企業(yè)管理概論(總裁執(zhí)行模式)課件

為世界推動變化Makeadifferencefortheworld總裁執(zhí)行模式主講：沈迎紅為世界推動變化總裁執(zhí)行模式主講：沈迎紅1關(guān)鍵時刻定義與定位什么是定義？為什么要定義？什么是定位？如何定位？定義是減少溝通落差的關(guān)鍵定位是增加能見度的關(guān)鍵關(guān)鍵時刻定義與定位2一.企業(yè)管理4大痛一.企業(yè)管理4大痛3人之所以痛苦是因為追求錯誤的東西人活著的四大痛苦生老病死人之所以痛苦是因為追求錯誤的東西4動力之痛：誰能告訴我，員工能和我走多遠(yuǎn)？場景一：作為企業(yè)老板，我十分珍惜和我一起創(chuàng)業(yè)的元老級伙伴，但是他們讓我很為難。我的企業(yè)已經(jīng)今非昔比了，我不停的讓他們?nèi)W(xué)習(xí)、充電，但他們卻都自以為是、思維僵化，不愿意學(xué)習(xí)，企業(yè)重要的崗位都被“沒有功勞也有苦勞”的他們占住了，導(dǎo)致新人上不來，公司氛圍像一潭死水。場景二：作為企業(yè)老板，我覺得非常孤獨。我為企業(yè)的美好未來而興奮、激動，為現(xiàn)實市場的阻礙感到深深的擔(dān)憂，我竭盡全力為這個事業(yè)而全力拼搏，但我的員工卻無動于衷，僅僅是在打工而已，為什么他們就不能理解我的理想、我的抱負(fù)呢？場景三：作為企業(yè)老板，我覺得非常不放心，恨不得有第三只眼。我在公司的時候，好像一切都井井有條，員工們都在努力工作，但是我知道這些都是做樣子給我看的，只要我一轉(zhuǎn)身，大家都?xì)g聲笑語、干私活、打電話聊天……場景四：作為員工，我覺得非常煩惱。我的老板經(jīng)常朝令夕改，甚至半夜都會給我打電話討論公司發(fā)展問題，我怎么做似乎他都不滿意，唉，誰能告訴我，老板到底在想什么？他要什么？動力之痛：誰能告訴我，員工能和我走多遠(yuǎn)？場景一：作為企業(yè)老板5協(xié)調(diào)之痛：誰能告訴我，“內(nèi)戰(zhàn)”還要打多久？場景一：作為企業(yè)最高決策者，我覺得十分痛苦。公司生產(chǎn)、營銷兩大部門高層領(lǐng)導(dǎo)的思想不統(tǒng)一，各自為政。營銷總監(jiān)覺得生產(chǎn)部門做事拖沓、交貨不及時；生產(chǎn)部門覺得營銷部門不懂技術(shù)卻在客戶面前瞎承諾，甚至接回來的定制單費時費力。中和兩大部門之間的矛盾讓我心力憔悴，根本無暇顧及企業(yè)發(fā)展問題。場景二：作為企業(yè)老板，我覺得十分痛苦。我很清楚現(xiàn)在的競爭講究的是協(xié)同作戰(zhàn)，但是要讓我下面這幾個部門合作完成一個項目，真是難！大家都是只管好自家一分三畝地，一談到合作就互相打太極，推責(zé)任，誰也不肯辦實事，誰也不愿意對結(jié)果和業(yè)績負(fù)責(zé)。場景三：作為部門經(jīng)理，我覺得十分痛苦。任何一項工作安排下去，總是要打折扣，員工們經(jīng)常有很多“道理”來“對付”我，我真正成了企業(yè)中的“夾心餅干”。場景四：作為企業(yè)最底層的文員，我覺得十分痛苦。經(jīng)理總是想到什么就讓我去做什么，根本就不管我手頭上的其它工作進(jìn)展如何，我覺得自己在公司里最忙最累，卻最不受重視。協(xié)調(diào)之痛：誰能告訴我，“內(nèi)戰(zhàn)”還要打多久？場景一：作為企業(yè)最6效率之痛：誰能告訴我，怎么能讓員工把事情做到位？整體效率低下：終于自己創(chuàng)業(yè)做了老板，每天要不斷地發(fā)布命令和指揮大家做事，忙得團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)，可企業(yè)中總有很多應(yīng)該做的事情沒有人干，甚至連我明確做出指示的事情好像也總是不能按時且保質(zhì)保量地完成；員工有借口：我是一個文秘，老板讓我通知銷售部長開會，我通知了，可是部長沒來，老板似乎有點對我不滿，唉，我又沒做錯什么，人家不來我有什么辦法，這個老板真是難伺候。員工磨時間：這幫員工真是太不自覺了，推一下動一下，一點責(zé)任心都沒有，干活磨洋工。我一不在他們就偷懶，總好像我賺了他們很多錢，其實，現(xiàn)在所有客戶還不都是我跑出來的啊，真的了解了什么是老板給員工打工了。出力不出活：我這個老板頭疼死了，那個部門主管看上去老老實實的，交給他做什么他也總是答應(yīng)得好好的，看上去也似乎忙忙碌碌，可是一旦叫他做什么總有千萬個理由沒有做好，還個個都挺在理。我這個老板也不好說什么，說了好像我不講道理，不說，他們又總是出力不出活。效率之痛：誰能告訴我，怎么能讓員工把事情做到位？整體效率低下7持續(xù)之痛：誰能告訴我，我的企業(yè)還能活多長？場景一：銷售經(jīng)理走了，把渠道商和員工都帶走了，公司一下子面臨困境，我這個老總慌神了。這家伙看上去挺不錯的，當(dāng)時我怎么就沒看出來?。鼍岸汗旧a(chǎn)塊一直非常亂，最近請了一個生產(chǎn)總監(jiān)來運作，果然變得井井有條了。我現(xiàn)在擔(dān)心這個人走了，會不會又恢復(fù)到以前那樣了。