人力資源管理師(一級(jí))重點(diǎn)復(fù)習(xí)提綱

人力資源管理師（一級(jí)）重點(diǎn)復(fù)習(xí)綱要（完好）導(dǎo)論:第一節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理001戰(zhàn)略性人力資源管理：1)將人力資源管理看作是公司戰(zhàn)略的有機(jī)構(gòu)成部分;2)經(jīng)過(guò)整合來(lái)達(dá)到與公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略保持一致的目的;3)經(jīng)過(guò)改革來(lái)提升對(duì)環(huán)境的適應(yīng)能力。002人力資源管理的5p模式：人力資源哲學(xué)(philosophy)、人力資源政策(policies)、人力資源規(guī)劃(programs)、人力資源職能(practices)、人力資源流程(processes)003人力資源職能：6大職能：第二節(jié)高級(jí)人力資源管理者的任務(wù)004在形成體制方面，人力資源管理的任務(wù)分為三部分：1)為了創(chuàng)建價(jià)值，成立激勵(lì)體制;2)為了評(píng)論價(jià)值，成立績(jī)效管理體制;3)為了分派價(jià)值，成立競(jìng)爭(zhēng)性薪水構(gòu)造。005高級(jí)人力資源管理者的角色和任務(wù)：新期間的要求：1、熟習(xí)本公司的業(yè)務(wù);2、擁有經(jīng)營(yíng)者的優(yōu)異的心理狀態(tài);3、扎實(shí)的人力資源管理知識(shí);4、管理咨詢和交流技術(shù);5、認(rèn)識(shí)本公司的中心競(jìng)爭(zhēng)力及其有關(guān)工作要求;6、懂得進(jìn)行人力資本管理;7、能進(jìn)行團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)和培育;8、掌握基本的人力資源管理技術(shù);9、擁有個(gè)人主動(dòng)性;10、有較好的工作組織能力。006部門管理者的人力資源管理職責(zé)：第一應(yīng)是人力資源管理專家，對(duì)人力資源管理直接負(fù)責(zé)，又與人力資源管理部門共同肩負(fù)人力資源管理工作。007高級(jí)人力資源管理者的角色定位：與其余管理人員合作中職責(zé)為：1)戰(zhàn)略伙伴;2)流程專家;3)精曉業(yè)務(wù);4)改革管理;5)員工的支持者;6)人力資源管理的支持者;7)可相信者。角色定位：1)計(jì)劃者;2)立法者;3)催化者;4)咨詢員;5)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略伙伴;6)監(jiān)察員;7)服務(wù)員。第一章工作剖析與勝任特點(diǎn)評(píng)估第一節(jié)工作剖析008工作剖析：也叫崗位剖析，就是采納必定的方法(包含訪談、問(wèn)卷檢查等)對(duì)組織內(nèi)特定職位進(jìn)行剖析，確定該職位的主要信息(包含職位目的、職位關(guān)系、職位應(yīng)負(fù)責(zé)任、任職者的工作環(huán)境、素質(zhì)基本要求等)的過(guò)程。009工作剖析包含：崗位的性質(zhì)、特點(diǎn)、責(zé)任、權(quán)限、環(huán)境、條件、任職資格、能力素質(zhì)要求等010工作剖析的過(guò)程(6個(gè)步驟)：1)確定目的;2)采集信息;3)選擇職位(重要的、能反應(yīng)公司組織構(gòu)造、穩(wěn)固、代表性);4)進(jìn)行剖析(由人力資源工作者進(jìn)行、職位功能360度評(píng)論);5)查對(duì)信息;6)撰寫說(shuō)明書。011常用的工作剖析方法：1)現(xiàn)場(chǎng)察見(jiàn)解;2)工作日記法;3)訪談法;4)問(wèn)卷法;5)綜合剖析法。012常用工作剖析問(wèn)卷：1)職位剖析問(wèn)卷(paq，positionanalysisquestionnaire)共包含194個(gè)項(xiàng)目a)構(gòu)成(6個(gè)部分)：信息輸入、心智活動(dòng)、工作輸出、人際交往、工作環(huán)境、其余職位特點(diǎn)。b)長(zhǎng)處：能經(jīng)過(guò)統(tǒng)計(jì)剖析給被檢查職位確定一個(gè)量化的分?jǐn)?shù)，便于對(duì)各職位進(jìn)行比較剖析。c)弊端：對(duì)管理和專業(yè)性強(qiáng)職位不足;分?jǐn)?shù)模糊了職位間的差別;揭露兩職位重疊項(xiàng)目的差別不夠明確。d)合用范圍：技術(shù)和半技術(shù)性工作第二節(jié)勝任特點(diǎn)評(píng)估013、研究的三種思路：1)差別心理學(xué)研究;2)教育和行為學(xué)研究;3)工業(yè)與組織心理學(xué)研究。014、勝任特點(diǎn)是指“能將某一工作(或組織、文化)中有優(yōu)異成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)人的、潛伏的、深層次特點(diǎn)，它能夠是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技術(shù)——任何能夠被靠譜丈量或計(jì)數(shù)的并且能明顯區(qū)分優(yōu)異與一般績(jī)效的個(gè)體的特點(diǎn)。2、勝任特點(diǎn)的基本觀點(diǎn)包含三個(gè)方面：深層次特點(diǎn)、惹起或展望好壞勢(shì)績(jī)效的因果關(guān)系和參照效標(biāo)。深層次特點(diǎn)：人品中深層和長(zhǎng)久的部分，它顯示了行為和思想方式，擁有跨情形和跨時(shí)間的穩(wěn)固性，能夠展望多種情形或工作中人的行為。自上至下包含：技術(shù)、知識(shí)、社會(huì)角色、自我觀點(diǎn)、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)。因果關(guān)系：指勝任特點(diǎn)能惹起或展望行為和績(jī)效。參照效標(biāo)：權(quán)衡某特點(diǎn)質(zhì)量展望現(xiàn)真相境中工作好壞的效度標(biāo)準(zhǔn)，它是勝任特點(diǎn)定義中最為重點(diǎn)的方面。000、勝任特點(diǎn)的種類：1)基準(zhǔn)性勝任特點(diǎn);2)鑒識(shí)性勝任特點(diǎn)：共分6類：成就特點(diǎn)、助人/服務(wù)特點(diǎn)、影響特點(diǎn)、管理特點(diǎn)、認(rèn)知特點(diǎn)、個(gè)人特點(diǎn)。勝任特點(diǎn)模型的建構(gòu)勝任特點(diǎn)模型：擔(dān)當(dāng)某一特定的任務(wù)角色所需要具備的勝任特點(diǎn)和總和，即針對(duì)特定職位表現(xiàn)優(yōu)異的那些要求聯(lián)合起來(lái)的勝任特點(diǎn)構(gòu)造。它的三因素：勝任特點(diǎn)名稱、勝任特點(diǎn)描繪、行為指標(biāo)等級(jí)的操作性說(shuō)明。勝任特點(diǎn)模型建構(gòu)的五步驟：1)定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。2)確定效標(biāo)樣本。