人力資源管理概論-課件

人力資源管理概論中國(guó)人民大學(xué)劉松博人力資源管理概論中國(guó)人民大學(xué)劉松博教師簡(jiǎn)歷☆劉松博,中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院教授,管理學(xué)博士,曾訪學(xué)美國(guó)MIT斯隆管理學(xué)院和德克薩斯大學(xué)圣安東尼奧分校商學(xué)院。美國(guó)管理學(xué)會(huì)（AOM）會(huì)員，中國(guó)管理研究國(guó)際學(xué)會(huì)（IACMR）會(huì)員。研究方向涉及人力資源管理、戰(zhàn)略管理與領(lǐng)導(dǎo)學(xué)。其論文見于國(guó)內(nèi)外權(quán)威學(xué)術(shù)雜志，并在國(guó)內(nèi)外頂級(jí)學(xué)術(shù)會(huì)議進(jìn)行報(bào)告。主持國(guó)家自然科學(xué)基金、教育部人文社會(huì)科學(xué)基金等多項(xiàng)課題。多家咨詢公司及培訓(xùn)機(jī)構(gòu)顧問，多所大學(xué)總裁班特邀教師?！钭⒅乩碚摻Y(jié)合實(shí)踐，曾為數(shù)百家各級(jí)各類政府部門與企事業(yè)單位提供咨詢和培訓(xùn)服務(wù)，比如：政府部門與事業(yè)單位：奧組委、交通部、國(guó)資委、鐵道部、北京市政法委、北京市國(guó)資委、蘇州工業(yè)園、中國(guó)氣象局、國(guó)家體育總局訓(xùn)練局、外交人員服務(wù)局、北京市血液中心、廣西北部灣經(jīng)濟(jì)區(qū)、云南銀監(jiān)局等金融行業(yè)：中國(guó)人壽、建設(shè)銀行、交通銀行、建銀投資、郵政儲(chǔ)蓄銀行、中郵保險(xiǎn)、光大銀行、徽商銀行、龍江銀行、華融資產(chǎn)、信達(dá)資產(chǎn)、農(nóng)業(yè)發(fā)展銀行、中華保險(xiǎn)、浦發(fā)銀行、中信銀行等軍工行業(yè)：中航工業(yè)集團(tuán)、兵器工業(yè)集團(tuán)、兵器裝備集團(tuán)、中國(guó)船舶、航天三院等地產(chǎn)行業(yè)：金隅地產(chǎn)、云南建工集團(tuán)、南方水泥、潤(rùn)豐地產(chǎn)、金融街、深圳城建、北辰集團(tuán)、深物業(yè)等科技行業(yè)：廣東移動(dòng)、北京移動(dòng)、保利科技、慧聰網(wǎng)、智聯(lián)招聘等能源與鋼鐵行業(yè)：國(guó)家電網(wǎng)、勝利油田、太原煤礦、華冶資源、廣東電力設(shè)計(jì)院、大唐電力、鞍鋼、本鋼、攀鋼、包鋼、西南電力設(shè)計(jì)院、中電建等制造行業(yè)：海信集團(tuán)、韓國(guó)曉星、上汽通用、廣州本田、新疆特變電工、南車集團(tuán)等其它：中國(guó)化工、首都機(jī)場(chǎng)、北師大出版社、海南航空、福田物流、百麗鞋業(yè)、白象食品、國(guó)藥集團(tuán)、燕京啤酒等教師簡(jiǎn)歷☆劉松博,中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院教授,管理學(xué)博士,問題的提出

1企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力到底來自哪里？2員工的積極性到底怎樣調(diào)動(dòng)?3為什么“59”現(xiàn)象在中國(guó)成為普遍？4企業(yè)怎樣才能真正做到以人為本？5企業(yè)的發(fā)展為什么遇到各種瓶頸？6很好的制度為何推不下去？7戰(zhàn)略到底該如何落地？8……問題的提出1企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力到底來自哪里？人力資源管理概述什么是人力資源？人力資源的觀念，起源于２０世紀(jì)50年代。含義為：一個(gè)社會(huì)所擁有的具有智力勞動(dòng)能力和體力勞動(dòng)能力的人們之總稱。“人力資源是第一資源”人力資源管理概述什么是人力資源？“人力資源是第一資源”什么是人力資源管理？影響雇員的行為、態(tài)度以及績(jī)效的各種政策、管理實(shí)踐以及制度的總稱——雷蒙德?諾伊為了完成管理工作中涉及的人或人事方面的任務(wù)所需要掌握的各種概念和技術(shù)——加里?德斯勒是依據(jù)組織和個(gè)人發(fā)展的需要，對(duì)組織中的人力這一特殊資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理利用與科學(xué)管理的機(jī)制、制度、流程、技術(shù)和方法的總和——彭劍峰戰(zhàn)略人力資源管理：全面性、系統(tǒng)性、長(zhǎng)期性什么是人力資源管理？影響雇員的行為、態(tài)度以及績(jī)效的各種政策、從系統(tǒng)的觀點(diǎn)看人力資源管理從系統(tǒng)的觀點(diǎn)看人力資源管理HRM的意義所謂企業(yè)管理，最終就是人事管理。對(duì)人的管理，就是企業(yè)管理的代名詞。

——德魯克人力資源管理超過平均水平1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差的企業(yè)，其績(jī)效超過平均水平5個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差。----Huselid,1994,DocumentingHR'seffectonCompanyPerformance,HRMagazine,January,79-85HRM的意義所謂企業(yè)管理，最終就是人事管理。對(duì)人的管理，就是人力資源管理的四個(gè)層次高層管理者人力資源專業(yè)職能部門管理者的人力資源管理員工的自我開發(fā)與管理人力資源管理的四個(gè)層次高層管理者高績(jī)效和低績(jī)效公司的人力資源實(shí)踐比較排名最后的10%的企業(yè)（42家）排名最前的10%的企業(yè)（43家）人力資源管理實(shí)踐為每一職位獲得的合格求職者人數(shù)（招募）8.2436.55基于有效的甄選測(cè)試雇用的人員所占百分比4.2629.67由內(nèi)部人填補(bǔ)的職位空缺所占百分比34.9061.46在一份正式人力資源計(jì)劃中包括招募、開發(fā)以及繼任計(jì)劃主題的百分比4.7946.72對(duì)新進(jìn)員工（就職一年以內(nèi)）培訓(xùn)的小時(shí)數(shù)35.02116.87對(duì)老員工培訓(xùn)的小時(shí)數(shù)13.4072.00接受定期績(jī)效評(píng)估的員工所占百分比41.3195.17加薪或獎(jiǎng)勵(lì)與績(jī)效掛鉤的員工所占百分比23.3687.27高績(jī)效和低績(jī)效公司的人力資源實(shí)踐比較排名最后的10%的企業(yè)（高績(jī)效和低績(jī)效公司的人力資源實(shí)踐比較排名最后的10%的企業(yè)（42家）排名最前的10%的企業(yè)（43家）高績(jī)效員工與低績(jī)效員工在獎(jiǎng)勵(lì)薪酬上的差別倍數(shù)3.626.21從多種來源（360°）獲得績(jī)效反饋的員工所占百分比3.9051.67總薪酬的百分位目標(biāo)定位（市場(chǎng)比率為50％）43.0358.67參加獎(jiǎng)勵(lì)薪酬計(jì)劃的員工所占百分比27.8383.56員工流失率34.0920.87在自我管理團(tuán)隊(duì)、跨職能團(tuán)隊(duì)、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)中從事日常工作的員工所占百分比10.6442.28在外包活動(dòng)中（如招募、福利和薪資單管理）支出的人力資源預(yù)算所占百分比13.4626.24每位人力資源專業(yè)人員所服務(wù)的員工人數(shù)253.88139.51被固定合同覆蓋的員工所占百分比30.008.98高績(jī)效和低績(jī)效公司的人力資源實(shí)踐比較排名最后的10%的企業(yè)（人力資源管理的六大模塊人力資源規(guī)劃基礎(chǔ)性工作