場景三：以前幾十個人的時候，手下人做什么我馬上就知道，有時候還手把手教他們，現(xiàn)在公司大了，我都不知道我的員工甚至中層領(lǐng)導(dǎo)在做什么，他們提交上來的報告到底有多少是真實的？我的中層干部是不是會像我當(dāng)年一樣對待他們的部屬。場景四：我實在太忙了，以前公司小，我要跑業(yè)務(wù)，覺得非常忙，現(xiàn)在公司大了，發(fā)現(xiàn)問題更多，我更加忙了。其實我也試圖放權(quán)給下面經(jīng)理們?nèi)プ?，也想過怎么合理安排時間，可是事與愿違，總有一些事情是不得不自己面對的，我這個老總實在太累了。持續(xù)之痛：誰能告訴我，我的企業(yè)還能活多長？場景一：銷售經(jīng)理走8動力問題協(xié)調(diào)問題效率問題持續(xù)問題做一天和尚撞一天鐘你的員工能跟你走多遠(yuǎn)？（為什么、靠什么？）上下級關(guān)系部門間協(xié)調(diào)；空降兵與老員工公司與供應(yīng)商下屬工作不到位；領(lǐng)導(dǎo)總是充當(dāng)救火員的角色過去你能領(lǐng)導(dǎo)40人的企業(yè)，現(xiàn)在你能領(lǐng)導(dǎo)400人、4000人的企業(yè)嗎？能人在時發(fā)展迅猛，能人一走，陷入混亂制度成百上千條，但基本很難執(zhí)行下去管理中的四大問題動力問題協(xié)調(diào)問題效率問題持續(xù)問題做一天和尚撞上下級關(guān)系下9為什么管人的和被管的都很高層很孤獨中層很盲目基層很麻木高層很無禮中層很無助基層很無辜從上往下看從下往上看郁悶為什么管人的和被管的都很高層很孤獨高層很無禮從上往下看從下往10總結(jié)企業(yè)的痛苦孤獨的戰(zhàn)略員工職業(yè)化的短板組織領(lǐng)導(dǎo)力的缺失人治困境總結(jié)企業(yè)的痛苦11企業(yè)問題的解決之道你看待問題的態(tài)度等于解決問題的能力企業(yè)問題的解決之道你看待問題的態(tài)度等于解決問題的能力121.系統(tǒng)解決模式資訊科技愈發(fā)達(dá)知識落差愈大當(dāng)心知識鴻溝（KnowledgeGap）使用滿足理論（UsesandGratificationTheory）使用動機強弱造成新型態(tài)知識落差系統(tǒng)是普遍存在的，世界上任何事物都可以看成是一個系統(tǒng)，大至渺茫的宇宙，小至微觀的原子，一粒種子、一群蜜蜂、一臺機器、一個工廠、一個團(tuán)體都是系統(tǒng)，整個世界就是系統(tǒng)的集合。1.系統(tǒng)解決模式資訊科技愈發(fā)達(dá)知識落差愈大當(dāng)心知識鴻溝（13何謂系統(tǒng)能力?即企業(yè)供應(yīng)鏈的每個環(huán)節(jié)能否遵循市場標(biāo)準(zhǔn)，能否被此完全協(xié)同，能否延伸到供應(yīng)商、分銷商和顧客那里。但目前大多數(shù)中國企業(yè)都不能處理好其內(nèi)部各板塊之間的關(guān)系，也不能按價值鏈的貢獻(xiàn)來整合管理。管理者大量的精力都消耗在不斷的處理所出現(xiàn)的矛盾上，系統(tǒng)能力的缺乏，已成為阻礙企業(yè)更進(jìn)一步上升的主要原因。何謂系統(tǒng)能力?即企業(yè)供應(yīng)鏈的每個環(huán)節(jié)能否遵循市場標(biāo)準(zhǔn)，能否被14而系統(tǒng)能力的建立又受到從創(chuàng)業(yè)中起來的領(lǐng)導(dǎo)者的慣性思維的制約;又受到?jīng)]有協(xié)作性的唯上的企業(yè)內(nèi)部文化的拖累。因此我們看到更多的中國企業(yè)是被自己所束縛，進(jìn)而被自己拖垮的。對企業(yè)內(nèi)部下苦功夫是適應(yīng)外部市場變化的唯一出路，是建立系統(tǒng)能力的所在，也自然更辛苦、更復(fù)雜，更需要耐心、恒心、決心來加倍努力。而系統(tǒng)能力的建立又受到從創(chuàng)業(yè)中起來的領(lǐng)導(dǎo)者的慣性思維的制約;15一次性賺錢、一群人賺錢技術(shù)\業(yè)務(wù)能人人治營銷產(chǎn)品利潤來自于“彎腰拾到黃金”效率來自于激情家長商人醫(yī)生……持續(xù)賺錢、團(tuán)隊賺錢管理者轉(zhuǎn)變法治經(jīng)營企業(yè)利潤來自戰(zhàn)略效率來自于管理授權(quán)者企業(yè)家保健大夫……老板必須面對的轉(zhuǎn)變一次性賺錢、一群人賺錢持續(xù)賺錢、團(tuán)隊賺錢老板必須面對的轉(zhuǎn)變16問題的實質(zhì)是什么？當(dāng)前相當(dāng)一批發(fā)展型企業(yè)在成功創(chuàng)業(yè)以后，面臨著如何從生存期過渡到發(fā)展期的瓶頸！從生存到發(fā)展，不可回避的主要矛盾是，企業(yè)要從業(yè)務(wù)主導(dǎo)型轉(zhuǎn)向管理主導(dǎo)型順利過渡！所以，結(jié)論：必須抓管理??！這些問題統(tǒng)統(tǒng)是管理問題！問題的實質(zhì)是什么？當(dāng)前相當(dāng)一批發(fā)展型企業(yè)在成功創(chuàng)業(yè)以后，面臨17管理需要系統(tǒng)的管理辦法執(zhí)行－－心態(tài)

