人力資源基礎(chǔ)培訓(xùn)課件

人力資源管理

人力資源管理

目錄人力資源管理概論123人力資源管理的六大模塊公司管理制度和辦事流程回顧目錄人力資源管理概論123人力資源管理的六大模塊公司管理制度2

企業(yè)唯一真正的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作一、人力資源管理概論合適的人在合適的位置上！

把人當(dāng)作一種使組織在激烈的競爭中生存、發(fā)展、始終充滿生機(jī)與活力的特殊資源來刻意地發(fā)掘，科學(xué)地管理,已成為當(dāng)代先進(jìn)管理思想的重要組成部分。

在企業(yè)管理領(lǐng)域，一個(gè)公司的成敗主要取決于能不能充分發(fā)揮蘊(yùn)藏在員工當(dāng)中的極大干勁和能力，產(chǎn)生以一當(dāng)十、以百當(dāng)千的乘數(shù)效應(yīng)。企業(yè)唯一真正的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工3一、人力資源管理概論幫助組織達(dá)到目標(biāo)有效配置技能和能力提供德才兼?zhèn)涞娜瞬旁鲞M(jìn)員工滿意度保證工作氛圍愉快與員工溝通HRM政策符合倫理的政策行為管理變化的利益關(guān)系我也要努力！1.人力資源管理對組織有8大貢獻(xiàn):一、人力資源管理概論幫助組織達(dá)到目標(biāo)有效配置技能和能力提供德4一、人力資源管理概論人力資源規(guī)劃員工關(guān)系招聘甄選培訓(xùn)開發(fā)績效管理薪酬福利人力資源2、人力資源管理的六大模塊：一、人力資源管理概論人力資源規(guī)劃員工關(guān)系招聘甄選培訓(xùn)開發(fā)績效5二、人力資源管理的六大模塊——人力資源規(guī)劃1.什么是人力資源規(guī)劃？

人力資源規(guī)劃是使企業(yè)穩(wěn)定的擁有一定質(zhì)量的和必要數(shù)量的人力，以實(shí)現(xiàn)包括個(gè)人利益在內(nèi)的組織目標(biāo)而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配。2.人力資源規(guī)劃的目標(biāo)：

1、得到和保持一定數(shù)量的具備特定技能、知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力的員工；2、充分利用現(xiàn)有人力資源；3、能夠預(yù)測企業(yè)組織中潛在的人員過?；蛉藛T不足；

4、建設(shè)一支訓(xùn)練有素，運(yùn)作靈活的勞動(dòng)力隊(duì)伍，增強(qiáng)企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力；

5、減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性；6、使員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與組織目標(biāo)相一致。

二、人力資源管理的六大模塊——人力資源規(guī)劃1.什么是人力資源6二、人力資源管理的六大模塊——招聘甄選1、招聘的目的、定義和意義目的：招聘工作的目的是要尋找具備最合適的技能，而且有勞動(dòng)的愿望，能夠在企業(yè)相對穩(wěn)定的工作的雇員。定義：招聘是在合適的時(shí)間為合適的崗位尋找合適的人選。意義：招聘工作是整個(gè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。二、人力資源管理的六大模塊——招聘甄選1、招聘的目的、定義和7二、人力資源管理的六大模塊——招聘甄選篩選簡歷和應(yīng)聘人員登記信息人力資源部面試總經(jīng)理面試技術(shù)總監(jiān)面試三個(gè)月的試用期簽訂勞動(dòng)合同正式入職2、我公司招聘流程：二、人力資源管理的六大模塊——招聘甄選篩選簡歷和應(yīng)聘人力資源8二、人力資源管理的六大模塊——培訓(xùn)開發(fā)1.培訓(xùn)與開發(fā)的概念：

組織通過學(xué)習(xí)、訓(xùn)導(dǎo)的手段，提高員工的工作能力、知識(shí)水平和潛能發(fā)揮，最大限度的使員工的個(gè)人素質(zhì)與工作需求相匹配，以促進(jìn)員工工作績效的提高。

其中：

培訓(xùn)：是給新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程。

開發(fā)：主要是指管理開發(fā)，指一切通過傳授知識(shí)、轉(zhuǎn)變觀念或提高技能來改善當(dāng)前或未來管理工作績效的活動(dòng)。

二、人力資源管理的六大模塊——培訓(xùn)開發(fā)1.培訓(xùn)與開發(fā)的概念：9培訓(xùn)與開發(fā)2、培訓(xùn)與開發(fā)的主要目的：(1)提高工作績效水平，提高員工的工作能力；(2)增強(qiáng)組織或個(gè)人的應(yīng)變和適應(yīng)能力；(3)增強(qiáng)員工對組織的認(rèn)同感和歸屬感。3、企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)工作的特性：(1)培訓(xùn)的經(jīng)常性;(2)培訓(xùn)的超前性;(3)培訓(xùn)效果的后延性。4、培訓(xùn)的方法：(1)講授法;(2)操作示范法;(3)案例研討法等培訓(xùn)與開發(fā)2、培訓(xùn)與開發(fā)的主要目的：10培訓(xùn)與開發(fā)5、培訓(xùn)與開發(fā)的重要性(1)使新員工更迅速地融入公司團(tuán)隊(duì)，增進(jìn)學(xué)識(shí)，減少員工的水平差異,使之快速發(fā)展;(2)把企業(yè)的使命或組織的發(fā)展戰(zhàn)略與人員培訓(xùn)結(jié)合起來；(3)培訓(xùn)與開發(fā)應(yīng)在企業(yè)中全方位開展，并伴隨著每一位員工職業(yè)生涯的發(fā)展而不斷開展，只有人力資源的發(fā)展，才能帶來企業(yè)的成長和發(fā)展；(4)培訓(xùn)與開發(fā)是穩(wěn)定組織團(tuán)隊(duì)的基本途徑之一；(5)培訓(xùn)不僅是公司費(fèi)用的支出，更是公司對人力資源的必要投資。知識(shí)的積累態(tài)度的轉(zhuǎn)變技能的提高培訓(xùn)行為的改變培訓(xùn)與開發(fā)5、培訓(xùn)與開發(fā)的重要性知識(shí)的積累態(tài)度的轉(zhuǎn)變技能的提11培訓(xùn)與開發(fā)決定組織中哪些部門和人員需要培訓(xùn)決定培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該是什么決定誰應(yīng)該接受培訓(xùn)和需要什么培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)與開發(fā)決定組織中哪些部門和人員需要培訓(xùn)決定培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該是12二、人力資源管理的六大模塊——薪酬管理A.崗位工資制

（1）崗位等級(jí)工資制

1>.一崗一薪制：是指一個(gè)崗位只有一個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，凡在同一崗位上工作的員工都按照統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)獲得工資。

2>.一崗多薪制：是指在一個(gè)崗位內(nèi)設(shè)置幾個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)以反映崗位內(nèi)部，員工之間的勞動(dòng)差別的崗位工資制度。

（2）崗位薪點(diǎn)工資制

薪點(diǎn)工資制是在崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來確定員工工資的工資制度。1、企業(yè)工資制度的一般分類：二、人力資源管理的六大模塊——薪酬管理A.崗位工資制1、企業(yè)13薪酬管理B.績效工資制

1．績效工資制的概念

績效工資是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付的工資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績和勞動(dòng)效率。但是在實(shí)際中，由于績效的定量不易操作，所以除了計(jì)件工資制和提成制（傭金制）外，更多的是依據(jù)員工的績效而進(jìn)行的基本工資調(diào)整或以績效為依據(jù)增發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)性工資。

2．績效工資制的不足

（1）績效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性

（2）績效工資過于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績效

（3）如果員工認(rèn)為績效評(píng)價(jià)的方式方法不是公平的、精確的，整個(gè)績效工資制度就有崩潰的危險(xiǎn)。薪酬管理B.績效工資制14薪酬管理C.團(tuán)隊(duì)工資制度

（1）團(tuán)隊(duì)的定義團(tuán)隊(duì)是由一些具備特定技能的人員結(jié)合在一起的行為組織。團(tuán)隊(duì)成員為共同的目標(biāo)努力工作，彼此相互尊重。

團(tuán)隊(duì)分為平行團(tuán)隊(duì)、流程團(tuán)隊(duì)、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)等。

（2）團(tuán)隊(duì)工資的主要組成要素團(tuán)隊(duì)工資的主要組成要素有：基本工資、激勵(lì)性工資、績效認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)。薪酬管理C.團(tuán)隊(duì)工資制度15薪酬管理2、薪酬設(shè)定的原則：

（一）公平性原則

按照亞當(dāng)斯的公平理論，當(dāng)員工取得了一定的成績并獲得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心報(bào)酬的絕對量，而且還關(guān)心報(bào)酬的相對量。因此，他要進(jìn)行種種比較來確定自己所獲報(bào)酬是否公平合理，而比較的結(jié)果將直接影響到今后工作的積極性。

（二）激勵(lì)性原則

激勵(lì)性就是差別性，即根據(jù)工作的差別確定報(bào)酬的差別，體現(xiàn)工資分配的導(dǎo)向作用及多勞多得的原則。

薪酬管理2、薪酬設(shè)定的原則：16薪酬管理

2、薪酬設(shè)定的原則：

（三）競爭性原則

一家企業(yè)的工資水平在市場中應(yīng)該處于什么樣的水平，要根據(jù)該企業(yè)的支付能力、所需要的人才的可獲得性等具體條件而定。

（四）經(jīng)濟(jì)性原則

提高企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)，固然可以提高其激勵(lì)性，但同時(shí)也不可避免地導(dǎo)致人工成本的上升，所以工資制度還要受經(jīng)濟(jì)條件的制約。

