人力資源管理師二級-40課件

22十二月2022人力資源管理師二級-4018十二月2022人力資源管理師二級-401理論理論2操作操作3薪酬管理第一節(jié):薪酬調(diào)查薪酬市場調(diào)查員工薪酬滿意度調(diào)查第二節(jié):工作崗位分類第三節(jié):企業(yè)工資制度設計與調(diào)整企業(yè)工資制度的設計寬帶式工資結(jié)構(gòu)設計企業(yè)工資制度的調(diào)整第四節(jié):企業(yè)員工薪酬計劃的制定第五節(jié):企業(yè)補充保險薪酬管理第一節(jié):薪酬調(diào)查4薪酬－－勞資關系紐帶（社會意義上）

“交換”

市場信號－－工資（薪酬）

在經(jīng)濟學上，市場工資是如何決定的？薪酬－－勞資關系紐帶（社會意義上）5薪酬、工資、薪資1、幾種不同的名稱2、幾種不同的薪酬支付形式

年薪、月薪、日薪、小時工資……薪酬、工資、薪資6報酬的分類主要分為兩大部分：經(jīng)濟性報酬+非經(jīng)濟性報酬

經(jīng)濟性報酬=直接報酬+間接報酬

直接報酬=工資+獎金

間接報酬=公共福利+個人福利+有償假期+生活福利

非經(jīng)濟性報酬=職業(yè)性獎勵+社會性獎勵報酬的分類主要分為兩大部分：經(jīng)濟性報酬+非經(jīng)濟性報酬7報酬的分類外在報酬內(nèi)在報酬經(jīng)濟性報酬直接報酬：基本工資、加班工資、津貼、獎金、利潤分享、股票認購間接報酬：保險/保健計劃、住房資助、員工服務及特權、帶薪休假及其他福利無非經(jīng)濟性報酬私人秘書寬大的辦公室誘人的頭銜參與決策挑戰(zhàn)性工作感興趣的工作或工作任務上級、同事的認可與內(nèi)部地位學習與進步的機會多元化活動就業(yè)的保障性報酬的分類外在報酬內(nèi)在報酬經(jīng)濟性報酬直接報酬：基本工資、加班8薪酬發(fā)展的演變過程工資-薪酬-總薪酬-全面報酬體系薪酬發(fā)展的演變過程工資-薪酬-總薪酬-全面報酬體系9薪酬發(fā)展簡史工資（wage/salary）薪酬（compensation）總薪酬（totalcompensation）

全面報酬（totalreward）

薪酬發(fā)展簡史工資（wage/salary）薪酬（compe10薪酬的概念及其構(gòu)成

薪酬——是指員工因為雇傭關系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟收入以及有形服務和福利。

薪酬的劃分基本薪酬是指一個組織根據(jù)員工所承擔或完成的工作本身或者是員工所具備的完成工作的技能或能力而向員工支付的穩(wěn)定性報酬。可變薪酬是薪酬系統(tǒng)中與績效直接掛鉤的部分，有時也被稱為浮動薪酬或獎金。分為短期和長期。間接薪酬員工福利與服務薪酬的概念及其構(gòu)成薪酬——是指員工因為雇傭關系的存在而從雇11從廣義上講，薪酬包括工資、獎金、休假等外部報酬（外部薪酬），也包括參與決策、承擔更大責任等內(nèi)部報酬。外部薪酬：直接薪酬／間接薪酬內(nèi)部薪酬：員工自身心理上的回報措施，主要表現(xiàn)為社會心理上的回報。從廣義上講，薪酬包括工資、獎金、休假等外部報酬（外部薪酬），12幾個重要的理論馬斯洛的需求層次理論幾個重要的理論馬斯洛的需求層次理論13馬斯洛的需求層次(1)生理需求安全需求社會需求尊重需求自我實現(xiàn)需求馬斯洛的需求層次(1)生理需求安全需求社會需求尊重需求自14馬斯洛的需求層次(2)自我實現(xiàn)的需求個人潛力得到發(fā)揮以實現(xiàn)理想和抱負尊重需求自尊、自愛、自豪感、被尊重、地位、權力、名譽、社會認可社會需求(歸屬需求)歸屬、社會接受、友誼、忠誠、愛情安全需求人身安全、就業(yè)、保障保險、財產(chǎn)安全生理需求生存、生理、衣食住行馬斯洛的需求層次(2)自我實現(xiàn)的需求個人潛力得到發(fā)揮以實現(xiàn)理15幾個重要的理論雙因素理論（赫茲伯格）幾個重要的理論雙因素理論（赫茲伯格）16激勵因素保健因素滿意沒有滿意沒有不滿意不滿意激勵因素保健因素滿意沒有滿意沒有不滿意17赫滋伯格的雙因素界定滿意因素（激勵因素，工作滿足因素、內(nèi)在因素）成就賞識工作的責任感工作的趣味感工作的挑戰(zhàn)性工作的競爭性責任晉升成長的可能性不滿意因素（保健、工作的上下前后關系、外部因素）公司政策和行政管理技術監(jiān)督工作條件人際關系薪金地位職業(yè)保障個人生活赫滋伯格的雙因素界定滿意因素（激勵因素，工作滿足因素、內(nèi)在因18生理安全社會自尊自我實現(xiàn)赫茲伯格雙因素論激勵因素維持因素馬斯洛需求層次論高層次需求低層次需求成就責任肯定工作本身成長晉升組織政策和程序工作條件/環(huán)境薪資人際關系定位穩(wěn)定性影響離職率影響績效外在需求因素內(nèi)在需求因素生理安全社會自尊自我赫茲伯格雙因素論激勵因素維持因素馬斯洛需19幾個重要的理論亞當斯的公平理論(內(nèi)部\外部)當員工取得了一定的成績并獲得了報酬以后,他不僅關心報酬的絕對量,還關心報酬的相對量.企業(yè)需要將工資制度的原則和公平性告知員工.基本工資要保密，工資比較的越少員工心理越平衡幾個重要的理論亞當斯的公平理論(內(nèi)部\外部)20薪酬設計的五項基本原則公平原則(內(nèi)部,外部,制度…)激勵原則(價值觀,個人與團隊相結(jié)合的政策)競爭原則(領先,多元化)經(jīng)濟原則合法原則(政府法規(guī),法規(guī)與企業(yè)制度的平衡)薪酬設計的五項基本原則21HRM09共卅五頁22薪資結(jié)構(gòu)圖工作評價點數(shù)1234510020030040050050,00040,00030,00020,00010,000薪給金額薪資曲線點數(shù)區(qū)間(職級)薪資全距職等最大薪給率最小薪給率HRM09共卅五頁22薪資結(jié)構(gòu)圖工作評價點22級差Paysteps:級差－中點到中點之差級差Paysteps:級差－中點到中點之差23薪資全距SalaryRange1300Maximum1000Midpoint700Minimum最高值最高值中值最低值SalaryRange

1300Maximum1000Midpoint700Minimum最高值最高值中值最低值SalaryRange薪資全距SalaryRange24幅寬設計方法一:

RangeSpread方法一:Midpoint=1000Maximum=1000*(1+20%)=1200Minimum=1000*(1-20%)=800Range=(1200-800)/800=50%或=1200/800-1=50%MaximumMidpointMinimum10008001200+20%-20%Rangespread50%幅寬設計方法一:

RangeSpread方法一:25幅寬設計方法二:方法二:

Midpoint=1000Minimum=Midpoint/(1+?*N%)(expectedspread)Maximum=Min*(1+N%)Minimum=1000/(1+0.5*50%)=800Maximum=800*(1+50%)=1200 Range=800*(1+50%)/800=50%

MaximumMidpointMinimum10008001200Rangespread50%幅寬設計方法二:方法二:Midpoint=1000Ma26薪資架構(gòu)樣本

SampleBasePayStructure客戶服務JoblevelMinimumMidpointMaximumStepRangeSpreadE0124000300003600015%20%E0227600345004140015%20%E0331740396754761015%20%E0436500456265475115%20%E0541975524696296315%20%職位級別低值中值高值級差級寬薪資架構(gòu)樣本

SampleBasePayStructu27薪資架構(gòu)PayStructure

職位價值低中高職位級別10%15%20%薪資架構(gòu)PayStructure職位價值低中28設計薪資框架

1.設計薪資架構(gòu)先從職位薪資中點開始

2.由中點確定幅度%

3.找到最低點與最高點

4.分析中點-中點(級差)趨勢

設計薪資框架

1.設計薪資架構(gòu)先從職位薪資中點開始29例：年度薪酬規(guī)劃方案－薪酬總額XYZ

ABCDEFG年薪酬總額年現(xiàn)金總額年基本工資月基本工資浮動獎金福利總額住房基金養(yǎng)老金醫(yī)療保險人身保險Y＋CZ＋BA*12AA*5%D+E+F+GA*10%*12A*10%*12750750例：年度薪酬規(guī)劃方案－薪酬總額XY30市場競爭指標Marketindex:Marketindex=薪資的中值/市場調(diào)查數(shù)據(jù)即=Midpoint/MarketMedian市場競爭指標Marketindex:Marketinde31人力資源管理師二級-40課件32薪酬考核標準的結(jié)構(gòu)