人性－－文化細(xì)節(jié)－－流程、制度中國式管理－－人治頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳管理需要系統(tǒng)的管理辦法執(zhí)行－－心態(tài)18我們曾經(jīng)熟悉的企業(yè)我們曾經(jīng)熟悉的企業(yè)19結(jié)論隨著時代的變遷，“一招鮮，吃遍天”時代一去不復(fù)返了。企業(yè)如何能夠做到持續(xù)化的發(fā)展是企業(yè)家們必須思考的問題！結(jié)論隨著時代的變遷，“一招鮮，吃遍天”時代一去不復(fù)返了。企業(yè)20如何持續(xù)？企業(yè)傳承的不光是資產(chǎn)；更重要的是傳承思想！

——任正飛遇明君則強，遇常君則弱，遇昏君則亡。－－商鞅如何持續(xù)？企業(yè)傳承的不光是資產(chǎn)；更重要的是傳承思想！遇明君則21成年人改變的三大模式心態(tài)決定行為，行為決定習(xí)慣，習(xí)慣決定性格，性格決定命運——心態(tài)、行為、習(xí)慣

成年人改變的三大模式——心態(tài)、行為、習(xí)慣

22什么是企業(yè)的法制化平臺？近年企業(yè)的熱點主題細(xì)節(jié)、執(zhí)行、狼性、——企業(yè)和員工的火熱追捧如果企業(yè)不從最基本的規(guī)則入手，通過管控體系的建立，建立起一種組織的自生機制，那么所謂的執(zhí)行、細(xì)節(jié)、人性，仍然不過是企業(yè)家個人或企業(yè)能人的獨角戲。什么是企業(yè)的法制化平臺？近年企業(yè)的熱點主題如果企業(yè)不從最基本23中國法制化管理先行者鞍鋼憲法華為基本法中國法制化管理先行者鞍鋼憲法24鞍鋼憲法1960年3月，毛澤東在中共中央批轉(zhuǎn)《鞍山市委關(guān)于工業(yè)戰(zhàn)線上的技術(shù)革新和技術(shù)革命運動開展情況的報告》的批示中，以蘇聯(lián)經(jīng)濟(jì)為鑒戒，對我國的社會主義企業(yè)的管理工作作了科學(xué)的總結(jié)，強調(diào)要實行民主管理，實行干部參加勞動，工人參加管理，改革不合理的規(guī)章制度，工人群眾、領(lǐng)導(dǎo)干部和技術(shù)員三結(jié)合，即“兩參一改三結(jié)合”的制度。1961年制定的“工業(yè)七十條”，正式確認(rèn)這個管理制度，并建立黨委領(lǐng)導(dǎo)下的職工代表大會制度，使之成為擴(kuò)大企業(yè)民主，吸引廣大職工參加管理、監(jiān)督行政，克服官僚主義的良好形式。當(dāng)時，毛澤東把“兩參一改三結(jié)合”的管理制度稱之為“鞍鋼憲法”，使之與蘇聯(lián)的“馬鋼憲法”(指以馬格尼托哥爾斯克冶金聯(lián)合工廠經(jīng)驗為代表的蘇聯(lián)一長制管理方法)相對立。鞍鋼憲法1960年3月，毛澤東在中共中央批轉(zhuǎn)《鞍山市委關(guān)于工25華為基本法華為基本法是中國民營企業(yè)第一次面向未來做全面的思考，任正非是第一個認(rèn)識到內(nèi)部文化的變革將決定組織未來的中國企業(yè)家。起草《華為基本法》的目的是，“我們要逐步擺脫對技術(shù)的依賴，對人才的依賴，對資金的依賴，使企業(yè)從必然王國走向自由王國。”華為基本法華為基本法是中國民營企業(yè)第一次面向未來做全面的思26整個“基本法”的制定，從1995年萌芽，到1996年正式定位為“管理大綱”，到1998年3月審議通過，歷時數(shù)年。這期間華為也經(jīng)歷了翻天覆地的變化，從1995年的銷售額14億元、員工800多人，到1996年的26億元，再到1997年的銷售41億元、員工5600人，到1998年時，華為已經(jīng)是一家年銷售額89億元、員工8000人的公司。整個“基本法”的制定，從1995年萌芽，到1996年正式定位27“精神對物質(zhì)的比重是三比一”“碳元素平行排列，可以構(gòu)成石墨，非常松軟；而若三角形排列，則可以構(gòu)成金剛石，異常堅硬。”“精神對物質(zhì)的比重是三比一”“碳元素平行排列，可以構(gòu)成石28企業(yè)基本法利益分配系統(tǒng)也是權(quán)益分配系統(tǒng)人有新陳代謝，企業(yè)要營利賺錢；人有器官軀干，企業(yè)有崗位部門；人有風(fēng)格思想，企業(yè)有文化品牌；人仿照自己創(chuàng)造了上帝，也照著鏡子發(fā)明了企業(yè)。企業(yè)基本法利益分配系統(tǒng)也是權(quán)益分配系統(tǒng)29生命的標(biāo)志︰新陳代謝和繁殖企業(yè)生命的標(biāo)志︰創(chuàng)造價值和復(fù)制生命的標(biāo)志︰新陳代謝和繁殖30如何構(gòu)筑企業(yè)的法制化平臺？戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)力機制職業(yè)化

企業(yè)法制化平臺做什么？為何做？用什么標(biāo)準(zhǔn)和心態(tài)做？怎么做，不得不做？如何持續(xù)的做？如何讓平民變英雄?如何把普通人訓(xùn)練成優(yōu)秀員工?如何打造相同血型的人？如何靠文化凝聚人心？如何保證老板在和不在員工都一樣?如何變個人的能力為組織的能力？如何將年初的戰(zhàn)略變成年底的財務(wù)成果？如何打造不依賴于任何能人的法制化管控平臺？憑什么來指導(dǎo)我們的思想？憑什么來指導(dǎo)對業(yè)務(wù)的安排？憑什么獲得比較競爭優(yōu)勢？憑什么獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢？憑什么獲得持續(xù)的發(fā)展？憑什么降低員工的流失率？憑什么讓你的團(tuán)隊跟隨你沖進(jìn)槍林彈雨？憑什么打造企業(yè)中流砥柱（企業(yè)中高層）如何構(gòu)筑企業(yè)的法制化平臺？戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)力機制職業(yè)化31問題解決模型動機工具機制系統(tǒng)模型動機：動機就是自我改變的動力，是一切變革的基礎(chǔ)。人不拒絕改變，但拒絕被改變；動機就是找到激發(fā)改變的意愿。工具：有了改變的動機，但還需要改變方法。沒有工具的實操，一切目標(biāo)都只是口號；工具就是成熟的管理技能、管理措施和辦法。機制：渴望改變，也有了改變的方法，還需將改變固化成習(xí)慣；沒有好的習(xí)慣，今天的成果就是曇花一現(xiàn)；機制的目的就是把今天的成果訓(xùn)練成習(xí)慣。問題解決模型動機工具機制系統(tǒng)動機：工具：機制：32為什么做？——戰(zhàn)略一體化分析我們的事業(yè)關(guān)鍵三問題我們的事業(yè)是什么我們未來的事業(yè)會是什么我們的事業(yè)究竟應(yīng)該是什么為什么做？——戰(zhàn)略一體化分析我們的事業(yè)關(guān)鍵三問題33以什么心態(tài)和標(biāo)準(zhǔn)做？——員工職業(yè)化企業(yè)的目的：創(chuàng)造顧客保留顧客以什么心態(tài)和標(biāo)準(zhǔn)做？——員工職業(yè)化企業(yè)的目的：創(chuàng)造顧客保34怎么做？不得不做？——執(zhí)行管控系統(tǒng)你只需要對毫無貢獻(xiàn)的事情說不愿意溝通直到被你了解為止老板的一言一行隨口說的評論習(xí)慣甚至他的癖好在部屬眼中都被認(rèn)為是經(jīng)過老板的設(shè)計安排而且充滿意義的組織的目的在于使平凡人做不平凡的事化繁為簡提出正確的問題追求貢獻(xiàn)而非成功有疑惑就回到經(jīng)營原點忘了你自己就會知道該怎么做1.明白職責(zé)就不會做出錯誤的選擇2.做對的事不代表要有人犧牲怎么做？不得不做？——執(zhí)行管控系統(tǒng)你只需要對毫無貢獻(xiàn)的事情說35如何持續(xù)的做？——組織領(lǐng)導(dǎo)力點燃公司能量讓員工動起來如何持續(xù)的做？——組織領(lǐng)導(dǎo)力點燃公司能量讓員工動起來36組織能量組織能量的品質(zhì)與強度，可區(qū)分4種能量區(qū)。組織成員（尤其是領(lǐng)導(dǎo)者）的活力會影響組織的能量，而組織能量也會影響成員的行為。當(dāng)然，所有組織都希望自己能處在<多產(chǎn)區(qū)>。組織能量組織能量的品質(zhì)與強度，可區(qū)分4種能量區(qū)。37安適區(qū)（comfortzone)成員安逸而自滿、回避爭議、不太有壓力、也不緊張，認(rèn)為組織已找到最適生存法則，缺乏主動變革的活力，靈敏度和緊湊感。難以因環(huán)境改變。多產(chǎn)區(qū)（productivezone)成員呈現(xiàn)高度緊張感、靈敏度與活動力，很快處理資訊、動用資源，有共同的目標(biāo)，會追求一些突破常規(guī)與現(xiàn)狀的挑戰(zhàn)。放棄區(qū)（resignationzone)成員意興闌珊、認(rèn)為努力無濟(jì)于事，失去處理問題與面對問題挑戰(zhàn)的信心，會故意與他人和組織疏離。改革計劃一再失敗，或營運長期低潮的組織屬于這一區(qū)。耗損區(qū)（corrosionzone)成員有強大的能量來自于憤怒，并且在內(nèi)部沖突、謠言、搞小動作上耗損過多精力，導(dǎo)致生產(chǎn)力不彰。通常起因于外在威脅激起能量，但內(nèi)部缺乏整合。