預(yù)算評(píng)估人力需求計(jì)劃招聘計(jì)劃評(píng)估現(xiàn)有技能組織結(jié)構(gòu)、工作分析、職位說明書、素質(zhì)模型薪資架構(gòu)績(jī)效考核與管理現(xiàn)有人力管理與發(fā)展培訓(xùn)開發(fā)薪資管理職位管理獎(jiǎng)勵(lì)與認(rèn)可確認(rèn)培訓(xùn)需求管理培訓(xùn)課程薪資管理職業(yè)生涯管理預(yù)估人力需求培訓(xùn)計(jì)劃績(jī)效管理招聘甄選招聘錄用及試用期管理人力資源管理的六大模塊人力資源規(guī)劃基礎(chǔ)性工作預(yù)算評(píng)估人力需企業(yè)業(yè)績(jī)從何處來？技術(shù)組織結(jié)構(gòu)目標(biāo)體系業(yè)務(wù)流程企業(yè)文化企業(yè)業(yè)績(jī)（銷售收入、市場(chǎng)份額、投資收益）員工業(yè)績(jī)員工績(jī)效總和員工素質(zhì)員工行為崗位激勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與能力員工工作態(tài)度資源乘數(shù)方法論選聘培養(yǎng)環(huán)境與機(jī)會(huì)企業(yè)業(yè)績(jī)從何處來？技術(shù)組織目標(biāo)業(yè)務(wù)企業(yè)員工員工績(jī)效總和員工員管理者和領(lǐng)導(dǎo)者的角色管理者(Manager):管理者的角色和職責(zé):計(jì)劃

組織

指揮協(xié)調(diào)

控制

領(lǐng)導(dǎo)者(Leader):領(lǐng)導(dǎo)者的角色:強(qiáng)烈的成功欲望

良好的判斷力

充滿自信

創(chuàng)造力和遠(yuǎn)見

熱情和樂觀感染力和影響力管理者：以任務(wù)為導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)者：以人為導(dǎo)向管理者和領(lǐng)導(dǎo)者的角色管理者(Manager):領(lǐng)導(dǎo)者(管理者和領(lǐng)導(dǎo)者的角色高層管理中層管理基層管理任務(wù)任務(wù)任務(wù)人人人管理者和領(lǐng)導(dǎo)者的角色高層管理中層管理基層管理任務(wù)任務(wù)任務(wù)人人認(rèn)識(shí)“人”力資源對(duì)于人的行為的觀察與預(yù)測(cè)自古就有如：諸葛亮的“七觀”法：?jiǎn)栔允欠?，以觀其志；窮之以辭，以觀其變；咨之以計(jì)謀，以觀其識(shí)；告之以禍難，以觀其勇；醉之以酒，以觀其性；臨之以利，以觀其廉；期之以事，以觀其信。認(rèn)識(shí)“人”力資源對(duì)于人的行為的觀察與預(yù)測(cè)自古就有個(gè)體行為個(gè)體行為知覺態(tài)度動(dòng)機(jī)激勵(lì)理論與實(shí)踐個(gè)體心理氣質(zhì)、人格、素質(zhì)個(gè)體行為個(gè)體行為——知覺感覺與知覺有何不同？什么是知覺？你認(rèn)可嗎？我們并不是看到現(xiàn)實(shí)而是對(duì)自己看到的東西做出解釋并稱它為現(xiàn)實(shí)-StephenRobbins是個(gè)體為了對(duì)自己所在的環(huán)境賦予意義而組織和解釋自己的感覺印象的過程。個(gè)體行為——知覺感覺與知覺有何不同？什么是知覺？你認(rèn)可嗎？我知覺者目標(biāo)情境態(tài)度動(dòng)機(jī)興趣經(jīng)驗(yàn)期望知識(shí)性格影響知覺的要素形狀強(qiáng)度對(duì)比聲音顏色新異頻率時(shí)間亮度溫度空間事件人群社會(huì)知覺者目標(biāo)情境態(tài)度影響知覺的要素形狀時(shí)間社會(huì)知覺的偏差首因效應(yīng)近因效應(yīng)暈輪效應(yīng)對(duì)比效應(yīng)類我效應(yīng)刻版印象投射效應(yīng)社會(huì)知覺的偏差首因效應(yīng)近因效應(yīng)暈輪效應(yīng)對(duì)比效應(yīng)類我效應(yīng)刻版印個(gè)體行為——態(tài)度工作中的態(tài)度

