醫(yī)療企業(yè)薪酬的設計與管理

薪酬的設計與管理人民大學勞動人事學院一、制定薪酬制度的

策略與原則（一）員工滿意度

企業(yè)無不追求員工的工作滿意度，而滿意度的實現(xiàn)來自于：1、工作的挑戰(zhàn)性；2、工作的趣味性；3、工作的有意義和成就感；4、公平合理的薪酬體系；5、稱職的領導與和諧的人際關系等。但是，沒有金錢，還會有多少人愿意繼續(xù)工作？員工眼里的薪酬制度1、薪酬水平應該能夠應付日常開支；2、薪酬制度應該是公平的（對內(nèi)和對外）；3、薪酬代表員工分享企業(yè)贏利的權利；4、薪酬表示企業(yè)對員工能力和績效的認同；5、薪酬的配套應該適合員工的需要。1、需要理論A、需求層次論B、雙因素理論2、強化理論（理論核心：業(yè)績與獎勵的客觀聯(lián)系）3、期望理論（理論核心：業(yè)績與獎勵的主觀聯(lián)系）期望=效價*業(yè)績獲獎評估（可靠性）激勵理論與薪資管理薪酬的滿足感1、報酬的水平2、福利的水平3、工資提升水平4、組織管理的水平（二）薪酬制度的目標薪酬制度的目標，應與企業(yè)的戰(zhàn)略目標、策略及文化相吻合，一般應：1、能夠提高員工的工作效率，具有吸引、挽留、激勵員工的功能；2、能夠降低生產(chǎn)成本和管理費用，具有高于社會平均投入產(chǎn)出水平的效果；3、符合國家法規(guī)的要求，避免因涉及訴訟而影響企業(yè)盛譽和浪費人力物力。（三）薪酬策略的確定1、社會的公平性與競爭性（外在公平性）1）薪酬水平符合職業(yè)勞動力市場的要求；2）在職業(yè)勞動力市場上具有競爭力；例如：某合資企業(yè)的薪酬水平策略為：1）本行業(yè)內(nèi)：85%水平；2）全行業(yè)內(nèi)：75%水平。（三）薪酬策策略的確定2、薪酬制度度能否激勵員員工有效實現(xiàn)現(xiàn)企業(yè)的總體體戰(zhàn)略企業(yè)在不同的的發(fā)展階段和和不同的戰(zhàn)略略目標要求下下，需要有不不同的薪酬策策略，以配合合總體戰(zhàn)略目目標的實現(xiàn)。。例如：企業(yè)不同發(fā)展展階段的薪酬酬策略不同戰(zhàn)略下的的薪酬政策（三）薪酬策策略的確定3、薪酬制度度是基于工作作本身、員工工資歷、還是是綜合因素；；不同的基礎會會導致不同的的薪酬策略，，也具有不同同的激勵作用用?；诠ぷ鞅旧砩鞟、薪酬的水水平取決于工工作本身的性性質(zhì)和勞動量量的支出；B、依賴于外外部勞動力市市場，具有強強烈的競爭性性，能力優(yōu)先先；C、基于報酬酬的強烈刺激激，會破壞內(nèi)內(nèi)部的合作性性和人際關系系；D、在企業(yè)處處于停滯期時時，人員流動動性大；E、要有嚴格格、公平的考考核制度和晉晉升制度。F、員工能力力的培養(yǎng)主要要依靠自己等等。基于員工本身身A、薪酬水平平取決于員工工的資歷；B、依賴于內(nèi)內(nèi)部勞動力市市場，激勵性性和競爭性較較差；C、不能有效效吸引和保留留優(yōu)秀員工，，但一般員工工的穩(wěn)定程度度高；D、有良好的的合作性和人人際關系；E、員工工作作能力的提高高主要依賴企企業(yè)有計劃的的培養(yǎng)；F、建立團隊隊式的企業(yè)文文化等?；诰C合因素素A、基本工資資基于工作本本身，中長期期獎勵計劃和和晉升計劃具具有強烈的競競爭性；B、操操作層層注重重資歷歷，管管理層層和高高級技技術層層注重重能力力優(yōu)先先；C、考考核時時根據(jù)據(jù)對象象的不不同而而側重重工作作業(yè)績績、執(zhí)執(zhí)行效效率、、個人人素質(zhì)質(zhì)提提升或或工作作的主主動性性和創(chuàng)創(chuàng)造性性；D、企企業(yè)內(nèi)內(nèi)可以以存在在幾個個不同同的、、相對對獨立立的薪薪酬體體系等等。