正能量：熱情、興趣、滿意等負(fù)能量：恐懼、沮喪、哀傷組織能量的強度高低組織能量的品質(zhì)高低安適區(qū)（comfortzone)多產(chǎn)區(qū)（product38打造行動組織屠龍計或逐夢計打造行動組織屠龍計或逐夢計39打造行動組織：屠龍記&逐夢計當(dāng)組織士氣低落，或處于內(nèi)耗狀態(tài)，適時采用《逐夢策略》《屠龍策略》激勵部屬動起來，向目標(biāo)邁進(jìn)。安適區(qū)（comfortzone)多產(chǎn)區(qū)（productive)放棄區(qū)（resignationzone)耗損區(qū)（corrosionzone)逐蘿策略屠龍策略負(fù)組織能量的品質(zhì)正高低組織能量的強度打造行動組織：屠龍記&逐夢計當(dāng)組織士氣低落，或處于內(nèi)耗狀態(tài)，40屠龍計創(chuàng)造明確的欲望目標(biāo)產(chǎn)生動機加強成員達(dá)成遠(yuǎn)景的信心從自暴自棄中走出來案例屠龍計創(chuàng)造明確的欲望目標(biāo)產(chǎn)生動機加強成員達(dá)成遠(yuǎn)景的信心從41逐夢計找出特定明確的威脅清楚界定該屠哪條龍，將發(fā)揮的能量引導(dǎo)到集體的行動上案例逐夢計找出特定明確的威脅清楚界定該屠哪條龍，將發(fā)揮的能量引導(dǎo)42心語讓人佩服的不是錢而是性格“你的事業(yè)做得能有多大，就看你跟誰在一起?！鄙朴谧鹬赝饽X，善于辨別外腦，善于整合外腦，這是未來企業(yè)家的一種能力。運用我教你的飛行4C成為一名社會責(zé)任的企業(yè)家坦承(confess)攀升（climb）證實(confirm)與遵行(comply)心語讓人佩服的不是錢而是性格43企業(yè)戰(zhàn)略設(shè)計

企業(yè)戰(zhàn)略設(shè)計441.企業(yè)的遠(yuǎn)景8.員工機會和回報2.人力資源戰(zhàn)略3.企業(yè)核心價值觀4.企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)5.總栽個人戰(zhàn)略規(guī)劃

6.總裁的核心價值觀和使命7.企業(yè)長期目標(biāo)

共建西點企業(yè)戰(zhàn)略制定1.企業(yè)的遠(yuǎn)景8.員工機會和回報2.人力資源戰(zhàn)略3.企業(yè)核心45激發(fā)企圖心提供動力——企業(yè)家要有企圖心,員工要有夢想正確判斷

指明方向——產(chǎn)業(yè)發(fā)展,企業(yè)定位企業(yè)遠(yuǎn)景的兩個維度：1、企業(yè)遠(yuǎn)景是什么？46激發(fā)企圖心正確判斷企業(yè)遠(yuǎn)景的兩個維度：1、企業(yè)遠(yuǎn)景我們是否正朝著中期目標(biāo)前進(jìn)？要達(dá)到目標(biāo)，我們必須采取哪些新的舉措？在實現(xiàn)長期目標(biāo)的過程中有哪些新的障礙？我們的業(yè)績必須達(dá)到什么水平？我們必須具備哪種新的能力？我們?nèi)绾卫斫庾兓媚獪y的未來？我們應(yīng)對業(yè)績做何變革？目前的信息長期目標(biāo)第二年第三年五年十年二十年審視長期目標(biāo)我們是否正朝著中期目標(biāo)前進(jìn)？在實現(xiàn)長期目標(biāo)的過程中有哪些新的47確定人力資源戰(zhàn)略使雇員期望與戰(zhàn)略一致設(shè)計組織確定戰(zhàn)略需要戰(zhàn)略性人員配置能力開發(fā)開發(fā)有效的管理者使雇員能夠創(chuàng)造好績效評價績效共享成功人力資源職能部門的管理2.人力資源戰(zhàn)略確定人力資源戰(zhàn)略使雇員期望與戰(zhàn)略一致設(shè)計組織確定戰(zhàn)略需要戰(zhàn)48原則：尊崇規(guī)律：一切發(fā)展基于規(guī)律，沒有規(guī)律的存在就會

放大自我或者神化自我，企業(yè)只有尊崇社會的規(guī)律，才能順應(yīng)環(huán)境求得發(fā)展。企業(yè)三維核心價值觀客戶：衣食父母理念上——客戶價值行動上——換位思考產(chǎn)品：生存底線理念上——精益求精行動上——不讓一個廢品出廠員工：發(fā)展之源理念上——員工是社會人行動上——與員工平等商業(yè)交換價值觀是公司所有制度建設(shè)的依據(jù)，影響所有員工行為的核心觀念！3.企業(yè)核心價值觀原則：尊崇規(guī)律：一切發(fā)展基于規(guī)律，沒有規(guī)律的存在就會企49員工理念行為一致性不一致逐漸顯現(xiàn)強大可操作化數(shù)字化清晰化區(qū)域1區(qū)域2區(qū)域3不合作逐漸顯現(xiàn)強大4.企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)員工理念行為一致性不一致逐漸顯現(xiàn)強大可操作化數(shù)字化清晰化區(qū)域50資源遠(yuǎn)景公司遠(yuǎn)景目標(biāo)結(jié)構(gòu)制度總裁的戰(zhàn)略優(yōu)勢5.總栽個人戰(zhàn)略規(guī)劃資源遠(yuǎn)景公司遠(yuǎn)景結(jié)構(gòu)制度總裁的戰(zhàn)略優(yōu)勢5.總栽51企業(yè)家戰(zhàn)略思維：企業(yè)的成功，不是建立在遠(yuǎn)景與核心價值觀的基礎(chǔ)上，那么這就不是戰(zhàn)略性的成功！其中最重要的是客戶價值。財務(wù)目標(biāo)：量化現(xiàn)實利益戰(zhàn)略主題：聚焦業(yè)務(wù)方向大家方向一致，企業(yè)才能持續(xù)走到最后！企業(yè)家戰(zhàn)略思維：企業(yè)的成功，不是建立在遠(yuǎn)景與核心價值觀的基礎(chǔ)521）客戶價值要上升到信仰的層面；2）追求卓越，誠實守信；3）感恩知足，善解包容；總裁的核心價值觀1）必須放到市場規(guī)律發(fā)展的大背景下；2）要做一位信守承諾的領(lǐng)導(dǎo)者，并運用所能及的一切資源帶領(lǐng)團(tuán)隊完成公司的既定戰(zhàn)略。總裁的使命6.總裁的核心價值觀和使命1）客戶價值要上升到信仰的層面；總裁的核心價值觀1）必須53陷阱1：太抽象陷阱2：空歡喜缺乏對正確的核心競爭力概念的理解，導(dǎo)致抽象出模糊的、不可操作的核心價值觀，例如：領(lǐng)導(dǎo)能力創(chuàng)新能力…研究方法不嚴(yán)格，導(dǎo)致把自己所作的工作都確定為核心價值觀，例如：銷售跟蹤正確的財務(wù)管理客戶意見處理供應(yīng)商管理…在定義價值觀時可能遇到的問題陷阱1：太抽象陷阱2：空歡喜缺乏對正確的核心競爭力概念的理解5455制定使命未來發(fā)展目標(biāo)4. 完全不明確3. 特續(xù)的不確定性2. 不相關(guān)聯(lián)的前景預(yù)測理解動力(Porter模型)理解行業(yè)行為(行業(yè)模型)1. 有用的預(yù)測供應(yīng)商買方新進(jìn)入者替代者行業(yè)競爭者員工市場需求客戶價值行業(yè)技術(shù)Porter模型掌握行業(yè)技術(shù)的能力建立一系列的動力——在行業(yè)內(nèi)外部說明這些動力如何影響行業(yè)經(jīng)濟(jì)效益不確定性模型理解不確定性的層次，比如：準(zhǔn)確的預(yù)測行業(yè)未來的走向和發(fā)展前景.行業(yè)模型行業(yè)結(jié)構(gòu)/行為——描述行業(yè)結(jié)構(gòu)，如完全競爭或本地公司競爭優(yōu)勢競爭基礎(chǔ)——描述利潤來源，行業(yè)結(jié)構(gòu)行為競爭基礎(chǔ)55制定使命未來發(fā)展目標(biāo)4. 完全不明確3. 特續(xù)的不確定5556使命不確定的4個方面1. 有用的預(yù)測2. 互不關(guān)聯(lián)的前景預(yù)測3. 持續(xù)的不確定性4. 真正的不明確性可以對未來做出有用的、準(zhǔn)確的單一預(yù)測可以對未來做出幾個互不關(guān)聯(lián)的預(yù)測，但無法確定具體哪一個正確仍舊存在不確定性的幾個方面，但是通過分析并不能減少幾個互不關(guān)聯(lián)的預(yù)測之間的結(jié)構(gòu)的連貫性包含持續(xù)不確定性的多個方面56使命不確定的4個方面1. 有用的預(yù)測2. 互不關(guān)聯(lián)的前景567.企業(yè)長期目標(biāo)

