年薪制員工薪酬與績效考核管理辦法范本課件

年薪制員工薪酬與績效考核管理辦法（修改稿）天山集團經(jīng)營中心年薪制員工薪酬與績效考核管理辦法（修改稿）天山集團經(jīng)營中心考核體系簡介基層中層高層績效管理體系：考評方式：工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等薪酬結(jié)構(gòu)：基本工資、崗位工資、績效工資（獎金）高層激勵約束體系：考評方式：公司績效、工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度、團隊建設(shè)等薪酬結(jié)構(gòu)：年薪制公司組織構(gòu)架年薪制員工考核體系簡介基層中層高層績效管理體系：高層激勵約束體系：公司年薪構(gòu)成主要考核基本年薪是高管人員的基本收入，按月發(fā)放。年薪總額基本年薪績效年薪是完成業(yè)績指標(biāo)核定的收入，在年終考核后一次性發(fā)放或扣除?？冃晷綇墓镜某~利潤中提取一定比例的獎勵金，經(jīng)審計后在年底一次性發(fā)放。超額年薪含行政處罰的機動金年薪構(gòu)成主要考核基本年薪是高管人員的基本收入，按月發(fā)放。年薪績效80％崗位目標(biāo)責(zé)任書公司其他有關(guān)制度考核支撐體系中心年薪制員工薪酬與績效考核管理辦法績效年薪考核維度任務(wù)績效（上級考核80%）周邊績效（同級10%）管理績效（上下級各5%）能力10％專業(yè)能力（30%）其他能力（計劃、組織等）態(tài)度10％責(zé)任心(25%)紀(jì)律性(25%)協(xié)作性(25%)積極性(25%)績效80％崗位目標(biāo)責(zé)任書公司其他有關(guān)制度考核支撐體系中心年薪目錄第一章

總則第二章

年薪構(gòu)成第三章

考核辦法第四章

月度、季度考核第五章

考核流程第四章

年度考核和年薪支付第五章

申訴及其處理第六章

附則附件一

季度考核流程圖附件二

考核評分表及填表說明附件三

考核指標(biāo)評定表附件四

考核統(tǒng)計表附件五

考核申訴流程圖、表格

目錄第一章總則第一章總則第一條適用范圍本辦法用于天山集團經(jīng)營中心（以下簡稱“中心”）實行年薪制的所有員工。第二條目的為達成中心與年薪制員工的雙贏，使實行年薪制員工的收入能夠與公司經(jīng)營績效掛鉤，把公司短期收益、中期收益與長期收益和年薪制員工的收益有效結(jié)合起來，特制定本辦法?？冃Э己说哪康氖峭ㄟ^客觀評價年薪制員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平，從而有效提升公司整體績效。第一章總則第三條原則和用途薪酬原則：按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展?？己斯ぷ髯裱韵略瓌t：以提高中心整體績效和員工績效為導(dǎo)向；定性與定量考核相結(jié)合；公平、公正；多角度考核?？己私Y(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

薪酬分配；評估工作態(tài)度、能力和績效；崗位調(diào)動；員工培訓(xùn)。第四條依據(jù)績效考核和薪酬分配的依據(jù)是：貢獻、能力和責(zé)任。第三條原則和用途第二章年薪構(gòu)成第五條年薪制收入

=基本年薪+績效年薪+超額獎勵基本年薪是年薪制人員的基本收入，按月發(fā)放；績效年薪是指完成業(yè)績指標(biāo)核定的收入，和本人績效考核結(jié)果掛鉤；超額獎勵是指中心超額完成目標(biāo)后，從超額部分提取部分利潤作為獎勵發(fā)給員工的部分（此部分獎勵詳見《天山集團經(jīng)營中心超額獎勵辦法》）。第六條年薪總額按照員工與公司簽訂的《目標(biāo)責(zé)任書》確定?；灸晷胶涂冃晷降臉?gòu)成比例雙方合理商定。第二章年薪構(gòu)成第五條年薪制收入=基本年薪+績效第三章考核辦法第七條考核分為月度考核、季度考核和年度考核。其中月度、季度考核分別于月度和季度結(jié)束后五和十日內(nèi)完成；年度考核于次年一月二十日前完成。

第八條中心年薪制員工分為三類進行考核，即綜合管理系列、技術(shù)系列、市場開發(fā)系列。第九條考核職責(zé)劃分1、負責(zé)：總經(jīng)理、人力資源、財務(wù)2、總經(jīng)理：總負責(zé)3、人力：執(zhí)行考核

對考核過程進行監(jiān)督與檢查；匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果；協(xié)調(diào)、處理關(guān)于考核申訴的具體工作；將考核情況向總經(jīng)理和被考核當(dāng)事人通報；對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導(dǎo)與處罰；為建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動等的依據(jù)；