舉例例操作層層：*等級級式的的基本本工資資制度度；*定期期的長長級政政策；；*差別別不大大的月月度和和年度度獎勵勵制度度；*設立立與革革新、、敬業(yè)業(yè)、團團隊合合作、、成本本節(jié)約約等有有關的的多種種獎勵勵制度度；*級差差式的的司齡齡補貼貼等。。舉例例產(chǎn)品開開發(fā)人人員*與內(nèi)內(nèi)部技技術職職稱相相關的的等級級工資資，提提薪與與技術術職稱稱提升升相關關，而而與年年度無無關；；*與項項目開開發(fā)相相關的的獎勵勵制度度；*專利利轉讓讓制度度（一一次性性提取取、與與銷售售掛鉤鉤按一一定年年度提提取、、或采采取企企業(yè)股股權置置換方方式））等。。舉例例營銷人人員*采取取靈活活的薪薪酬組組合方方式，，視不不同時時期的的銷售售策略略而定定；*增加加底薪薪和福福利會會提高高銷售售人員員的穩(wěn)穩(wěn)定性性和市市場份份額的的穩(wěn)定定性；；而增增加銷銷售提提成會會增加加銷售售人員員的短短期業(yè)業(yè)績；；*增設客客戶穩(wěn)定定性、新新客戶開開發(fā)、銷銷售成本本節(jié)約等等約束短短期行為為的獎勵勵制度等等。舉例例中高層管管理人員員：*協(xié)議薪薪酬制度度，采取取年薪方方式，每每年進行行協(xié)商；；*與年度度工作業(yè)業(yè)績、目目標達成成有關的的短期獎獎勵計劃劃；*與長期期績效目目標有關關的長期期獎勵計計劃，包包括認股股期權、、獎金銀銀行等；；*設立特特別福利利計劃等等。（三）薪薪酬策略略的確定定4、薪酬酬采取保保密制還還是公開開制：公開的薪酬具具有強烈的激激勵作用，但但是當薪酬差差別較大時，，會產(chǎn)生負面面效果，因此此：1）操作層、、技術層可以以采取公開方方式，中高管管理層可以采采取保密制；；2）如果全部部采取公開制制，工資的差差別可以通過過保密的總裁裁特別獎進行行調(diào)整。（三）薪酬策策略的確定5、薪酬策略略與企業(yè)文化化的相容性：：薪酬策略必須須能夠支持企企業(yè)所刻意追追求的企業(yè)文文化，否則相相互傷害。例如：團隊式的企業(yè)業(yè)文化不能容容忍高競爭性性的薪酬體系系；高競爭的的企業(yè)文化不不能滿意于差差別性不高的的薪酬政策等等。（三）薪酬策策略的確定6、薪酬的差差別策略：不同的工資差差別，具有不不同的適應性性。高激勵性性的工資差別別可以達到20倍以上；；不同的級差，，也有不同的的適應性，會會產(chǎn)生不同的的效果。薪級差別策略略（三））薪酬酬策略略的確確定7、薪薪酬水水平確確定策策略*領先先策略略：超超過競競爭企企業(yè)的的薪酬酬水平平，吸吸引、、保留留優(yōu)秀秀員工工，并并以較較高工工作效效率與與之相相對應應；*相應應策略略：采采取與與競爭爭對手手相仿仿的薪薪酬水水平，，吸引引和保保留稱稱職的的員工工，使使企業(yè)業(yè)有能能力在在其他他方面面（如如質(zhì)量量）與與對手手競爭爭；*落后后策略略：低低于競競爭企企業(yè)的的薪酬酬水平平，降降低勞勞動成成本，，通過過其他他非經(jīng)經(jīng)濟的的激勵勵方式式平衡衡員工工對薪薪酬的的不滿滿。二、影影響薪薪酬制制度的的因素素（一））外在在因素素1、競競爭的的性質(zhì)質(zhì)在市場場競爭爭條件件下，，企業(yè)業(yè)能在在多大大程度度上把把薪酬酬成本本轉嫁嫁到消消費者者身上上？A、壟斷斷：可以以全部轉轉嫁，可可以采用用經(jīng)濟性性激勵政政策；B、充分分競爭：：超過平平均的薪薪酬成本本將使企企業(yè)處于于不利的的競爭地地位，可可以采用用內(nèi)部培培訓、晉晉升等非非經(jīng)濟性性激勵政政策。