人力資源管理師培訓與開發(fā)

人力資源管理師好友3培訓與開發(fā)玉長文人力資源管理師好友3培訓與開發(fā)第一節(jié)培訓管理第二節(jié)培訓方法的選擇第三節(jié)培訓制度的建立與推行第一節(jié)培訓管理第一單元培訓需求的分析

第二單元培訓規(guī)劃的制定第三單元培訓組織與實施第四單元培訓效果的評估第一單元培訓需求的分析

一、培訓需求分析的作用—首要環(huán)節(jié)，評估的基礎二、培訓需求分析的內容三、培訓需求分析的實施程序四、撰寫培訓需求分析報告－（確定培訓目標、設計課程的依據和前提）五、培訓需求信息的收集方法六、培訓需求分析模型一、培訓需求分析的作用—首要環(huán)節(jié)，評估的基礎1、有利于找出與理想的差距確立培訓目標：（現(xiàn)狀—理想—對比分析，與崗位說明書對照）。2、有利于找出解決問題的方法：（與培訓有關或無關，例如設備老化）。3、有利于進行前瞻性預測分析。（新技術、新產品、新市場帶來的影響）4、有利于進行培訓成本的預算,確定培訓與不培訓間的損失。5、有利于促進企業(yè)各方達成共識。（各部門能親身感受培訓的必要性和緊迫性）二、培訓需求分析的內容（不同層次、不同方面、不同時期去分析）（一）培訓需求的層次分析

