人力資源管理培訓(xùn)-招聘和面試-課件

人力資源管理培訓(xùn)

--招聘與面試北京.2019-4-17人力資源管理培訓(xùn)

--招聘與面試北京.2019-4-171前言:著名管理大師德魯克在其<知識(shí)管理>中指出,”在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下,作為知識(shí)擁有者和載體的人力資源占有舉足輕重的地位”.知名企業(yè)家,聯(lián)想集團(tuán)董事局主席柳傳智先生說(shuō),”企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)到底是員工素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng),能否招聘到并選拔出合適的員工是一個(gè)企業(yè)興衰的關(guān)鍵”.前言:著名管理大師德魯克在其<知識(shí)管理>中指出,”在知識(shí)經(jīng)濟(jì)2課題討論要點(diǎn)如何進(jìn)行人力資源規(guī)劃如何進(jìn)行工作分析如何制定招聘策略如何獲取職位候選人如何進(jìn)行面試如何評(píng)價(jià)候選人如何進(jìn)行招聘效果評(píng)估課題討論要點(diǎn)如何進(jìn)行人力資源規(guī)劃3員工招聘準(zhǔn)備工作在進(jìn)行招聘選拔工作之前,我們是否應(yīng)首先回答以下幾個(gè)重要問(wèn)題:我們需要多少人?我們需要什么樣的人?我們將在什么時(shí)候需要他們?我們將從什么地方獲得這些人才的供給?我們將如何獲得這些人才?員工招聘準(zhǔn)備工作在進(jìn)行招聘選拔工作之前,我們是否應(yīng)首先回答以4員工招聘準(zhǔn)備工作人員招聘要有全面規(guī)劃，要與企業(yè)的發(fā)展相聯(lián)系對(duì)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)行研究對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行研究對(duì)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)及崗位進(jìn)行研究人員招聘也是一個(gè)技術(shù)性很強(qiáng)的工作有時(shí)間限制有技術(shù)要求有預(yù)算的控制員工招聘準(zhǔn)備工作人員招聘要有全面規(guī)劃，要與企業(yè)的5員工招聘準(zhǔn)備工作要想做好招聘工作,我們應(yīng)做的第一項(xiàng)工作就是制定人力資源需求預(yù)測(cè).人力資源需求預(yù)測(cè):是指以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展規(guī)劃和工作任務(wù)為出發(fā)點(diǎn)，綜合考慮各種因素的影響，對(duì)企業(yè)未來(lái)的人力資源數(shù)量、質(zhì)量和時(shí)間等進(jìn)行估計(jì)的活動(dòng)．a(chǎn)預(yù)測(cè)現(xiàn)實(shí)人力資源需求b預(yù)測(cè)未來(lái)流失人力資源c預(yù)測(cè)未來(lái)人力資源需求d預(yù)測(cè)企業(yè)整體人力資源需求員工招聘準(zhǔn)備工作要想做好招聘工作,我們應(yīng)做的第一項(xiàng)工作就是制6員工招聘準(zhǔn)備工作影響人力資源需求的主要因素：企業(yè)外部環(huán)境．包括經(jīng)濟(jì)／社會(huì)／政治／技術(shù)／市場(chǎng)等．企業(yè)內(nèi)部因素．包括企業(yè)的戰(zhàn)略計(jì)劃／部門(mén)擴(kuò)張等企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的變動(dòng)．包括人員退休／辭職／晉升等員工招聘準(zhǔn)備工作影響人力資源需求的主要因素：7員工招聘準(zhǔn)備工作工作分析是招聘選拔的基礎(chǔ)崗位職責(zé)分析職位說(shuō)明書(shū)：兩大部分：職位描述和任職要求相關(guān)部門(mén)提出／人力資源部審核確認(rèn)員工招聘準(zhǔn)備工作工作分析是招聘選拔的基礎(chǔ)8員工招聘準(zhǔn)備工作有效地撰寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)按重要性及花費(fèi)的時(shí)間排列主要職責(zé)清晰而簡(jiǎn)潔地陳述每一項(xiàng)職責(zé)不要試圖表達(dá)所有職責(zé)使用通俗語(yǔ)言表達(dá)專業(yè)職能員工招聘準(zhǔn)備工作有效地撰寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)9員工招聘準(zhǔn)備工作職位說(shuō)明書(shū)案例：?jiǎn)T工招聘準(zhǔn)備工作10員工招聘準(zhǔn)備工作人力資源供給預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部人力資源供給因素現(xiàn)有人員數(shù)量／配置／可能的調(diào)整政策／企業(yè)外部人力資源供給因素企業(yè)外部人力資源供給因素外部有效人力資源整體供求現(xiàn)狀／國(guó)家有關(guān)就業(yè)的法律法規(guī)／企業(yè)所在地對(duì)人才的吸引／企業(yè)品牌／企業(yè)薪酬／競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手狀況兩者匯總員工招聘準(zhǔn)備工作人力資源供給預(yù)測(cè)11員工招聘準(zhǔn)備工作

課堂提問(wèn)：

請(qǐng)您回答下列問(wèn)題：作為一名職業(yè)經(jīng)理人，您回想一下在自己的實(shí)際工作中，進(jìn)行供給預(yù)測(cè)時(shí)是否考慮了前面所講的那些要點(diǎn)？員工招聘準(zhǔn)備工作課堂提問(wèn)：12員工篩選過(guò)程規(guī)劃如何分析招聘需求當(dāng)用人部門(mén)提出招聘需求時(shí),人力資源部門(mén)首先要對(duì)招聘需求進(jìn)行分析和判斷,判斷這一需求是否必須要通過(guò)招人來(lái)解決.可否適當(dāng)加班可否通過(guò)培訓(xùn)提高效率可否調(diào)配其他部門(mén)人員可否調(diào)節(jié)工作流程可否外包可否聘用臨時(shí)工作人員員工篩選過(guò)程規(guī)劃如何分析招聘需求13員工篩選過(guò)程規(guī)劃如何設(shè)計(jì)人員招聘計(jì)劃基本內(nèi)容包括:擬招聘人員清單招聘信息發(fā)布時(shí)間及發(fā)布渠道確定面試人員面試及相關(guān)測(cè)評(píng)工具招聘預(yù)算招聘工作時(shí)間表相關(guān)招聘廣告內(nèi)容及設(shè)計(jì)員工篩選過(guò)程規(guī)劃如何設(shè)計(jì)人員招聘計(jì)劃14員工篩選過(guò)程規(guī)劃零售企業(yè)常用的招聘渠道(按重要性)報(bào)刊(中級(jí)人員以下)職業(yè)介紹所(一般人員)招聘會(huì)(中級(jí)人員以下)學(xué)校內(nèi)部人員推薦網(wǎng)站(中級(jí)人員以下及部分專業(yè)人員如財(cái)務(wù)/行政)廣播(中級(jí)人員以下)獵頭公司(中高級(jí)管理人員)公司內(nèi)部/門(mén)店外啟示員工篩選過(guò)程規(guī)劃零售企業(yè)常用的招聘渠道(按重要性)15員工篩選過(guò)程規(guī)劃招聘工作中用人部門(mén)與人力資源部的責(zé)任