（一）外外在因素素2、勞動動力市場場的價格格水平（（報酬水水平）勞動力的的市場價價格取決決于勞動動力的供供求關系系。在勞勞動力短短缺的時時候，競競爭會導導致人力力價格上上升。為了使企業(yè)能能夠獲得合乎乎質(zhì)量的勞動動力，必須關關注競爭對手手的薪酬水平平，特別是高高科技企業(yè)和和研究開發(fā)業(yè)業(yè)。（一）外在因因素3、政府法規(guī)規(guī)主要考慮：*最低工資標標準；*社會保障要要求；*法定工作日日外報酬；*薪資支付要要求等。（二）內(nèi)在因因素1、企業(yè)的戰(zhàn)戰(zhàn)略與策略*適應長遠發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略的薪薪酬體系要有有足夠彈性，，以求長期穩(wěn)穩(wěn)定；*協(xié)調(diào)短期薪薪酬策略與長長期策略的關關系；*設計不同時時期的薪酬體體系控制點；；*協(xié)調(diào)不同戰(zhàn)戰(zhàn)略單位的薪薪酬水平等。。（二）內(nèi)在因因素2、高層管理理者的管理觀觀念*企業(yè)的基本本經(jīng)營理念———為什么做做企業(yè)*高層管理者者對人力資源源的看法———人力資源對對企業(yè)的價值值何在*高層管理者者對薪酬的態(tài)態(tài)度——薪酬酬是打工錢、、或是企業(yè)利利益的分享等等。（二）內(nèi)在因因素3、工作的類類別（內(nèi)在公公平性）*智力要求；；*體力要求；；*環(huán)境要求；；*人際交往要要求；*開發(fā)與創(chuàng)造造性要求等。。（二）內(nèi)在因因素4、投入產(chǎn)出比比率關系*制造業(yè)：人人力成本占總總成本20%-40%；；*服務業(yè)：人人力成本占總總成本70%-80%；；*活勞動投入入量（人力成成本）的每一一增加量所對對應的產(chǎn)出增增加量的關系系*真正的投入入效率提高表表現(xiàn)為：單位位產(chǎn)品勞動總總量中，活勞勞動投入量的的減少，同時時活勞動所占占勞動總量的的比例業(yè)減少少。（二）內(nèi)在因因素5、企業(yè)支付付能力*企業(yè)的支付付能力是有限限度的。在企企業(yè)人力成本本的支付限度度以內(nèi)，如何何有效地在薪薪酬的不同部部分進行分配配，是非常重重要的。但是是，如果超出出企業(yè)的支付付限度，將導導致企業(yè)財政政惡化。合理的薪酬分分布狀況最高高點點者績效工作優(yōu)秀者平均高于績效中點：有有經(jīng)驗的的人應該該達到的的工作績績效標準準（第50百百分點）到規(guī)定要要求而言，工工作績效效達相對經(jīng)驗驗豐富程程度最低點：：有資格格進入者者的最低低雇傭工工資率(第25百分點點)25%第75百百分點注：75-100不超超過20%的人人員；50-75不超超過30%25%25%不超過20%不超過30%三、福利利結構1、安全全與健康康福利A、人壽壽保險B、醫(yī)療療保險C、傷殘殘保險D、病假假E、失業(yè)業(yè)保險F、孕婦婦與生育育保險G、養(yǎng)老老金H、解雇雇資譴費費2、非工工作時間間報酬A、假日日B、節(jié)日日C、年休休假D、事假假E、報到到時間F、不滿滿與談判判3、小額額優(yōu)惠A、學費費資助B、汽車車保險C、免費費食供應應D、班車車E、工作作服F、法律律服務G、咨詢詢服務H、子女女入托I、禮物物饋贈J、負債債保險K、舊設設備優(yōu)先先購買L、儲蓄蓄計劃M、體育育鍛煉N、交通通與停車車補貼O、工作作與資歷歷獎P、股票票購買計計劃4、高層層管理者者特別福福利A、金色色降落傘傘（無理理由解雇雇費）B、增補補退休福福利計劃劃C、關鍵鍵經(jīng