某運(yùn)營銷售公司薪酬管理策劃方案

運(yùn)銷公司薪酬管理方案（討論稿）1核心議題薪酬管理體系介紹崗位薪點(diǎn)基本工資的確定績效工資的確定工資特區(qū)新進(jìn)及調(diào)出人員的薪酬管理21.1薪酬管理的原則內(nèi)部公平公司內(nèi)部采用基本一致的薪酬結(jié)構(gòu)個(gè)人收入水平與其績效表現(xiàn)相關(guān)調(diào)整職務(wù)級(jí)別與薪酬等級(jí)的絕對(duì)對(duì)應(yīng)關(guān)系，通過職位評(píng)估確定職位等級(jí)，進(jìn)而確定薪酬等級(jí)外部競爭保障薪酬的行業(yè)與地區(qū)競爭力，結(jié)合公司戰(zhàn)略定位，薪酬總體水平與行業(yè)內(nèi)中高水平企業(yè)相比照31.1薪酬管理的原則總額控制依據(jù)集團(tuán)的相關(guān)管理辦法及運(yùn)銷公司銷售收入和銷售利潤的狀況，控制公司工資總額；保密原則人力資源部負(fù)責(zé)制定并對(duì)員工的薪酬水平和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整，公司全體員工有義務(wù)保守公司薪酬政策的秘密，并對(duì)內(nèi)外保證不泄露其個(gè)人的薪酬水平和標(biāo)準(zhǔn)。41.2薪酬結(jié)構(gòu)劃分工資性收入津貼福利全員享有，按崗位評(píng)估結(jié)果定標(biāo)準(zhǔn)全員享有，按崗位評(píng)估結(jié)果定標(biāo)準(zhǔn)，按業(yè)績發(fā)放。員工固定工資與績效工資的比例核定為50:50至35:65全員享有，按崗位評(píng)估結(jié)果定標(biāo)準(zhǔn)，按業(yè)績發(fā)放。年終發(fā)放3個(gè)月績效工資。固定工資績效工資月基本工資月績效工資年終績效工資全員享有，福利項(xiàng)目依據(jù)國家、地方、行業(yè)及企業(yè)規(guī)定執(zhí)行并支付。51.3薪酬總額的核定薪酬總額是根據(jù)集團(tuán)的相關(guān)規(guī)定、運(yùn)銷公司的發(fā)展戰(zhàn)略、年度經(jīng)營目標(biāo)、利潤目標(biāo)、成本控制策略等因素綜合決定的。本方案中所指薪酬總額是在公司年度目標(biāo)達(dá)成情況下的人力成本控制標(biāo)準(zhǔn)。超出目標(biāo)之外的薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)另見集團(tuán)及運(yùn)銷公司相關(guān)規(guī)定。薪酬總額確定方式：每年度末由財(cái)務(wù)部及人力資源部根據(jù)公司確定的年度經(jīng)營目標(biāo)，共同擬訂下年度薪酬總額，提交公司經(jīng)理辦公會(huì)審核報(bào)集團(tuán)批準(zhǔn)。61.3薪酬總額的核定薪酬總額構(gòu)成根據(jù)公司實(shí)際情況，薪酬總額由可供分配的工資總額及總經(jīng)理基金兩部分構(gòu)成?？晒┓峙涞墓べY總額包含發(fā)放給員工的基本工資和績效工資，即發(fā)放給員工的貨幣性報(bào)酬的總額?？偨?jīng)理基金包含特別獎(jiǎng)金及對(duì)新招募員工、臨時(shí)聘用人員等預(yù)留的工資額。71.4適用對(duì)象本薪酬方案適用于以下人員：公司本部全體正式聘用員工。不適用于以下人員：公司臨時(shí)聘用人員、部分實(shí)行談判工資制（工資特區(qū)）的高級(jí)人才、各下屬單位人員（暫不適用于本制度規(guī)定）。8核心議題薪酬管理體系介紹崗位薪點(diǎn)基本工資的確定績效工資的確定工資特區(qū)新進(jìn)及調(diào)出人員的薪酬管理92.1崗位薪點(diǎn)核定程序在核定各崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，首先確定各崗位的薪點(diǎn)，即運(yùn)用《崗位評(píng)估因素表》，對(duì)各崗位的相對(duì)價(jià)值和貢獻(xiàn)度進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)，以此來確定各崗位的崗位薪點(diǎn)，薪點(diǎn)是崗位價(jià)值在薪酬方面的直接體現(xiàn)。工作分析崗位評(píng)估核定崗位薪點(diǎn)確定崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)市場薪酬調(diào)研數(shù)據(jù)102.2崗崗位薪點(diǎn)示示例崗位薪點(diǎn)112.3崗崗位薪酬區(qū)區(qū)間通過崗位評(píng)評(píng)估確定各各崗位的薪薪點(diǎn)之后，，以該薪點(diǎn)點(diǎn)為起點(diǎn)來來確定各崗崗位所處的的薪酬區(qū)間間；各崗位所在在薪酬區(qū)間間劃分為九九級(jí)；同一崗位，，不同人員員在進(jìn)入同同一薪酬等等級(jí)區(qū)間后后，其級(jí)差差會(huì)因個(gè)人人具體情況況的不同有有所差別。。