（五）合法性原則

企業(yè)的工資制度必須符合黨和國家的政策與法律，如國家對最低工資標(biāo)準(zhǔn)、工作時(shí)間、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、加班加點(diǎn)付薪的有關(guān)規(guī)定等。薪酬管理2、薪酬設(shè)定的原則：17薪酬管理經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬直接的：基本工資、加班工資、獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)品、津貼等；間接地：公共福利、保險(xiǎn)計(jì)劃、退休計(jì)劃、培訓(xùn)、住房、餐飲等；其他：有薪假期、休息日等非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬工作：有興趣的工作、挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、成就感等；企業(yè)：社會(huì)地位、個(gè)人成長、個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)；其他：友誼、關(guān)懷、舒適的辦公環(huán)境、便利的條件等薪酬經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬廣義薪酬的內(nèi)容2.薪酬管理經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬薪酬經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬非經(jīng)濟(jì)性報(bào)18薪酬管理薪酬總收入基本工資績效工資加班工資福利崗位工資其他有薪假期津貼漲幅工資年資保險(xiǎn)3.薪酬的構(gòu)成:薪酬管理薪酬總收入基本工資績效工資加班工資福利崗其有津漲19薪酬管理企業(yè)負(fù)擔(dān)能力影響薪酬的因素企業(yè)內(nèi)部因素員工個(gè)人因素外部環(huán)境因素企業(yè)經(jīng)營狀況企業(yè)遠(yuǎn)景薪酬政策企業(yè)文化人才價(jià)值觀工作量工作年限工作技能資歷水平工作表現(xiàn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境勞動(dòng)力市場的供求關(guān)系地區(qū)生活指數(shù)地區(qū)及行業(yè)差異薪酬法律法規(guī)現(xiàn)行工資率崗位及職務(wù)差別勞動(dòng)力價(jià)格水平3、影響薪酬的因素：薪酬管理企影響薪酬的因素企業(yè)內(nèi)部因素員工個(gè)人因素外部環(huán)境因素20薪酬管理2象限績效薪酬4象限保險(xiǎn)福利3象限加班薪酬1象限基本薪酬高差異性低差異性低穩(wěn)定性高穩(wěn)定性

績效薪酬比例很大，基本薪酬比例很小高彈性薪酬模型績效薪酬比例很小，基本薪酬比例很大高穩(wěn)定性薪酬模型績效薪酬比例適中，基本薪酬比例適中調(diào)和性薪酬模型薪酬模式選擇依據(jù)——薪酬四方圖4.薪酬管理2象限績效薪酬4象限保險(xiǎn)福利3象限21薪酬管理三種薪酬模型的比較：薪酬管理三種薪酬模型的比較：22薪酬管理—社保1、基本養(yǎng)老保險(xiǎn)繳費(fèi)比例：單位20%、個(gè)人8%

概念：養(yǎng)老保險(xiǎn)是社會(huì)保障制度的重要組成部分，是社會(huì)保險(xiǎn)五大險(xiǎn)種中最重要的險(xiǎn)種之一；所謂養(yǎng)老保險(xiǎn)（或養(yǎng)老保險(xiǎn)制度）是國家和社會(huì)根據(jù)一定的法律和法規(guī)，為解決勞動(dòng)者在達(dá)到國家規(guī)定的解除勞動(dòng)義務(wù)的勞動(dòng)年齡界限，或因年老喪失勞動(dòng)能力退出勞動(dòng)崗位后的基本生活而建立的一種社會(huì)保險(xiǎn)制度。

分為基礎(chǔ)養(yǎng)老金賬戶和個(gè)人賬戶

個(gè)人賬戶由被保險(xiǎn)人繳納的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)和個(gè)人賬戶儲(chǔ)存額的利息構(gòu)成。個(gè)人賬戶儲(chǔ)存額每年參考銀行同期居民存款利率計(jì)算利息。個(gè)人賬戶儲(chǔ)存額只能用于被保險(xiǎn)人養(yǎng)老，不得提前支取。被保險(xiǎn)人死亡后，個(gè)人賬戶儲(chǔ)存額或者余額中個(gè)人繳納的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)及其利息可以依法繼承，其余部分并入基本養(yǎng)老保險(xiǎn)基金。薪酬管理—社保1、基本養(yǎng)老保險(xiǎn)繳費(fèi)比例：單位23薪酬管理—社保領(lǐng)取基本養(yǎng)老金的申請條件：

參保人符合下列條件之一的，可申請按月領(lǐng)取基本養(yǎng)老金：（1）1998年7月1日后參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)，達(dá)到國家規(guī)定的退休年齡，累計(jì)繳費(fèi)年限滿15年的；（2）1998年6月30日前參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)，2013年6月30日前達(dá)到國家規(guī)定的退休年齡，累計(jì)繳費(fèi)年限滿10年的；（3）1998年6月30日前參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)，2013年7月1日后達(dá)到國家規(guī)定的退休年齡，累計(jì)繳費(fèi)年限滿15年的；（4）1998年6月30日前應(yīng)參加未參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)，1998年7月1日以后辦理參保補(bǔ)繳手續(xù)，達(dá)到國家規(guī)定的退休年齡，累計(jì)繳費(fèi)年限滿15年的；（5）達(dá)到法定退休年齡并辦理了退休手續(xù)的；（6）單位或個(gè)人依法足額繳納了基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)用的。薪酬管理—社保領(lǐng)取基本養(yǎng)老金的申請條件：24薪酬管理—社保關(guān)于退休年齡的規(guī)定：

目前，我國的企業(yè)職工法定退休年齡為：男職工60歲、從事管理和科研工作的女職工55歲、從事生產(chǎn)和工勤輔助工作的女職工50歲、自由職業(yè)者、個(gè)體工商戶女年滿55周歲。基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇：

（一）被保險(xiǎn)人的基本養(yǎng)老金；（二）被保險(xiǎn)人退休后死亡的喪葬補(bǔ)助費(fèi)；（三）國家和本市規(guī)定的其他支付項(xiàng)目的費(fèi)用。薪酬管理—社保關(guān)于退休年齡的規(guī)定：25薪酬管理—社保案例：

1995年，家住浙江臺(tái)州椒江區(qū)的黃大伯月工資只有70元，他花了200元“巨資”給老伴和兒子都入了農(nóng)村社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)。17年過去了，黃大伯一打聽，他老伴要么選擇一次性領(lǐng)走總共300塊錢的養(yǎng)老金，要么接受每個(gè)月只能拿到2元的養(yǎng)老金。當(dāng)時(shí)政府承諾的每月12元的養(yǎng)老金為何縮水成2元？椒江區(qū)社保中心副主任曹立紅解釋說，當(dāng)時(shí)的這種養(yǎng)老保險(xiǎn)是由國家民政部門推出，一般叫老農(nóng)保，實(shí)際上是一種農(nóng)民儲(chǔ)蓄積累式的養(yǎng)老保險(xiǎn)。按照當(dāng)時(shí)的年利率測算出每月12元的養(yǎng)老金，但近年銀行利息一直在下調(diào)，結(jié)果就導(dǎo)致了“兩元錢養(yǎng)老金”的問世。

對此，保險(xiǎn)業(yè)內(nèi)人士稱，商業(yè)養(yǎng)老險(xiǎn)也有可能不保險(xiǎn)。北京人社局相關(guān)負(fù)責(zé)人表示，無需杞人憂天，兩元養(yǎng)老金只是個(gè)案，目前北京市城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老金平均已達(dá)400多元。薪酬管理—社保案例：26薪酬管理—社保2、醫(yī)療保險(xiǎn)繳費(fèi)比例：單位7%、個(gè)人2%

概念：基本醫(yī)療保險(xiǎn)是為補(bǔ)償勞動(dòng)者因疾病風(fēng)險(xiǎn)造成的經(jīng)濟(jì)損失而建立的一項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)制度。通過用人單位和個(gè)人繳費(fèi)，建立醫(yī)療保險(xiǎn)基金，參保人員患病就診發(fā)生醫(yī)療費(fèi)用后，由醫(yī)療保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)給予一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，以避免或減輕勞動(dòng)者因患病、治療等所帶來的經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)?；踞t(yī)療保險(xiǎn)基金由社會(huì)統(tǒng)籌使用的統(tǒng)籌基金和個(gè)人專項(xiàng)使用的個(gè)人帳戶基金組成。

個(gè)人繳費(fèi)全部劃入個(gè)人帳戶，單位繳費(fèi)按30%左右劃入個(gè)人帳戶，其余部分建立統(tǒng)籌基金。個(gè)人帳戶專項(xiàng)用于本人醫(yī)療費(fèi)用支出，可以結(jié)轉(zhuǎn)使用和繼承，個(gè)人帳戶的本金和利息歸個(gè)人所有。2001年11月以后參加工作的參保職工，實(shí)際繳費(fèi)年限須達(dá)到男滿25年，女滿20年，退休后方可享受退休人員醫(yī)療保險(xiǎn)待遇。醫(yī)療保險(xiǎn)待遇和報(bào)銷比例

太原市基本醫(yī)療保險(xiǎn)定點(diǎn)醫(yī)院

太原市基本醫(yī)療保險(xiǎn)定點(diǎn)藥店薪酬管理—社保2、醫(yī)療保險(xiǎn)繳費(fèi)比例：單位7%27薪酬管理—社保3、工傷保險(xiǎn)繳費(fèi)比例：單位0.6%勞動(dòng)者在工作中或在規(guī)定的特殊情況下，遭受意外傷害或患職業(yè)病導(dǎo)致暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力以及死亡時(shí)，勞動(dòng)者或其遺屬從國家和社會(huì)獲得物質(zhì)幫助的一種社會(huì)保險(xiǎn)制度。

案例一：

小王與小張為某公司業(yè)務(wù)部的員工。某天晚上，在公司領(lǐng)導(dǎo)的批準(zhǔn)下，小王與小張一起邀請客戶李某吃飯。吃飯期間，雙方就業(yè)務(wù)合作達(dá)成了初步協(xié)議。

酒足飯飽后，小王開車送小張回家。路上，他們與其他汽車發(fā)生了碰撞，身體均受到了嚴(yán)重的傷害。經(jīng)交警部門調(diào)查測試，小王與小張的酒精含量均達(dá)到了醉駕的標(biāo)準(zhǔn)。

問：小王與小張的受傷，能否認(rèn)定為工傷？薪酬管理—社保3、工傷保險(xiǎn)繳費(fèi)比例：28薪酬管理—社保

案例二：

某單位職工在過鐵路道口時(shí)，看到道口附近有個(gè)小孩正牽著一頭牛過鐵路。此時(shí)，如果有火車出現(xiàn)，必然發(fā)生碰撞事故。果然，前方恰好有一輛滿載旅客的列車駛來，該職工趕緊過去將牛牽走并將小孩推出鐵道。列車安全地通過了，可該職工卻因來不及跑開，被列車撞成重傷。

問：該職工的傷害能否認(rèn)定為工傷？薪酬管理—社保案例二：29薪酬管理—社保?