什么是態(tài)度個(gè)體對(duì)客觀事物、人或事件以一定方式做出反應(yīng)時(shí)所持的評(píng)價(jià)性的、比較穩(wěn)定的內(nèi)部心理傾向。滿意度、心理契約、組織承諾等個(gè)體行為——態(tài)度工作中的態(tài)度什么是態(tài)度個(gè)體對(duì)工作滿意度工作滿意度是個(gè)體對(duì)其所從事的工作的一般態(tài)度，也就是一個(gè)人通過完成自己的工作能獲得多大程度的滿足感。工作滿意度通常以員工個(gè)人為單位而不是以群體總體為單位進(jìn)行測(cè)量。工作滿意度是一個(gè)多維的概念。工作滿意度容易發(fā)生變化。工作滿意度受個(gè)體其他方面滿意度的影響。工作滿意度工作滿意度是個(gè)體對(duì)其所從事的工影響工作滿意度的因素維度名稱描述工作本身工作是否有趣、多樣性、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、困難程度、工作量等報(bào)酬數(shù)量、公平性、報(bào)酬方式等晉升晉升機(jī)會(huì)、公平性、晉升標(biāo)準(zhǔn)等認(rèn)可對(duì)工作成就的贊賞，得到的榮譽(yù)等。福利養(yǎng)老金、醫(yī)療保險(xiǎn)、年假、帶薪假期、食堂等工作條件工作時(shí)間、休息、設(shè)備、溫度、濕度、通風(fēng)性、身體消耗上司領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、技術(shù)水平、人際關(guān)系，管理技能等同事信任、友誼、幫助等公司與管理員工關(guān)系、福利政策影響工作滿意度的因素影響工作滿意度的因素維度名稱什么決定了員工的積極性與忠誠(chéng)？1.我知道公司對(duì)我的工作要求。2.我有做好我的工作所需要的資料與設(shè)備。3.在工作中，我每天都有機(jī)會(huì)做我最擅長(zhǎng)做的事。4.在過去的7天里，我因工作出色而受到表揚(yáng)。5.我覺得我的主管或同事關(guān)心我的個(gè)人情況。6.工作單位有人鼓勵(lì)我的發(fā)展。7.在工作中，我覺得我的意見受到尊重。8.公司的使命/目標(biāo)使我覺得我的工作很重要。9.我的同事們致力于高質(zhì)量的工作。10.我在工作單位有一個(gè)最要好的朋友。11.在過去的6個(gè)月內(nèi)，工作單位有人和我談及我的進(jìn)步。12.過去一年里，我在工作中有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)。什么決定了員工的積極性與忠誠(chéng)？1.我知道公司對(duì)我的工作要求。個(gè)體行為——?jiǎng)訖C(jī)動(dòng)機(jī)的來源

什么是動(dòng)機(jī)推動(dòng)人從事某項(xiàng)活動(dòng)并指引活動(dòng)去滿足需要的意圖、愿望、信念等等。動(dòng)機(jī)是行為的直接原因。動(dòng)機(jī)來自于對(duì)滿足需要的欲望，而滿足需要源于需求的不滿足所造成的不平衡。自然的需要：物質(zhì)社會(huì)的需要：精神個(gè)體行為——?jiǎng)訖C(jī)動(dòng)機(jī)的來源什么是動(dòng)機(jī)推動(dòng)人從激勵(lì)理論與實(shí)踐激勵(lì)是激發(fā)人的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)人的內(nèi)在潛力，使人的行為朝向組織目標(biāo)做持久的努力?？梢娂?lì)是對(duì)人的行為的方向、強(qiáng)度與持續(xù)性的直接影響。因此，激勵(lì)理論必須回答三個(gè)問題：1、人的行為是如何被激發(fā)的？2、是什么因素把激活的行為引向特定的目標(biāo)？3、如何使這些行為保持與延續(xù)下去？包括內(nèi)容型激勵(lì)理論與過程型激勵(lì)理論激勵(lì)理論與實(shí)踐激勵(lì)是激發(fā)人的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)人的內(nèi)在潛力，使人內(nèi)容型激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論主要研究激發(fā)人們行為動(dòng)機(jī)的各種因素。由于需要是人類行為的原動(dòng)力，因此這一理論實(shí)際上是圍繞人們的各種需要來展開研究的。它主要包括：雙因素理論需要層次理論ERG理論成就需要理論激勵(lì)因素保健因素自我實(shí)現(xiàn)尊重歸屬安全生理成長(zhǎng)需要關(guān)系需要生存需要成就需要權(quán)力需要親和需要內(nèi)容型激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論主要研究激發(fā)人們過程型激勵(lì)理論過程型激勵(lì)理論著重研究人的行為的選擇性和指向性。它要說明人的行為是怎樣朝一定方向發(fā)展的？如何使這種行為保持下去？以及如何結(jié)束某一行為？過程型激勵(lì)理論主要包括：目標(biāo)設(shè)置理論和公平理論。過程型激勵(lì)理論過程型激勵(lì)理論著重研究人的行為的選擇性和指向性目標(biāo)設(shè)置理論美國(guó)心理學(xué)家洛克（E.A.Locke）1967年提出。理論觀點(diǎn)：人的任何行為都是受某種目標(biāo)的驅(qū)使。目標(biāo)是人們預(yù)先規(guī)定的、合乎自己需要的誘因，是有形的可以測(cè)量的成功標(biāo)準(zhǔn)。達(dá)到目標(biāo)是完成工作的直接動(dòng)機(jī)。通過給員工合適地設(shè)定目標(biāo)，可以有效地激勵(lì)員工。目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)把難度很高、龐大復(fù)雜的目標(biāo)劃分為若干階段性目標(biāo)，通過“小步子”的逐一完成，最后達(dá)到總目標(biāo)。目標(biāo)設(shè)置理論目標(biāo)設(shè)置理論美具體指標(biāo)設(shè)立的SMART原則清楚的（specific）可衡量的（measurable)達(dá)得到的（attainable)合理的(reasonable)時(shí)限的(time-bounded)另外：顧客導(dǎo)向的（consumer-based）

和挑戰(zhàn)的（stretch）SAMATR寧做快速但不完美的決定，也不要慢而完美！具體指標(biāo)設(shè)立的SMART原則清楚的（specific）SAM標(biāo)準(zhǔn)的分級(jí)門檻標(biāo)準(zhǔn)：1/3；盈虧平衡點(diǎn)倒推理想標(biāo)準(zhǔn)：2/3；歷史均值*目標(biāo)增長(zhǎng)率挑戰(zhàn)標(biāo)準(zhǔn)：1.2；歷史最高值*目標(biāo)增長(zhǎng)率挑戰(zhàn)標(biāo)準(zhǔn)之上？標(biāo)準(zhǔn)的分級(jí)門檻標(biāo)準(zhǔn)：1/3；盈虧平衡點(diǎn)倒推公平理論主要研究報(bào)酬分配的公平性對(duì)員工積極性的影響。由美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯（J.S.Adams）1965年提出?；竞x公平理論指出，員工不僅關(guān)心自己報(bào)酬的絕對(duì)值，也關(guān)心自己報(bào)酬的相對(duì)值。每個(gè)人都會(huì)自覺或不自覺地把自己付出的勞動(dòng)和所得的報(bào)酬同他人付出的勞動(dòng)和得到的報(bào)酬進(jìn)行社會(huì)比較，也會(huì)把自己現(xiàn)在付出的勞動(dòng)和所得的報(bào)酬同自己過去付出的勞動(dòng)和所得的報(bào)酬進(jìn)行歷史的比較。當(dāng)發(fā)現(xiàn)自己的收支比例與他人的收支比例相等，或自己現(xiàn)在收支比例與過去收支比例相等時(shí)，便會(huì)產(chǎn)生公平感，增強(qiáng)其工作動(dòng)機(jī)；否則，便會(huì)感到不公平，影響工作積極性。公平公式:OaObOaObOaObIaIbIaIbIaIbO(output)結(jié)果，收益；I(input)投入，貢獻(xiàn)