薪酬管理

第一節(jié)薪酬調(diào)查

第二節(jié)工作崗位分類

第三節(jié)工資制度設計 與調(diào)整

第四節(jié)薪酬計劃制定

第五節(jié)企業(yè)補充保險管理薪酬考核標準的結(jié)構(gòu) 第一節(jié) 第二節(jié) 第三節(jié) 第四節(jié) 第五節(jié)33職業(yè)功能工作內(nèi)容技能要求相關知識四、薪酬管理(一)薪酬調(diào)查1、能夠進行薪酬市場調(diào)查并撰寫分析報告2、能夠進行員工薪酬滿意度調(diào)查并撰寫分析報告1、薪酬市場調(diào)查的種類方法2、員工滿意度調(diào)查內(nèi)容、要求和問卷設計方法(二)工作崗位分類1、能夠處理崗位分類的相關數(shù)據(jù)資料2、能夠按照分類標準進行崗位的橫向分類3、能夠按照設計要求行崗位縱向分級1、崗位分類的概念、功能和基本要求2、橫向分類/縱向分級的含義、依據(jù)、原則和方法3、生產(chǎn)與管理崗位統(tǒng)一職等的基本要求和方法(三)工資制度設計與調(diào)整1、能夠進行企業(yè)工資制度設計2、能夠進行寬帶工資結(jié)構(gòu)設計3、能夠提出工資標準和結(jié)構(gòu)調(diào)整方案1、工資制度和結(jié)構(gòu)的概念、內(nèi)容和設計原則2、寬帶工資結(jié)構(gòu)設計方法3、工資調(diào)整的內(nèi)容和方法國家職業(yè)標準（二級）職業(yè)功能工作內(nèi)容技能要求相關知識四、薪酬(一)薪酬1、能34職業(yè)功能工作內(nèi)容技能要求相關知識四、薪酬管理(四)薪酬計劃制定1、能夠制定薪酬計劃2、能夠編制薪酬計劃表并撰寫計劃報告薪酬計劃的含義、內(nèi)容、依據(jù)和制定的基本方法(五)企業(yè)補充保險管理1、能夠進企業(yè)年金制度設計2、能夠監(jiān)督檢查企業(yè)年金制度的執(zhí)行情況3、能夠根據(jù)企業(yè)需要進行補充醫(yī)療保險制度設計1、年金制度的概念和內(nèi)容2、年金管理和企業(yè)支付方法3、補充醫(yī)療保險制度的內(nèi)容國家職業(yè)標準（二級）職業(yè)功能工作內(nèi)容技能要求相關知識四、薪酬管(四)薪酬計1、能35薪酬考核標準的結(jié)構(gòu)—第一節(jié)

第一節(jié)

薪酬調(diào)查

第一單元薪酬市場調(diào)查

第二單元員工薪酬滿意度 調(diào)查薪酬考核標準的結(jié)構(gòu)—第一節(jié) 第一單元 第二單元36薪酬考核標準的結(jié)構(gòu)—第一節(jié)第一單元

5.1.1

薪酬市場調(diào)查5.1.1.1知識要求5.1.1.2能力要求

5.1.1.1.1薪酬調(diào)查的 基本概念

5.1.1.1.2薪酬調(diào)查的種類

5.1.1.1.3薪酬調(diào)查的作用

5.1.1.2.1確定調(diào)查目的

5.1.1.2.2確定調(diào)查范圍

5.1.1.1.4崗位評價、績效考核 與薪酬管理的關系

5.1.1.2.3選擇調(diào)查方式

5.1.1.2.4薪酬調(diào)查數(shù)據(jù) 的統(tǒng)計分析

5.1.1.2.5提交薪酬調(diào)查報告薪酬考核標準的結(jié)構(gòu)—第一節(jié)第一單元5.1.1.1知識要求5.37工作內(nèi)容能力要求知識要求5.1.1薪酬市場調(diào)查掌握薪酬市場調(diào)查的： 具體程序 步驟 各種調(diào)查數(shù)據(jù)的處理分析方法掌握薪酬市場調(diào)查的： 基本概念 種類 作用薪酬考核標準的結(jié)構(gòu)—第一節(jié)第一單元工作內(nèi)容能力要求知識要求5.1.1薪酬市場掌握薪酬市場調(diào)查385.1.1.1.1基本概念一、基本概念是指采用科學的方法，通過各種途徑，采集有關企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進行必要處理分析的過程。5.1.1.1.1基本概念一、基本概念是指采用科學的方法，395.1.1.1.2種類二、種類A.調(diào)查方式分類：1、正式；2、非正式B.調(diào)查主體分類：1、政府；2、行業(yè)；3、專業(yè)協(xié)會/企業(yè)家聯(lián)合會；4、咨詢公司；5、企業(yè)自行組織C.調(diào)查的組織者角度，正式調(diào)查分：１、商業(yè)性；2、專業(yè)性；3、政府性D.調(diào)查內(nèi)容和對象分類：薪酬市場調(diào)查和員工薪酬滿意度調(diào)查5.1.1.1.2種類二、種類A.調(diào)查方式分類：1、正式；405.1.1.1.3薪酬調(diào)查的作用旨在確定基準崗位的薪酬水平，其他崗位的薪酬水平，可以根據(jù)其相對價值和基準薪酬水平加以確定。特定企業(yè)的勞動力成本及其產(chǎn)品的競爭性，很大程度上受到薪酬市場調(diào)查準確性的影響1、為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)2、為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎3、有助于掌握薪酬管理的新變化和新趨勢4、有利于控制勞動力成本，增強企業(yè)競爭力5.1.1.1.3薪酬調(diào)查的作用旨在確定基準崗位的薪酬水平415.1.1.1.4崗位評價、績效考評與薪酬管理的關系

外部水平（薪酬水平）薪酬市場 調(diào)查

內(nèi)部水平（工資等級）崗位調(diào)查崗位分析崗位評價薪酬制度總體設計（績效工資）

資歷能力個人水平個人小組業(yè)績評價5.1.1.1.4崗位評價、績效考評與薪酬管理的關系 外部42薪酬考核標準的結(jié)構(gòu)—第一節(jié)第一單元

5.1.1

薪酬市場調(diào)查5.1.1.1知識要求5.1.1.2能力要求

5.1.1.1.1薪酬調(diào)查的 基本概念

5.1.1.1.2薪酬調(diào)查的種類

5.1.1.1.3薪酬調(diào)查的作用

5.1.1.2.1確定調(diào)查目的

5.1.1.2.2確定調(diào)查范圍

5.1.1.1.4崗位評價、績效考核 與薪酬管理的關系

5.1.1.2.3選擇調(diào)查方式

5.1.1.2.4薪酬調(diào)查數(shù)據(jù) 的統(tǒng)計分析

5.1.1.2.5提交薪酬調(diào)查報告薪酬考核標準的結(jié)構(gòu)—第一節(jié)第一單元5.1.1.1知識要求5.43

二、確定調(diào)查范圍確定調(diào)查的企業(yè)確定調(diào)查的崗位確定調(diào)查的數(shù)據(jù)確定調(diào)查的時間段

三、選擇調(diào)查方式企業(yè)之間相互調(diào)查委托中介機構(gòu)調(diào)查采用媒體公開信息問卷調(diào)查通信調(diào)查四、統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)