4、財務(wù)：配合總經(jīng)理和人力資源第三章考核辦法第七條考核分為月度考核、季度考核和年第十條回避原則被考核當(dāng)事人不能參與和自己有關(guān)的考核，也不得向任何人打聽、詢問或談?wù)撚嘘P(guān)考核情況，情節(jié)嚴(yán)重的取消其當(dāng)年所有績效年薪。第十一條考核關(guān)系考核關(guān)系分為總經(jīng)理（或總經(jīng)理授權(quán)的直接上級）考核、直接下級考核、同級人員考核。第十二條考核維度績效：80％能力：10％態(tài)度：10％第十條回避原則績效維度考核人季度考核權(quán)重績效任務(wù)績效總經(jīng)理或直接上級80％周邊績效相關(guān)部門經(jīng)理/主任10％管理績效直接上級5%直接下級5%績效維度指標(biāo)80％績效維度考核人季度考核權(quán)重績效任務(wù)績效總經(jīng)理或直接上級80％能力維度完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。專業(yè)技術(shù)能力素質(zhì)能力人際交往能力影響力領(lǐng)導(dǎo)能力溝通能力判斷和決策能力計劃和執(zhí)行能力10％，年度考核能力維度完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)態(tài)度維度紀(jì)律性積極性協(xié)作性責(zé)任心10％，季度考核態(tài)度維度紀(jì)律性積極性協(xié)作性責(zé)任心10％，季度考核14條考核程序年度（階段）崗位責(zé)任書15條考核評分等級ABCD定義超出目標(biāo)或任務(wù)完成很好達到或非常接近目標(biāo)比較接近目標(biāo)遠低于目標(biāo)得分100857030目標(biāo)責(zé)任分解到考核周期考核期末各考核人對被考核人進行考核評分人力資源部統(tǒng)計匯總所有人的評分反饋到總經(jīng)理人力資源部將綜合評定結(jié)果反饋給被考核人14條考核程序年度（階段）崗位責(zé)任書15條考核評分16條考核等級定義綜合評定等級定義表等級優(yōu)良中基本合格不合格定義實際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的各個方面都取得特別出色的成績實際表現(xiàn)達到或部分超過預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的主要方面都取得比較出色的成績實際表現(xiàn)基本達到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，無明顯失誤。實際表現(xiàn)基本達到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在主要方面有明顯不足或失誤。實際表現(xiàn)未達到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤。備注：年底統(tǒng)一進行一次綜合評定16條考核等級定義綜合評定等級定義表等級優(yōu)良中基本合格不17條考核周期各類年薪制員工的考核周期考核分類綜合管理系列市場開發(fā)系列技術(shù)系列考核時間月度季度年度月度季度年度月度季度年度績效任務(wù)績效√√√√√√√√周邊績效√√√√√√√√√管理績效√√√√√√√√√態(tài)度√√√√√√能力√√√備注：1、季度的考核分為該季度所屬月度的考核分加權(quán)平均，年度以此類推；2、考核總分以年為單位計算；3、能力考核以年度考核為原則，若被考核人中途調(diào)動單位時，調(diào)動時進行考核，則能力評分取加權(quán)平均分。17條考核周期各類年薪制員工的考核周期綜合管理系18條月度、季度考核范圍

月度、季度考核主要是績效維度和態(tài)度維度。19條年薪管理人員考核維度及權(quán)重考核維度所占權(quán)重績效80％能力10％態(tài)度10％年薪管理人員績效考核維度及權(quán)重表績效維度考核人季度考核權(quán)重績效任務(wù)績效總經(jīng)理或直接上級80％周邊績效相關(guān)部門經(jīng)理/主任10％管理績效直接上級5%直接下級5%20條月度、季度考核時間

每月的考核時間：次月5日前完成；

季度考核：次季度第一個月的10日前完成。18條月度、季度考核范圍

月度、季度21條年初（或雙方認可的其他日期）中心和被考核人簽訂《目標(biāo)責(zé)任書》，確定崗位、崗位職責(zé)和任務(wù)目標(biāo)責(zé)任，作為一個考核周期的總體依據(jù)。

22條每季度初被考核人和總經(jīng)理（或授權(quán)的被考評者直接上級）根據(jù)實際工作要求，確定每季度的考核任務(wù)和權(quán)重（管理和技術(shù)系列分解到月進行考核）作為考核依據(jù)。

21條年初（或雙方認可的其他日期）中心和被考核人23條季度考核流程包括以下幾個步驟：（一）

制定員工考核期工作計劃，選擇考核指標(biāo)和權(quán)重1、在考核期初五日以內(nèi)，總經(jīng)理（或授權(quán)的直接上級）根據(jù)職務(wù)說明書、年度《目標(biāo)責(zé)任書》以及實際工作要求，就考核期主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項內(nèi)容與被考核人面談，共同分解確定該季度任務(wù)績效部分。并在任務(wù)績效指標(biāo)的總體權(quán)重范圍內(nèi)確定各個指標(biāo)的權(quán)重。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。2、