成為各核心業(yè)務(wù)的市場主導(dǎo)者在各項業(yè)務(wù)中獲得持久的競爭優(yōu)勢通過提供優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品/服務(wù)加強客戶關(guān)系通過人員和企業(yè)價值建設(shè)不斷發(fā)展組織能力戰(zhàn)略規(guī)劃是對企業(yè)目標(biāo)的具體細(xì)化明確各項目標(biāo)的具體含義(如市場主導(dǎo)者應(yīng)是獲取至少40%以上的份額)制定實現(xiàn)這些目標(biāo)的原則和方法規(guī)劃具體運作中的關(guān)鍵里程碑，以保證目標(biāo)實現(xiàn)憑借企業(yè)對市場變化和業(yè)務(wù)機會的

反應(yīng)速度和建設(shè)能力，追求企業(yè)價值的最大化企業(yè)目標(biāo)(Vision)ex:五鼎生技7.企業(yè)長期目標(biāo)成為各核心業(yè)務(wù)的市場主導(dǎo)者在各項業(yè)務(wù)中獲得57公司長期發(fā)展+企業(yè)遠(yuǎn)景工資年度獎勵福利工作滿意成就感知識和經(jīng)驗業(yè)績分紅津貼:

養(yǎng)老金參與企業(yè)家創(chuàng)新社會地位

和名譽權(quán)力個人發(fā)展股票和期權(quán)公平晉升機制8.員工機會和回報公司長期發(fā)展+企業(yè)遠(yuǎn)景工資年度獎勵福利工作滿意成就感知識58更多的精彩敬請期待……更多的精彩59為世界推動變化Makeadifferencefortheworld總裁執(zhí)行模式主講：沈迎紅為世界推動變化總裁執(zhí)行模式主講：沈迎紅60關(guān)鍵時刻定義與定位什么是定義？為什么要定義？什么是定位？如何定位？定義是減少溝通落差的關(guān)鍵定位是增加能見度的關(guān)鍵關(guān)鍵時刻定義與定位61一.企業(yè)管理4大痛一.企業(yè)管理4大痛62人之所以痛苦是因為追求錯誤的東西人活著的四大痛苦生老病死人之所以痛苦是因為追求錯誤的東西63動力之痛：誰能告訴我，員工能和我走多遠(yuǎn)？場景一：作為企業(yè)老板，我十分珍惜和我一起創(chuàng)業(yè)的元老級伙伴，但是他們讓我很為難。我的企業(yè)已經(jīng)今非昔比了，我不停的讓他們?nèi)W(xué)習(xí)、充電，但他們卻都自以為是、思維僵化，不愿意學(xué)習(xí)，企業(yè)重要的崗位都被“沒有功勞也有苦勞”的他們占住了，導(dǎo)致新人上不來，公司氛圍像一潭死水。場景二：作為企業(yè)老板，我覺得非常孤獨。我為企業(yè)的美好未來而興奮、激動，為現(xiàn)實市場的阻礙感到深深的擔(dān)憂，我竭盡全力為這個事業(yè)而全力拼搏，但我的員工卻無動于衷，僅僅是在打工而已，為什么他們就不能理解我的理想、我的抱負(fù)呢？場景三：作為企業(yè)老板，我覺得非常不放心，恨不得有第三只眼。我在公司的時候，好像一切都井井有條，員工們都在努力工作，但是我知道這些都是做樣子給我看的，只要我一轉(zhuǎn)身，大家都?xì)g聲笑語、干私活、打電話聊天……場景四：作為員工，我覺得非常煩惱。我的老板經(jīng)常朝令夕改，甚至半夜都會給我打電話討論公司發(fā)展問題，我怎么做似乎他都不滿意，唉，誰能告訴我，老板到底在想什么？他要什么？動力之痛：誰能告訴我，員工能和我走多遠(yuǎn)？場景一：作為企業(yè)老板64協(xié)調(diào)之痛：誰能告訴我，“內(nèi)戰(zhàn)”還要打多久？場景一：作為企業(yè)最高決策者，我覺得十分痛苦。公司生產(chǎn)、營銷兩大部門高層領(lǐng)導(dǎo)的思想不統(tǒng)一，各自為政。營銷總監(jiān)覺得生產(chǎn)部門做事拖沓、交貨不及時；生產(chǎn)部門覺得營銷部門不懂技術(shù)卻在客戶面前瞎承諾，甚至接回來的定制單費時費力。中和兩大部門之間的矛盾讓我心力憔悴，根本無暇顧及企業(yè)發(fā)展問題。場景二：作為企業(yè)老板，我覺得十分痛苦。我很清楚現(xiàn)在的競爭講究的是協(xié)同作戰(zhàn)，但是要讓我下面這幾個部門合作完成一個項目，真是難！大家都是只管好自家一分三畝地，一談到合作就互相打太極，推責(zé)任，誰也不肯辦實事，誰也不愿意對結(jié)果和業(yè)績負(fù)責(zé)。場景三：作為部門經(jīng)理，我覺得十分痛苦。任何一項工作安排下去，總是要打折扣，員工們經(jīng)常有很多“道理”來“對付”我，我真正成了企業(yè)中的“夾心餅干”。場景四：作為企業(yè)最底層的文員，我覺得十分痛苦。經(jīng)理總是想到什么就讓我去做什么，根本就不管我手頭上的其它工作進(jìn)展如何，我覺得自己在公司里最忙最累，卻最不受重視。協(xié)調(diào)之痛：誰能告訴我，“內(nèi)戰(zhàn)”還要打多久？場景一：作為企業(yè)最65效率之痛：誰能告訴我，怎么能讓員工把事情做到位？整體效率低下：終于自己創(chuàng)業(yè)做了老板，每天要不斷地發(fā)布命令和指揮大家做事，忙得團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)，可企業(yè)中總有很多應(yīng)該做的事情沒有人干，甚至連我明確做出指示的事情好像也總是不能按時且保質(zhì)保量地完成；員工有借口：我是一個文秘，老板讓我通知銷售部長開會，我通知了，可是部長沒來，老板似乎有點對我不滿，唉，我又沒做錯什么，人家不來我有什么辦法，這個老板真是難伺候。員工磨時間：這幫員工真是太不自覺了，推一下動一下，一點責(zé)任心都沒有，干活磨洋工。我一不在他們就偷懶，總好像我賺了他們很多錢，其實，現(xiàn)在所有客戶還不都是我跑出來的啊，真的了解了什么是老板給員工打工了。出力不出活：我這個老板頭疼死了，那個部門主管看上去老老實實的，交給他做什么他也總是答應(yīng)得好好的，看上去也似乎忙忙碌碌，可是一旦叫他做什么總有千萬個理由沒有做好，還個個都挺在理。