用人部門(mén)的主要責(zé)任:根據(jù)業(yè)務(wù)計(jì)劃制定招聘計(jì)劃;草擬職位描述和任職資格;對(duì)候選人的專業(yè)技術(shù)水平進(jìn)行判斷;最終作出錄用決定;員工篩選過(guò)程規(guī)劃招聘工作中用人部門(mén)與人力資源部的責(zé)任16員工篩選過(guò)程規(guī)劃

人力資源部的主要責(zé)任:審核用人部門(mén)招聘的必要性(包括人員編制/人工成本等)指導(dǎo)用人部門(mén)撰寫(xiě)職位描述和任職資格決定獲取候選人的渠道和方法;與潛在候選人聯(lián)絡(luò);收集簡(jiǎn)歷和應(yīng)聘材料;設(shè)計(jì)人員選拔評(píng)價(jià)方法;為用人部門(mén)的錄用提供建議;為候選人確定工資;為錄用人辦理相關(guān)通知及入職手續(xù);與未被錄用的候選人聯(lián)絡(luò),并致謝.員工篩選過(guò)程規(guī)劃人力資源部的主要責(zé)任:17員工篩選過(guò)程規(guī)劃

從開(kāi)始招聘到人員到位一般需要多長(zhǎng)時(shí)間?2個(gè)月左右,其中時(shí)間分布如下:廣告登出到收到簡(jiǎn)歷:10天通知候選人:3天面談:5天企業(yè)決策:3天被錄用候選人決定接受錄用:5天候選人與原工作單位辦理相關(guān)手續(xù):2-3星期員工篩選過(guò)程規(guī)劃從開(kāi)始招聘到人員到位一般需要多長(zhǎng)時(shí)間18員工篩選過(guò)程規(guī)劃

如何選擇合適的招聘會(huì)要點(diǎn):了解招聘會(huì)面向的對(duì)象/了解招聘會(huì)的檔次如何做好招聘會(huì)前的準(zhǔn)備:要點(diǎn):確定有吸引力的展位/準(zhǔn)備好所有的資料/做好相關(guān)的宣傳(如背景板等)/準(zhǔn)備好相關(guān)的設(shè)施如何規(guī)范招聘人員的行為:要點(diǎn):提前入場(chǎng)/良好的精神面貌/良好的言談舉止/不長(zhǎng)時(shí)間打手機(jī)/不背后議論應(yīng)聘者/反應(yīng)迅速/回答問(wèn)題言簡(jiǎn)意賅.員工篩選過(guò)程規(guī)劃如何選擇合適的招聘會(huì)19員工篩選過(guò)程規(guī)劃

如何撰寫(xiě)有效的招聘廣告要點(diǎn):簡(jiǎn)單介紹公司情況詳細(xì)介紹職位情況明確應(yīng)聘者需準(zhǔn)備的材料注明應(yīng)聘方式及聯(lián)系方式另外,保證廣告內(nèi)容真實(shí)合法/用詞用語(yǔ)簡(jiǎn)潔明了設(shè)計(jì)新穎獨(dú)特員工篩選過(guò)程規(guī)劃如何撰寫(xiě)有效的招聘廣告20員工篩選過(guò)程規(guī)劃

課堂討論:成功招聘廣告VS不成功招聘廣告

評(píng)估要點(diǎn): 1/公司介紹 2/崗位描述 3/任職資格描述 4/聯(lián)系方式 5/版面設(shè)計(jì)員工篩選過(guò)程規(guī)劃課堂討論:21員工篩選過(guò)程規(guī)劃

如何與獵頭公司合作(高級(jí)管理人員的招聘)要點(diǎn):考察獵頭公司的資質(zhì)明確雙方的權(quán)利/義務(wù)與信譽(yù)好、效率高的公司合作注重費(fèi)用的談判（“團(tuán)購(gòu)”，“長(zhǎng)期合作”概念）注重行規(guī)，避免大面積“撒網(wǎng)”員工篩選過(guò)程規(guī)劃如何與獵頭公司合作(高級(jí)管理人員的招聘)22員工篩選過(guò)程規(guī)劃

網(wǎng)絡(luò)招聘的利與弊

利：覆蓋面廣專業(yè)分工較好成本相對(duì)較低反饋快（財(cái)富全球５００強(qiáng)中使用網(wǎng)上招聘的已占８８％）

弊：有時(shí)信息比較混雜部分不善用網(wǎng)絡(luò)的人員被排除在外較好的招聘網(wǎng)站：前程招聘／中華英才網(wǎng)／招聘員工篩選過(guò)程規(guī)劃網(wǎng)絡(luò)招聘的利與弊23候選人甄選過(guò)程

面試幾種主要面試形式個(gè)人面試小組面試測(cè)驗(yàn)面試:一般是對(duì)應(yīng)聘者的某些技能的測(cè)試漸進(jìn)式面試驗(yàn):多輪面試.每一輪面試都將不合格的人員淘汰復(fù)合式面試:前面幾種方式的組合,特點(diǎn)是面試內(nèi)容較多,適合高級(jí)管理人員和特殊崗位人員.候選人甄選過(guò)程 面試24候選人甄選過(guò)程

如何進(jìn)行面試前的準(zhǔn)備工作選擇確定合適的面試人員：包括人力資源部人員及人員招聘部門(mén)的主管．上述人員應(yīng)具備如下素質(zhì)：廣博的知識(shí)／精通專業(yè)／良好的個(gè)人品格和修養(yǎng)／客觀公正／能傾聽(tīng)不同意見(jiàn)／豐富的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)／有豐富的面試技巧／冷靜對(duì)擬招聘的崗位職責(zé)有清楚的了解組織相關(guān)面試人員進(jìn)行相關(guān)知識(shí)的培訓(xùn)候選人甄選過(guò)程如何進(jìn)行面試前的準(zhǔn)備工作25候選人甄選過(guò)程

有關(guān)調(diào)查表明：絕大多數(shù)企業(yè)、公司人員招聘過(guò)程中使用面試手段；絕大多數(shù)中國(guó)企業(yè)，約８７％，面試的專業(yè)化程度較低；絕大多數(shù)企業(yè)、公司的主管或人力資源很少或基本上沒(méi)有接受過(guò)正規(guī)的面試技術(shù)培訓(xùn)；相當(dāng)比例的企業(yè)主管面試前基本不做詳細(xì)的面試準(zhǔn)備．候選人甄選過(guò)程有關(guān)調(diào)查表明：26候選人甄選過(guò)程

如何確定面試內(nèi)容個(gè)人情況目的：了解應(yīng)聘者的求職意向、溝通能力、語(yǔ)言表達(dá)能力等工作經(jīng)歷目的：確定其工作技能，管理能力及管理理念等教育背景興趣愛(ài)好等目的：從側(cè)面了解應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)候選人甄選過(guò)程如何確定面試內(nèi)容27候選人甄選過(guò)程

