人力資源管理師(一級)重點(diǎn)復(fù)習(xí)提綱

人力資源管理師（一級）重點(diǎn)復(fù)習(xí)綱要（完好）導(dǎo)論:第一節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理001戰(zhàn)略性人力資源管理：1)將人力資源管理看作是公司戰(zhàn)略的有機(jī)構(gòu)成部分;2)經(jīng)過整合來達(dá)到與公司經(jīng)營戰(zhàn)略保持一致的目的;3)經(jīng)過改革來提升對環(huán)境的適應(yīng)能力。002人力資源管理的5p模式：人力資源哲學(xué)(philosophy)、人力資源政策(policies)、人力資源規(guī)劃(programs)、人力資源職能(practices)、人力資源流程(processes)003人力資源職能：6大職能：第二節(jié)高級人力資源管理者的任務(wù)004在形成體制方面，人力資源管理的任務(wù)分為三部分：1)為了創(chuàng)建價值，成立激勵體制;2)為了評論價值，成立績效管理體制;3)為了分派價值，成立競爭性薪水構(gòu)造。005高級人力資源管理者的角色和任務(wù)：新期間的要求：1、熟習(xí)本公司的業(yè)務(wù);2、擁有經(jīng)營者的優(yōu)異的心理狀態(tài);3、扎實的人力資源管理知識;4、管理咨詢和交流技術(shù);5、認(rèn)識本公司的中心競爭力及其有關(guān)工作要求;6、懂得進(jìn)行人力資本管理;7、能進(jìn)行團(tuán)隊設(shè)計和培育;8、掌握基本的人力資源管理技術(shù);9、擁有個人主動性;10、有較好的工作組織能力。006部門管理者的人力資源管理職責(zé)：第一應(yīng)是人力資源管理專家，對人力資源管理直接負(fù)責(zé)，又與人力資源管理部門共同肩負(fù)人力資源管理工作。007高級人力資源管理者的角色定位：與其余管理人員合作中職責(zé)為：1)戰(zhàn)略伙伴;2)流程專家;3)精曉業(yè)務(wù);4)改革管理;5)員工的支持者;6)人力資源管理的支持者;7)可相信者。角色定位：1)計劃者;2)立法者;3)催化者;4)咨詢員;5)經(jīng)營戰(zhàn)略伙伴;6)監(jiān)察員;7)服務(wù)員。第一章工作剖析與勝任特點(diǎn)評估第一節(jié)工作剖析008工作剖析：也叫崗位剖析，就是采納必定的方法(包含訪談、問卷檢查等)對組織內(nèi)特定職位進(jìn)行剖析，確定該職位的主要信息(包含職位目的、職位關(guān)系、職位應(yīng)負(fù)責(zé)任、任職者的工作環(huán)境、素質(zhì)基本要求等)的過程。009工作剖析包含：崗位的性質(zhì)、特點(diǎn)、責(zé)任、權(quán)限、環(huán)境、條件、任職資格、能力素質(zhì)要求等010工作剖析的過程(6個步驟)：1)確定目的;2)采集信息;3)選擇職位(重要的、能反應(yīng)公司組織構(gòu)造、穩(wěn)固、代表性);4)進(jìn)行剖析(由人力資源工作者進(jìn)行、職位功能360度評論);5)查對信息;6)撰寫說明書。011常用的工作剖析方法：1)現(xiàn)場察見解;2)工作日記法;3)訪談法;4)問卷法;5)綜合剖析法。012常用工作剖析問卷：1)職位剖析問卷(paq，positionanalysisquestionnaire)共包含194個項目a)構(gòu)成(6個部分)：信息輸入、心智活動、工作輸出、人際交往、工作環(huán)境、其余職位特點(diǎn)。b)長處：能經(jīng)過統(tǒng)計剖析給被檢查職位確定一個量化的分?jǐn)?shù)，便于對各職位進(jìn)行比較剖析。c)弊端：對管理和專業(yè)性強(qiáng)職位不足;分?jǐn)?shù)模糊了職位間的差別;揭露兩職位重疊項目的差別不夠明確。d)合用范圍：技術(shù)和半技術(shù)性工作第二節(jié)勝任特點(diǎn)評估013、研究的三種思路：1)差別心理學(xué)研究;2)教育和行為學(xué)研究;3)工業(yè)與組織心理學(xué)研究。014、勝任特點(diǎn)是指“能將某一工作(或組織、文化)中有優(yōu)異成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人的、潛伏的、深層次特點(diǎn)，它能夠是動機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認(rèn)知或行為技術(shù)——任何能夠被靠譜丈量或計數(shù)的并且能明顯區(qū)分優(yōu)異與一般績效的個體的特點(diǎn)。2、勝任特點(diǎn)的基本觀點(diǎn)包含三個方面：深層次特點(diǎn)、惹起或展望好壞勢績效的因果關(guān)系和參照效標(biāo)。深層次特點(diǎn)：人品中深層和長久的部分，它顯示了行為和思想方式，擁有跨情形和跨時間的穩(wěn)固性，能夠展望多種情形或工作中人的行為。自上至下包含：技術(shù)、知識、社會角色、自我觀點(diǎn)、特質(zhì)、動機(jī)。因果關(guān)系：指勝任特點(diǎn)能惹起或展望行為和績效。參照效標(biāo)：權(quán)衡某特點(diǎn)質(zhì)量展望現(xiàn)真相境中工作好壞的效度標(biāo)準(zhǔn)，它是勝任特點(diǎn)定義中最為重點(diǎn)的方面。000、勝任特點(diǎn)的種類：1)基準(zhǔn)性勝任特點(diǎn);2)鑒識性勝任特點(diǎn)：共分6類：成就特點(diǎn)、助人/服務(wù)特點(diǎn)、影響特點(diǎn)、管理特點(diǎn)、認(rèn)知特點(diǎn)、個人特點(diǎn)。