三級人力資源管理師考試?yán)碚撝R真題匯編3

三級人力資源管理師考試?yán)碚撝R真題匯編3（總分：100.00,做題時間：120分鐘）一、單項(xiàng)選擇題（總題數(shù)：60,分?jǐn)?shù)：60.00）.（ ）是指企業(yè)組織結(jié)構(gòu)模式的選擇以及各層級職能和業(yè)務(wù)部門的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.定編JB.定崗C.定員D.定額解析：.（ ）在國家的法律體系中具有最高法律效力.（分?jǐn)?shù)：1.00）A.勞動法律B.憲法7C.國務(wù)院勞動行政法規(guī)D.勞動規(guī)章解析：憲法在國家的法律體系中具有最高的法律效力。3.自學(xué)作為一種培訓(xùn)方式，其優(yōu)點(diǎn)不包括（ ）.（分?jǐn)?shù)：1.00）A.學(xué)習(xí)費(fèi)用低B.學(xué)習(xí)者自主性很強(qiáng)C.不影響工作D.學(xué)習(xí)內(nèi)容不受限制V解析：本題考查的是自學(xué)的優(yōu)點(diǎn)。.（ ）即在本期績效管理活動完成之后，將考評結(jié)果以及有關(guān)信息反饋到員工本人，并為下一期績效管理活動創(chuàng)造條件的面談。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.績效計劃面談B.績效指導(dǎo)面談C.績效考評面談D.績效反饋面談J解析：績效反饋面談，即在本期績效管理活動完成之后，將考評結(jié)果以及有關(guān)信息反饋到員工本人，并為下一期績效管理活動創(chuàng)造條件的面談。.招募成本效益的計算公式為（ ）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.招募成本效益=錄用人數(shù)+招聘總成本B.招募成本效益=應(yīng)聘人數(shù)+招募期間的費(fèi)用VC.招募成本效益=被選中人數(shù)+選拔期間的費(fèi)用D.招募成本效益=正式錄用的人數(shù)+錄用期間的費(fèi)用解析：本題考查的是招募成本效益的計算公式。.下列關(guān)于績效計劃說法錯誤的是（ ）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.績效計劃是一個雙向溝通的過程B.績效計劃是一個單向溝通的過程VC.參與和承諾是制訂績效計劃的前提D.績效計劃是關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約解析：本題考查的是績效計劃的相關(guān)知識。.（ ）是指企業(yè)通過為某些員工分派具體任務(wù)對其進(jìn)行培訓(xùn)的方法。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.工作指導(dǎo)法.個別指導(dǎo)法C.工作輪換法D.特別任務(wù)法V解析：特別任務(wù)法是企業(yè)通過為某些員工分派特別任務(wù)對其進(jìn)行培訓(xùn)的方法，此法常用于管理培訓(xùn)。.（ ）揭示了人們想做什么和他們喜歡做什么。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.人格測試B.能力測試C.興趣測試，D.情境測試解析：興趣測試揭示了人們想做什么和他們喜歡做什么，從中可以發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者最感興趣并從中得到最大滿足的工作是什么。.下列選項(xiàng)中不屬于人力資源規(guī)劃內(nèi)容的是（ ）。（分?jǐn)?shù):1.00）A.戰(zhàn)略規(guī)劃B.組織規(guī)劃C.人員規(guī)劃D.結(jié)構(gòu)規(guī)劃J解析：本題考查的是人力資源規(guī)劃的內(nèi)容。10.企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會對勞動爭議的調(diào)解是一種（ ）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.群眾自治活動VB.內(nèi)部協(xié)調(diào)C.外部協(xié)調(diào)D.自我協(xié)調(diào)解析：企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會對勞動爭議的調(diào)解是一種群眾自治的活動。11.（ ）是指企業(yè)為了把握員工的薪酬總額、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式。所確立的薪酬管理導(dǎo)向和基本思路的文字說明或者統(tǒng)一意向。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.薪酬政策JB.薪酬體系C.薪酬管理D.薪酬水平解析：本題考查的是薪酬政策的內(nèi)涵。12.在培訓(xùn)激勵制度中。激勵制度不包括（ ）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.對員工的激勵B.對培訓(xùn)實(shí)施者的激勵VC.對企業(yè)的激勵D.對部門及其主管的激勵解析：激勵制度包括三個方面：①對員工的激勵；②對部門及其主管的激勵；③對企業(yè)的激勵。13.（ ）是指勞動付出后的成果，如產(chǎn)量是多少、銷售額有多少等。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.潛在勞動B.流動勞動C.凝固勞動JD.積極勞動解析：凝固勞動是指勞動付出后的成果，如產(chǎn)量是多少、銷售額有多少等。14.企業(yè)資源優(yōu)勢具有（ ）的特點(diǎn)，企業(yè)要不斷投入以保持和創(chuàng)新其優(yōu)勢。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.絕對性和時間性B.相對性和時間性，C.絕對性和持久性D.相對性和持久性解析：企業(yè)資源優(yōu)勢具有相對性和時間性，隨著時間的推移以及競爭環(huán)境的變化，資源的優(yōu)勢可能會衰退、消失。.