a：當(dāng)事者b：參照者

公平理論公平理論主要研究報(bào)酬分配的公平性對(duì)員工積極性的影響。由美國(guó)心公平是工作滿意度的重要保證:公平的類型交往公平結(jié)果公平程序公平公平是工作滿意度的重要保證:公平的交往公平結(jié)果公平程序公平建立組織中的公平感確立組織的價(jià)值觀念，統(tǒng)一對(duì)公平的認(rèn)識(shí)建立價(jià)值評(píng)價(jià)體系，制定衡量貢獻(xiàn)的尺度和標(biāo)準(zhǔn)考核體系對(duì)不公平狀態(tài)進(jìn)行及時(shí)調(diào)整思考：工資怎樣發(fā)放，保密還是透明？人力資源管理概論-課件個(gè)體心理個(gè)體心理的種類

什么是個(gè)體心理指一個(gè)人的基本精神風(fēng)貌，也就是表現(xiàn)在一個(gè)人身上的那些經(jīng)常的、穩(wěn)定的、本質(zhì)的心理特征的總和。簡(jiǎn)稱個(gè)性。氣質(zhì)、人格、能力（素質(zhì)）個(gè)體心理個(gè)體心理的種類什么是個(gè)體心理指一個(gè)人的基個(gè)體心理——素質(zhì)（能力）能力：是一種內(nèi)在的心理品質(zhì)，是完成某種活動(dòng)，解決某個(gè)問題所必須具備的條件。心理能力：從事心理活動(dòng)所需要的能力。包括7個(gè)維度，即算術(shù)、語言理解、知覺速度、歸納推理、演繹推理、空間視知覺以及記憶力。體質(zhì)能力：體力活動(dòng)所需的能力。對(duì)技能要求少但規(guī)范化程度高的工作非常重要。包括力量因素、靈活性因素及其他因素。情緒能力：與情緒情感有關(guān)的能力。包括自我意識(shí)、自我管理、社會(huì)意識(shí)、社會(huì)技能。個(gè)體心理——素質(zhì)（能力）能力：是一種內(nèi)在的心理品質(zhì)，是完成某素質(zhì)商數(shù)外智力、：知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能智商想象力、推理力、思考力、洞察力、內(nèi)智力：注意力、記憶力、觀察力、理解力內(nèi)省力、創(chuàng)造力

樂群性穩(wěn)定性恃強(qiáng)性興奮性有恒性敢為性成功商數(shù)情商敏感性懷疑性幻想性事故性憂慮性實(shí)驗(yàn)性獨(dú)立性自律性緊張性

逆境商信念、自信心、意志力容挫力、樂觀性素質(zhì)商數(shù)素質(zhì)模型素質(zhì)與績(jī)效二者之間既非充分條件，也非必要條件。但可以肯定的是素質(zhì)與績(jī)效結(jié)果有相當(dāng)大比例的相關(guān)性。這也是為何要運(yùn)用素質(zhì)模型的原因——

為了能夠通過提升員工能力素質(zhì)，來協(xié)助達(dá)到提升績(jī)效的效果素質(zhì)模型可以應(yīng)用于人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)同時(shí)還要注意能力素質(zhì)模型的不斷完善和修正素質(zhì)模型素質(zhì)與績(jī)效二者之間既非充分條件，也非必要條件?？?jī)優(yōu)者與一般員工的差別待人接物方式有所不同思維方式及技能有所不同情緒控制能力有所不同氣質(zhì)、個(gè)性不同……績(jī)優(yōu)者與一般員工的差別待人接物方式有所不同“素質(zhì)”（Competency）這一概念最早出現(xiàn)在1973年美國(guó)著名心理學(xué)家麥克利蘭（DAVIDC.McClelland）發(fā)表的文章《Testingcompetenceratherthanintelligence》中，其觀點(diǎn)是：傳統(tǒng)的性向測(cè)驗(yàn)和知識(shí)測(cè)驗(yàn)并不能預(yù)測(cè)候選人在工作中一定會(huì)取得成功。

1970年，當(dāng)時(shí)美國(guó)政府甄選駐外外交官（ForeignInformationServiceOfficers,FISO）。麥克里蘭采用行為事件訪談法（BEIs）收集信息，研究哪些因素能夠預(yù)測(cè)一個(gè)外交官在未來工作中取得優(yōu)秀業(yè)績(jī)。最后通過一系列總結(jié)與分析，得出作為一名杰出的外交官與一般勝任者在行為和思維方式上的差異，從而找出了FISO的素質(zhì)。“素質(zhì)”（Competency）這一概念最早出現(xiàn)在1973年素質(zhì)模型（CompetencyModel）就是為完成某項(xiàng)工作，達(dá)成某一績(jī)效目標(biāo)，所要求的一系列不同素質(zhì)要素（包括級(jí)別）的組合，包括不同的動(dòng)機(jī)表現(xiàn)、個(gè)性與品質(zhì)要求、自我形象與社會(huì)角色特征以及知識(shí)與技能水平。素質(zhì)模型可以判斷并發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致績(jī)效好壞差異的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素，從而成為改進(jìn)與提高績(jī)效的基點(diǎn)。素質(zhì)模型（CompetencyModel）就是為完成某項(xiàng)工崗位描述中的“資格條件”著重于闡述為了履行崗位職責(zé)所需要的資質(zhì)要求，比如：學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等能力素質(zhì)模型促使員工了解在工作中表現(xiàn)出何種行為才能反映其具備該項(xiàng)能力素質(zhì)的相應(yīng)等級(jí)素質(zhì)模型與崗位描述的區(qū)別崗位描述中的“資格條件”著重于闡述為了履行崗位職責(zé)所需要的資素質(zhì)構(gòu)成要素舉例1-動(dòng)機(jī)具有成就動(dòng)機(jī)的人常常為自己設(shè)定一些具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，并盡最大努力去實(shí)現(xiàn)它，同時(shí)積極聽取反饋以便做得更好。