勝任特點(diǎn)模型的建構(gòu)勝任特點(diǎn)模型：擔(dān)當(dāng)某一特定的任務(wù)角色所需要具備的勝任特點(diǎn)和總和，即針對特定職位表現(xiàn)優(yōu)異的那些要求聯(lián)合起來的勝任特點(diǎn)構(gòu)造。它的三因素：勝任特點(diǎn)名稱、勝任特點(diǎn)描繪、行為指標(biāo)等級的操作性說明。勝任特點(diǎn)模型建構(gòu)的五步驟：1)定義績效標(biāo)準(zhǔn)。2)確定效標(biāo)樣本。3)獲取數(shù)據(jù)資料：采集數(shù)據(jù)的主要方法有BEI行為事件訪談、專家小組、360度評論、問卷檢查、勝任特點(diǎn)模型數(shù)據(jù)庫專家系統(tǒng)和直接察看。4)剖析數(shù)據(jù)。5)考證勝任特點(diǎn)模型。獲取勝任特點(diǎn)數(shù)據(jù)資料的主要方法：1)專家小組議論和問卷檢查2)行為事件訪談法訪談實行要求：1)訪談?wù)哳A(yù)先最好不知道訪談對象屬于哪一類效標(biāo)組;2)讓訪談對象用自己的語言詳細(xì)報告正負(fù)面經(jīng)歷及想法;3)訪談需較長時間(一般1-3小時);4)訪談?wù)咝杞邮芴匾獾募记捎?xùn)練;5)對訪談的內(nèi)容需作錄音記錄。勝任特點(diǎn)模型在人力資源中的應(yīng)用第二章人力資源規(guī)劃第一節(jié)組織戰(zhàn)略與人力資源管理兩種公司競爭戰(zhàn)略的對照剖析技術(shù)開發(fā)型競爭戰(zhàn)略：依照規(guī)模經(jīng)濟(jì)原則，力爭以最小成本，獲得最大產(chǎn)量，經(jīng)過技術(shù)創(chuàng)新來大幅度提升生產(chǎn)率，并且是自上而下推動的。以職能組織為中心，主要依賴技術(shù)專家和系統(tǒng)工程師，形成有形財富的積累。人力資源開發(fā)型競爭戰(zhàn)略：以工作地的人力資源為對象，適應(yīng)環(huán)境的不停變化，著重人的潛能開發(fā)，調(diào)換人的踴躍性，它是自下而上推動的。以團(tuán)隊為中心，依賴作業(yè)小組長和操控者，激勵員工的士氣，成立了和睦的勞動關(guān)系。公司競爭策略確實定1)產(chǎn)品低價競爭策略。2)產(chǎn)品獨(dú)到性競爭策略。公司競爭戰(zhàn)略的特點(diǎn)：兩類：外面導(dǎo)向戰(zhàn)略和內(nèi)部導(dǎo)向戰(zhàn)略。內(nèi)部導(dǎo)向戰(zhàn)略特點(diǎn)：1)公司競爭戰(zhàn)略是成立在內(nèi)部資源，而不是成立在外面拘束條件的基礎(chǔ)上;2)公司競爭戰(zhàn)略是成立在不確定性資源，而不是確定性資源的基礎(chǔ)上。公司競爭策略的支撐點(diǎn)：公司文化、生產(chǎn)技術(shù)、財求實力和人力資源管理制度。公司戰(zhàn)略目標(biāo)的內(nèi)化是員工行為的先決條件。第二節(jié)組織設(shè)計公司發(fā)展戰(zhàn)略決定了組織構(gòu)造的不一樣形式：4種(缺)：公司戰(zhàn)略與組織構(gòu)造的關(guān)系公司戰(zhàn)略與組織構(gòu)造之間是作用與反作用的關(guān)系。表現(xiàn)“領(lǐng)導(dǎo)指揮得力、橫向縱向關(guān)系協(xié)調(diào)、層級信息交流順暢、激勵員工踴躍參加”和科學(xué)化原則。公司戰(zhàn)略目標(biāo)公司資源配置公司組織構(gòu)造公司組織設(shè)置應(yīng)充足發(fā)揮內(nèi)部三個系統(tǒng)：指揮計劃系統(tǒng)、交流聯(lián)系系統(tǒng)、檢查反應(yīng)系統(tǒng);調(diào)整好四個層面：決議層、履行層、管理層、操作層。表現(xiàn)三個原則：1)以系統(tǒng)為主，以功能為輔的原則;2)以效率為主，以構(gòu)造為輔的原則;3)以工作為主，層次為輔的原則。組織設(shè)計的內(nèi)容主要包含：職能剖析和工作崗位設(shè)計、部門化和部門設(shè)計、管理層次和管理幅度的剖析及設(shè)計、決議系統(tǒng)的設(shè)計、橫向協(xié)調(diào)解聯(lián)系的設(shè)計、組織行為規(guī)范的設(shè)計、控制系統(tǒng)(信息、績效管理、薪酬激勵制度等)的設(shè)計、組織改革與組織發(fā)展的規(guī)劃。需考慮的權(quán)變因素：公司環(huán)境;公司戰(zhàn)略和目標(biāo);公司生產(chǎn)技術(shù)組織狀況;公司規(guī)模;公司發(fā)展階段;公司人力資源狀況。組織設(shè)計原則：1)任務(wù)與目注明確;2)專業(yè)分工與協(xié)作;3)指揮一致;4)管理幅度有效;5)權(quán)責(zé)利相聯(lián)合;6)穩(wěn)固性和適應(yīng)性相聯(lián)合;7)履行和監(jiān)察機(jī)構(gòu)分設(shè)。第三節(jié)公司人力資源管理制度規(guī)劃(無要求)第四節(jié)審查人力資源管理花費(fèi)估算審查的基本程序：審查項目：薪水項目、社保福利項目和其余項目。1)審查下一年度的人力資源管理花費(fèi)估算。檢查項目能否齊備;注意國家政策變化。2)審查花費(fèi)估算，依照：物價指數(shù);薪水指導(dǎo)線;最低薪水標(biāo)準(zhǔn);社保;領(lǐng)導(dǎo)的薪水指導(dǎo)思想。審查的基本要求1)保證人力資源管理花費(fèi)估算的正確性。(1)關(guān)注政府有關(guān)部門公布的年度公司薪水指導(dǎo)線?；鶞?zhǔn)線、預(yù)警線、控制下線。(2)按期進(jìn)行勞動力薪水水平的市場檢查。(3)關(guān)注花費(fèi)物價指數(shù)。2)審查下一年度的人力資源管理花費(fèi)估算。3)估算人力資源管理花費(fèi)要有成本利潤意識。