（ ）是在績效管理末期，主管與下屬就本期的績效計劃的貫徹執(zhí)行情況以及其工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面所進(jìn)行的全面回顧、總結(jié)和評估。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.績效考評面談VB.績效總結(jié)面談C.績效計劃面談D.績效指導(dǎo)面談解析：績效考評面談是在績效管理末期，主管與下屬就本期的績效計劃的貫徹執(zhí)行情況以及其工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面所進(jìn)行的全面回顧、總結(jié)和評估..（ ）即在績效管理期初，上級主管與下屬就本期內(nèi)績效計劃的口標(biāo)和內(nèi)容，以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的措施、步驟和方法所進(jìn)行的面談。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.績效計劃面談，B.績效指導(dǎo)而談C.績效考評面談D.績效總結(jié)面談解析：績效計劃面談是在績效管理期初，上級主管與下屬就本期內(nèi)績效計劃的目標(biāo)和內(nèi)容，以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的措施、步驟和方法所進(jìn)行的面談。.以下關(guān)于以任務(wù)或過程為取向的研討的說法錯誤的是（ ）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.后者重點(diǎn)是發(fā)現(xiàn)受訓(xùn)人員的優(yōu)缺點(diǎn)VB.前者需要設(shè)計具有探索價值的題口C.后者著眼于討論中成員間的相互影響D.前者著眼于達(dá)到某種事先確定的目標(biāo)解析：任務(wù)取向的研討著眼于達(dá)到某種目標(biāo)，這個目標(biāo)是事先確定的，即通過討論弄清某一個或幾個問題，或者得出某個結(jié)論，組織這樣的研討需要設(shè)計能夠引起討論者興趣、具有探索價值的題目。過程取向的研討著眼于討論過程中學(xué)生之間的相互影響，重點(diǎn)是相互啟發(fā)，進(jìn)行信息交換，并增進(jìn)了解，加深感情。任務(wù)一過程取向的研討既能得出某個結(jié)論，又能達(dá)到相互影響的目的，但需要對討論進(jìn)行精心的組織..（ ）不是效度的基本類型。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.內(nèi)容效度B.預(yù)測效度C.同測效度D.結(jié)果效度V解析：效度主要有三種：預(yù)測效度、內(nèi)容效度、同測效度。.崗位評價結(jié)果的形式多種多樣，但最重要的是（ ）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系VB.崗位等級的高低C.崗位與績效的對應(yīng)關(guān)系D.崗位與職務(wù)的相關(guān)度解析：崗位評價的結(jié)果可以是分值形式，也可以是等級形式，還可以是排順序形式，但最重要的是崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系。.專題講座法的優(yōu)點(diǎn)不包括（ ）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.形式比較靈活B.傳授方式較為枯燥單一VC.可隨時滿足員工某方面的培訓(xùn)需求D.培訓(xùn)對象易于加深理解解析：B項(xiàng)屬于講授法的缺點(diǎn)。.可以有效地防止和減少員工在工作中出現(xiàn)重復(fù)性差錯和失誤的績效改進(jìn)策略為（ ）.（分?jǐn)?shù)：1.00）A.正向激勵策略B.預(yù)防性策略VC.負(fù)向激勵策略D.制止性策略解析：預(yù)防性策略是在員工進(jìn)行作業(yè)之前，由上級制定出詳細(xì)的績效考評標(biāo)準(zhǔn)，明確什么是正確的、有效的行為，什么是錯誤的、無效的行為，并通過專門、系統(tǒng)性的培養(yǎng)和訓(xùn)練，使員工掌握具體的作業(yè)步驟和操作方法，從而可以有效地防止和減少員工在工作中出現(xiàn)重復(fù)性差錯和失誤。22.（ ）也稱經(jīng)驗(yàn)效度，是通過建立一定的指標(biāo)來檢查崗位測評結(jié)果的效度。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.內(nèi)容效度B.統(tǒng)計效度VC.過程效度D.結(jié)構(gòu)效度解析：統(tǒng)計效度，也稱經(jīng)驗(yàn)效度，簡稱效標(biāo)。它是通過建立一定的指標(biāo)來檢查測評結(jié)果的效度。23.以下各選項(xiàng)不屬于考評者與被考評者在追求績效目標(biāo)的矛盾之處的是（ ）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.員工自我矛盾B.客戶自我矛盾JC.主管自我矛盾D.組織目標(biāo)矛盾解析：由于考評者與被考評者雙方在績效目標(biāo)上的不同追求，可能產(chǎn)生三種矛盾，即員工自我矛盾、主管自我矛盾和組織目標(biāo)矛盾。24.（ ）是勞動關(guān)系管理人員根據(jù)既定的目標(biāo)和方針，通過有效地工作。實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)的過程。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.戰(zhàn)略規(guī)劃B.管理控制VC.日常業(yè)務(wù)管理D.信息傳輸解析：本題考杳的是管理控制的內(nèi)涵。.我國法律規(guī)定.集體合同協(xié)商代表雙方人數(shù)對等，各方至少（ ）名，并確定一名首席代表.（分?jǐn)?shù)：1.00）3J5C.7D.9解析：我國法律規(guī)定，集體合同協(xié)商代表雙方人數(shù)對等，各方至少3名，并確定一名首席代表。.（ ）應(yīng)當(dāng)從程序、步驟和方法上。切實(shí)保障企業(yè)績效管理制度得到有效貫徹和實(shí)施。