)理人人壽保險險（一次次退休金金）5、自助助餐式福福利計劃劃限定總額額自己選擇擇四、高級級管理人人員的獎獎勵1、短期期獎勵計計劃*短期期獎勵制制度可以以促使現(xiàn)現(xiàn)有資產(chǎn)產(chǎn)的有效效利用*獎勵依依據(jù)：公公司整體體效益指指標，如如凈利潤潤、投資收益益率、支支付股息息總額等等*支付方方式——大多數(shù)數(shù)以現(xiàn)金金方式立立即支付付A、最高高級經(jīng)理理人：相當于基基本工資資的50%~60%；；B、第第二層層經(jīng)理理人：：相當于于基本本工資資的40%~45%；C、第第三層層經(jīng)理理人：：相當于于基本本工資資的35%~40%；D、第第四層層經(jīng)理理人：：相當于于基本本工資資的30%~40%2、長長期獎獎勵計計劃*目的的：以以促進進新的的生產(chǎn)產(chǎn)過程程、新新的工廠、、開辟辟新的的市場場以及及恢復原市市場的的新產(chǎn)產(chǎn)品開開發(fā)*獎勵勵依據(jù)據(jù)：既既包括括數(shù)量量上的的成就就，也也包括質(zhì)量量上的的成就就。A、長長期獎獎勵計計劃目目標*通過過獎勵勵計劃劃把可可能對對公司司產(chǎn)生生不良良影響響的因素將將到最最低；；*為公公司創(chuàng)創(chuàng)造獲獲得優(yōu)優(yōu)惠待待遇的的條件件*使?jié)摑撛诘牡默F(xiàn)金金流出出和收收入損損失降降到最最低*激勵勵經(jīng)理理人最最大限限度發(fā)發(fā)展公公司，，使贏贏利達達到最高水水平B、長長期獎獎勵計計劃*保留留和吸吸引優(yōu)優(yōu)秀的的高級級經(jīng)理理*使高高級經(jīng)經(jīng)理所所需的的現(xiàn)金金支出出達到到最低低*為高高級經(jīng)經(jīng)理提提供一一種比比較優(yōu)優(yōu)惠的的稅率率來積積累資本*確定高級級經(jīng)理的獎獎勵時，擺擺脫對股票票市場的依賴關系3、長期獎獎勵計劃的的方式A、認股期期權：B、限定性性股權：C、獎金銀銀行：股票價格將來的股票票價格*股票購買買特權*股票票增值權*股票購買買*虛擬股票票*股票轉讓讓價格增值部分績效股限定股基本價值績效單位年度四、低層雇雇員的獎勵勵*性質(zhì)———與工工作績效有有關的補充充，包括：鼓勵獎獎、傭金、、記件工作計劃等獎勵基準線線：合理的的績效標準準標準的工作作負荷工作負荷的的標準制定定1、100：130原則標準作業(yè)：：典型作業(yè)業(yè)2、獎金相相當于工資資的20%~25%五、班組獎獎勵計劃目的：1、促進團團隊合作，，提高生產(chǎn)產(chǎn)率2、鼓勵員員工參與管管理，提高高士氣3、加強員員工對企業(yè)業(yè)的認同感感1、利潤分分成獎勵計計劃獎金是超額額利潤的一一個百分比比，采取一一部分延期期支付（養(yǎng)養(yǎng)老、福利利）優(yōu)點：1））促使員工工關心公司司，減少浪浪費，刺激努努力工作2）在不增增加固定成成本情況下下增加員工養(yǎng)老老金和福利利1、利潤分分成計劃缺點：1）績效與與獎勵之間間的關系較較弱2）付出的的努力與獲獲得獎勵的的時間過長長3）多數(shù)雇雇員由于不不了解利潤潤是如何計計算出來的，因因此會持懷懷疑態(tài)度4）感覺支支付沒有保保障2、斯坎倫倫計劃30年代中中期提出的的一項勞資資協(xié)議1）獎金總總額取決于于現(xiàn)期成本本降低額2）總額的的75%發(fā)發(fā)給員工，，25%歸歸公司3）員工的的25%儲儲存起來，，以防赤字字4）每個員員工按其工工資占工資資總額的百百分比付與獎金金績效獎勵指指南雇員績效水水平增增加工資資的百分比比第三章工工作評價價一、工作評評價的基本本思想二、工作評評價的基本本方法三、簡單排排列法一、工作評評價確保保1、每個雇雇員的工資資與公司的的其他員工工的工作是是可比的；；2、每個雇雇員的工資資在一個類類似的工作作范圍內(nèi)是是可比的。。