3)獲取數(shù)據(jù)資料：采集數(shù)據(jù)的主要方法有BEI行為事件訪談、專家小組、360度評(píng)論、問(wèn)卷檢查、勝任特點(diǎn)模型數(shù)據(jù)庫(kù)專家系統(tǒng)和直接察看。4)剖析數(shù)據(jù)。5)考證勝任特點(diǎn)模型。獲取勝任特點(diǎn)數(shù)據(jù)資料的主要方法：1)專家小組議論和問(wèn)卷檢查2)行為事件訪談法訪談實(shí)行要求：1)訪談?wù)哳A(yù)先最好不知道訪談對(duì)象屬于哪一類效標(biāo)組;2)讓訪談對(duì)象用自己的語(yǔ)言詳細(xì)報(bào)告正負(fù)面經(jīng)歷及想法;3)訪談需較長(zhǎng)時(shí)間(一般1-3小時(shí));4)訪談?wù)咝杞邮芴匾獾募记捎?xùn)練;5)對(duì)訪談的內(nèi)容需作錄音記錄。勝任特點(diǎn)模型在人力資源中的應(yīng)用第二章人力資源規(guī)劃第一節(jié)組織戰(zhàn)略與人力資源管理兩種公司競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的對(duì)照剖析技術(shù)開(kāi)發(fā)型競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略：依照規(guī)模經(jīng)濟(jì)原則，力爭(zhēng)以最小成本，獲得最大產(chǎn)量，經(jīng)過(guò)技術(shù)創(chuàng)新來(lái)大幅度提升生產(chǎn)率，并且是自上而下推動(dòng)的。以職能組織為中心，主要依賴技術(shù)專家和系統(tǒng)工程師，形成有形財(cái)富的積累。人力資源開(kāi)發(fā)型競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略：以工作地的人力資源為對(duì)象，適應(yīng)環(huán)境的不停變化，著重人的潛能開(kāi)發(fā)，調(diào)換人的踴躍性，它是自下而上推動(dòng)的。以團(tuán)隊(duì)為中心，依賴作業(yè)小組長(zhǎng)和操控者，激勵(lì)員工的士氣，成立了和睦的勞動(dòng)關(guān)系。公司競(jìng)爭(zhēng)策略確實(shí)定1)產(chǎn)品低價(jià)競(jìng)爭(zhēng)策略。2)產(chǎn)品獨(dú)到性競(jìng)爭(zhēng)策略。公司競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的特點(diǎn)：兩類：外面導(dǎo)向戰(zhàn)略和內(nèi)部導(dǎo)向戰(zhàn)略。內(nèi)部導(dǎo)向戰(zhàn)略特點(diǎn)：1)公司競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略是成立在內(nèi)部資源，而不是成立在外面拘束條件的基礎(chǔ)上;2)公司競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略是成立在不確定性資源，而不是確定性資源的基礎(chǔ)上。公司競(jìng)爭(zhēng)策略的支撐點(diǎn)：公司文化、生產(chǎn)技術(shù)、財(cái)求實(shí)力和人力資源管理制度。公司戰(zhàn)略目標(biāo)的內(nèi)化是員工行為的先決條件。第二節(jié)組織設(shè)計(jì)公司發(fā)展戰(zhàn)略決定了組織構(gòu)造的不一樣形式：4種(缺)：公司戰(zhàn)略與組織構(gòu)造的關(guān)系公司戰(zhàn)略與組織構(gòu)造之間是作用與反作用的關(guān)系。表現(xiàn)“領(lǐng)導(dǎo)指揮得力、橫向縱向關(guān)系協(xié)調(diào)、層級(jí)信息交流順暢、激勵(lì)員工踴躍參加”和科學(xué)化原則。公司戰(zhàn)略目標(biāo)公司資源配置公司組織構(gòu)造公司組織設(shè)置應(yīng)充足發(fā)揮內(nèi)部三個(gè)系統(tǒng)：指揮計(jì)劃系統(tǒng)、交流聯(lián)系系統(tǒng)、檢查反應(yīng)系統(tǒng);調(diào)整好四個(gè)層面：決議層、履行層、管理層、操作層。表現(xiàn)三個(gè)原則：1)以系統(tǒng)為主，以功能為輔的原則;2)以效率為主，以構(gòu)造為輔的原則;3)以工作為主，層次為輔的原則。組織設(shè)計(jì)的內(nèi)容主要包含：職能剖析和工作崗位設(shè)計(jì)、部門化和部門設(shè)計(jì)、管理層次和管理幅度的剖析及設(shè)計(jì)、決議系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、橫向協(xié)調(diào)解聯(lián)系的設(shè)計(jì)、組織行為規(guī)范的設(shè)計(jì)、控制系統(tǒng)(信息、績(jī)效管理、薪酬激勵(lì)制度等)的設(shè)計(jì)、組織改革與組織發(fā)展的規(guī)劃。需考慮的權(quán)變因素：公司環(huán)境;公司戰(zhàn)略和目標(biāo);公司生產(chǎn)技術(shù)組織狀況;公司規(guī)模;公司發(fā)展階段;公司人力資源狀況。組織設(shè)計(jì)原則：1)任務(wù)與目注明確;2)專業(yè)分工與協(xié)作;3)指揮一致;4)管理幅度有效;5)權(quán)責(zé)利相聯(lián)合;6)穩(wěn)固性和適應(yīng)性相聯(lián)合;7)履行和監(jiān)察機(jī)構(gòu)分設(shè)。第三節(jié)公司人力資源管理制度規(guī)劃(無(wú)要求)第四節(jié)審查人力資源管理花費(fèi)估算審查的基本程序：審查項(xiàng)目：薪水項(xiàng)目、社保福利項(xiàng)目和其余項(xiàng)目。1)審查下一年度的人力資源管理花費(fèi)估算。檢查項(xiàng)目能否齊備;注意國(guó)家政策變化。2)審查花費(fèi)估算，依照：物價(jià)指數(shù);薪水指導(dǎo)線;最低薪水標(biāo)準(zhǔn);社保;領(lǐng)導(dǎo)的薪水指導(dǎo)思想。審查的基本要求1)保證人力資源管理花費(fèi)估算的正確性。(1)關(guān)注政府有關(guān)部門公布的年度公司薪水指導(dǎo)線。基準(zhǔn)線、預(yù)警線、控制下線。(2)按期進(jìn)行勞動(dòng)力薪水水平的市場(chǎng)檢查。(3)關(guān)注花費(fèi)物價(jià)指數(shù)。2)審查下一年度的人力資源管理花費(fèi)估算。3)估算人力資源管理花費(fèi)要有成本利潤(rùn)意識(shí)。兩種模式：收入-利潤(rùn)=成本收入-成本=利潤(rùn)人力資源管理花費(fèi)資料成本公司管理花費(fèi)銷售花費(fèi)財(cái)務(wù)花費(fèi)直接成本間接成本公司總成本3、審查人力資源管理部門的花費(fèi)估算原則：分頭估算、整體控制、個(gè)案履行項(xiàng)目：招聘、薪水水平市場(chǎng)檢查、人員測(cè)評(píng)、培訓(xùn)、公事出國(guó)、調(diào)研、勞動(dòng)合同、解雇、殘疾人布置、勞動(dòng)糾葛、辦公業(yè)務(wù)。第三章招聘與配置第一節(jié)招聘的環(huán)境剖析招聘外面環(huán)境剖析1)技術(shù)的變化。2)產(chǎn)品和服務(wù)市場(chǎng)狀況(多項(xiàng)選擇)市場(chǎng)狀況對(duì)用工量的影響;市場(chǎng)預(yù)期對(duì)勞動(dòng)力供應(yīng)的影響;市場(chǎng)狀況對(duì)薪水的影響。