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.績效管理內(nèi)容設(shè)計B.績效管理目標(biāo)設(shè)計C.績效管理程序設(shè)計VD.績效管理制度設(shè)計解析：績效管理程序設(shè)計應(yīng)當(dāng)從程序、步驟和方法上，切實(shí)保障企業(yè)績效管理制度得到有效貫徹和實(shí)施。27.（ ）。也稱概略定員標(biāo)準(zhǔn)。是以某類人員以至于企業(yè)全部人員為對象制定的標(biāo)準(zhǔn)。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.比例定員標(biāo)準(zhǔn)B.綜合定員標(biāo)準(zhǔn)JC.效率定員標(biāo)準(zhǔn)D.設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn)解析：本題考杳的是綜合定員標(biāo)準(zhǔn)的定義。.新成立的單位應(yīng)當(dāng)自成立之日起（ ）內(nèi)辦理住房公積金繳存登記。（分?jǐn)?shù):1.00）15日30日V60日90日解析：新成立的單位應(yīng)當(dāng)自成立之日起30日內(nèi)到住房公積金管理中心辦理住房公積金繳存登記，并自登記之日起20日內(nèi)持住房公積金管理中心的審核文件，到受委托銀行為本單位員工辦理住房公積金賬戶設(shè)立手續(xù)。.（ ）是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下。行業(yè)或企業(yè)規(guī)定的勞動定額在數(shù)值上所表現(xiàn)的高低松緊程度。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.工序定額水平B.車間定額水平C.勞動定額水平VD.企業(yè)定額水平解析：勞動定額水平是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，行業(yè)或企業(yè)規(guī)定的勞動定額在數(shù)值上所表.8現(xiàn)）的高低松緊程度。.企業(yè)在審核人工成本預(yù)算時，無需（ ）。（分?jǐn)?shù):1.00）A.關(guān)注消費(fèi)者物價指數(shù)B.關(guān)注競爭對手的管理費(fèi)用情況JC.定期進(jìn)行勞動力工資水平的市場調(diào)查D.關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度工資指導(dǎo)線解析：審核人工成本預(yù)算時，注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進(jìn)行動態(tài)調(diào)整。.企業(yè)培訓(xùn)制度的基本內(nèi)容不包括（ ）.（分?jǐn)?shù)：1.00）A.制定員工培訓(xùn)制度的依據(jù)B.實(shí)施員工培訓(xùn)的目的或宗旨C.員工培訓(xùn)制度的實(shí)施周期VD.企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行解析：企業(yè)培訓(xùn)制度的基本內(nèi)容：（1）制定員工培訓(xùn)制度的依據(jù)。（2）實(shí)施員工培訓(xùn)的目的或宗旨。（3）企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施辦法。（4）企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行。（5）企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定。32.（ ）是指對同一應(yīng)聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試其結(jié)果之間的一致性。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.穩(wěn)定系數(shù)B.外在一致性系數(shù)C.等值系數(shù)VD.內(nèi)在一致性系數(shù)解析：等值系數(shù)是指對同一應(yīng)聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試其結(jié)果之間的一致性。33.員工的組織承諾與缺勤率和流動率的關(guān)系是（ ）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.正相關(guān)B.負(fù)相關(guān)VC.不相關(guān)D.與缺勤率正相關(guān)，與流動率負(fù)相關(guān)解析：員工的組織承諾與缺勤率和流動率成負(fù)相關(guān).34.（ ）采用更直接的工作績效衡量的指標(biāo)，通常適用于非管理崗位的員工。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.績效標(biāo)準(zhǔn)法VB.目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)法C.直接指標(biāo)法D.短文法解析：績效標(biāo)準(zhǔn)法與口標(biāo)管理法基本接近，它采用更直接的工作績效衡量的指標(biāo)，通常適用于非管理崗位的員工，衡量所采用的指標(biāo)要具體、合理、明確，要有時間空間、數(shù)量質(zhì)量的約束限制，要規(guī)定完成目標(biāo)的先后順序，保證目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性。.測評者不布置議題，在進(jìn)行過程中也不出而干預(yù)的情境模擬測試方法是（ ）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論VB.案例分析法C.決策模擬競賽法D.公文處理模擬法解析：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法是對一組人同時進(jìn)行測試的方法，它將討論小組（一般由4~6人組成）引入一間只有一桌數(shù)椅的空房間中，不指定誰來充當(dāng)主持討論的組長，也不布置議題與議程，只是發(fā)給一個簡短案例，即介紹一種管理情境，其中隱含著一個或數(shù)個待決策和處理的問題，以引導(dǎo)小組展開討論。