兩種模式：收入-利潤=成本收入-成本=利潤人力資源管理花費(fèi)資料成本公司管理花費(fèi)銷售花費(fèi)財務(wù)花費(fèi)直接成本間接成本公司總成本3、審查人力資源管理部門的花費(fèi)估算原則：分頭估算、整體控制、個案履行項目：招聘、薪水水平市場檢查、人員測評、培訓(xùn)、公事出國、調(diào)研、勞動合同、解雇、殘疾人布置、勞動糾葛、辦公業(yè)務(wù)。第三章招聘與配置第一節(jié)招聘的環(huán)境剖析招聘外面環(huán)境剖析1)技術(shù)的變化。2)產(chǎn)品和服務(wù)市場狀況(多項選擇)市場狀況對用工量的影響;市場預(yù)期對勞動力供應(yīng)的影響;市場狀況對薪水的影響。3)勞動力市場市場的供求關(guān)系;市場的地理范圍。4)競爭敵手(1招聘人員種類、條件、2招聘方法、3薪金水平、4用人政策等)招聘內(nèi)部環(huán)境剖析1)組織戰(zhàn)略2)職位的性質(zhì)：a職位的挑戰(zhàn)性和職責(zé)、b職位的發(fā)展和榮膺時機(jī)。3)組織內(nèi)部的政策與實踐：a人力資源規(guī)劃、b內(nèi)部榮膺政策。第二節(jié)招聘規(guī)劃與吸引策略000、擬訂招聘規(guī)劃的原則1)充足考慮內(nèi)部、外面環(huán)境的變化;2)保證單位員工的合理使用;3)使單位和員工都獲取長久利益。000、招聘規(guī)劃的分工與協(xié)作:高級管理層,部門經(jīng)理,人力資源部門.003、往常單位吸引人的優(yōu)勢：1)高薪水和福利;2)優(yōu)異的組織形象;3)單位和職位的穩(wěn)固性和安全感;4)工作自己的成就感;5)更大的責(zé)任或權(quán)益;6)工作和生活之間的均衡。004吸引人材的策略：1)與職業(yè)中介機(jī)構(gòu)保持密切聯(lián)系;2)留神成立自己的人際關(guān)系網(wǎng);3)向應(yīng)聘者介紹公司的真切信息;4)利用低價的“廣告”時機(jī);5)創(chuàng)建尊敬人材的氣氛;6)奇妙地獲取候選人的名單。第三節(jié)選拔與評估001、心理測試特點(diǎn)：a代表性測定、b間接性測定、c相對性測定、d標(biāo)準(zhǔn)化測定。002、心理測試的種類：a能力測試：b人品測試：c興趣測試：d學(xué)業(yè)成就測試。003、心理測試的權(quán)衡標(biāo)準(zhǔn)：1標(biāo)準(zhǔn)化：測試題目的標(biāo)準(zhǔn)化;施測的標(biāo)準(zhǔn)化;評分的標(biāo)準(zhǔn)化;分?jǐn)?shù)解說的標(biāo)準(zhǔn)化。2效度：主要方法有構(gòu)造效度、內(nèi)容效度和效標(biāo)關(guān)系效度。3信度：權(quán)衡測試結(jié)果能否穩(wěn)固、靠譜的指標(biāo)。假如測試結(jié)果穩(wěn)固、靠譜，則重測信度高、同質(zhì)性信度高、評分者信度高。4常模：一組擁有代表性的被測試樣本的測試成績的散布構(gòu)造。004、心理測試的采納要求：時間：花費(fèi)：實行：表面效度：測試結(jié)果：005、使專心理測試的要求：(1)要對使專心理測試的人進(jìn)行特意訓(xùn)練;(2)要將心理測試與實踐經(jīng)驗相聯(lián)合;(3)要妥當(dāng)保存好意理測試結(jié)果;(4)要做好使專心理測試方法的宣傳。006、構(gòu)造化面試：007、構(gòu)造化面試的設(shè)計(1)剖析崗位要求，成立測評因素系統(tǒng)(重點(diǎn)事件訪談)(2)確定題目構(gòu)成，設(shè)計編排場試題目：構(gòu)造化面試一試題分4種種類：智能型、情境型、行為型、投射型。(3)明確評分標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)劃測評實行過程008、構(gòu)造化面試的準(zhǔn)備資料準(zhǔn)備：環(huán)境要求：人員準(zhǔn)備：009、構(gòu)造化面試的實行技巧★★★1掌握面試程序的技巧;2與考生成立相信的技巧;3掌握時間進(jìn)度的技巧;4發(fā)問、追問和插話的技巧;5防止評分偏差的技巧：010、認(rèn)知偏差包含：第一印象、次序效應(yīng)、評論趨勢、光環(huán)效應(yīng)、從眾影響。011、評論中心觀點(diǎn)：一種綜合性的人員測評方法，由幾種選擇測試方法組合而成，利用現(xiàn)場測試或操練，由測評人員察看候選人的詳細(xì)行為，并賜予評分。012、評論中心的特點(diǎn)：針對性;綜合性;動向性;高效性;013、評論中心的測試方法：文件筐辦理;無領(lǐng)導(dǎo)小組議論;還有角色飾演;事例剖析;模擬面談;公函寫作;演講。014、背景檢查原則：1)只檢查與工作有關(guān)的狀況;2)重視客觀內(nèi)容的檢核查實;3)謹(jǐn)慎選擇“第三者”;4)預(yù)計檢查資料的靠譜程度;5)利用構(gòu)造化表格，保證不會遺漏重要問題。缺第四節(jié)培訓(xùn)評估第四章培訓(xùn)與開發(fā)第一節(jié)公司培訓(xùn)系統(tǒng)設(shè)計001、條件反射理論：也稱經(jīng)典性條件反射理論，俄國生理學(xué)家巴甫洛夫提出，學(xué)習(xí)在兩種刺激之間成立聯(lián)系的過程。(缺)002、加強(qiáng)理論：也稱操作性條件反射理論，由有名行為主義代表人物斯金鈉創(chuàng)辦并發(fā)展，它以為學(xué)習(xí)是在反響與獎勵(或處罰)之間成立聯(lián)系的過程。(缺)003、社會學(xué)習(xí)理論：班杜拉以為，(缺)70年月“行為塑造技術(shù)”就是以此為理論基礎(chǔ)的。004、目標(biāo)設(shè)定理論：源于美國管理心理學(xué)家德魯克創(chuàng)辦的目標(biāo)管理法。