應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷的情形1>在工作時(shí)間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的；（車間工人在鍋爐爆炸中所受到的傷害）2>工作時(shí)間前后在工作場所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性

工作受到事故傷害的（準(zhǔn)備工具、預(yù)熱機(jī)器；收拾工具、清理現(xiàn)場）3>在工作時(shí)間和工作場所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷的；4>患職業(yè)病的；

（因接觸粉塵、放射性物質(zhì)和其他有毒、有害物質(zhì)等因素而引發(fā)的疾

??；《職業(yè)病目錄》衛(wèi)法監(jiān)發(fā)[2002]108號(hào)）5>因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的；6>在上下班途中，受到非本人主要責(zé)任的交通事故或者城市軌道交通、

客運(yùn)輪渡、火車事故傷害的；7>法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷的其他情形。薪酬管理—社保?應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷的情形30薪酬管理—社保?視同工傷的情形1>在工作時(shí)間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時(shí)之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的（包括各類疾?。灰鹚劳龅某Ｒ娂膊∪缧呐K病、心肌梗塞)；2>在搶險(xiǎn)救災(zāi)等維護(hù)國家利益、公共利益活動(dòng)中受到傷害的；3>職工原在軍隊(duì)服役，因戰(zhàn)、因公負(fù)傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)的(需先鑒定，確定為舊傷的認(rèn)定工傷)。?其他可認(rèn)定為工傷的情形1>國務(wù)院——作為單位的工作安排，職工參加體育訓(xùn)練活動(dòng)而受到傷害的，應(yīng)當(dāng)依照“因工作原因受到事故傷害的”的規(guī)定，認(rèn)定為工傷。2>最高法院——離退休人員受聘于現(xiàn)工作單位，現(xiàn)工作單位已經(jīng)為其繳納了工傷保險(xiǎn)費(fèi)，其在受聘期間因工作受到事故傷害的，應(yīng)當(dāng)適用《工傷保險(xiǎn)條例》的有關(guān)規(guī)定處理。3>最高法院——職工受單位指派外出學(xué)習(xí)期間，在學(xué)習(xí)單位安排的休息場所休息時(shí)受到他人傷害的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷。薪酬管理—社保?視同工傷的情形31薪酬管理—社保?不得認(rèn)定為工傷或者視同工傷的情形1、故意犯罪的；2、醉酒或者吸毒的；3、自殘或者自殺的。薪酬管理—社保?不得認(rèn)定為工傷或者視同工傷的情形32薪酬管理—社保4、生育保險(xiǎn)繳費(fèi)比例：單位0.5%生育保險(xiǎn)是國家通過立法，在懷孕和分娩的婦女勞動(dòng)者暫時(shí)中斷勞動(dòng)時(shí)，由國家和社會(huì)提供醫(yī)療服務(wù)、生育津貼和產(chǎn)假的一種社會(huì)保險(xiǎn)制度，國家或社會(huì)對生育的職工給予必要的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和醫(yī)療保健的社會(huì)保險(xiǎn)制度。

?生育保險(xiǎn)的享受條件：1、職工所在企業(yè)參加了生育保險(xiǎn)費(fèi)用社會(huì)統(tǒng)籌，并按時(shí)足額繳納生育保險(xiǎn)費(fèi)的；2、本人生育符合國家和省、市計(jì)劃生育政策的規(guī)定(即持有計(jì)劃生育準(zhǔn)生證)。

?生育保險(xiǎn)的待遇

1、生育津貼(產(chǎn)假工資)；2、生育期間的醫(yī)療待遇，包括住院費(fèi)、藥品費(fèi)、手術(shù)費(fèi)、治療費(fèi)。薪酬管理—社保4、生育保險(xiǎn)繳費(fèi)比例：33薪酬管理—社?！靶?、舊社?？ā笔褂萌绾毋暯樱?/p>

在發(fā)放“新社保卡”后的一段時(shí)間內(nèi)，參保職工原先持有的“舊社?？ā比钥衫^續(xù)正常使用?！靶律绫？ā遍_卡后，可到我市任一定點(diǎn)醫(yī)療機(jī)構(gòu)啟用，同時(shí)“舊社?？ā弊鲝U。暫時(shí)沒有領(lǐng)到“新社保卡”的參保人員仍可繼續(xù)使用“舊社?？ā?。

“新社保卡”金融功能如何使用？“新社?？ā睂⒋钶d有銀行金融功能，可作為普通的銀行借記卡使用。金融功能是山西省社會(huì)保障卡的一項(xiàng)重要功能，今后部分社保業(yè)務(wù)功能將依托社?？ń鹑诠δ苻k理。此功能的開通，需本人攜帶有效身份證件和新社保卡去我市的工商銀行各營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)辦理開通?！靶律绫？ā泵艽a修改

原始密碼為：123456，可在我市任一定點(diǎn)醫(yī)療機(jī)構(gòu)修改密碼5、關(guān)于新、舊社保卡的使用和銜接薪酬管理—社?！靶隆⑴f社保卡”使用如何銜接？5、關(guān)于新、34二、人力資源管理的六大模塊——績效管理1、什么是績效管理？

績效管理:是通過對企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標(biāo)分解、業(yè)績評(píng)價(jià)，將業(yè)績成效用于企業(yè)日常管理活動(dòng)中，以激勵(lì)員工持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略以及目標(biāo)的一種正式管理活動(dòng)。

績效管理不是簡單的任務(wù)管理，它不僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，更重視在達(dá)到目標(biāo)過程中與員工的溝通、輔導(dǎo)和能力的提高，因此，績效管理是促進(jìn)個(gè)人和組織共同發(fā)展的過程。

績效評(píng)估：是指采用一定的考評(píng)方法，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并將上述評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過程。二、人力資源管理的六大模塊——績效管理1、什么是績效管理？35績效管理績效管理與績效評(píng)估的區(qū)別

績效管理管理過程中的一個(gè)局部環(huán)節(jié)和手段側(cè)重于判斷和評(píng)估只出現(xiàn)在特定時(shí)期事后的評(píng)價(jià)績效評(píng)估一個(gè)完善的管理過程側(cè)重于信息溝通與績效提高伴隨管理的全過程事先的溝通與承諾績效管理績效管理與績效評(píng)估的區(qū)別36績效管理2、績效管理核心思想：

(1)績效管理是實(shí)現(xiàn)部門目標(biāo)及公司發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)管理保障,不是簡單的打分評(píng)級(jí);(2)績效管理是促進(jìn)業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成的必要手段,不是工作負(fù)擔(dān);(3)績效管理是所有管理者的基本職責(zé)之一,不僅僅是人力資源部的工作;(4)管理者與下屬持續(xù)的溝通是達(dá)成績效管理效果的核心?？冃Ч芾?、績效管理核心思想：37績效管理就員工達(dá)成何種目標(biāo)及為何要達(dá)成此種目標(biāo)形成共識(shí)確定職位的關(guān)鍵績效因素，確保每一個(gè)職位都有具體而明確的關(guān)鍵績效指標(biāo)在職位績效與公司的戰(zhàn)略、目標(biāo)和價(jià)值觀之間建立明晰的關(guān)系

，定期檢查員工績效目標(biāo)的完成情況，確?？冃гu(píng)估的公正客觀向員工反饋績效評(píng)估和對比的信息，為員工改進(jìn)績效提供指導(dǎo)與激勵(lì)激勵(lì)員工更努力地工作，并通過在職培訓(xùn)和自我管理而成長為人力資源管理提供準(zhǔn)確的員工績效信息牌任

務(wù)績效管理以目標(biāo)計(jì)劃為基礎(chǔ)，目標(biāo)的設(shè)定是考核的關(guān)鍵績效管理偏重于過程管理，它由績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)、績效考核和反饋四個(gè)環(huán)節(jié)組成績效管理不僅是為了揭示問題，更重要的是探討解決問題的方案，著眼于未來績效的提高績效管理強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，關(guān)注員工是否達(dá)到績效目標(biāo)以及是否改善了實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的方法或手段績效管理強(qiáng)調(diào)主管和員工共同參與，主管和員工是績效伙伴關(guān)系，主管有提高員工績效的責(zé)任與業(yè)務(wù)特

征績效管理的特征和績效考核的任務(wù)3、績效管理就員工達(dá)成何種目標(biāo)及為何要達(dá)成此種目標(biāo)形成共識(shí)任38績效管理4、績效管理的作用

無論企業(yè)處于何種發(fā)展階段，績效管理對于提升企業(yè)的競爭力都具有巨大的推動(dòng)作用，進(jìn)行績效管理都是非常必要的。第一、績效管理有助于促進(jìn)組織和個(gè)人績效的提升。

績效管理通過設(shè)定科學(xué)合理的組織目標(biāo)、部門目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，為企業(yè)員工指明了努力方向。管理者通過績效輔導(dǎo)溝通及時(shí)發(fā)現(xiàn)下屬工作中存在的問題，給下屬提供必要的工作指導(dǎo)和資源支持，下屬通過工作態(tài)度以及工作方法的改進(jìn)，保證績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。第二、績效管理促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化。企業(yè)管理涉及對人和對事的管理，對人的管理主要是激勵(lì)約束問題，對事的管理就是流程問題。