※戰(zhàn)略層次分析。（對未來的分析，人力部發(fā)起，考慮改變組織優(yōu)先權的因素。）

※組織層次分析。（找出企業(yè)存在問題并確定是否培訓，考察企業(yè)目標和對目標發(fā)生影響的因素。）

※員工個人層次分析。（個人實際績效與績效標準對員工技能要求的差距分析。依據員工業(yè)績、技能測試和個人需求調查問卷。）（二）培訓需求的對象分析

※新員工培訓需求分析：對企業(yè)文化、制度、工作崗位的培訓，通常使用任務分析法。

※在職員工培訓需求分析：新技術、技能要求的培訓，通常使用績效分析法。（三）培訓需求的階段分析

※目前培訓需求分析。（目前存在的問題和不足。）

※未來培訓需求分析。（未來發(fā)展的需要。）三、培訓需求分析的實施程序（一）做好培訓前期的準備工作（二）制定培訓需求調查計劃（三）實施培訓需求調查工作（四）分析與輸出培訓需求結果（主要以分析報告為結果）（一）做好培訓前期的準備工作※建立員工背景檔案：（培訓檔案，俗稱培訓臺帳。隨時增添內容。）※同各部門人員保持密切聯(lián)系。（與各部門訪談）※向主管領導反映情況：采用設立信箱的形式收集需求并反饋。（個人需求—收集—向上匯報，或主動與公司高級管理人員訪談，如生產副總、安全副總等，落實下一步的培訓發(fā)展戰(zhàn)略）?！鶞蕚渑嘤栃枨笳{查。（將上述資料匯總后，將列出公司戰(zhàn)略層級的培訓方向與部門經理談，部門經理在落實給員工等等）（二）制定培訓需求調查計劃※培訓需求調查工作的行動計劃－各工作的時間進度。（一般情況下公司每年的培訓計劃將在年初1月份左右發(fā)布實施，因此培訓需求計劃在上年的10月份開始進行）※確定培訓需求調查工作的目標。盡量提高可信度。（由于存在自下而上的收集程序，主管因素較大）選擇合適的培訓需求調查方法－（第三個能力點具體講解，繁忙企業(yè)不宜面談；專業(yè)技術企業(yè)不家觀察，但可問卷調查或個別會談。）※確定培訓需求調查的內容—注意不要太寬泛要多角度進行，便于取證，否則浪費時間金錢。（例如培訓預算表頭，項目、培訓對象、內容、基本預算等）（三）實施培訓需求調查工作※提出培訓需求動議或愿望。（分層級采集，例如可以開會將公司層面的培訓發(fā)展戰(zhàn)略布置給各部門領導）※調查、申報、匯總需求動議。報告給培訓負責人（編制培訓預算初稿，對培訓項目進行分類，如管理類、技術類、市場營銷類、外語類、重點培訓項目類等等）※分析培訓需求。（關注員工現(xiàn)狀、存在問題、期望。共同協(xié)商，根據公司層級、組織部門層級、個人需求三個方面進行溝通訪談）※匯總培訓需求意見，確認培訓需求。初步計劃和預算方案。（經過修改后的進一步培訓計劃與預算）（四）分析與輸出培訓需求結果（主要以分析報告為結果）※對培訓需求調查信息進行歸類、整理。※對培訓需求調查信息進行分析、總結。※根據緊急程度、個別需求或當前未來需求進行分析。※撰寫培訓需求分析報告。以調查信息為依據。（在下一個能力點上詳細講解）四、撰寫培訓需求分析報告－（確定培訓目標、設計課程的依據和前提）※需求分析實施的背景,既產生培訓需求的原因或培訓動（公司層面、部門層面、個人需求三個方面寫，重點寫公司層面的年度培訓戰(zhàn)略）※開展需求分析的目的和性質（分類講解：高級管理類培訓項目、HSE培訓項目、重點客戶培訓項目、新員工入職培訓項目等）※概述需求分析實施的方法和過程（實施程序概述）※闡明分析結果（強調那類培訓項目需要重點加強）※解釋、評論分析結果和提供參考意見※附錄（有關圖表、問卷等）（年度培訓計劃及預算，重點培訓項目策劃）※報告提要。簡要說明五、培訓需求信息的收集方法各類信息收集方法有缺點各異，具體情況具體應用（一）面談法（二）重點團隊分析法（三）工作任務分析法（四）觀察法（五）調查問卷（一）面談法※一種非常有效的方法※建立信任、善于引導※激發(fā)員工學習動力※耗費時間※需要面談技巧※個人面談和集體面談兩種（溝通技巧，學會傾聽與梳理，如何與公司高管溝通，如何與部門經理溝通，如何與關鍵崗位人員溝通）（二）重點團隊分析法※選取條件：具有代表性、熟悉調查的問題※時間相對少、頭腦風暴作用※激發(fā)成員對企業(yè)培訓的使命感和責任感※對協(xié)調員和組織者要求高※不愿說出真實想法※步驟：培訓對象分類；安排會議時間及內容；結果整理。（三）工作任務分析法※以工作說明書、工作規(guī)范或工作任務分析記錄表作為依據?！且环N非常正規(guī)的培訓需求調查方法、結論可信度高?！鶗r間和費用花費多、非常重要的項目才使用?！ぷ魅蝿辗治鲇涗洷恚喝蝿?、各項工作的執(zhí)行頻率、績效標準、環(huán)境、所需知識技能、及場所等?！ぷ鞅P點法：是一種比較有名的工作方法。幫助培訓者安排各項培訓活動的先后次序。（四）觀察法※一種最原始、最基本的需求調查工具之一。※適合生產作業(yè)和服務性工作人員。不適合技術人員和銷售人員?！兄苯恿私?，但耗時長。※通常設計觀察記錄表了解細節(jié)。（五）調查問卷※較常采用的一種方法。※操作簡單、節(jié)約時間、成本低?！鶡o法斷定真實性、問卷設計分析難度大。六、培訓需求分析模型（一）循環(huán)評估模型（二）全面性任務分析模型（三）績效差距分析模型（四）前瞻性培訓需求分析模型注意事項:了解受訓員工的現(xiàn)狀。尋找受訓員工存在的問題。確定受訓員工期望能夠達到的培訓效果。分析資料，找出培訓需求。（一）循環(huán)評估模型※兩種培訓者：積極的、消極的?！鸭?、跟蹤組織的業(yè)務人事和政策程序變動，及時預測和掌握組織的培訓需求。※組織整體層面、作業(yè)層面和員工個人層面進行分析。（二）全面性任務分析模型※對組織、成員進行全面系統(tǒng)調查，確定差距，決定是否培訓和培訓內容的一種方法。※計劃階段；研究階段；任務和技能目錄階段；規(guī)劃設計階段；執(zhí)行新的或修正的培訓規(guī)劃階段。（三）績效差距分析模型※是一種重點分析方法?！l(fā)現(xiàn)問題階段；預先分析階段；需求分析階段。（四）前瞻性培訓需求分析模型※對知識型員工的前瞻性分析是非常必要?！S著發(fā)展，適應未來變化的需求會產生。（新市場、新技術或設備）第二單元培訓規(guī)劃的制定一、培訓規(guī)劃的主要內容二、年度培訓計劃的構成三、制定培訓規(guī)劃的步驟和方法四、年度培訓計劃的制定五、年度培訓計劃的經費預算一、培訓規(guī)劃的主要內容年度培訓計劃的確定程序（一）培訓項目的確定（公司經理辦公會確定，并發(fā)文執(zhí)行，培訓部具體操作，人力資源部監(jiān)督，檢查）（二）培訓內容的開發(fā)（滿足需求，突出重點，立足當前，講求實用，考慮長遠，提升素質）（三）實施過程的設計（項目進度安排，例如2008年要避開奧運會的情況）（四）評估手段的選擇（第四單元重點講解）（五）培訓資源的籌備（人、財、物；內部、外部資源）（六）培訓成本的預算（主要構成：培訓費，食宿費、雜費等）二、年度培訓計劃的構成(年度培訓計劃文件構成和培訓項目列表表頭構成）1.