公告書之員工績效公告欄

員工績效公告欄【篇一：有效提升員工績效十二招】有效提升員工績效十二招2014年6月9日16:26如何改善員工績效，是每一個(gè)管理人員都面臨的挑戰(zhàn)。下面我們給出一些體會和建議，希望對管理者(manager)們有所啟發(fā)：1、用人所長。員工績效不好，經(jīng)理常常從員工身上找原因，其實(shí)，還應(yīng)該反省一下經(jīng)理自己在人員的使用上是不是存在問題，有沒有用其所長，發(fā)揮出員工的特長。如果用人不善，很難取得好的績效。要取得好績效，用人所長是第一。不要安排一條狗去爬樹，然后又去責(zé)怪它爬得不好，因?yàn)楣凡⒉簧瞄L爬樹，即便是一條優(yōu)秀的狗，也很難把樹爬得很好，而應(yīng)該檢討我們自己是否應(yīng)該安排一只普通的貓去爬樹。2、加強(qiáng)培訓(xùn)。通過培訓(xùn)可以改善員工的績效，進(jìn)而改善部門和整個(gè)組織的績效。這里需要指出的是，并不是當(dāng)公司出現(xiàn)問題的時(shí)候才安排培訓(xùn)，也不是只對那些公司認(rèn)為有問題的員工實(shí)施培訓(xùn)?；蛘呦笥行┕灸菢又粚?yōu)秀的員工才培訓(xùn)。其實(shí)，公司的培訓(xùn)應(yīng)該是依據(jù)企業(yè)需求長期的、持續(xù)的、有計(jì)劃的進(jìn)行。3、明確目標(biāo)。我們有沒有清楚地告訴員工，他們的工作應(yīng)該是銷量第一？還是服務(wù)第一？還是利潤優(yōu)先？或者是三者兼顧。如果員工沒有明確的工作目標(biāo)，那么通常會比較迷惑、彷徨，沒有方向感，當(dāng)然工作效率會受到影響，同時(shí)，由于員工沒有得到明確的目標(biāo)指引，員工的努力方向同公司所希望達(dá)到的結(jié)果難免有所不同。4、建立績效標(biāo)準(zhǔn)。清晰的績效標(biāo)準(zhǔn)可以讓高績效的員工有成就感，知道自己已經(jīng)達(dá)到或者超出了公司的要求，這種成就激勵(lì)的效果對層次較高的管理人員或者專業(yè)人士非常明顯。清晰的績效標(biāo)準(zhǔn)可以使沒達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的員工有一個(gè)努力的目標(biāo)，知道自己同其他人的差距，從而激發(fā)工作干勁，努力完成工作指標(biāo)。注意：清晰的績效標(biāo)準(zhǔn)，必須成為公司薪酬發(fā)放的依據(jù)，才能保證激勵(lì)的有效。5、及時(shí)監(jiān)控績效考評?？荚u周期可以是一個(gè)月、一個(gè)季度或者一年。但是，監(jiān)控應(yīng)該是隨時(shí)隨地進(jìn)行的。監(jiān)控不及時(shí)，當(dāng)然不能獲得全面、客觀的第一手資料。很容易導(dǎo)致考評之前爭表現(xiàn)的現(xiàn)象發(fā)生，使聰明人”鉆空子，考評不公平。6、及時(shí)反饋考評結(jié)果。在績效考評剛剛出結(jié)果的時(shí)候，正是員工對績效問題最關(guān)心的時(shí)候，也是思考最多的時(shí)候。這個(gè)時(shí)候反饋效率高，員工比較投入，效果好，并且利于對一些出現(xiàn)的問題進(jìn)行及時(shí)改進(jìn)。如果過了這個(gè)時(shí)期，考評者和被考評者都已經(jīng)把考評的事放在一邊了，效率一定降低；同時(shí)，員工會對公司的考評產(chǎn)生不良印象，會認(rèn)為公司也不重視考評。由于其他工作已經(jīng)展開，考評反饋也會占用工作時(shí)間，對其他工作難免會帶來不良影響。7、幫助下屬找到改進(jìn)績效的方法當(dāng)發(fā)現(xiàn)您的下屬的績效不好時(shí)，僅僅告訴他/她你的績效不夠理想是不夠的，重要的是您還應(yīng)該要指出他/她績效不好的原因是什么？