二、工作評評價的方法法1、非分析析的方法A、排列法法B、分類法法2、定量的的方法A、因素比比較法B、因素記記點法1、非分析析的方法A、排列法法（例）某倉倉庫工作作人人數(shù)數(shù)門衛(wèi)1電工1叉車司機6裝運工8排列法（一一）排列法（二二）排列法（（三）較復雜的排排列法（（四）1、非分析析的方法B、工作分分類法這種工作評評價的方法法有時被稱稱為“等級級系統(tǒng)”或或“比率系系統(tǒng)”，與與排隊法一一樣，屬于于非分析的的、近似的的評價方法法。所有的工作作通過一個個委員會來來進行評價價，并把評評價后的工工作置于預預先確定等等級系列中中的某一個個位置上，，從而形成成一個等級級系列。例如，我們們可以把工工作分為三三個水平：：非熟練的的、半熟練練的和熟練練的。其限限定如下：：如果有有更復復雜的的工作作，第第四個個等級級水平平就可可能出出現(xiàn)：：水平限限定定4技技術的的工作作：工工作可可能包包括復復雜的技術術訓練練或特特殊的的、包包括廣廣泛知識的的教育育或特特殊種種類的的培訓訓。學習期期———一一年年以上上監(jiān)督————一一般工作分分類法法的基基本程程序1、了了解公公司的的工作作內(nèi)容容2、理理順公公司的的組織織結構構3、確確定每每一個個部門門或領領域的的責任任4、為為每一一個職職位準準備一一份工工作調(diào)調(diào)查表表5、制制定工工作說說明書書6、選選擇并并確定定一定定數(shù)量量的等等級7、確確定每每個等等級的的限定定條件件和技技能水水平要要求8、成成立一一個工工作評評價委委員會會評價價每一一個工工作，，并八八被評評價后后的工工作納納入比比較相相近的的級別別中9、確確定每每一個個級別別的工工資率率10、、審定定工資資等級級系統(tǒng)統(tǒng)，以以便開開始執(zhí)執(zhí)行新新的工工資體體系對于一一個復復雜的的組織織，就就需要要更多多的等等級和和更詳詳細的的限定定條件件。例例如一一個生生產(chǎn)部部門的的分級級和限限定是是：等級限限定定1非非常簡簡單的的重復復性任任務或或非重重復性但需要要一點直直接思考考性的工工作。2任任務僅需需要簡短短的指導導，由于于任務可以在在工作中中學到，，不需要要經(jīng)驗。工作作執(zhí)行在在嚴密的的監(jiān)督下下進行。3任任務務可能是是多樣的的或日常常的，但但是工作的的結果是是通過公公司的政政策和工作規(guī)規(guī)則來實實現(xiàn)的。。工作執(zhí)執(zhí)行是在一般般監(jiān)督下下進行。。任務可可能需要做一一些決定定，但是是這些決決定是很少的的，影響響是有限限的。偶偶爾可能需要要進行獨獨立的判判斷。4任任務是是多樣的的，需要要工作經(jīng)經(jīng)驗，可能經(jīng)常常地需要要獨立的的思考和和判斷。工作作在一般般的監(jiān)督督下進行行，5任任務務可能是是技術的的或涉及及特殊領領域的，經(jīng)常常需要獨獨立的判判斷。工工作可能在一般般監(jiān)督下下進行。。工作可可能包括指導幾幾個其他他的員工工。6任任務務包括高高度的責責任，運運用獨立立的判斷和高高度特殊殊的或技技術的訓訓練。工作在一一般的監(jiān)監(jiān)督下進進行，可可能包括指導和和協(xié)調(diào)一一組人的的工作。。