第三、績效管理保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)績效管理4、績效管理的作用39績效管理激勵(lì)功能激勵(lì)功能是績效管理系統(tǒng)的核心功能，缺少激勵(lì)功能的績效管理系統(tǒng)是失敗的。一個(gè)優(yōu)秀的系統(tǒng)能夠建立員工的責(zé)任感，最大限度地發(fā)揮員工的能力和價(jià)值，提供優(yōu)秀員工成長機(jī)會(huì)；評(píng)價(jià)功能年度考核通過考核工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度，綜合評(píng)價(jià)該員工本年度表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)差距并為其制定培訓(xùn)計(jì)劃與晉升發(fā)展方案。促進(jìn)溝通考核的主要目的是加強(qiáng)考核人與被考核人之間的溝通，通過年初確定工作計(jì)劃，能使考核雙方了解被考核人本年度的工作重點(diǎn)；通過年末考核成績溝通使考核雙方了解被考核人工作的不足；5、績效管理具有激勵(lì)、溝通和評(píng)價(jià)三方面核心功能績效管理激勵(lì)功能激勵(lì)功能是績效管理系統(tǒng)的核心功能，缺少激勵(lì)功40績效管理6、績效管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的貫穿于全年的過程績效計(jì)劃1、崗位職責(zé)明確2、制定個(gè)人工作計(jì)劃3、制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃績效考核1、年度績效考核2、指導(dǎo)與反饋3、年終獎(jiǎng)勵(lì)績效實(shí)施1、日常監(jiān)督與提醒2、定期考核3、指導(dǎo)與反饋發(fā)展1、確定個(gè)人工作目標(biāo)2、確定個(gè)人發(fā)展目標(biāo)3、明確改進(jìn)方向績效管理6、績效管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的貫穿于全年的過程績效計(jì)劃1、41績效管理7、績效實(shí)施是一個(gè)持續(xù)的溝通的過程計(jì)劃和考核是管理人員的事情，或是人力資源部的事情；重要的是計(jì)劃和評(píng)估，實(shí)施是員工自己的事情；實(shí)施就是監(jiān)督、檢查，時(shí)刻關(guān)注員工的工作過程；花時(shí)間紀(jì)錄是一種浪費(fèi)?？冃?shí)施誤區(qū)績效實(shí)施的過程是一個(gè)溝通的過程溝通目的有助于績效計(jì)劃的調(diào)整；使員工了解更多的信息；管理人員了解實(shí)施過程的困難、障礙等；溝通方式正式方式：會(huì)議、書面報(bào)告、正式會(huì)談。書面報(bào)告：工作日志、周報(bào)、月報(bào)、季報(bào)正式會(huì)談非正式方式：走動(dòng)管理、開放式辦公、聚會(huì)收集信息觀察法：管理人員直接觀察員工的表現(xiàn)并紀(jì)錄；工作揭露法：員工對某些工作目標(biāo)的完成進(jìn)行紀(jì)錄他人反饋法：通過員工服務(wù)的對象了解情況等間接方法；績效管理7、績效實(shí)施是一個(gè)持續(xù)的溝通的過程計(jì)劃和考核是管理42績效管理8、績效管理中的職責(zé)分工?公司決策團(tuán)隊(duì)：明確公司遠(yuǎn)景規(guī)劃及戰(zhàn)略目標(biāo)對指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定提供指導(dǎo)意見參與所屬部門和員工的績效管理，對既定指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的完成進(jìn)行監(jiān)督?中層經(jīng)理團(tuán)隊(duì)：對下屬講解、溝通績效管理制度的核心理念根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行戰(zhàn)術(shù)分解，確定行動(dòng)計(jì)劃提出指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的建議在執(zhí)行過程中關(guān)注指標(biāo)的達(dá)成對下屬員工分配任務(wù)，對既定指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的完成進(jìn)行指導(dǎo)績效管理8、績效管理中的職責(zé)分工43績效管理績效管理中的職責(zé)分工?普通員工：按照績效要求完成本職工作反饋方案運(yùn)行中存在的問題并提出改善建議?人力資源部：對績效管理方案進(jìn)行培訓(xùn)和講解監(jiān)督績效管理的執(zhí)行并提出改善建議隨著公司的發(fā)展，動(dòng)態(tài)調(diào)整優(yōu)化方案進(jìn)行分?jǐn)?shù)整合，上傳下達(dá)績效管理績效管理中的職責(zé)分工449、績效考核的流程制定計(jì)劃執(zhí)行計(jì)劃實(shí)施考核結(jié)果應(yīng)用考核者與被考核者根據(jù)部門職能和崗位職責(zé)溝通員工本考核期內(nèi)的工作計(jì)劃，對每項(xiàng)工作確定績優(yōu)和不良關(guān)鍵事件并達(dá)成共識(shí)，提交考核期內(nèi)的工作計(jì)劃并簽字確認(rèn)。被考核者按照計(jì)劃開展工作，直接上級(jí)給予指導(dǎo)。考核者對被考核者的工作表現(xiàn)適當(dāng)記錄，作為考核依據(jù)。由于不可控因素導(dǎo)致計(jì)劃變更需要調(diào)整計(jì)劃并以新的計(jì)劃進(jìn)行考核?？己苏甙匆?guī)定的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分并提交人力資源部，提供績優(yōu)和不良關(guān)鍵績效的事件?？己苏吲c被考核者就考核成績，考核期內(nèi)的表現(xiàn)進(jìn)行溝通，并填寫《績效記分卡》人力資源部對考核結(jié)果整合備案考核結(jié)果應(yīng)作為人事變動(dòng)和待遇調(diào)整、培訓(xùn)的依據(jù)。9、績效考核的流程制定計(jì)劃執(zhí)行計(jì)劃實(shí)施考核結(jié)果應(yīng)用考核者與被45績效管理崗位職責(zé)績效反饋面談活動(dòng)：主管人員就評(píng)估結(jié)果與員工討論時(shí)間：績效期間結(jié)束時(shí)績效評(píng)估活動(dòng)：評(píng)估員工績效時(shí)間：績效期間結(jié)束時(shí)績效實(shí)施與輔導(dǎo)活動(dòng)：觀察、記錄，提供反饋、指導(dǎo)與建議時(shí)間：整個(gè)績效期間績效計(jì)劃活動(dòng)：與員工一起制定績效目標(biāo)，發(fā)展目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃時(shí)間：績效期間開始績效管理循環(huán)結(jié)果使用——薪酬、獎(jiǎng)金職務(wù)調(diào)整培訓(xùn)、教育……組織目標(biāo)績效管理系統(tǒng)流程示意圖績效管理崗位職責(zé)績效反饋面談績效評(píng)估績效實(shí)施與輔導(dǎo)績效計(jì)劃46績效管理

績效管理溝通主要是指組織者、考核者、被考核者之間溝通。根據(jù)績效管理循環(huán)，將績效溝通分為三個(gè)溝通過程：

一、績效計(jì)劃溝通指在績效管理實(shí)施前的培訓(xùn)過程、績效指標(biāo)體系的建立、目標(biāo)值的確定過程的溝通。目標(biāo)值的確定是雙向過程，目標(biāo)不能定得太高或太低，太高沒有激勵(lì)，太低沒有實(shí)施價(jià)值，這就需要考核者與被考核者之間充分地溝通。

二、績效實(shí)施溝通指在績效管理過程中，績效輔導(dǎo)和績效考核過程中的溝通，這個(gè)過程主要是考核者與被考核者之間的溝通。

三、績效結(jié)果溝通指績效結(jié)果的應(yīng)用以及績效反饋的溝通，這是績效溝通的重點(diǎn)。因?yàn)?，績效考核最終目的是提高公司和員工的業(yè)績和不斷地循環(huán)、改進(jìn)和提高。要做到這些，溝通就不可少。績效結(jié)果的溝通是讓員工明白，要對自己過去的行為和結(jié)果負(fù)責(zé)，引導(dǎo)員工正確的思維。10、績效管理實(shí)施的軸心——績效溝通績效管理績效管理溝通主要是指組織者、考核者、被考核者之間47績效管理11、我公司的績效管理方案績效管理11、我公司的績效管理方案48績效管理12、績效結(jié)果的運(yùn)用考核結(jié)果的申訴和處理對考核結(jié)果不滿考核結(jié)果分析和處理考核結(jié)果運(yùn)用應(yīng)用于人員配置應(yīng)用于個(gè)人發(fā)展應(yīng)用于績效改進(jìn)應(yīng)用于薪酬是否績效管理12、績效結(jié)果的運(yùn)用考核結(jié)果的申訴和處理對考核結(jié)果不49績效管理應(yīng)用于薪酬：一次性獎(jiǎng)勵(lì)、績效工資、提薪、降薪、年終獎(jiǎng)金等應(yīng)用于績效改進(jìn)：績效面談、找出績效不佳或有待提高的原因；提供相應(yīng)的資源、進(jìn)行心理疏導(dǎo)、改進(jìn)工作態(tài)度；對工作方法進(jìn)行指導(dǎo)；完善管理體制和激勵(lì)機(jī)制、提出明確的績效要求......應(yīng)用于個(gè)人發(fā)展：了解和幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃、其他與之相關(guān)的人事決策應(yīng)用于人員配置：對招聘和配置起到一定指導(dǎo)作用、企業(yè)內(nèi)部人員調(diào)崗、職位變動(dòng)、辭退長期不合格員工......績效管理應(yīng)用于薪酬：一次性獎(jiǎng)勵(lì)、績效工資、提薪、降薪、年終獎(jiǎng)50績效管理績效評(píng)估矩陣的應(yīng)用對人力資源發(fā)展有著建設(shè)性意義培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展賦予更大的責(zé)任賦予更大的責(zé)任培訓(xùn)發(fā)展內(nèi)部轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展賦予更大的責(zé)任內(nèi)部轉(zhuǎn)崗或辭退培訓(xùn)發(fā)展內(nèi)部轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)發(fā)展強(qiáng)化管理績效評(píng)估矩陣需要提高達(dá)到要求榜樣榜樣達(dá)到要求需要提高工作業(yè)績能力和態(tài)度績效管理績效評(píng)估矩陣的應(yīng)用對人力資源發(fā)展有著建設(shè)性意義培訓(xùn)發(fā)51二、人力資源管理的六大模塊——員工關(guān)系

勞動(dòng)關(guān)系：勞動(dòng)者和用人單位（包括各類企業(yè)、個(gè)體工商戶、事業(yè)單位等）在勞動(dòng)過程中建立的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系。其中：

勞動(dòng)合同：是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議

勞動(dòng)爭議：是指勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人因?qū)嵭袆趧?dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)而發(fā)生的糾紛。1、幾個(gè)概念：二、人力資源管理的六大模塊——員工關(guān)系勞動(dòng)關(guān)系：勞動(dòng)者和52員工關(guān)系?勞動(dòng)爭議的范圍：

1、因開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動(dòng)離職發(fā)生的爭議。

2、因執(zhí)行國家有關(guān)工資、社會(huì)保險(xiǎn)和福利、培訓(xùn)、勞動(dòng)保護(hù)的規(guī)定而發(fā)生的爭議。

3、因履行勞動(dòng)合同發(fā)生的爭議。

4、國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體與本單位建立勞動(dòng)合同關(guān)系的職工之間、個(gè)體工商戶與幫工、學(xué)徒之間發(fā)生的爭議。

5、法律法規(guī)規(guī)定的應(yīng)依照《企業(yè)勞動(dòng)爭議處理?xiàng)l例》處理的其他勞動(dòng)爭議。

?勞動(dòng)爭議處理機(jī)構(gòu)有：1、企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)

2、勞動(dòng)仲裁委員會(huì)

