動勞動和固定勞動61、工作評價是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級及相應工資的方法（B）A.勞動差別B.勞動價值C.勞動條件D.勞動責任62、根據勞動的復雜程度、繁重與精確程度和責任大小來劃分等級，根據等級規(guī)定工資標準。這是一種什么工資制度?（A）A.技術等級工資制B.職務等級工資制C.結構工資制D.多元化工資制度63、我國的社會保險制度體系主要包括、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內容。（A）A.養(yǎng)老彳^險B.就業(yè)保險C.生活保障64、失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原則：、無償性原則、固定性原則。（B）A.強迫原則B.強制性原則C.強行原則65、中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：（1）安全第一，預防為主；（2）保護員工在勞動過程中的安全與健康；（3）。（B）A.安全與生產兼管B.管生產必須管安全C.只管生產不管安全66、勞動合同一般都有試用期限。按我國《勞動法》的規(guī)定，試用期最長不超過。（B）A.4個月B.6個月C.8個月D.10個月67、人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由提出的。(A)A.美國波士頓大學教授帕森斯B.美國約翰.霍普金斯大學教授霍蘭德68、人性化設計的特點主要有：界面友好。(BCD)A.人際匹配B.操作簡便C.程序流暢D.一看就懂69、一個好的、優(yōu)秀的、功能充分的人力資源系統(tǒng)，可以幫助人們提高，保證,帶動企業(yè)管理水平獲得全面提高，把企業(yè)人力資源管理對企業(yè)的保證作用和推動作用真正地體現出來°(AB)A.管理效能B.管理質量C.管理水平D.管理創(chuàng)新70、勞動者因在生產經營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時，勞動者或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的現金補償。這是哪種社會保險制度?(D)A.養(yǎng)老彳^險B.醫(yī)療保險C.失業(yè)保險D.工傷保險71、根據各種職業(yè)生涯設計讀物所展示的方法，進行自我測定，自我評價，從而把握職業(yè)方向。這是一種什么樣的個人職業(yè)生涯設計方法?(A)A.自行設計法B.專家預測法C.評價中心法D.生命計劃三、簡答題1、如何積極開發(fā)人力資源？要理解人力資源開發(fā)白涵義，應關注到：人力資源開發(fā)是組織和個人發(fā)展的過程，其重點是提高人的能力，核心是開發(fā)人的潛能。因此人力資源開發(fā)是一個系統(tǒng)工程，它貫穿人力資源發(fā)展過程的始終，預測規(guī)劃、教育培訓、配置使用、考核評價、激勵和維護，都是人力資源開發(fā)系統(tǒng)中不可缺少的環(huán)節(jié)。一個組織若要從事生產經營活動，就需要具備兩個基本條件：一是占有資金；二是擁有掌握專業(yè)技能從事管理和操作的人員。兩者之間，人的因素更為重要。人力資源的核心問題是開發(fā)人的能力，提高勞動者的素質。所以說，制定和實施人才戰(zhàn)略，是組織實現發(fā)展戰(zhàn)略的客觀要求，是現代組織人才發(fā)展規(guī)律的內在要求，也是現代科學知識和教育的客觀要求和發(fā)展趨勢。2、什么是人本管理？人本管理是指在人類社會后任何有組織的活動中，從人性出發(fā)來分析問題，以人性為中心，按人性的基本狀況來進行管理的一種較為普遍的管理方式。由此出發(fā)，建立或考察人本管理，都要從分析人本管理的基本要素開始，確定人本管理的理論模式和基本內容，建立人本管理體系。3、什么是市場定位法？其操作步驟是什么？市場定位法是以市場平均工資為參照決定各職務價值的方法。其操作步驟是，首先從所有職務中選出50%-60%的代表職務。然后作市場調查，獲得每個代表職務的審場價格”及市場平均工資。最后在此基礎上決定每個代表職務的價值大小。4、什么是員工考評？員工考評是考評者對員工及其所干的工作考查評定的總稱。員工考評又稱人事考評。實際上員工考評是指考評者在一定的目的與思想指導下，運用科學的技術方法，依據一定的考評標準，對員工及其相關工作進行事實評判或量值與價值評判的過程。5、工作分析的方法可分成哪些類型？工作方法的分類，依照不同的標準有不同的形式。依照功能劃分有基本方法與非基本方法；按照分析內容的確定程度劃分，有結構性分析與非結構性分析；依據對象劃分，有任務分析、人員分析與方法6、什么是人力資源的流動6、什么是人力資源的流動？