人力資源管理師三級考試試題及參考答案

試題及參考答案第二部分理論知識(26—125題，共100道題，滿分為100分)一、單項選擇題(26～85題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑)26，勞動法是從()中分離出來的法律部門。

(A)民法(B)工會法

(C)憲法(D)工廠立法27、下列社會關(guān)系中，屬于勞動法調(diào)整的勞動關(guān)系是()。

(A)某公司向職工集資而發(fā)生的關(guān)系

(B)勞動者甲與勞動者乙發(fā)生借款關(guān)系

(C)兩企業(yè)之間簽訂勞務(wù)輸出的合同關(guān)系

(D)某民工被個體餐館錄用為服務(wù)員產(chǎn)生的關(guān)系28、下列不參與集體談判的是()。

(A)企業(yè)雇主(B)公司董事會

(C)工會代表(D)單位行政部門29、依照社會保險制度規(guī)定，社會保險不具有()特征。

(A)強制性(B)社會性

(C)經(jīng)濟性(D)差別性30、處理勞動爭議的程序是()。

(A)調(diào)解、訴訟、仲裁(B)調(diào)解、仲裁、訴訟

(C)仲裁、調(diào)解、訴訟(D)仲裁、訴訟、調(diào)解31、“安全重于生產(chǎn)”所體現(xiàn)的對勞動者權(quán)益的保護為()。

(A)全面保護(B)絕對保護

(C)優(yōu)先保護(D)偏重保護32、社會主義市場經(jīng)濟條件下，不屬于勞動力資源宏觀配置的是()

(A)定期舉辦的各類人力資源招聘會

(B)某部門主管調(diào)至子公司任總經(jīng)理

(C)用人單位到學校招聘應(yīng)屆畢業(yè)生

(D)某勞動者從一單位跳槽到另一單位33、勞動法律關(guān)系的主體是指()

(A)工會代表與用人單位

(C)職工代表與用人單位

(B)工會與用人單位

(D)勞動者與用人單位34、企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的制定程序不包括()

(A)用人單位事先擬定勞動規(guī)則細則

(B)職工通過職代會、工會組織等方式參與規(guī)則的制定

(C)報送審查和備案，以保證企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的合法性

(D)以公開和正式的用人單位行政文件公布企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則35、設(shè)某市勞動適齡人口總量為a，其中喪失勞動能力的人口為b，勞動適齡人口之外具有勞動能力的人口為c，則該市人力資源的數(shù)量d為()。

(A)d=a-b-c(B)d=a-b+c

(C)d=a+b+c(D)d=a+b-c36、有關(guān)人力投資的敘述不正確的是()。

(A)通過人力投資，可使勞動力供給質(zhì)量得到提高

(B)用人單位如果進行人力投資，就會獲得較高的回報

(C)投資的直接成本可以從以后的工作中收回，而機會成本則不能收回

(D)從個人角度看，若自身投資的成本與收益比例相當時。就不會進行人力投資37、統(tǒng)計分析階段是統(tǒng)計認識過程中()

(A)定性認識(B)定性認識到定量認識的過渡

(C)定量認識(D)定性認識與定量認識相結(jié)合38、保證調(diào)查工作質(zhì)量的關(guān)鍵是()。

(A)調(diào)查資料的匯總(B)調(diào)查資料的搜集

(C)調(diào)查資料的審核(D)調(diào)查資料的分組39、計算機病毒技傳染方式分為()。

(A)拷貝型病毒和網(wǎng)絡(luò)病毒

(B)良性病毒和惡性病毒

(C)引導(dǎo)型病毒，系統(tǒng)型病毒和應(yīng)用程序型病毒

(D)接觸型病毒、輻射性病毒40、Word2000中需要以打印頁面方式顯示文本時，應(yīng)選擇()。

(A)普通視圖(B)頁面視圖

(C)大綱視圖(D)Web版式視圖41、關(guān)于復(fù)句說法錯誤的是()。

(A)復(fù)句是相對于單句而言的

(B)一個復(fù)句至少可以拆成兩個主謂單句

(C)復(fù)句中各分句都是獨立的句子

(D)復(fù)句里的分句可通過“語序”或“關(guān)聯(lián)詞語”聯(lián)系起來42、下列關(guān)聯(lián)詞不是用于表示因果關(guān)系的是()。

(A)假設(shè)……則……(B)因為……所以……

(C)既然……就……(D)……使得……43、()不是行政公文一般格式要求的內(nèi)容。

(A)主送機關(guān)和抄送機關(guān)名稱(B)發(fā)文機關(guān)名稱和發(fā)文日期

(C)發(fā)文字號、機密級和閱讀范圍(D)稱呼和結(jié)束語44、()是將企業(yè)內(nèi)外部條件各方面內(nèi)容進行綜合和概括，進而分析組織的優(yōu)劣勢、面臨的機會和威脅的一種方法。

(A)數(shù)理統(tǒng)計分析(B)SWOT分析

(C)財務(wù)報表分析(D)市場預(yù)測分析45、組織設(shè)計的首要內(nèi)容與步翼就是按照企業(yè)計劃任務(wù)和目標的要求，建立合理的()，包括各個管理層次和職能部門的建立。

(A)信息渠道(B)管理體制

(C)技術(shù)組織(D)組織機構(gòu)46、工作崗位信息的收集主要是通過()實現(xiàn)的。

(A)任務(wù)分析(B)崗位分析

(C)抽樣調(diào)查(D)全面調(diào)查47、在進行企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測分析時要考慮()。

(A)人力資源流動情況(B)社會保障體系健全程度

(C)勞動力市場發(fā)育情況(D)勞動法律法規(guī)政策制度48、工資項目的預(yù)算首先應(yīng)當分析當?shù)卣嘘P(guān)部門本年度發(fā)布的()對工資預(yù)算的影

(A)平均工資標準(B)最高工資標準

(C)最低工資標準(D)消費物價指數(shù)49、()是指為了獲得和開發(fā)人力資源所必須付出的費用，通常包括企業(yè)在人員招募、選拔，錄用，安置，考核等一系列管理活動過程中所投人的經(jīng)費和人力。

(A)人力資源原始成本(B)人力資源重置成本

(C)人力資源直接成本(D)人力資源間接成本50、一個好的招聘系統(tǒng)，表現(xiàn)在效益上就是用最少的招聘成本獲得()的過程。

(A)短缺人才(B)最優(yōu)秀人才

(C)大量人才(D)適合崗位所需人才51、“沒有無用之人，只有沒用好之人”體現(xiàn)()深刻內(nèi)涵。

(A)要素有用原理(B)能位對應(yīng)原理

(C)互補增值原理(D)彈性冗余原理52、對操作員工作進行崗位分析，最適合的工作分析方法是()。

(A)觀察法(B)工作實踐法

(C)面談法(D)工作日志法53、職位分析問卷法(PAQ)是以()為重點的工作分析方法。

(A)薪酬(B)崗位特征

(C)績效(D)個人特征54、選擇招聘渠道的首要步驟是()。

(A)分析招聘人員的特點(B)確定適合的招聘來源

(C)分析單位的招聘要求(D)選擇適合的招聘方法55、初步篩選方法是對應(yīng)聘者是否符合職位()的一種資格審查。

(A)基本要求(B)全面要求

(C)根本要求(D)主要要求56、在情景模擬測試中，要考察-d'-人的部門之間協(xié)調(diào)能力。要對其進行()。

(A)事務(wù)處理能力測試(B)組織能力測試

(C)語言表達能力測試(D)溝通能力測試57、()是指對招聘中的費用進行調(diào)查核實。并對照預(yù)算進行評價的過程。

(A)招聘數(shù)量質(zhì)量評估(B)招聘信度效度評估

(C)招聘成本效益評估(D)招聘方式方法評估50、在招聘評估中，應(yīng)聘比等于應(yīng)聘人數(shù)與·()之比。

(A)錄用人數(shù)(B)計劃招聘人數(shù)

(C)選中人數(shù)(D)選拔錄用人數(shù)59、培訓管理的首要制度是()。

(A)培訓服務(wù)制度(B)培訓考校制度

(C)培訓激勵制度(D)培訓獎懲制度60、企業(yè)防范培訓風險，應(yīng)根據(jù)()原則考慮培訓成本的分攤。

(A)利益獲得(B)利益補償

(C)利益均沾(D)利益均等61、培訓取得高層領(lǐng)導(dǎo)支持的最有效的方式就是提供一份詳細的()。

(A)培訓實施計劃(B)培訓制度說明

(C)培訓項目評估報告(D)培訓經(jīng)費預(yù)算報告62、價值觀調(diào)查是通過()收集員工職業(yè)發(fā)展信息的方法。

(A)自我評價(B)主管評價

(C)部門評價(D)組織評價二、多項選擇題(86～125題，每題1分，共40分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分)86、勞動法在勞動力市場的運作中起到的作用是()