數(shù)據(jù)排列 頻率分析 回歸分析 圖表分析

薪酬市場調(diào)查的過程

一、確定調(diào)查目的整體薪酬水平的調(diào)整薪酬制度結(jié)構(gòu)的調(diào)整薪酬晉升政策的調(diào)整崗位薪酬水平的調(diào)整 二、確定調(diào)查范圍 三、選擇調(diào)查方式四、統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)445.1.1.2.1確定調(diào)查目的一般而言，調(diào)查結(jié)果可以為以下工作提供參考：整體薪酬水平的調(diào)整薪酬制度結(jié)構(gòu)的調(diào)整薪酬晉升政策的調(diào)整崗位薪酬水平的調(diào)整5.1.1.2.1確定調(diào)查目的455.1.1.2.2確定調(diào)查范圍二、確定調(diào)查范圍確定調(diào)查的企業(yè)（一定要堅持可比性原則，即勞動力可比）1、同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)2、其他行業(yè)中有相似相近工作崗位的企業(yè)3、與本企業(yè)雇用同一類勞動力，可以構(gòu)成人力資源競爭對象的企業(yè)4、在本地區(qū)同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè)（地方性）5、在經(jīng)營策略、信譽、報酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標準的企業(yè)確定調(diào)查的崗位（遵循可比性原則）2、受調(diào)查時間和費用限制，必須選擇典型崗位3、在工作性質(zhì)、難易復雜程度、職責、權限、任職資格、能力要求、勞動強度、環(huán)境條件具有可比性4、掌握最新的崗位說明書，且寫得不宜長1、確定調(diào)查崗位類型5.1.1.2.2確定調(diào)查范圍二、確定調(diào)查范圍確定調(diào)查的企業(yè)465.1.1.2.2確定調(diào)查范圍二、確定調(diào)查范圍確定調(diào)查的薪酬信息1、與員工基本工資相關的信息（工資形式、浮動范圍）2、與支付年度和其他獎金相關的信息3、股票期權或影子股票計劃等長期激勵計劃4、與企業(yè)各種福利計劃相關的信息5、與薪酬政策諸方面有關的信息盡可能做到全面、深入和準確，項目的全面性、薪酬結(jié)構(gòu)（貨幣與非貨幣）、關注調(diào)查數(shù)據(jù)的動態(tài)性，當月、當季和當年的數(shù)據(jù)資料，以及同崗位過去三年以上的數(shù)據(jù)資料確定調(diào)查的時間段明確收集數(shù)據(jù)的開始和截至時間影子股票又被稱為股票增值權，它實際上是一種虛擬的股票，在這種計劃下，企業(yè)通常并不真正授予員工購買公司股票的權利，也不要求員工出資購買。員工通常是根據(jù)未來某一既定日期的股票價格與當前股票價格相比的增值情況而獲得現(xiàn)金或者是股票獎勵。影子股票的授予和持有都是不納稅的，當員工從股票增值權中獲得收益時，他們所得的收入需要按一般收入納稅，而企業(yè)則可以獲得相應的稅收減免。5.1.1.2.2確定調(diào)查范圍二、確定調(diào)查范圍確定調(diào)查的薪酬475.1.1.2.3選擇調(diào)查方式三、選擇調(diào)查方式企業(yè)之間相互調(diào)查通過不同企業(yè)之間以及其員工之間的聯(lián)系進行薪酬調(diào)查（良好對外關系的適合、HR協(xié)會、沙龍）委托中介機構(gòu)調(diào)查是指委托商業(yè)性、專業(yè)性的人力資源咨詢公司進行調(diào)查（需要確定薪酬水平的崗位難以在類似企業(yè)中找到對等的或者屬于新興企業(yè)、專業(yè)）采用媒體公開信息是指各級政府部門公布的數(shù)據(jù)資料，有關行業(yè)協(xié)會、專業(yè)學會或?qū)W術團體提供的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，以及見諸報紙、雜志、互聯(lián)網(wǎng)等各類媒體上公開發(fā)表的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，作為重要的依據(jù)和參考問卷調(diào)查通信調(diào)查對于大量的、復雜的崗位采取的方法，大約20%—25%的企業(yè)采用正式的問卷調(diào)查方式。5.1.1.2.3選擇調(diào)查方式三、選擇調(diào)查方式企業(yè)之間相互485.1.1.2.4統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)四、統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)為提高統(tǒng)計分析的信度和效度，調(diào)查所提供的數(shù)據(jù)一定要真實數(shù)據(jù)排列法將調(diào)查的同一類數(shù)據(jù)由高至低排列，再計算出數(shù)據(jù)排列中的中間數(shù)據(jù)，25%點處、50%點處和75%點處、90%點處(P283)頻率分析法沒有給出某類崗位的完整工資數(shù)據(jù)，只能采集到平均工資數(shù)據(jù)范圍。分析時，要記錄在各工資額度內(nèi)各類企業(yè)崗位平均工資水平出現(xiàn)的頻率，從而了解某崗位人員工資的一般水平，直方圖方式趨中趨勢分析簡單平均法；加權平均法；中位數(shù)法離散分析（統(tǒng)計數(shù)據(jù)處理分析的重要方法之一）百分位；四分位回歸分析法（借助數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析軟件，分析兩個或多個數(shù)據(jù)關系）圖表分析法5.1.1.2.4統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)四、統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)為提495.1.1.2.5提交薪酬調(diào)查分析報告五、提交薪酬調(diào)查分析報告內(nèi)容包括：薪酬調(diào)查的組織實施情況分析薪酬數(shù)據(jù)分析政策分析趨勢分析企業(yè)薪酬狀況與市場狀況對比分析薪酬水平或制度調(diào)整建議5.1.1.2.5提交薪酬調(diào)查分析報告五、提交薪酬調(diào)查分析報50［注意事項］

設計薪酬調(diào)查問卷的具體要求1.2.3.4.5.6.7.8.9.10.11.12.明確薪酬調(diào)查的內(nèi)容，在設計表格。保證表格滿足它的使用目的確保表格中的每個調(diào)查項目都是必要的，經(jīng)過必要的審核剔出不必要的調(diào)查項目，以提高調(diào)查問卷的有效性和實用性請一位同事來填寫表格樣本，傾聽反饋意見，了解表格設計是否合理要求語言標準，問題簡單明確把相關的問題放在一起，如姓名、年齡、崗位等盡量采用選擇判斷式提問，盡可能減少表中的文字書寫量保留足夠填寫空間使用簡單打印樣式以確保易于閱讀，也可采用電子問卷，以便于統(tǒng)計分析軟件處理如果覺得有幫助，可注明填表須知充分考慮信息處理的簡便性和準確性如果在多種場合需要該信息，可考慮使用復寫紙如果表格收集的數(shù)據(jù)使用ＯＣＲ和ＯＭＲ處理，可以使信息自動讀入計算機，表格需要非常仔細設計，保證準確完成數(shù)據(jù)處理［注意事項］1.明確薪酬調(diào)查的內(nèi)容，在設計表格。保證表格滿足51薪酬考核標準的結(jié)構(gòu)—第一節(jié)

第一節(jié) 薪酬調(diào)查

第一單元薪酬市場調(diào)查

第二單元員工薪酬滿意度 調(diào)查薪酬考核標準的結(jié)構(gòu)—第一節(jié) 第一單元 第二單元52薪酬考核標準的結(jié)構(gòu)—第一節(jié)第二單元

5.1.2

員工薪酬滿意度 調(diào)查5.1.2.1知識要求5.1.2.2能力要求

5.1.2.1.1薪酬滿意度調(diào)查 內(nèi)容

5.1.2.2.1薪酬滿意度調(diào)查 的程序

5.1.2.2.2

薪酬滿意度調(diào)查表的設計

5.1.2.2.3

薪酬滿意度調(diào)查結(jié)果的分析薪酬考核標準的結(jié)構(gòu)—第一節(jié)第二單元5.1.2.1知識要求5.53工作內(nèi)容能力要求知識要求5.1.2員工薪酬滿意度調(diào)查掌握員工薪酬滿意度調(diào)查的： 基本內(nèi)容 工作程序 分析方法掌握員工薪酬滿意度調(diào)查的： 基本內(nèi)容 工作程序 分析方法薪酬考核標準的結(jié)構(gòu)—第一節(jié)第二單元工作內(nèi)容能力要求知識要求5.1.2員工薪掌握員工薪酬滿意54薪酬滿意度調(diào)查內(nèi)容員工對薪酬水平的滿意度員工對薪酬結(jié)構(gòu)、比例的滿意度員工對薪酬差距的滿意度員工對薪酬決定因素的滿意度員工對薪酬調(diào)查的滿意度員工對薪酬發(fā)放方式的滿意度員工對工作本身（自主權、成就感、工作機會）的滿意度員工對工作環(huán)境（管理制度、工作時間、辦公設施）的滿意度5.1.2.1.1員工薪酬滿意度調(diào)查內(nèi)容薪酬滿意度調(diào)查內(nèi)容表薪酬滿意度調(diào)查內(nèi)容員工對薪酬水平的滿意度員工對薪酬結(jié)構(gòu)、比例555.1.2.2.1薪酬滿意度調(diào)查的程序一、薪酬滿意度調(diào)查的程序P2901、確定調(diào)查對象：企業(yè)內(nèi)部所有員工2、確定調(diào)查方式：比較常用的是發(fā)放調(diào)查表3、確定調(diào)查內(nèi)容：

薪酬福利水平、薪酬福利結(jié)構(gòu)比例、薪酬福利差距薪酬福利的決定因素、薪酬福利的調(diào)整、薪酬福利的發(fā)放方式等5.1.2.2.1薪酬滿意度調(diào)查的程序一、薪酬滿意度調(diào)查的565.1.2.2.2薪酬滿意度調(diào)查表的設計二、薪酬滿意度調(diào)查表的設計P291采用數(shù)據(jù)統(tǒng)計軟件進行分析，如頻率分析、排序分析、相關分析等方法進行，寫出報告5.1.2.2.2薪酬滿意度調(diào)查表的設計二、薪酬滿意度調(diào)查575.1.2.2.3薪酬滿意度調(diào)查結(jié)果的分析三、薪酬滿意度調(diào)查結(jié)果的分析P291問題對策實際案例請大家閱讀5分鐘問題1:根據(jù)圖表,發(fā)現(xiàn)該公司在薪酬管理上有什么問題?問題2:大家提出什么樣的建議和策略使該公司目前薪酬管理加以改善?5.1.2.2.3薪酬滿意度調(diào)查結(jié)果的分析58計算題某工程師崗位的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)如下：請根據(jù)以上的調(diào)查結(jié)果，計算:

25％點處的工資水平50％點處的工資水平75％點處的工資水平計算題某工程師崗位的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)如下：59被調(diào)查企業(yè)平均月工資A制造工廠B汽車銷售公司H外資制藥廠D股份科技公司E食品上市公司F外資代表處G建筑工程公司C大型商場I花卉園藝農(nóng)場390052005200480043005600390035003200被調(diào)查企業(yè)平均月工資A制造工廠3900601.按平均月工資按由低到高的順序進行排列：被調(diào)查企業(yè)平均月工資排序（由高到低）FBCDEAGHI5600520052004800430039003900350032001234567891.按平均月工資按由低到高的順序進行排列：被調(diào)查企業(yè)平均月612．各點處的工資水平分別為：25%點處：390050%點處：430075%點處：52002．各點處的工資水平分別為：62薪酬考核標準的結(jié)構(gòu)—第二節(jié)

第二節(jié) 工作崗位分類

5.2.1知識要求

5.2.2能力要求

5.2.1.1工作崗位分類 的概念

5.2.1.2工作崗位分類 的內(nèi)涵

5.2.1.3工作崗位分類 的相關概念

5.2.1.4工作崗位的橫向 分類的原則

5.2.1.5崗位縱向分級 的含義

5.2.1.6生產(chǎn)與管理崗位統(tǒng)一崗等的基本 要求

5.2.2.1工作崗位分類的 主要步驟

5.2.2.2工作崗位橫向分類 的步驟與方法

5.2.2.3工作崗位縱向分級 的步驟與方法薪酬考核標準的結(jié)構(gòu)—第二節(jié) 5.2.1 5.2.2 5.2.63工作內(nèi)容能力要求知識要求5.2工作崗位分類掌握工作崗位分類的： 具體步驟 方法掌握工作崗位分類的： 基本概念薪酬考核標準的結(jié)構(gòu)—第二節(jié)工作內(nèi)容能力要求知識要求5.2工作崗位掌握工作崗位分類的：645.2.1.1基本概念職系：職系是由工作性質(zhì)和基本特征相似相近，而任務輕重、責任大小、繁簡難易程度和要求不同的崗位所構(gòu)成的崗位序列．一個職系就相當于一種專門職業(yè)，職系是崗位分類中的細類．職組：職組是由工作崗位性質(zhì)和特征相似相近的若干職系所構(gòu)成的崗位群。職組是崗位分類中的中小類．例如，小學教師就是一個職系，而教師就是一個職組。職門：職門是工作性質(zhì)和特征相近的若干職組的集合．若干工作性質(zhì)和特征相近的職組歸結(jié)在一起，就構(gòu)成了某一職門，凡是屬于不同職門的崗位，它們的工作性質(zhì)完全不同．職門是崗業(yè)分類中的大類．5.2.1.1基本概念職系：職系是由工作性質(zhì)和基本特征相似相655.2.1.1基本概念崗級：崗級是崗位分類中最重要的概念．在同一職系中，工作崗位忭質(zhì)，任務輕重、繁簡難易程度、責任大小以及所需人員資格條件相同或相近的廠作崗位的集合。例如，中學教師是一個職系．而其中的一級、三級、四級教師，則是按照上述因素對同一性質(zhì)和特征的崗位所進行規(guī)級，它們分別是這一職系中的四個崗級．在同一職系中劃分不同的崗級，對人力資源管理工作有著非常重要的意義，它能劃分出不同崗位在工作要求上的差異性，使從事相同業(yè)務但能力不同的員工具有適合的工作崗位，從而更好地發(fā)揮自己的才能．同時，崗緩的劃分也是確定員工工資福利待遇，促進員工職業(yè)生涯發(fā)展的重要手段。堅持同級同薪、提級提薪的原則，充分體現(xiàn)勞動貢獻與勞動報酬之間的一致性和對應性，有利于激勵員工，充分調(diào)動其積極性、主動性和創(chuàng)造性。崗等：崗等是將工作性質(zhì)不同，但工作繁簡難易、責任大小以及所需資格條件等因素相同相近的崗位納入統(tǒng)一的崗等，從而使各個職系中隸屬于不同崗級的崗位納入子統(tǒng)一的崗等維度之中。崗等與崗緞的區(qū)別在于，它不是同一職系內(nèi)不同崗位之間的等級劃分，而是不同職系之間的相同相似崗位等級的比較和平衡。例如，中學教師職系中的二級教師與機械操作職系中的五級車工進行比較．雖然它們在工作性質(zhì)和特征上存在著很大差別，但如果從崗位對勞動者的素質(zhì)能力要求以及體力腦力支出亡看，它們在工作水平上存在相同或相近相似性，就可以將其劃為同一崗等．5.2.1.1基本概念崗級：崗級是崗位分類中最重要的概念．在66

職等

職級職組職系ⅤⅣⅢⅡⅠ員級助級中級副高職正高職科學研究研究人員研究實習員助理研究員副研究員研究員醫(yī)療衛(wèi)生醫(yī)療、保健、預防醫(yī)士醫(yī)師主治醫(yī)師副主任醫(yī)師主任醫(yī)師護理護士護師主管護師副主任護師主任護師藥劑實驗員助理實驗師實驗師高級實驗師其他技士技師主管技師副主任技師主任技師職等ⅤⅣⅢⅡ67

職等

職級職組職系ⅤⅣⅢⅡⅠ員級助級中級副高職正高職農(nóng)業(yè)農(nóng)業(yè)技術人員農(nóng)業(yè)技術員助理農(nóng)藝師農(nóng)藝師高級農(nóng)藝師企業(yè)工程技術技術員助理工程師工程師高級工程師正高工會計會計員助理會計師會計師高級工程師統(tǒng)計統(tǒng)計員助理統(tǒng)計師統(tǒng)計師高級統(tǒng)計師管理經(jīng)濟員助理經(jīng)濟師經(jīng)濟師高級經(jīng)濟師職等ⅤⅣⅢⅡ68

職等

職級職組職系ⅤⅣⅢⅡⅠ員級助級中級副高職正高職新聞記者助理記者記者主任記者高級記者廣播電視播音三級播音員二級播音員一級播音員主任播音指導播音指導出版編輯助理編輯編輯副編審編審技術編輯技術設計員助理技術編輯技術編輯校對三級校對二級校對一級校對職等ⅤⅣⅢⅡⅠ695.2.1.2工作崗位分類的內(nèi)涵二、工作崗位分類的內(nèi)涵（崗位分類分級或崗位歸級） 是在崗位調(diào)查、分析、設計和崗位評價的基礎上，采用 科學的方法，根據(jù)崗位自身的性質(zhì)和特點，對企事業(yè)單 位中全部崗位，從橫向與縱向兩個維度上所進行的劃 分，從而區(qū)分出不同崗位的類別和等級，作為企事業(yè)單 位人力資源管理的重要基礎和依據(jù)。分級的最終結(jié)果，是將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級和崗等構(gòu)成的體系中。職系和職組是按照崗位的工作性質(zhì)和特點對崗位所進行的橫向分類崗級和崗等是按照崗位的責任大小、技能要求、勞動強度、勞動環(huán)境等要素指標對崗位所進行的縱向分級5.2.1.2工作崗位分類的內(nèi)涵二、工作崗位分類的內(nèi)涵（崗705.2.1.2工作崗位分類的內(nèi)涵二、工作崗位分類的內(nèi)涵崗位研究的重要組成部分，與崗位調(diào)查、崗位分析、崗位設計和崗位評價存在著不可分割的聯(lián)系崗位調(diào)查為崗位分析提供各種必要的數(shù)據(jù)、資料和信息崗位分析是崗位分類的重要前提，為崗位評價與分類奠定基礎崗位評價是對相同性質(zhì)的同類崗位相對價值的衡量、比較和評定（是崗位分級分類的一部分）崗位分類是對一定范圍內(nèi)所有崗位的多層次的分類、分級、分等。5.2.1.2工作崗位分類的內(nèi)涵二、工作崗位分類的內(nèi)涵崗位71

5.2.1.3工作崗位分類的相關概念三、工作崗位分類的相關概念

職業(yè)分類、崗位分級、品味分類與崗位分類 的聯(lián)系與區(qū)別（一）崗位分類與職業(yè)分類標準的關系：1.2.3.特殊性與一般性，職業(yè)分類起著指導和規(guī)范作用崗位分類提供內(nèi)容和補充的作用 5.2.1.3工作崗位分類的相關概念1.特殊性與一般性，72類型適用范圍研究對象制定實施主體難度崗位分類國家各級政府及其職能部門和機構(gòu)國家公務員的各類各級崗位專門機構(gòu)制定，通過立法程序，以法律形式頒發(fā)實施，強制性、范圍廣行政人事管理最重要、最復雜、最難處理的問題，需要十幾年甚至幾十年的時間制定崗位分級實行崗位分類法以外的各類企事業(yè)單位企事業(yè)單位中的工作崗位主管部門負責，根據(jù)實際情況實施，局限本單位，有參考性，無強制性從實際條件和情況出發(fā)，堅持崗位分級方法的適用性、實用性和可行性原則5.2.1.3工作崗位分類的相關概念（二）崗位分級與崗位分類（同一概念）類型適用范圍研究對象制定實施主體難度崗位分類國家各級政府國家73類型概念分類標準分類依據(jù)適用范圍崗位分類以事為標準，事在人先，以事?lián)袢朔焙嗠y易、責任輕重和資格條件進行，對事不對人專業(yè)性、機械性、事務性強的崗位，職務和工作量較容易量化，工作比較固定品位分類按照預定分類原則和方法根據(jù)人員的學歷、資歷及貢獻大小等資格條件，將人員分成不同品級的人事制度以人為標準，人在事先，以人擇事根據(jù)對人員資歷、學歷、勞動態(tài)度、綜合績效和貢獻率分析，對人不對事工作經(jīng)常變化、工作效果不易量化的崗位或工作5.2.1.3工作崗位分類的相關概念（三）崗位分級與品位分類（本質(zhì)不同）類型概念分類標準分類依據(jù)適用范圍崗位以事為標準，繁簡難易、責74