我這個老板也不好說什么，說了好像我不講道理，不說，他們又總是出力不出活。效率之痛：誰能告訴我，怎么能讓員工把事情做到位？整體效率低下66持續(xù)之痛：誰能告訴我，我的企業(yè)還能活多長？場景一：銷售經(jīng)理走了，把渠道商和員工都帶走了，公司一下子面臨困境，我這個老總慌神了。這家伙看上去挺不錯的，當(dāng)時我怎么就沒看出來?。鼍岸汗旧a(chǎn)塊一直非常亂，最近請了一個生產(chǎn)總監(jiān)來運作，果然變得井井有條了。我現(xiàn)在擔(dān)心這個人走了，會不會又恢復(fù)到以前那樣了。場景三：以前幾十個人的時候，手下人做什么我馬上就知道，有時候還手把手教他們，現(xiàn)在公司大了，我都不知道我的員工甚至中層領(lǐng)導(dǎo)在做什么，他們提交上來的報告到底有多少是真實的？我的中層干部是不是會像我當(dāng)年一樣對待他們的部屬。場景四：我實在太忙了，以前公司小，我要跑業(yè)務(wù)，覺得非常忙，現(xiàn)在公司大了，發(fā)現(xiàn)問題更多，我更加忙了。其實我也試圖放權(quán)給下面經(jīng)理們?nèi)プ?，也想過怎么合理安排時間，可是事與愿違，總有一些事情是不得不自己面對的，我這個老總實在太累了。持續(xù)之痛：誰能告訴我，我的企業(yè)還能活多長？場景一：銷售經(jīng)理走67動力問題協(xié)調(diào)問題效率問題持續(xù)問題做一天和尚撞一天鐘你的員工能跟你走多遠(yuǎn)？（為什么、靠什么？）上下級關(guān)系部門間協(xié)調(diào)；空降兵與老員工公司與供應(yīng)商下屬工作不到位；領(lǐng)導(dǎo)總是充當(dāng)救火員的角色過去你能領(lǐng)導(dǎo)40人的企業(yè)，現(xiàn)在你能領(lǐng)導(dǎo)400人、4000人的企業(yè)嗎？能人在時發(fā)展迅猛，能人一走，陷入混亂制度成百上千條，但基本很難執(zhí)行下去管理中的四大問題動力問題協(xié)調(diào)問題效率問題持續(xù)問題做一天和尚撞上下級關(guān)系下68為什么管人的和被管的都很高層很孤獨中層很盲目基層很麻木高層很無禮中層很無助基層很無辜從上往下看從下往上看郁悶為什么管人的和被管的都很高層很孤獨高層很無禮從上往下看從下往69總結(jié)企業(yè)的痛苦孤獨的戰(zhàn)略員工職業(yè)化的短板組織領(lǐng)導(dǎo)力的缺失人治困境總結(jié)企業(yè)的痛苦70企業(yè)問題的解決之道你看待問題的態(tài)度等于解決問題的能力企業(yè)問題的解決之道你看待問題的態(tài)度等于解決問題的能力711.系統(tǒng)解決模式資訊科技愈發(fā)達(dá)知識落差愈大當(dāng)心知識鴻溝（KnowledgeGap）使用滿足理論（UsesandGratificationTheory）使用動機強弱造成新型態(tài)知識落差系統(tǒng)是普遍存在的，世界上任何事物都可以看成是一個系統(tǒng)，大至渺茫的宇宙，小至微觀的原子，一粒種子、一群蜜蜂、一臺機器、一個工廠、一個團(tuán)體都是系統(tǒng)，整個世界就是系統(tǒng)的集合。1.系統(tǒng)解決模式資訊科技愈發(fā)達(dá)知識落差愈大當(dāng)心知識鴻溝（72何謂系統(tǒng)能力?即企業(yè)供應(yīng)鏈的每個環(huán)節(jié)能否遵循市場標(biāo)準(zhǔn)，能否被此完全協(xié)同，能否延伸到供應(yīng)商、分銷商和顧客那里。但目前大多數(shù)中國企業(yè)都不能處理好其內(nèi)部各板塊之間的關(guān)系，也不能按價值鏈的貢獻(xiàn)來整合管理。管理者大量的精力都消耗在不斷的處理所出現(xiàn)的矛盾上，系統(tǒng)能力的缺乏，已成為阻礙企業(yè)更進(jìn)一步上升的主要原因。何謂系統(tǒng)能力?即企業(yè)供應(yīng)鏈的每個環(huán)節(jié)能否遵循市場標(biāo)準(zhǔn)，能否被73而系統(tǒng)能力的建立又受到從創(chuàng)業(yè)中起來的領(lǐng)導(dǎo)者的慣性思維的制約;又受到?jīng)]有協(xié)作性的唯上的企業(yè)內(nèi)部文化的拖累。因此我們看到更多的中國企業(yè)是被自己所束縛，進(jìn)而被自己拖垮的。對企業(yè)內(nèi)部下苦功夫是適應(yīng)外部市場變化的唯一出路，是建立系統(tǒng)能力的所在，也自然更辛苦、更復(fù)雜，更需要耐心、恒心、決心來加倍努力。而系統(tǒng)能力的建立又受到從創(chuàng)業(yè)中起來的領(lǐng)導(dǎo)者的慣性思維的制約;74一次性賺錢、一群人賺錢技術(shù)\業(yè)務(wù)能人人治營銷產(chǎn)品利潤來自于“彎腰拾到黃金”效率來自于激情家長商人醫(yī)生……持續(xù)賺錢、團(tuán)隊賺錢管理者轉(zhuǎn)變法治經(jīng)營企業(yè)利潤來自戰(zhàn)略效率來自于管理授權(quán)者企業(yè)家保健大夫……老板必須面對的轉(zhuǎn)變一次性賺錢、一群人賺錢持續(xù)賺錢、團(tuán)隊賺錢老板必須面對的轉(zhuǎn)變75問題的實質(zhì)是什么？當(dāng)前相當(dāng)一批發(fā)展型企業(yè)在成功創(chuàng)業(yè)以后，面臨著如何從生存期過渡到發(fā)展期的瓶頸！從生存到發(fā)展，不可回避的主要矛盾是，企業(yè)要從業(yè)務(wù)主導(dǎo)型轉(zhuǎn)向管理主導(dǎo)型順利過渡！所以，結(jié)論：必須抓管理?。∵@些問題統(tǒng)統(tǒng)是管理問題！問題的實質(zhì)是什么？當(dāng)前相當(dāng)一批發(fā)展型企業(yè)在成功創(chuàng)業(yè)以后，面臨76管理需要系統(tǒng)的管理辦法執(zhí)行－－心態(tài)