3、人民法院勞動(dòng)爭議員工關(guān)系?勞動(dòng)爭議的范圍：勞動(dòng)爭議53員工關(guān)系2、員工關(guān)系管理可分為在職員工和離職員工關(guān)系管理員工關(guān)系管理的內(nèi)容：在職員工離職員工建立領(lǐng)導(dǎo)層和員工的溝通渠道，保證溝通的順暢管理員工間的溝通，改善公司的人際關(guān)系處理員工面臨的問題，化解矛盾，增強(qiáng)員工對公司的認(rèn)同感激勵(lì)的員工士氣規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展的通道了解離職人員離職的真實(shí)原因，導(dǎo)致離職的主要事件聽取離職人員對公司當(dāng)前管理、工作環(huán)境以及內(nèi)部人際關(guān)系的看法聽取其對所在部門或公司層面需要改進(jìn)的合理化建議了解員工對離職后崗位后續(xù)工作展開的建議以及離職后個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃與離職員工建立永久性的聯(lián)系員工關(guān)系2、員工關(guān)系管理可分為在職員工和離職員工關(guān)系管理員工54員工關(guān)系員工發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)層員工與領(lǐng)導(dǎo)層之間的互相信用程度全面薪酬工資與經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬、福利。工作/任務(wù)員工工作/任務(wù)獲得的認(rèn)可，工作的挑戰(zhàn)及工作的興趣人際關(guān)系與上司/同僚/客戶/部屬等多維度人際關(guān)系的處理文化認(rèn)同員工是否具有目的感以及強(qiáng)烈的組織價(jià)值生活質(zhì)量實(shí)際工作環(huán)境，工作與家庭生活之間的平衡成長機(jī)會(huì)獲得晉升、成長、訓(xùn)練和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)員工關(guān)系管理薪酬管理3、員工關(guān)系管理是薪酬考核體系和人員發(fā)展體系的重要補(bǔ)充，放大了員工的工作所得員工從工作中的獲得：員工關(guān)系員工發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)層全面薪酬工作/任務(wù)人際關(guān)系文化認(rèn)同生活55員工關(guān)系4、可以認(rèn)定為員工試用期不合格或不能勝任工作等可以解除勞動(dòng)合同的事項(xiàng)：1>與崗位職責(zé)要求不符合(與任職資格有較大差距的、績效考核中基于工作數(shù)量和完成結(jié)果的考核不達(dá)標(biāo)者)；2>消極怠工、拒不服從安排、頂撞上司、遲到早退（有證據(jù)表示出現(xiàn)三次及以上可以辭退）；3>不服從組織規(guī)章制度（有證據(jù)證明可以辭退）;4>嚴(yán)重失職、營私舞弊、給單位造成重大損失（重大損失的認(rèn)定一般參照公司的規(guī)章制度）；5>有證據(jù)表明勞動(dòng)者不能勝任工作的，拒不服從公司調(diào)崗安排或調(diào)崗后仍不能勝任工作的；6>員工參加企業(yè)內(nèi)部考試不合格，且考試內(nèi)容為員工所在崗位相關(guān)的知識(shí)、技能的可以推定員工不能勝任工作；

員工關(guān)系4、可以認(rèn)定為員工試用期不合格或不能勝任工作等可以解56員工關(guān)系

7>有證據(jù)證明一定時(shí)期內(nèi)員工有三次以上的工作不能按要求做好的，即可證明不能勝任工作；8>勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的；

9>勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

10>勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；11>依法被追究刑事責(zé)任的；員工關(guān)系7>有證據(jù)證明一定時(shí)期內(nèi)員工有三次以57ThankYou!ThankYou!每一次的加油，每一次的努力都是為了下一次更好的自己。12月-2212月-22Thursday,December22,2022天生我材必有用，千金散盡還復(fù)來。02:16:5902:16:5902:1612/22/20222:16:59AM安全象只弓，不拉它就松，要想保安全，常把弓弦繃。12月-2202:16:5902:16Dec-2222-Dec-22得道多助失道寡助，掌控人心方位上。02:16:5902:16:5902:16Thursday,December22,2022安全在于心細(xì)，事故出在麻痹。12月-2212月-2202:16:5902:16:59December22,2022加強(qiáng)自身建設(shè)，增強(qiáng)個(gè)人的休養(yǎng)。2022年12月22日2:16上午12月-2212月-22擴(kuò)展市場，開發(fā)未來，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)在。22十二月20222:16:59上午02:16:5912月-22做專業(yè)的企業(yè)，做專業(yè)的事情，讓自己專業(yè)起來。十二月222:16上午12月-2202:16December22,2022時(shí)間是人類發(fā)展的空間。2022/12/222:16:5902:16:5922December2022科學(xué)，你是國力的靈魂；同時(shí)又是社會(huì)發(fā)展的標(biāo)志。2:16:59上午2:16上午02:16:5912月-22每天都是美好的一天，新的一天開啟。12月-2212月-2202:1602:16:5902:16:59Dec-22人生不是自發(fā)的自我發(fā)展，而是一長串機(jī)緣。事件和決定，這些機(jī)緣、事件和決定在它們實(shí)現(xiàn)的當(dāng)時(shí)是取決于我們的意志的。2022/12/222:16:59Thursday,December22,2022感情上的親密，發(fā)展友誼；錢財(cái)上的親密，破壞友誼。12月-222022/12/222:16:5912月-22謝謝大家！每一次的加油，每一次的努力都是為了下一次更好的自己。12月-59人力資源管理

人力資源管理

目錄人力資源管理概論123人力資源管理的六大模塊公司管理制度和辦事流程回顧目錄人力資源管理概論123人力資源管理的六大模塊公司管理制度61

企業(yè)唯一真正的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作一、人力資源管理概論合適的人在合適的位置上！

把人當(dāng)作一種使組織在激烈的競爭中生存、發(fā)展、始終充滿生機(jī)與活力的特殊資源來刻意地發(fā)掘，科學(xué)地管理,已成為當(dāng)代先進(jìn)管理思想的重要組成部分。

在企業(yè)管理領(lǐng)域，一個(gè)公司的成敗主要取決于能不能充分發(fā)揮蘊(yùn)藏在員工當(dāng)中的極大干勁和能力，產(chǎn)生以一當(dāng)十、以百當(dāng)千的乘數(shù)效應(yīng)。企業(yè)唯一真正的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工62一、人力資源管理概論幫助組織達(dá)到目標(biāo)有效配置技能和能力提供德才兼?zhèn)涞娜瞬旁鲞M(jìn)員工滿意度保證工作氛圍愉快與員工溝通HRM政策符合倫理的政策行為管理變化的利益關(guān)系我也要努力！1.人力資源管理對組織有8大貢獻(xiàn):一、人力資源管理概論幫助組織達(dá)到目標(biāo)有效配置技能和能力提供德63一、人力資源管理概論人力資源規(guī)劃員工關(guān)系招聘甄選培訓(xùn)開發(fā)績效管理薪酬福利人力資源2、人力資源管理的六大模塊：一、人力資源管理概論人力資源規(guī)劃員工關(guān)系招聘甄選培訓(xùn)開發(fā)績效64二、人力資源管理的六大模塊——人力資源規(guī)劃1.什么是人力資源規(guī)劃？

人力資源規(guī)劃是使企業(yè)穩(wěn)定的擁有一定質(zhì)量的和必要數(shù)量的人力，以實(shí)現(xiàn)包括個(gè)人利益在內(nèi)的組織目標(biāo)而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配。2.人力資源規(guī)劃的目標(biāo)：

1、得到和保持一定數(shù)量的具備特定技能、知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力的員工；2、充分利用現(xiàn)有人力資源；3、能夠預(yù)測企業(yè)組織中潛在的人員過?；蛉藛T不足；

4、建設(shè)一支訓(xùn)練有素，運(yùn)作靈活的勞動(dòng)力隊(duì)伍，增強(qiáng)企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力；

5、減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性；6、使員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與組織目標(biāo)相一致。

二、人力資源管理的六大模塊——人力資源規(guī)劃1.什么是人力資源65二、人力資源管理的六大模塊——招聘甄選1、招聘的目的、定義和意義目的：招聘工作的目的是要尋找具備最合適的技能，而且有勞動(dòng)的愿望，能夠在企業(yè)相對穩(wěn)定的工作的雇員。定義：招聘是在合適的時(shí)間為合適的崗位尋找合適的人選。意義：招聘工作是整個(gè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。二、人力資源管理的六大模塊——招聘甄選1、招聘的目的、定義和66二、人力資源管理的六大模塊——招聘甄選篩選簡歷和應(yīng)聘人員登記信息人力資源部面試總經(jīng)理面試技術(shù)總監(jiān)面試三個(gè)月的試用期簽訂勞動(dòng)合同正式入職2、我公司招聘流程：二、人力資源管理的六大模塊——招聘甄選篩選簡歷和應(yīng)聘人力資源67二、人力資源管理的六大模塊——培訓(xùn)開發(fā)1.培訓(xùn)與開發(fā)的概念：

組織通過學(xué)習(xí)、訓(xùn)導(dǎo)的手段，提高員工的工作能力、知識(shí)水平和潛能發(fā)揮，最大限度的使員工的個(gè)人素質(zhì)與工作需求相匹配，以促進(jìn)員工工作績效的提高。

其中：

培訓(xùn)：是給新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程。

開發(fā)：主要是指管理開發(fā)，指一切通過傳授知識(shí)、轉(zhuǎn)變觀念或提高技能來改善當(dāng)前或未來管理工作績效的活動(dòng)。