3)勞動(dòng)力市場(chǎng)市場(chǎng)的供求關(guān)系;市場(chǎng)的地理范圍。4)競(jìng)爭(zhēng)敵手(1招聘人員種類、條件、2招聘方法、3薪金水平、4用人政策等)招聘內(nèi)部環(huán)境剖析1)組織戰(zhàn)略2)職位的性質(zhì)：a職位的挑戰(zhàn)性和職責(zé)、b職位的發(fā)展和榮膺時(shí)機(jī)。3)組織內(nèi)部的政策與實(shí)踐：a人力資源規(guī)劃、b內(nèi)部榮膺政策。第二節(jié)招聘規(guī)劃與吸引策略000、擬訂招聘規(guī)劃的原則1)充足考慮內(nèi)部、外面環(huán)境的變化;2)保證單位員工的合理使用;3)使單位和員工都獲取長(zhǎng)久利益。000、招聘規(guī)劃的分工與協(xié)作:高級(jí)管理層,部門經(jīng)理,人力資源部門.003、往常單位吸引人的優(yōu)勢(shì)：1)高薪水和福利;2)優(yōu)異的組織形象;3)單位和職位的穩(wěn)固性和安全感;4)工作自己的成就感;5)更大的責(zé)任或權(quán)益;6)工作和生活之間的均衡。004吸引人材的策略：1)與職業(yè)中介機(jī)構(gòu)保持密切聯(lián)系;2)留神成立自己的人際關(guān)系網(wǎng);3)向應(yīng)聘者介紹公司的真切信息;4)利用低價(jià)的“廣告”時(shí)機(jī);5)創(chuàng)建尊敬人材的氣氛;6)奇妙地獲取候選人的名單。第三節(jié)選拔與評(píng)估001、心理測(cè)試特點(diǎn)：a代表性測(cè)定、b間接性測(cè)定、c相對(duì)性測(cè)定、d標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)定。002、心理測(cè)試的種類：a能力測(cè)試：b人品測(cè)試：c興趣測(cè)試：d學(xué)業(yè)成就測(cè)試。003、心理測(cè)試的權(quán)衡標(biāo)準(zhǔn)：1標(biāo)準(zhǔn)化：測(cè)試題目的標(biāo)準(zhǔn)化;施測(cè)的標(biāo)準(zhǔn)化;評(píng)分的標(biāo)準(zhǔn)化;分?jǐn)?shù)解說(shuō)的標(biāo)準(zhǔn)化。2效度：主要方法有構(gòu)造效度、內(nèi)容效度和效標(biāo)關(guān)系效度。3信度：權(quán)衡測(cè)試結(jié)果能否穩(wěn)固、靠譜的指標(biāo)。假如測(cè)試結(jié)果穩(wěn)固、靠譜，則重測(cè)信度高、同質(zhì)性信度高、評(píng)分者信度高。4常模：一組擁有代表性的被測(cè)試樣本的測(cè)試成績(jī)的散布構(gòu)造。004、心理測(cè)試的采納要求：時(shí)間：花費(fèi)：實(shí)行：表面效度：測(cè)試結(jié)果：005、使專心理測(cè)試的要求：(1)要對(duì)使專心理測(cè)試的人進(jìn)行特意訓(xùn)練;(2)要將心理測(cè)試與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)相聯(lián)合;(3)要妥當(dāng)保存好意理測(cè)試結(jié)果;(4)要做好使專心理測(cè)試方法的宣傳。006、構(gòu)造化面試：007、構(gòu)造化面試的設(shè)計(jì)(1)剖析崗位要求，成立測(cè)評(píng)因素系統(tǒng)(重點(diǎn)事件訪談)(2)確定題目構(gòu)成，設(shè)計(jì)編排場(chǎng)試題目：構(gòu)造化面試一試題分4種種類：智能型、情境型、行為型、投射型。(3)明確評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)劃測(cè)評(píng)實(shí)行過(guò)程008、構(gòu)造化面試的準(zhǔn)備資料準(zhǔn)備：環(huán)境要求：人員準(zhǔn)備：009、構(gòu)造化面試的實(shí)行技巧★★★1掌握面試程序的技巧;2與考生成立相信的技巧;3掌握時(shí)間進(jìn)度的技巧;4發(fā)問(wèn)、追問(wèn)和插話的技巧;5防止評(píng)分偏差的技巧：010、認(rèn)知偏差包含：第一印象、次序效應(yīng)、評(píng)論趨勢(shì)、光環(huán)效應(yīng)、從眾影響。011、評(píng)論中心觀點(diǎn)：一種綜合性的人員測(cè)評(píng)方法，由幾種選擇測(cè)試方法組合而成，利用現(xiàn)場(chǎng)測(cè)試或操練，由測(cè)評(píng)人員察看候選人的詳細(xì)行為，并賜予評(píng)分。012、評(píng)論中心的特點(diǎn)：針對(duì)性;綜合性;動(dòng)向性;高效性;013、評(píng)論中心的測(cè)試方法：文件筐辦理;無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組議論;還有角色飾演;事例剖析;模擬面談;公函寫作;演講。014、背景檢查原則：1)只檢查與工作有關(guān)的狀況;2)重視客觀內(nèi)容的檢核查實(shí);3)謹(jǐn)慎選擇“第三者”;4)預(yù)計(jì)檢查資料的靠譜程度;5)利用構(gòu)造化表格，保證不會(huì)遺漏重要問(wèn)題。缺第四節(jié)培訓(xùn)評(píng)估第四章培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)第一節(jié)公司培訓(xùn)系統(tǒng)設(shè)計(jì)001、條件反射理論：也稱經(jīng)典性條件反射理論，俄國(guó)生理學(xué)家巴甫洛夫提出，學(xué)習(xí)在兩種刺激之間成立聯(lián)系的過(guò)程。(缺)002、加強(qiáng)理論：也稱操作性條件反射理論，由有名行為主義代表人物斯金鈉創(chuàng)辦并發(fā)展，它以為學(xué)習(xí)是在反響與獎(jiǎng)勵(lì)(或處罰)之間成立聯(lián)系的過(guò)程。(缺)003、社會(huì)學(xué)習(xí)理論：班杜拉以為，(缺)70年月“行為塑造技術(shù)”就是以此為理論基礎(chǔ)的。004、目標(biāo)設(shè)定理論：源于美國(guó)管理心理學(xué)家德魯克創(chuàng)辦的目標(biāo)管理法。005、培訓(xùn)遷徙及其測(cè)定：指?jìng)€(gè)體在工作實(shí)踐中對(duì)培訓(xùn)中所學(xué)的知識(shí)和技術(shù)的應(yīng)用程度。006、培訓(xùn)的基本過(guò)程：包含培訓(xùn)需求剖析、課程設(shè)計(jì)、培訓(xùn)實(shí)行過(guò)程，最后對(duì)培訓(xùn)的成效進(jìn)行評(píng)估。007、對(duì)組織人力資源現(xiàn)狀的評(píng)論與剖析：1)觀察組織當(dāng)前的人力資源現(xiàn)狀及將來(lái)所要求的人力資源供應(yīng)。2)觀察組織能夠獲取的人力資源供應(yīng)及其對(duì)人力資源的培訓(xùn)與發(fā)展需求。3)評(píng)論與剖析組織人力資源現(xiàn)狀的常用指標(biāo)。