2-個(gè)性反應(yīng)敏銳與靈活性是對(duì)一個(gè)飛行員的基本個(gè)性要求。3-自我形象與價(jià)值觀自信就是一個(gè)人堅(jiān)信在任何情況下自己都可有效應(yīng)付各種事情，它是一個(gè)對(duì)自我形象認(rèn)知的一部分。4-社會(huì)角色令客戶滿意是任何一名推銷員必須堅(jiān)持并遵循的行為準(zhǔn)則。5-態(tài)度尊敬師長(zhǎng)是對(duì)學(xué)生的基本要求。6-知識(shí)、技能操作工必須了解機(jī)器設(shè)備的運(yùn)轉(zhuǎn)知識(shí)與操作規(guī)程以及停機(jī)維修保養(yǎng)的時(shí)間與周期；能夠在措作規(guī)程下提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。

素質(zhì)構(gòu)成要素舉例1-動(dòng)機(jī)具有成就動(dòng)機(jī)的人常常為自己設(shè)定一團(tuán)隊(duì)與群體工作群體工作團(tuán)隊(duì)個(gè)人目標(biāo)個(gè)人績(jī)效個(gè)體化隨機(jī)的或不同的團(tuán)隊(duì)和個(gè)人目標(biāo)集體和個(gè)人績(jī)效個(gè)體的和共同的相互補(bǔ)充的目標(biāo)協(xié)同配合責(zé)任技能團(tuán)隊(duì)與群體工作群體工作團(tuán)隊(duì)個(gè)人目標(biāo)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人目標(biāo)目標(biāo)協(xié)同配合英國(guó)劍橋大學(xué)的產(chǎn)業(yè)培訓(xùn)研究部在貝爾濱教授的領(lǐng)導(dǎo)下做了九年的專業(yè)研究。其中心任務(wù)就是在不同的假設(shè)和設(shè)計(jì)前提下研究團(tuán)隊(duì)的構(gòu)成。通過這些試驗(yàn)，他們得到的一個(gè)最核心的概念就是團(tuán)隊(duì)角色。它定義了具有特定性格特征和能力的成員所能為團(tuán)隊(duì)做出的貢獻(xiàn)。有用的團(tuán)隊(duì)角色數(shù)量有限，團(tuán)隊(duì)的成功要依賴于它們的組合模式以及它們履行職責(zé)的情況。舉例：貝爾濱實(shí)驗(yàn)英國(guó)劍橋大學(xué)的產(chǎn)業(yè)培訓(xùn)研究部在貝爾濱教授的領(lǐng)導(dǎo)下做了九年的專團(tuán)隊(duì)角色界定原則一支團(tuán)隊(duì)需要在功能及團(tuán)隊(duì)角色之間找到一種令人滿意的平衡，這取決于團(tuán)隊(duì)的任務(wù)團(tuán)隊(duì)的構(gòu)成實(shí)際上就是一個(gè)平衡的問題。團(tuán)隊(duì)需要的不是一個(gè)個(gè)平衡的人，而是能夠在組合起來以后平衡的一群人團(tuán)隊(duì)角色的沖突、重疊或缺失都會(huì)導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)不佳一個(gè)團(tuán)隊(duì)只有在具備了范圍適當(dāng)、平衡的團(tuán)隊(duì)角色時(shí)，才能充分發(fā)揮其技術(shù)資源的優(yōu)勢(shì)。一個(gè)人經(jīng)常在團(tuán)隊(duì)中扮演多種角色，一個(gè)主角色，多個(gè)輔助角色。所以，并不是一定需要那么多人。沒有角色的團(tuán)隊(duì)成員只會(huì)變成團(tuán)隊(duì)的負(fù)債！！團(tuán)隊(duì)角色界定原則一支團(tuán)隊(duì)需要在功能及團(tuán)隊(duì)角色之間找到一種令人人力資源管理概論-課件人力資源管理概論中國(guó)人民大學(xué)劉松博人力資源管理概論中國(guó)人民大學(xué)劉松博教師簡(jiǎn)歷☆劉松博,中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院教授,管理學(xué)博士,曾訪學(xué)美國(guó)MIT斯隆管理學(xué)院和德克薩斯大學(xué)圣安東尼奧分校商學(xué)院。美國(guó)管理學(xué)會(huì)（AOM）會(huì)員，中國(guó)管理研究國(guó)際學(xué)會(huì)（IACMR）會(huì)員。研究方向涉及人力資源管理、戰(zhàn)略管理與領(lǐng)導(dǎo)學(xué)。其論文見于國(guó)內(nèi)外權(quán)威學(xué)術(shù)雜志，并在國(guó)內(nèi)外頂級(jí)學(xué)術(shù)會(huì)議進(jìn)行報(bào)告。主持國(guó)家自然科學(xué)基金、教育部人文社會(huì)科學(xué)基金等多項(xiàng)課題。多家咨詢公司及培訓(xùn)機(jī)構(gòu)顧問，多所大學(xué)總裁班特邀教師?！钭⒅乩碚摻Y(jié)合實(shí)踐，曾為數(shù)百家各級(jí)各類政府部門與企事業(yè)單位提供咨詢和培訓(xùn)服務(wù)，比如：政府部門與事業(yè)單位：奧組委、交通部、國(guó)資委、鐵道部、北京市政法委、北京市國(guó)資委、蘇州工業(yè)園、中國(guó)氣象局、國(guó)家體育總局訓(xùn)練局、外交人員服務(wù)局、北京市血液中心、廣西北部灣經(jīng)濟(jì)區(qū)、云南銀監(jiān)局等金融行業(yè)：中國(guó)人壽、建設(shè)銀行、交通銀行、建銀投資、郵政儲(chǔ)蓄銀行、中郵保險(xiǎn)、光大銀行、徽商銀行、龍江銀行、華融資產(chǎn)、信達(dá)資產(chǎn)、農(nóng)業(yè)發(fā)展銀行、中華保險(xiǎn)、浦發(fā)銀行、中信銀行等軍工行業(yè)：中航工業(yè)集團(tuán)、兵器工業(yè)集團(tuán)、兵器裝備集團(tuán)、中國(guó)船舶、航天三院等地產(chǎn)行業(yè)：金隅地產(chǎn)、云南建工集團(tuán)、南方水泥、潤(rùn)豐地產(chǎn)、金融街、深圳城建、北辰集團(tuán)、深物業(yè)等科技行業(yè)：廣東移動(dòng)、北京移動(dòng)、保利科技、慧聰網(wǎng)、智聯(lián)招聘等能源與鋼鐵行業(yè)：國(guó)家電網(wǎng)、勝利油田、太原煤礦、華冶資源、廣東電力設(shè)計(jì)院、大唐電力、鞍鋼、本鋼、攀鋼、包鋼、西南電力設(shè)計(jì)院、中電建等制造行業(yè)：海信集團(tuán)、韓國(guó)曉星、上汽通用、廣州本田、新疆特變電工、南車集團(tuán)等其它：中國(guó)化工、首都機(jī)場(chǎng)、北師大出版社、海南航空、福田物流、百麗鞋業(yè)、白象食品、國(guó)藥集團(tuán)、燕京啤酒等教師簡(jiǎn)歷☆劉松博,中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院教授,管理學(xué)博士,問題的提出