如何控制面試過(guò)程熱身階段:以輕松話題為主,消除緊張和生疏感引入階段:圍繞應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷情況提出問(wèn)題,逐步進(jìn)入正題正題階段:面試驗(yàn)中最重要的一環(huán).從不同側(cè)面了解應(yīng)聘者的心理特點(diǎn)、工作動(dòng)機(jī)、能力、素質(zhì)等．確認(rèn)階段：尾聲階段，可問(wèn)一些題外問(wèn)題或一些更尖銳或敏感的話題，以更深入了解應(yīng)聘者．此時(shí)可讓?xiě)?yīng)聘者提問(wèn)，了解公司的相關(guān)情況或前面沒(méi)有涉及到的問(wèn)題．候選人甄選過(guò)程如何控制面試過(guò)程28候選人甄選過(guò)程

主要面試提問(wèn)技巧封閉式提問(wèn):它只需應(yīng)聘者作出簡(jiǎn)單的是或不是回答.開(kāi)放式提問(wèn):鼓勵(lì)應(yīng)聘者自由發(fā)揮的提問(wèn)方式.假設(shè)式提問(wèn)壓迫式提問(wèn):創(chuàng)造情景壓力,迫使應(yīng)聘者回答某些問(wèn)題.連串式提問(wèn)法:考核應(yīng)聘者的邏輯性\條理性及情緒的穩(wěn)定性.引導(dǎo)式提問(wèn):候選人甄選過(guò)程主要面試提問(wèn)技巧29候選人甄選過(guò)程

課堂實(shí)踐:下述問(wèn)題屬何種提問(wèn)方式你是第一次來(lái)外資零售企業(yè)應(yīng)聘嗎?你為什么選擇應(yīng)聘我們公司?你為什么離開(kāi)原來(lái)的公司?來(lái)到我們公司,你有什么計(jì)劃?如果你發(fā)現(xiàn)我們公司與你的期望值有較大差距,你會(huì)怎樣?假如我們安排你到外地的門(mén)店工作,你會(huì)考慮嗎?你說(shuō)你很善于與人打交道,為什么又說(shuō)與人合作是件很辛苦的事,為什么不能多談?wù)勥@方面的想法?候選人甄選過(guò)程課堂實(shí)踐:下述問(wèn)題屬何種提問(wèn)方式30候選人甄選過(guò)程面試中應(yīng)避免的問(wèn)題主觀臆斷光圈效應(yīng)話語(yǔ)過(guò)多評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一不停被外界干擾傾聽(tīng)注意力不夠個(gè)人偏見(jiàn)候選人甄選過(guò)程面試中應(yīng)避免的問(wèn)題31候選人甄選過(guò)程

課堂提問(wèn)練習(xí):錯(cuò)誤問(wèn)法:你是怎樣分配任務(wù)的?是分配給已經(jīng)表現(xiàn)出有完成能力的人呢,還是給表現(xiàn)出對(duì)此任務(wù)有興趣的人?或者隨機(jī)分派?正確問(wèn)法:請(qǐng)描述一下你是怎樣分派任務(wù)的,并舉例說(shuō)明.錯(cuò)誤問(wèn)法:你覺(jué)得工作中最大的激勵(lì)是金錢還是從工作中獲得的快樂(lè)?正確問(wèn)法:你認(rèn)為什么是工作中最大的激勵(lì)?為什么?錯(cuò)誤問(wèn)法:你的前任主管是一個(gè)隨和的人,還是一個(gè)嚴(yán)厲的人?正確的問(wèn)法:你的前任主管是一個(gè)怎樣的人?請(qǐng)舉一些具體的例子說(shuō)明.候選人甄選過(guò)程課堂提問(wèn)練習(xí):32候選人甄選過(guò)程

如何進(jìn)行一般能力測(cè)試語(yǔ)言理解能力測(cè)試:主要采用查找錯(cuò)別字/搭配關(guān)聯(lián)詞/理解文字含義整理文件/物品等方式.邏輯推理能力測(cè)試:主要通過(guò)文字/數(shù)字/圖形等方式進(jìn)行.另外,推理故事或事件也可用來(lái)進(jìn)行測(cè)試.數(shù)字處理能力測(cè)試:通過(guò)一些數(shù)字及數(shù)字組合考察應(yīng)聘者對(duì)數(shù)字的敏感程度.綜合分析能力測(cè)試:測(cè)試應(yīng)聘者對(duì)各種形式的信息的理解能力.候選人甄選過(guò)程如何進(jìn)行一般能力測(cè)試33候選人甄選過(guò)程

霍蘭德職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)要點(diǎn):職業(yè)興趣就是個(gè)性的體現(xiàn)六種職業(yè)興趣類型:現(xiàn)實(shí)型研究型藝術(shù)型社會(huì)型企業(yè)型常規(guī)型候選人甄選過(guò)程霍蘭德職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)34候選人甄選過(guò)程

麥克利蘭的動(dòng)機(jī)測(cè)驗(yàn) 要點(diǎn):個(gè)體在工作情景中有三種重要?jiǎng)訖C(jī)或需要:成績(jī)需要權(quán)利需要親和需要候選人甄選過(guò)程 麥克利蘭的動(dòng)機(jī)測(cè)驗(yàn)35候選人甄選過(guò)程

課堂一般能力測(cè)試練習(xí)1/如果A大于F和H,F又大于H,而小于C,下面那種說(shuō)法正確A.A不大于F和HB.H大于FC.C大于HD.H大于C (邏輯推理能力)2/下列那一個(gè)計(jì)算結(jié)果最接近o.25X4的值.A.0.22X5B.0.42X6C.0.15X5D.0.33X3(數(shù)字處理能力)候選人甄選過(guò)程課堂一般能力測(cè)試練習(xí)36候選人甄選過(guò)程

管理人員候選人能力測(cè)試方法

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論測(cè)試方法主要題型:意見(jiàn)求同型:在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)達(dá)成意見(jiàn)的一致團(tuán)隊(duì)實(shí)操型:實(shí)際操練,共同設(shè)計(jì)一個(gè)作品或方案資源爭(zhēng)奪型:有限資源如何分配,尋找答案兩難型:在兩種互有利弊的選項(xiàng)中選擇其中的一種候選人甄選過(guò)程管理人員候選人能力測(cè)試方法37候選人甄選過(guò)程

角色扮演法:是指要求應(yīng)聘者扮演一個(gè)特定的管理角色來(lái)處理日常的管理事務(wù),以此觀察應(yīng)聘者的各種表現(xiàn),了解其心理素質(zhì)和潛在能力的一種測(cè)評(píng)方法.如扮演門(mén)店店長(zhǎng)處理員工要求增加薪資及社會(huì)福利的情景.候選人甄選過(guò)程角色扮演法:38候選人甄選過(guò)程

自陳式量表個(gè)性測(cè)試個(gè)性測(cè)試最常用的方法，該表就是讓?xiě)?yīng)聘者自己提供關(guān)于自己個(gè)性特征的報(bào)告．其題目形式如下：是非式（回答：是；不是）折衷是非式（回答：是；否；不一定）二擇一式（回答：兩選一）文字量表式（回答：如：非常滿意／比較滿意／無(wú)所謂／不大滿意／極不滿意）數(shù)字量表式（５／４／３／２／１）候選人甄選過(guò)程39候選人甄選過(guò)程