每個考核期雙方就本期計劃進行一次回顧與溝通。計劃執(zhí)行過程中，

若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《績效考核直接上級評分表》。員工直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。23條季度考核流程包括以下幾個步驟：（二）

員工自評考核期結(jié)束后，下考核期開始三日內(nèi)，被考核人從工作業(yè)績、工作態(tài)度方面進行自我評價，填寫《績效考核直接上級評分表》自評表，并與下一季度的《績效考核直接上級評分表》一起交直接上級。（三）

評價1、

總經(jīng)理（或授權(quán)的被考評者直接上級）就工作績效與被考核人面談，共同商定上季度任務(wù)目標(biāo)完成情況（同時討論確定下一考核期的目標(biāo)、計劃）。2、

總經(jīng)理（或授權(quán)的被考評者直接上級）對被考核人的工作業(yè)績、工作態(tài)度獨立提出評價意見，在《績效考核直接上級評分表》中填寫考核評分部分。3、

有同級和下級考核的人員，人力資源部組織相關(guān)同級和下級考核人提出評價意見，完成評分表。4、人力資源部統(tǒng)計匯總考核得分，并上報總經(jīng)理審批。

（二）

員工自評1.

上期考核評分2.

總經(jīng)理（或總經(jīng)理授權(quán)的直接上級）和下級討論本考核期工作計劃、考核指標(biāo)和權(quán)重每期末，總經(jīng)理（或總經(jīng)理授權(quán)的直接上級）和下級討論任務(wù)完成情況期初啟動考核人力資源部組織匯總統(tǒng)計相關(guān)評分，得到綜合評分人力資源部把考核結(jié)果上報總經(jīng)理審批考核期結(jié)束，總經(jīng)理進行評分考核期結(jié)束，相關(guān)同級評分、直接下級評分人力資源部把考核結(jié)果反饋當(dāng)事人否本期考核結(jié)束接受考核申訴流程是考核流程圖1.

上期考核評分每期末，總經(jīng)理（或總經(jīng)理第四章年度考核和年薪支付24條

能力考核以年度考核為原則，若被考核人中途調(diào)動單位時，調(diào)動時進行考核，則能力評分取加權(quán)平均分。25條績效考核分?jǐn)?shù)計算季度考核分由該季度所屬月度的考核分?jǐn)?shù)加權(quán)平均得出（沒有月度考核的則以季度考核分?jǐn)?shù)為準(zhǔn)），年度考核分?jǐn)?shù)則是季度的平均加權(quán)分?jǐn)?shù)?？偡钟嬎愎剑?/p>

年度考核總分：

＝年度績效加權(quán)平均分×80％＋能力考核分×10%＋年度態(tài)度考核加權(quán)平均分×10％第四章年度考核和年薪支付24條能力考核以年度考核為原則26條綜合等級評定年薪制員工綜合等級評定表類別等級確定評定人優(yōu)優(yōu)和良中基本合格不合格分?jǐn)?shù)限制90分以上80分以上70分以上60分以上60分以下總經(jīng)理比例限制不超過60%不超過80%不限制不限制不限制總經(jīng)理26條綜合等級評定年薪制員工綜合等級評定表類別等級確定27條年薪制收入的支付總收入中，月收入部分根據(jù)基本年薪按12個月分?jǐn)傆嬎?，在每月的發(fā)薪日正常發(fā)放；績效年薪根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放，在年終考核后，根據(jù)考核結(jié)果一次性發(fā)放原則如下：考核評為優(yōu)秀者，計發(fā)全部績效年薪；考核評為良、中、基本合格者，分別按10％，20％，30％扣發(fā)績效年薪；不合格者，扣發(fā)全部績效年薪，且不參與超額獎勵的分配；超額獎勵在年終考核后，根據(jù)經(jīng)營情況和員工績效考核結(jié)果一次性發(fā)放。27條年薪制收入的支付總收入中，月收入部分根據(jù)基本年薪28條考評淘汰機制

（一）年薪制人員中，不論總體考評分?jǐn)?shù)如何，年度總分位居最后一位的，原則上下一年原則上不再實行年薪制；（二）綜合管理系列和技術(shù)系列連續(xù)三個月績效考評不合格和市場開發(fā)系列連續(xù)兩個季度績效考評不合格，退出年薪制薪酬體系，此期間不享受績效年薪，也不得參與超額獎勵的分配；（三）考評總分位居前兩名，且分?jǐn)?shù)在90分以上，分別以其績效年薪為基數(shù)計取10％和5％作為獎勵。