第二節(jié)指導(dǎo)培訓(xùn)實(shí)行001、設(shè)計(jì)培訓(xùn)教育發(fā)展系統(tǒng):1)明確教育培訓(xùn)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)思路2)公司教育培訓(xùn)系統(tǒng)的構(gòu)成3)公司教育培訓(xùn)指導(dǎo)系統(tǒng)002、明確教育培訓(xùn)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)思路a戰(zhàn)略導(dǎo)向：?jiǎn)T工培訓(xùn)的整體方向;對(duì)各樣改動(dòng)因素的評(píng)估;培訓(xùn)的基本方法;暫時(shí)性靈巧舉措的安排;對(duì)培訓(xùn)成效進(jìn)行評(píng)估，必需時(shí)對(duì)培訓(xùn)方案進(jìn)行改正。b政策保證：c組織支持：組織支持貫串于培訓(xùn)的全過(guò)程，獲取組織支持是保證培訓(xùn)活動(dòng)獲得成功的重點(diǎn)。003公司教育培訓(xùn)指導(dǎo)系統(tǒng)★★★004、指導(dǎo)履行人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃1)確定培訓(xùn)者角色及其職能培訓(xùn)文化淡漠階段，培訓(xùn)工作者肩負(fù)實(shí)行者職能;培訓(xùn)文化發(fā)展階段，培訓(xùn)工作者既是公司戰(zhàn)略促使者又是培訓(xùn)實(shí)行者;培訓(xùn)文化成熟階段，培訓(xùn)工作者肩負(fù)戰(zhàn)略促使者職能。2)建設(shè)高效的培訓(xùn)組織依據(jù)公司需要的職能進(jìn)行組織構(gòu)造設(shè)計(jì)是其根來(lái)源則。3)選擇適合的培訓(xùn)模式三種培訓(xùn)模式的比較005、成立動(dòng)向的信息系統(tǒng)：外面培訓(xùn)信息和內(nèi)部培訓(xùn)信息。(缺)006、保證明行規(guī)劃所具備的資源：包含人、財(cái)、物、時(shí)間和信息等第三節(jié)培訓(xùn)評(píng)估001、培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)的因素一、比較組：比較組學(xué)員與實(shí)驗(yàn)組學(xué)員擁有相同特點(diǎn)，但其實(shí)不參加將要評(píng)估的人力資源開(kāi)發(fā)培訓(xùn)項(xiàng)目。二、評(píng)估手段的時(shí)間選擇：事先測(cè)試：1)當(dāng)事先測(cè)試影響學(xué)員的業(yè)績(jī)表現(xiàn)時(shí)，就應(yīng)當(dāng)防止進(jìn)行事先測(cè)試;2)當(dāng)事先測(cè)試沒(méi)有什么意義時(shí)，要防止使用;3)事先測(cè)試與過(guò)后測(cè)試的內(nèi)容要一致或大概相同，所設(shè)定的分?jǐn)?shù)要有一個(gè)共同的基礎(chǔ)，以便對(duì)照;4)事先測(cè)試與過(guò)后測(cè)試應(yīng)當(dāng)在相同的或近似的條件下進(jìn)行。在項(xiàng)目實(shí)行過(guò)程中的評(píng)測(cè)：能夠權(quán)衡培訓(xùn)目標(biāo)的進(jìn)展?fàn)顩r，也能夠獲取有關(guān)部門的反應(yīng)信息，經(jīng)便做出適合的調(diào)整。多重測(cè)評(píng)：認(rèn)識(shí)培訓(xùn)項(xiàng)當(dāng)前后某些趨勢(shì)的變化狀況，對(duì)做出展望或比較特別重要。培訓(xùn)結(jié)束后追蹤活動(dòng)的時(shí)間選擇：1)能夠采集到二級(jí)評(píng)估數(shù)據(jù)，以便確定學(xué)員掌握狀況;2)對(duì)三級(jí)評(píng)估數(shù)據(jù)的追蹤能夠確定應(yīng)用狀況;3)對(duì)四級(jí)評(píng)估數(shù)據(jù)的追蹤所需要的時(shí)間間隔長(zhǎng)。三、影響有效性的因素：時(shí)間或歷史;測(cè)試的影響;選擇;流失率。002、常有的培訓(xùn)評(píng)估方案常有的評(píng)估方案有：實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)、準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)、非實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)。非實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)：無(wú)參照組(包含單組別前測(cè)后測(cè)設(shè)計(jì)和簡(jiǎn)單時(shí)間序列設(shè)計(jì))準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)：有非隨機(jī)產(chǎn)生的參照組(包含前測(cè)-后測(cè)比較組設(shè)計(jì)、時(shí)間序列設(shè)計(jì)比較組設(shè)計(jì)、單調(diào)后測(cè)比較組設(shè)計(jì))實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)：有隨機(jī)產(chǎn)生的參照組(包含前測(cè)-后測(cè)控制組設(shè)計(jì)、索羅門四小組設(shè)計(jì)、單調(diào)后測(cè)控制組設(shè)計(jì)、因素評(píng)估設(shè)計(jì))。003、選擇適合的評(píng)估設(shè)計(jì)方案1)一次性項(xiàng)目評(píng)估的設(shè)計(jì);2)單調(diào)小組、事先測(cè)試和過(guò)后測(cè)試的設(shè)計(jì)：弊端是事先測(cè)試的影響和外面因素的影響。3)單調(diào)小組、多重測(cè)評(píng)的設(shè)計(jì);它除去了很多時(shí)間和選擇對(duì)有效性的影響，但不可以防止流失率所帶來(lái)的不利影響。4)比較組的設(shè)計(jì)：將實(shí)驗(yàn)組和比較組比較。實(shí)驗(yàn)組表示了人力資源開(kāi)發(fā)培訓(xùn)項(xiàng)目的成效。5)理想化的實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)：波及三部分為對(duì)學(xué)員的隨機(jī)抽樣、對(duì)所選擇的小組進(jìn)行事先和過(guò)后測(cè)評(píng)。比較組不參加該培訓(xùn)，但接受事先和過(guò)后測(cè)評(píng);小組b參加該培訓(xùn)，只接受過(guò)后測(cè)評(píng)。比較組除去時(shí)間和流失率的影響;小組b除去事先測(cè)評(píng)對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)培訓(xùn)結(jié)果的影響。6)只有過(guò)后測(cè)評(píng)的比較設(shè)計(jì)：是一種成本低、理想化的實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)。對(duì)隨機(jī)抽樣的實(shí)驗(yàn)組和比較組，只進(jìn)行過(guò)后測(cè)評(píng)。