二、人力資源管理的六大模塊——培訓(xùn)開發(fā)1.培訓(xùn)與開發(fā)的概念：68培訓(xùn)與開發(fā)2、培訓(xùn)與開發(fā)的主要目的：(1)提高工作績效水平，提高員工的工作能力；(2)增強(qiáng)組織或個(gè)人的應(yīng)變和適應(yīng)能力；(3)增強(qiáng)員工對組織的認(rèn)同感和歸屬感。3、企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)工作的特性：(1)培訓(xùn)的經(jīng)常性;(2)培訓(xùn)的超前性;(3)培訓(xùn)效果的后延性。4、培訓(xùn)的方法：(1)講授法;(2)操作示范法;(3)案例研討法等培訓(xùn)與開發(fā)2、培訓(xùn)與開發(fā)的主要目的：69培訓(xùn)與開發(fā)5、培訓(xùn)與開發(fā)的重要性(1)使新員工更迅速地融入公司團(tuán)隊(duì)，增進(jìn)學(xué)識(shí)，減少員工的水平差異,使之快速發(fā)展;(2)把企業(yè)的使命或組織的發(fā)展戰(zhàn)略與人員培訓(xùn)結(jié)合起來；(3)培訓(xùn)與開發(fā)應(yīng)在企業(yè)中全方位開展，并伴隨著每一位員工職業(yè)生涯的發(fā)展而不斷開展，只有人力資源的發(fā)展，才能帶來企業(yè)的成長和發(fā)展；(4)培訓(xùn)與開發(fā)是穩(wěn)定組織團(tuán)隊(duì)的基本途徑之一；(5)培訓(xùn)不僅是公司費(fèi)用的支出，更是公司對人力資源的必要投資。知識(shí)的積累態(tài)度的轉(zhuǎn)變技能的提高培訓(xùn)行為的改變培訓(xùn)與開發(fā)5、培訓(xùn)與開發(fā)的重要性知識(shí)的積累態(tài)度的轉(zhuǎn)變技能的提70培訓(xùn)與開發(fā)決定組織中哪些部門和人員需要培訓(xùn)決定培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該是什么決定誰應(yīng)該接受培訓(xùn)和需要什么培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)與開發(fā)決定組織中哪些部門和人員需要培訓(xùn)決定培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該是71二、人力資源管理的六大模塊——薪酬管理A.崗位工資制

（1）崗位等級(jí)工資制

1>.一崗一薪制：是指一個(gè)崗位只有一個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，凡在同一崗位上工作的員工都按照統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)獲得工資。

2>.一崗多薪制：是指在一個(gè)崗位內(nèi)設(shè)置幾個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)以反映崗位內(nèi)部，員工之間的勞動(dòng)差別的崗位工資制度。

（2）崗位薪點(diǎn)工資制

薪點(diǎn)工資制是在崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來確定員工工資的工資制度。1、企業(yè)工資制度的一般分類：二、人力資源管理的六大模塊——薪酬管理A.崗位工資制1、企業(yè)72薪酬管理B.績效工資制

1．績效工資制的概念

績效工資是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付的工資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績和勞動(dòng)效率。但是在實(shí)際中，由于績效的定量不易操作，所以除了計(jì)件工資制和提成制（傭金制）外，更多的是依據(jù)員工的績效而進(jìn)行的基本工資調(diào)整或以績效為依據(jù)增發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)性工資。

2．績效工資制的不足

（1）績效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性

（2）績效工資過于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績效

（3）如果員工認(rèn)為績效評(píng)價(jià)的方式方法不是公平的、精確的，整個(gè)績效工資制度就有崩潰的危險(xiǎn)。薪酬管理B.績效工資制73薪酬管理C.團(tuán)隊(duì)工資制度

（1）團(tuán)隊(duì)的定義團(tuán)隊(duì)是由一些具備特定技能的人員結(jié)合在一起的行為組織。團(tuán)隊(duì)成員為共同的目標(biāo)努力工作，彼此相互尊重。

團(tuán)隊(duì)分為平行團(tuán)隊(duì)、流程團(tuán)隊(duì)、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)等。

（2）團(tuán)隊(duì)工資的主要組成要素團(tuán)隊(duì)工資的主要組成要素有：基本工資、激勵(lì)性工資、績效認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)。薪酬管理C.團(tuán)隊(duì)工資制度74薪酬管理2、薪酬設(shè)定的原則：

（一）公平性原則

按照亞當(dāng)斯的公平理論，當(dāng)員工取得了一定的成績并獲得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心報(bào)酬的絕對量，而且還關(guān)心報(bào)酬的相對量。因此，他要進(jìn)行種種比較來確定自己所獲報(bào)酬是否公平合理，而比較的結(jié)果將直接影響到今后工作的積極性。

（二）激勵(lì)性原則

激勵(lì)性就是差別性，即根據(jù)工作的差別確定報(bào)酬的差別，體現(xiàn)工資分配的導(dǎo)向作用及多勞多得的原則。

薪酬管理2、薪酬設(shè)定的原則：75薪酬管理

2、薪酬設(shè)定的原則：

（三）競爭性原則

一家企業(yè)的工資水平在市場中應(yīng)該處于什么樣的水平，要根據(jù)該企業(yè)的支付能力、所需要的人才的可獲得性等具體條件而定。

（四）經(jīng)濟(jì)性原則

提高企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)，固然可以提高其激勵(lì)性，但同時(shí)也不可避免地導(dǎo)致人工成本的上升，所以工資制度還要受經(jīng)濟(jì)條件的制約。

（五）合法性原則

企業(yè)的工資制度必須符合黨和國家的政策與法律，如國家對最低工資標(biāo)準(zhǔn)、工作時(shí)間、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、加班加點(diǎn)付薪的有關(guān)規(guī)定等。薪酬管理2、薪酬設(shè)定的原則：76薪酬管理經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬直接的：基本工資、加班工資、獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)品、津貼等；間接地：公共福利、保險(xiǎn)計(jì)劃、退休計(jì)劃、培訓(xùn)、住房、餐飲等；其他：有薪假期、休息日等非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬工作：有興趣的工作、挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、成就感等；企業(yè)：社會(huì)地位、個(gè)人成長、個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)；其他：友誼、關(guān)懷、舒適的辦公環(huán)境、便利的條件等薪酬經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬廣義薪酬的內(nèi)容2.薪酬管理經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬薪酬經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬非經(jīng)濟(jì)性報(bào)77薪酬管理薪酬總收入基本工資績效工資加班工資福利崗位工資其他有薪假期津貼漲幅工資年資保險(xiǎn)3.薪酬的構(gòu)成:薪酬管理薪酬總收入基本工資績效工資加班工資福利崗其有津漲78薪酬管理企業(yè)負(fù)擔(dān)能力影響薪酬的因素企業(yè)內(nèi)部因素員工個(gè)人因素外部環(huán)境因素企業(yè)經(jīng)營狀況企業(yè)遠(yuǎn)景薪酬政策企業(yè)文化人才價(jià)值觀工作量工作年限工作技能資歷水平工作表現(xiàn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境勞動(dòng)力市場的供求關(guān)系地區(qū)生活指數(shù)地區(qū)及行業(yè)差異薪酬法律法規(guī)現(xiàn)行工資率崗位及職務(wù)差別勞動(dòng)力價(jià)格水平3、影響薪酬的因素：薪酬管理企影響薪酬的因素企業(yè)內(nèi)部因素員工個(gè)人因素外部環(huán)境因素79薪酬管理2象限績效薪酬4象限保險(xiǎn)福利3象限加班薪酬1象限基本薪酬高差異性低差異性低穩(wěn)定性高穩(wěn)定性

績效薪酬比例很大，基本薪酬比例很小高彈性薪酬模型績效薪酬比例很小，基本薪酬比例很大高穩(wěn)定性薪酬模型績效薪酬比例適中，基本薪酬比例適中調(diào)和性薪酬模型薪酬模式選擇依據(jù)——薪酬四方圖4.薪酬管理2象限績效薪酬4象限保險(xiǎn)福利3象限80薪酬管理三種薪酬模型的比較：薪酬管理三種薪酬模型的比較：81薪酬管理—社保1、基本養(yǎng)老保險(xiǎn)繳費(fèi)比例：單位20%、個(gè)人8%

概念：養(yǎng)老保險(xiǎn)是社會(huì)保障制度的重要組成部分，是社會(huì)保險(xiǎn)五大險(xiǎn)種中最重要的險(xiǎn)種之一；所謂養(yǎng)老保險(xiǎn)（或養(yǎng)老保險(xiǎn)制度）是國家和社會(huì)根據(jù)一定的法律和法規(guī)，為解決勞動(dòng)者在達(dá)到國家規(guī)定的解除勞動(dòng)義務(wù)的勞動(dòng)年齡界限，或因年老喪失勞動(dòng)能力退出勞動(dòng)崗位后的基本生活而建立的一種社會(huì)保險(xiǎn)制度。

分為基礎(chǔ)養(yǎng)老金賬戶和個(gè)人賬戶

個(gè)人賬戶由被保險(xiǎn)人繳納的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)和個(gè)人賬戶儲(chǔ)存額的利息構(gòu)成。個(gè)人賬戶儲(chǔ)存額每年參考銀行同期居民存款利率計(jì)算利息。個(gè)人賬戶儲(chǔ)存額只能用于被保險(xiǎn)人養(yǎng)老，不得提前支取。被保險(xiǎn)人死亡后，個(gè)人賬戶儲(chǔ)存額或者余額中個(gè)人繳納的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)及其利息可以依法繼承，其余部分并入基本養(yǎng)老保險(xiǎn)基金。薪酬管理—社保1、基本養(yǎng)老保險(xiǎn)繳費(fèi)比例：單位82薪酬管理—社保領(lǐng)取基本養(yǎng)老金的申請條件：

參保人符合下列條件之一的，可申請按月領(lǐng)取基本養(yǎng)老金：（1）1998年7月1日后參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)，達(dá)到國家規(guī)定的退休年齡，累計(jì)繳費(fèi)年限滿15年的；（2）1998年6月30日前參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)，2013年6月30日前達(dá)到國家規(guī)定的退休年齡，累計(jì)繳費(fèi)年限滿10年的；（3）1998年6月30日前參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)，2013年7月1日后達(dá)到國家規(guī)定的退休年齡，累計(jì)繳費(fèi)年限滿15年的；（4）1998年6月30日前應(yīng)參加未參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)，1998年7月1日以后辦理參保補(bǔ)繳手續(xù)，達(dá)到國家規(guī)定的退休年齡，累計(jì)繳費(fèi)年限滿15年的；（5）達(dá)到法定退休年齡并辦理了退休手續(xù)的；（6）單位或個(gè)人依法足額繳納了基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)用的。薪酬管理—社保領(lǐng)取基本養(yǎng)老金的申請條件：83薪酬管理—社保關(guān)于退休年齡的規(guī)定：

目前，我國的企業(yè)職工法定退休年齡為：男職工60歲、從事管理和科研工作的女職工55歲、從事生產(chǎn)和工勤輔助工作的女職工50歲、自由職業(yè)者、個(gè)體工商戶女年滿55周歲。基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇：