在小組討論的過程中，考官只是在會場的?隅旁觀靜聽，即使出現(xiàn)冷場、僵局的情況，甚至發(fā)生爭吵，考它也不會出面干預(yù)，令其自發(fā)進(jìn)行..下列不屬于人力資源規(guī)劃中費(fèi)用規(guī)劃內(nèi)容的是（ ）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.人力資源費(fèi)用預(yù)算B.人力資源費(fèi)用控制C.人力資源費(fèi)用監(jiān)督VD.人力資源費(fèi)用結(jié)算解析：人力資源費(fèi)用規(guī)劃是對企業(yè)人工成本、人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃，包括人力資源費(fèi)用預(yù)算、核算、審核、結(jié)算，以及人力資源費(fèi)用控制。.（ ）通常是以工時或完成產(chǎn)品的件數(shù)計算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動報酬。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.工資VB.薪金C.獎金D.福利解析：工資通常是以工時或完成產(chǎn)品的件數(shù)計算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動報酬。.在費(fèi)用和時間允許的情況下，對應(yīng)聘者的初選工作應(yīng)堅持（ ）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.細(xì)選原則B.精選原則C.重點(diǎn)原則D.面廣原則V解析：由于個人資料和招聘申請表所反映的信息不夠全面，決策人員往往憑個人的經(jīng)驗(yàn)與主觀臆斷來決定參加復(fù)試的人選，帶有一定的盲目性，經(jīng)常產(chǎn)生漏選的現(xiàn)象，因此，初選工作在費(fèi)用和時間允許的情況下應(yīng)堅持面廣的原則，應(yīng)盡量讓更多的人參加復(fù)試。.（ ）能夠給員工提供發(fā)展的機(jī)會，強(qiáng)化員工為企業(yè)工作的動機(jī)。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.內(nèi)部招募■JB.社會招聘C.校園招聘D.外部招募解析：內(nèi)部招募激勵性強(qiáng)，能夠給員工提供發(fā)展的機(jī)會，強(qiáng)化員工為企業(yè)工作的動機(jī)。.下列選項(xiàng)中屬于職業(yè)衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)的是（ ）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.防毒標(biāo)準(zhǔn)JB.事故統(tǒng)計分析標(biāo)準(zhǔn)C.燃?xì)獍踩珮?biāo)準(zhǔn)D.防爆安全標(biāo)準(zhǔn)解析：本題考查的是職業(yè)衛(wèi)生的標(biāo)準(zhǔn)。.績效管理的最終目標(biāo)是（ ）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.提高組織工作效率B.為員工的發(fā)展提供平臺C.改善組織工作氛圍D.促進(jìn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展V解析：績效管理的最終目標(biāo)是促進(jìn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。.（ ）用來判斷培訓(xùn)項(xiàng)目給企業(yè)帶來的回報。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.技能成果B.效果性成果VC.情感成果D.認(rèn)知成果解析：效果性成果用來判斷培訓(xùn)項(xiàng)目給企業(yè)帶來的回報。43.（ ）通過對比考評期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標(biāo)。來尋找工作績效的差距和不足。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.橫向比較法B.目標(biāo)比較法VC.縱向比較法D.水平比較法解析：目標(biāo)比較法。它是將考評期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標(biāo)進(jìn)行對比，尋求工作績效的差距和不足的方法。44.通過從外部招募優(yōu)秀的技術(shù)人才和管理專家，可以產(chǎn)生（ ）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.團(tuán)體效應(yīng)B.遠(yuǎn)期效應(yīng)C.繪魚效應(yīng)VD.暈輪效應(yīng)解析：通過從外部招募優(yōu)秀的技術(shù)人才和管理專家，就可以在無形中給組織原有員工施加壓力、激發(fā)斗志，從而產(chǎn)生“腌魚效應(yīng)”。.（ ）貫穿于績效考評的整個過程。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.指導(dǎo)B.激勵C.控制JD.獎勵解析：控制過程之所以與績效管理緊密相連是因?yàn)樗灤┯诳冃Э荚u的整個過程。.單位錄用員工的。應(yīng)當(dāng)自錄用之日起（ ）內(nèi)到住房公積金管理中心辦理繳存登記。（分?jǐn)?shù)：1.00）15日30HJ60日90日解析：本題考查的是住房公積金的有關(guān)制度規(guī)定。.加權(quán)選擇量表法用一系列形容性或描述性的語句，說明員工的各種（（分?jǐn)?shù)：1.00）A.工作能力B.工作態(tài)度C.工作行為VD.工作潛力解析：加權(quán)選擇量表法是行為量表法的另一種表現(xiàn)形式。其具體形式是用一系列形容性或描述性的語句，說明員工的各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語分別列入量表中，作為考評者評定的依據(jù)。.