5.2.1.4工作崗位橫向分類的原則四、工作崗位橫向分類的原則1.2.3.層次宜少不宜多，一般兩個層次以下，復雜的大型企業(yè)最多不超過三個層次直接生產(chǎn)人員崗位根據(jù)分工與協(xié)作的性質(zhì)與特點；管理人員以具體職能來劃分大類、小類的數(shù)目多少與劃分的粗細程度有關，以實用為第一原則，不宜過細。操作中通過控制類別數(shù)目來限制劃分的粗細程度 5.2.1.4工作崗位橫向分類的原則1.層次宜少不宜多，一755.2.1.5崗位縱向分級的含義五、崗位縱向分級的含義是指在崗位橫向分類的基礎上，根據(jù)繁簡難易程度、責任大小以及本崗位人員任職資格條件等因素，對同一職系中的崗位劃分出不同崗級，并對不同職系中的崗位進行統(tǒng)一規(guī)定崗等的過程5.2.1.5崗位縱向分級的含義五、崗位縱向分級的含義是指765.2.1.6生產(chǎn)與管理崗位統(tǒng)一崗等的基本要求要充分考慮崗位工作任務難易程度．要從崗位工作的難易繁簡程度上，考慮企業(yè)全部崗位，從基層到最高層，需要區(qū)分為多少個層次．這是因為崗等的劃分，如果沒有與工作任務深層次的差異性相結(jié)合，那么制定統(tǒng)一的崗等標準，也就失去了原有的意義．要考慮對員工行為激勵的程度．崗位晉升時間的長短與晉升機會的多少，對員工的工作積極性有很大的影響。如果考慮給員工較多的晉升機會，應相對地多設崗等，讓員工有滿意感和成就感．一般來說，大企業(yè)崗等設置較多，而小企業(yè)崗等較少。所以，在小企業(yè)任職，頭銜似乎都來得大，當然，這也是小企業(yè)出于留住人才的考慮．要體現(xiàn)企業(yè)員工工資管理的策略．一般的情況，崗等晉升，就意味著薪資的調(diào)整，否則就喪失其實質(zhì)意義．所以，如果薪資設計差距小，崗等可以相應多設；反之，則少設。5.2.1.6生產(chǎn)與管理崗位統(tǒng)一崗等的基本要求77薪酬考核標準的結(jié)構(gòu)—第二節(jié)

第二節(jié) 工作崗位分類

5.2.1知識要求

5.2.2能力要求

5.2.1.1工作崗位分類 的概念

5.2.1.2工作崗位分類 的內(nèi)涵

5.2.1.3工作崗位分類 的相關概念

5.2.1.4工作崗位的橫向 分類的原則

5.2.1.5崗位縱向分級 的含義

5.2.1.6生產(chǎn)與管理崗位統(tǒng)一崗等的基本 要求

5.2.2.1工作崗位分類的 主要步驟

5.2.2.2工作崗位橫向分類 的步驟與方法

5.2.2.3工作崗位縱向分級 的步驟與方法薪酬考核標準的結(jié)構(gòu)—第二節(jié) 5.2.1 5.2.2 5.2.785.2.2.1工作崗位分類的主要步驟1.崗位的橫向分級，即根據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特征，將它們劃分為若干類別；2.崗位的縱向分級，即根據(jù)每一崗位的繁簡難易程度、責任、知識、技能等因素，歸入檔次級別。3.根據(jù)崗位分類的結(jié)果，制定各類崗位的崗位規(guī)范即崗位說明書，并以此作為各項人力資源管理工作的依據(jù)4.建立企業(yè)崗位分類圖表，說明企業(yè)各類崗位的分布及其配置狀況，為企業(yè)員工的分類管理提供依據(jù)。5.2.2.1工作崗位分類的主要步驟795.2.2.2工作崗位橫向分類的步驟與方法一、工作崗位橫向分類的步驟將企事業(yè)單位內(nèi)全部崗位，按照工作性質(zhì)劃分為若干大類，即職門將各職門內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性質(zhì)的異同繼續(xù)進行細分，把業(yè)務相同的工作崗位歸入相同的職組，即將大類細分為中類將同一職組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質(zhì)進行劃分，即將大類下的種類再細分為若干個小類，把業(yè)務性質(zhì)相同的崗位組成一個職系5.2.2.2工作崗位橫向分類的步驟與方法一、工作崗位橫向分80二、工作崗位橫向分類的方法按照崗位承擔者的性質(zhì)和特點，對崗位進行橫向的區(qū)分按照崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用劃分二、工作崗位橫向分類的方法815.2.2.3工作崗位縱向分級的步驟與方法（一）工作崗位縱向分級的步驟按照預定標準進行崗位排序，并劃分出崗級統(tǒng)一崗等5.2.2.3工作崗位縱向分級的步驟與方法（一）工作崗位縱向82（二）生產(chǎn)性崗位縱向分級的方法1、選擇崗位評價要素2、建立崗位要素指標評價標準表（賦值）p305-306依據(jù)崗位評價要素相對重要程度，確定程度最低和最高要素，并賦予點數(shù)相對比較法，將諸多要素指標與極限要素指標一一比較，認定相對位置，賦予相對點數(shù)將評價要素，依程度高低，分割為數(shù)個檔次，每個檔次都是等距的3、按照要素評價標準對各崗位打分，并根據(jù)結(jié)果劃分崗級4、根據(jù)各個崗位統(tǒng)一歸入相應的崗等經(jīng)驗法基本點數(shù)換算法交叉崗位換算法（二）生產(chǎn)性崗位縱向分級的方法2、建立崗位要素指標評價標準表83（三）管理性崗位縱向分級的方法管理性崗位縱向分級方法與生產(chǎn)性崗位基本相似，但鑒于崗位錯綜復雜和結(jié)果難易量化，導致崗位歸級更加復雜和困難1、精簡企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，加強定編定崗定員管理，對企業(yè)崗位進行科學設計和改進2、對管理崗位進行科學的橫向分類3、為有效完成管理崗位劃崗歸級任務，評價要素的項目分檔要多，崗級數(shù)目也應多于直接生產(chǎn)崗位的崗級數(shù)目（1.4-2.6倍）4、在對管理崗位劃崗歸級后，應對管理崗級進行統(tǒng)一列等，從而建立管理類、技術類以及事務類等管理崗級之間對應的關系（三）管理性崗位縱向分級的方法管理性崗位縱向分級方法與生產(chǎn)性84簡述工作崗位橫向分類的原則練習簡述工作崗位橫向分類的原則練習85參考答案：工作崗位橫向分類的原則如下:(1)崗位分類的層次宜少不宜多．(2)直接生產(chǎn)人員崗位的分類應根據(jù)企業(yè)的勞動分工與協(xié)作的性質(zhì)與特點來確定；而管理人員崗位的分類則應以它們具體的職能來劃分．(3)大類、小類的數(shù)目多少與劃分的粗細程度有關，在分類的粗細方面，應以實用為第一原則．參考答案：86薪酬考核標準的結(jié)構(gòu)

薪酬管理

第一節(jié)薪酬調(diào)查

第二節(jié)工作崗位分類

第三節(jié)工資制度設計 與調(diào)整

第四節(jié)薪酬計劃制定

第五節(jié)企業(yè)補充保險管理薪酬考核標準的結(jié)構(gòu) 第一節(jié) 第二節(jié) 第三節(jié) 第四節(jié) 第五節(jié)87薪酬考核標準的結(jié)構(gòu)—第三節(jié)

第三節(jié) 企業(yè)工資制度 設計與調(diào)整第一單元企業(yè)工資制度設計

第二單元寬帶式工資 結(jié)構(gòu)設計

第三單元 企業(yè)工資制度的調(diào)整薪酬考核標準的結(jié)構(gòu)—第三節(jié)第一單元 第二單元 第三單元88工作內(nèi)容能力要求知識要求5.3.1企業(yè)工資制度設計掌握企業(yè)工資制度設計的： 內(nèi)容 原則 方法掌握企業(yè)工資制度的： 內(nèi)涵 分類薪酬考核標準的結(jié)構(gòu)—第三節(jié)第一單元工作內(nèi)容能力要求知識要求5.3.1企業(yè)掌握企業(yè)工資制度設89薪酬考核標準的結(jié)構(gòu)—第三節(jié)第一單元