文件筐測(cè)驗(yàn)?zāi)康模嚎荚u(píng)應(yīng)聘者在管理上的組織／計(jì)劃／分析／判斷／決策和分配任務(wù)的能力．方式：給出一堆文稿，內(nèi)容不同，輕重緩急不同，應(yīng)聘者獨(dú)立判斷處理適用對(duì)象：中高級(jí)管理人員候選人候選人甄選過(guò)程文件筐測(cè)驗(yàn)40候選人甄選過(guò)程

對(duì)中高級(jí)管理的招聘要重視”EQ”的考核情商高的管理者的特征:有事業(yè)心有等待機(jī)遇的耐心善于捕捉他人的內(nèi)心世界很好地控制自己的情緒適度地表現(xiàn)自己具有影響環(huán)境和營(yíng)造良好氛圍的能力能妥善管理自己的人際關(guān)系能影響和完善他人的行為專家:EQ(80%)+IQ(20%)=人生的成功候選人甄選過(guò)程對(duì)中高級(jí)管理的招聘要重視”EQ”的考核41候選人甄選過(guò)程

高智商/低情商招聘案例分析要點(diǎn):大賣場(chǎng)總公司副總經(jīng)理來(lái)自知名品牌公司店長(zhǎng)直上公司領(lǐng)導(dǎo)崗位出現(xiàn)諸多不適應(yīng)現(xiàn)象:團(tuán)隊(duì)精神/協(xié)調(diào)能力/情緒化/固執(zhí)候選人甄選過(guò)程高智商/低情商招聘案例分析42候選人甄選過(guò)程

課堂討論:你同意EQ在人生成功中所占的比例嗎?結(jié)合你們個(gè)人的體會(huì),談?wù)凟Q對(duì)中高級(jí)管理人員的重要性.要點(diǎn):EQ:管理者VS學(xué)者EQ:重要性比例隨行業(yè)/專業(yè)/工作性質(zhì)不同而不同EQ:管理人員必須學(xué)會(huì)控制自己的情緒EQ:管理者的社會(huì)交往能力候選人甄選過(guò)程課堂討論:43候選人甄選過(guò)程

電話篩選應(yīng)聘者目的:通過(guò)此種方法決定是否有必要安排面試問(wèn)題要點(diǎn):應(yīng)聘的原因現(xiàn)在及過(guò)去的主要工作經(jīng)歷為什么要離開(kāi)最感興趣的是什么工作如何理解自己所要應(yīng)聘的工作對(duì)公司有什么期望值候選人甄選過(guò)程電話篩選應(yīng)聘者44候選人甄選過(guò)程

如何進(jìn)行背景調(diào)查(適用中高級(jí)管理人員及特殊崗位人員)背景調(diào)查的主要內(nèi)容:學(xué)歷水平.方法:網(wǎng)絡(luò)/有關(guān)學(xué)校問(wèn)題問(wèn)答工作經(jīng)歷方法:過(guò)去的同事/客戶/工作過(guò)的企業(yè)過(guò)往記錄.方法:過(guò)去的同事/工作過(guò)的企業(yè)/客戶調(diào)查要合理合法,要講究技巧,專家建議背景資料最好3-5份.必要時(shí)可委托專業(yè)機(jī)構(gòu),如獵頭公司.候選人甄選過(guò)程如何進(jìn)行背景調(diào)查45候選人甄選過(guò)程

未進(jìn)行背景調(diào)查失敗的招聘案例:

大賣場(chǎng)人力資源經(jīng)理要點(diǎn):在工作過(guò)的企業(yè)有貪污/索賄/玩忽職守的記錄誤導(dǎo)調(diào)查,提供假信息. 購(gòu)物中心商品采購(gòu)副總監(jiān)要點(diǎn):提供虛假任職經(jīng)理,有過(guò)收取供應(yīng)商回扣及關(guān)聯(lián)交易的不良記錄,被公司解職.候選人甄選過(guò)程未進(jìn)行背景調(diào)查失敗的招聘案例:46候選人甄選過(guò)程如何設(shè)計(jì)面試題目背景式問(wèn)題設(shè)計(jì):側(cè)重考察應(yīng)聘者回答內(nèi)容的真實(shí)性及合理性智能型問(wèn)題設(shè)計(jì):考察應(yīng)聘者的綜合分析能力及邏輯思維能力行為型問(wèn)題設(shè)計(jì):通過(guò)一個(gè)事件考察應(yīng)聘者的行為能力情景型問(wèn)題設(shè)計(jì):通過(guò)一個(gè)情景設(shè)計(jì)考察應(yīng)聘者的應(yīng)變能力意愿型問(wèn)題設(shè)計(jì):通過(guò)對(duì)某一問(wèn)題的意愿來(lái)考察應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī),價(jià)值觀,敬業(yè)精神等作業(yè)型問(wèn)題設(shè)計(jì):通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)完成一項(xiàng)任務(wù)來(lái)考察應(yīng)聘者的綜合能力候選人甄選過(guò)程如何設(shè)計(jì)面試題目47候選人甄選過(guò)程課堂演示:

情景型問(wèn)題實(shí)例你被邀請(qǐng)?jiān)谝粋€(gè)連鎖行業(yè)經(jīng)理人研討會(huì)上演講,你的助手已經(jīng)為你準(zhǔn)備好了發(fā)言稿,但當(dāng)離發(fā)言時(shí)間只有30分鐘時(shí),你發(fā)現(xiàn)所帶來(lái)的并不是助手準(zhǔn)備的發(fā)言稿,而是別的資料,這時(shí),你該如何辦?候選人甄選過(guò)程課堂演示:48候選人甄選過(guò)程

如何溝通薪酬福利待遇問(wèn)題敏感了解應(yīng)聘者原來(lái)的薪資水平清楚公司薪酬福利方面的優(yōu)勢(shì)及不足揚(yáng)長(zhǎng)避短注重發(fā)展機(jī)會(huì)的講述注重企業(yè)的”軟性東西”候選人甄選過(guò)程如何溝通薪酬福利待遇問(wèn)題49候選人甄選過(guò)程

如何客觀介紹企業(yè)情況實(shí)事求是強(qiáng)調(diào)優(yōu)勢(shì)發(fā)展空間待改進(jìn)的地方激勵(lì)性語(yǔ)言候選人甄選過(guò)程如何客觀介紹企業(yè)情況50候選人甄選過(guò)程

面試者的素質(zhì)展示為人親和有禮貌有激情思維清晰表達(dá)清楚展示自己已有的良好職業(yè)生涯站在對(duì)方的角度考慮問(wèn)題注重衣著打扮候選人甄選過(guò)程面試者的素質(zhì)展示51候選人甄選過(guò)程注重面試記錄的填寫(xiě)要點(diǎn):重點(diǎn)記錄記錄時(shí)注重傾聽(tīng)好的方式:左邊記錄面試者的回答或表現(xiàn);右邊記錄對(duì)面試者的評(píng)價(jià)面試完以后整理/進(jìn)入面試評(píng)定表/存檔一些不好的現(xiàn)象:無(wú)記錄/記錄過(guò)簡(jiǎn)潔/日期等因素填寫(xiě)不清楚等.候選人甄選過(guò)程注重面試記錄的填寫(xiě)52候選人甄選過(guò)程課堂演示面試評(píng)定表WU:P235候選人甄選過(guò)程課堂演示面試評(píng)定表53員工聘用過(guò)程