(A)平衡各地區(qū)勞動力市場的供求水平

(B)使勞動力在使用和流動過程中得到基本保障

(C)使勞動者在勞動力市場上處于供方主體地位

(D)規(guī)范企業(yè)雇主的用工行為，保障勞動者的合法權(quán)益

(E)為勞動力作為生產(chǎn)要素在市場上自由流動提供了法律條件87、促進就業(yè)制度包括()內(nèi)容。

(A)國家的就業(yè)方針

(B)退役軍人再就業(yè)的促進措施

(C)維護農(nóng)民工的正當合法權(quán)益

(D)政府有關(guān)部門實施失業(yè)保護的措施

(E)政府有關(guān)部門提供就業(yè)服務(wù)的措施88、關(guān)于勞動行政法律關(guān)系的敘述正確的是()。

(A)它是通過簽訂勞動合同所形成的

(B)企業(yè)職工和用人單位都屬于勞動行政相對人

(C)某公司聘用李某為車間總顧問，這種行為是勞動行政法律關(guān)系的客體

(D)小王于2月初與單位解除了勞動合同，這屬于勞動行政法律關(guān)系的客體

(E)職介機構(gòu)被授權(quán)行使某些勞動行政職能時，它屬于勞動行政法律關(guān)系的主體89、下列符合勞動標準制度內(nèi)容的是()。

(A)最短工作時間(B)勞動安全衛(wèi)生標準

(C)最低工資標準(D)未成年工的勞動條件

(E)最低就業(yè)年齡90、有助于預(yù)防勞動爭議發(fā)生的手段是()。

(A)集體談判制度(B)完善的勞動立法和執(zhí)法

(C)集體合同制度(D)當?shù)貏趧有姓块T干預(yù)

(E)職工代表大會91、關(guān)于勞動法，的敘述正確的是()。

(A)核心是調(diào)整勞動關(guān)系(B)重點是確定勞動標準

(C)前提是保證勞資互利(D)目的是完善勞動力市場

(E)基本宗旨是保護勞動者的合法權(quán)益92、對宏觀勞動力供給的基本特征敘述正確的是()。

(A)工資水平越高，勞動力供給越多

(B)工資水平越低，勞動力供給越多

(C)宏觀勞動力供給就是產(chǎn)業(yè)，部門的勞動力供給

(D)宏觀勞動力供給的基本數(shù)量特征與微觀勞動力供給的特征完全一致

(E)宏觀勞動力供給狀況從一定意義上講決定了社會就業(yè)的基本格局93、下列失業(yè)類型中，主要是由于個人方面原因造成的是()。

(A)摩擦性失業(yè)(B)結(jié)構(gòu)性失業(yè)

(C)技術(shù)性失業(yè)(D)技能性失業(yè)

(E)選擇性失業(yè)94、我國就業(yè)服務(wù)體系的主要內(nèi)容包括()。

(A)職業(yè)介紹(B)提供就業(yè)訓練

(C)發(fā)放失業(yè)救濟(D)組織生產(chǎn)自救

(E)農(nóng)村進城勞動力就業(yè)管理95、現(xiàn)代經(jīng)濟學中對收入差距的衡量指標主要指標有()。

(A)洛倫茨曲線(B)基尼系數(shù)

(C)庫茲涅茨比率(D)人口眾數(shù)組分布頻率

(E)帕累托定律96、應(yīng)用文寫作的主要表達方式有()。

(A)敘述(B)描寫

(C)抒情(D)說明

(E)議論97、在下列選項中，office2000擁有的功能是()。

(A)文字處理(word)和電子表格處理(Excel)

(B)網(wǎng)頁制作(Frontpage)和圖形圖象處理(PhotoDraw)

(C)演示文稿制作(Powerpoint)和照片圖象處理(Photoshop)

(D)數(shù)據(jù)庫應(yīng)用(Access)和信息組織管理(Outlook)

(E)影音文件處理WindowsMedia98、從企業(yè)整個生產(chǎn)過程來看，崗位設(shè)計應(yīng)當滿足()要求。

(A)不斷提高工作效率(B)提高服務(wù)與產(chǎn)出水平

(C)勞動分工更加合理(D)工作環(huán)境進一步改善

(E)統(tǒng)一指揮分級管理99、崗位分析的首要工作是收集和研究該組織的全部資料，為了達到這個目的，分析者常常在開始工作時要根據(jù)()進行分析。

(A)組織機構(gòu)圖(B)組織功能圖

(C)組織職務(wù)圖(D)組織職能圖

(E)產(chǎn)品工序目錄100、在制定企業(yè)人員計劃時，涉及到的變量有()。

(A)報告期期初員工總?cè)藬?shù)(B)計劃期內(nèi)人員補充露求量

(C)報告期期末員工總?cè)藬?shù)(D)計劃期內(nèi)自然減員總?cè)藬?shù)101、編制人力資源管理費用預(yù)算的基本程序和要求是()。

(A)分析當?shù)卣嘘P(guān)部門本年度發(fā)布的最低工資標準對工資預(yù)算的影響

(B)分析當?shù)卣嘘P(guān)部門本年度發(fā)布的最高工資標準對工資預(yù)算的影響

(C)分析當?shù)卣嘘P(guān)部門本年度發(fā)布的平均工資標準對工資預(yù)算的影響

(D)分析當年同比的消費物價指數(shù)是否大于或等于最低工資標準增長幅度

(E)把當?shù)卣嘘P(guān)部門發(fā)布的丁資指導(dǎo)線作為編制費用預(yù)算的參考指標之一102、在招聘過程中，招募環(huán)節(jié)主要包括()內(nèi)容。