企業(yè)工資 制度設計

5.3.1.1知識要求

5.3.1.2能力要求

5.3.1.1.1工資制度的內(nèi)涵

5.3.1.1.2企業(yè)工資制度 的分類

5.3.1.1.3工資制度設計 的主要內(nèi)容

5.3.1.1.4工資制度設計 的原則

5.3.1.2.1確定工資策略

5.3.1.2.2崗位評價與分類

5.3.1.2.3工資市場調(diào)查

5.3.1.2.4工資水平的確定

5.3.1.2.5工資結(jié)構(gòu)的確定

5.3.1.2.6工資等級的確定薪酬考核標準的結(jié)構(gòu)—第三節(jié)第一單元 5.3.1.1 5.3.905.3.1.1.1工資制度的內(nèi)涵工資制度是根據(jù)國家法律規(guī)定和政策制定的，是與工資的制定與分配相關系的一系列準則，標準，規(guī)定和方法的總和。一般通過崗位（職務）表、工資標準表、技術等級表等來表現(xiàn)。工資制度中必須明確的內(nèi)容有：工資分配政策、原則、工資支付形式、工資標準、工資結(jié)構(gòu)、工資等級及級差、獎金、津貼、過渡辦法、其他規(guī)定等。

5.3.1.1.1工資制度的內(nèi)涵915.3.1.1.2企業(yè)工資制度的分類（一）崗位工資制1、概念：以員工在生產(chǎn)經(jīng)營工作中的崗位為基礎確定工資等級和工資標準，進行工資給予的工資制度。2、特點：“對崗不對人”，具體有：根據(jù)崗位支付工資以崗位分析為基礎客觀性較強3、崗位工資制的主要類型5.3.1.1.2企業(yè)工資制度的分類（一）崗位工資制1、概念92崗位工資制的主要類型崗位等級工資制：崗位等級工資制是指將崗位按照重要程度進行排序，然后確定工資等級的工資制度．崗位等級工資制有兩種主要的形式：一崗一薪制和一崗多薪制。一崗一薪制一崗多薪制崗位薪點工資制崗位薪點數(shù)的確定薪點工資制的優(yōu)點崗位工資制的主要類型崗位等級工資制：崗位等級工資制是指將崗位93類型概念適用范圍特點方法一崗 一薪一個崗位只有一個工資標準，凡在同一崗位上工作的員工都按照統(tǒng)一的工資標準獲得工資專業(yè)化、自動化程度高，流水作業(yè)、工種技術比較單一的工作崗位由低到高排序組成統(tǒng)一的工資標準，在一工資體系內(nèi)，沒有等級，采取“試用期”和“熟練期”的辦法進行全面崗位分析和有關因素的測評，通過測評得分確定崗位系數(shù)及工資額度

一崗多薪一個崗位內(nèi)設置幾個工資標準以反映崗位內(nèi)部員工之間的勞動差別的崗位工資制度崗位劃分較粗、崗位之間存在工作差別、崗位內(nèi)部員工之間存在技術熟練程度差異的在同一等級內(nèi)劃分檔次，員工在一個崗位等級內(nèi)可以通過小步考核而升級，直至達到本崗位最高標準進行崗位分析與測評，以最低技能要求確定的崗位系數(shù)為基本系數(shù)；再根據(jù)對上崗者較高的技能要求基本系數(shù)與附加系數(shù)之和為崗位技能綜合系數(shù)來確定技能附加系數(shù)。?一崗一薪制和一崗多薪制的差別在于同崗位/