如何做好聘用決定：要點(diǎn)：確定聘用標(biāo)準(zhǔn)確定聘用審批權(quán)限盡快作出聘用或不聘用決定留有被選人名單員工聘用過(guò)程如何做好聘用決定：54員工聘用過(guò)程

如何通知候選人聘用或不聘用結(jié)果通知候選人被聘用較為正式一般發(fā)送聘用通知書(shū)原則：用語(yǔ)貼切／得體，反映企業(yè)的良好形象．明確員工報(bào)道須知的內(nèi)容及需帶來(lái)的材料．注明報(bào)到時(shí)間與部門(mén)。對(duì)未被錄取的要慎重處理.原則：書(shū)面通知最好／注重內(nèi)容和措辭.員工聘用過(guò)程如何通知候選人聘用或不聘用結(jié)果55員工聘用過(guò)程

不要小看錄用員工報(bào)到前的落實(shí)工作

要點(diǎn)：離職需要的時(shí)間人事檔案轉(zhuǎn)移問(wèn)題體檢的問(wèn)題與原單位是否有經(jīng)濟(jì)或法律上的問(wèn)題員工聘用過(guò)程不要小看錄用員工報(bào)到前的落實(shí)工作56甄選聘用過(guò)程

如何評(píng)估招聘效果應(yīng)聘者的數(shù)量應(yīng)聘者的質(zhì)量空缺崗位的補(bǔ)充百分比平均聘用成本招聘部門(mén)的工作水平（與用人部門(mén)良好溝通／反應(yīng)快速）甄選聘用過(guò)程如何評(píng)估招聘效果57甄選聘用過(guò)程

如何評(píng)估招聘成本要點(diǎn)：直接招聘成本（廣告／相關(guān)人員工資／測(cè)評(píng)／資料匯總等）間接招聘成本（人員體檢／入職手續(xù)費(fèi)／調(diào)動(dòng)補(bǔ)償費(fèi)／搬遷費(fèi)及路途補(bǔ)助費(fèi)等）招聘單位成本：總成本／錄用人數(shù)總招聘成本：直接成本加間接成本甄選聘用過(guò)程如何評(píng)估招聘成本58甄選聘用過(guò)程

如何對(duì)聘用人員進(jìn)行評(píng)估被聘用員工的能力是否與職位要求相匹配用人部門(mén)滿意度調(diào)查/試用期后的轉(zhuǎn)正比率/一段時(shí)間的新聘用人員的穩(wěn)定性調(diào)查被聘用人員的合作精神被聘用人員滿意度調(diào)查甄選聘用過(guò)程如何對(duì)聘用人員進(jìn)行評(píng)估59招聘/面試培訓(xùn)謝謝各位THANKYOU招聘/面試培訓(xùn)謝謝各位60人力資源管理培訓(xùn)

--招聘與面試北京.2019-4-17人力資源管理培訓(xùn)

--招聘與面試北京.2019-4-1761前言:著名管理大師德魯克在其<知識(shí)管理>中指出,”在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下,作為知識(shí)擁有者和載體的人力資源占有舉足輕重的地位”.知名企業(yè)家,聯(lián)想集團(tuán)董事局主席柳傳智先生說(shuō),”企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)到底是員工素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng),能否招聘到并選拔出合適的員工是一個(gè)企業(yè)興衰的關(guān)鍵”.前言:著名管理大師德魯克在其<知識(shí)管理>中指出,”在知識(shí)經(jīng)濟(jì)62課題討論要點(diǎn)如何進(jìn)行人力資源規(guī)劃如何進(jìn)行工作分析如何制定招聘策略如何獲取職位候選人如何進(jìn)行面試如何評(píng)價(jià)候選人如何進(jìn)行招聘效果評(píng)估課題討論要點(diǎn)如何進(jìn)行人力資源規(guī)劃63員工招聘準(zhǔn)備工作在進(jìn)行招聘選拔工作之前,我們是否應(yīng)首先回答以下幾個(gè)重要問(wèn)題:我們需要多少人?我們需要什么樣的人?我們將在什么時(shí)候需要他們?我們將從什么地方獲得這些人才的供給?我們將如何獲得這些人才?員工招聘準(zhǔn)備工作在進(jìn)行招聘選拔工作之前,我們是否應(yīng)首先回答以64員工招聘準(zhǔn)備工作人員招聘要有全面規(guī)劃，要與企業(yè)的發(fā)展相聯(lián)系對(duì)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)行研究對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行研究對(duì)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)及崗位進(jìn)行研究人員招聘也是一個(gè)技術(shù)性很強(qiáng)的工作有時(shí)間限制有技術(shù)要求有預(yù)算的控制員工招聘準(zhǔn)備工作人員招聘要有全面規(guī)劃，要與企業(yè)的65員工招聘準(zhǔn)備工作要想做好招聘工作,我們應(yīng)做的第一項(xiàng)工作就是制定人力資源需求預(yù)測(cè).人力資源需求預(yù)測(cè):是指以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展規(guī)劃和工作任務(wù)為出發(fā)點(diǎn)，綜合考慮各種因素的影響，對(duì)企業(yè)未來(lái)的人力資源數(shù)量、質(zhì)量和時(shí)間等進(jìn)行估計(jì)的活動(dòng)．a(chǎn)預(yù)測(cè)現(xiàn)實(shí)人力資源需求b預(yù)測(cè)未來(lái)流失人力資源c預(yù)測(cè)未來(lái)人力資源需求d預(yù)測(cè)企業(yè)整體人力資源需求員工招聘準(zhǔn)備工作要想做好招聘工作,我們應(yīng)做的第一項(xiàng)工作就是制66員工招聘準(zhǔn)備工作影響人力資源需求的主要因素：企業(yè)外部環(huán)境．包括經(jīng)濟(jì)／社會(huì)／政治／技術(shù)／市場(chǎng)等．企業(yè)內(nèi)部因素．包括企業(yè)的戰(zhàn)略計(jì)劃／部門(mén)擴(kuò)張等企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的變動(dòng)．包括人員退休／辭職／晉升等員工招聘準(zhǔn)備工作影響人力資源需求的主要因素：67員工招聘準(zhǔn)備工作工作分析是招聘選拔的基礎(chǔ)崗位職責(zé)分析職位說(shuō)明書(shū)：兩大部分：職位描述和任職要求相關(guān)部門(mén)提出／人力資源部審核確認(rèn)員工招聘準(zhǔn)備工作工作分析是招聘選拔的基礎(chǔ)68員工招聘準(zhǔn)備工作有效地撰寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)按重要性及花費(fèi)的時(shí)間排列主要職責(zé)清晰而簡(jiǎn)潔地陳述每一項(xiàng)職責(zé)不要試圖表達(dá)所有職責(zé)使用通俗語(yǔ)言表達(dá)專業(yè)職能員工招聘準(zhǔn)備工作有效地撰寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)69員工招聘準(zhǔn)備工作職位說(shuō)明書(shū)案例：?jiǎn)T工招聘準(zhǔn)備工作70員工招聘準(zhǔn)備工作人力資源供給預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部人力資源供給因素現(xiàn)有人員數(shù)量／配置／可能的調(diào)整政策／企業(yè)外部人力資源供給因素企業(yè)外部人力資源供給因素外部有效人力資源整體供求現(xiàn)狀／國(guó)家有關(guān)就業(yè)的法律法規(guī)／企業(yè)所在地對(duì)人才的吸引／企業(yè)品牌／企業(yè)薪酬／競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手狀況兩者匯總員工招聘準(zhǔn)備工作人力資源供給預(yù)測(cè)71員工招聘準(zhǔn)備工作