004、培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)的種類硬性數(shù)據(jù)：產(chǎn)出、質(zhì)量、成本和時(shí)間。軟性數(shù)據(jù)：態(tài)度激勵(lì)、滿意度、技巧使用等。往常分為六個(gè)領(lǐng)域：工作習(xí)慣、組織天氣、新技術(shù)、發(fā)展、滿意度和創(chuàng)建性。005、確定評(píng)估工具的各種：檢盤問(wèn)卷、民心檢查、測(cè)試、面談、中心小組、察看以及業(yè)績(jī)報(bào)告。第四節(jié)職業(yè)生涯管理000、職業(yè)生涯理論包含生涯發(fā)展理論和職業(yè)選擇理論。000職業(yè)生涯管理：將個(gè)人職業(yè)需求與組織目標(biāo)和組織需要相聯(lián)系而作出的有計(jì)劃的努力。000職業(yè)生涯發(fā)展理論薩柏的職業(yè)生涯發(fā)展理論。戴爾通和湯普生的理論：將職業(yè)生涯區(qū)分四個(gè)階段，即第一階段到第四階段。施恩的理論。000職業(yè)選擇理論帕森斯的人職般配理論。霍蘭德的人職互擇理論：將人區(qū)分6種種類，即現(xiàn)實(shí)型、研究型、藝術(shù)型、社會(huì)型、管理型和慣例型。該理論本質(zhì)在于勞動(dòng)者與職業(yè)相互適應(yīng)。弗羅姆的擇業(yè)動(dòng)機(jī)理論：擇業(yè)動(dòng)機(jī)=職業(yè)效價(jià)×職業(yè)獲取概率施恩的職業(yè)錨理論：職業(yè)錨指一個(gè)人不得不做出職業(yè)選擇時(shí)，不論怎樣都不會(huì)放棄的、職業(yè)中至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀，即個(gè)人穩(wěn)固的職業(yè)貢獻(xiàn)區(qū)和成長(zhǎng)區(qū)。職業(yè)錨可分為：技術(shù)型、管理型、創(chuàng)建型、自主與獨(dú)立型、安全型。第五節(jié)個(gè)人職業(yè)管理1、個(gè)人職業(yè)生涯管理的過(guò)程自我職業(yè)生涯管理：?jiǎn)T工為了知足自己發(fā)展的要求，依據(jù)處人特點(diǎn)和需求，追求職業(yè)自我完美的過(guò)程。自我職業(yè)探究、確定職業(yè)目標(biāo)、確定發(fā)展規(guī)劃、采納本質(zhì)行動(dòng)四個(gè)過(guò)程。2、認(rèn)識(shí)自我職業(yè)自我：與職業(yè)選擇有關(guān)的個(gè)性心理特點(diǎn)，主要包含職業(yè)價(jià)值觀、職業(yè)興趣、職業(yè)潛能等。心理丈量：職業(yè)價(jià)值觀察驗(yàn)、職業(yè)興趣和職業(yè)人品的測(cè)試、職業(yè)能力測(cè)試。其余的認(rèn)識(shí)自我的方法：我是誰(shuí)?我在哪里?我將是什么樣子?你的理想工作?目標(biāo)導(dǎo)向職業(yè)生涯。3、認(rèn)識(shí)職業(yè)職業(yè)信息盤問(wèn)、職業(yè)信息訪談。4、職業(yè)選擇：(缺)000、生涯規(guī)劃的詳細(xì)步驟：1)認(rèn)識(shí)環(huán)境和自我，確認(rèn)生涯發(fā)展的時(shí)機(jī);2)選擇目標(biāo)，并做好目標(biāo)的交流工作;3)確定發(fā)展行動(dòng)的策略;4)按目標(biāo)逐漸履行實(shí)現(xiàn);5)評(píng)論發(fā)展計(jì)劃。第六節(jié)組織的職業(yè)管理000、組織的職業(yè)管理任務(wù)生涯目標(biāo);配合與采納;績(jī)效規(guī)劃與評(píng)估;生涯發(fā)展評(píng)估;工作與生涯的調(diào)適;生涯發(fā)展的支持。000、職業(yè)生涯路徑設(shè)計(jì)職業(yè)生涯路徑：組織為內(nèi)部員工設(shè)計(jì)的自我認(rèn)知、成長(zhǎng)和榮膺的管理方案。1)傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑;2)網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑;3)橫向職業(yè)路徑;4)兩重職業(yè)路徑。000、分階段的組織咨詢1)進(jìn)入組織階段。2)初期職業(yè)發(fā)展階段。3)中期職業(yè)發(fā)展階段。4)職業(yè)后期發(fā)展階段。000、組織對(duì)員工職業(yè)生涯發(fā)展的支持1)供應(yīng)自我評(píng)估工具和交流時(shí)機(jī);2)為員工供應(yīng)職業(yè)發(fā)展的信息(宣布工作空缺信息、介紹職業(yè)階梯/職業(yè)通路、成立職業(yè)資源信息中心);3)成立職業(yè)指導(dǎo)和評(píng)論中心(評(píng)論中心方法、職業(yè)心理測(cè)試、替代或繼任規(guī)劃);4)實(shí)行職業(yè)發(fā)展項(xiàng)目(工作輪換、利用人力資源發(fā)展項(xiàng)目對(duì)員工培訓(xùn)、成立師徒指導(dǎo)關(guān)系);第五章績(jī)效管理第一節(jié)績(jī)效管理的系統(tǒng)設(shè)計(jì)001績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包含制度設(shè)計(jì)和程序設(shè)計(jì)兩部分內(nèi)容。第二節(jié)績(jī)效管理的實(shí)行001績(jī)效管理包含四個(gè)環(huán)節(jié)：目標(biāo)設(shè)計(jì)、過(guò)程指導(dǎo)、考評(píng)反應(yīng)、激勵(lì)發(fā)展。一、目標(biāo)設(shè)計(jì)1、公司績(jī)效管理目標(biāo)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)1)設(shè)計(jì)原則：與組織發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng);形成整合的系統(tǒng);表現(xiàn)公司成功的重點(diǎn)重點(diǎn)。2)目標(biāo)系統(tǒng)的構(gòu)成：公司級(jí)重點(diǎn)績(jī)效指標(biāo)、部門重點(diǎn)績(jī)效指標(biāo)、崗位業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)。3)設(shè)計(jì)方法：均衡計(jì)分卡：從財(cái)務(wù)、顧客、公司內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)角度考評(píng)組織的績(jī)效。重點(diǎn)績(jī)效指標(biāo)法(keyperformanceindicationkpi)：經(jīng)過(guò)對(duì)組織內(nèi)部流程的輸入端的重點(diǎn)參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、剖析。權(quán)衡流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解成可量化的、可操作的標(biāo)準(zhǔn)系統(tǒng)的工具。2、結(jié)果的目標(biāo)設(shè)計(jì)結(jié)果目標(biāo)：?jiǎn)T工在特定的環(huán)境下一定達(dá)到的階段性結(jié)果。