以下關(guān)于標(biāo)準(zhǔn)信息載體的說法錯誤的是（ ）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.例會制度是以書面的形式溝通JB.信息溝通包括上向溝通和下向溝通C.匯總報表包括工作進(jìn)行狀況匯總報表與業(yè)務(wù)報告兩類D.正式通報的優(yōu)點(diǎn)是信息傳遞準(zhǔn)確且溝通內(nèi)容易于保存解析：例會制度，直接以口頭語言的形式，綜合上向溝通、下向溝通、橫向溝通三種信息溝通方式，如會議、召見、詢問、指示、討論等。.（ ）是將考評期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標(biāo)進(jìn)行對比，尋找工作績效的差距和不足的方法。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.水平比較法B.橫向比較法C.縱向比較法D.目標(biāo)比較法V解析：目標(biāo)比較法是將考評期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標(biāo)進(jìn)行對比，尋找工作績效的差距和不足的方法。.用人單位應(yīng)在最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)布后（ ）內(nèi)將該標(biāo)準(zhǔn)向本單位全體勞動者公示。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.5日10日V20日40日解析：用人單位應(yīng)在最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)布后10日內(nèi)將該標(biāo)準(zhǔn)向本單位全體勞動者公示。.（ ）評估是鑒定招聘效率的一個重要指標(biāo)。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.招聘預(yù)算B.招聘管理成本C.招聘費(fèi)用D.招聘成本效益V解析：招聘成本效益評估是指對招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)，對照預(yù)算進(jìn)行綜合評價的過程。招聘成本效益評估是鑒定招聘效率的一個重要指標(biāo)。.（ ）大于等于100%時，說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù).（分?jǐn)?shù)：1.00）A.錄用比B.招聘完成比JC.應(yīng)聘比D.總成本效用解析：錄用人員評估主要從錄用比、招聘完成比和應(yīng)聘比三方面進(jìn)行。招聘完成比=（錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)）X100%,招聘完成比大于等于100%,說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù)。53.行為主導(dǎo)型的績效考評，采用（ ）效標(biāo)，以考評員工的工作行為為主。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.特征性B.行為性JC.結(jié)果性D.素質(zhì)性解析：行為主導(dǎo)型的績效考評，采用行為性效標(biāo)，以考評員工的工作行為為主。54.勞動力供給彈性是指（ ）變動對工資率變動的反應(yīng)程度。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.勞動力需求量B.勞動力需求增長量C.勞動力供給量JD.勞動力供給增長量解析：勞動力供給量變動對工資率變動的反應(yīng)程度被定義為勞動力供給的工資彈性，簡稱勞動力供給彈性。.（ ）是指員工完成任務(wù)后，所獲得的一切有形和無形的待遇。（分?jǐn)?shù):1.00）A.報酬7B.獎勵C.薪金D.工資解析：報酬：員工完成任務(wù)后，所獲得的一切有形和無形的待遇。.（ ）是勞動關(guān)系雙方就企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與職工利益的事務(wù)進(jìn)行商討、溝通。相互理解和合作，并達(dá)成一定協(xié)議的活動。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.集體協(xié)商制度B.集體協(xié)商C.勞動爭議處理D.平等協(xié)商V解析：平等協(xié)商是勞動關(guān)系雙方就企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與職工利益的事務(wù)平等商討、溝通，以實(shí)現(xiàn)雙方的相互理解和合作，并在可能的條件下達(dá)成一定協(xié)議的活動。57.在績效管理的各個環(huán)節(jié)中。管理者關(guān)注的中心和焦點(diǎn)應(yīng)當(dāng)始終是（ ）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.考評指標(biāo)B.考評標(biāo)準(zhǔn)C.考評方法D.被考評者V解析：在績效管理的各個環(huán)節(jié)中，被考評者始終是管理者關(guān)注的中心和焦點(diǎn)。.集體合同由（ ）代表職工與企業(yè)簽訂。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.工會JB.企業(yè)人事部門C.企業(yè)法人D.職工所在部門負(fù)責(zé)人解析：集體合同由工會代表職工與企業(yè)簽訂，沒有成立工會組織的，由職工代表代表職工與企業(yè)簽訂。.（ ）是企業(yè)依據(jù)自身的實(shí)際情況確定企業(yè)機(jī)構(gòu)的設(shè)置和配備各類人員的數(shù)量界限。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.編制定員規(guī)則JB.勞動紀(jì)律C.勞動定額規(guī)則D.勞動崗位規(guī)范解析：編制定員規(guī)則是企業(yè)依據(jù)自身的實(shí)際情況制定企業(yè)機(jī)構(gòu)的設(shè)置和配備各類人員的數(shù)量界限。.