122.4崗崗位薪酬區(qū)區(qū)間示例部門崗位薪點(diǎn)1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)5級(jí)6級(jí)7級(jí)8級(jí)9級(jí)100%105%110%115%120%125%130%135%140%1銷售公司…95095009975104501092511400118751235012825133002銷售公司…82082008610902094309840102501066011070114803銷售公司…7107100745578108165852088759230958599404銷售公司…7107100745578108165852088759230958599405銷售公司…6906900724575907935828086258970931596606銷售公司…6806800714074807820816085008840918095207銷售公司…6806800714074807820816085008840918095208銷售公司…6706700703573707705804083758710904593809銷售公司…67067007035737077058040837587109045938010研發(fā)中心…67067007035737077058040837587109045938011研發(fā)中心…58058006090638066706960725075407830812012研發(fā)中心…58058006090638066706960725075407830812013研發(fā)中心…56056005880616064406720700072807560784014研發(fā)中心…55055005775605063256600687571507425770015研發(fā)中心…55055005775605063256600687571507425770016研發(fā)中心…550550057756050632566006875715074257700本崗位工資資起點(diǎn)，參參考影響因因素計(jì)算工工資標(biāo)準(zhǔn)本崗位工資資最高點(diǎn)本崗位工資資中點(diǎn)值132.5崗崗位薪酬區(qū)區(qū)間內(nèi)的等等級(jí)確定在確定員工工的薪酬標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，首首先由該員員工的上級(jí)級(jí)管理人員員確定該員員工所任職職崗位，報(bào)報(bào)人力資源源部審核；；人力資源部部根據(jù)公司司薪酬政策策確定該員員工所在崗崗位薪酬區(qū)區(qū)間，進(jìn)入入對(duì)應(yīng)的薪薪酬區(qū)間后后，以該區(qū)區(qū)間的第1級(jí)作為該該員工的薪薪酬起點(diǎn)，，然后再參參考“薪酬酬等級(jí)進(jìn)入入影響因素素”核算該該員工在該該薪酬區(qū)間間內(nèi)的具體體薪酬等級(jí)級(jí)，報(bào)公司司總經(jīng)理批批準(zhǔn)執(zhí)行。。142.5崗崗位薪酬區(qū)區(qū)間內(nèi)的等等級(jí)確定影響因素影響方式司齡在運(yùn)銷公司每增加3年司齡+1級(jí)學(xué)歷每高于職位要求一級(jí)每低于職位要求一級(jí)+1級(jí)-1級(jí)勝任力職稱或執(zhí)業(yè)（職業(yè)）資格證書行業(yè)稀缺人才高于職位要求+1級(jí)低于職位要求-1級(jí)+2級(jí)業(yè)績表現(xiàn)年平均績效110分以上年平均績效80分以下+1級(jí)-1級(jí)15核心議題薪酬管理體體系介紹崗位薪點(diǎn)基本工資的的確定績效工資的的確定工資特區(qū)新進(jìn)及調(diào)出出人員的薪薪酬管理163基本工工資的確定定基本工資是是個(gè)人收入入中的固定定部分，是是依據(jù)個(gè)人人所任職的的崗位而確確定的工資資收入。不同員工由由于崗位性性質(zhì)的不同同，基本工工資所占薪薪酬總額的的比例不同同，具體比比例關(guān)系見見《薪酬方方案附表2—各崗位位年薪表》》。各崗位員工工所對(duì)應(yīng)的的月基本工工資為固定定值，按月月發(fā)放。各崗位月基基本工資詳詳見《薪酬酬方案附表表3—各崗崗位月基本本工資表》》17核心議題薪酬管理體體系介紹崗位薪點(diǎn)基本工資的的確定績效工資的的確定工資特區(qū)新進(jìn)及調(diào)出出人員的薪薪酬管理184.1績績效工資釋釋義績效工資是是個(gè)人收入入中的浮動(dòng)動(dòng)部分，是是依據(jù)個(gè)人人業(yè)績完成成情況確定定的工資收收入。不同員工由由于崗位性性質(zhì)的不同同，績效工工資所占薪薪酬總額的的比例不同同，具體比比例關(guān)系見見《薪酬方方案附表2—各崗位位年薪表》》?？冃ЧべY包包括兩部分分—月績效效工資與年年終績效工工資。