鑒于結(jié)果的目標(biāo)設(shè)計(jì)原則：1)自上而下，達(dá)成一致;2)工作目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo);3)實(shí)時(shí)反應(yīng);4)smart原則smart原則：s-special,工作目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是正確界定的;m-measureable,工作目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是可丈量和評(píng)論的;a-agreed,工作目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是兩方認(rèn)可的;r-realitic,工作目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是可達(dá)到且可察看的;t-timed,工作目標(biāo)應(yīng)明確規(guī)定了最后限期和回首日期的)。3、行為的目標(biāo)設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)依照：1)行為與目標(biāo)有關(guān);2)鑒于勝任特點(diǎn)的行為要求：?jiǎn)T工能表現(xiàn)出勝任特點(diǎn)所界定的好的行為，就能獲得好的績(jī)效。五、績(jī)效管理的有效運(yùn)轉(zhuǎn)1)實(shí)行前提：一定具備四個(gè)條件即有可操作性的公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo);組織構(gòu)造圖對(duì)各層次崗位的相互關(guān)系有正確的界定;內(nèi)部客戶和外面客戶對(duì)所剖析的崗位有清楚的要求;崗位責(zé)任說(shuō)明書關(guān)于各崗位職責(zé)有明確的描繪。2)績(jī)效管理工作程序確實(shí)定考評(píng)時(shí)間確實(shí)定;工作程序確實(shí)定;000確定改良工作績(jī)效的策略1預(yù)防性策略和遏止性策略;2正向激勵(lì)和反向激勵(lì)3、組織改革策略與人事調(diào)整策略000績(jī)效管理中的矛盾管理可能產(chǎn)生三種矛盾：?jiǎn)T工自我矛盾、主管自我矛盾和組織目標(biāo)矛盾。000、目標(biāo)設(shè)計(jì)的過(guò)程基本環(huán)節(jié)包含：澄清崗位職責(zé)、交流工作重點(diǎn)、設(shè)定考評(píng)指標(biāo)、與員工達(dá)成一致。000、交流工作重點(diǎn)：將公司的工作重心落實(shí)為本部門的行動(dòng)計(jì)劃;將部門的行動(dòng)計(jì)劃落實(shí)為個(gè)人的工作目標(biāo);將內(nèi)部和外面客戶的需求落實(shí)為個(gè)人的工作目標(biāo);將崗位職責(zé)和目標(biāo)分解結(jié)果進(jìn)行綜合。000、設(shè)定考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)：設(shè)置考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)盡量使用詳細(xì)的和可理解的指標(biāo);考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)最好能夠量化;考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)一定吻合本質(zhì)，并且要有明確的時(shí)間要求。000、與員工達(dá)成一致：角色同等，幫助者，伙伴關(guān)系;員工是他所在的領(lǐng)域的專家;主管的主要影響領(lǐng)域是員工的目標(biāo)達(dá)成與公司目標(biāo)一致;與員工一同決定，而不是取代員工作決定。二、過(guò)程指導(dǎo)1、過(guò)程指導(dǎo)的主要環(huán)節(jié)1)明確績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。2)績(jī)效監(jiān)控：1包含察看工作過(guò)程、2閱念書面報(bào)告、3查察績(jī)效數(shù)據(jù)庫(kù)、4觀察工作樣本的質(zhì)量、5與員工個(gè)人或團(tuán)隊(duì)進(jìn)行回首面談、6檢查拜托人或顧客對(duì)產(chǎn)品和服務(wù)的滿意感、7進(jìn)行市場(chǎng)檢查，確定顧客的花費(fèi)需乞降趨勢(shì)、8任務(wù)或項(xiàng)目達(dá)成后進(jìn)行總結(jié)改良。3)進(jìn)展回首：1保證不偏離績(jī)效和發(fā)展計(jì)劃的目的和目標(biāo);2在業(yè)務(wù)變化時(shí)回首目標(biāo)和計(jì)劃;3議論對(duì)績(jī)效和發(fā)展計(jì)劃應(yīng)做的必需調(diào)整;4假如有必需，應(yīng)擬訂改良計(jì)劃。2、過(guò)程指導(dǎo)方法1)激勵(lì)：獎(jiǎng)勵(lì)要針對(duì)每個(gè)員工獨(dú)到的需求;要與員工的成就相符合;獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)實(shí)時(shí)、詳細(xì);公然使用非正式激勵(lì)有益于創(chuàng)建踴躍的組織氣氛。2)反應(yīng)：指導(dǎo)：包含指導(dǎo)方法和咨詢方法。三、考評(píng)反應(yīng)包含準(zhǔn)備、考評(píng)和評(píng)論、面談三個(gè)環(huán)節(jié)。000準(zhǔn)備：管理者的準(zhǔn)備：查閱績(jī)效評(píng)估的系列表格中設(shè)定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn);應(yīng)用360度反應(yīng)評(píng)論問(wèn)卷或許其余檢查方法采集員工的表現(xiàn)狀況;依據(jù)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，為員工工作成就和表現(xiàn)評(píng)分;為員工下一階段工作設(shè)定目標(biāo);提早一周告訴員工面談的內(nèi)容，并通知員工做好面談準(zhǔn)備。員工的準(zhǔn)備：查閱績(jī)效評(píng)估的系列表格中設(shè)定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，檢查達(dá)成狀況;查閱先期設(shè)定的工作目標(biāo)，審察自己的行為表現(xiàn);給自己的工作成就和表現(xiàn)評(píng)分;為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo)。考評(píng)和評(píng)論：000怎樣做好考評(píng)和評(píng)論?(或注意哪些問(wèn)題?)：1獲取高層領(lǐng)導(dǎo)的支持和直接參加;2全體員工認(rèn)可行為評(píng)論，并掌握評(píng)分方法;3項(xiàng)目實(shí)行過(guò)程采納匿名方式;4承諾向被評(píng)者反應(yīng)并供應(yīng)解決問(wèn)題方案。