課堂提問(wèn)：

請(qǐng)您回答下列問(wèn)題：作為一名職業(yè)經(jīng)理人，您回想一下在自己的實(shí)際工作中，進(jìn)行供給預(yù)測(cè)時(shí)是否考慮了前面所講的那些要點(diǎn)？員工招聘準(zhǔn)備工作課堂提問(wèn)：72員工篩選過(guò)程規(guī)劃如何分析招聘需求當(dāng)用人部門(mén)提出招聘需求時(shí),人力資源部門(mén)首先要對(duì)招聘需求進(jìn)行分析和判斷,判斷這一需求是否必須要通過(guò)招人來(lái)解決.可否適當(dāng)加班可否通過(guò)培訓(xùn)提高效率可否調(diào)配其他部門(mén)人員可否調(diào)節(jié)工作流程可否外包可否聘用臨時(shí)工作人員員工篩選過(guò)程規(guī)劃如何分析招聘需求73員工篩選過(guò)程規(guī)劃如何設(shè)計(jì)人員招聘計(jì)劃基本內(nèi)容包括:擬招聘人員清單招聘信息發(fā)布時(shí)間及發(fā)布渠道確定面試人員面試及相關(guān)測(cè)評(píng)工具招聘預(yù)算招聘工作時(shí)間表相關(guān)招聘廣告內(nèi)容及設(shè)計(jì)員工篩選過(guò)程規(guī)劃如何設(shè)計(jì)人員招聘計(jì)劃74員工篩選過(guò)程規(guī)劃零售企業(yè)常用的招聘渠道(按重要性)報(bào)刊(中級(jí)人員以下)職業(yè)介紹所(一般人員)招聘會(huì)(中級(jí)人員以下)學(xué)校內(nèi)部人員推薦網(wǎng)站(中級(jí)人員以下及部分專業(yè)人員如財(cái)務(wù)/行政)廣播(中級(jí)人員以下)獵頭公司(中高級(jí)管理人員)公司內(nèi)部/門(mén)店外啟示員工篩選過(guò)程規(guī)劃零售企業(yè)常用的招聘渠道(按重要性)75員工篩選過(guò)程規(guī)劃招聘工作中用人部門(mén)與人力資源部的責(zé)任

用人部門(mén)的主要責(zé)任:根據(jù)業(yè)務(wù)計(jì)劃制定招聘計(jì)劃;草擬職位描述和任職資格;對(duì)候選人的專業(yè)技術(shù)水平進(jìn)行判斷;最終作出錄用決定;員工篩選過(guò)程規(guī)劃招聘工作中用人部門(mén)與人力資源部的責(zé)任76員工篩選過(guò)程規(guī)劃

人力資源部的主要責(zé)任:審核用人部門(mén)招聘的必要性(包括人員編制/人工成本等)指導(dǎo)用人部門(mén)撰寫(xiě)職位描述和任職資格決定獲取候選人的渠道和方法;與潛在候選人聯(lián)絡(luò);收集簡(jiǎn)歷和應(yīng)聘材料;設(shè)計(jì)人員選拔評(píng)價(jià)方法;為用人部門(mén)的錄用提供建議;為候選人確定工資;為錄用人辦理相關(guān)通知及入職手續(xù);與未被錄用的候選人聯(lián)絡(luò),并致謝.員工篩選過(guò)程規(guī)劃人力資源部的主要責(zé)任:77員工篩選過(guò)程規(guī)劃

從開(kāi)始招聘到人員到位一般需要多長(zhǎng)時(shí)間?2個(gè)月左右,其中時(shí)間分布如下:廣告登出到收到簡(jiǎn)歷:10天通知候選人:3天面談:5天企業(yè)決策:3天被錄用候選人決定接受錄用:5天候選人與原工作單位辦理相關(guān)手續(xù):2-3星期員工篩選過(guò)程規(guī)劃從開(kāi)始招聘到人員到位一般需要多長(zhǎng)時(shí)間78員工篩選過(guò)程規(guī)劃

如何選擇合適的招聘會(huì)要點(diǎn):了解招聘會(huì)面向的對(duì)象/了解招聘會(huì)的檔次如何做好招聘會(huì)前的準(zhǔn)備:要點(diǎn):確定有吸引力的展位/準(zhǔn)備好所有的資料/做好相關(guān)的宣傳(如背景板等)/準(zhǔn)備好相關(guān)的設(shè)施如何規(guī)范招聘人員的行為:要點(diǎn):提前入場(chǎng)/良好的精神面貌/良好的言談舉止/不長(zhǎng)時(shí)間打手機(jī)/不背后議論應(yīng)聘者/反應(yīng)迅速/回答問(wèn)題言簡(jiǎn)意賅.員工篩選過(guò)程規(guī)劃如何選擇合適的招聘會(huì)79員工篩選過(guò)程規(guī)劃

如何撰寫(xiě)有效的招聘廣告要點(diǎn):簡(jiǎn)單介紹公司情況詳細(xì)介紹職位情況明確應(yīng)聘者需準(zhǔn)備的材料注明應(yīng)聘方式及聯(lián)系方式另外,保證廣告內(nèi)容真實(shí)合法/用詞用語(yǔ)簡(jiǎn)潔明了設(shè)計(jì)新穎獨(dú)特員工篩選過(guò)程規(guī)劃如何撰寫(xiě)有效的招聘廣告80員工篩選過(guò)程規(guī)劃

課堂討論:成功招聘廣告VS不成功招聘廣告

評(píng)估要點(diǎn): 1/公司介紹 2/崗位描述 3/任職資格描述 4/聯(lián)系方式 5/版面設(shè)計(jì)員工篩選過(guò)程規(guī)劃課堂討論:81員工篩選過(guò)程規(guī)劃

如何與獵頭公司合作(高級(jí)管理人員的招聘)要點(diǎn):考察獵頭公司的資質(zhì)明確雙方的權(quán)利/義務(wù)與信譽(yù)好、效率高的公司合作注重費(fèi)用的談判（“團(tuán)購(gòu)”，“長(zhǎng)期合作”概念）注重行規(guī)，避免大面積“撒網(wǎng)”員工篩選過(guò)程規(guī)劃如何與獵頭公司合作(高級(jí)管理人員的招聘)82員工篩選過(guò)程規(guī)劃