人力資源流動一般是指員工相對于人力資源市場條件的變化，在崗位之間、組織之間、職業(yè)之間、產業(yè)之間以及地區(qū)之間的轉移。簡單地說，人力資源流動就是指員工離開原來的工作崗位，走向新的工作崗位的過程。人力資源流動包括水平流動和垂直流動。7、人力資源規(guī)劃程序是什么？人力資源規(guī)劃制定過程主要包括以下五個步驟：預測未來的人力資源供給；預測未來的人力資源需求；供給與需求的平衡；制定能滿足人力資源需求的政策和措施；評估規(guī)劃的有效性并進行調整、控制和更新。8、職業(yè)選擇的原則是什么？盡管在職業(yè)選擇中，不同的人可以從自己的職業(yè)價值觀出發(fā)，采用不同的策略，達到不同的滿足。但是，在職業(yè)選擇中，有必要遵循一般性的原則，如可行性原則、勝任原則、興趣原則、獨立原則、特長原則、發(fā)展原則等，才能使你順利地達到人生目標。9、人力資源成本核算有哪些程序？一般來說，人力資源成本的核算應按以下程序進行：⑴掌握現有人力資源原始資料；⑵對現有人力資源分類匯總；⑶制定人力資源標準成本；⑷編制人力資源成本報表。10、績效考核的方法有哪些？常用的績效考核方法主要有以下七種，即：⑴分級法；⑵量表績效考核法；⑶強制選擇法；⑷關鍵事件法；⑸評語法；⑹立體考核法"）情景模擬法。11、醫(yī)療保險制度改革的主要任務是什么？醫(yī)療保險制度改革的主要任務是將原來的公費、勞保醫(yī)療制度實行統(tǒng)一管理，在全國范圍內建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險制度，即適應社會主義市場經濟體制，根據財政、企業(yè)和個人的承受能力，建立保障員工基本醫(yī)療需求的社會醫(yī)療保險制度。四、論述題1、實施人本管理時，如何培育和發(fā)揮團隊精神？答:⑴明確合理的經營目標。要在目標的認同上凝聚在一起，形成堅強的團隊，以激勵人們團結奮進。因此，我們要有導向明確、科學合理的目標，把經營目標、戰(zhàn)略、經營觀念，融入每個員工頭腦中，成為員工的共識。為此，我們必須把目標進行分解，使每一部門、每一個人都知道自己承擔的責任和應做出的貢獻，把每一部門、每一個人的工作與企業(yè)總目標緊密結合在一起。⑵增強領導者自身的影響力。領導是組織的核心，一個富有魅力和威望的領導者，自然會把全體員工緊緊團結在自己的周圍。領導者的威望取決于他的人格、品德和思想修養(yǎng)，取決于他的知識、經驗、膽略、才干和能力，取決于他是否嚴于律己、率先垂范、以身作則、全身心地投入事業(yè)中去，更取決于他能否公平、公正待人，與員工同甘共苦、同舟共濟，等等。⑶建立系統(tǒng)科學的管理制度，以使管理工作和人的行為制度化、規(guī)范化、程序化，是生產經營活動協(xié)調、有序、高效運行的重要保證。⑷良好的溝通和協(xié)調。溝通主要是通過信息和思想上的交流達到認識上的一致，協(xié)調是取得行動的一致，兩者都是形成集體的必要條件。⑸強化激勵，形成利益共同體，即通過簡歷有效的物質激勵體系，形成一種榮辱與共、休戚相關的企業(yè)命運共同體。⑹引導全體員工參與管理。這樣企業(yè)能夠做到吸引每一個員工都能夠直接參與各種管理活動，使全體員工不僅貢獻勞動，而且還貢獻智慧，直接為企業(yè)發(fā)展出謀劃策。2、人力資源規(guī)劃的作用是什么？答:在所有的管理職能中，人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和主動性?？茖W技術瞬息萬變，而競爭環(huán)境也變化莫測。這不僅使得人力資源預測變得越來越困難，同時也變得越來越緊迫。人力資源管理部門必須對組織未來的人力資源供給和需求作出科學預測，保證組織在需要時就能及時獲得所需要的各種人才，進而保證實現組織的戰(zhàn)略目標。所以人力資源規(guī)劃在各項管理職能中起著橋梁和紐帶的作用。⑴通過人力資源供給和需求的科學分析，制定合理的人力資源規(guī)劃有助于一個組織制定戰(zhàn)略目標、任務和規(guī)劃的制定和實施；⑵導致技術和其他工作流程的變革；⑶提高競爭優(yōu)勢，如最大限度削減經費、降低成本、創(chuàng)造最佳效益；⑷改變勞動力隊伍結構，如數量、質量、年齡結構、知識結構等；⑸輔助其他人力資源政策的制定和實施，如招聘、培訓、職業(yè)生涯設計和發(fā)展等：⑹按計劃檢查人力資源規(guī)劃與方案的效果，進而幫助管理者進行科學有效的管理決策；⑺適應并貫徹實施國家的有關法律和政策，如勞動法、職業(yè)教育法和社會勞動保障條例等。3、什么是勞動關系？解決勞動爭議的途徑和方法有哪些？答:從廣義上看，勞動關系的內涵非常寬泛，它包括一切勞動者在社會勞動時形成的所有勞動方面的關系。