28條考評淘汰機制（一）年薪制人員中，不論總體考評分?jǐn)?shù)第五章申訴及其處理29條申訴受理機構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部申訴。人力資源部負責(zé)協(xié)調(diào)、處理，若不能處理則報公司總經(jīng)理。30條提交申訴員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。第五章申訴及其處理29條申訴受理機構(gòu)31條申訴受理人力資源部接到職工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報總經(jīng)理處理。申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在十五個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時上報總經(jīng)理處理，并將進展情況告知申訴人。總經(jīng)理在接到申訴后，兩必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。詳細流程見附件五《申訴流程圖》。31條申訴受理提交申述書人力資源部調(diào)查情況是否受理是能否進行協(xié)調(diào)解釋原因上報總經(jīng)理處理否是否協(xié)調(diào)解決員工不滿考核結(jié)果申訴流程圖

提交申述書人力資源部調(diào)查情況是否受理是能否進行協(xié)調(diào)解釋原因上第六章附則32條對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足三個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為中。33條調(diào)動與績效處理年度終了(12月31日)以前辭職、違反公司規(guī)定或損害公司利益而被開除或除名的年薪制員工，其績效年薪以不計發(fā)為原則，如部門有團體特別獎勵時，亦不得參與分配。

年薪制員工因公司原因調(diào)動崗位或職務(wù)時，其原崗位績效年薪按其任職月數(shù)的比例計發(fā)，原部門或崗位如有團體特別獎勵時，亦按其任職月數(shù)比例參與分配。年度中接任的年薪制員工，接任崗位產(chǎn)生的績效年薪與團體特別獎勵，按其任職該部門實際月數(shù)比例計發(fā)。第六章附則32條對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工34考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個人，不予公布。35本辦法由人力資源部制定并負責(zé)解釋。36本辦法實施后，原有類似規(guī)章制度自行終止，與本辦法有抵觸的規(guī)定一律以本辦法為準(zhǔn)。37本規(guī)定未盡事項，另行規(guī)定或參見其它規(guī)定的相應(yīng)條款。38本辦法自頒布之日起實施。34考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)表2-1年薪制員工績效考核總經(jīng)理（或授權(quán)直接上級）評分表（月度、季度）考核期間：年月至年月考核期間：

年

月至

年

月被考核人姓名

部門

崗位

□月度

□季度績

效績效序號指標(biāo)權(quán)重完成情況ABCD任務(wù)績效80%1

2

3

4

5

任務(wù)績效得分小計：管理績效5%1溝通效果1.25％

2工作分配1.25％

3下屬發(fā)展1.25％

4管理力度1.25％

管理績效（上級）得分小計：考核人

簽字：年

月

日備注此表由總經(jīng)理或總經(jīng)理授權(quán)的被考核人的直接上級填寫表2-1年薪制員工績效考核總經(jīng)理（或授權(quán)直接上級）評分表表2-2年薪制員工管理績效直接下級考核評分表（月度、季度）考核期間：年月至年月被考核人姓名部門崗位□月度□季度管理績效5％序號指標(biāo)權(quán)重/評價ABCD1溝通效果1.25％2工作分配1.25％3下屬發(fā)展1.25％4管理力度1.25％考核人簽字：年月日表2-2年薪制員工管理績效直接下級考核評分表（月度、表2-3年薪制員工周邊績效（有業(yè)務(wù)關(guān)系的同級）考核評分表考核期間：年月至年月被考核人姓名

被考核人部門

崗位

□月度

□季度周邊績效10%序號指標(biāo)權(quán)重ABCD1主動性2％

2響應(yīng)時間2％

3解決問題時間2％

4信息反饋及時2％

5服務(wù)質(zhì)量2％

周邊績效得分小計：考核人

簽字：年

月

日表2-3年薪制員工周邊績效（有業(yè)務(wù)關(guān)系的同級）考核評分表被考表2-4年薪制員工態(tài)度考核總經(jīng)理（或授權(quán)直接上級）評分表

考核期間：年月至年月被考核人姓名

部門

崗位

□季度□年度態(tài)度100%序號指標(biāo)/權(quán)重ABCD1積極性25%

2協(xié)作性25%

3責(zé)任心25%

4紀(jì)律性25%

態(tài)度績效得分小計：考核人

簽字：年

月

日備注：此表由總經(jīng)理或總經(jīng)理授權(quán)的被考核人的直接上級填寫表2-4年薪制員工態(tài)度考核總經(jīng)理（或授權(quán)直接上級）評分表2-5年薪制員工能力考核評分表（年度）考核期間：年月至年月被考核人姓名

部門

崗位

年度能力100%指標(biāo)要素ABCD能力素質(zhì)70%人際交往能力5%建立關(guān)系

團隊合作解決矛盾敏感性影響力5%團隊發(fā)展

說服力應(yīng)變能力影響能力領(lǐng)導(dǎo)能力15%評估

反饋和訓(xùn)練授權(quán)激勵建立期望責(zé)任管理溝通能力5%口頭溝通

傾聽書面溝通判斷和決策能力20%戰(zhàn)略思考

創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力決策能力計劃和執(zhí)行能力20%準(zhǔn)確性