人性－－文化細(xì)節(jié)－－流程、制度中國式管理－－人治頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳管理需要系統(tǒng)的管理辦法執(zhí)行－－心態(tài)77我們曾經(jīng)熟悉的企業(yè)我們曾經(jīng)熟悉的企業(yè)78結(jié)論隨著時代的變遷，“一招鮮，吃遍天”時代一去不復(fù)返了。企業(yè)如何能夠做到持續(xù)化的發(fā)展是企業(yè)家們必須思考的問題！結(jié)論隨著時代的變遷，“一招鮮，吃遍天”時代一去不復(fù)返了。企業(yè)79如何持續(xù)？企業(yè)傳承的不光是資產(chǎn)；更重要的是傳承思想！

——任正飛遇明君則強，遇常君則弱，遇昏君則亡。－－商鞅如何持續(xù)？企業(yè)傳承的不光是資產(chǎn)；更重要的是傳承思想！遇明君則80成年人改變的三大模式心態(tài)決定行為，行為決定習(xí)慣，習(xí)慣決定性格，性格決定命運——心態(tài)、行為、習(xí)慣

成年人改變的三大模式——心態(tài)、行為、習(xí)慣

81什么是企業(yè)的法制化平臺？近年企業(yè)的熱點主題細(xì)節(jié)、執(zhí)行、狼性、——企業(yè)和員工的火熱追捧如果企業(yè)不從最基本的規(guī)則入手，通過管控體系的建立，建立起一種組織的自生機制，那么所謂的執(zhí)行、細(xì)節(jié)、人性，仍然不過是企業(yè)家個人或企業(yè)能人的獨角戲。什么是企業(yè)的法制化平臺？近年企業(yè)的熱點主題如果企業(yè)不從最基本82中國法制化管理先行者鞍鋼憲法華為基本法中國法制化管理先行者鞍鋼憲法83鞍鋼憲法1960年3月，毛澤東在中共中央批轉(zhuǎn)《鞍山市委關(guān)于工業(yè)戰(zhàn)線上的技術(shù)革新和技術(shù)革命運動開展情況的報告》的批示中，以蘇聯(lián)經(jīng)濟(jì)為鑒戒，對我國的社會主義企業(yè)的管理工作作了科學(xué)的總結(jié)，強調(diào)要實行民主管理，實行干部參加勞動，工人參加管理，改革不合理的規(guī)章制度，工人群眾、領(lǐng)導(dǎo)干部和技術(shù)員三結(jié)合，即“兩參一改三結(jié)合”的制度。1961年制定的“工業(yè)七十條”，正式確認(rèn)這個管理制度，并建立黨委領(lǐng)導(dǎo)下的職工代表大會制度，使之成為擴(kuò)大企業(yè)民主，吸引廣大職工參加管理、監(jiān)督行政，克服官僚主義的良好形式。當(dāng)時，毛澤東把“兩參一改三結(jié)合”的管理制度稱之為“鞍鋼憲法”，使之與蘇聯(lián)的“馬鋼憲法”(指以馬格尼托哥爾斯克冶金聯(lián)合工廠經(jīng)驗為代表的蘇聯(lián)一長制管理方法)相對立。鞍鋼憲法1960年3月，毛澤東在中共中央批轉(zhuǎn)《鞍山市委關(guān)于工84華為基本法華為基本法是中國民營企業(yè)第一次面向未來做全面的思考，任正非是第一個認(rèn)識到內(nèi)部文化的變革將決定組織未來的中國企業(yè)家。起草《華為基本法》的目的是，“我們要逐步擺脫對技術(shù)的依賴，對人才的依賴，對資金的依賴，使企業(yè)從必然王國走向自由王國?！比A為基本法華為基本法是中國民營企業(yè)第一次面向未來做全面的思85整個“基本法”的制定，從1995年萌芽，到1996年正式定位為“管理大綱”，到1998年3月審議通過，歷時數(shù)年。這期間華為也經(jīng)歷了翻天覆地的變化，從1995年的銷售額14億元、員工800多人，到1996年的26億元，再到1997年的銷售41億元、員工5600人，到1998年時，華為已經(jīng)是一家年銷售額89億元、員工8000人的公司。整個“基本法”的制定，從1995年萌芽，到1996年正式定位86“精神對物質(zhì)的比重是三比一”“碳元素平行排列，可以構(gòu)成石墨，非常松軟；而若三角形排列，則可以構(gòu)成金剛石，異常堅硬?！薄熬駥ξ镔|(zhì)的比重是三比一”“碳元素平行排列，可以構(gòu)成石87企業(yè)基本法利益分配系統(tǒng)也是權(quán)益分配系統(tǒng)人有新陳代謝，企業(yè)要營利賺錢；人有器官軀干，企業(yè)有崗位部門；人有風(fēng)格思想，企業(yè)有文化品牌；人仿照自己創(chuàng)造了上帝，也照著鏡子發(fā)明了企業(yè)。企業(yè)基本法利益分配系統(tǒng)也是權(quán)益分配系統(tǒng)88生命的標(biāo)志︰新陳代謝和繁殖企業(yè)生命的標(biāo)志︰創(chuàng)造價值和復(fù)制生命的標(biāo)志︰新陳代謝和繁殖89如何構(gòu)筑企業(yè)的法制化平臺？戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)力機制職業(yè)化