(A)了解合格應(yīng)聘者的來源(B)招聘信息的發(fā)布

(C)吸引合格應(yīng)聘者的方法(D)接受應(yīng)聘者申請

(E)篩選應(yīng)聘看申請103、根據(jù)觀察對象的工作周期和工作突發(fā)性的不同，觀察法可以具體分為()。

(A)工作表演法(B)階段觀察法

(C)直接觀察法(D)問卷調(diào)查法

(E)212作實踐法104、參加招聘會的主要步翼包括()。

(A)準備層位(B)準備資料和設(shè)備

(C)與有關(guān)協(xié)作方溝通聯(lián)系(D)招聘人員的準備

(E)招聘會的宣傳及會后工作105、情景模擬測試的常用方法有()。

(A)公文處理模擬法(B)訪談法

(C)決策模擬競賽法(D)案例分析法

(E)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法106、招聘成本效用評估主要包括()。

(A)決策成本效用分析(B)招募成本效用分析

(C)錄用成本效用分析(D)選拔成本效用分析

(E)招聘總成本效用分析107、關(guān)于預(yù)測效度，正確的描述是()。

(A)多用于知識測試

(B)不適用于能力測試

(C)是考察選拔方法是否有效的常用指標

(D)是說明測試用來預(yù)測將來行為的有效性

(E)是測試方法能真正測出想測的內(nèi)容的程度108、用人單位聘用外國人從事的崗位應(yīng)是()的崗位。

(A)有特殊需要(B)關(guān)鍵性

(C)國內(nèi)暫缺適當人選(D)技術(shù)性

(E)不違反國家有關(guān)規(guī)定109、企業(yè)的培訓戰(zhàn)略原則是指()。

(A)培訓應(yīng)服從企業(yè)的整體發(fā)展(B)從戰(zhàn)略角度來開展培訓工作

(C)要用以人為本的理念搞好培訓(D)培訓的對象應(yīng)包括全體員工

(E)培訓不能只局限于某一個培訓項目110、培訓需求信息的主要收集方法有()。

(A)面談法(B)觀察法

(C)調(diào)查問卷(D)重點團隊分析法

(E)工作任務(wù)分析法111、培訓中對培訓效果的跟蹤和反饋體現(xiàn)在()方面。

(A)培訓內(nèi)容與培訓環(huán)境(B)培訓管理人員與教師

(C)培訓的進度與中間效果(D)受訓者與培訓內(nèi)容的相關(guān)性

(E)受訓者對培訓項目的認知程度112、在強調(diào)組織作用的員工發(fā)展計劃制定模式中，()是必要的程序

(A)制定發(fā)展規(guī)劃(B)對員工進行評價

(C)培訓反饋與評估(D)員工進行自我評價

(E)員工的上級與員工面談113、制定績效管理制度的基本原則包括()。

(A)公開與開放(B)反饋與修改

(C)定期化與制度化(D)可靠性與正確性

(E)自主性與協(xié)調(diào)性114、在對中層人員進行考評時，反映部門總體績效的指標有()。

(A)利潤率(B)任務(wù)完成率

(C)勞動生產(chǎn)率(D)產(chǎn)品合格率

(E)市場占有率115、采用目標管理法進行績效考評，在制定績效目標時應(yīng)做到()。

(A)目標是可量化可測量的(B)個人目標依據(jù)相應(yīng)的部門目標

(C)由管理者為員工制定個人目標(D)設(shè)立的目標應(yīng)長期與短期并存

(E)目標的數(shù)量不宜過多，應(yīng)有針對性116、不計入工資總額的是()。

(A)見習工資(B)按工作任務(wù)包干支付給個人的工資

(C)講課費(D)計劃生育獨生子女補貼

(E)運動員獎金117、合理的工資總額可以用()的方法來推算。

(A)工資總額占附加值比例(B)盈虧平衡點

(C)損益表(D)資產(chǎn)負債

(E)工資總額與銷售額118、企業(yè)的日常薪酬管理包括()。

(A)薪酬調(diào)查(B)員工薪酬統(tǒng)計

(C)制定薪酮計劃(D)適時計算

(E)薪酬調(diào)整119、崗位評價的工作程序是()。

(A)制定崗位說明書(B)確定基準崗位，并進行崗位評價

(C)確定薪酬評價方法(D)檢驗薪酬評價方法的科學性

(E)根據(jù)崗位評價方法對崗位進行評價120、薪酬等級的形式有()。

(A)分層式(B)直接式

(C)寬泛式(D)間接式

(E)績效式121、崗位評價與薪酬比例如下圖所示，曲線A與曲線B的關(guān)系為()。

(A)A的激勵作用小(B)A比B的崗位之間薪酬差距大

(C)B的激勵作用小(D)A比B的崗位之間薪酬差距小

(E)A與B的激勵作用相同122、()是勞動合同管理制度的主要內(nèi)容。

(A)勞動合同管理制度修改程序(B)勞動合同管理制度廢止程序

(C)勞動合同的續(xù)訂辦法(D)應(yīng)聘人員相關(guān)材料保存辦法

(E)集體合同草案的擬定協(xié)商程序123、勞動合同期限是勞動合同規(guī)定的雙方當事人權(quán)利義務(wù)的有效時間，它分為()。

(A)有固定期限的勞動合同(B)無固定期限的勞動合同

(C)長期勞動合同(D)短期勞動合同

(E)以完成一定工作為期124、勞動合同終止是指勞動合同關(guān)系的泊滅，即勞動關(guān)系雙方權(quán)利義務(wù)的失效。()屬于勞動合同的自動合同到期的終止條件出現(xiàn)同規(guī)定的工作任務(wù)完咸然終止。

(A)定期勞

(B)勞動者退休

(C)勞動合同約定

(D)以完成一定工作為期限的勞動合

(E)勞動關(guān)系主體一方消滅125、根據(jù)我國工傷保險的有關(guān)規(guī)定，工傷保險待遇分為()。

(A)福利待遇(B)工傷津貼

(C)工傷醫(yī)療期待遇(D)工傷致殘待

(E)勞動保護待遇卷冊二：操作技能一、簡答題(本題共2題，第1小題11分，第2小題9分，共20分)

1，簡述人力資源規(guī)劃的類別及含義。

2，簡述企業(yè)勞動關(guān)系管理制度的含義及其特點。二、計算題(本題共1題目，共20分。先根據(jù)題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結(jié)果沒有計算過程不得分)

2004年4月，某公司因生產(chǎn)經(jīng)營的需要向社會公開招聘下列人員：管理人員60名，銷售人員200名，生產(chǎn)工人240名，共計500名。根據(jù)有關(guān)部門預(yù)測，新招員工將為公司創(chuàng)造40050000元收入。招聘相關(guān)資料晃下表：

某公司2004牟4月人員招聘相關(guān)資料統(tǒng)計表人員分類(單位：人)指標

管理人員銷售人員生產(chǎn)工人

應(yīng)聘人數(shù)245500300

錄用人數(shù)60200240招聘費用(單位：元)

實際招募費用240002460022500

實際速拔費用204002640022300

實際錄用費用600060008000(1)計算招聘管理人員、生產(chǎn)工人的單位成，本并進行比較分析。

(2)訂算招聘收益成本比，并進行招聘收益與成本分析。三、綜合題(本題共2題，每小題20分，共40分)

1。為了打造學習型組織，A公司規(guī)定每年的培訓經(jīng)費為公司毛利的'%，其是否使用到位作為考核人力資源部的一項指標。200，年初公司預(yù)計全年的毛利為2000萬元，因此其培訓費用預(yù)算為40萬元。公司人力資源部根據(jù)員工的狀況以及職業(yè)生涯規(guī)劃要求制定了相應(yīng)的培訓計劃。但到10月底，公司經(jīng)營狀況非常好，預(yù)計全年毛利達到2700萬元左右，因此公司將培訓費用調(diào)整為54萬元。人力資源部不知如何使用多出來的14萬元培訓經(jīng)費，加上已經(jīng)是11月份，為了應(yīng)付考核指標，人力資資源部經(jīng)理把這一任務(wù)交給了負責培訓工作的小李。由于時間緊，小李就到網(wǎng)上搜索培訓廣告，凡是與本公司業(yè)務(wù)有關(guān)聯(lián)的一律報名，然后要求各部門必須派人參加培訓。由于年底任務(wù)比較重，各部門在派人參加培訓時都是將非關(guān)鍵崗位上的人員派出去，而這些人員雖然覺得課上得不錯，但因為和自己的工作關(guān)聯(lián)不大，且公司對此沒有嚴格的考核與獎勵措施，所以參加培訓人員都不重視。到12月25日，小李終于把增加的14萬元培訓經(jīng)費用完了。請回答下列問題：

(1)A公司的培訓工作有何可取之處?

(2)A公司的培訓工作存在哪些問題：

2。李某是某公司生產(chǎn)部門主管，該部門有20多名員工，其中既有生產(chǎn)人員又有管理人員。該部門的考評方法采用的是排隊法，每年對員二考評一次。具體做法是：根據(jù)員工的實際表現(xiàn)打分，每個員工最高分為100分，上級打分占30%，同事占70%在考評時。20多個人互相打分，以此確定員工的位置。李某平時很少與員工敦工作中的問題進行交流，只是到了年度獎金分配時，才對所屬員工進行打分排序。

(1)該部門在考評中存在哪些問題?

(2)產(chǎn)生上述問題的原因是什么?四、方案設(shè)計題(本題共1題，共20分)

某企業(yè)的年終獎金分配一直是個難題，因為辦公室，人事部。財務(wù)部的考核指標無法量化，企業(yè)中的工程，設(shè)計、生產(chǎn)等工作任務(wù)往往需要若干部門配合完成，各部門的工作量與效果難以區(qū)分。往年的獎金分配總是出現(xiàn)部門之間，崗位之間的攀比，都覺得自己付出的多，得到的少。原是為了調(diào)動大家積極性的年終獎金反而引起矛盾，影響員工的積極性。

(1)請說明獎金分配方案的制定程序。

(2)請為該企業(yè)銷售部設(shè)計一個獎金分配方案。參考答案一、單項選擇題

26—30AAAAB31—35ACACA36—40CDACC41—45CCCBD

46—50ADCBD51—55BADAD56—60BBCDB61—65BCCCB

66—70CBACB71—75AABAA76—80ADCBC81—85DCDCD二、多項選擇題

86ABDE87BC88ABCD89ABC90ACDE91ABCD92ABE93ABCE94ACE95ABCDE

96ABCE97ABCDE98ACDE99ABCDE100ABCDE101ABCD102BCDE103ABCDE104ABCDE

105BCE106ACE107BD108BE109ABE110ABCDE111AB112BCDE113ACDE114ABCE

115ABCD116ABCE117ABC118ACDE119BD120CDE121CE122ABCE123ABE124ABCDE125ACDE第三部分技能部分

一、簡答題(本題共2題，第l小題12分，第2小題13分，共25分)1、評分標準：P193(12分)

(I)績效管理中存在的矛盾沖突：

由丁考評者與被考評者烈方在績效目標上的不同追求，可能產(chǎn)生二種矛盾：

①員工自我矛盾。(2分)

②主管自我矛盾。(2分

③組織目標矛盾。(2分)(2)化解績效管理中存在的矛盾沖突的措施：

①在績效面談中，做到以行為為導(dǎo)向.以事實為依據(jù)，以制度為準繩，以誘導(dǎo)為手段.本著實事求是、以理服人的態(tài)度，克服輕視F屬鋒錯誤觀念，與F屬進行溝通交流。(2分)

②在績效考評中，將過去的、當前的以及今后可能的目標適當區(qū)分開.將近期績效考評的目標與遠期開發(fā)目標嚴格區(qū)分開，采用且體問題凡體分析解決的策略。(2分)

③簡化科序.適當下放權(quán)限，鼓勵下屬參與。(2分)2、評分標準lP211(13分)(1)影響員1個人薪酬水平的因素：

①勞動績效。(1分)