布告法經(jīng)常用于非管理層人員的招聘，特別適合于招聘（ ）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.銷售人員B.技術(shù)人員C.普通職員JD.高層人員解析：布告法比較適合非管理人員的招聘。特別是普通崗位人員的招聘。二、多項(xiàng)選擇題（總題數(shù)：40,分?jǐn)?shù)：40.00）.遵守（ ）原則，可以保障激勵策略的有效性。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.預(yù)告性VB.及時性VC.同一性VD.明確性E.開發(fā)性V解析：為保障激勵策略有效性，應(yīng)體現(xiàn)以下原則：及時性原則、同一性原則、預(yù)告性原則、開發(fā)性原則。.下列關(guān)于績效計劃的特征說法正確的是（ ）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.制訂計劃是一個雙向溝通的過程VB.制訂計劃是一個單向溝通的過程C.參與和承諾是制訂績效計劃的前提JD.績效計劃是關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約VE.參與與承諾是制訂績效計劃的關(guān)鍵解析：本題考查的是績效計劃的特征。.下列選項(xiàng)中屬于按照勞動標(biāo)準(zhǔn)的功能劃分的是（ ）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.基礎(chǔ)類勞動標(biāo)準(zhǔn)JB.管理類勞動標(biāo)準(zhǔn)VC.技術(shù)類勞動標(biāo)準(zhǔn)VD.行業(yè)勞動標(biāo)準(zhǔn)E.企業(yè)勞動標(biāo)準(zhǔn)解析：本題考杳的是勞動標(biāo)準(zhǔn)的劃分。64.在培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理中，關(guān)于培訓(xùn)后的工作描述正確的有（ ）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.向培訓(xùn)師致謝VB.作問卷調(diào)杳VC.頒發(fā)結(jié)業(yè)證書VD.清理、檢杳設(shè)備VE.培訓(xùn)成果評估J解析：培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理包括前期準(zhǔn)備工作、培訓(xùn)實(shí)施階段、知識或技能傳授、對學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評估以及培訓(xùn)后的工作五部分。而培訓(xùn)后的工作則包括：向培訓(xùn)師致謝，作問卷調(diào)查，頒發(fā)結(jié)業(yè)證書，清理、檢杳設(shè)備，培訓(xùn)成果評估。65.培訓(xùn)資源中培訓(xùn)空間的充分利用，對學(xué)習(xí)者空間位置的不同設(shè)計可以有（ ）等。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.U形布置法VB.臂章形布置法VC.V形布置法D.環(huán)形布置法VE.梯形布置法解析：培訓(xùn)課程所要求的最傳統(tǒng)、最基本的空間是教室。在同樣的空間里，可以有U形布置法、臂章形布置法、環(huán)形布置法等對學(xué)習(xí)者空間位置的不同設(shè)計；有講臺、無講臺、中心講臺、等高講臺等滿足培訓(xùn)者在課程中所扮演的角色的不同需求。還可以把這個有限的空間變成一個開放的市場，各種情景模擬使人身臨其境。另外，可以把課程設(shè)計到現(xiàn)場、室外，以及所能利用的社會環(huán)境之中去，充分利用空間資源。.下列關(guān)于行為觀察法這一績效考評方法的表述，正確的有（ ）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.只能定性分析B.不能量化C.能區(qū)分行為重要性VD.費(fèi)時費(fèi)力JE.注重行為過程的結(jié)果解析：行為觀察量表法克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點(diǎn)，但是編制一份行為觀察量表較為費(fèi)時費(fèi)力，同時，完全從行為發(fā)生的頻率考評員工，可能會使考評者和員工雙方忽略行為過程的結(jié)果。.下列關(guān)于績效計劃的特征說法錯誤的是（ ）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.制訂績效計劃是一個雙向溝通的過程B.制訂績效計劃是一個單向溝通的過程VC.參與和承諾是制訂績效計劃的前提D.績效計劃是關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約E.參與與承諾是制訂計劃的關(guān)鍵V解析：本題考查的是績效計劃的特征。.按勞動效率定員，即根據(jù)（ ）來計算定員人數(shù)。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.勞動時間B.出勤率JC.看管定額D.員工的勞動效率JE.生產(chǎn)任務(wù)量V解析：按勞動效率定員，就是根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)和員工的勞動效率以及出勤率來計算定員人數(shù)。69.影響企業(yè)支付能力的因素有（ ）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.勞動分配率VB.銷貨勞動生產(chǎn)率，C.損益分歧點(diǎn)VD.實(shí)物勞動生產(chǎn)率VE.稅率水平高低解析：影響企業(yè)支付能力的因素有：（1）實(shí)物勞動生產(chǎn)率。（2）銷貨勞動生產(chǎn)率。（3）人工成本比率。（4）勞動分配率.（5）附加價值勞動生產(chǎn)率。（6）單位制品費(fèi)用。（7）損益分站點(diǎn)。70.個人層面的分析信息來源包括（ ）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.業(yè)績考核記錄-JB.員工技能測試VC.培訓(xùn)計劃D.