（一）被保險(xiǎn)人的基本養(yǎng)老金；（二）被保險(xiǎn)人退休后死亡的喪葬補(bǔ)助費(fèi)；（三）國家和本市規(guī)定的其他支付項(xiàng)目的費(fèi)用。薪酬管理—社保關(guān)于退休年齡的規(guī)定：84薪酬管理—社保案例：

1995年，家住浙江臺(tái)州椒江區(qū)的黃大伯月工資只有70元，他花了200元“巨資”給老伴和兒子都入了農(nóng)村社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)。17年過去了，黃大伯一打聽，他老伴要么選擇一次性領(lǐng)走總共300塊錢的養(yǎng)老金，要么接受每個(gè)月只能拿到2元的養(yǎng)老金。當(dāng)時(shí)政府承諾的每月12元的養(yǎng)老金為何縮水成2元？椒江區(qū)社保中心副主任曹立紅解釋說，當(dāng)時(shí)的這種養(yǎng)老保險(xiǎn)是由國家民政部門推出，一般叫老農(nóng)保，實(shí)際上是一種農(nóng)民儲(chǔ)蓄積累式的養(yǎng)老保險(xiǎn)。按照當(dāng)時(shí)的年利率測算出每月12元的養(yǎng)老金，但近年銀行利息一直在下調(diào)，結(jié)果就導(dǎo)致了“兩元錢養(yǎng)老金”的問世。

對此，保險(xiǎn)業(yè)內(nèi)人士稱，商業(yè)養(yǎng)老險(xiǎn)也有可能不保險(xiǎn)。北京人社局相關(guān)負(fù)責(zé)人表示，無需杞人憂天，兩元養(yǎng)老金只是個(gè)案，目前北京市城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老金平均已達(dá)400多元。薪酬管理—社保案例：85薪酬管理—社保2、醫(yī)療保險(xiǎn)繳費(fèi)比例：單位7%、個(gè)人2%

概念：基本醫(yī)療保險(xiǎn)是為補(bǔ)償勞動(dòng)者因疾病風(fēng)險(xiǎn)造成的經(jīng)濟(jì)損失而建立的一項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)制度。通過用人單位和個(gè)人繳費(fèi)，建立醫(yī)療保險(xiǎn)基金，參保人員患病就診發(fā)生醫(yī)療費(fèi)用后，由醫(yī)療保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)給予一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，以避免或減輕勞動(dòng)者因患病、治療等所帶來的經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)?；踞t(yī)療保險(xiǎn)基金由社會(huì)統(tǒng)籌使用的統(tǒng)籌基金和個(gè)人專項(xiàng)使用的個(gè)人帳戶基金組成。

個(gè)人繳費(fèi)全部劃入個(gè)人帳戶，單位繳費(fèi)按30%左右劃入個(gè)人帳戶，其余部分建立統(tǒng)籌基金。個(gè)人帳戶專項(xiàng)用于本人醫(yī)療費(fèi)用支出，可以結(jié)轉(zhuǎn)使用和繼承，個(gè)人帳戶的本金和利息歸個(gè)人所有。2001年11月以后參加工作的參保職工，實(shí)際繳費(fèi)年限須達(dá)到男滿25年，女滿20年，退休后方可享受退休人員醫(yī)療保險(xiǎn)待遇。醫(yī)療保險(xiǎn)待遇和報(bào)銷比例

太原市基本醫(yī)療保險(xiǎn)定點(diǎn)醫(yī)院

太原市基本醫(yī)療保險(xiǎn)定點(diǎn)藥店薪酬管理—社保2、醫(yī)療保險(xiǎn)繳費(fèi)比例：單位7%86薪酬管理—社保3、工傷保險(xiǎn)繳費(fèi)比例：單位0.6%勞動(dòng)者在工作中或在規(guī)定的特殊情況下，遭受意外傷害或患職業(yè)病導(dǎo)致暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力以及死亡時(shí)，勞動(dòng)者或其遺屬從國家和社會(huì)獲得物質(zhì)幫助的一種社會(huì)保險(xiǎn)制度。

案例一：

小王與小張為某公司業(yè)務(wù)部的員工。某天晚上，在公司領(lǐng)導(dǎo)的批準(zhǔn)下，小王與小張一起邀請客戶李某吃飯。吃飯期間，雙方就業(yè)務(wù)合作達(dá)成了初步協(xié)議。

酒足飯飽后，小王開車送小張回家。路上，他們與其他汽車發(fā)生了碰撞，身體均受到了嚴(yán)重的傷害。經(jīng)交警部門調(diào)查測試，小王與小張的酒精含量均達(dá)到了醉駕的標(biāo)準(zhǔn)。

問：小王與小張的受傷，能否認(rèn)定為工傷？薪酬管理—社保3、工傷保險(xiǎn)繳費(fèi)比例：87薪酬管理—社保

案例二：

某單位職工在過鐵路道口時(shí)，看到道口附近有個(gè)小孩正牽著一頭牛過鐵路。此時(shí)，如果有火車出現(xiàn)，必然發(fā)生碰撞事故。果然，前方恰好有一輛滿載旅客的列車駛來，該職工趕緊過去將牛牽走并將小孩推出鐵道。列車安全地通過了，可該職工卻因來不及跑開，被列車撞成重傷。

問：該職工的傷害能否認(rèn)定為工傷？薪酬管理—社保案例二：88薪酬管理—社保?

應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷的情形1>在工作時(shí)間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的；（車間工人在鍋爐爆炸中所受到的傷害）2>工作時(shí)間前后在工作場所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性

工作受到事故傷害的（準(zhǔn)備工具、預(yù)熱機(jī)器；收拾工具、清理現(xiàn)場）3>在工作時(shí)間和工作場所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷的；4>患職業(yè)病的；

（因接觸粉塵、放射性物質(zhì)和其他有毒、有害物質(zhì)等因素而引發(fā)的疾

病；《職業(yè)病目錄》衛(wèi)法監(jiān)發(fā)[2002]108號(hào)）5>因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的；6>在上下班途中，受到非本人主要責(zé)任的交通事故或者城市軌道交通、

客運(yùn)輪渡、火車事故傷害的；7>法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷的其他情形。薪酬管理—社保?應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷的情形89薪酬管理—社保?視同工傷的情形1>在工作時(shí)間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時(shí)之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的（包括各類疾??；引起死亡的常見疾病如心臟病、心肌梗塞)；2>在搶險(xiǎn)救災(zāi)等維護(hù)國家利益、公共利益活動(dòng)中受到傷害的；3>職工原在軍隊(duì)服役，因戰(zhàn)、因公負(fù)傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)的(需先鑒定，確定為舊傷的認(rèn)定工傷)。?其他可認(rèn)定為工傷的情形1>國務(wù)院——作為單位的工作安排，職工參加體育訓(xùn)練活動(dòng)而受到傷害的，應(yīng)當(dāng)依照“因工作原因受到事故傷害的”的規(guī)定，認(rèn)定為工傷。2>最高法院——離退休人員受聘于現(xiàn)工作單位，現(xiàn)工作單位已經(jīng)為其繳納了工傷保險(xiǎn)費(fèi)，其在受聘期間因工作受到事故傷害的，應(yīng)當(dāng)適用《工傷保險(xiǎn)條例》的有關(guān)規(guī)定處理。3>最高法院——職工受單位指派外出學(xué)習(xí)期間，在學(xué)習(xí)單位安排的休息場所休息時(shí)受到他人傷害的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷。薪酬管理—社保?視同工傷的情形90薪酬管理—社保?不得認(rèn)定為工傷或者視同工傷的情形1、故意犯罪的；2、醉酒或者吸毒的；3、自殘或者自殺的。薪酬管理—社保?不得認(rèn)定為工傷或者視同工傷的情形91薪酬管理—社保4、生育保險(xiǎn)繳費(fèi)比例：單位0.5%生育保險(xiǎn)是國家通過立法，在懷孕和分娩的婦女勞動(dòng)者暫時(shí)中斷勞動(dòng)時(shí)，由國家和社會(huì)提供醫(yī)療服務(wù)、生育津貼和產(chǎn)假的一種社會(huì)保險(xiǎn)制度，國家或社會(huì)對生育的職工給予必要的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和醫(yī)療保健的社會(huì)保險(xiǎn)制度。

?生育保險(xiǎn)的享受條件：1、職工所在企業(yè)參加了生育保險(xiǎn)費(fèi)用社會(huì)統(tǒng)籌，并按時(shí)足額繳納生育保險(xiǎn)費(fèi)的；2、本人生育符合國家和省、市計(jì)劃生育政策的規(guī)定(即持有計(jì)劃生育準(zhǔn)生證)。

?生育保險(xiǎn)的待遇

1、生育津貼(產(chǎn)假工資)；2、生育期間的醫(yī)療待遇，包括住院費(fèi)、藥品費(fèi)、手術(shù)費(fèi)、治療費(fèi)。薪酬管理—社保4、生育保險(xiǎn)繳費(fèi)比例：92薪酬管理—社?！靶隆⑴f社?？ā笔褂萌绾毋暯?？

在發(fā)放“新社?？ā焙蟮囊欢螘r(shí)間內(nèi)，參保職工原先持有的“舊社?？ā比钥衫^續(xù)正常使用?！靶律绫？ā遍_卡后，可到我市任一定點(diǎn)醫(yī)療機(jī)構(gòu)啟用，同時(shí)“舊社?？ā弊鲝U。暫時(shí)沒有領(lǐng)到“新社?？ā钡膮⒈Ｈ藛T仍可繼續(xù)使用“舊社?？ā?。

“新社?？ā苯鹑诠δ苋绾问褂?？“新社?？ā睂⒋钶d有銀行金融功能，可作為普通的銀行借記卡使用。金融功能是山西省社會(huì)保障卡的一項(xiàng)重要功能，今后部分社保業(yè)務(wù)功能將依托社?？ń鹑诠δ苻k理。此功能的開通，需本人攜帶有效身份證件和新社?？ㄈノ沂械墓ど蹄y行各營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)辦理開通?！靶律绫？ā泵艽a修改

原始密碼為：123456，可在我市任一定點(diǎn)醫(yī)療機(jī)構(gòu)修改密碼5、關(guān)于新、舊社?？ǖ氖褂煤豌暯有匠旯芾怼绫！靶?、舊社?？ā笔褂萌绾毋暯?？5、關(guān)于新、93二、人力資源管理的六大模塊——績效管理1、什么是績效管理？