000面談的程序：(缺)000面談技巧：1管理者必定要擺好自己與員工的地點(diǎn);2經(jīng)過(guò)正面鼓舞或許反應(yīng)，關(guān)注和必定員工的長(zhǎng)處;3要提早向員工供應(yīng)他評(píng)結(jié)果，重申客觀事實(shí);4鼓舞員工參加議論并發(fā)布自己的建議和見(jiàn)解，以查對(duì)考評(píng)評(píng)論結(jié)果能否適合;5針對(duì)員工行為評(píng)論的結(jié)果并考慮今年度的發(fā)展計(jì)劃;6、為員工考慮(培訓(xùn))發(fā)展計(jì)劃。四、激勵(lì)發(fā)展001薪酬調(diào)整應(yīng)當(dāng)關(guān)注的問(wèn)題?1)在解決好內(nèi)部公正性和外面競(jìng)爭(zhēng)性問(wèn)題的前提下，適量向高職位、重點(diǎn)人材、市場(chǎng)供應(yīng)稀缺的人材傾斜;2)員工的職位不一樣，其績(jī)效的可評(píng)論性也應(yīng)當(dāng)不一樣;3)績(jī)效薪水的設(shè)計(jì)和調(diào)整必定要將員工個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)與部門、甚至公司的整體效益聯(lián)系起來(lái)，要考慮組織績(jī)效對(duì)員工薪酬收入的影響作用;4)薪酬調(diào)整要控制公司總成本與員工績(jī)效表現(xiàn)間的關(guān)系，吻合公司的整體發(fā)展目標(biāo)和人力資本投入的合理性。000職業(yè)生涯發(fā)展的剖析(缺)第三節(jié)360度反應(yīng)評(píng)估000、360度反應(yīng)評(píng)論的主要特點(diǎn)：全方向;鑒于勝任特點(diǎn);評(píng)估的匿名性;多側(cè)度反應(yīng);促使發(fā)展。000、360度反應(yīng)評(píng)論的作用：促使增效和促使發(fā)展。000、360度反應(yīng)評(píng)論的方法：(要考★★)項(xiàng)目設(shè)計(jì)(進(jìn)行需求剖析和可行性剖析;編制檢盤問(wèn)卷);實(shí)行評(píng)論★★★(組建360度評(píng)估隊(duì)伍;對(duì)評(píng)論者進(jìn)行培訓(xùn);實(shí)行360度評(píng)論;統(tǒng)計(jì)評(píng)分?jǐn)?shù)據(jù)并報(bào)告結(jié)束;對(duì)被評(píng)論者進(jìn)行怎樣接受別人反應(yīng)的訓(xùn)練;公司管理部門針對(duì)反應(yīng)的問(wèn)題擬訂行動(dòng)計(jì)劃);成效評(píng)論(確認(rèn)實(shí)行過(guò)程的安全性;評(píng)論應(yīng)用成效);實(shí)行反應(yīng)(包含正面反應(yīng)和負(fù)面反應(yīng))。第四節(jié)績(jī)效評(píng)估的偏差及改良1、績(jī)效評(píng)估的偏差1)散布偏差：寬厚偏差(或稱寬松偏差)、苛嚴(yán)偏差(或稱嚴(yán)格、偏緊偏差)、集中趨勢(shì)和中間偏向(亦稱居中趨勢(shì));戰(zhàn)勝方法是逼迫散布法。2)暈輪偏差：(缺)3)個(gè)人成見(jiàn)。4)優(yōu)先和近期效應(yīng)。5)自我中心效應(yīng)。6)后繼效應(yīng)。7)不完好信息偏差。8)評(píng)論標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)結(jié)果的影響。第六章薪酬福利管理第一節(jié)薪酬管理概括000、薪酬系統(tǒng)的觀點(diǎn)：包含外面回報(bào)(直接薪酬、間接薪酬)和內(nèi)部回報(bào)。000直接薪酬包含：基本薪酬、激勵(lì)薪酬(績(jī)效薪水、盈利、利潤(rùn)分紅等);000間接薪酬包含：保險(xiǎn)、非工作日薪水、服務(wù)和額外津貼等;000內(nèi)部回報(bào)：(缺)000內(nèi)部回報(bào)包含：參加決議、更大的工作自由、更多的責(zé)任、個(gè)人成長(zhǎng)時(shí)機(jī)、活動(dòng)多樣化等。2、薪酬理論1)市場(chǎng)條件下的薪水確定理論邊沿生產(chǎn)力理論;是克拉克提出的，是最寬泛流行的薪水理論。均衡價(jià)錢薪水理論：(缺)集體談判薪水理論：(缺)人力資本理論：西奧多.舒爾茨<<人力資本投資>>形成，包含有形支出、無(wú)形支出和心理?yè)p失。薪水效益理論。3)激勵(lì)理論需要層次論：馬斯洛的需要層次理論：生理需要、安全需要、交際需要、自尊需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。只有未被知足的需要才能產(chǎn)生行為的重要激勵(lì)源泉;當(dāng)員工的低層次需要獲取知足后才會(huì)追求高層的需要。雙因素理論：赫茲泊格的保健因子和激勵(lì)因子論。需要類型理論：麥克萊蘭和亞特金森的需要分類法將需要分為成就需要、權(quán)益需要和親和需要。希望理論：維克多.弗羅姆以為動(dòng)機(jī)=效價(jià)×希望×工具。4)分享理論：美國(guó)麻省理工大學(xué)馬丁.魏茨曼教授提出。在1988年深圳蛇口工業(yè)區(qū)推行，1994年新鄉(xiāng)市試行。000、確定薪酬策略的流程1)掌握薪酬檢查剖析結(jié)果;2)理解公司文化和公司員工薪酬觀點(diǎn);3)理解公司戰(zhàn)略;4)掌握有關(guān)政策;5)認(rèn)識(shí)員工需求;6)認(rèn)識(shí)公司人力資源規(guī)劃和財(cái)求實(shí)力;7)擬訂薪酬策略。000、薪酬策略包含的內(nèi)容：(5點(diǎn)缺)：004、薪酬設(shè)計(jì)的影響因素有4個(gè)：1個(gè)人因素;2職位因素;3公司因素：公司的經(jīng)濟(jì)效益、公司的發(fā)展階段、公司的薪酬哲學(xué)。4社會(huì)因素。第二節(jié)基本薪酬設(shè)計(jì)1、基本程序000薪酬設(shè)計(jì)的常用方法是鑒于技術(shù)的薪酬方案和鑒于工作的薪酬方案。000薪酬方案的長(zhǎng)處：(3點(diǎn)缺)：000一般程序：(以下的名詞解說(shuō)★★★)相對(duì)價(jià)值：定級(jí)定等：薪酬等級(jí)：市場(chǎng)檢查：薪酬策略：支付能力：中點(diǎn)：薪酬差距(也叫級(jí)差)：重疊：薪酬幅度：品位：職位評(píng)論方法：解決內(nèi)部公正職位排序法、職位歸類法、因子比較法、因子計(jì)分法。市場(chǎng)檢查：解決外面公正1檢查策劃階段：檢查目的(整體薪酬水平調(diào)整、薪酬差距的調(diào)整、薪酬榮膺政策的調(diào)整、詳細(xì)崗位薪酬水平的調(diào)整)、檢查職位、檢查的地域(行業(yè)、公司)、檢查的詳細(xì)內(nèi)容、檢查方法(查閱公然信息、問(wèn)卷檢查法、電話檢查和上門接見(jiàn))、檢查工具。2檢查實(shí)行階段3檢查辦理階段。獲取薪酬檢查數(shù)據(jù)的注意事項(xiàng)：對(duì)職位的描繪能否清楚?薪酬檢查數(shù)據(jù)能否在有效期內(nèi)?選擇的勞動(dòng)力市場(chǎng)能否適合?哪些公司供應(yīng)了薪酬檢查數(shù)據(jù)?能否報(bào)告了數(shù)據(jù)采集方法?能否報(bào)告了數(shù)據(jù)辦理方法?均勻數(shù)、中位數(shù)、25p和75p之間的關(guān)系怎樣?每年參加檢查的對(duì)象能否一致?