目的2.原則3.培訓需求4.培訓的目的或目標5.培訓對象6.培訓內容7.培訓時間8.培訓地點9.培訓形式和方式10.培訓教師11，培訓組織人12.考評方式13.計劃變更或調整方式14.培訓預算15.簽發(fā)人三、制定培訓規(guī)劃的步驟和方法（一）培訓需求分析（找出培訓需求）（二）工作說明（列出培訓規(guī)劃所包含的各項工作）（三）任務分析（根據具體技能培訓列出培訓的種類）（四）排序（例如根據工程師技能體系，安排培訓項目的順序）（五）陳述目標（培訓預測結果說明）（六）設計測驗（就是測驗培訓效果）（七）制定培訓策略（例如自建培訓基地費用昂貴，可采用聯(lián)合建立等措施，或外派到其他公司參加技術培訓）（八）設計培訓內容（落實培訓內容，如知識、技能、能力）（九）試驗（用于改進培訓規(guī)劃）四、年度培訓計劃的制定1.根據分析結果匯總培訓意見，制定初步計劃2.管理者審批（一般先由主管培訓的副總經理審核，然后遞交公司高管辦公會審定）3.培訓部組織安排企業(yè)內部培訓過程，確定培訓師和教材，或聯(lián)系外派培訓工作（落實培訓計劃的分工職責，執(zhí)行中的關聯(lián)部門有人力資源部、培訓部和培訓輔助部門）4.后勤部門落實培訓教具和相關食宿安排5.培訓部門確認培訓項目次序并通知相關部門五、年度培訓計劃的經費預算1.確定培訓經費的來源。（特例，學歷培訓中由公司和員工共同承擔）2.確定培訓經費的分配與使用。3.進行培訓成本—收益計算。4.制定培訓預算計劃。5.培訓費用的控制及成本降低。（在執(zhí)行中，如超出預算的30%的情況，需公司主管領導審批）第三單元培訓組織與實施一、培訓師的培訓與開發(fā)二、培訓課程的實施與管理三、企業(yè)外部培訓的實施四、培訓計劃實施的控制注意事項：讓受訓者變成培訓者。培訓時間的開發(fā)與利用。培訓空間的充分利用。一、培訓師的培訓與開發(fā)※授課技巧培訓。（特別是內訓師，一般是由專業(yè)技術人員轉型過來，因此需要培訓授課技巧等，建議參加企業(yè)培訓師管理課程）※教學工具的使用培訓。（PPT、激光筆、沙盤推演、MINDMANAGER等的使用）※教學內容的培訓。外部老師補充實際情況，內部老師補充理論動向。（內外部教師對教學內容的不同理解）※對教師的教學效果進行評估。在整個培訓中的表現(xiàn)評估；培訓教學中的表現(xiàn)評估?！處熍嘤柵c教學效果評估的意義。培訓對象、培訓項目評估，還要對教師評估。二、培訓課程的實施與管理課程實施是整個課程設計過程中的一個實質性階段。培訓管理者的角度講解（一）前期準備工作（二）培訓實施階段（三）知識或技能的傳授（四）對學員進行回顧和評估（五）培訓后的工作（一）前期準備工作※確認并通知學員。※培訓后勤準備?！_認培訓時間?！嚓P資料的準備?！_認理想的培訓師。（二）培訓實施階段※課前準備：茶水音樂；簽名報到；入座；課程及講師介紹；心態(tài)、課堂紀律?！嘤栭_始的介紹工作：主題、自我介紹；后勤安排和管理規(guī)則介紹；課程介紹；目標和日程介紹；破冰活動；學員介紹?！嘤柶鞑牡木S護、保管。（三）知識或技能的傳授※觀察講師的表現(xiàn)和學員的課堂反應。※協(xié)助上課、休息時間的控制?！龊蒙险n記錄、攝影、錄像。（五）培訓后的工作※向培訓師致謝。※作問卷調查。※頒發(fā)結業(yè)證書。※清理、檢查設備?！嘤栃Чu估。三、企業(yè)外部培訓的實施※自己提出申請?！炗喤嘤柡贤??！灰绊懝ぷ鳎诠ぷ魅盏臅r間視同公司上班。（例如學歷教育、境外設備操作培訓等外派培訓）四、培訓計劃實施的控制1、收集培訓相關資料。2、比較目標與現(xiàn)狀之間的差距。3、分析實現(xiàn)目標的培訓計劃，設計培訓計劃檢討工具。4、對培訓計劃進行檢討，發(fā)現(xiàn)偏差。5、培訓計劃糾偏。6、公布培訓計劃，跟進培訓計劃落實。第四單元培訓效果的評估一、培訓效果信息的種類二、培訓效果信息的收集渠道三、培訓效果評估的指標四、培訓效果信息的收集方法五、培訓效果信息的整理與分析六、培訓效果的跟蹤與監(jiān)控七、培訓效果監(jiān)控情況的總結一、培訓效果信息的種類：※培訓及時性信息：實施與需求時間上對應?！嘤柲康脑O定合理與否信息：目的是否滿足需求?！嘤杻热菰O置方面信息。※教材選用與編輯方面的信息?！處熯x定方面的信息。教師評價反饋表※培訓時間選定方面的信息：時機和時間?！嘤枅龅剡x定方面的信息?！苡柸后w選擇方面的信息：考慮接受能力。※培訓形式選擇方面的信息。（技術類、知識類、操作類項目選取不同的培訓形式）※培訓組織與管理方面的信息。二、培訓效果信息的收集渠道：※生產管理或計劃部門對培訓組織實施的時機選擇和培訓目的的確定是否得當具有發(fā)言權?！苡柸藛T是收集培訓效果分析信息最重要的渠道之一。※管理部門和主管領導是了解受訓人員受訓效果的最直接、最公正的信息渠道?！嘤枎熓橇私馐苡柸藛T組成需求的關鍵。三、培訓效果評估的指標（一）認知成果（例如知識類培訓項目）（二）技能成果（例如技能操作培訓項目）（三）情感成果（四）績效成果（五）投資回報率（凈回報率）（一）認知成果（例如知識類培訓項目）※衡量受訓練者對培訓項目中所強調的基本原理、程序、步驟、方式、方法或過程等的熟悉程度?！话阌霉P試來評估。（二）技能成果（例如技能操作培訓項目）※評估技術或運動技能以及行為的方式。※技能學習與技能轉換方面。※通常用觀察法來判斷。（三）情感成果※包括態(tài)度和動機在內的成果?！u估的重要途徑：了解受訓者對培訓項目的反應?！n程結束時收集?！c學習和培訓轉換的關系不大。※通過調查來衡量。（四）績效成果※用來決策公司為培訓計劃所支付的費用。※員工流動率和事故率下降，產品或服務質量提高（五）投資回報率（凈回報率）※培訓項目的貨幣收益和培訓成本的比較?！ㄖ苯映杀竞烷g接成本。四、培訓效果信息的收集方法培訓評估的內容與培訓評估信息收集渠道存在對應關系?！ㄟ^資料收集信息。培訓策劃、培訓教案等※通過觀察收集信息?！ㄟ^訪問收集信息。訪談培訓對象的主管領導※通過培訓調查收集信息。評估表等五、培訓效果信息的整理與分析繪制各類圖表，例如直方圖、分布曲線圖等六、培訓效果的跟蹤與監(jiān)控（一）培訓前的跟蹤與反饋※了解受訓者的知識※了解受訓者的技能※了解受訓者的能力（二）培訓中的跟蹤與反饋※受訓者與培訓內容的相關性※受訓者對培訓項目的認知程度※培訓內容（與規(guī)劃的是否相同）※培訓的進度和中間效果※培訓環(huán)境（與工作環(huán)境相似性）※培訓機構和培訓人員（三）培訓效果評估※掌握知識※工作行為改進※業(yè)績改進（四）培訓效率評估培訓的貨幣收益和培訓成本的比較。七、培訓效果監(jiān)控情況的總結獲取來源：培訓者自評；學員評估。包括：※簡要聲明培訓目的※簡要介紹培訓對象和培訓內容※簡要介紹培訓方法※對本次培訓的綜合分析與評估※結論和建議第二節(jié)培訓方法的選擇一、直接傳授型培訓法二、實踐型培訓法三、參與型培訓法四、態(tài)度型培訓法五、科技時代的培訓方式