績效管理:是通過對企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標(biāo)分解、業(yè)績評(píng)價(jià)，將業(yè)績成效用于企業(yè)日常管理活動(dòng)中，以激勵(lì)員工持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略以及目標(biāo)的一種正式管理活動(dòng)。

績效管理不是簡單的任務(wù)管理，它不僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，更重視在達(dá)到目標(biāo)過程中與員工的溝通、輔導(dǎo)和能力的提高，因此，績效管理是促進(jìn)個(gè)人和組織共同發(fā)展的過程。

績效評(píng)估：是指采用一定的考評(píng)方法，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并將上述評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過程。二、人力資源管理的六大模塊——績效管理1、什么是績效管理？94績效管理績效管理與績效評(píng)估的區(qū)別

績效管理管理過程中的一個(gè)局部環(huán)節(jié)和手段側(cè)重于判斷和評(píng)估只出現(xiàn)在特定時(shí)期事后的評(píng)價(jià)績效評(píng)估一個(gè)完善的管理過程側(cè)重于信息溝通與績效提高伴隨管理的全過程事先的溝通與承諾績效管理績效管理與績效評(píng)估的區(qū)別95績效管理2、績效管理核心思想：

(1)績效管理是實(shí)現(xiàn)部門目標(biāo)及公司發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)管理保障,不是簡單的打分評(píng)級(jí);(2)績效管理是促進(jìn)業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成的必要手段,不是工作負(fù)擔(dān);(3)績效管理是所有管理者的基本職責(zé)之一,不僅僅是人力資源部的工作;(4)管理者與下屬持續(xù)的溝通是達(dá)成績效管理效果的核心。績效管理2、績效管理核心思想：96績效管理就員工達(dá)成何種目標(biāo)及為何要達(dá)成此種目標(biāo)形成共識(shí)確定職位的關(guān)鍵績效因素，確保每一個(gè)職位都有具體而明確的關(guān)鍵績效指標(biāo)在職位績效與公司的戰(zhàn)略、目標(biāo)和價(jià)值觀之間建立明晰的關(guān)系

，定期檢查員工績效目標(biāo)的完成情況，確?？冃гu(píng)估的公正客觀向員工反饋績效評(píng)估和對比的信息，為員工改進(jìn)績效提供指導(dǎo)與激勵(lì)激勵(lì)員工更努力地工作，并通過在職培訓(xùn)和自我管理而成長為人力資源管理提供準(zhǔn)確的員工績效信息牌任

務(wù)績效管理以目標(biāo)計(jì)劃為基礎(chǔ)，目標(biāo)的設(shè)定是考核的關(guān)鍵績效管理偏重于過程管理，它由績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)、績效考核和反饋四個(gè)環(huán)節(jié)組成績效管理不僅是為了揭示問題，更重要的是探討解決問題的方案，著眼于未來績效的提高績效管理強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，關(guān)注員工是否達(dá)到績效目標(biāo)以及是否改善了實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的方法或手段績效管理強(qiáng)調(diào)主管和員工共同參與，主管和員工是績效伙伴關(guān)系，主管有提高員工績效的責(zé)任與業(yè)務(wù)特

征績效管理的特征和績效考核的任務(wù)3、績效管理就員工達(dá)成何種目標(biāo)及為何要達(dá)成此種目標(biāo)形成共識(shí)任97績效管理4、績效管理的作用

無論企業(yè)處于何種發(fā)展階段，績效管理對于提升企業(yè)的競爭力都具有巨大的推動(dòng)作用，進(jìn)行績效管理都是非常必要的。第一、績效管理有助于促進(jìn)組織和個(gè)人績效的提升。

績效管理通過設(shè)定科學(xué)合理的組織目標(biāo)、部門目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，為企業(yè)員工指明了努力方向。管理者通過績效輔導(dǎo)溝通及時(shí)發(fā)現(xiàn)下屬工作中存在的問題，給下屬提供必要的工作指導(dǎo)和資源支持，下屬通過工作態(tài)度以及工作方法的改進(jìn)，保證績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。第二、績效管理促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化。企業(yè)管理涉及對人和對事的管理，對人的管理主要是激勵(lì)約束問題，對事的管理就是流程問題。

第三、績效管理保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)績效管理4、績效管理的作用98績效管理激勵(lì)功能激勵(lì)功能是績效管理系統(tǒng)的核心功能，缺少激勵(lì)功能的績效管理系統(tǒng)是失敗的。一個(gè)優(yōu)秀的系統(tǒng)能夠建立員工的責(zé)任感，最大限度地發(fā)揮員工的能力和價(jià)值，提供優(yōu)秀員工成長機(jī)會(huì)；評(píng)價(jià)功能年度考核通過考核工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度，綜合評(píng)價(jià)該員工本年度表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)差距并為其制定培訓(xùn)計(jì)劃與晉升發(fā)展方案。促進(jìn)溝通考核的主要目的是加強(qiáng)考核人與被考核人之間的溝通，通過年初確定工作計(jì)劃，能使考核雙方了解被考核人本年度的工作重點(diǎn)；通過年末考核成績溝通使考核雙方了解被考核人工作的不足；5、績效管理具有激勵(lì)、溝通和評(píng)價(jià)三方面核心功能績效管理激勵(lì)功能激勵(lì)功能是績效管理系統(tǒng)的核心功能，缺少激勵(lì)功99績效管理6、績效管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的貫穿于全年的過程績效計(jì)劃1、崗位職責(zé)明確2、制定個(gè)人工作計(jì)劃3、制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃績效考核1、年度績效考核2、指導(dǎo)與反饋3、年終獎(jiǎng)勵(lì)績效實(shí)施1、日常監(jiān)督與提醒2、定期考核3、指導(dǎo)與反饋發(fā)展1、確定個(gè)人工作目標(biāo)2、確定個(gè)人發(fā)展目標(biāo)3、明確改進(jìn)方向績效管理6、績效管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的貫穿于全年的過程績效計(jì)劃1、100績效管理7、績效實(shí)施是一個(gè)持續(xù)的溝通的過程計(jì)劃和考核是管理人員的事情，或是人力資源部的事情；重要的是計(jì)劃和評(píng)估，實(shí)施是員工自己的事情；實(shí)施就是監(jiān)督、檢查，時(shí)刻關(guān)注員工的工作過程；花時(shí)間紀(jì)錄是一種浪費(fèi)?？冃?shí)施誤區(qū)績效實(shí)施的過程是一個(gè)溝通的過程溝通目的有助于績效計(jì)劃的調(diào)整；使員工了解更多的信息；管理人員了解實(shí)施過程的困難、障礙等；溝通方式正式方式：會(huì)議、書面報(bào)告、正式會(huì)談。書面報(bào)告：工作日志、周報(bào)、月報(bào)、季報(bào)正式會(huì)談非正式方式：走動(dòng)管理、開放式辦公、聚會(huì)收集信息觀察法：管理人員直接觀察員工的表現(xiàn)并紀(jì)錄；工作揭露法：員工對某些工作目標(biāo)的完成進(jìn)行紀(jì)錄他人反饋法：通過員工服務(wù)的對象了解情況等間接方法；績效管理7、績效實(shí)施是一個(gè)持續(xù)的溝通的過程計(jì)劃和考核是管理101績效管理8、績效管理中的職責(zé)分工?公司決策團(tuán)隊(duì)：明確公司遠(yuǎn)景規(guī)劃及戰(zhàn)略目標(biāo)對指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定提供指導(dǎo)意見參與所屬部門和員工的績效管理，對既定指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的完成進(jìn)行監(jiān)督?中層經(jīng)理團(tuán)隊(duì)：對下屬講解、溝通績效管理制度的核心理念根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行戰(zhàn)術(shù)分解，確定行動(dòng)計(jì)劃提出指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的建議在執(zhí)行過程中關(guān)注指標(biāo)的達(dá)成對下屬員工分配任務(wù)，對既定指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的完成進(jìn)行指導(dǎo)績效管理8、績效管理中的職責(zé)分工102績效管理績效管理中的職責(zé)分工?普通員工：按照績效要求完成本職工作反饋方案運(yùn)行中存在的問題并提出改善建議?人力資源部：對績效管理方案進(jìn)行培訓(xùn)和講解監(jiān)督績效管理的執(zhí)行并提出改善建議隨著公司的發(fā)展，動(dòng)態(tài)調(diào)整優(yōu)化方案進(jìn)行分?jǐn)?shù)整合，上傳下達(dá)績效管理績效管理中的職責(zé)分工1039、績效考核的流程制定計(jì)劃執(zhí)行計(jì)劃實(shí)施考核結(jié)果應(yīng)用考核者與被考核者根據(jù)部門職能和崗位職責(zé)溝通員工本考核期內(nèi)的工作計(jì)劃，對每項(xiàng)工作確定績優(yōu)和不良關(guān)鍵事件并達(dá)成共識(shí)，提交考核期內(nèi)的工作計(jì)劃并簽字確認(rèn)。被考核者按照計(jì)劃開展工作，直接上級(jí)給予指導(dǎo)?？己苏邔Ρ豢己苏叩墓ぷ鞅憩F(xiàn)適當(dāng)記錄，作為考核依據(jù)。由于不可控因素導(dǎo)致計(jì)劃變更需要調(diào)整計(jì)劃并以新的計(jì)劃進(jìn)行考核?？己苏甙匆?guī)定的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分并提交人力資源部，提供績優(yōu)和不良關(guān)鍵績效的事件?？己苏吲c被考核者就考核成績，考核期內(nèi)的表現(xiàn)進(jìn)行溝通，并填寫《績效記分卡》人力資源部對考核結(jié)果整合備案考核結(jié)果應(yīng)作為人事變動(dòng)和待遇調(diào)整、培訓(xùn)的依據(jù)。9、績效考核的流程制定計(jì)劃執(zhí)行計(jì)劃實(shí)施考核結(jié)果應(yīng)用考核者與被104績效管理崗位職責(zé)績效反饋面談活動(dòng)：主管人員就評(píng)估結(jié)果與員工討論時(shí)間：績效期間結(jié)束時(shí)績效評(píng)估活動(dòng)：評(píng)估員工績效時(shí)間：績效期間結(jié)束時(shí)績效實(shí)施與輔導(dǎo)活動(dòng)：觀察、記錄，提供反饋、指導(dǎo)與建議時(shí)間：整個(gè)績效期間績效計(jì)劃活動(dòng)：與員工一起制定績效目標(biāo)，發(fā)展目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃時(shí)間：績效期間開始績效管理