改進(jìn)的方法有哪些？業(yè)績不好的下屬一般自己也很著急，但是，苦于找不到原因，也不知道如何改進(jìn)。問自己的同事?lián)膭e人認(rèn)為自己無知、沒面子。請教經(jīng)理又害怕由于業(yè)績不好挨批評。這時(shí)候，做經(jīng)理的應(yīng)該主動找到他/她們，同他/她們分析業(yè)績不佳的原因，并且?guī)椭?她們找到改善的方法，同時(shí)，如果有可能得話，最好提供相應(yīng)改善的機(jī)會和一定資源支持。經(jīng)理人能夠成功，重要的一點(diǎn)是他/她能指導(dǎo)下屬，能夠想到、看到、做到下屬做不到的。如果管理者本人不能超越員工，員工怎么服她呢？這種情況下，員工多半不會非常努力，業(yè)績自然不會好。8、給出改進(jìn)的最后限制對于長時(shí)間工作績效不佳的下屬或者來公司不久表現(xiàn)不佳的新員工，通常人們較多采用的方法是將員工辭退。果斷地辭退低績效員工沒有錯(cuò)，不過，我們比較主張?jiān)谵o退之前再給他/她們一次機(jī)會。比如，明確告訴他/她，公司再給他/她一個(gè)月的時(shí)間，他/她的績效必須達(dá)到公司的要求，否則，請他/她另謀高就。這樣做除了可以避免重新招聘本身帶來的成本和風(fēng)險(xiǎn)（誰能夠保證重新招聘的人比他/她們更好），還有另外兩個(gè)好處，一個(gè)是我們對辭退的員工做到了仁至義盡，他/她離開企業(yè)后也不會因?yàn)榻夤筒簧茖?dǎo)致詆毀公司等情況發(fā)生。另外，對留在企業(yè)的其他/她員工也是一個(gè)信號：公司對待員工是仁至義盡的，但是工作不努力可能會失去工作。有一個(gè)朋友是一家軟件公司的老板，今年3月份準(zhǔn)備辭退一名銷售經(jīng)理，但是覺得不太好談，問我怎么辦。我建議我的朋友同他談一次，指出對他績效的不滿，同時(shí)告訴他，你準(zhǔn)備再給他一個(gè)月的改進(jìn)期限，到時(shí)候如果還沒有達(dá)到要求，將辭退他。結(jié)果，這位銷售經(jīng)理的績效在那個(gè)月超出公司所有的人，并且銷售冠軍的業(yè)績一直保持了好幾個(gè)月。9、及時(shí)激勵(lì)我們的經(jīng)理們往往很關(guān)注績效不好的情況，對績效不好的員工、部門很敏感，批評很及時(shí)。但是，對于員工工作中的亮點(diǎn)注意不夠。成功的管理者應(yīng)該以正面激勵(lì)為主。對員工工作中哪怕一點(diǎn)點(diǎn)的進(jìn)步也要及時(shí)肯定、贊揚(yáng)。讓員工始終處于一種自信、興奮的狀態(tài)。這樣，才能激發(fā)出員工的聰明才智和工作熱情，工作績效才會達(dá)到最佳。另外，容易犯的一個(gè)錯(cuò)誤就是經(jīng)濟(jì)激勵(lì)不及時(shí)，甚至只有感到員工的工作狀態(tài)有問題的時(shí)候，才想到是否激勵(lì)不夠；而當(dāng)看到員工的工作熱情很高時(shí)，就忘記了激勵(lì)。正確的做法應(yīng)該在員工狀態(tài)很好時(shí)就激勵(lì)，等到員工表現(xiàn)出現(xiàn)問題時(shí)才激勵(lì)效果不好，并且還會給員工一種錯(cuò)覺：鬧情緒（之類）能獲得好處。及時(shí)激勵(lì)并不意味著對員工的任何出色表現(xiàn)都予以經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)，實(shí)際上不可能對員工的任何出色表現(xiàn)都給與經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)。那樣做實(shí)際上是在賄賂我們的員工。正確的方法應(yīng)該是，隨時(shí)隨地給予精神激勵(lì)贊美、表揚(yáng)。