六、選擇培訓方法的程序七、幾種常用培訓方法的應用另外還有一些非主流方法：參加函授、業(yè)余進修、開展讀書活動、參觀訪問等一、直接傳授型培訓方法特征：信息交流的單向性和培訓對象的被動性3種主要形式：（一）講授法（二）專題講座法（三）研討法（一）講授法※最基本的培訓方法，講課教師是成敗的關鍵?！止噍斒?、啟發(fā)式和畫龍點睛式3種?！鶅?yōu)點和缺點（二）專題講座法※與前者內容的區(qū)別?！m用于管理人員或技術人員了解專業(yè)技術發(fā)展方向或當前熱點問題。※優(yōu)點和缺點（系統(tǒng)性不夠）（三）研討法※適用于各類學員圍繞特定的任務或過程獨立思考、判斷評價問題的能力及表達能力的培訓?！越處煘橹行牡难杏懀航處熞龑苡栒呋卮?，最后總結?！允苡栒邽橹行牡难杏懀悍纸M討論；教師提出問題，受訓者獨立提出解決辦法；不規(guī)定研討的任務，受訓者就某議題進行自由討論?！匀蝿諡槿∠虻难杏懀哼_到目標。※以過程為取向的研討：成員之間的相互影響?！鶅?yōu)點和缺點。146頁二、實踐型培訓法優(yōu)點是經濟、實用（learningbydoing），4種主要方式：（一）工作指導法（教練法或實習法）（二）工作輪換（三）特別任務法（四）個別指導法（師傅帶徒弟）（一）工作指導法（教練法或實習法）※應用廣泛：基層工人；各級管理人員跟前任?！⒁馀嘤柕?個要點：關鍵工作環(huán)節(jié)的要求；做好工作的原則和技巧；避免防止的問題和錯誤。（二）工作輪換※優(yōu)點：豐富經驗；明確優(yōu)缺點，找到位置；改善部門合作，互相理解?！秉c：通才化，適合于一般直線管理人員的培訓，不適用于職能管理人員（三）特別任務法※用于管理培訓※委員會或初級董事會※行動學習（分析和解決其他部門的問題）（四）個別指導法（師傅帶徒弟）※幫帶式培訓※資歷較深的員工指導新員工迅速掌握崗位技能※優(yōu)點和缺點：148頁三、參與型培訓法（1）自學（2）案例研究法（3）頭腦風暴法（4）模擬訓練法（5）敏感性訓練法SensitivityTraining，ST法