效率計劃和組織專業(yè)知識技能30%

考核人

簽字：年

月

日備注：1、此表由總經(jīng)理（或總經(jīng)理授權(quán)的被考核人的直接上級）填寫。2、能力考核以年度考核為原則，若被考核人中途調(diào)動單位時，調(diào)動時進行考核，則能力評分取加權(quán)平均分。表2-5年薪制員工能力考核評分表（年度）被考核人姓名

表2-6年薪制員工周邊績效（有業(yè)務(wù)關(guān)系的同級）考核評分匯總表

考核期間：

年

月至

年

月被考核人姓名

被考核人部門

崗位

□月度

□季度周邊績效10%序號有業(yè)務(wù)關(guān)系的同級名稱有業(yè)務(wù)關(guān)系的同級評分1

x2

y3

……4

……5

z周邊績效加權(quán)平均得分：計算公式：周邊績效加權(quán)平均得分＝（x+y+……+z）÷評分人數(shù)計算人

簽字：年

月

日表2-6年薪制員工周邊績效（有業(yè)務(wù)關(guān)系的同級）考核評分表2-7年薪制員工管理績效直接下級考核評分匯總表（月度、季度）

考核期間：

年

月至

年

月被考核人姓名

被考核人部門

崗位

□月度

□季度管理績效

10%序號直接下級名稱（姓名）直接下級評分1

x2

y3

……4

……5

z管理績效直接下級加權(quán)平均得分：計算公式：管理績效直接下級加權(quán)平均得分＝（x+y+……+z）÷評分人數(shù)計算人

簽字：年

月

日表2-7年薪制員工管理績效直接下級考核評分匯總表（月考核評分表填表說明《績效考核直接上級評分表》中任務(wù)績效的指標(biāo)和權(quán)重，在考核期初，由被考核者和直接上級在協(xié)商的基礎(chǔ)上確認。在考核期間出現(xiàn)的重要任務(wù)的變化，必須重新協(xié)商并填寫指標(biāo)和權(quán)重。完成情況由被考核人在季度末自己填寫。考核人在對被考核人評分時必須參照對應(yīng)崗位的任務(wù)績效、周邊績效、管理績效、態(tài)度、能力等的定義或評定表描述進行評分?？己嗽u分一般分為A、B、C、D四級，每一級含義如下：評分結(jié)果與分?jǐn)?shù)對照表如下：等級A、B、C、D定義超出目標(biāo)、達到目標(biāo)、接近目標(biāo)、遠低于目標(biāo)，得分100、85、70、50考核評分表匯總到人力資源部后，人力資源部根據(jù)各個指標(biāo)的權(quán)重和評分情況統(tǒng)計計算出所有人的綜合得分?？己嗽u分表填表說明《績效考核直接上級評分表》中任務(wù)績效的指標(biāo)表4-1年薪制員工考核統(tǒng)計表（季度、年度）考核期間：年月至年月被考核人姓名職務(wù)年度得分考核維度名稱上級考核下級考核同級考核本項得分績效任務(wù)績效————周邊績效————管理績效——績效得分小計A＝能力————B＝態(tài)度——C＝年度考核總分＝A×80％+B×10％＋C×10％；評定等級為：備注：1、同級評分?jǐn)?shù)據(jù)來自于《周邊績效評分統(tǒng)計表中》的平均分。2、如果有多個下級評分，取所有下級評分的平均值。3、能力的每項指標(biāo)評分取該項指標(biāo)包括的全部因素分值的平均值。表4-1年薪制員工考核統(tǒng)計表（季度、年度）職務(wù)年度得表5-1人事申訴表申訴人姓名所在部門崗位申訴事項（）考核（）薪資、福利（）其它申訴內(nèi)容接待人

申訴日期表5-1人事申訴表申訴人姓名所在部門崗位申訴事項（

申訴人姓名部門職位

申訴事項（）考核（）薪資、福利（）其它

申訴內(nèi)容

面談時間接待人

處理記錄

問題簡要描述：調(diào)查情況:建議解決方案：協(xié)調(diào)結(jié)果：

經(jīng)辦人:

備注：表5-2人事申訴處理記錄表

部門職位

申訴事項（）考核（）薪資、福新老考核的銜接目前的考核：基本工資＋機動金＋績效考核績效考核：按月考核，年底按月計算兌現(xiàn)將來的考核：基本年薪＋績效年薪＋超額獎勵機動金包含于基本年薪、月兌現(xiàn)的績效獎金銜接原則：承諾總體年薪不變新老考核的銜接目前的考核：銜接原則：承諾總體年薪不變銜接方式基本工資超額獎勵績效考核績效年薪基本年薪機動金2005年7月（含7月）以前，按老的考核辦法兌現(xiàn)，根據(jù)以前所定年薪總額，按實際工作月數(shù)按比例計算2005年7月（不含7月）以后，按新的考核辦法兌現(xiàn)，根據(jù)以前所定年薪總額，按實際工作月數(shù)按比例計算年薪總額年薪總額銜接方式基本工資超額獎勵績效考核績效年薪基本年薪機動金200謝謝各位！謝謝各位！年薪制員工薪酬與績效考核管理辦法（修改稿）天山集團經(jīng)營中心年薪制員工薪酬與績效考核管理辦法（修改稿）天山集團經(jīng)營中心考核體系簡介基層中層高層績效管理體系：考評方式：工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等薪酬結(jié)構(gòu)：基本工資、崗位工資、績效工資（獎金）高層激勵約束體系：考評方式：公司績效、工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度、團隊建設(shè)等薪酬結(jié)構(gòu)：年薪制公司組織構(gòu)架年薪制員工考核體系簡介基層中層高層績效管理體系：高層激勵約束體系：公司年薪構(gòu)成主要考核基本年薪是高管人員的基本收入，按月發(fā)放。年薪總額基本年薪績效年薪是完成業(yè)績指標(biāo)核定的收入，在年終考核后一次性發(fā)放或扣除?？冃晷綇墓镜某~利潤中提取一定比例的獎勵金，經(jīng)審計后在年底一次性發(fā)放。超額年薪含行政處罰的機動金年薪構(gòu)成主要考核基本年薪是高管人員的基本收入，按月發(fā)放。年薪績效80％崗位目標(biāo)責(zé)任書公司其他有關(guān)制度考核支撐體系中心年薪制員工薪酬與績效考核管理辦法績效年薪考核維度任務(wù)績效（上級考核80%）周邊績效（同級10%）管理績效（上下級各5%）能力10％專業(yè)能力（30%）其他能力（計劃、組織等）態(tài)度10％責(zé)任心(25%)紀(jì)律性(25%)協(xié)作性(25%)積極性(25%)績效80％崗位目標(biāo)責(zé)任書公司其他有關(guān)制度考核支撐體系中心年薪目錄第一章

總則第二章

年薪構(gòu)成第三章

考核辦法第四章

月度、季度考核第五章

考核流程第四章

年度考核和年薪支付第五章

申訴及其處理第六章

附則附件一

季度考核流程圖附件二

考核評分表及填表說明附件三

考核指標(biāo)評定表附件四

考核統(tǒng)計表附件五

考核申訴流程圖、表格

目錄第一章總則第一章總則第一條適用范圍本辦法用于天山集團經(jīng)營中心（以下簡稱“中心”）實行年薪制的所有員工。第二條目的為達成中心與年薪制員工的雙贏，使實行年薪制員工的收入能夠與公司經(jīng)營績效掛鉤，把公司短期收益、中期收益與長期收益和年薪制員工的收益有效結(jié)合起來，特制定本辦法?？冃Э己说哪康氖峭ㄟ^客觀評價年薪制員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平，從而有效提升公司整體績效。第一章總則第三條原則和用途薪酬原則：按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展?？己斯ぷ髯裱韵略瓌t：以提高中心整體績效和員工績效為導(dǎo)向；定性與定量考核相結(jié)合；公平、公正；多角度考核?？己私Y(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

薪酬分配；評估工作態(tài)度、能力和績效；崗位調(diào)動；員工培訓(xùn)。第四條依據(jù)績效考核和薪酬分配的依據(jù)是：貢獻、能力和責(zé)任。第三條原則和用途第二章年薪構(gòu)成第五條年薪制收入

=基本年薪+績效年薪+超額獎勵基本年薪是年薪制人員的基本收入，按月發(fā)放；績效年薪是指完成業(yè)績指標(biāo)核定的收入，和本人績效考核結(jié)果掛鉤；超額獎勵是指中心超額完成目標(biāo)后，從超額部分提取部分利潤作為獎勵發(fā)給員工的部分（此部分獎勵詳見《天山集團經(jīng)營中心超額獎勵辦法》）。第六條年薪總額按照員工與公司簽訂的《目標(biāo)責(zé)任書》確定?；灸晷胶涂冃晷降臉?gòu)成比例雙方合理商定。第二章年薪構(gòu)成第五條年薪制收入=基本年薪+績效第三章考核辦法第七條考核分為月度考核、季度考核和年度考核。其中月度、季度考核分別于月度和季度結(jié)束后五和十日內(nèi)完成；年度考核于次年一月二十日前完成。

第八條中心年薪制員工分為三類進行考核，即綜合管理系列、技術(shù)系列、市場開發(fā)系列。第九條考核職責(zé)劃分1、負責(zé)：總經(jīng)理、人力資源、財務(wù)2、總經(jīng)理：總負責(zé)3、人力：執(zhí)行考核