10、搞好人際關(guān)系勿庸置疑，緊張的（惡劣的）人際關(guān)系，會消耗人的精力、降低人的智慧，影響員工之間的合作，肯定會降低工作績效。建立良好的人際關(guān)系通常會有利于提高工作績效。但是，要注意不能為了搞好關(guān)系，對下屬的錯(cuò)誤視而不見，更不可以為了搞好人際關(guān)系而放棄原則甚至討好下屬。對于粗暴的指責(zé)，下屬會抗拒；但是下屬大多數(shù)能夠接受上司善意的批評。如果上司在指出下屬錯(cuò)誤的同時(shí)，又能夠幫助下屬分析錯(cuò)誤的原因以及今后改進(jìn)的方法，下屬不僅不會抗拒，還會感謝。這樣的上司會得到下屬的愛戴。相反，討好下屬往往會助長員工的不良習(xí)慣，根本不可能改善關(guān)系，并且，這樣的上司會被下屬看低，對工作和人際關(guān)系都沒有好處。11:充分的溝通從溝通的主體上來劃分可以分成：1、自上而下的和自下而上的縱向溝通。2、部門之間以及員工之間的橫向溝通。3、同公司之外的關(guān)聯(lián)機(jī)構(gòu)的溝通。溝通可以分成正式的制度化的溝通和經(jīng)常性的非正式的溝通；正式的溝通包括公司的各個(gè)層次的例會；各種樣式、不同內(nèi)容的書面計(jì)劃、通報(bào)、報(bào)告等等；公司的(電子)公告欄；制度化的電子郵件溝通系統(tǒng)等等都是正式的溝通?！酒喝绾翁岣邌T工績效】如何改善員工的績效，是每一個(gè)管理人員都面臨的挑戰(zhàn)。下面我們給出一些體會和建議，希望對管理者(manager)們有所啟發(fā)：1、用人所長。員工績效不好，經(jīng)理常常從員工身上找原因，其實(shí)，還應(yīng)該反省一下經(jīng)理自己在人員的使用上是不是存在問題，有沒有用其所長，發(fā)揮出員工的特長。如果用人不善，很難取得好的績效。要取得好績效，用人所長是第一。不要安排一條狗去爬樹，然后又去責(zé)怪它爬得不好，因?yàn)楣凡⒉簧瞄L爬樹，即便是一條優(yōu)秀的狗，也很難把樹爬得很好，而應(yīng)該檢討我們自己是否應(yīng)該安排一只普通的貓去爬樹。2、加強(qiáng)培訓(xùn)。通過培訓(xùn)可以改善員工的績效，進(jìn)而改善部門和整個(gè)組織的績效。這里需要指出的是，并不是當(dāng)公司出現(xiàn)問題的時(shí)候才安排培訓(xùn)，也不是只對那些公司認(rèn)為有問題的員工實(shí)施培訓(xùn)。或者象有些公司那樣只對優(yōu)秀的員工才培訓(xùn)。其實(shí)，公司的培訓(xùn)應(yīng)該是依據(jù)企業(yè)需求長期的、持續(xù)的、有計(jì)劃的進(jìn)行。3、明確目標(biāo)。我們有沒有清楚地告訴員工，他們的工作應(yīng)該是銷量第一？還是服務(wù)第一？還是利潤優(yōu)先？或者是三者兼顧。如果員工沒有明確的工作目標(biāo)，那么通常會比較迷惑、彷徨，沒有方向感，當(dāng)然工作效率會受到影響，同時(shí)，由于員工沒有得到明確的目1標(biāo)指引，員工的努力方向同公司所希望達(dá)到的結(jié)果難免有所不同。4、建立績效標(biāo)準(zhǔn)。清晰的績效標(biāo)準(zhǔn)可以讓高績效的員工有成就感，知道自己已經(jīng)達(dá)到或者超出了公司的要求，這種成就激勵(lì)的效果對層次較高的管理人員或者專業(yè)人士非常明顯。清晰的績效標(biāo)準(zhǔn)可以使沒達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的員工有一個(gè)努力的目標(biāo)，知道自己同其他人的差距，從而激發(fā)工作干勁，努力完成工作指標(biāo)。注意：清晰的績效標(biāo)準(zhǔn)，必須成為公司薪酬發(fā)放的依據(jù)，才能保證激勵(lì)的有效。5、及時(shí)監(jiān)控績效考評?？