②工作條件。(1分)

⑧年齡與工齡。(1分)

④職務(wù)或崗位。(1分)

⑤綜合素質(zhì)與技能。(1分)(2)影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：

①工會的力量。(1分)

②行業(yè)工資水平。(1分)

③地區(qū)工資水平。(1分)

④產(chǎn)晶的需求彈性。(1分)

⑤企業(yè)的薪酬策略。(1分)

⑥企業(yè)工資支付能力。(1分)

⑦生活費用與物價水平。(1分)

⑧勞動力市場供求狀況。(1分)二、計算題(本題l題，共20分。先根據(jù)題意進行計算，然后進行必要分析只有計算結(jié)果沒有計算過程不得分)(1)建立矩陣

(2)進行約減(以下為參考答案，如有其他解法也可，但最終答案應(yīng)與第(3)步以后的答案相同，才能給分)(4分)

(3)畫蓋O線

(4)求最優(yōu)解

根據(jù)求得結(jié)果找到表1中對應(yīng)的數(shù)據(jù)，即得如F結(jié)果：

千成完成c任務(wù)：趙云完成A任務(wù);江平完成B任務(wù);李鵬完成D任務(wù)。(2分)

完成任務(wù)的總時間=2+5+6+9=22(小時)。(2分)三、案例分析題(本題共2題，第l小題18分，第2小題15分，共33分)1、評分標準：P115(18分)

(1)這次培訓失敗的主要原因有：

①培訓與需求嚴重脫節(jié)。(2分)

②培訓層次不清。(2分)

③沒有確定培訓目標。(2分)

④沒有進行培訓效果評估。(2分)(2)企業(yè)應(yīng)如何把培訓落到實處?

①培訓前做好培訓需求分析，包括培洲層次分析、培訓對象分析、培訓階段分析。(2分)

②盡量設(shè)立可以衡量的、標準化的培訓目標。(2分)

③開發(fā)合理的培訓考核方案，設(shè)計科學的培訓考核指標體系。(2分)

④實施培訓過程管理，實現(xiàn)培訓中的互動。(2分)

⑤重視培訓的價值體現(xiàn)。(2分)三、案例分析題(本題共2題，第1小題18分，第2小題15分，共33分)2、評分標準：P311(15分)

(1)本案例是因用人單位違反勞動安全衛(wèi)生法規(guī).不對職工實施勞動安全保護而引發(fā)的勞動爭議案什。(3分)

(2)按照勞動法有關(guān)規(guī)定，勞動者有獲得勞動安全保護的權(quán)利。公司沒有為李某提供必要的勞動保護用品，違反了勞動安全衛(wèi)生法規(guī)，公司必須發(fā)給李某勞動保護用品。(3分)

(3)勞動者因患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的期間為停工留薪劃。勞動者在評定傷殘等級后，勞動者在停工留薪期滿后仍需治療的.繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。(3分)

(4)本案中李某被職業(yè)病鑒定機構(gòu)確診為塵肺病，患有塵肺病的勞動者有權(quán)享受職業(yè)病待遇。李某在暫停工作接受工傷醫(yī)療期間，公司應(yīng)給予李某停工留薪待遇。同時，在醫(yī)療期終結(jié)后，公司依據(jù)勞動鑒定委員會的傷殘鑒定等級，支付李某一次性傷殘補助金。(3分)

(5)本寨中李某被確診為職業(yè)病后，即向公司提出調(diào)離崗位的請求。李某的要求是正當合理的。本案中公司在李某提出調(diào)離要求3個月后，仍不調(diào)換李某的工作崗位，這是違法的。公司應(yīng)為李某調(diào)換工作崗位，井承擔在此期間的治療費用。(3分)

(2)按照勞動法有關(guān)規(guī)定，勞動者有獲得勞動安全保護的權(quán)利。公司沒有為李某提供必要的勞動保護用品，違反了勞動安全衛(wèi)生法規(guī)，公司必須發(fā)給李某勞動保護用品。(3分)

(3)勞動者岡忠職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的劃間為停工留薪期。勞動者在評定傷殘等級后，勞動者在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。(3分)

(4)本案中李某被職業(yè)病鑒定機構(gòu)確診為塵肺病，患有塵肺病的勞動者有權(quán)享受職業(yè)病待遇。李某在暫停工作接受工傷醫(yī)療期間，公司應(yīng)給予李某停工留薪待遇。同時，在醫(yī)療期終鮚后，公司依據(jù)勞動鑒定委員會的傷殘鑒定等級.支付李某一次性傷殘補助金。(3分)

(5)本案中李某被確診為職業(yè)病后.即向公司提出調(diào)離崗位的請求，李某的要求是止當合理的。本案中公司在李某提山調(diào)離要求3個月后，仍不調(diào)換李某的_I+作崗位，這是違法的。公司麻為李某調(diào)換工作崗位，并承擔在此期間的治療費用。(3分)四、方案設(shè)計題(本題l題，共22分)評分標準：P6(22分)

人力資源部經(jīng)理l。作說明書應(yīng)當包括以下內(nèi)容：

(1)基本資料。土要包括崗位名稱、崗位等級(即崗何評價的結(jié)果)、崗位編碼、定員標準、直接上、下級和分析日期等方面識別信息。(1分)

(2)崗位職責。主要包括職責概述和職責范圍。(2分)

(3)監(jiān)督與崗何關(guān)系。說明本崗位與其他崗位之間在橫向與縱向上的聯(lián)系。(2分)

(4)工作內(nèi)容和要求。對本崗何所要從事的主要工作事項作出的說明。(2分)

(5)工作權(quán)限。(2分)

(6)勞動條件和環(huán)境。(2分)

(7)工作時間。包含工作時間長度的規(guī)定和工作輪班制的設(shè)計等兩方面內(nèi)容。(2分)

(8)任職資格。由工作經(jīng)驗和學歷條件兩個方面構(gòu)成。(2分)

(9)身體條什。結(jié)臺崗位的性質(zhì)、任務(wù)對員工的身體條件做山規(guī)定.包括體格和體力兩項具體的要求。(2分)

(10)心理晶質(zhì)要求。崗位心理晶質(zhì)及能力等方面要求，應(yīng)緊密結(jié)合本崗位的性質(zhì)和特點深入進行分析，井作出具體的規(guī)定。(2分)

(11)專業(yè)知識利技能要求。(2分)

(12)績效考評。從品質(zhì)、行為和績效等多個方面對員工進行全面的考核和評價。(1分)參考答案：

人力資源部經(jīng)理工作說明書

一、基本資料(1分)

崗位名稱人力資源部經(jīng)理l崗位等級lXX×

崗位編碼×XXXXXl所屬部門1人力資源部

直接上級總經(jīng)理直接下級×××

定員標準1人分析日期XXXX~XX月二、崗位職責(2分)

(一)概述l

(二)工作職責l

1、負責人力資源發(fā)展規(guī)劃的制定與完善。

2、負責人力資源管理系統(tǒng)的建立與完善。

3、負責人員的招聘與人才的儲備。

4、負責各種績效管理制度的制定。

5、負責處理員工勞動關(guān)系

6、完成公司交付的其他任務(wù)。三、監(jiān)督與崗位關(guān)系(2分)(一)所受監(jiān)督與所施監(jiān)督

l、所受監(jiān)督：總經(jīng)理

2、所施監(jiān)督：下屬人力資源管理人員(二)與其他崗位關(guān)系

1、內(nèi)部聯(lián)系

2、外部聯(lián)系四、工作內(nèi)容和要求(2分)工作內(nèi)容工作要求

1、建立人力資源發(fā)展規(guī)劃2、人力資源規(guī)劃應(yīng)符合公司發(fā)展目標….五、工作權(quán)限……(2分)

六、勞動條件和環(huán)境……(2分)

七、工作時間……(2分)

八、任職資格l、學歷：2、工作經(jīng)驗……(2分)

九、身體條什……(2分)

十、心理品質(zhì)要求……(2分)

十一、專業(yè)知識和技能要求……(2分)

十二、績效考評-…(1分)2008年5月一：職業(yè)道德

理論知識

一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識部分(第1～16題)

(一)單項選擇題(第l～8題)

1、關(guān)于職業(yè)良心的說法中，正確的是(

)。

(A)如果公司老板對員工好，那么員工干好本職工作就是有職業(yè)良心

(B)公司安排做什么。自己就做什么是職業(yè)良心的本質(zhì)