005、培訓(xùn)遷徙及其測定：指個體在工作實踐中對培訓(xùn)中所學(xué)的知識和技術(shù)的應(yīng)用程度。006、培訓(xùn)的基本過程：包含培訓(xùn)需求剖析、課程設(shè)計、培訓(xùn)實行過程，最后對培訓(xùn)的成效進(jìn)行評估。007、對組織人力資源現(xiàn)狀的評論與剖析：1)觀察組織當(dāng)前的人力資源現(xiàn)狀及將來所要求的人力資源供應(yīng)。2)觀察組織能夠獲取的人力資源供應(yīng)及其對人力資源的培訓(xùn)與發(fā)展需求。3)評論與剖析組織人力資源現(xiàn)狀的常用指標(biāo)。第二節(jié)指導(dǎo)培訓(xùn)實行001、設(shè)計培訓(xùn)教育發(fā)展系統(tǒng):1)明確教育培訓(xùn)系統(tǒng)的設(shè)計思路2)公司教育培訓(xùn)系統(tǒng)的構(gòu)成3)公司教育培訓(xùn)指導(dǎo)系統(tǒng)002、明確教育培訓(xùn)系統(tǒng)的設(shè)計思路a戰(zhàn)略導(dǎo)向：員工培訓(xùn)的整體方向;對各樣改動因素的評估;培訓(xùn)的基本方法;暫時性靈巧舉措的安排;對培訓(xùn)成效進(jìn)行評估，必需時對培訓(xùn)方案進(jìn)行改正。b政策保證：c組織支持：組織支持貫串于培訓(xùn)的全過程，獲取組織支持是保證培訓(xùn)活動獲得成功的重點(diǎn)。003公司教育培訓(xùn)指導(dǎo)系統(tǒng)★★★004、指導(dǎo)履行人力資源開發(fā)計劃1)確定培訓(xùn)者角色及其職能培訓(xùn)文化淡漠階段，培訓(xùn)工作者肩負(fù)實行者職能;培訓(xùn)文化發(fā)展階段，培訓(xùn)工作者既是公司戰(zhàn)略促使者又是培訓(xùn)實行者;培訓(xùn)文化成熟階段，培訓(xùn)工作者肩負(fù)戰(zhàn)略促使者職能。2)建設(shè)高效的培訓(xùn)組織依據(jù)公司需要的職能進(jìn)行組織構(gòu)造設(shè)計是其根來源則。3)選擇適合的培訓(xùn)模式三種培訓(xùn)模式的比較005、成立動向的信息系統(tǒng)：外面培訓(xùn)信息和內(nèi)部培訓(xùn)信息。(缺)006、保證明行規(guī)劃所具備的資源：包含人、財、物、時間和信息等第三節(jié)培訓(xùn)評估001、培訓(xùn)方案設(shè)計的因素一、比較組：比較組學(xué)員與實驗組學(xué)員擁有相同特點(diǎn)，但其實不參加將要評估的人力資源開發(fā)培訓(xùn)項目。二、評估手段的時間選擇：事先測試：1)當(dāng)事先測試影響學(xué)員的業(yè)績表現(xiàn)時，就應(yīng)當(dāng)防止進(jìn)行事先測試;2)當(dāng)事先測試沒有什么意義時，要防止使用;3)事先測試與過后測試的內(nèi)容要一致或大概相同，所設(shè)定的分?jǐn)?shù)要有一個共同的基礎(chǔ)，以便對照;4)事先測試與過后測試應(yīng)當(dāng)在相同的或近似的條件下進(jìn)行。在項目實行過程中的評測：能夠權(quán)衡培訓(xùn)目標(biāo)的進(jìn)展?fàn)顩r，也能夠獲取有關(guān)部門的反應(yīng)信息，經(jīng)便做出適合的調(diào)整。多重測評：認(rèn)識培訓(xùn)項當(dāng)前后某些趨勢的變化狀況，對做出展望或比較特別重要。培訓(xùn)結(jié)束后追蹤活動的時間選擇：1)能夠采集到二級評估數(shù)據(jù)，以便確定學(xué)員掌握狀況;2)對三級評估數(shù)據(jù)的追蹤能夠確定應(yīng)用狀況;3)對四級評估數(shù)據(jù)的追蹤所需要的時間間隔長。三、影響有效性的因素：時間或歷史;測試的影響;選擇;流失率。002、常有的培訓(xùn)評估方案常有的評估方案有：實驗設(shè)計、準(zhǔn)實驗設(shè)計、非實驗設(shè)計。非實驗設(shè)計：無參照組(包含單組別前測后測設(shè)計和簡單時間序列設(shè)計)準(zhǔn)實驗設(shè)計：有非隨機(jī)產(chǎn)生的參照組(包含前測-后測比較組設(shè)計、時間序列設(shè)計比較組設(shè)計、單調(diào)后測比較組設(shè)計)實驗設(shè)計：有隨機(jī)產(chǎn)生的參照組(包含前測-后測控制組設(shè)計、索羅門四小組設(shè)計、單調(diào)后測控制組設(shè)計、因素評估設(shè)計)。003、選擇適合的評估設(shè)計方案1)一次性項目評估的設(shè)計;2)單調(diào)小組、事先測試和過后測試的設(shè)計：弊端是事先測試的影響和外面因素的影響。3)單調(diào)小組、多重測評的設(shè)計;它除去了很多時間和選擇對有效性的影響，但不可以防止流失率所帶來的不利影響。4)比較組的設(shè)計：將實驗組和比較組比較。實驗組表示了人力資源開發(fā)培訓(xùn)項目的成效。5)理想化的實驗設(shè)計：波及三部分為對學(xué)員的隨機(jī)抽樣、對所選擇的小組進(jìn)行事先和過后測評。比較組不參加該培訓(xùn)，但接受事先和過后測評;小組b參加該培訓(xùn)，只接受過后測評。比較組除去時間和流失率的影響;小組b除去事先測評對人力資源開發(fā)培訓(xùn)結(jié)果的影響。6)只有過后測評的比較設(shè)計：是一種成本低、理想化的實驗設(shè)計。對隨機(jī)抽樣的實驗組和比較組，只進(jìn)行過后測評。004、培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)的種類硬性數(shù)據(jù)：產(chǎn)出、質(zhì)量、成本和時間。軟性數(shù)據(jù)：態(tài)度激勵、滿意度、技巧使用等。往常分為六個領(lǐng)域：工作習(xí)慣、組織天氣、新技術(shù)、發(fā)展、滿意度和創(chuàng)建性。