1企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力到底來自哪里？2員工的積極性到底怎樣調(diào)動(dòng)?3為什么“59”現(xiàn)象在中國(guó)成為普遍？4企業(yè)怎樣才能真正做到以人為本？5企業(yè)的發(fā)展為什么遇到各種瓶頸？6很好的制度為何推不下去？7戰(zhàn)略到底該如何落地？8……問題的提出1企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力到底來自哪里？人力資源管理概述什么是人力資源？人力資源的觀念，起源于２０世紀(jì)50年代。含義為：一個(gè)社會(huì)所擁有的具有智力勞動(dòng)能力和體力勞動(dòng)能力的人們之總稱?！叭肆Y源是第一資源”人力資源管理概述什么是人力資源？“人力資源是第一資源”什么是人力資源管理？影響雇員的行為、態(tài)度以及績(jī)效的各種政策、管理實(shí)踐以及制度的總稱——雷蒙德?諾伊為了完成管理工作中涉及的人或人事方面的任務(wù)所需要掌握的各種概念和技術(shù)——加里?德斯勒是依據(jù)組織和個(gè)人發(fā)展的需要，對(duì)組織中的人力這一特殊資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理利用與科學(xué)管理的機(jī)制、制度、流程、技術(shù)和方法的總和——彭劍峰戰(zhàn)略人力資源管理：全面性、系統(tǒng)性、長(zhǎng)期性什么是人力資源管理？影響雇員的行為、態(tài)度以及績(jī)效的各種政策、從系統(tǒng)的觀點(diǎn)看人力資源管理從系統(tǒng)的觀點(diǎn)看人力資源管理HRM的意義所謂企業(yè)管理，最終就是人事管理。對(duì)人的管理，就是企業(yè)管理的代名詞。

——德魯克人力資源管理超過平均水平1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差的企業(yè)，其績(jī)效超過平均水平5個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差。----Huselid,1994,DocumentingHR'seffectonCompanyPerformance,HRMagazine,January,79-85HRM的意義所謂企業(yè)管理，最終就是人事管理。對(duì)人的管理，就是人力資源管理的四個(gè)層次高層管理者人力資源專業(yè)職能部門管理者的人力資源管理員工的自我開發(fā)與管理人力資源管理的四個(gè)層次高層管理者高績(jī)效和低績(jī)效公司的人力資源實(shí)踐比較排名最后的10%的企業(yè)（42家）排名最前的10%的企業(yè)（43家）人力資源管理實(shí)踐為每一職位獲得的合格求職者人數(shù)（招募）8.2436.55基于有效的甄選測(cè)試雇用的人員所占百分比4.2629.67由內(nèi)部人填補(bǔ)的職位空缺所占百分比34.9061.46在一份正式人力資源計(jì)劃中包括招募、開發(fā)以及繼任計(jì)劃主題的百分比4.7946.72對(duì)新進(jìn)員工（就職一年以內(nèi)）培訓(xùn)的小時(shí)數(shù)35.02116.87對(duì)老員工培訓(xùn)的小時(shí)數(shù)13.4072.00接受定期績(jī)效評(píng)估的員工所占百分比41.3195.17加薪或獎(jiǎng)勵(lì)與績(jī)效掛鉤的員工所占百分比23.3687.27高績(jī)效和低績(jī)效公司的人力資源實(shí)踐比較排名最后的10%的企業(yè)（高績(jī)效和低績(jī)效公司的人力資源實(shí)踐比較排名最后的10%的企業(yè)（42家）排名最前的10%的企業(yè)（43家）高績(jī)效員工與低績(jī)效員工在獎(jiǎng)勵(lì)薪酬上的差別倍數(shù)3.626.21從多種來源（360°）獲得績(jī)效反饋的員工所占百分比3.9051.67總薪酬的百分位目標(biāo)定位（市場(chǎng)比率為50％）43.0358.67參加獎(jiǎng)勵(lì)薪酬計(jì)劃的員工所占百分比27.8383.56員工流失率34.0920.87在自我管理團(tuán)隊(duì)、跨職能團(tuán)隊(duì)、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)中從事日常工作的員工所占百分比10.6442.28在外包活動(dòng)中（如招募、福利和薪資單管理）支出的人力資源預(yù)算所占百分比13.4626.24每位人力資源專業(yè)人員所服務(wù)的員工人數(shù)253.88139.51被固定合同覆蓋的員工所占百分比30.008.98高績(jī)效和低績(jī)效公司的人力資源實(shí)踐比較排名最后的10%的企業(yè)（人力資源管理的六大模塊人力資源規(guī)劃基礎(chǔ)性工作

預(yù)算評(píng)估人力需求計(jì)劃招聘計(jì)劃評(píng)估現(xiàn)有技能組織結(jié)構(gòu)、工作分析、職位說明書、素質(zhì)模型薪資架構(gòu)績(jī)效考核與管理現(xiàn)有人力管理與發(fā)展培訓(xùn)開發(fā)薪資管理職位管理獎(jiǎng)勵(lì)與認(rèn)可確認(rèn)培訓(xùn)需求管理培訓(xùn)課程薪資管理職業(yè)生涯管理預(yù)估人力需求培訓(xùn)計(jì)劃績(jī)效管理招聘甄選招聘錄用及試用期管理人力資源管理的六大模塊人力資源規(guī)劃基礎(chǔ)性工作預(yù)算評(píng)估人力需企業(yè)業(yè)績(jī)從何處來？技術(shù)組織結(jié)構(gòu)目標(biāo)體系業(yè)務(wù)流程企業(yè)文化企業(yè)業(yè)績(jī)（銷售收入、市場(chǎng)份額、投資收益）員工業(yè)績(jī)員工績(jī)效總和員工素質(zhì)員工行為崗位激勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與能力員工工作態(tài)度資源乘數(shù)方法論選聘培養(yǎng)環(huán)境與機(jī)會(huì)企業(yè)業(yè)績(jī)從何處來？技術(shù)組織目標(biāo)業(yè)務(wù)企業(yè)員工員工績(jī)效總和員工員管理者和領(lǐng)導(dǎo)者的角色管理者(Manager):管理者的角色和職責(zé):計(jì)劃

組織

指揮協(xié)調(diào)