企業(yè)法制化平臺做什么？為何做？用什么標(biāo)準(zhǔn)和心態(tài)做？怎么做，不得不做？如何持續(xù)的做？如何讓平民變英雄?如何把普通人訓(xùn)練成優(yōu)秀員工?如何打造相同血型的人？如何靠文化凝聚人心？如何保證老板在和不在員工都一樣?如何變個人的能力為組織的能力？如何將年初的戰(zhàn)略變成年底的財務(wù)成果？如何打造不依賴于任何能人的法制化管控平臺？憑什么來指導(dǎo)我們的思想？憑什么來指導(dǎo)對業(yè)務(wù)的安排？憑什么獲得比較競爭優(yōu)勢？憑什么獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢？憑什么獲得持續(xù)的發(fā)展？憑什么降低員工的流失率？憑什么讓你的團(tuán)隊跟隨你沖進(jìn)槍林彈雨？憑什么打造企業(yè)中流砥柱（企業(yè)中高層）如何構(gòu)筑企業(yè)的法制化平臺？戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)力機制職業(yè)化90問題解決模型動機工具機制系統(tǒng)模型動機：動機就是自我改變的動力，是一切變革的基礎(chǔ)。人不拒絕改變，但拒絕被改變；動機就是找到激發(fā)改變的意愿。工具：有了改變的動機，但還需要改變方法。沒有工具的實操，一切目標(biāo)都只是口號；工具就是成熟的管理技能、管理措施和辦法。機制：渴望改變，也有了改變的方法，還需將改變固化成習(xí)慣；沒有好的習(xí)慣，今天的成果就是曇花一現(xiàn)；機制的目的就是把今天的成果訓(xùn)練成習(xí)慣。問題解決模型動機工具機制系統(tǒng)動機：工具：機制：91為什么做？——戰(zhàn)略一體化分析我們的事業(yè)關(guān)鍵三問題我們的事業(yè)是什么我們未來的事業(yè)會是什么我們的事業(yè)究竟應(yīng)該是什么為什么做？——戰(zhàn)略一體化分析我們的事業(yè)關(guān)鍵三問題92以什么心態(tài)和標(biāo)準(zhǔn)做？——員工職業(yè)化企業(yè)的目的：創(chuàng)造顧客保留顧客以什么心態(tài)和標(biāo)準(zhǔn)做？——員工職業(yè)化企業(yè)的目的：創(chuàng)造顧客保93怎么做？不得不做？——執(zhí)行管控系統(tǒng)你只需要對毫無貢獻(xiàn)的事情說不愿意溝通直到被你了解為止老板的一言一行隨口說的評論習(xí)慣甚至他的癖好在部屬眼中都被認(rèn)為是經(jīng)過老板的設(shè)計安排而且充滿意義的組織的目的在于使平凡人做不平凡的事化繁為簡提出正確的問題追求貢獻(xiàn)而非成功有疑惑就回到經(jīng)營原點忘了你自己就會知道該怎么做1.明白職責(zé)就不會做出錯誤的選擇2.做對的事不代表要有人犧牲怎么做？不得不做？——執(zhí)行管控系統(tǒng)你只需要對毫無貢獻(xiàn)的事情說94如何持續(xù)的做？——組織領(lǐng)導(dǎo)力點燃公司能量讓員工動起來如何持續(xù)的做？——組織領(lǐng)導(dǎo)力點燃公司能量讓員工動起來95組織能量組織能量的品質(zhì)與強度，可區(qū)分4種能量區(qū)。組織成員（尤其是領(lǐng)導(dǎo)者）的活力會影響組織的能量，而組織能量也會影響成員的行為。當(dāng)然，所有組織都希望自己能處在<多產(chǎn)區(qū)>。組織能量組織能量的品質(zhì)與強度，可區(qū)分4種能量區(qū)。96安適區(qū)（comfortzone)成員安逸而自滿、回避爭議、不太有壓力、也不緊張，認(rèn)為組織已找到最適生存法則，缺乏主動變革的活力，靈敏度和緊湊感。難以因環(huán)境改變。多產(chǎn)區(qū)（productivezone)成員呈現(xiàn)高度緊張感、靈敏度與活動力，很快處理資訊、動用資源，有共同的目標(biāo)，會追求一些突破常規(guī)與現(xiàn)狀的挑戰(zhàn)。放棄區(qū)（resignationzone)成員意興闌珊、認(rèn)為努力無濟(jì)于事，失去處理問題與面對問題挑戰(zhàn)的信心，會故意與他人和組織疏離。改革計劃一再失敗，或營運長期低潮的組織屬于這一區(qū)。耗損區(qū)（corrosionzone)成員有強大的能量來自于憤怒，并且在內(nèi)部沖突、謠言、搞小動作上耗損過多精力，導(dǎo)致生產(chǎn)力不彰。通常起因于外在威脅激起能量，但內(nèi)部缺乏整合。

正能量：熱情、興趣、滿意等負(fù)能量：恐懼、沮喪、哀傷組織能量的強度高低組織能量的品質(zhì)高低安適區(qū)（comfortzone)多產(chǎn)區(qū)（product97打造行動組織屠龍計或逐夢計打造行動組織屠龍計或逐夢計98打造行動組織：屠龍記&逐夢計當(dāng)組織士氣低落，或處于內(nèi)耗狀態(tài)，適時采用《逐夢策略》《屠龍策略》激勵部屬動起來，向目標(biāo)邁進(jìn)。安適區(qū)（comfortzone)多產(chǎn)區(qū)（productive)放棄區(qū)（resignationzone)耗損區(qū)（corrosionzone)逐蘿策略屠龍策略負(fù)組織能量的品質(zhì)正高低組織能量的強度打造行動組織：屠龍記&逐夢計當(dāng)組織士氣低落，或處于內(nèi)耗狀態(tài)，99屠龍計創(chuàng)造明確的欲望目標(biāo)產(chǎn)生動機加強成員達(dá)成遠(yuǎn)景的信心從自暴自棄中走出來案例屠龍計創(chuàng)造明確的欲望目標(biāo)產(chǎn)生動機加強成員達(dá)成遠(yuǎn)景的信心從100逐夢計找出特定明確的威脅清楚界定該屠哪條龍，將發(fā)揮的能量引導(dǎo)到集體的行動上案例逐夢計找出特定明確的威脅清楚界定該屠哪條龍，將發(fā)揮的能量引導(dǎo)101心語讓人佩服的不是錢而是性格“你的事業(yè)做得能有多大，就看你跟誰在一起?！鄙朴谧鹬赝饽X，善于辨別外腦，善于整合外腦，這是未來企業(yè)家的一種能力。運用我教你的飛行4C成為一名社會責(zé)任的企業(yè)家坦承(confess)攀升（climb）證實(confirm)與遵行(comply)心語讓人佩服的不是錢而是性格102企業(yè)戰(zhàn)略設(shè)計

企業(yè)戰(zhàn)略設(shè)計1031.企業(yè)的遠(yuǎn)景8.員工機會和回報2.人力資源戰(zhàn)略3.企業(yè)核心價值觀4.企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)5.總栽個人戰(zhàn)略規(guī)劃

6.總裁的核心價值觀和使命7.企業(yè)長期目標(biāo)

共建西點企業(yè)戰(zhàn)略制定1.企業(yè)的遠(yuǎn)景8.員工機會和回報2.人力資源戰(zhàn)略3.企業(yè)核心104激發(fā)企圖心提供動力——企業(yè)家要有企圖心,員工要有夢想正確判斷

指明方向——產(chǎn)業(yè)發(fā)展,企業(yè)定位企業(yè)遠(yuǎn)景的兩個維度：1、企業(yè)遠(yuǎn)景是什么？105激發(fā)企圖心正確判斷企業(yè)遠(yuǎn)景的兩個維度：1、企業(yè)遠(yuǎn)景我們是否正朝著中期目標(biāo)前進(jìn)？要達(dá)到目標(biāo)，我們必須采取哪些新的舉措？在實現(xiàn)長期目標(biāo)的過程中有哪些新的障礙？我們的業(yè)績必須達(dá)到什么水平？我們必須具備哪種新的能力？我們?nèi)绾卫斫庾兓媚獪y的未來？我們應(yīng)對業(yè)績做何變革？目前的信息長期目標(biāo)第二年第三年五年十年二十年審視長期目標(biāo)我們是否正朝著中期目標(biāo)前進(jìn)？在實現(xiàn)長期目標(biāo)的過程中有哪些新的106確定人力資源戰(zhàn)略使雇員期望與戰(zhàn)略一致設(shè)計組織確定戰(zhàn)略需要戰(zhàn)略性人員配置能力開發(fā)開發(fā)有效的管理者使雇員能夠創(chuàng)造好績效評價績效共享成功人力資源職能部門的管理2.人力資源戰(zhàn)略確定人力資源戰(zhàn)略使雇員期望與戰(zhàn)略一致設(shè)計組織確定戰(zhàn)略