網(wǎng)絡(luò)招聘的利與弊

利：覆蓋面廣專業(yè)分工較好成本相對(duì)較低反饋快（財(cái)富全球５００強(qiáng)中使用網(wǎng)上招聘的已占８８％）

弊：有時(shí)信息比較混雜部分不善用網(wǎng)絡(luò)的人員被排除在外較好的招聘網(wǎng)站：前程招聘／中華英才網(wǎng)／招聘員工篩選過(guò)程規(guī)劃網(wǎng)絡(luò)招聘的利與弊83候選人甄選過(guò)程

面試幾種主要面試形式個(gè)人面試小組面試測(cè)驗(yàn)面試:一般是對(duì)應(yīng)聘者的某些技能的測(cè)試漸進(jìn)式面試驗(yàn):多輪面試.每一輪面試都將不合格的人員淘汰復(fù)合式面試:前面幾種方式的組合,特點(diǎn)是面試內(nèi)容較多,適合高級(jí)管理人員和特殊崗位人員.候選人甄選過(guò)程 面試84候選人甄選過(guò)程

如何進(jìn)行面試前的準(zhǔn)備工作選擇確定合適的面試人員：包括人力資源部人員及人員招聘部門(mén)的主管．上述人員應(yīng)具備如下素質(zhì)：廣博的知識(shí)／精通專業(yè)／良好的個(gè)人品格和修養(yǎng)／客觀公正／能傾聽(tīng)不同意見(jiàn)／豐富的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)／有豐富的面試技巧／冷靜對(duì)擬招聘的崗位職責(zé)有清楚的了解組織相關(guān)面試人員進(jìn)行相關(guān)知識(shí)的培訓(xùn)候選人甄選過(guò)程如何進(jìn)行面試前的準(zhǔn)備工作85候選人甄選過(guò)程

有關(guān)調(diào)查表明：絕大多數(shù)企業(yè)、公司人員招聘過(guò)程中使用面試手段；絕大多數(shù)中國(guó)企業(yè)，約８７％，面試的專業(yè)化程度較低；絕大多數(shù)企業(yè)、公司的主管或人力資源很少或基本上沒(méi)有接受過(guò)正規(guī)的面試技術(shù)培訓(xùn)；相當(dāng)比例的企業(yè)主管面試前基本不做詳細(xì)的面試準(zhǔn)備．候選人甄選過(guò)程有關(guān)調(diào)查表明：86候選人甄選過(guò)程

如何確定面試內(nèi)容個(gè)人情況目的：了解應(yīng)聘者的求職意向、溝通能力、語(yǔ)言表達(dá)能力等工作經(jīng)歷目的：確定其工作技能，管理能力及管理理念等教育背景興趣愛(ài)好等目的：從側(cè)面了解應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)候選人甄選過(guò)程如何確定面試內(nèi)容87候選人甄選過(guò)程

如何控制面試過(guò)程熱身階段:以輕松話題為主,消除緊張和生疏感引入階段:圍繞應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷情況提出問(wèn)題,逐步進(jìn)入正題正題階段:面試驗(yàn)中最重要的一環(huán).從不同側(cè)面了解應(yīng)聘者的心理特點(diǎn)、工作動(dòng)機(jī)、能力、素質(zhì)等．確認(rèn)階段：尾聲階段，可問(wèn)一些題外問(wèn)題或一些更尖銳或敏感的話題，以更深入了解應(yīng)聘者．此時(shí)可讓?xiě)?yīng)聘者提問(wèn)，了解公司的相關(guān)情況或前面沒(méi)有涉及到的問(wèn)題．候選人甄選過(guò)程如何控制面試過(guò)程88候選人甄選過(guò)程

主要面試提問(wèn)技巧封閉式提問(wèn):它只需應(yīng)聘者作出簡(jiǎn)單的是或不是回答.開(kāi)放式提問(wèn):鼓勵(lì)應(yīng)聘者自由發(fā)揮的提問(wèn)方式.假設(shè)式提問(wèn)壓迫式提問(wèn):創(chuàng)造情景壓力,迫使應(yīng)聘者回答某些問(wèn)題.連串式提問(wèn)法:考核應(yīng)聘者的邏輯性\條理性及情緒的穩(wěn)定性.引導(dǎo)式提問(wèn):候選人甄選過(guò)程主要面試提問(wèn)技巧89候選人甄選過(guò)程

課堂實(shí)踐:下述問(wèn)題屬何種提問(wèn)方式你是第一次來(lái)外資零售企業(yè)應(yīng)聘嗎?你為什么選擇應(yīng)聘我們公司?你為什么離開(kāi)原來(lái)的公司?來(lái)到我們公司,你有什么計(jì)劃?如果你發(fā)現(xiàn)我們公司與你的期望值有較大差距,你會(huì)怎樣?假如我們安排你到外地的門(mén)店工作,你會(huì)考慮嗎?你說(shuō)你很善于與人打交道,為什么又說(shuō)與人合作是件很辛苦的事,為什么不能多談?wù)勥@方面的想法?候選人甄選過(guò)程課堂實(shí)踐:下述問(wèn)題屬何種提問(wèn)方式90候選人甄選過(guò)程面試中應(yīng)避免的問(wèn)題主觀臆斷光圈效應(yīng)話語(yǔ)過(guò)多評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一不停被外界干擾傾聽(tīng)注意力不夠個(gè)人偏見(jiàn)候選人甄選過(guò)程面試中應(yīng)避免的問(wèn)題91候選人甄選過(guò)程

課堂提問(wèn)練習(xí):錯(cuò)誤問(wèn)法:你是怎樣分配任務(wù)的?是分配給已經(jīng)表現(xiàn)出有完成能力的人呢,還是給表現(xiàn)出對(duì)此任務(wù)有興趣的人?或者隨機(jī)分派?正確問(wèn)法:請(qǐng)描述一下你是怎樣分派任務(wù)的,并舉例說(shuō)明.錯(cuò)誤問(wèn)法:你覺(jué)得工作中最大的激勵(lì)是金錢還是從工作中獲得的快樂(lè)?正確問(wèn)法:你認(rèn)為什么是工作中最大的激勵(lì)?為什么?錯(cuò)誤問(wèn)法:你的前任主管是一個(gè)隨和的人,還是一個(gè)嚴(yán)厲的人?正確的問(wèn)法:你的前任主管是一個(gè)怎樣的人?請(qǐng)舉一些具體的例子說(shuō)明.候選人甄選過(guò)程課堂提問(wèn)練習(xí):92候選人甄選過(guò)程