005、確定評估工具的各種：檢盤問卷、民心檢查、測試、面談、中心小組、察看以及業(yè)績報告。第四節(jié)職業(yè)生涯管理000、職業(yè)生涯理論包含生涯發(fā)展理論和職業(yè)選擇理論。000職業(yè)生涯管理：將個人職業(yè)需求與組織目標(biāo)和組織需要相聯(lián)系而作出的有計劃的努力。000職業(yè)生涯發(fā)展理論薩柏的職業(yè)生涯發(fā)展理論。戴爾通和湯普生的理論：將職業(yè)生涯區(qū)分四個階段，即第一階段到第四階段。施恩的理論。000職業(yè)選擇理論帕森斯的人職般配理論。霍蘭德的人職互擇理論：將人區(qū)分6種種類，即現(xiàn)實型、研究型、藝術(shù)型、社會型、管理型和慣例型。該理論本質(zhì)在于勞動者與職業(yè)相互適應(yīng)。弗羅姆的擇業(yè)動機(jī)理論：擇業(yè)動機(jī)=職業(yè)效價×職業(yè)獲取概率施恩的職業(yè)錨理論：職業(yè)錨指一個人不得不做出職業(yè)選擇時，不論怎樣都不會放棄的、職業(yè)中至關(guān)重要的東西或價值觀，即個人穩(wěn)固的職業(yè)貢獻(xiàn)區(qū)和成長區(qū)。職業(yè)錨可分為：技術(shù)型、管理型、創(chuàng)建型、自主與獨(dú)立型、安全型。第五節(jié)個人職業(yè)管理1、個人職業(yè)生涯管理的過程自我職業(yè)生涯管理：員工為了知足自己發(fā)展的要求，依據(jù)處人特點(diǎn)和需求，追求職業(yè)自我完美的過程。自我職業(yè)探究、確定職業(yè)目標(biāo)、確定發(fā)展規(guī)劃、采納本質(zhì)行動四個過程。2、認(rèn)識自我職業(yè)自我：與職業(yè)選擇有關(guān)的個性心理特點(diǎn)，主要包含職業(yè)價值觀、職業(yè)興趣、職業(yè)潛能等。心理丈量：職業(yè)價值觀察驗、職業(yè)興趣和職業(yè)人品的測試、職業(yè)能力測試。其余的認(rèn)識自我的方法：我是誰?我在哪里?我將是什么樣子?你的理想工作?目標(biāo)導(dǎo)向職業(yè)生涯。3、認(rèn)識職業(yè)職業(yè)信息盤問、職業(yè)信息訪談。4、職業(yè)選擇：(缺)000、生涯規(guī)劃的詳細(xì)步驟：1)認(rèn)識環(huán)境和自我，確認(rèn)生涯發(fā)展的時機(jī);2)選擇目標(biāo)，并做好目標(biāo)的交流工作;3)確定發(fā)展行動的策略;4)按目標(biāo)逐漸履行實現(xiàn);5)評論發(fā)展計劃。第六節(jié)組織的職業(yè)管理000、組織的職業(yè)管理任務(wù)生涯目標(biāo);配合與采納;績效規(guī)劃與評估;生涯發(fā)展評估;工作與生涯的調(diào)適;生涯發(fā)展的支持。000、職業(yè)生涯路徑設(shè)計職業(yè)生涯路徑：組織為內(nèi)部員工設(shè)計的自我認(rèn)知、成長和榮膺的管理方案。1)傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑;2)網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑;3)橫向職業(yè)路徑;4)兩重職業(yè)路徑。000、分階段的組織咨詢1)進(jìn)入組織階段。2)初期職業(yè)發(fā)展階段。3)中期職業(yè)發(fā)展階段。4)職業(yè)后期發(fā)展階段。000、組織對員工職業(yè)生涯發(fā)展的支持1)供應(yīng)自我評估工具和交流時機(jī);2)為員工供應(yīng)職業(yè)發(fā)展的信息(宣布工作空缺信息、介紹職業(yè)階梯/職業(yè)通路、成立職業(yè)資源信息中心);3)成立職業(yè)指導(dǎo)和評論中心(評論中心方法、職業(yè)心理測試、替代或繼任規(guī)劃);4)實行職業(yè)發(fā)展項目(工作輪換、利用人力資源發(fā)展項目對員工培訓(xùn)、成立師徒指導(dǎo)關(guān)系);第五章績效管理第一節(jié)績效管理的系統(tǒng)設(shè)計001績效管理系統(tǒng)的設(shè)計包含制度設(shè)計和程序設(shè)計兩部分內(nèi)容。第二節(jié)績效管理的實行001績效管理包含四個環(huán)節(jié)：目標(biāo)設(shè)計、過程指導(dǎo)、考評反應(yīng)、激勵發(fā)展。一、目標(biāo)設(shè)計1、公司績效管理目標(biāo)系統(tǒng)的設(shè)計1)設(shè)計原則：與組織發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng);形成整合的系統(tǒng);表現(xiàn)公司成功的重點(diǎn)重點(diǎn)。2)目標(biāo)系統(tǒng)的構(gòu)成：公司級重點(diǎn)績效指標(biāo)、部門重點(diǎn)績效指標(biāo)、崗位業(yè)績考評指標(biāo)。3)設(shè)計方法：均衡計分卡：從財務(wù)、顧客、公司內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長四個角度考評組織的績效。重點(diǎn)績效指標(biāo)法(keyperformanceindicationkpi)：經(jīng)過對組織內(nèi)部流程的輸入端的重點(diǎn)參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計算、剖析。權(quán)衡流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解成可量化的、可操作的標(biāo)準(zhǔn)系統(tǒng)的工具。