培訓(xùn)需求問卷VE.觀察記錄解析：個人層面的分析信息來源主要包括業(yè)績考核記錄、員工技能測試以及員工個人填寫的培訓(xùn)需求問卷。71.一個有效的績效管理系統(tǒng)是通過（ ）提高員工工作績效。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.目標(biāo)第一VB.計劃第二VC.監(jiān)督第三VD.指導(dǎo)第四VE.評估第五J解析：一個有效的績效管理系統(tǒng)是通過以下幾個環(huán)節(jié)提高員工工作績效，即目標(biāo)第一、計劃第二、監(jiān)督第三、指導(dǎo)第四、評估第五。72.集體合同與一般協(xié)議一樣，也具有（ ）等特征。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.合法性VB.主體平等性VC.內(nèi)容一致性D.客體平等性E.法律約束性V解析：本題考查的是集體合同和一般協(xié)議的相同點(diǎn)。.（ ）可以保證和提高企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持JB.聘請外部專家C.贏得一般員工的理解和認(rèn)同VD.建立企業(yè)工會E.尋求中間各層管理人員的全心投入V解析：為了切實(shí)保證企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必須采取“抓住兩頭，吃透中間”的策略，其具體辦法是：（1）獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持。（2）贏得一般員工的理解和認(rèn)同。（3）尋求中間各層管理人員的全心投入。.勞動紀(jì)律的制定應(yīng)當(dāng)符合（ ）等方面的要求。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.內(nèi)容合法，B.結(jié)構(gòu)完整VC.嚴(yán)格履行制定的程序D.標(biāo)準(zhǔn)一致JE.內(nèi)容應(yīng)當(dāng)全面約束管理行為和勞動行為V解析：制定勞動紀(jì)律，應(yīng)當(dāng)符合以下要求：（1）勞動紀(jì)律的內(nèi)容必須合法。（2）勞動紀(jì)律的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)全面約束管理行為和勞動行為，工作紀(jì)律、組織紀(jì)律、技術(shù)紀(jì)律全面規(guī)定，使各個崗位的行為與職責(zé)都能做到有章可循，違章可究。（3）標(biāo)準(zhǔn)一致。（4）勞動紀(jì)律應(yīng)當(dāng)結(jié)構(gòu)完整。75.人性的特征包括（ ）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.能動性VB.社會性VC.整體性VD.一致性E,可變性V解析：人性特征是指人性在自然界和社會經(jīng)濟(jì)活動中呈現(xiàn)出的獨(dú)有的特征，具體包括：（1）人性具有能動性。（2）人性具有社會性。（3）人性具有整體性。（4）人性具有兩而性。（5）人性具有可變性.（6）人性具有個體差異性.76.現(xiàn)代化的人力資源管理在企業(yè)中的主要作用有（ ）.（分?jǐn)?shù)：1.00）A.成為企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力VB.促進(jìn)企業(yè)社會化C.能使企業(yè)贏得人才制高點(diǎn)VD.促進(jìn)社會科學(xué)化E.能使員工隨心所欲地工作解析：人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的作用有：（1）科學(xué)化的人力資源管理是推動企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力。（2）現(xiàn)代化的人力資源能夠使企業(yè)贏得人才的制高點(diǎn)。77.政府勞動行政部門審核集體合同時，企業(yè)需報送的材料包括（ ）.（分?jǐn)?shù)：1.00）A.雙方代表的身份證VB.委托授權(quán)書VC.職工代表的勞動合同書VD.企業(yè)繳費(fèi)證明E.相關(guān)審議會議通過的集體合同的決議V解析：政府勞動行政部門審核集體合同時，企業(yè)需報送的材料包括：企業(yè)的營業(yè)執(zhí)照、工會的社團(tuán)法人證明材料、雙方代表的身份證、委托授權(quán)書、職工代表的勞動合同書、相關(guān)審議會議通過的集體合同的決議、集體合同條款的必要說明等。78.集體合同與勞動合同的區(qū)別體現(xiàn)在（ ）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.功能不同■/B.主體不同VC.內(nèi)容不同VD.法律效力不同VE.集體合同必須采用書面形式，勞動合同可以不采用書面形式解析：集體合同與勞動合同的區(qū)別：①主體不同；②內(nèi)容不同；③功能不同；④法律效力不同。79.下列選項(xiàng)中屬于影響薪酬體系類型選擇的內(nèi)部因素有（ ）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.企業(yè)的性質(zhì)VB.發(fā)展規(guī)模JC.戰(zhàn)略目標(biāo)?/D.組織文化JE.現(xiàn)行的薪酬政策V解析：影響薪酬體系類型選擇的內(nèi)部因素有企業(yè)的性質(zhì)、發(fā)展規(guī)模、戰(zhàn)略目標(biāo)、組織文化、現(xiàn)行的薪酬政策。.下列對筆試法的描述正確的是（ ）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.成績評定比較主觀B.可以對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時進(jìn)行篩選，花較少的時間達(dá)到較高的效率VC.由于考試題目較多，可以增加對知識、技能和能力的考察信度與效度VD.不能全面考察應(yīng)聘者的態(tài)度、品德、管理能力、口頭表達(dá)能力和操作能力VE.筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競爭，成績合格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競爭V解析：筆試的優(yōu)點(diǎn)：可以增加對知識、技能和能力的考察信度與效度；可以對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時進(jìn)行篩選，花較少的時間達(dá)到高效率。筆試的缺點(diǎn)：不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及企業(yè)管理能力、口頭表達(dá)能力和操作能力等。一般來說，在人員招聘中，筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競爭，成績合格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競爭。.面試中的問題安排應(yīng)（ ）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.先易后難JB.先熟悉后生疏VC.循序漸進(jìn)JD.先具體后抽象VE.由內(nèi)而外解析：面試考官的提問與談話，應(yīng)力求使用標(biāo)準(zhǔn)化及不會給應(yīng)試者帶來誤解的語言，通俗、簡明地表達(dá)自己的問題；并且，問題安排要先易后難，循序漸進(jìn)，先熟悉后生疏，先具體后抽象，讓應(yīng)聘者逐漸適應(yīng)、展開思路，并進(jìn)入角色.82.為了保證考評方法的科學(xué)有效。在選擇確定具體的績效考評方法時，應(yīng)當(dāng)充分考慮（ ）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.管理成本VB.工作實(shí)用性JC.工作適用性VD.工作強(qiáng)度E.工作密度解析：本題考查的是考評方法選擇時應(yīng)考慮的因素。.影響企業(yè)整體薪酬水平的因素包括（ ）.（分?jǐn)?shù)：1.00）A.員工的勞動績效B.勞動力市場供求狀況VC.企業(yè)的薪酬策略VD.生活費(fèi)用與物價水平JE.企業(yè)工資支付能力V解析：.影響企業(yè)支付能力的因素有（ ）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.實(shí)物勞動生產(chǎn)率VB.銷貨勞動生產(chǎn)率VC.人工成本比率VD.勞動分配率VE.單位制品費(fèi)用J解析：本題考查的是影響企業(yè)支付能力的因素。85.工作崗位定員主要根據(jù)（ ）等因素來確定定員人數(shù)。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.工作量JB.工作任務(wù)VC.崗位區(qū)域VD.工作效率E.實(shí)行兼職作業(yè)的可能性J解析：本題考杳的是工作崗位定員的主要根據(jù)。.以下屬于集體合同中的一般性規(guī)定的有（ ）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.集體合同條款的解釋VB.集體合同的爭議處理C.集體合同條款的變更JD.集體合同的違約責(zé)任E.集體合同的有效期限V解析：一般性規(guī)定，規(guī)定勞動合同和集體合同履行的有關(guān)規(guī)則.包括集體合同的有效期限，集體合同條款的解釋、變更、解除和終止等內(nèi)容..績效管理的考評階段需要從（ ）方面做好組織實(shí)施工作。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.考評方法的再審核B.考評的準(zhǔn)確性VC.考評結(jié)果的反饋方式VD.考評的公正性VE.考評使用表格的再檢驗(yàn)解析：從以下幾個方面做好考評的組織實(shí)施工作：考評的準(zhǔn)確性、考評的公正性、考評結(jié)果的反饋方式。88.以下關(guān)于事業(yè)部制優(yōu)點(diǎn)的說法正確的是（ ）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.權(quán)力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務(wù)JB.能自主處理各種日常工作，有助于增強(qiáng)事業(yè)部管理者的責(zé)任感VC.可集中力量從事某一方面的經(jīng)營活動，實(shí)現(xiàn)高度專業(yè)化VD.各事業(yè)部經(jīng)營責(zé)任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營狀況緊密掛鉤VE.有利于各職能管理者的選拔、培訓(xùn)和考核的實(shí)施解析：事業(yè)部制主要具有以下幾個方面的優(yōu)勢：①權(quán)力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務(wù)，集中精力于外部環(huán)境的研究，制訂長遠(yuǎn)的、全局性的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，使其成為強(qiáng)有力的決策中心；②各事業(yè)部主管擺脫了事事請示匯報的規(guī)定，能自主處理各種日常工作，有助于增強(qiáng)事業(yè)部管理者的責(zé)任感，發(fā)揮他們搞好經(jīng)營管理活動的主動性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)的適應(yīng)能力；③各事業(yè)部可集中力量從事某一方面的經(jīng)營活動，實(shí)現(xiàn)高度專業(yè)化，整個企業(yè)可以容納若干經(jīng)營特點(diǎn)迥異的事業(yè)部，形成大型聯(lián)合企業(yè)；④各事業(yè)部經(jīng)營責(zé)任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營狀況緊密掛鉤。.下列各選項(xiàng)屬于人力資源規(guī)劃中人員規(guī)劃的是（ ）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.企業(yè)定員定額VB.人員的供需平衡VC.人力資源現(xiàn)狀分析VD.人員的需求與供給預(yù)測VE.制度化管理解析：本