對考核過程進行監(jiān)督與檢查；匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果；協(xié)調(diào)、處理關(guān)于考核申訴的具體工作；將考核情況向總經(jīng)理和被考核當(dāng)事人通報；對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導(dǎo)與處罰；為建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動等的依據(jù)；

4、財務(wù)：配合總經(jīng)理和人力資源第三章考核辦法第七條考核分為月度考核、季度考核和年第十條回避原則被考核當(dāng)事人不能參與和自己有關(guān)的考核，也不得向任何人打聽、詢問或談?wù)撚嘘P(guān)考核情況，情節(jié)嚴(yán)重的取消其當(dāng)年所有績效年薪。第十一條考核關(guān)系考核關(guān)系分為總經(jīng)理（或總經(jīng)理授權(quán)的直接上級）考核、直接下級考核、同級人員考核。第十二條考核維度績效：80％能力：10％態(tài)度：10％第十條回避原則績效維度考核人季度考核權(quán)重績效任務(wù)績效總經(jīng)理或直接上級80％周邊績效相關(guān)部門經(jīng)理/主任10％管理績效直接上級5%直接下級5%績效維度指標(biāo)80％績效維度考核人季度考核權(quán)重績效任務(wù)績效總經(jīng)理或直接上級80％能力維度完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。專業(yè)技術(shù)能力素質(zhì)能力人際交往能力影響力領(lǐng)導(dǎo)能力溝通能力判斷和決策能力計劃和執(zhí)行能力10％，年度考核能力維度完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)態(tài)度維度紀(jì)律性積極性協(xié)作性責(zé)任心10％，季度考核態(tài)度維度紀(jì)律性積極性協(xié)作性責(zé)任心10％，季度考核14條考核程序年度（階段）崗位責(zé)任書15條考核評分等級ABCD定義超出目標(biāo)或任務(wù)完成很好達到或非常接近目標(biāo)比較接近目標(biāo)遠低于目標(biāo)得分100857030目標(biāo)責(zé)任分解到考核周期考核期末各考核人對被考核人進行考核評分人力資源部統(tǒng)計匯總所有人的評分反饋到總經(jīng)理人力資源部將綜合評定結(jié)果反饋給被考核人14條考核程序年度（階段）崗位責(zé)任書15條考核評分16條考核等級定義綜合評定等級定義表等級優(yōu)良中基本合格不合格定義實際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的各個方面都取得特別出色的成績實際表現(xiàn)達到或部分超過預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的主要方面都取得比較出色的成績實際表現(xiàn)基本達到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，無明顯失誤。實際表現(xiàn)基本達到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在主要方面有明顯不足或失誤。實際表現(xiàn)未達到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤。備注：年底統(tǒng)一進行一次綜合評定16條考核等級定義綜合評定等級定義表等級優(yōu)良中基本合格不17條考核周期各類年薪制員工的考核周期考核分類綜合管理系列市場開發(fā)系列技術(shù)系列考核時間月度季度年度月度季度年度月度季度年度績效任務(wù)績效√√√√√√√√周邊績效√√√√√√√√√管理績效√√√√√√√√√態(tài)度√√√√√√能力√√√備注：1、季度的考核分為該季度所屬月度的考核分加權(quán)平均，年度以此類推；2、考核總分以年為單位計算；3、能力考核以年度考核為原則，若被考核人中途調(diào)動單位時，調(diào)動時進行考核，則能力評分取加權(quán)平均分。17條考核周期各類年薪制員工的考核周期綜合管理系18條月度、季度考核范圍

月度、季度考核主要是績效維度和態(tài)度維度。19條年薪管理人員考核維度及權(quán)重考核維度所占權(quán)重績效80％能力10％態(tài)度10％年薪管理人員績效考核維度及權(quán)重表績效維度考核人季度考核權(quán)重績效任務(wù)績效總經(jīng)理或直接上級80％周邊績效相關(guān)部門經(jīng)理/主任10％管理績效直接上級5%直接下級5%20條月度、季度考核時間

每月的考核時間：次月5日前完成；

季度考核：次季度第一個月的10日前完成。18條月度、季度考核范圍

月度、季度21條年初（或雙方認可的其他日期）中心和被考核人簽訂《目標(biāo)責(zé)任書》，確定崗位、崗位職責(zé)和任務(wù)目標(biāo)責(zé)任，作為一個考核周期的總體依據(jù)。

22條每季度初被考核人和總經(jīng)理（或授權(quán)的被考評者直接上級）根據(jù)實際工作要求，確定每季度的考核任務(wù)和權(quán)重（管理和技術(shù)系列分解到月進行考核）作為考核依據(jù)。