2、結(jié)果的目標(biāo)設(shè)計結(jié)果目標(biāo)：員工在特定的環(huán)境下一定達(dá)到的階段性結(jié)果。鑒于結(jié)果的目標(biāo)設(shè)計原則：1)自上而下，達(dá)成一致;2)工作目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo);3)實時反應(yīng);4)smart原則smart原則：s-special,工作目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是正確界定的;m-measureable,工作目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是可丈量和評論的;a-agreed,工作目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是兩方認(rèn)可的;r-realitic,工作目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是可達(dá)到且可察看的;t-timed,工作目標(biāo)應(yīng)明確規(guī)定了最后限期和回首日期的)。3、行為的目標(biāo)設(shè)計設(shè)計依照：1)行為與目標(biāo)有關(guān);2)鑒于勝任特點(diǎn)的行為要求：員工能表現(xiàn)出勝任特點(diǎn)所界定的好的行為，就能獲得好的績效。五、績效管理的有效運(yùn)轉(zhuǎn)1)實行前提：一定具備四個條件即有可操作性的公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo);組織構(gòu)造圖對各層次崗位的相互關(guān)系有正確的界定;內(nèi)部客戶和外面客戶對所剖析的崗位有清楚的要求;崗位責(zé)任說明書關(guān)于各崗位職責(zé)有明確的描繪。2)績效管理工作程序確實定考評時間確實定;工作程序確實定;000確定改良工作績效的策略1預(yù)防性策略和遏止性策略;2正向激勵和反向激勵3、組織改革策略與人事調(diào)整策略000績效管理中的矛盾管理可能產(chǎn)生三種矛盾：員工自我矛盾、主管自我矛盾和組織目標(biāo)矛盾。000、目標(biāo)設(shè)計的過程基本環(huán)節(jié)包含：澄清崗位職責(zé)、交流工作重點(diǎn)、設(shè)定考評指標(biāo)、與員工達(dá)成一致。000、交流工作重點(diǎn)：將公司的工作重心落實為本部門的行動計劃;將部門的行動計劃落實為個人的工作目標(biāo);將內(nèi)部和外面客戶的需求落實為個人的工作目標(biāo);將崗位職責(zé)和目標(biāo)分解結(jié)果進(jìn)行綜合。000、設(shè)定考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)：設(shè)置考評標(biāo)準(zhǔn)時應(yīng)盡量使用詳細(xì)的和可理解的指標(biāo);考評標(biāo)準(zhǔn)最好能夠量化;考評標(biāo)準(zhǔn)一定吻合本質(zhì)，并且要有明確的時間要求。000、與員工達(dá)成一致：角色同等，幫助者，伙伴關(guān)系;員工是他所在的領(lǐng)域的專家;主管的主要影響領(lǐng)域是員工的目標(biāo)達(dá)成與公司目標(biāo)一致;與員工一同決定，而不是取代員工作決定。二、過程指導(dǎo)1、過程指導(dǎo)的主要環(huán)節(jié)1)明確績效標(biāo)準(zhǔn)。2)績效監(jiān)控：1包含察看工作過程、2閱念書面報告、3查察績效數(shù)據(jù)庫、4觀察工作樣本的質(zhì)量、5與員工個人或團(tuán)隊進(jìn)行回首面談、6檢查拜托人或顧客對產(chǎn)品和服務(wù)的滿意感、7進(jìn)行市場檢查，確定顧客的花費(fèi)需乞降趨勢、8任務(wù)或項目達(dá)成后進(jìn)行總結(jié)改良。3)進(jìn)展回首：1保證不偏離績效和發(fā)展計劃的目的和目標(biāo);2在業(yè)務(wù)變化時回首目標(biāo)和計劃;3議論對績效和發(fā)展計劃應(yīng)做的必需調(diào)整;4假如有必需，應(yīng)擬訂改良計劃。2、過程指導(dǎo)方法1)激勵：獎勵要針對每個員工獨(dú)到的需求;要與員工的成就相符合;獎勵應(yīng)實時、詳細(xì);公然使用非正式激勵有益于創(chuàng)建踴躍的組織氣氛。2)反應(yīng)：指導(dǎo)：包含指導(dǎo)方法和咨詢方法。三、考評反應(yīng)包含準(zhǔn)備、考評和評論、面談三個環(huán)節(jié)。000準(zhǔn)備：管理者的準(zhǔn)備：查閱績效評估的系列表格中設(shè)定的考評標(biāo)準(zhǔn);應(yīng)用360度反應(yīng)評論問卷或許其余檢查方法采集員工的表現(xiàn)狀況;依據(jù)考評標(biāo)準(zhǔn)，為員工工作成就和表現(xiàn)評分;為員工下一階段工作設(shè)定目標(biāo);提早一周告訴員工面談的內(nèi)容，并通知員工做好面談準(zhǔn)備。員工的準(zhǔn)備：查閱績效評估的系列表格中設(shè)定的考評標(biāo)準(zhǔn)，檢查達(dá)成狀況;查閱先期設(shè)定的工作目標(biāo)，審察自己的行為表現(xiàn);給自己的工作成就和表現(xiàn)評分;為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo)?？荚u和評論：000怎樣做好考評和評論?(或注意哪些問題?)：1獲取高層領(lǐng)導(dǎo)的支持和直接參加;2全體員工認(rèn)可行為評論，并掌握評分方法;3項目實行過程采納匿名方式;4承諾向被評者反應(yīng)并供應(yīng)解決問題方案。