荚u周期可以是一個(gè)月、一個(gè)季度或者一年。但是，監(jiān)控應(yīng)該是隨時(shí)隨地進(jìn)行的。監(jiān)控不及時(shí)，當(dāng)然不能獲得全面、客觀的第一手資料。很容易導(dǎo)致考評之前爭表現(xiàn)的現(xiàn)象發(fā)生，使聰明人”鉆空子，考評不公平。6、及時(shí)反饋考評結(jié)果。在績效考評剛剛出結(jié)果的時(shí)候，正是員工對績效問題最關(guān)心的時(shí)候，也是思考最多的時(shí)候。這個(gè)時(shí)候反饋效率高，員工比較投入，效果好，并且利于對一些出現(xiàn)的問題進(jìn)行及時(shí)改進(jìn)。如果過了這個(gè)時(shí)期，考評者和被考評者都已經(jīng)把考評的事放在一邊了，效率一定降低；同時(shí)，員工會對公司的考評產(chǎn)生不良印象，會認(rèn)為公司也不重視考評。2由于其他工作已經(jīng)展開，考評反饋也會占用工作時(shí)間，對其他工作難免會帶來不良影響。7、幫助下屬找到改進(jìn)績效的方法當(dāng)發(fā)現(xiàn)您的下屬的績效不好時(shí)，僅僅告訴他/她你的績效不夠理想”是不夠的，重要的是您還應(yīng)該要指出他/她績效不好的原因是什么？改進(jìn)的方法有哪些？業(yè)績不好的下屬一般自己也很著急，但是，苦于找不到原因，也不知道如何改進(jìn)。問自己的同事?lián)膭e人認(rèn)為自己無知、沒面子。請教經(jīng)理又害怕由于業(yè)績不好挨批評。這時(shí)候，做經(jīng)理的應(yīng)該主動找到他/她們，同他/她們分析業(yè)績不佳的原因，并且?guī)椭?她們找到改善的方法，同時(shí)，如果有可能得話，最好提供相應(yīng)改善的機(jī)會和一定資源支持。經(jīng)理人能夠成功，重要的一點(diǎn)是他/她能指導(dǎo)下屬，能夠想到、看到、做到下屬做不到的。如果管理者本人不能超越員工，員工怎么服她呢？這種情況下，員工多半不會非常努力，業(yè)績自然不會好。8、給出改進(jìn)的最后限制對于長時(shí)間工作績效不佳的下屬或者來公司不久表現(xiàn)不佳的新員工，通常人們較多采用的方法是將員工辭退。果斷地辭退低績效員工沒有錯(cuò)，不過，我們比較主張?jiān)谵o退之前再給他/她們一次機(jī)會。比如，明確告訴他/她，公司再給他3/她一個(gè)月的時(shí)間，他/她的績效必須達(dá)到公司的要求，否則，請他/她另謀高就。這樣做除了可以避免重新招聘本身帶來的成本和風(fēng)險(xiǎn)（誰能夠保證重新招聘的人比他/她們更好），還有另外兩個(gè)好處，一個(gè)是我們對辭退的員工做到了仁至義盡，他/她離開企業(yè)后也不會因?yàn)榻夤筒簧茖?dǎo)致詆毀公司等情況發(fā)生。另外，對留在企業(yè)的其他/她員工也是一個(gè)信號：公司對待員工是仁至義盡的，但是工作不努力可能會失去工作。有一個(gè)朋友是一家軟件公司的老板，今年3月份準(zhǔn)備辭退一名銷售經(jīng)理，但是覺得不太好談，問我怎么辦。我建議我的朋友同他談一次，指出對他績效的不滿，同時(shí)告訴他，你準(zhǔn)備再給他一個(gè)月的改進(jìn)期限，到時(shí)候如果還沒有達(dá)到要求，將辭退他。結(jié)果，這位銷售經(jīng)理的績效在那個(gè)月超出公司所有的人，并且銷售冠軍的業(yè)績一直保持了好幾個(gè)月。9、及時(shí)激勵(lì)我們的經(jīng)理們往往很關(guān)注績效不好的情況，對績效不好的員工、部門很敏感，批評很及時(shí)。但是，對于員工工作中的亮點(diǎn)注意不夠。成功的管理者應(yīng)該以正面激勵(lì)為主。對員工工作中哪怕一點(diǎn)點(diǎn)的進(jìn)步也要及時(shí)肯定、贊揚(yáng)。讓員工始終處于一種自信、興奮的狀態(tài)。