月績效工資資依據(jù)員工工月／季績績效考核結(jié)結(jié)果，按月月發(fā)放。年終績效工工資依據(jù)員員工全年考考核結(jié)果，，年終一次次性發(fā)放，，年終績效效工資的數(shù)數(shù)額相當(dāng)于于3個(gè)月的的月績效工工資。194.2月月績效工資資各崗位月績績效工資詳詳見《薪酬酬方案附表表4—各崗崗位月績效效工資表》》。月績效工資資的確定月實(shí)發(fā)績效效工資是依依據(jù)每個(gè)人人的月應(yīng)發(fā)發(fā)績效工資資及其各月月／季績效效考核結(jié)果果共同確定定的。月績效工資資＝月應(yīng)發(fā)發(fā)績效工資資×月／季季考核分?jǐn)?shù)數(shù)。月績效工資資的發(fā)放月績效工資資的發(fā)放為為滯后發(fā)放放員工當(dāng)月的的績效考核核結(jié)果將在在其下個(gè)月月的績效工工資中得到到體現(xiàn)。管理人員當(dāng)當(dāng)季的考核核結(jié)果將在在其下季度度3個(gè)月的的績效工資資中得到體體現(xiàn)。204.3年年績效工資資各崗位年終終績效工資資詳見《薪薪酬方案附附表5—各各崗位年終終績效工資資表》年終績效工工資的確定定員工年終績績效工資總總量為3個(gè)個(gè)月的績效效工資年終實(shí)發(fā)績績效工資是是依據(jù)每個(gè)個(gè)人年終應(yīng)應(yīng)發(fā)績效工工資及其全全年績效考考核結(jié)果共共同確定的的。年終績效工工資＝年終終應(yīng)發(fā)績效效工資×年年度考核分分?jǐn)?shù)。員工的年終終績效工資資年底根據(jù)據(jù)考核結(jié)果果一次性發(fā)發(fā)放。21核心議題薪酬管理體體系介紹崗位薪點(diǎn)基本工資的的確定績效工資的的確定工資特區(qū)新進(jìn)及調(diào)出出人員的薪薪酬管理225.1設(shè)設(shè)立工資特特區(qū)的目的的設(shè)立工資特特區(qū)，使薪薪酬政策重重點(diǎn)向?qū)ζ笃髽I(yè)有較大大貢獻(xiàn)、市市場上稀缺缺的人力資資源傾斜，，目的是為為激勵(lì)和吸吸引優(yōu)秀人人才，使企企業(yè)與外部部人才市場場接軌，提提高企業(yè)對(duì)對(duì)關(guān)鍵人才才的吸引力力，增強(qiáng)公公司在人才才市場上的的競爭力。。235.2設(shè)設(shè)立工資特特區(qū)的原則則談判原則———特區(qū)工工資以市場場價(jià)格為基基礎(chǔ)，由公公司與特區(qū)區(qū)人員雙方方談判確定定；保密原則———為保障障特區(qū)員工工的順利工工作，對(duì)工工資特區(qū)的的人員及其其工資嚴(yán)格格保密，員員工之間禁禁止相互打打探；限額原則———特區(qū)人人員數(shù)目實(shí)實(shí)行動(dòng)態(tài)管管理，依據(jù)據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)濟(jì)效益水平平及發(fā)展情情況限制總總數(shù)，寧缺缺毋濫。工資特區(qū)部部分的工資資總額原則則上不超過過運(yùn)銷公司司本部工資資總額的10%。245.3工工資特區(qū)人人才的選拔拔與淘汰特區(qū)人才的的選拔以外外部招聘為為主。其條條件為企業(yè)業(yè)人力資源源規(guī)劃中急急需或者必必需的人才才、行業(yè)內(nèi)內(nèi)人才市場場競爭激烈烈的稀缺人人才。針對(duì)工資特特區(qū)內(nèi)的人人才，有以以下情況者者自動(dòng)退出出人才特區(qū)區(qū)：考核總分低低于預(yù)定標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)；人才供求關(guān)關(guān)系變化，，不再是市市場稀缺人人才25核心議題薪酬管理體體系介紹崗位薪點(diǎn)基本工資的的確定績效工資的的確定工資特區(qū)新進(jìn)及調(diào)出出人員的薪薪酬管理266新進(jìn)及及調(diào)出人員員的薪酬管管理針對(duì)本制度度頒布實(shí)施施后進(jìn)入公公司的新員員工，首先先確定該員員工所在崗崗位，然后后核定該員員工的崗位位薪酬等級(jí)級(jí)。未轉(zhuǎn)正正員工的薪薪酬按其崗崗位薪酬標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的60％發(fā)放。。人力資源部部負(fù)責(zé)保留留并記錄公公司在冊員員工的薪酬酬福利歷史史數(shù)據(jù)，如如員工調(diào)離離運(yùn)銷公司司，人力資資源部有義義務(wù)向員工工新任職公公司的人力力資源部門門提供該員員工薪酬福福利歷史數(shù)數(shù)據(jù)。27薪酬總額預(yù)預(yù)算程序：：總經(jīng)理辦公會(huì)人力資源部財(cái)務(wù)部業(yè)務(wù)/職能部門下達(dá)年度經(jīng)營計(jì)劃制定公司薪酬計(jì)算辦