如何進(jìn)行一般能力測(cè)試語(yǔ)言理解能力測(cè)試:主要采用查找錯(cuò)別字/搭配關(guān)聯(lián)詞/理解文字含義整理文件/物品等方式.邏輯推理能力測(cè)試:主要通過(guò)文字/數(shù)字/圖形等方式進(jìn)行.另外,推理故事或事件也可用來(lái)進(jìn)行測(cè)試.數(shù)字處理能力測(cè)試:通過(guò)一些數(shù)字及數(shù)字組合考察應(yīng)聘者對(duì)數(shù)字的敏感程度.綜合分析能力測(cè)試:測(cè)試應(yīng)聘者對(duì)各種形式的信息的理解能力.候選人甄選過(guò)程如何進(jìn)行一般能力測(cè)試93候選人甄選過(guò)程

霍蘭德職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)要點(diǎn):職業(yè)興趣就是個(gè)性的體現(xiàn)六種職業(yè)興趣類型:現(xiàn)實(shí)型研究型藝術(shù)型社會(huì)型企業(yè)型常規(guī)型候選人甄選過(guò)程霍蘭德職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)94候選人甄選過(guò)程

麥克利蘭的動(dòng)機(jī)測(cè)驗(yàn) 要點(diǎn):個(gè)體在工作情景中有三種重要?jiǎng)訖C(jī)或需要:成績(jī)需要權(quán)利需要親和需要候選人甄選過(guò)程 麥克利蘭的動(dòng)機(jī)測(cè)驗(yàn)95候選人甄選過(guò)程

課堂一般能力測(cè)試練習(xí)1/如果A大于F和H,F又大于H,而小于C,下面那種說(shuō)法正確A.A不大于F和HB.H大于FC.C大于HD.H大于C (邏輯推理能力)2/下列那一個(gè)計(jì)算結(jié)果最接近o.25X4的值.A.0.22X5B.0.42X6C.0.15X5D.0.33X3(數(shù)字處理能力)候選人甄選過(guò)程課堂一般能力測(cè)試練習(xí)96候選人甄選過(guò)程

管理人員候選人能力測(cè)試方法

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論測(cè)試方法主要題型:意見(jiàn)求同型:在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)達(dá)成意見(jiàn)的一致團(tuán)隊(duì)實(shí)操型:實(shí)際操練,共同設(shè)計(jì)一個(gè)作品或方案資源爭(zhēng)奪型:有限資源如何分配,尋找答案兩難型:在兩種互有利弊的選項(xiàng)中選擇其中的一種候選人甄選過(guò)程管理人員候選人能力測(cè)試方法97候選人甄選過(guò)程

角色扮演法:是指要求應(yīng)聘者扮演一個(gè)特定的管理角色來(lái)處理日常的管理事務(wù),以此觀察應(yīng)聘者的各種表現(xiàn),了解其心理素質(zhì)和潛在能力的一種測(cè)評(píng)方法.如扮演門(mén)店店長(zhǎng)處理員工要求增加薪資及社會(huì)福利的情景.候選人甄選過(guò)程角色扮演法:98候選人甄選過(guò)程

自陳式量表個(gè)性測(cè)試個(gè)性測(cè)試最常用的方法，該表就是讓?xiě)?yīng)聘者自己提供關(guān)于自己個(gè)性特征的報(bào)告．其題目形式如下：是非式（回答：是；不是）折衷是非式（回答：是；否；不一定）二擇一式（回答：兩選一）文字量表式（回答：如：非常滿意／比較滿意／無(wú)所謂／不大滿意／極不滿意）數(shù)字量表式（５／４／３／２／１）候選人甄選過(guò)程99候選人甄選過(guò)程

文件筐測(cè)驗(yàn)?zāi)康模嚎荚u(píng)應(yīng)聘者在管理上的組織／計(jì)劃／分析／判斷／決策和分配任務(wù)的能力．方式：給出一堆文稿，內(nèi)容不同，輕重緩急不同，應(yīng)聘者獨(dú)立判斷處理適用對(duì)象：中高級(jí)管理人員候選人候選人甄選過(guò)程文件筐測(cè)驗(yàn)100候選人甄選過(guò)程

對(duì)中高級(jí)管理的招聘要重視”EQ”的考核情商高的管理者的特征:有事業(yè)心有等待機(jī)遇的耐心善于捕捉他人的內(nèi)心世界很好地控制自己的情緒適度地表現(xiàn)自己具有影響環(huán)境和營(yíng)造良好氛圍的能力能妥善管理自己的人際關(guān)系能影響和完善他人的行為專家:EQ(80%)+IQ(20%)=人生的成功候選人甄選過(guò)程對(duì)中高級(jí)管理的招聘要重視”EQ”的考核101候選人甄選過(guò)程

高智商/低情商招聘案例分析要點(diǎn):大賣場(chǎng)總公司副總經(jīng)理來(lái)自知名品牌公司店長(zhǎng)直上公司領(lǐng)導(dǎo)崗位出現(xiàn)諸多不適應(yīng)現(xiàn)象:團(tuán)隊(duì)精神/協(xié)調(diào)能力/情緒化/固執(zhí)候選人甄選過(guò)程高智商/低情商招聘案例分析102候選人甄選過(guò)程

課堂討論:你同意EQ在人生成功中所占的比例嗎?結(jié)合你們個(gè)人的體會(huì),談?wù)凟Q對(duì)中高級(jí)管理人員的重要性.要點(diǎn):EQ:管理者VS學(xué)者EQ:重要性比例隨行業(yè)/專業(yè)/工作性質(zhì)不同而不同EQ:管理人員必須學(xué)會(huì)控制自己的情緒EQ:管理者的社會(huì)交往能力候選人甄選過(guò)程課堂討論:103候選人甄選過(guò)程

電話篩選應(yīng)聘者目的:通過(guò)此種方法決定是否有必要安排面試問(wèn)題要點(diǎn):應(yīng)聘的原因現(xiàn)在及過(guò)去的主要工作經(jīng)歷為什么要離開(kāi)最感興趣的是什么工作如何理解自己所要應(yīng)聘的工作對(duì)公司有什么期望值候選人甄選過(guò)程電話篩選應(yīng)聘者104候選人甄選過(guò)程

如何進(jìn)行背景調(diào)查(適用中高級(jí)管理人員及特殊崗位人員)背景調(diào)查的主要內(nèi)容:學(xué)歷水平.方法:網(wǎng)絡(luò)/有關(guān)學(xué)校問(wèn)題問(wèn)答工作經(jīng)歷方法:過(guò)去的同事/客戶/工作過(guò)的企業(yè)過(guò)往記錄.方法:過(guò)去的同事/工作過(guò)的企業(yè)/客戶調(diào)查要合理合法,要講究技巧,專家建議背景資料最好3-5份.必要時(shí)可委托專業(yè)機(jī)構(gòu),如獵頭公司.候選人甄選過(guò)程如何進(jìn)行背景調(diào)查105候選人甄選過(guò)程

未進(jìn)行背景調(diào)查失敗的招聘案例:

大賣場(chǎng)人力資源經(jīng)理要點(diǎn):在工作過(guò)的企業(yè)有貪污/索賄/玩忽職守的記錄誤導(dǎo)調(diào)查,提供假信息. 購(gòu)物中心商品采購(gòu)副總監(jiān)要點(diǎn):提供虛假任職經(jīng)理,