(C)職業(yè)良心是從業(yè)人員按照科業(yè)道德要求盡職盡責地做工作

(D)一輩子不‘跳槽”是職業(yè)良心的根車娶錄

2、我國公民道德建設(shè)的基本原則是（

）。

(A)集體主義

(B)愛國主義(C)個人主義

(D)利己主義

3、關(guān)于職業(yè)技能，正確的說法是(

)。

(A)職業(yè)技能決定著從業(yè)人員的職業(yè)前途

(B)職業(yè)技能的提高，受職業(yè)道德素質(zhì)的影響

(C)職業(yè)技能主要是指從業(yè)人員的動手能力

(D)職業(yè)技能的形成與先天素質(zhì)無關(guān)

4、一個人在無人監(jiān)督的情況下。能夠自覺按道德要求行事的修養(yǎng)境界是(

)。

(A)誠信

(B)仁義

(C)反思

(D)慎獨

5、對待工作崗位。正確的觀點是(

)。

(A)雖然自己并不喜愛目前的崗位。但不能不專心努力

(B)敬業(yè)就是不能得隴望蜀，不能選擇其他崗位

(C)樹挪死。人挪活，要通過崗位變化把本職工作做好

D)企業(yè)遇到困難或降低薪水時。沒有必要再講愛崗敬業(yè)

6、關(guān)于誠信。正確的說法是(

)。

(A)忠誠單位領(lǐng)導(dǎo)

(B)任何時候都不說假話(C)真實無欺。遵守約定或踐行承諾

(D)善意的謊言體現(xiàn)了誠信的社會價值

7、關(guān)于辦事公道，正確的說法是(

)。

(A)堅持辦事公道。耍求當事人不講人情

(B)人們得到了他應(yīng)該得到的東西。是為公道

(C)一個人做了一件公道的事情就說明他是公道的人

(D)公道自古不變。其標準歷來是統(tǒng)一的

8、關(guān)于節(jié)約，正確的說法是(

)。

(A)節(jié)約與以人為本的理念不相符合

(B)在物質(zhì)條件充分的情況下。無須崇尚節(jié)約

(C)今天所倡導(dǎo)的節(jié)約主要指物質(zhì)生產(chǎn)領(lǐng)域。而非個人生活領(lǐng)域

(D)不管職位高低。人人都歷行節(jié)約(二)多項選擇題(第9～16題)

9.職業(yè)道德的特征包括（

）。

（A）鮮明的行為性

（B）適用范圍上的有限性

(C)法律強制性

（D）利益相關(guān)性

10、社會主義核心價值體系包括(

)。

(A)馬克思主義指導(dǎo)思想

（B）中國特色社會主義共同理想

(C)以愛國主義為核心的民族精神和以改革創(chuàng)新為核心的時代精神

(D)社會主義榮辱觀

11、職業(yè)技能的特點包括(

)。

(A)遺傳性

（B）專業(yè)性

(C)層次性

（D）綜合性

12、堅守崗位約基本要求是（

）。

(A)遵守規(guī)定

(B)履行職責

(C)臨危不懼

(D)相機而動

13、從業(yè)人員做到真基誠不欺，要(

)。

（A）出工出力（B）不搭“便車”（C）坦誠相待（D）寧欺自己，勿騙他人

14、從業(yè)人員做到堅持原則，要(

)。

(A)立場堅定不移

(B)注重情感

(C)方法適當靈話

(D)和氣為重

15、執(zhí)行操作規(guī)程的具體要求包括（

）。

（A）牢記操作規(guī)程

（B）演練操作規(guī)程

（C）堅持操作規(guī)程

（D）修改操作規(guī)程

16、從業(yè)人員節(jié)約資源，要做到（

）。

（A）強化節(jié)約資源意識

（B）明確節(jié)約資源責任

（C）創(chuàng)新節(jié)約資源方法

（D）獲取節(jié)約資源報酬

二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分(第17～25題)

該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，您只能根據(jù)自己的實際狀選擇其中一個選項作為你的答案。

●請在答題卡上將所選擇答案的相應(yīng)字母涂黑

17、超市正在營業(yè),突然停電了,超市內(nèi)一片黑暗,人們紛紛呼喊著、擁促著向外擠,超市陷入了混亂。這時你會(

)。

(A)擔心超市會發(fā)生踩踏事故

(B)估計超市會丟失很多東西

(C)設(shè)想警察會立即趕到超市維持秩序

(D)相信超市經(jīng)理和全體員工會迅速行動起來做好工作

18、鄰居家周末搞活動。聲音很大，嚴重影響了你的休息,你會(

)。

(A)通過敲打墻壁。提示鄰?fù)?/p>

(B)登門說明，讓鄰房注意

(C)認為鄰居的活動一會兒就會結(jié)束,自己可以再忍受一會兒

(D)雖然自己很生氣,但以不想讓鄰居掃興

19、J某是一家著名證券公司的兩級管理人員。他把業(yè)余時間全部用在研究國際關(guān)系和軍事問題上.你認為(

)。

(A)干什么吆喝什幺,J某似乎有點不務(wù)正業(yè)

(B)這只是J某的個人愛好而己。無可厚非

(C)這種研究也許對他的本職工作有很大幫助

(D)他應(yīng)該轉(zhuǎn)行做研究工作，而不是管理工作

20、一個多年不見的親戚突然采訪,你正在忙于工作,無暇接待,你會（

)。

(A)讓他耐心等待，然后忙自己的事情

(B)邊工作邊詢問一些關(guān)于他家里事情,但主要在干自己的工作

（C)要他出去轉(zhuǎn)轉(zhuǎn),等到下班時再來找自己

(D)責怪他為什么不事先打個招呼

2l、你和幾個同學聊天，其中兩個人因?qū)δ硞€問題的看注不同而爭吵起來。你會(

)。

(A)急忙制止他們，借故把其中的一個人叫走

(B)立即岔開話題,把話題引導(dǎo)到別處

(C)任他們爭吵下去,看看誰的辯論水平高

(D)表揚他們的辯論水平,并說明自己的觀點

22、某員工剛來公司工作半年，就被提拔為總經(jīng)理助理。雖然他的工作得到了員工們的一致認可,但你(

)。

(A)仍然覺得提拔有點快了。不利于他的成長

(B)始終覺得他有什么“背景”

(C)認為總經(jīng)理偏心于他

(D)認為他仍有待改進

23、一般在業(yè)余時聞里，你和同事們愛談?wù)摰脑掝}是(

)。

(A)社會新聞

(B)上司的花邊消息

(C)生產(chǎn)和銷售

(D)朋友的鐵聞趣事

24、如果你所在的公司效益良好，但同時上司整日花天酒地，你全(

)。

(A)很擔心。但不知道該怎么辦

(B)擔心未來會出問題。找機會離開該公司

(C)私下抱怨、擔心，但表面上裝作若無其事的樣子

(D)認為如此作風還能取得好業(yè)績。佩服他們25、假如你的某個老同學要你幫他一個“小忙”，雖然這事違反了規(guī)定，但顯然不會出問題，你會（

）。

（A）不幫，并給予說明

（B）幫他，但告訴他下不為例

（C）幫他，但告訴同學不要對外講

（D）幫他，認為理所當然

第二部分

理論知識

(26～125題，共100道題，滿分為100分)

一、單項選擇題(26～85題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢福堅诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑)

26、在勞動經(jīng)濟學的研究方法中。(

)是認識客觀現(xiàn)象。向人們提供實在、有用、確定、精確的知識的方法。

(A)觀察研究方法

(B)實證研究方法

(C)對比研究方法

(D)規(guī)范研冤肯洼

27、(

)是造成非正常失業(yè)的主要原因。

(A)勞動生產(chǎn)率提高

(B)氣候的變化

(C)市場經(jīng)濟的動態(tài)性

(D)總需求不足

28、勞動和社會保障部發(fā)布的規(guī)范性文件稱為(

)。

(A)勞動法規(guī)

(B)勞動法律

(C)國務(wù)院勞動行政法規(guī)

(D)勞動規(guī)章

29，正常情況下。每個月依照法定程序延長的工作時間不能超過(

)。

(A)34小時

(B)36小時

(C)38小時

(D)40小時

30，消費者市場是指所有為了（

)而購買商品或服務(wù)的個人和家庭所構(gòu)成市揚。

(A)家庭消費

(C)政府購買

(B)個人消費

(D)產(chǎn)業(yè)消費

31、影響產(chǎn)業(yè)購買著購買決定的主要固素不包括(

)。

(A)社會因素

(B)環(huán)境因素

(C)組織因素

(D)人際因素

32、影響工作滿意度的因素不包括（

)。

(A)富有挑戰(zhàn)性的工作

(B)公平的報酬

(C)支持性的工作環(huán)境

(D)合理的分工

33、(

)是組織報酬體系設(shè)計和實施的第一原則。

(A)公平公正

(B)適當激勵

(C)效率優(yōu)先

(D)成本節(jié)約

34、群體決策的優(yōu)點是(

)。

(A)群體討論時不易產(chǎn)生個人傾向

(B)能增加決策的可接受性

(C)要比個體決策需要更少的時間

(D)對決策結(jié)果的責任清晰

35、職業(yè)教育不包括(

)。

(A)就業(yè)前的職業(yè)教育

（B)農(nóng)村職業(yè)技術(shù)教育

(C)就業(yè)后的職業(yè)教育

（D)城市職業(yè)技術(shù)教育

36、員工激勵的特點不包括(

)。

(A)任何一種激勵方法都不是萬能的

（B）激勵不一定達到滿意效果

(C)員工做出相應(yīng)反應(yīng)需要一定時間

（D）激勵不一定會產(chǎn)生直接反應(yīng)