控制

領(lǐng)導(dǎo)者(Leader):領(lǐng)導(dǎo)者的角色:強(qiáng)烈的成功欲望

良好的判斷力

充滿自信

創(chuàng)造力和遠(yuǎn)見

熱情和樂觀感染力和影響力管理者：以任務(wù)為導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)者：以人為導(dǎo)向管理者和領(lǐng)導(dǎo)者的角色管理者(Manager):領(lǐng)導(dǎo)者(管理者和領(lǐng)導(dǎo)者的角色高層管理中層管理基層管理任務(wù)任務(wù)任務(wù)人人人管理者和領(lǐng)導(dǎo)者的角色高層管理中層管理基層管理任務(wù)任務(wù)任務(wù)人人認(rèn)識(shí)“人”力資源對(duì)于人的行為的觀察與預(yù)測(cè)自古就有如：諸葛亮的“七觀”法：?jiǎn)栔允欠?，以觀其志；窮之以辭，以觀其變；咨之以計(jì)謀，以觀其識(shí)；告之以禍難，以觀其勇；醉之以酒，以觀其性；臨之以利，以觀其廉；期之以事，以觀其信。認(rèn)識(shí)“人”力資源對(duì)于人的行為的觀察與預(yù)測(cè)自古就有個(gè)體行為個(gè)體行為知覺態(tài)度動(dòng)機(jī)激勵(lì)理論與實(shí)踐個(gè)體心理氣質(zhì)、人格、素質(zhì)個(gè)體行為個(gè)體行為——知覺感覺與知覺有何不同？什么是知覺？你認(rèn)可嗎？我們并不是看到現(xiàn)實(shí)而是對(duì)自己看到的東西做出解釋并稱它為現(xiàn)實(shí)-StephenRobbins是個(gè)體為了對(duì)自己所在的環(huán)境賦予意義而組織和解釋自己的感覺印象的過程。個(gè)體行為——知覺感覺與知覺有何不同？什么是知覺？你認(rèn)可嗎？我知覺者目標(biāo)情境態(tài)度動(dòng)機(jī)興趣經(jīng)驗(yàn)期望知識(shí)性格影響知覺的要素形狀強(qiáng)度對(duì)比聲音顏色新異頻率時(shí)間亮度溫度空間事件人群社會(huì)知覺者目標(biāo)情境態(tài)度影響知覺的要素形狀時(shí)間社會(huì)知覺的偏差首因效應(yīng)近因效應(yīng)暈輪效應(yīng)對(duì)比效應(yīng)類我效應(yīng)刻版印象投射效應(yīng)社會(huì)知覺的偏差首因效應(yīng)近因效應(yīng)暈輪效應(yīng)對(duì)比效應(yīng)類我效應(yīng)刻版印個(gè)體行為——態(tài)度工作中的態(tài)度

什么是態(tài)度個(gè)體對(duì)客觀事物、人或事件以一定方式做出反應(yīng)時(shí)所持的評(píng)價(jià)性的、比較穩(wěn)定的內(nèi)部心理傾向。滿意度、心理契約、組織承諾等個(gè)體行為——態(tài)度工作中的態(tài)度什么是態(tài)度個(gè)體對(duì)工作滿意度工作滿意度是個(gè)體對(duì)其所從事的工作的一般態(tài)度，也就是一個(gè)人通過完成自己的工作能獲得多大程度的滿足感。工作滿意度通常以員工個(gè)人為單位而不是以群體總體為單位進(jìn)行測(cè)量。工作滿意度是一個(gè)多維的概念。工作滿意度容易發(fā)生變化。工作滿意度受個(gè)體其他方面滿意度的影響。工作滿意度工作滿意度是個(gè)體對(duì)其所從事的工影響工作滿意度的因素維度名稱描述工作本身工作是否有趣、多樣性、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、困難程度、工作量等報(bào)酬數(shù)量、公平性、報(bào)酬方式等晉升晉升機(jī)會(huì)、公平性、晉升標(biāo)準(zhǔn)等認(rèn)可對(duì)工作成就的贊賞，得到的榮譽(yù)等。福利養(yǎng)老金、醫(yī)療保險(xiǎn)、年假、帶薪假期、食堂等工作條件工作時(shí)間、休息、設(shè)備、溫度、濕度、通風(fēng)性、身體消耗上司領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、技術(shù)水平、人際關(guān)系，管理技能等同事信任、友誼、幫助等公司與管理員工關(guān)系、福利政策影響工作滿意度的因素影響工作滿意度的因素維度名稱什么決定了員工的積極性與忠誠(chéng)？1.我知道公司對(duì)我的工作要求。2.我有做好我的工作所需要的資料與設(shè)備。3.在工作中，我每天都有機(jī)會(huì)做我最擅長(zhǎng)做的事。4.在過去的7天里，我因工作出色而受到表揚(yáng)。5.我覺得我的主管或同事關(guān)心我的個(gè)人情況。6.工作單位有人鼓勵(lì)我的發(fā)展。7.在工作中，我覺得我的意見受到尊重。8.公司的使命/目標(biāo)使我覺得我的工作很重要。9.我的同事們致力于高質(zhì)量的工作。10.我在工作單位有一個(gè)最要好的朋友。11.在過去的6個(gè)月內(nèi)，工作單位有人和我談及我的進(jìn)步。12.過去一年里，我在工作中有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)。什么決定了員工的積極性與忠誠(chéng)？1.我知道公司對(duì)我的工作要求。個(gè)體行為——?jiǎng)訖C(jī)動(dòng)機(jī)的來源