工作分類類法中的的關鍵詞詞1、困難難程度2、責任任大小3、監(jiān)督督4、知識識：一般般、特殊殊、技術術5、訓練練或經(jīng)驗驗6、判斷斷工作分類類中的關關鍵詞第四章定定量量的工作作評價技技術每種工作作評價方方法都有有其適應應性，因因此工作作評價方方法的選選擇要考考慮：1、工作作的數(shù)量量和復雜雜性；2、有效效的資源源；3、被評評價工作作的水平平；4、評價程程序負責人人的知識；；5雇員對對評價的接接受程度。。一、定量的的評價方法法1、定量的的工作評價價方法：因素比較法法：將工作作分解位若若干因素，，并通過對對所有因素素逐一評價價而確定組組織中每一一個工作相相對價值的的評價方法法。權重—記記點法法：在對每每一個工作作特征進行行分析的基基礎上，建建立一套完完整的、因素權重和和點值評價價尺度，并并以此尺度度位標準，，評價組織織的每一個個工作。2、因素素比較法法和權重重-記點點法比較較3、因素素比較法法的特點點1、重點選擇擇3~5種重要要的評價價因素；；2、在被被評價的的工作中中選擇關關鍵工作作，作為為評價的的代表（（如責任任、技能能、精神神努力、、體力、、環(huán)境等等）；3、逐因因素進行行比較，，從低到到高排序序；4、把所所有支付付的工資資按比例例分配到到每一個個因素；；5、建建立每每一個個因素素的工工資標標準系系列；；6、評評價每每一個個工作作的關關鍵因因素價價值；；7、累累加每每一個個因素素的價價值確確定所所有工工作的的價值值。4、權重-記點點法的的特征征1、最最為流流行的的工作作評價價技術術；2、提提供一一個評評價尺尺度；；3、使使用組組織共共同的的報酬酬因素素；4、每每個因因素都都被分分解為為不同同的程程度等等級；；5、確確定每每一個個因素素等級級的權權重；；6、測測量每每一個個工作作的組組成部部分；；7、適適用于于大規(guī)規(guī)模的的組織織；8、適適用于于各種種工作作組。。二、因因素比比較法法1、基本程程序1）讓讓所有有員工工了解解評價價程序序；2）確確定公公司的的組織織結構構；3）劃劃分每每一個個部門門的職職責；；4）準準備每每一個個工作作的問問卷；；5）制制定工工作說說明書書；6）選擇評價價因素：一般包括：責任；技能；；精神需求；；體力需求；；工作環(huán)境。。其他可選擇的的因素有：工作知識；工工作復雜程度度；危險性；；技能的培養(yǎng)養(yǎng)等。7）準備每一一個工作的詳詳細描述材料料：包括：A、責任：如如保證資金/設備運行安安全；維護公公眾形象等B、技能：C、精神需求求；D、體力需求求；E、工作環(huán)境境。8）限定因素素責任：指履行行工作時必須須承擔的職責責，包括記錄錄、設備、材材料、對他人人的安全、對對其他人的培培訓與監(jiān)督等等；技能：指履行行工作時應具具備的能力，，包括經(jīng)驗、、靈巧、合作作、激勵、人人際交往等；；精神需求：指指履行工作職職責時應具備備的智力，包包括工作知識識、判斷、領領導、問題解解決、計劃、、組織、控制制等；體力需求：指指履行工作職職責時需要具具備的體能，，包括運動心心理，如耐力力、爆發(fā)力、、穩(wěn)定性、多多肢協(xié)調(diào)、手手眼配合、負負重、攜重等等；工作環(huán)境：指指在履行工作作職責時的工工作地條件，，包括工作的的物理環(huán)境（（如溫度、濕濕度、噪音、、粉塵、污穢穢、輻射、野野外、高空作作業(yè)、工作地地的生活設施施等）、工作作的社會心理理環(huán)境（如職職業(yè)聲望、孤孤獨性程度））和危險性（（如職業(yè)病、、危險性、危危害性、發(fā)生生幾率等）。。9）選擇關鍵鍵工作：選擇擇組織中具有有代表性的工工作，以便其其他工作與之之對比，一般般占所有工作作數(shù)量的20%左右，但但能覆蓋80%以上的工工作崗位。選擇關鍵工作作的原則有：：A、組織中人人人知曉、基基礎性的工作作；B、支付水平平明確的工作作；C、能夠提供供多個工作崗崗位的工作。。