（6）管理者訓練ManagerTrainingPlan，MTP（1）自學自學的優(yōu)點：費用低不影響工作學習者自主性強可體現(xiàn)學習的個別差異有利于培養(yǎng)員工的自學能力自學的缺點：學習的內容受到限制學習效果可能存在很大差異學習中遇到疑問和難題得不到解答容易使自學者感到單調乏味（2）案例研究法案例研究法：信息雙向交流，分案例分析法和事件處理法（自己的經歷）（3）頭腦風暴法※頭腦風暴法（又稱研討會法、討論培訓法、管理加值訓練法）：相互啟迪，激發(fā)創(chuàng)造性思維，提供更多更佳解決問題的方案；優(yōu)點和缺點※頭腦風暴法又稱智力激勵法、BS法，是由美國創(chuàng)造學家A.E奧斯本于1939年首次提出，1953年正式發(fā)表的一種激發(fā)創(chuàng)造性思維的方法。頭腦風暴模式是一種通過會議的形成，讓所有參加在自由愉快、暢所欲言的氣氛中，相互陳述、提問和追問，自由交換想法或點子，不斷地進行思想碰撞，激發(fā)與會者創(chuàng)意及靈感，以產生更多創(chuàng)意的方法?！话銌T工、管理者、監(jiān)督人員、高層領導都可以參與，培訓的目標是培養(yǎng)參加人員的創(chuàng)造性能力，激發(fā)他們的創(chuàng)造性思維，以得到創(chuàng)造性的構想。頭腦風暴模式的培訓內容一般根據各企業(yè)需要確定，如給產品命名、創(chuàng)造新產品等需要大量構想的課題均可。學習和掌握這一方法，不僅能培養(yǎng)員工的創(chuàng)造性，還能提高工作效率，塑造一個富有創(chuàng)造性的工作環(huán)境。（4）模擬訓練法模擬訓練法：適用于對操作技能要求較高的員工的培訓（5）敏感性訓練法敏感性訓練法（SensitivityTraining，ST法或T小組法）：適用于組織發(fā)展訓練、晉升前的人際關系訓練、中青年管理人員的人格塑造訓練、新進人員的集體組織訓練、外派人員的異國文化訓練等（6）管理者訓練管理者訓練（ManagerTrainingPlan，MTP法）：適用于培訓中低層管理人員掌握管理的基本原理知識，提高管理能力；指導教師是關鍵（外聘專家或內部有經驗的高級管理人員）四、態(tài)度型培訓法（1）角色扮演法(行為模仿法是一種特殊的角色扮演法)（2）拓展訓練：場地拓展訓練；野外拓展訓練五、科技時代的培訓方式