基本薪酬構(gòu)造確實(shí)定和完美1)基本薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)應(yīng)試慮的因素：薪酬水平、薪酬級(jí)差、薪酬等級(jí)、薪酬幅度、薪幅重疊。第三節(jié)激勵(lì)薪酬設(shè)計(jì)激勵(lì)薪酬方案的種類4種：鑒于個(gè)體、鑒于團(tuán)隊(duì)、鑒于部門、鑒于公司鑒于個(gè)人的獎(jiǎng)勵(lì)方案績(jī)效薪水：觀點(diǎn)(績(jī)效等級(jí)、基本薪水水平越高，幅度就越要控制、最低限度存心義加薪)、給付方式(連續(xù)性給付和積累性給付)、給付時(shí)間(整個(gè)公司采納一致時(shí)間對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)論、依據(jù)員工進(jìn)入公司的時(shí)間來(lái)確定對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)論的時(shí)間)、與組織績(jī)效掛鉤。個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃：計(jì)件制(直接計(jì)件薪水制、梅里克計(jì)件制、泰勒的差額計(jì)件制)、標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制、傭金制(純傭金制、混淆傭金制、超額傭金制)整體好壞勢(shì)剖析：鑒于團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)方案。鑒于部門范圍的激勵(lì)薪酬方案：利潤(rùn)分享計(jì)劃有斯坎倫計(jì)劃和rucker計(jì)劃;典型的分派比率是員工占75%，公司占25%。鑒于公司范圍的激勵(lì)薪酬方案：利潤(rùn)分享計(jì)劃和員工持股計(jì)劃。特定人員的激勵(lì)薪酬方案1)研發(fā)人員的薪酬：著眼于外面擁有競(jìng)爭(zhēng)性。2)中高級(jí)主管的薪酬：考慮短期激勵(lì)和長(zhǎng)久激勵(lì)。3)銷售人員的薪酬：底薪加提成第四節(jié)公司福利制度福利的基本觀點(diǎn)：福利指公司向全部員工供應(yīng)的，用來(lái)創(chuàng)建優(yōu)異工作環(huán)境和方便員工生活的間接薪酬。特點(diǎn)：穩(wěn)固性、潛伏性、延緩性。福利方案的設(shè)計(jì)：福利總量的選擇;福利構(gòu)成確實(shí)定;靈巧性福利制度。第七章勞動(dòng)關(guān)系管理第一節(jié)集體勞動(dòng)爭(zhēng)議與辦理程序重要集體勞動(dòng)爭(zhēng)議或集體勞動(dòng)爭(zhēng)議辦理對(duì)策：(缺)第二節(jié)員工辭職管理辭職行為的含義：非自發(fā)辭職和自發(fā)辭職(失能性辭職、功能性辭職)。員工的解聘管理：注意事項(xiàng)：應(yīng)當(dāng)去掉可能會(huì)致使管理者違約的內(nèi)容;供應(yīng)清楚的文字規(guī)章、并獲取員工的認(rèn)可;要充足考慮被解雇者的社會(huì)福利保障問(wèn)題;不要指引員工放棄已有權(quán)益經(jīng)換取其余權(quán)益，免得惹起法律糾葛;不可以違反內(nèi)部訴訟的準(zhǔn)則和程序;不要夸張公司有關(guān)社會(huì)保障方面的承諾。解聘程序：進(jìn)行警示議論;列出財(cái)富清單;改換鎖具;謹(jǐn)慎準(zhǔn)備新聞公布會(huì);有所對(duì)待非理性行為的準(zhǔn)備;考慮怎樣宣布員工被解聘信息。第三節(jié)職業(yè)安全管理3、事故產(chǎn)生的原由與預(yù)防原由：隨機(jī)事件、不安全環(huán)境、員工的不安全行為。員工不安全行為由以下四方面構(gòu)成：?jiǎn)T工的身心狀況;員工的個(gè)人特點(diǎn)和態(tài)度;某些有事故偏向的特定人群;其余與工作有關(guān)系的事故因素。4、重要?jiǎng)趧?dòng)安全衛(wèi)惹禍故辦理對(duì)策：事故報(bào)告(死亡事故報(bào)省級(jí)政府主管部門、重要傷亡事故(一次死亡3人以上)報(bào)國(guó)務(wù)院主管部門)、事故檢查、事故辦理。5、預(yù)防重要?jiǎng)趧?dòng)安全衛(wèi)惹禍故的策略：1)嚴(yán)格履行勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度：安全生產(chǎn)責(zé)任制度、安全技術(shù)舉措計(jì)劃管理制度、安全生產(chǎn)教育制度、安全生產(chǎn)檢查制度、重要事故隱患管理制度、安全衛(wèi)生認(rèn)證制度、傷亡事故報(bào)告和辦理制度、個(gè)人勞動(dòng)安全衛(wèi)生防備用品管理制度、勞動(dòng)者健康檢查制度、女員工與未成年工的特別保護(hù)制度。2)踴躍創(chuàng)建勞動(dòng)安全衛(wèi)生環(huán)境：觀點(diǎn)環(huán)境的創(chuàng)建(安全第一、預(yù)防為主、以人為本成為公司全部員工在勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)工作中的職業(yè)道品德為準(zhǔn)則)、制度環(huán)境的創(chuàng)建(成立健全的勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度、嚴(yán)格履行各項(xiàng)勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)程、賞罰分明)、技術(shù)環(huán)境的創(chuàng)建(直接使用安全技術(shù)和無(wú)害裝置和無(wú)害工藝、完美勞動(dòng)場(chǎng)所設(shè)計(jì)、勞動(dòng)組織優(yōu)化、工作時(shí)間合理組織)。第四節(jié)工作壓力管理(認(rèn)識(shí)一下而已)第五節(jié)員工救助計(jì)劃eap(無(wú)要求)第八章組織文化、改革與發(fā)展第一節(jié)組織文化概括把組織文化當(dāng)作(集體的心理編程)組織文化模式包含行為、信念和價(jià)值觀。組織文化包含三個(gè)層次(表示圖)：1、人為的事物2、價(jià)值觀3、基本假定組織文化的定義：差別于其余組織的、被成員所接受和認(rèn)可的、獨(dú)具特點(diǎn)的價(jià)值觀系統(tǒng)。組織文化的種類：目標(biāo)導(dǎo)向、改革導(dǎo)向、支持導(dǎo)向和規(guī)則導(dǎo)向。組織文化的功能的踴躍作用：1外面適應(yīng)、2內(nèi)部整合3降低交易成本。降低交易成本的三種互換方式：1兩方訂立合同2經(jīng)過(guò)法律規(guī)章制度的規(guī)定3經(jīng)過(guò)組織文化的塑造悲觀作用：組織改革的阻礙、吞并與收買的阻擋?；舴蛩固┑碌目缥幕碚摚汉商m跨文化合作研究所，霍夫斯泰德，寫出了《文化的產(chǎn)物----》書四個(gè)表征國(guó)家之間文化差別的維度：權(quán)益距離、不確定性回避、個(gè)人主義和集體主義、男性化和女性化。文化對(duì)管理的影響，霍夫斯泰德以為1)與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格關(guān)系最密切的因素是個(gè)人主義與集體主義和對(duì)權(quán)益距離的接受程度;2