同技術水平員工，崗位綜合技能系數(shù)的不同類型概念適用范圍特點方法一崗一個崗位只有一個專業(yè)化、自動由低94崗位薪點制薪點工資制是在崗位評價的基礎上，用點數(shù)和點值來確定員工工資的工資制度．崗位薪點工資制的主要特點是工資標準不是以金額表示的，而是用薪點表示的，而且點值的大小由企業(yè)或部門的經(jīng)濟效益確定。崗位薪點工資制的內(nèi)涵和外延以及基本操作過程與崗位等級工資制相似，但是它在實際操作中更為靈活．崗位薪點制薪點工資制是在崗位評價的基礎上，用點數(shù)和點值來確定95崗位薪點數(shù)的確定薪點數(shù)的確定。員工的薪點數(shù)是員工所在的崗位薪點、員工個人的表現(xiàn)薪點以及企業(yè)或部門預先規(guī)定的增加薪點的三項點數(shù)之和．崗位薪點的確定．企業(yè)在確定崗位薪點時，通過崗位分析與評價(以勞動四要素為標準)，得出每一崗位的等級與點數(shù)．個人薪點的確定．在確定員工的個人薪點時，一般是將員工分為幾類，比如普通員工、主管人員、技術人雖等．不同種類的員工有各自的評分標準．當然，還可以考慮員工在考桉期內(nèi)的業(yè)績表現(xiàn)情況，將考核期末的考核成績轉(zhuǎn)化為個人薪點的一部分．加分薪點數(shù)．對于崗位點數(shù)和個人點數(shù)不能表現(xiàn)的，而且現(xiàn)階段又必須鼓勵，強調(diào)的合理因素，可以使用加分點數(shù)來體現(xiàn)，如對員工的本企業(yè)工齡，學歷、職稱或做出的突出貢獻等情況．薪點值的確定。薪點值的高低按照企業(yè)效益的好壞進行確定，使工資水平與企業(yè)的效益相聯(lián)系．企業(yè)在確定薪點值時，可以將薪點值分為基值和浮動值兩部分，基值由企業(yè)的整體經(jīng)濟效益確定，而浮動值由部門的生產(chǎn)經(jīng)營狀況決定．崗位薪點數(shù)的確定薪點數(shù)的確定。員工的薪點數(shù)是員工所在的崗位薪96薪點工資制的優(yōu)點崗位薪點工資制使工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系，體現(xiàn)了效串優(yōu)先的厚則，符合市場取向的要求；工資用薪點表示，比崗位等級工資制更容易做到將工資分配向關鍵崗位、技術崗位傾斜，通過規(guī)定員工個人薪點點數(shù)的標準，可以促進員工學習技術，提高其素質(zhì)和業(yè)績水平，充分發(fā)揮了工資的激勵作用；在薪點值的確定過程中，浮動值是按照部門的效益或業(yè)靖來確定的，這就要求員工必須加強單位或部門的團隊合作，有利于提高團隊的協(xié)作精神。薪點工資制的優(yōu)點崗位薪點工資制使工資分配直接與企業(yè)效益和員工975.3.1.1.2企業(yè)工資制度的分類（二）技能工資制1、概念：以員工的技術和能力為基礎的工資2、前提：（比較開放的、有利于員工參與的企業(yè)文化）A明確對員工的技能要求B制定實施與技能工資制度配套的技能評估體系C將工資計劃與培訓計劃相結(jié)合3、技能工資的種類技術工資能力工資基礎能力工資特殊能力工資：特點為：制度的設計、制定過程是自上而下的給予對象主要是企業(yè)的技術或經(jīng)營管理方面的專門人才5.3.1.1.2企業(yè)工資制度的分類（二）技能工資制1、概念98技能工資制的概念技能工資制是一種以員工的技術和能力為基礎的工資．技能工資制與傳統(tǒng)的崗位工資制不同，它強調(diào)根據(jù)員工的個人能力提供工資．而且．只有確定員工達到了某種技術能力標準以后，才能對員工提供與這種能力相對應的工資．而崗位工資制則恰恰相反，只要員工在崗位上工作，就獲得與本崗位相對應的工資，而不管員工是否很好地履行了本崗位所要求的技能。技能工資制的概念技能工資制是一種以員工的技術和能力為基礎的工99技能工資制的前提明確對員工的技能要求制定實施與技能工資制度配套的技能評估體系將工資計劃與培訓計劃相結(jié)合技能工資制的前提明確對員工的技能要求100技能工資的種類技術工資能力工資技能工資的種類技術工資101技術工資技術工資是以應用知識和操作技能水平為基礎的工資，主要應用于“藍領”員工，它的基本思想是根據(jù)員工的通過證書或培訓所證明的技術水平支付其工資，而不管這種技術是否在實際工作中被應用．技術工資一般應用于生產(chǎn)制造性質(zhì)的企業(yè)或部門，另外，許多企業(yè)對等級較低的工作崗位也采用了這種工資制度．技術工資制度具有明顯的優(yōu)勢，據(jù)調(diào)查，它能夠鼓勵員工發(fā)展各項技能，提高業(yè)績表現(xiàn)，增強參與意識，尤其適用于那些提倡員工參與管理的企業(yè)，因為這種企業(yè)比傳統(tǒng)的采用官僚式管理的企業(yè)更能充分利用員工的新技術與新知識．企業(yè)的員工比較歡迎這種工資方式．因為它清楚地表達了員工的努力和所得到的報酬之間的聯(lián)系，為員工的技術增長提供了很大的動力．但是，這種工資方式給企業(yè)帶來技術進步、生產(chǎn)率提高等好的變化的同時，也使得工資費用日益增加。這是因為越來越多的員工不斷提高技術，并且獲得了所在等級的最高工資。許多企業(yè)都采取各種各樣的措施以限制工資費用的增加，比如安撐員工依照比例和時間進行培訓、對已過時的技術種類減少相應的工資支付等．技術工資技術工資是以應用知識和操作技能水平為基礎的工資，主要102能力工資基礎能力工資基礎能力是指員工勝任某一崗位的工作任務所應具備的能力．基礎能力工資制度通常是采用工作崗位分析的方法，經(jīng)過探入的崗位調(diào)查：首先對企業(yè)或部門中公認的表現(xiàn)最好的員工進行分析，找出最佳表現(xiàn)者與一般表現(xiàn)者，甚至是最差表現(xiàn)者之間的差別．這些差別可以通過一系列的測試、面談、業(yè)務評定等方式獲得．然后將這些差別歸類，就可以得到衡量能力的大體標準，基礎能力工資就是以這些能力標準為基礎確定的工資制度．特殊能力工資以某類崗位人員核心競爭能力為基礎確定的工資．所謂的·核心競爭力”不是指企業(yè)在某些產(chǎn)品或某一市插上的競爭能力，而是指企業(yè)在某種科技或管理方面的競爭能力，這種能力使得企業(yè)具有某種競爭優(yōu)勢。這種競爭優(yōu)勢不會隨著企業(yè)產(chǎn)品的落后或市場領先地位的喪失而消失，而會幫助企業(yè)適應產(chǎn)品的變化，重新獲得市場．因此，這種工資制度要求管理者根據(jù)企業(yè)經(jīng)營策略確定所謂的特殊能力工資。顯然，完成這項工作必須進行大量的分析和調(diào)查。以特殊能力為基礎的工資有以下兩個特點：一是這種制度的設計、制定過程是自上而下的．也就是說，它的制定取決于企業(yè)最高管理者對企業(yè)的核心競爭力的定義，而不是基于企業(yè)某類人員的表現(xiàn)．二是特殊能力工資的給予對象主要是企業(yè)的技術或經(jīng)營管理方面的專門人才．所以，管理者必須努力向員工說明這種工資方式的運柞方式、目的和作用，使他們接受這種工資制度，至少不能產(chǎn)生抵觸情緒。能力工資基礎能力工資1035.3.1.1.2企業(yè)工資制度的分類（三）績效工資制1、概念：以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A支付的工資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績和勞動效率。2、特點：注重個人績效差異的評定績效的大多數(shù)信息都是由主管搜集來的反饋頻率不很高，通常每年績效考評階段出現(xiàn)，單方向管理者對下屬3、績效矩陣：員工工資增長的規(guī)模和頻率取決于：個人績效評價等級個人在工資浮動范圍內(nèi)的位置，即員工個人實際工資與市場工資間的比較比率5.3.1.1.2企業(yè)工資制度的分類（三）績效工資制1、概念104工資增長幅度 （%）員工工資與市場工資的比較比率0.85-0.950.95-1.01.0-1.051.05-1.151.15-1.25績效評價等級A（好）12-1511-1310-129-11增長上限B（較好）10-129-118-107-9——C（一般）8-106-9——————D（差）5-8————————E（極差）——————————5.3.1.1.2企業(yè)工資制度的分類績效矩陣工資增長幅度員工工資與市場工資的比較比率0.85-0.9501055.3.1.1.2企業(yè)工資制度的分類4、績效工資制的不足基礎缺乏公平性過于強調(diào)個人績效如果員工認為績效評價的方式方法不是公平的、精確的，整個績效工資制度有崩潰的危險5、主要的績效工資形式計件工資制：根據(jù)員工生產(chǎn)合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成的作業(yè)量，按照預先規(guī)定的計件單價支付的勞動報酬傭金制（提成制）：主要用于營銷人員工資支付，按照營銷人員營銷額的一定比例確定其工資報酬。兩個變量：在一定時期的銷售量（產(chǎn)出量、收入量、利潤量）；提成比例5.3.1.1.2企業(yè)工資制度的分類4、績效工資制的不足基礎106傭金制的優(yōu)點：它可以充分地調(diào)動營銷人員的營銷積極性；可以使營銷人員覺察到自己的工作投入對企業(yè)的重要性，從而對營銷人員有一定的激勵作用．傭金制的缺點：它使營銷人員和企業(yè)之間產(chǎn)生較大的離心力。會造成以下兩種對企業(yè)極為不利的后果，一是企業(yè)創(chuàng)造的收入過多地依賴營銷人員的工作，從而造成企業(yè)生存和發(fā)展?jié)摿Φ娜趸?；二是增大了企業(yè)生存和發(fā)展的不可控制性．傭金制的優(yōu)點：它可以充分地調(diào)動營銷人員的營銷積極性；可以使營1075.3.1.1.2企業(yè)工資制度的分類（四）特殊群體的工資1、管理人員的工資制度基本工資獎金和紅利（績效）福利和津貼2、經(jīng)營者年薪制是指以企業(yè)的一個經(jīng)濟核算年度為時間單位確定經(jīng)營者（法人代表）的基本工資，并根據(jù)其年終經(jīng)營成果確定其效益收入（可變工資）的一種工資制度（1）實行經(jīng)營者年薪制的條件健全的經(jīng)營者人才市場，完善的競爭機制明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標體系健全的職工代表大會制度，完善的群眾監(jiān)督機制實行年薪制的企業(yè)，經(jīng)營者的利益與員工的利益相分離，而與企業(yè)利益相聯(lián)系；經(jīng)營者的年薪與員工工贊制度相分離，而與工作責任、決策風險、經(jīng)濟效益掛鉤；年薪不在員工工資總額內(nèi)列支，固定工資從管理費用中支出，浮動工資則從企業(yè)稅后利潤中支出；經(jīng)營者的年薪及調(diào)整由企業(yè)的董事會或股東大會決定5.3.1.1.2企業(yè)工資制度的分類（四）特殊群體的工資1、108基本工資+

風險收入基本工資要根據(jù)市場工資水平和企業(yè)經(jīng)濟效益水平、生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模以及員工平均工資水平而定。按月預付風險收入按照基本工資的一定倍數(shù)支付，具體倍數(shù)根據(jù)年終企業(yè)完成的經(jīng)濟效益情況、生產(chǎn)經(jīng)營責任大小、風險程度等因素確定年薪+年終 獎金年薪按經(jīng)營者能力、員工平均工資水平而定。按月支付獎金視年終經(jīng)濟效益的各項指標完成狀況而定年薪不是預付而是固定的；獎金條件只是考核經(jīng)濟效益指標，不考慮風險報酬。經(jīng)營者沒有完成聘任合同中規(guī)定的經(jīng)濟效益指標，應自動辭職或被解聘5.3.1.1.2企業(yè)工資制度的分類（2）年薪的組成形式（3）年薪水平的確定（與企業(yè)員工平均工資的比例關系）?經(jīng)營者高級復雜勞動，年薪數(shù)倍于員工平均工資?要照顧員工心理承受力，又要能夠吸納需要的經(jīng)營管理人才?得到年薪的經(jīng)營者不再享受員工的工資性收入與福利待遇基本工資+基本工資要根據(jù)市場工資水平和企風險收入按照基本工資1095.3.1.1.2企業(yè)工資制度的分類3、團隊工資制度（1）團隊是由一些具備特定技能的人員結(jié)合在一起的行為組織，為共同目標工作、相互負責和尊重（2）團隊工資主要組成要素基本工資激勵性工資績效認可獎勵（貨幣性與非貨幣性）（3）團隊工資的設計應注意的問題平行團隊工資制度設計（職能型）流程團隊工資制度設計（工作型）項目團隊工資制度設計（時間型）5.3.1.1.2企業(yè)工資制度的分類3、團隊工資制度（1）團110平行團隊（職能型）工資制度的設計在設計平行團隊的工資制度的結(jié)構(gòu)時，企業(yè)應該確保成員將小部分的時間和精力投入到團隊中去，而特大部分的時間和精力投入到自己的常規(guī)工作中去．如果企業(yè)支付的團隊工資過高，容易使團隊成員忽視自己的全職工作，而過分地關注團隊工作．因此，平行團隊通常不使用激勵性工資形式，而認可獎勵尤其是非貨幣性的認可獎勵比較適用。平行團隊（職能型）工資制度的設計在設計平行團隊的工資制度的結(jié)111流程團隊（典型工作團隊）的工資制度設計基本工資應該是團隊工資結(jié)構(gòu)方案的關鍵，基本工資支付的主要依據(jù)就是團隊成員的能力和技能．團隊中的每一個成員應該能夠勝任其他成員的工作，為鼓勵成員接受交叉培訓，可以采用技能工資制．為了更有效地激勵員工，企業(yè)可以在事前清楚地確定對團隊與個人績效的獎勵．因此預先確定的激勵性工資是工資工作中的一個重要環(huán)節(jié)流程團隊（典型工作團隊）的工資制度設計基本工資應該是團隊工資112項目團隊（時間型）工資制度的設計基本工資在項目團隊的工資結(jié)構(gòu)中屬于傳統(tǒng)組成部分。項目團隊工資結(jié)構(gòu)中的可變性來自于少量貨幣性獎勵和基于團隊績效的激勵性工資．少量的貨幣性獎勵樁廣泛地用于在事后獎勵績效，但是事前的激勵性工資在項目團隊工資中的地位并不像在流程團隊工資中那樣重要．項目團隊工資方案中采用激勵性工費有幾個弊端：一是項目團隊的工作通常比流程團隊的工作更難量化；二是項目團隊工作中的可變因素較多，如競爭策略的改變。新拄術的引進等都可能會導致預先設定的目標作廢，甚至使整個項目半途而廢，使得工資方案更加復雜．所以，企業(yè)在設計項目團隊的工資計劃時要避免使用過多的激勵性工資．項目團隊（時間型）工資制度的設計基本工資在項目團隊的工資結(jié)構(gòu)1135.3.1.1.3企業(yè)工資制度設計的主要內(nèi)容