這樣，才能激發(fā)出員工的聰明才智和工作熱情，工作績效才會達(dá)到最佳。另外，容易犯的一4個(gè)錯(cuò)誤就是經(jīng)濟(jì)激勵(lì)不及時(shí)，甚至只有感到員工的工作狀態(tài)有問題的時(shí)候，才想到是否激勵(lì)不夠；而當(dāng)看到員工的工作熱情很高時(shí)，就忘記了激勵(lì)。正確的做法應(yīng)該在員工狀態(tài)很好時(shí)就激勵(lì)，等到員工表現(xiàn)出現(xiàn)問題時(shí)才激勵(lì)效果不好，并且還會給員工一種錯(cuò)覺：鬧情緒（之類）能獲得好處。及時(shí)激勵(lì)并不意味著對員工的任何出色表現(xiàn)都予以經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)，實(shí)際上不可能對員工的任何出色表現(xiàn)都給與經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)。那樣做實(shí)際上是在賄賂我們的員工。正確的方法應(yīng)該是，隨時(shí)隨地給予精神激勵(lì)贊美、表揚(yáng)。10、創(chuàng)建和諧關(guān)系勿庸路疑，緊張的（惡劣的）人際關(guān)系，會消耗人的精力、降低人的智慧，影響員工之間的合作，肯定會降低工作績效。建立良好的人際關(guān)系通常會有利于提高工作績效。但是，要汪息不能為了搞好關(guān)系，對下屬的錯(cuò)誤視而不見，更不可以為了搞好人際關(guān)系而放棄原則甚至討好下屬。對于粗暴的指責(zé)，下屬會抗拒；但是下屬大多數(shù)能夠接受上司善意的批評。如果上司在指出下屬錯(cuò)誤的同時(shí)，又能夠幫助下屬分析錯(cuò)誤的原因以及今后改進(jìn)的方法，下屬不僅不會抗拒，還會感謝。這樣的上司會得到下屬的愛戴。相反，討好下屬往往會助長員工的不良習(xí)慣，根本不可能改善關(guān)系，并且，這樣的上司會被下屬看5【篇三：公告員工制度】貴州協(xié)信投資有限公司三基本生三味遵義店理度管制第一章考勤制度1、員工必須嚴(yán)格按公司/店的作息時(shí)間安排和排（值）班表上班和休息，各種請假必須按規(guī)定程序辦理，凡未經(jīng)批準(zhǔn)的遲到、早退、缺勤、請假等將給予處罰。2、打卡/簽到/點(diǎn)名為員工出勤的依據(jù)，必須按規(guī)定進(jìn)行打卡/簽到/點(diǎn)名。否則將視為缺勤。3、遲到：1分鐘一15分鐘（含15分鐘）扣罰10元，15分鐘一30分鐘（含30分鐘）扣罰30元，30分鐘一60分鐘（含60分鐘）計(jì)算曠工半天，60分鐘一120分鐘（含120分鐘）計(jì)算曠工1天。當(dāng)月考勤累計(jì)遲到或早退三次以上（含三次）計(jì)算當(dāng)月曠工一天。4、早退：1分鐘一15分鐘（含15分鐘）扣罰10元，15分鐘一30分鐘（含30分鐘）扣罰30元，30分鐘一60分鐘（含60分鐘）計(jì)算曠工半天，60分鐘一120分鐘（含120分鐘）計(jì)算曠工1天。當(dāng)月考勤累計(jì)遲到或早退三次以上（含三次）計(jì)算當(dāng)月曠工一天。5、曠工：凡未經(jīng)權(quán)限人批準(zhǔn)和未按規(guī)定辦理相關(guān)手續(xù)的缺勤稱為曠工。曠工扣罰標(biāo)準(zhǔn)為標(biāo)準(zhǔn)工資”，曠工1日罰扣3日；有曠工記錄者當(dāng)月不予發(fā)放各種補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金，并影響晉升、調(diào)薪等。6、自動離職：未經(jīng)權(quán)限人批準(zhǔn)和未按規(guī)定辦理相關(guān)手續(xù)，未按規(guī)定時(shí)間上班連續(xù)3天并視為自動離職。