（1）網上培訓：優(yōu)缺點155頁（2）虛擬培訓：具有仿真性、超時空性、自主性、安全性。六、選擇培訓方法的程序（一）確定培訓活動的領域(培訓類別)（二）分析培訓方法的適用性※與培訓內容和目標的相關關系，培訓方法的分類：※與基礎理論知識教育培訓相適應的培訓方法※與解決問題能力培訓相適應的培訓方法※與創(chuàng)造性培訓相適應的培訓方法※與技能培訓相適應的培訓方法※與態(tài)度、價值觀及陶冶情操教育相適應的培訓方法※基本能力的開發(fā)方法（三）根據培訓要求優(yōu)選培訓方法※針對具體工作任務來選擇※與培訓目的目標相適應※與受訓者群體相適應：學員構成、工作可離度、工作壓力?！c企業(yè)的培訓文化相適應※取決于培訓的資源與可能性七、幾種常用培訓方法的應用（一）案例分析法的操作程序（二）事件處理法的操作程序（三）頭腦風暴法的操作程序（一）案例分析法的操作程序※培訓前的準備工作※培訓前的介紹工作※案例討論※分析總結案例編寫的步驟：確定目的；搜集信息；寫作；檢測；定稿。（二）事件處理法的操作程序※準備階段：對象人數、親歷案例。※實施階段※實施要點：議題范圍不適宜過窄；親身經歷；5W2H；討論要自主；多花時間。（三）頭腦風暴法的操作程序※準備階段：對象人數、親歷案例。※熱身階段※明確問題※記錄參加者的思想：部分思想、啟發(fā)性?！鶗痴勲A段：創(chuàng)意階段?！鉀Q問題。第三節(jié)培訓制度的建立與推行一、企業(yè)培訓制度二、崗位培訓制度三、起草與修訂培訓制度的要求四、企業(yè)培訓制度的基本內容五、各項培訓制度的起草六、培訓制度的推行與完善一、企業(yè)培訓制度（一）企業(yè)培訓制度的內涵※能夠直接影響與作用于培訓系統(tǒng)及其活動的各種法律、規(guī)章、制度及政策的總和※包括：培訓的法律規(guī)章、具體制度和政策※具體制度和政策是培訓健康發(fā)展的根本保證?！鶅蓚€培訓主體：企業(yè)和員工（二）企業(yè)培訓制度的構成六個基本制度培訓服務制度入職培訓制度培訓激勵制度培訓考核評估制度培訓獎懲制度培訓風險管理制度培訓檔案制度培訓實施制度培訓資金管理制度此外：二、崗位培訓制度※最基本和最重要的組成部分※是一種基本辦學形式和工作重點?！M成：管理、教學、考核、評估、勞動人事工資制度、崗位資格證書制度等※并非是一成不變的?！嘤柍晒σ蕾嚺c培訓制度的指導與規(guī)范?！嘤栔贫葍热荼仨毞幕蚍沼谄髽I(yè)的整體發(fā)展傳略，最終目的是實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標。三、起草與修訂培訓制度的要求※培訓制度的戰(zhàn)略性--為企業(yè)人才培養(yǎng)建立一個完善有效并有威嚴的指導性框架，使培訓與開發(fā)活動走向世界制度化和規(guī)范化?！嘤栔贫鹊拈L期性--以人為本的指導思想