（一）工資水平及其影響因素

工資水平是指企業(yè)一定時期內(nèi)所有員工的平均 工資。由企業(yè)的工資總額與員工的總?cè)藬?shù)決定 的工資水平=

是個相對概念，企業(yè)之間的、企業(yè)各部門之間的、企業(yè)內(nèi)某一崗位崗位的工資水平，實現(xiàn)不同企業(yè)間、不同層次上比較工資水平

工資總額企業(yè)平均人數(shù)5.3.1.1.3企業(yè)工資制度設計的主要內(nèi)容工資水平= 是114動力市場5.3.1.1.3企業(yè)工資制度設計的主要內(nèi)容工資水平影響因素企業(yè)外部影響因素企業(yè)內(nèi)部影響因素生活費用與物價水平市場因素

勞 商 品 市 場地域的影響政府的法律法規(guī)企業(yè)決策層的工資態(tài)度所屬行業(yè)企業(yè)自身特征

企 業(yè) 規(guī) 模發(fā)展階段動力市場5.3.1.1.3企業(yè)工資制度設計的主要內(nèi)容工資水平1155.3.1.1.3企業(yè)工資制度設計的主要內(nèi)容

（二）工資結(jié)構(gòu)及其類型

1、工資結(jié)構(gòu)

指員工工資的各構(gòu)成項目及各自所占的比例。一個合 理的組合工資結(jié)構(gòu)應該是既有固定工資部分（基本、 崗位、技能或能力工資、工齡工資等），又有浮動工 資部分（效益工資、業(yè)績工資、獎金等）

浮動工資按工作表現(xiàn) 動

固定工資按崗位評估 靜

特殊津貼按人的情況 人結(jié)構(gòu)依據(jù)狀態(tài)5.3.1.1.3企業(yè)工資制度設計的主要內(nèi)容 浮動工資 固定116績效工資制I+II+III基本工資（20%）IV績效工資（80%）崗位工資制I工齡工資及其他（11.1%）II+III崗位工資（86.9%）IV能力工資（２％）技能工資制I+II技術等級工資（90%）III職務津貼（５％）IV生產(chǎn)津貼（５％）組合工資制I工齡工資（１４％）II基礎工資（３３％）III崗位工資（２４％）IV獎金（２９％）工資要素年齡與工齡Ｉ；技術與培訓II；職務崗位價值III;績效IV2、工資結(jié)構(gòu)類型績效工資制I+II+III基本工資（20%）IV績效117A以績效為導向的工資結(jié)構(gòu)績效工資制優(yōu)點：激勵效果好缺點：易使員工只重視眼前效益，不重視長期效益；沒有學習新知識、技能的動力；只重視個人績效，不重視合作適用的企業(yè)或部門：任務飽滿，又超額工作的必要，績效能自我控制，員工能夠通過主觀努力改變績效2、工資結(jié)構(gòu)類型A以績效為導向的工資結(jié)構(gòu)績效工資制優(yōu)點：激勵效果好缺點：易使118B以工作為導向工資結(jié)構(gòu)崗位工資制特點：員工的薪酬主要根據(jù)其所擔任的職務(或崗位)的重要程度、任職要求的高低以及勞動環(huán)境對員工的影響等來決定優(yōu)點：有利于激發(fā)員工的工作熱情和責任心缺點：無法反映在同一職務(或崗位)工作的員工技術、能力和責任心不同而引起的貢獻差別適用于工作之間責權利明確的企業(yè)B以工作為導向工資結(jié)構(gòu)崗位工資制特點：員工的薪酬主要根據(jù)其所119C以技能為導向工資結(jié)構(gòu)技能工資制特點：員工的薪酬主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來確定優(yōu)點：有利于激勵員工提高技術、能力缺點：忽略了工作績效及能力的實際發(fā)揮程度，企業(yè)薪酬成本較高適用范圍窄，只適用于技術復雜程度高、勞動熟練程度差別較大的企業(yè)，或是處在艱難期，急需提高企業(yè)核心能力的企業(yè)C以技能為導向工資結(jié)構(gòu)技能工資制特點：員工的薪酬主要根據(jù)員工120D組合工資結(jié)構(gòu)特點：將薪酬分解成幾個組成部分,分別依據(jù)績效、技術和培訓水平、職務(或崗位)、年齡和工齡等因素確定薪酬優(yōu)點：全面考慮了員工對企業(yè)的投入適用于各種類型的企業(yè)D組合工資結(jié)構(gòu)特點：將薪酬分解成幾個組成部分,分別依據(jù)績優(yōu)點1215.3.1.1.3企業(yè)工資制度設計的主要內(nèi)容（三）工資等級1、工資等級主要反映不同崗位之間在工資結(jié)構(gòu)中的差別，以崗位評價和崗位分級的結(jié)果為依據(jù)，根據(jù)崗位評價得到的每個崗位的最終點數(shù)，劃分崗位等級，并使工資等級與崗位等級一一對應。2、工資檔次將同一工資等級劃分為若干檔次。3、工資級差不同等級之間工資相差的幅度，最高等級與最低等級的工資比例關系以及其他各等級之間的工資比例關系。4、浮動幅度在同一工資等級中，最高檔次的工資水平與最低檔次之間的工資差距，也指中點檔次的工資水平與最低檔次或最高檔次之間的工資差距。5、等級重疊指各個相鄰的工資等級浮動幅度在數(shù)值上的交叉程度。5.3.1.1.3企業(yè)工資制度設計的主要內(nèi)容（三）工資等級主122C-D:重疊E,F,G:中位值E-F,F-G:中位值級差A政策線或 薪資線FGECDBIII區(qū) II區(qū)I區(qū)上四分位值中位值(級別工資基數(shù))下四分位值最低值

5.3.1.1.3企業(yè)工資制度設計的主要內(nèi)容薪資(貨幣價值)

A區(qū) 最高值 IV區(qū)

B區(qū)

崗位級別A:最高值B:最小值A-B:范圍寬度或深度級別工資范圍C-D:重疊E,F,G:中位值E-F,F-G:中位值級1235.3.1.1.3企業(yè)工資制度設計的主要內(nèi)容無重疊適度重疊大部分重疊5.3.1.1.3企業(yè)工資制度設計的主要內(nèi)容無重疊適度重疊大124

5.3.1.1.4企業(yè)工資制度設計原則（一）公平性原則：1、內(nèi)部公平；2、外部公平當事人A結(jié)果O 投入I當事人B結(jié)果O 投入IA同B比較OA IAOB IBOA IAOB IBOA IAOB IBOA IAOB IB增加結(jié)果減少投入增加投入滿足（心理平衡）

減少結(jié)果B可以是他人，也可以是以前的A 5.3.1.1.4企業(yè)工資制度設計原則當事人A結(jié)果O當事人1255.3.1.1.4企業(yè)工資制度設計原則（二）激勵性原則就是差別性，根據(jù)工作的差別確定報酬的差別，體現(xiàn)工資分配的導向作用及多勞多得的原則。（三）競爭性原則一般情況，企業(yè)員工工資水平應該比行業(yè)水平高15%，既不會使企業(yè)負擔過重，又可以達到吸引、激勵和保留員工的目的（四）經(jīng)濟性原則經(jīng)濟條件制約工資水平，與所在的行業(yè)性質(zhì)也有關系。勞動密集型人工成本占總成本的60%—70%；技術密集型型8%—10%（五）合法性原則符合黨和國家的政策與法律5.3.1.1.4企業(yè)工資制度設計原則（二）激勵性原則就是差126薪酬考核標準的結(jié)構(gòu)—第三節(jié)第一單元

企業(yè)工資 制度設計

5.3.1.1知識要求

5.3.1.2能力要求

5.3.1.1.1工資制度的內(nèi)涵

5.3.1.1.2企業(yè)工資制度 的分類

5.3.1.1.3工資制度設計 的主要內(nèi)容

5.3.1.1.4工資制度設計 的原則

5.3.1.2.1確定工資策略

5.3.1.2.2崗位評價與分類

5.3.1.2.3工資市場調(diào)查

5.3.1.2.4工資水平的確定

5.3.1.2.5工資結(jié)構(gòu)的確定

5.3.1.2.6工資等級的確定薪酬考核標準的結(jié)構(gòu)—第三節(jié)第一單元 5.3.1.1