10）研究關關鍵工作評價委員會必必須認真研究究關鍵工作的的：工作說明書；；限定因素的詳詳細情況：確切把握關鍵鍵工作的報酬酬情況；11）因素排排序把關鍵工作按按因素分別排排序：統(tǒng)計處理：見表：12）確定每每一個工作分分因素的價值值13）評價所所有的工作14）確定工工作的工資等等級（見表））權重記點法的的基本程序1、讓所以員員工了解制定定薪資的程序序2、調(diào)整公司司的組織結構構3、確定各部部門和領域的的職責4、準備工作作問卷5、編寫工作作描述和工作作特征6、選擇工作作的報酬因素素7、分分配每每個因因素的的權重重8、限限定每每個因因素9、建建立評評價尺尺度（（因素素程度度劃分分）10、、分配配每個個因素素中的的各個個程度度的點點值11、、評價價每一一個工工作并并計算算總點點值12、、確定定工作作的薪薪資等等級13、、建立立薪資資等級級的結結構14、、進一一步調(diào)調(diào)整薪薪資結結構15、、將執(zhí)執(zhí)行評評價程程序與與薪資資程序序對接接讓員工工了解解什么么1、解解釋改改變當當前薪薪資體體系的的必要要性2、清清楚地地告訴訴員工工將如如何進進行工工作評評價的的程序序和建建立一一個什什么樣樣的薪薪資體體系3、強強調(diào)工工作評評價程程序的的結果果不會會影響響員工工在組組織內(nèi)內(nèi)的供供職4、解解釋新新的薪薪資標標準將將對員員工有有更有有效的的激勵勵作用用，員員工不不會因因此削削減薪薪資，，但薪薪資將將更合合理5、強強調(diào)以以下幾幾點：：A、評評價的的是工工作，，而不不是員員工B、在在組織織內(nèi)每每一個個工作作與其其他工工作是是可比比的C、薪薪資的的等級級是由由工作作的等等級確確定的的，而而薪資資是由由薪資資等級級確定定的D、通通過建建立工工作的的比例例關系系確定定薪資資的比比例關關系6、強強調(diào)工工作評評價將將：A、不確確定工作作的數(shù)量量B、不衡衡量員工工的能力力C、不削削減工資資的水平平7、告訴訴員工為為了保證證信息的的準確性性，認真真填寫工工作問卷卷，并把把問卷及及時交給給自己的的主管工作問卷卷的設計計（一般般）1、如果果你是工工作是非非整日的的、季節(jié)節(jié)的或臨臨時的，，請解釋釋：2、描述述學會和和執(zhí)行你你的工作作需要的的培訓和和經(jīng)驗的的種類和和數(shù)量。。如果是是特殊的的訓練、、技能或或經(jīng)驗，，請記在在下面：：3、教育育需求程程度：4、多長長時間的的工作經(jīng)經(jīng)驗才能能象你一一樣滿足足職務的的需求？？5、工作作概要，，你工作作的所以以目的是是什么：：6、應該該如何做做和為什什么這樣樣做：7、精神神或視覺覺的需求求程度，，描述精精神或視視覺集中中/注意意的程度度，在你你的工作作需求的的情況，，如極少少、這個個工作、、持續(xù)注注視：8、設備和根根據(jù)的責任，，包括資金、、維護或防止止設備、根據(jù)據(jù)損壞和丟失失：9、對材料和和產(chǎn)品的責任任，包括在防防止資金、材材料、產(chǎn)品損損壞、浪費過過程的控制、、監(jiān)督、等：：10、對他人人的安全，包包括維護他人人安全環(huán)境方方面：11、工作環(huán)環(huán)境，包括站站、走動、坐坐、舉、爬蹲蹲、跪等：12、外出時時間，每周、、月和年的比比例：工作問卷設計計（管理）1、工作中的的決策程度2、與人交往往3、在教育、、經(jīng)驗和性格格方面需求4、在體力、、精神努力和和職位壓力方方面的需求5、工作的保保密程度6、特殊的溝溝通技能7、特殊的資資格，列出履履行職責需要要的清單8、制定決策策內(nèi)容，包括括決定和控制制公司的政策策和法律；判判斷失誤的影影響；回顧你你決策的程度