而從人力資源開發(fā)與管理的角度談論的勞動關系，僅指員工與所在組織之間在勞動過程中發(fā)生的關系，是員工與企業(yè)之間基于有償勞動所形成的權利義務關系。這種關系具有相對穩(wěn)定性并受到法律保護。解決勞動爭議的途徑和方法如下：⑴通過勞動注意爭議委員會進行調解勞動法規(guī)定，在組織內部可以設立勞動爭議委員會。它由員工代表、組織代表和工會代表三方組成。勞動爭議調解委員會所進行的調解活動是群眾的自我管理、自我教育的活動，具有群眾性和非訴訟性的特點。勞動爭議調解委員會調解勞動爭議有申請、受理、調查、調解、制作調解協(xié)議書等步驟。⑵通過勞動爭議仲裁委員會進行裁決勞動爭議仲裁委員會由勞動行政主管部門、同級工會和組織三方代表組成。勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政主管部門的負責人擔任。勞動行政主管部門的勞動爭議處理機構為仲裁委員會的辦事機構，負責辦理仲裁委員會的日常事務。勞動仲裁委員會是一個帶有司法性質的行政執(zhí)行機構，其生效的仲裁決定書和調解書具有法制強制力。勞動爭議仲裁時應遵循如下原則：調解原則、及時、迅速原則、一次裁決原則等。一般來說，勞動爭議仲裁的步驟有：受理案件階段、調查取證階段、調解階段、裁決階段、執(zhí)行階段。⑶通過人民法院處理勞動爭議。4、何為就業(yè)指導？就業(yè)指導工作包括的主要內容是什么？答:所謂就業(yè)指導，就是由專門的就業(yè)指導機構幫助擇業(yè)者確定職業(yè)方向、選擇職業(yè)、準備就業(yè)、并謀求職業(yè)發(fā)展的咨詢指導過程。就業(yè)指導作為一項重要的社會活動，最早出現在歐美國家，它是西方國家經濟發(fā)展、職業(yè)分化、技術進步而產生一系列社會矛盾后，社會為解決就業(yè)問題而作出努力的產物。第一，職業(yè)素質分析。第二，職業(yè)信息服務。職業(yè)信息服務的內容十分廣泛，主要有：⑴傳播職業(yè)知識。職業(yè)知識包括職業(yè)的名稱、種類、職業(yè)的社會經濟意義、職業(yè)的環(huán)境條件、報酬、晉升機會、職業(yè)前景、職業(yè)資格要求如體力要求、能力和個性要求、教育程度、職業(yè)道德等。只有掌握有關的職業(yè)知識，擇業(yè)者才有可能作出適當的職業(yè)選擇。⑵反映市場供求。員工與職業(yè)崗位的結合，最終取決于就業(yè)市場的供求關系。第三，職業(yè)咨詢。職業(yè)咨詢是一種以語言為主要溝通方式，對當事人在自己職業(yè)選擇和職業(yè)生涯發(fā)展中遇到的問題給予分析幫助，從而使其能夠根據自己的實際狀況作出合理職業(yè)決策的就業(yè)指導方式。五、例分析題1、工作職責分歧一個機床操作工把大量的機油灑在他機床周圍的地面上。車間主任叫操作工把灑掉的機油清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務工來做清掃。但服務工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里也沒有包括這一類工作。車間主任威脅說要把他解雇，因為這種服務工是分配到車間來做雜務的臨時工。服務工勉強同意，但是干完之后立即向公司投訴。有關人員看了投拆后，審閱了三類人員的工作說明書：機床操作工、服務工和勤雜工。機床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面。服務工的工作說明書規(guī)定：服務工有責任以各種方式協(xié)助操作工，如領取原材料和工具，隨叫隨到，即時服務，但也沒有明確寫明包括清掃工作。勤雜工的工作說明書中確實包含了各種形式的清掃，但是他的工作時間是從正常工人下班后開始。問題：⑴對于服務工的投訴，你認為該如何解決？有何建議？⑵如何防止類似意見分歧的重復發(fā)生？⑶你認為該公司在管理上有何需改進之處？（基本觀點正確，所用理論恰當，案例分析清楚者，可給18分;評卷者可參考標準答案，酌情給分。）答案要點：⑴對于服務工的投訴，你認為該如何解決？有何建議？A.對服務工以表揚為主，適當地給予獎勵（如給些加班費）。但要告誡他應完成車間主任交給的任務。B.對操作工要批評教育，應向他指出：把機油灑在機床周圍的地上并拒絕清掃是錯誤的，他的行為缺乏主人翁精神。C.對車間主任也要批評。他在處理工作方面主觀臆斷，不夠細心。⑵如何防止類似意見分歧的重復發(fā)生？主要是對工作說明書進行修改，使之合理化。⑶你認為該公司在管理上有何需改進之處？要根據實際情況制定出較為科學合理的工作說明書；進一步提高領導水平；提倡愛崗敬業(yè)、發(fā)揚團結協(xié)作精神，從而在發(fā)生類似事件時，能順利地加以解決。2、賈廠長的管理模式賈炳燦同志是1984年調任上海液壓件三廠廠長的。他原是上海高壓油泵廠廠長，治廠有方