37、(

)是日常人力資源管理活動的重要前提和工具。

(A)崗位調(diào)查

(B)崗位評價

(C)崗位分析

(D)崗位分類分級

3B、被稱為人力資源管理活動的紐帶的是(

)。

(A)制度規(guī)劃

(B)人力赍源規(guī)

(C)戰(zhàn)略規(guī)劃

(D)工作崗位分析

39、管理崗位培訓規(guī)范的內(nèi)容不包括(

)。

(A)經(jīng)歷要求

(B)指導(dǎo)性培訓計劃

(C)推薦教材

(D)參考性培訓大綱

40、改進崗位設(shè)計可以從很多方面入手,但不包括(

)。

(A)崗位工作的滿負荷

（B)崗位的工時制度

(C)崗位員工的知識化

(D)勞動環(huán)境的優(yōu)化

41、以下關(guān)于工作豐富化的說法錯誤的是(

)。

(A)促進員工綜合素質(zhì)的提高

(B)有利于提高崗位的工作敢率

(C)增強員工在生理、心理上的滿足感

(D)使員工完成任務(wù)的內(nèi)容和手段發(fā)生變更

42、以下關(guān)于企業(yè)定員的說法錯誤的是(

)。

(A)在一定時期內(nèi)具有相對穩(wěn)定性

(B)定員標準通過主觀努力要能夠達到

(C)定員的執(zhí)行需要有一個適宜的內(nèi)外部環(huán)境

(D)定員內(nèi)部環(huán)境包括使企業(yè)真正成為獨立的商品生產(chǎn)者

43、以下關(guān)于勞動定員與勞動定額的說法錯誤的是（

）。

（A）應(yīng)用范圍相同

（B）勞動時間采用的單位長度不同

（C）概念內(nèi)涵相同

（D）都是對人力消耗所規(guī)定的限額

44、以下關(guān)于零基定員法的表述不正確的是(

)。

(A)零基法是以崗位勞動量為依據(jù)一切從零開始

(B)零基法主要用來測定二、三線人員的定員人赦

(C)零基法是以某一類人員人數(shù)為基礎(chǔ)，按比例定人數(shù)

(D)零基法對工作量不飽和的崗位。實行并崗或由一人兼職蒹崗

45、影響企業(yè)人力資源管理的外部環(huán)境因素不包括(

)。

(A)勞動力市場的結(jié)構(gòu)

(B)企業(yè)文化氛圍的營造

(C)勞動者的擇業(yè)意識

(D)競爭對手的人力資源情況

46、人力資源費用支出控制的基本原則不包括(

)。

(A)及時性

(B)節(jié)約性

(C)適應(yīng)性

(D)合理性

47、有可能影響內(nèi)部員工積極性的員工招驀方式是(

)。

(A)校園招聘

(B)網(wǎng)絡(luò)招聘

(C)內(nèi)部招聘

（D)外部招聘

48、在費用和時間允許的情況下，對應(yīng)聘者同時進行篩選，效率較高的員工招募方式是(

)。

(A)面試

(B)筆試

(C)調(diào)查

(D)檔案

49、在費用和時間允許前情況下。對應(yīng)聘者的初選工作應(yīng)堅持(

)。

(A)細選原則

（B）精選原則

(C)重點原則

（D)

面廣原則

50、面試的開始階段應(yīng)從(

)發(fā)問，從而營造和諧的面試氣氛。

(A)應(yīng)聘者熟悉的問題

(B)應(yīng)聘著不能預(yù)料到的問題

(C)應(yīng)聘者陌生的問題

(D)應(yīng)聘者能夠預(yù)料到的問題5l、一般讓應(yīng)聘者對某一問題做出明確的答復(fù)的面試提問方式是(

)。

(A)開放式提問

(B)封閉式提問

(C)清單式提問

CD)假設(shè)式提問

52、(

)大于等100％時，說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù)。

(A)錄用比

(B)招聘完成比

(C)應(yīng)聘比

(D)總成本效用

53、(

)說明了根據(jù)測試結(jié)果預(yù)測將來行為的有效性。

(A)預(yù)測效度

(B)費用效度

(C)內(nèi)容效度

(D)同側(cè)效度

54、(

)強調(diào)人各有所長也各有所短，應(yīng)以已之第補他人之短。

(A)要素有用原理

(B)能位對應(yīng)原理

(C)互補增值原理

(D)動態(tài)適應(yīng)原理

55、用人單位可聘用的外國人，聘用期限不得超過(

)。

(A)3年

(B)5年

(C)10年

(D)15m

56、運用面談法收集培訓需求信息的缺點不包括(

)。

(A)影響員工的工作

(B)對培訓者的面談技巧要求高

(C)占用大量的時問

(D)會受到面談?wù)咧饔^因隸影響

57、在制定培訓規(guī)劃時，排序的基本依據(jù)是(

)。

(A)任務(wù)說明的結(jié)果

(B)績效分折的結(jié)果

(C)需求分析的結(jié)果

(D)工作分析的結(jié)果

58、在制定年度培訓計劃時，(

)負責組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓過程。

(A)管理者

(B)培訓部門

（C)培訓者

(D)后勤部門

59、在確認培訓時間時，需考慮的因素不包括（

）。

（A）時間控制

（B）配合員工的工作狀況

（C）公司制度

（D）合適的培訓時間長度

60，以下關(guān)于以任務(wù)或過程為取向的研討的說法錯誤的是(

)。

(A)后者重點是發(fā)現(xiàn)受訓人員的優(yōu)缺點

(B)前者需要設(shè)計具有探索價值的題目

(C)后者著眼于討論中成員間的相互影響

（D)前者著眼于達到某種事先確定的目標

61、在特別任務(wù)法的培訓任務(wù)中，委員會或初級董事會是為（

）提供的。

(A)任何提出申請的員工

（B）需要再進修的高層管理人員

(C)表現(xiàn)突出的基層員工

(D)有發(fā)展前逢的中層管理人員

62、模擬訓練法的缺點不包括（

）。

（A）模擬情景準備時間長

（B）對學員要求較高

（C）模擬情景質(zhì)量要求高

（D）對部門及主客的激勵

63、在培訓激勵制度中，對員工激勵不包括(

)。

(A)對員工的激勵

(B)對培訓實施看者的激勵

(C)對企業(yè)的激勵

(D)對部門及主管的激勵

64、下列有關(guān)培訓制度的推行與完善說法錯誤的是(

)。

(A)監(jiān)督檢查人員識限于企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)

(B)在執(zhí)行各項規(guī)章制度時。要加大監(jiān)督和檢查的力度

(C)培訓制度的推行要貫穿于培訓體系的各個環(huán)節(jié)之中

(D)實際運行過程中不斷發(fā)現(xiàn)問題。及時調(diào)整培訓制度

65、(

)應(yīng)當從程序、步驟和方法上。切實保障企業(yè)績效管理制度得到有效貫徹和實施。

(A)績效管理程序設(shè)計

（B)績效管理制度設(shè)計

(C)績效管理方法設(shè)計

(D)績效考評標準垃計

66，容易受人際關(guān)系狀況的影響的績效考評方式為（

)。

(A)上級考評

(B)同級考評

(C)下級考評

(D)自我考評

67、企業(yè)組織的績效開發(fā)的目的是（

)。

(A)改善組織的環(huán)境

（B)提高組織的知名度

(C)提高組織效率和經(jīng)濟效益

(D)提高組織員工的素質(zhì)

68、適用于促進員工潛能的開發(fā)和全面發(fā)展的績效考核面談類型為（

）。

(A)單向勸導(dǎo)式面談

(B)綜合式績效面談

(C)雙向傾聽式面談

(D)解決問題式面談

69、以下關(guān)于績效標準法的說法錯誤的是（

）。

（A）適用于管理崗位的員工

（B）要規(guī)定完成目標的先后順序

（C）有時間空間、數(shù)量質(zhì)量的約束

(D)采用的指標要具體、合理、明確

70、下列績效考評方法中人力、物力耗費相對較低的是(

)。

(A)成績記錄法

(B)績效標準法

(C)直接指標法

(D)360度考評法

71、（

）是指員工完成任務(wù)后，所獲得的一切有形和無形的待遇。

（A)報酬

(B)獎勵

(C)薪金

(D)工資

72、根據(jù)員工的實際貢獻付薪，適當拉開薪酬差距體現(xiàn)了企業(yè)薪酬管理的(

)。

(A)對外具有競爭力原則

(B)對員工具有激勵性原則

(C)對內(nèi)具有公正性原則

(D)對成本具有控制性原則

73、法定休假日安排勞動者工作的，支付的工資報酬不低于標準工資的(

)。

(A)100％

(B)150％

(C)200％

(D)300“

74、主要作用是對崗位評價的計量誤差進行調(diào)整的權(quán)重系數(shù)類型是(

)。

（A）總體加權(quán)