000面談的程序：(缺)000面談技巧：1管理者必定要擺好自己與員工的地點(diǎn);2經(jīng)過正面鼓舞或許反應(yīng)，關(guān)注和必定員工的長處;3要提早向員工供應(yīng)他評結(jié)果，重申客觀事實;4鼓舞員工參加議論并發(fā)布自己的建議和見解，以查對考評評論結(jié)果能否適合;5針對員工行為評論的結(jié)果并考慮今年度的發(fā)展計劃;6、為員工考慮(培訓(xùn))發(fā)展計劃。四、激勵發(fā)展001薪酬調(diào)整應(yīng)當(dāng)關(guān)注的問題?1)在解決好內(nèi)部公正性和外面競爭性問題的前提下，適量向高職位、重點(diǎn)人材、市場供應(yīng)稀缺的人材傾斜;2)員工的職位不一樣，其績效的可評論性也應(yīng)當(dāng)不一樣;3)績效薪水的設(shè)計和調(diào)整必定要將員工個人績效表現(xiàn)與部門、甚至公司的整體效益聯(lián)系起來，要考慮組織績效對員工薪酬收入的影響作用;4)薪酬調(diào)整要控制公司總成本與員工績效表現(xiàn)間的關(guān)系，吻合公司的整體發(fā)展目標(biāo)和人力資本投入的合理性。000職業(yè)生涯發(fā)展的剖析(缺)第三節(jié)360度反應(yīng)評估000、360度反應(yīng)評論的主要特點(diǎn)：全方向;鑒于勝任特點(diǎn);評估的匿名性;多側(cè)度反應(yīng);促使發(fā)展。000、360度反應(yīng)評論的作用：促使增效和促使發(fā)展。000、360度反應(yīng)評論的方法：(要考★★)項目設(shè)計(進(jìn)行需求剖析和可行性剖析;編制檢盤問卷);實行評論★★★(組建360度評估隊伍;對評論者進(jìn)行培訓(xùn);實行360度評論;統(tǒng)計評分?jǐn)?shù)據(jù)并報告結(jié)束;對被評論者進(jìn)行怎樣接受別人反應(yīng)的訓(xùn)練;公司管理部門針對反應(yīng)的問題擬訂行動計劃);成效評論(確認(rèn)實行過程的安全性;評論應(yīng)用成效);實行反應(yīng)(包含正面反應(yīng)和負(fù)面反應(yīng))。第四節(jié)績效評估的偏差及改良1、績效評估的偏差1)散布偏差：寬厚偏差(或稱寬松偏差)、苛嚴(yán)偏差(或稱嚴(yán)格、偏緊偏差)、集中趨勢和中間偏向(亦稱居中趨勢);戰(zhàn)勝方法是逼迫散布法。2)暈輪偏差：(缺)3)個人成見。4)優(yōu)先和近期效應(yīng)。5)自我中心效應(yīng)。6)后繼效應(yīng)。7)不完好信息偏差。8)評論標(biāo)準(zhǔn)對考評結(jié)果的影響。第六章薪酬福利管理第一節(jié)薪酬管理概括000、薪酬系統(tǒng)的觀點(diǎn)：包含外面回報(直接薪酬、間接薪酬)和內(nèi)部回報。000直接薪酬包含：基本薪酬、激勵薪酬(績效薪水、盈利、利潤分紅等);000間接薪酬包含：保險、非工作日薪水、服務(wù)和額外津貼等;000內(nèi)部回報：(缺)000內(nèi)部回報包含：參加決議、更大的工作自由、更多的責(zé)任、個人成長時機(jī)、活動多樣化等。2、薪酬理論1)市場條件下的薪水確定理論邊沿生產(chǎn)力理論;是克拉克提出的，是最寬泛流行的薪水理論。均衡價錢薪水理論：(缺)集體談判薪水理論：(缺)人力資本理論：西奧多.舒爾茨<<人力資本投資>>形成，包含有形支出、無形支出和心理損失。薪水效益理論。3)激勵理論需要層次論：馬斯洛的需要層次理論：生理需要、安全需要、交際需要、自尊需要、自我實現(xiàn)需要。只有未被知足的需要才能產(chǎn)生行為的重要激勵源泉;當(dāng)員工的低層次需要獲取知足后才會追求高層的需要。雙因素理論：赫茲泊格的保健因子和激勵因子論。需要類型理論：麥克萊蘭和亞特金森的需要分類法將需要分為成就需要、權(quán)益需要和親和需要。希望理論：維克多.弗羅姆以為動機(jī)=效價×希望×工具。4)分享理論：美國麻省理工大學(xué)馬丁.魏茨曼教授提出。在1988年深圳蛇口工業(yè)區(qū)推行，1994年新鄉(xiāng)市試行。000、確定薪酬策略的流程1)掌握薪酬檢查剖析結(jié)果;2)理解公司文化和公司員工薪酬觀點(diǎn);3)理解公司戰(zhàn)略;4)掌握有關(guān)政策;5)認(rèn)識員工需求;6)認(rèn)識公司人力資源規(guī)劃和財求實力;7)擬訂薪酬策略。000、薪酬策略包含的內(nèi)容：(5點(diǎn)缺)：004、薪酬設(shè)計的影響因素有4個：1個人因素;2職位因素;3公司因素：公司的經(jīng)濟(jì)效益、公司的發(fā)展階段、公司的薪酬哲學(xué)。4社會因素。第二節(jié)基本薪酬設(shè)計1、基本程序000薪酬設(shè)計的常用方法是鑒于技術(shù)的薪酬方案和鑒于工作的薪酬方案。000薪酬方案的長處：(3點(diǎn)缺)：000一般程序：(以下的名詞解說★★★)相對價值：定級定等：薪酬等級：市場檢查：薪酬策略：支付能力：中點(diǎn)：薪酬差距(也叫級差)：重疊：薪酬幅度：品位：職位評論方法：解決內(nèi)部公正職位排序法、職位歸類法、因子比較法、因子計分法。市場檢查：解決外面公正1檢查策劃階段：檢查目的(整體薪酬水平調(diào)整、薪酬差距的調(diào)整、薪酬榮膺政策的調(diào)整、詳細(xì)崗位薪酬水平的調(diào)整)、檢查職位、檢查的地域(行業(yè)、公司)、檢查的詳細(xì)內(nèi)容、檢查方法(查閱公然信息、問卷檢查法、電話檢查和上門接見)、檢查工具。2檢查實行階段3檢查辦理階段。獲取薪酬檢查數(shù)據(jù)的注意事項：對職位的描繪能否清楚?薪酬檢查數(shù)據(jù)能否在有效期內(nèi)?選擇的勞動力市場能否適合?