什么是動(dòng)機(jī)推動(dòng)人從事某項(xiàng)活動(dòng)并指引活動(dòng)去滿足需要的意圖、愿望、信念等等。動(dòng)機(jī)是行為的直接原因。動(dòng)機(jī)來自于對(duì)滿足需要的欲望，而滿足需要源于需求的不滿足所造成的不平衡。自然的需要：物質(zhì)社會(huì)的需要：精神個(gè)體行為——?jiǎng)訖C(jī)動(dòng)機(jī)的來源什么是動(dòng)機(jī)推動(dòng)人從激勵(lì)理論與實(shí)踐激勵(lì)是激發(fā)人的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)人的內(nèi)在潛力，使人的行為朝向組織目標(biāo)做持久的努力?？梢娂?lì)是對(duì)人的行為的方向、強(qiáng)度與持續(xù)性的直接影響。因此，激勵(lì)理論必須回答三個(gè)問題：1、人的行為是如何被激發(fā)的？2、是什么因素把激活的行為引向特定的目標(biāo)？3、如何使這些行為保持與延續(xù)下去？包括內(nèi)容型激勵(lì)理論與過程型激勵(lì)理論激勵(lì)理論與實(shí)踐激勵(lì)是激發(fā)人的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)人的內(nèi)在潛力，使人內(nèi)容型激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論主要研究激發(fā)人們行為動(dòng)機(jī)的各種因素。由于需要是人類行為的原動(dòng)力，因此這一理論實(shí)際上是圍繞人們的各種需要來展開研究的。它主要包括：雙因素理論需要層次理論ERG理論成就需要理論激勵(lì)因素保健因素自我實(shí)現(xiàn)尊重歸屬安全生理成長(zhǎng)需要關(guān)系需要生存需要成就需要權(quán)力需要親和需要內(nèi)容型激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論主要研究激發(fā)人們過程型激勵(lì)理論過程型激勵(lì)理論著重研究人的行為的選擇性和指向性。它要說明人的行為是怎樣朝一定方向發(fā)展的？如何使這種行為保持下去？以及如何結(jié)束某一行為？過程型激勵(lì)理論主要包括：目標(biāo)設(shè)置理論和公平理論。過程型激勵(lì)理論過程型激勵(lì)理論著重研究人的行為的選擇性和指向性目標(biāo)設(shè)置理論美國(guó)心理學(xué)家洛克（E.A.Locke）1967年提出。理論觀點(diǎn)：人的任何行為都是受某種目標(biāo)的驅(qū)使。目標(biāo)是人們預(yù)先規(guī)定的、合乎自己需要的誘因，是有形的可以測(cè)量的成功標(biāo)準(zhǔn)。達(dá)到目標(biāo)是完成工作的直接動(dòng)機(jī)。通過給員工合適地設(shè)定目標(biāo)，可以有效地激勵(lì)員工。目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)把難度很高、龐大復(fù)雜的目標(biāo)劃分為若干階段性目標(biāo)，通過“小步子”的逐一完成，最后達(dá)到總目標(biāo)。目標(biāo)設(shè)置理論目標(biāo)設(shè)置理論美具體指標(biāo)設(shè)立的SMART原則清楚的（specific）可衡量的（measurable)達(dá)得到的（attainable)合理的(reasonable)時(shí)限的(time-bounded)另外：顧客導(dǎo)向的（consumer-based）

和挑戰(zhàn)的（stretch）SAMATR寧做快速但不完美的決定，也不要慢而完美！具體指標(biāo)設(shè)立的SMART原則清楚的（specific）SAM標(biāo)準(zhǔn)的分級(jí)門檻標(biāo)準(zhǔn)：1/3；盈虧平衡點(diǎn)倒推理想標(biāo)準(zhǔn)：2/3；歷史均值*目標(biāo)增長(zhǎng)率挑戰(zhàn)標(biāo)準(zhǔn)：1.2；歷史最高值*目標(biāo)增長(zhǎng)率挑戰(zhàn)標(biāo)準(zhǔn)之上？標(biāo)準(zhǔn)的分級(jí)門檻標(biāo)準(zhǔn)：1/3；盈虧平衡點(diǎn)倒推公平理論主要研究報(bào)酬分配的公平性對(duì)員工積極性的影響。由美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯（J.S.Adams）1965年提出?；竞x公平理論指出，員工不僅關(guān)心自己報(bào)酬的絕對(duì)值，也關(guān)心自己報(bào)酬的相對(duì)值。每個(gè)人都會(huì)自覺或不自覺地把自己付出的勞動(dòng)和所得的報(bào)酬同他人付出的勞動(dòng)和得到的報(bào)酬進(jìn)行社會(huì)比較，也會(huì)把自己現(xiàn)在付出的勞動(dòng)和所得的報(bào)酬同自己過去付出的勞動(dòng)和所得的報(bào)酬進(jìn)行歷史的比較。當(dāng)發(fā)現(xiàn)自己的收支比例與他人的收支比例相等，或自己現(xiàn)在收支比例與過去收支比例相等時(shí)，便會(huì)產(chǎn)生公平感，增強(qiáng)其工作動(dòng)機(jī)；否則，便會(huì)感到不公平，影響工作積極性。公平公式:OaObOaObOaObIaIbIaIbIaIbO(output)結(jié)果，收益；I(input)投入，貢獻(xiàn)

a：當(dāng)事者b：參照者

公平理論公平理論主要研究報(bào)酬分配的公平性對(duì)員工積極性的影響。由美國(guó)心公平是工作滿意度的重要保證:公平的類型交往公平結(jié)果公平程序公平公平是工作滿意度的重要保證:公平的交往公平結(jié)果公平程序公平建立組織中的公平感確立組織的價(jià)值觀念，統(tǒng)一對(duì)公平的認(rèn)識(shí)建立價(jià)值評(píng)價(jià)體系，制定衡量貢獻(xiàn)的尺度和標(biāo)準(zhǔn)考核體系對(duì)不公平狀態(tài)進(jìn)行及時(shí)調(diào)整思考：工資怎樣發(fā)放，保密還是透明？人力資源管理概論-課件個(gè)體心理個(gè)體心理的種類

什么是個(gè)體心理指一個(gè)人的基本精神風(fēng)貌，也就是表現(xiàn)在一個(gè)人身上的那些經(jīng)常的、穩(wěn)定的、本質(zhì)的心理特征的總和。簡(jiǎn)稱個(gè)性。氣質(zhì)、人格、能力（素質(zhì)）個(gè)體心理個(gè)體心理的種類什么是個(gè)體心理指一個(gè)人的基個(gè)體心理——素質(zhì)（能力）能力：是一種內(nèi)在的心理品質(zhì)，是完成某種活動(dòng)，解決某個(gè)問題所必須具備的條件。心理能力：從事心理活動(dòng)所需要的能力。包括7個(gè)維度，即算術(shù)、語言理解、知覺速度、歸納推理、演繹推理、空間視知覺以及記憶力。體質(zhì)能力：體力活動(dòng)所需的能力。對(duì)技能要求少但規(guī)范化程度高的工作非常重要。包括力量因素、靈活性因素及其他因素。情緒能力：與情緒情感有關(guān)的能力。包括自我意識(shí)、自我管理、社會(huì)意識(shí)、社會(huì)技能。個(gè)體心理——素質(zhì)（能力）能力：是一種內(nèi)在的心理品質(zhì)，是完成某素質(zhì)商數(shù)外智力、：知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能智商想象力、推理力、思考力、洞察力、內(nèi)智力：注意力、記憶力、觀察力、理解力內(nèi)省力、創(chuàng)造力

樂群性穩(wěn)定性恃強(qiáng)性興奮性有恒性敢為性成功商數(shù)情商敏感性懷疑性幻想性事故性憂慮性實(shí)驗(yàn)性獨(dú)立性自律性緊張性

逆境商信念