(B)局部加權(quán)

(C)內(nèi)部加權(quán)

(D)外部加杈

75、(

)是通過建立一定指標(簡稱效標)來檢查崗位測評結(jié)果的效度

(A)內(nèi)容效度

(B)統(tǒng)計教度

(C)過程效度

(D)結(jié)構(gòu)效度

76、通過將崗位與事先設(shè)定好的代表性崗位比較，確定崗位相對價值的工作崗位評價方法是。(

)。

(A)排列法

（B）分值法

(C)分類法

（D）評分法

77、以下關(guān)于勞動關(guān)系的說法錯誤的是(

)。

(A)是產(chǎn)權(quán)關(guān)系的表現(xiàn)形式（B）主體具有特定性

（C）與勞動分工有直接聯(lián)系

（D）資本與勞動力結(jié)合的表現(xiàn)力形式

78、（

）能夠引起勞動法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅，具有一定法律后果的活動。

（A）勞動法律行為

（B）勞動法律關(guān)系

（C）與勞動法律事件

（D）勞動法律事實

79、職工代表大會討論集體合同草案應(yīng)當有（

）職工出席。

（A）2／3以上

（B）全部（C）3／4

（D）半數(shù)以上

80、以下關(guān)于平等協(xié)商和“作為訂立集體合同程序”的集體協(xié)商的說法中錯誤的是（

）。

（A）集體協(xié)商是平等協(xié)商的準備階斷

（B）平等協(xié)商屬于職工民主參與管理的形式

（C）集體協(xié)商所達成的集體合同受國家法律保護

（D）集體協(xié)商的法律依據(jù)是勞動法中的集體合同制度8l、用于說明企業(yè)勞動關(guān)系管理計劃、目標、發(fā)布規(guī)定和管理標準的信息載體是（

）。

(A)匯總報表

（B)正式通(C)例會制度

（D）勞動管理表單

82、一般形式以提出問題。設(shè)定問題的若干個答案，由被調(diào)查者進行選擇的調(diào)查方法是（

）。

(A)確定性提問

（B）描述型調(diào)查法

(C)不定性提問

（D）目標型調(diào)查法

83、(

)是指由國家法律制度規(guī)定，在正常情況下勞動者從事工作或勞動的時間。

(A)標準工作時間

(B)工作時同

(C)計件工作時間

(D)綜音計算工作時聞

84、某地區(qū)最低收入組人均每月生活費用支出為200元。每一就業(yè)者贍養(yǎng)系數(shù)為2,a為工資整數(shù)額。則該地區(qū)月最低工資標準為(

)。

(A)150+a

(B)200+a

(C)240+a

(D)400+a

85、工傷職工治療非工傷引發(fā)的疾病，(

)享受工傷醫(yī)療待遇。

（A）不

(B)酌情

(C)全部

(D)部分

二、多項選擇題(86～125題，每題1分，共40分。每題有多個正確答案，請在答題卡上將所有選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分)

86、資源的稀缺性的屬性包括(

)。

(A)暫時的稀缺性（B）絕對的屬性(C)相對的稀缺性（D）永久的屬性

(E)消費勞動資源支付手段的稀缺性

87、財政政策的手段包括(

)。

(A)調(diào)節(jié)利率

（B）增減預(yù)算支出水平（C)增減政府稅收

（D)調(diào)節(jié)法定準備金庫

88、以下關(guān)于“勞動法的基本原則”和“調(diào)整勞動關(guān)系的具體規(guī)定”的說法正確的是(

)。

(A)前者的明確性高于后者

(B)前者所覆蓋的事實狀態(tài)小于后者

(C)前者的明確性低于后者

(O)前者所愛蓋的事實狀態(tài)大于后者

(E)前者的穩(wěn)定性高于后者

89、勞動權(quán)是人權(quán)的重要組成部分，其核心內(nèi)容包括(

)。

(A)平等就業(yè)權(quán)

(B)勞動報酬權(quán)

(C)體息休假權(quán)

(D)自由擇業(yè)權(quán)

(E)職業(yè)培訓權(quán)

90、企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的微觀分析包括(

)。

(A)現(xiàn)有競爭對手分析

(B)顧客力量分析

(C)潛在競爭對手分析

(D)市場力量分析

(E)國際競爭對手分析

91、常見的定價方法包括(

)。

(A)成本導(dǎo)向定價法

(B)戰(zhàn)略導(dǎo)向定價法

(C)需求導(dǎo)向定竹法

(D)利潤導(dǎo)向定價法

(E)競爭導(dǎo)向定價法

92，滿足安全需要的行為可以是(

)。

(A)免受失業(yè)和經(jīng)濟危機的威脅

(B)比其他的競爭者更出色

(C)避免任務(wù)或者決策失敗的風險

(D)免受疾病和殘疾的威脅

(E)避免受到傷害或處于危險的環(huán)境

93、人本管理原則包括(

)。

(A)人的管理第一

(e)和詣人際關(guān)系

(C)員工和組織共同發(fā)展

(D)滿足社會需要(E)構(gòu)建以人為中心的組織機構(gòu)

94、以下關(guān)于工作崗位分析的說法正確的有(

)。

(A)能夠使企業(yè)提高年度績效

(B)為員工考評。晉升提供了依據(jù)

(C)能夠分出職務(wù)的高低、職位的優(yōu)劣

(D)有利于員工量體裁衣裁地制定職業(yè)生涯規(guī)劃

(E)是進行各婁人才供給和需求預(yù)測的重要前提

95、崗位規(guī)范中，定員定額標準的內(nèi)容包括（

）。

(A)編制定員標準（B）產(chǎn)量定額標準

(C)時間定額標準（D）編制定額標準

(E)各類崗位人員標準

96、工作說明書的內(nèi)容包括(

)。

(A)監(jiān)督與崗位關(guān)系

(B)性別要求

(C)勞動條件和環(huán)境

(D)績效考評

(E)身體條件和資歷

97、影響工作崗位的因素有(

)。

(A)相關(guān)的技術(shù)狀態(tài)

（B）歷界任職者的個人意志

(C)勞動對象的復(fù)雜性

（D）部門對崗位目標的定位

(E)企業(yè)生產(chǎn)業(yè)務(wù)系統(tǒng)的決策

98、為了做到人盡其才，人事相宜，進行定員時應(yīng)做（

）方面的分析。

（A）考勤制度

（B）用人制度

(C)

定員標準

（D）工作崗位

（E）勞動者基本狀況

99.實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理基本職能中保持職能的活動包括（

）。

（A）營造良好的企業(yè)文化氛圍

（B）有效的激勵員工

（C）為員工提供健康、舒適的環(huán)境

（D）提出人員補充計劃

（E）保持員工有效工作的積極性、主動性

100、員工檔案可以幫助了解到員工的信息有（

）。

（A）教育

（B）培訓

（C）經(jīng)驗

（D）技能

（E）績效

101、廣告媒體的總體特點包括（

）。

（A）信息傳播范圍窄

（B）信息傳播速度快

（C）應(yīng)聘人員數(shù)量大

（D）單位選擇余地大

（E）應(yīng)聘人員層次單一

102、非結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點包括（

）。

（A）靈活自由

（B）問題因人而異

（C）標準統(tǒng)一

（D）得到信息較深入

（E）效率較高

103、情景模擬測試比較適用于招聘（

）。

（A）服務(wù)人員

（B）科學研究人員

（C）管理人員

（D）事務(wù)性工作人員

（E）銷售人員

104、關(guān)于工作地組織，下列說法正確的有（

）。

（A）要有利于工人進行生產(chǎn)勞動

（B）增加工人輔助生產(chǎn)的時間

（C）要為企業(yè)創(chuàng)造良好的工作環(huán)境

（D）要有利于工人的身心健康

（E）要有利于發(fā)揮工作地裝備使用

105、員工配置的基本方法包括（

）。

（A）以人為標準進行的配置

（B）以崗位為標準進行配置

（C）以性別為標準進行配置

（D）以單項選擇為標準進行配置

（E）以雙向選擇為標準進行配置

106、進行培訓需求分析時需評估員工的實際績效，評估依據(jù)有（

）。

（A）員工同事的評價

（B）員工主管的書面評價

（C）員工的技能測試成績

（D）員工績效考核的記錄

（E）員工個人填寫的培訓需求調(diào)查問卷

107、培訓前期的準備工作包括(

)