哪些公司供應(yīng)了薪酬檢查數(shù)據(jù)?能否報告了數(shù)據(jù)采集方法?能否報告了數(shù)據(jù)辦理方法?均勻數(shù)、中位數(shù)、25p和75p之間的關(guān)系怎樣?每年參加檢查的對象能否一致?基本薪酬構(gòu)造確實定和完美1)基本薪酬構(gòu)造設(shè)計應(yīng)試慮的因素：薪酬水平、薪酬級差、薪酬等級、薪酬幅度、薪幅重疊。第三節(jié)激勵薪酬設(shè)計激勵薪酬方案的種類4種：鑒于個體、鑒于團(tuán)隊、鑒于部門、鑒于公司鑒于個人的獎勵方案績效薪水：觀點(diǎn)(績效等級、基本薪水水平越高，幅度就越要控制、最低限度存心義加薪)、給付方式(連續(xù)性給付和積累性給付)、給付時間(整個公司采納一致時間對員工進(jìn)行績效評論、依據(jù)員工進(jìn)入公司的時間來確定對員工進(jìn)行績效評論的時間)、與組織績效掛鉤。個人獎勵計劃：計件制(直接計件薪水制、梅里克計件制、泰勒的差額計件制)、標(biāo)準(zhǔn)工時制、傭金制(純傭金制、混淆傭金制、超額傭金制)整體好壞勢剖析：鑒于團(tuán)隊的獎勵方案。鑒于部門范圍的激勵薪酬方案：利潤分享計劃有斯坎倫計劃和rucker計劃;典型的分派比率是員工占75%，公司占25%。鑒于公司范圍的激勵薪酬方案：利潤分享計劃和員工持股計劃。特定人員的激勵薪酬方案1)研發(fā)人員的薪酬：著眼于外面擁有競爭性。2)中高級主管的薪酬：考慮短期激勵和長久激勵。3)銷售人員的薪酬：底薪加提成第四節(jié)公司福利制度福利的基本觀點(diǎn)：福利指公司向全部員工供應(yīng)的，用來創(chuàng)建優(yōu)異工作環(huán)境和方便員工生活的間接薪酬。特點(diǎn)：穩(wěn)固性、潛伏性、延緩性。福利方案的設(shè)計：福利總量的選擇;福利構(gòu)成確實定;靈巧性福利制度。第七章勞動關(guān)系管理第一節(jié)集體勞動爭議與辦理程序重要集體勞動爭議或集體勞動爭議辦理對策：(缺)第二節(jié)員工辭職管理辭職行為的含義：非自發(fā)辭職和自發(fā)辭職(失能性辭職、功能性辭職)。員工的解聘管理：注意事項：應(yīng)當(dāng)去掉可能會致使管理者違約的內(nèi)容;供應(yīng)清楚的文字規(guī)章、并獲取員工的認(rèn)可;要充足考慮被解雇者的社會福利保障問題;不要指引員工放棄已有權(quán)益經(jīng)換取其余權(quán)益，免得惹起法律糾葛;不可以違反內(nèi)部訴訟的準(zhǔn)則和程序;不要夸張公司有關(guān)社會保障方面的承諾。解聘程序：進(jìn)行警示議論;列出財富清單;改換鎖具;謹(jǐn)慎準(zhǔn)備新聞公布會;有所對待非理性行為的準(zhǔn)備;考慮怎樣宣布員工被解聘信息。第三節(jié)職業(yè)安全管理3、事故產(chǎn)生的原由與預(yù)防原由：隨機(jī)事件、不安全環(huán)境、員工的不安全行為。員工不安全行為由以下四方面構(gòu)成：員工的身心狀況;員工的個人特點(diǎn)和態(tài)度;某些有事故偏向的特定人群;其余與工作有關(guān)系的事故因素。4、重要勞動安全衛(wèi)惹禍故辦理對策：事故報告(死亡事故報省級政府主管部門、重要傷亡事故(一次死亡3人以上)報國務(wù)院主管部門)、事故檢查、事故辦理。5、預(yù)防重要勞動安全衛(wèi)惹禍故的策略：1)嚴(yán)格履行勞動安全衛(wèi)生管理制度：安全生產(chǎn)責(zé)任制度、安全技術(shù)舉措計劃管理制度、安全生產(chǎn)教育制度、安全生產(chǎn)檢查制度、重要事故隱患管理制度、安全衛(wèi)生認(rèn)證制度、傷亡事故報告和辦理制度、個人勞動安全衛(wèi)生防備用品管理制度、勞動者健康檢查制度、女員工與未成年工的特別保護(hù)制度。2)踴躍創(chuàng)建勞動安全衛(wèi)生環(huán)境：觀點(diǎn)環(huán)境的創(chuàng)建(安全第一、預(yù)防為主、以人為本成為公司全部員工在勞動安全衛(wèi)生保護(hù)工作中的職業(yè)道品德為準(zhǔn)則)、制度環(huán)境的創(chuàng)建(成立健全的勞動安全衛(wèi)生管理制度、嚴(yán)格履行各項勞動安全衛(wèi)生規(guī)程、賞罰分明)、技術(shù)環(huán)境的創(chuàng)建(直接使用安全技術(shù)和無害裝置和無害工藝、完美勞動場所設(shè)計、勞動組織優(yōu)化、工作時間合理組織)。第四節(jié)工作壓力管理(認(rèn)識一下而已)第五節(jié)員工救助計劃eap(無要求)第八章組織文化、改革與發(fā)展第一節(jié)組織文化概括把組織文化當(dāng)作(集體的心理編程)組織文化模式包含行為、信念和價值觀。組織文化包含三個層次(表示圖)：1、人為的事物2、價值觀3、基本假定組織文化的定義：差別于其余組織的、被成員所接受和認(rèn)可的、獨(dú)具特點(diǎn)的價值觀系統(tǒng)。組織文化的種類：目標(biāo)導(dǎo)向、改革導(dǎo)向、支持導(dǎo)向和規(guī)則導(dǎo)向。組織文化的功能的踴躍作用：1外面適應(yīng)、2內(nèi)部整合3降低交易成本。降低交易成本的三種互換方式：1兩方訂立合同2經(jīng)過法律規(guī)章制度的規(guī)定3經(jīng)過組織文化的塑造悲觀作用：組織改革的阻礙、吞并與收買的阻擋。霍夫斯泰德的跨文化理論：荷蘭跨文化合作研究所，霍夫斯泰德，寫出了《文化的產(chǎn)物----》書四個表征國家之間文化差別的維度：權(quán)益距離、不確定性回避、個人主義和集體主義、男性化和女性化。文化對管理的影響，霍夫斯泰德以為1)與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格關(guān)系最密切的因素是個人主義與集體主義和對權(quán)益距離的接受程度;2