自動離職者薪資等作為對公司/店的賠償,不予結(jié)算發(fā)放，若給公司/店造成經(jīng)濟(jì)損失時(shí)，將依法追究責(zé)任和賠償損失。公司/店不予錄用。事假：1、員工因事無法按時(shí)上班，須提前（事先）書面申請，填報(bào)《請假單》，并經(jīng)直接主管同意后報(bào)上級批準(zhǔn)有效，否則按曠工論處。2、事假3天（含3天）以內(nèi)由部門經(jīng)理審批，3天以上由店總經(jīng)理審批。3、事假：當(dāng)月第一次事假扣罰當(dāng)日標(biāo)準(zhǔn)工資”，當(dāng)月第二次事假扣罰當(dāng)日標(biāo)準(zhǔn)工資”的2倍。病假：1、員工因病申請病假，在上班前應(yīng)向所在部門經(jīng)理報(bào)告（嚴(yán)重時(shí)可電話請假），事后應(yīng)出具區(qū)（縣）級以上正規(guī)醫(yī)院的病休證明、病歷、發(fā)票等，填寫《請假單》，由公司/店總經(jīng)理審批完善手續(xù)，否則按事假或曠工處理。2、病假：當(dāng)月病假5天以內(nèi)（含5天）扣罰當(dāng)日標(biāo)準(zhǔn)工資”50%5天以上扣罰當(dāng)日標(biāo)準(zhǔn)工資注：以上假期均包括休息日（假中無假）第二章薪酬與福利待遇一、標(biāo)準(zhǔn)薪酬、福利待遇：1、全年綜合計(jì)算工時(shí)工作制（月總收入）由該員工所擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫?、技能水平及工作績效決定，按照崗位標(biāo)準(zhǔn)工資評定，個(gè)人拿多少自己再爭取。每月5日計(jì)發(fā)前月薪酬，如遇節(jié)假日提前或延后計(jì)發(fā)。標(biāo)準(zhǔn)工資=基本工資+崗位工資+績效+保險(xiǎn)（社保部分）+獎(jiǎng)金（部門獎(jiǎng)勵(lì)或店/公司獎(jiǎng)勵(lì)）第十三月=基本工資+崗位工資+績效+保險(xiǎn)（社保部分）+獎(jiǎng)金（部門獎(jiǎng)勵(lì)或店/公司獎(jiǎng)勵(lì)）+工齡工資2、個(gè)人薪酬待遇屬公司及個(gè)人敏感問題，要做有素養(yǎng)的員工，尊重他人的隱私；同時(shí)也尊重自己；請不相互打聽、請不告訴他人自己的待遇。二、其它補(bǔ)貼：在公司/店擔(dān)任自己本職工作以外的崗位職能工作（如工會、宿舍）公司/店會給予標(biāo)準(zhǔn)工資以外的補(bǔ)帖；三、工齡工資工齡工資：員工在公司/店每連續(xù)工作12個(gè)月后計(jì)入50元/月的工齡工資。四、福利待遇：1、員工生日享有公司/店的精美禮品。2、國家傳統(tǒng)節(jié)日公司/店會考慮發(fā)慰問物品；3、工會組織員工活動（比賽、春游）；4、人事資源培訓(xùn)部會組織比賽；注：公司/店對員工薪酬的變更，必須由公司/店部門負(fù)責(zé)人向人力資源培訓(xùn)部提出申請，經(jīng)過程序考評后報(bào)總經(jīng)理簽批后送財(cái)務(wù)備錄后再執(zhí)行。五、婚假、產(chǎn)假、陪產(chǎn)假、喪假1、在公司/店連續(xù)工作滿半年的員工，可按規(guī)定享受婚假7天、產(chǎn)假15天、陪產(chǎn)假5天，婚假、產(chǎn)假應(yīng)提前1個(gè)月書面申請經(jīng)批準(zhǔn)同意。2、在公司/店連續(xù)工作滿半年的員工，員工直系親屬（父母、配偶、子女）去世，喪假為3天。按照公司相關(guān)規(guī)定辦理。六、工傷：1、員工在工作時(shí)間、工作地點(diǎn)內(nèi)的因工作原因等受傷（自己違規(guī)操作的自己負(fù)責(zé)，公司給予友情幫助）首先向部門經(jīng)理報(bào)告后，由公司/店總