(A)向主管領(lǐng)導(dǎo)去反映情況

(B)準備培訓需求分析調(diào)查

(C)同各部門保持密切聯(lián)系（D）選擇培訓需求調(diào)查的方法

(E)建立員工背景檔案資料

108、在培訓效果信息中。有關(guān)教師造定方面的信息包括（

）。

(A)是否具有能力做好培訓

（B)是否能夠了解受訓人員

(C)是否有良好的教學水平

(D)是否掌握受訓人員能接受的教學方怯

(E)是否能讓受訓人員全部或者部分地接受培訓內(nèi)容

109、培訓效果評估的內(nèi)容主要包括(

)。

(A)受訓者學習的內(nèi)容

(B)企業(yè)運營成本的變化

(C)受訓者工作的改進程度

(D)企業(yè)經(jīng)營績效的改進狀況

（E)受訓營工作態(tài)度的變化

110.、場地拓展訓練可以便團隊在(

)方面得到收益和改善。

(A)變革與學習

(B)杰出債導(dǎo)(C)心態(tài)和_士氣

(D)共同愿景

(E)溝通與默契

111、以下屬于與態(tài)度、價值觀及陶冶人格情操教育相適應(yīng)的培訓方法是（

）。

(A)集體決策法(B)等價變換(C)角色扮演法(D)悟性訓練(E)個人指導(dǎo)法

112、設(shè)計績教考評方法時，需要進行管理成本的分析。分析的內(nèi)容包括(

)。

(A)不可抗拒力造成的費用

(B)預(yù)付成本

(C)考評者定時觀察的費用

(D)改進績教的成本

(E)考評方法的研制開發(fā)的成本

113、導(dǎo)致績效不佳的組織原因包括（

）。

(A)不可抗拒力造成的費用

(B)預(yù)付成本

(C)考評者定時觀察的費用

(D)改進績教的成本

(E)考評方法的研制開發(fā)的成本

114、分析工作績效的差距的具體方法（

）。

(A)行為比較法(B)目標比較法(C)水平比較法

(D)縱向比較法(E)橫向比較法

115、以下關(guān)于關(guān)鍵事件法的說法正確的有（

）。

(A)只包含有效的工作行為

(B)描述了員工的行為

(C)描述了員工行為產(chǎn)生的結(jié)果

(D)描述了行為產(chǎn)生的背景

(E)員工自己描述工作中的關(guān)鍵事件

116、外部薪酬包括（

）。

(A)基本工資(B)績效工資(C)社會保險(D)晉升機會(E)額外津貼

117、日常薪酬管理工作具體包括（

）。

(A)開展薪酬的市場調(diào)查

(B)制定年度員工薪酬激勵計劃

(C)調(diào)查各類員工的薪酬狀況

(D)對員工的薪酬進行必要調(diào)整

(E)對報告期內(nèi)人工成本進行核算

118、工作崗位評價指標的分級標準進行排序的順序為（

）。

(A)由高到低

(B)由大到小(C)由優(yōu)到劣

(D)由難到易

(E)由上到下

119、福利管理的主要內(nèi)容包括（

）。

(A)確定福利薪酬

(B)明確實施福利的目標

(C)確定福利對象

(D)確定福利的支付形式

(E)福利制度與績效考評結(jié)合

120、勞動法律包括（

）。

(A)主體

(B)客體

(C)權(quán)利

(D)義務(wù)

(E)內(nèi)容

121、目前我國職工參與管理的形式主要是（

）。

(A)平等協(xié)商制度

(B)代表參與(C)有組織地參與

(D)個人參與

(E)職工代表大會制度

122、企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會由（

）組成。

(A)職工代表(B)行政機構(gòu)代表(C)工會代表(D)用人單位代表(E)法律顧問

123、下列關(guān)于集體合同的說法正確的有（

）

(A)集體合同為法定要式合同

(B)集體合同應(yīng)以書面形式訂立

(C)集體合同可以分為主體和附件

(D)口頭形式的集體合同也具有法律效力

(E)我國法定集體合同的附件主要是工資協(xié)議

124、勞動合同管理制度的內(nèi)容包括（

）

(A)試用期考查辦法

(B)勞動合同續(xù)訂的審批辦法

(C)集體合同草案的擬定、協(xié)商程序

(D)勞動合同解除的審批辦法

(E)勞動合同管理制度修改、廢止的程序

125、以下屬于勞動保護費用的有（

）

(A)工傷認定費用

(B)工傷醫(yī)療費用

(C)工商評殘費用

(D)、工傷保險費用

(E)工傷人工費用簡答題（本題共2題，每小題10分，共20分）1、

簡要說明工作崗位調(diào)查設(shè)計方案的構(gòu)成。（10分）

2、

勞動法對確定和調(diào)整最低工資標準應(yīng)考慮的因素做了哪些原則性的規(guī)定？（10分）

二、計算題（本題1題，共20分。先根據(jù)題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結(jié)果沒有計算過程不得分）表1是某一機械制造企業(yè)2008年1月至3月企業(yè)人工成本支出的統(tǒng)計表。請您：（1）指出各項人工成本的列支科目并填寫在（丙）欄內(nèi)（14分）序號

工業(yè)企業(yè)人工成本構(gòu)成(甲)

金額(乙)

列支科目（丙）

1

產(chǎn)品生產(chǎn)人員工資、獎金、津貼和補貼

520

2

產(chǎn)品生產(chǎn)人員的員工福利費

41.6

3

生產(chǎn)單位管理人員工資

24

4

生產(chǎn)單位管理人員的員工福利費

2

5

勞動保護費

18

6

工廠管理人員工資

120

7

工廠管理人員的員工福利費

10

8

員工教育經(jīng)費

36

9

養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育保險費

188

10

銷售部門人員工資

210

11

銷售部門人員的員工福利費

16

12

技工學校經(jīng)費

360

13

工會經(jīng)費

44

14

員工集體福利設(shè)施費

36

合

計

(2)分別核算出該企業(yè)2008年1月至3月的人工成本，在制造費用、管理費用和公益金中所列支的金額。（6分）三、綜合分析題（本題共3題，每小題20分，共60分）1、2008年3月，著名的TZ超市在H市人才市場召開了專場招聘會，擬在H市招聘15名銷售部門經(jīng)理。招聘當天，TZ的招聘工作人員把H市人才市場的二樓大廳布置的并井有條。樓梯上貼著TZ超市的宣傳畫，二樓門口放著一臺電視機，連續(xù)播放著介紹TZ資料的影碟。負責招聘工作的邢女士說：“TZ重視流程管理，招聘工作也不例外。我們在招聘時早己做了充分的準備，制定了詳細的招聘計劃，我們只要在招聘的各個流程環(huán)節(jié)中把好關(guān)，招聘的質(zhì)量不會有問題?！盩Z的招聘主要有以下幾個步驟：（1）領(lǐng)表。進場的應(yīng)聘者要先在入口處領(lǐng)取一張申請表，填寫有關(guān)個人資料、教育程度、家庭狀況、為什么來TZ工作等問題。領(lǐng)表，這個看似簡單的過程卻能淘汰掉不少應(yīng)聘者。比如有些人到TZ來應(yīng)聘卻沒有準備簡歷和照片等基本資料，TZ認為他可能缺乏策劃組織能力，不太適合做零售業(yè)的部門經(jīng)理，TZ通常是不給此類應(yīng)聘者機會的。

（2）初選。應(yīng)聘者填好申請表之后，將其交給人力資源部的工作人員。由他們進行初選。邢女士說，在這個過程中TZ會認真地看申請表，問應(yīng)聘者一些問題，再淘汰一些明顯不適合的應(yīng)聘者。

（3）初試。通過TZ的初選后，應(yīng)聘者就可以到部門經(jīng)理那里面試了。TZ的一個門店的7位部門經(jīng)理（包括4個銷售部門的經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、收銀處經(jīng)理和財務(wù)經(jīng)理）參加面試，經(jīng)理們都會問一些問題。根據(jù)每一位應(yīng)聘者回答的情況，都會寫下A、B、C、D的評語。通常被評為“A、B”的應(yīng)聘者才有可能參加下一輪面試。（4）復(fù)試。通過了初次面試的人員，一周內(nèi)會接到TZ人力資源部的復(fù)試電話通知。接下來還要經(jīng)過至少2次面試，最后才接受總經(jīng)理的面試。這時，初試過關(guān)的10位人員中大約會有l(wèi)位能夠成為TZ的員工。請回答下列的問題：（1）TZ在H市人才市場召開招聘會，要做哪些準備工作？（10分）

（2）在招聘的“初選”階段，審查申請表時，您認為該注