21條年初（或雙方認可的其他日期）中心和被考核人23條季度考核流程包括以下幾個步驟：（一）

制定員工考核期工作計劃，選擇考核指標(biāo)和權(quán)重1、在考核期初五日以內(nèi)，總經(jīng)理（或授權(quán)的直接上級）根據(jù)職務(wù)說明書、年度《目標(biāo)責(zé)任書》以及實際工作要求，就考核期主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項內(nèi)容與被考核人面談，共同分解確定該季度任務(wù)績效部分。并在任務(wù)績效指標(biāo)的總體權(quán)重范圍內(nèi)確定各個指標(biāo)的權(quán)重。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。2、

每個考核期雙方就本期計劃進行一次回顧與溝通。計劃執(zhí)行過程中，

若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《績效考核直接上級評分表》。員工直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。23條季度考核流程包括以下幾個步驟：（二）

員工自評考核期結(jié)束后，下考核期開始三日內(nèi)，被考核人從工作業(yè)績、工作態(tài)度方面進行自我評價，填寫《績效考核直接上級評分表》自評表，并與下一季度的《績效考核直接上級評分表》一起交直接上級。（三）

評價1、

總經(jīng)理（或授權(quán)的被考評者直接上級）就工作績效與被考核人面談，共同商定上季度任務(wù)目標(biāo)完成情況（同時討論確定下一考核期的目標(biāo)、計劃）。2、

總經(jīng)理（或授權(quán)的被考評者直接上級）對被考核人的工作業(yè)績、工作態(tài)度獨立提出評價意見，在《績效考核直接上級評分表》中填寫考核評分部分。3、

有同級和下級考核的人員，人力資源部組織相關(guān)同級和下級考核人提出評價意見，完成評分表。4、人力資源部統(tǒng)計匯總考核得分，并上報總經(jīng)理審批。

（二）

員工自評1.

上期考核評分2.

總經(jīng)理（或總經(jīng)理授權(quán)的直接上級）和下級討論本考核期工作計劃、考核指標(biāo)和權(quán)重每期末，總經(jīng)理（或總經(jīng)理授權(quán)的直接上級）和下級討論任務(wù)完成情況期初啟動考核人力資源部組織匯總統(tǒng)計相關(guān)評分，得到綜合評分人力資源部把考核結(jié)果上報總經(jīng)理審批考核期結(jié)束，總經(jīng)理進行評分考核期結(jié)束，相關(guān)同級評分、直接下級評分人力資源部把考核結(jié)果反饋當(dāng)事人否本期考核結(jié)束接受考核申訴流程是考核流程圖1.

上期考核評分每期末，總經(jīng)理（或總經(jīng)理第四章年度考核和年薪支付24條

能力考核以年度考核為原則，若被考核人中途調(diào)動單位時，調(diào)動時進行考核，則能力評分取加權(quán)平均分。25條績效考核分?jǐn)?shù)計算季度考核分由該季度所屬月度的考核分?jǐn)?shù)加權(quán)平均得出（沒有月度考核的則以季度考核分?jǐn)?shù)為準(zhǔn)），年度考核分?jǐn)?shù)則是季度的平均加權(quán)分?jǐn)?shù)?？偡钟嬎愎剑?/p>

年度考核總分：

＝年度績效加權(quán)平均分×80％＋能力考核分×10%＋年度態(tài)度考核加權(quán)平均分×10％第四章年度考核和年薪支付24條能力考核以年度考核為原則26條綜合等級評定年薪制員工綜合等級評定表類別等級確定評定人優(yōu)優(yōu)和良中基本合格不合格分?jǐn)?shù)限制90分以上80分以上70分以上60分以上60分以下總經(jīng)理比例限制不超過60%不超過80%不限制不限制不限制總經(jīng)理26條綜合等級評定年薪制員工綜合等級評定表類別等級確定27條年薪制收入的支付總收入中，月收入部分根據(jù)基本年薪按12個月分?jǐn)傆嬎悖诿吭碌陌l(fā)薪日正常發(fā)放；績效年薪根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放，在年終考核后，根據(jù)考核結(jié)果一次性發(fā)放原則如下：考核評為優(yōu)秀者，計發(fā)全部績效年薪；考核評為良、中、基本合格者，分別按10％，20％，30％扣發(fā)績效年薪；不合格者，扣發(fā)全部績效年薪，且不參與超額獎勵的分配；超額獎勵在年終考核后，根據(jù)經(jīng)營情況和員工績效考核結(jié)果一次性發(fā)放。27條年薪制收入的支付總收入中，月收入部分根據(jù)基本年薪28條考評淘汰機制

（一）年薪制人員中，不論總體考評分?jǐn)?shù)如何，年度總分位居最后一位的，原則上下一年原則上不再實行年薪制；（二）綜合管理系列和技術(shù)系列連續(xù)三個月績效考評不合格和市場開發(fā)系列連續(xù)兩個季度績效考評不合格，退出年薪制薪酬體系，此期間不享受績效年薪，也不得參與超額獎勵的分配；（三）考評總分位居前兩名，且分?jǐn)?shù)在90分以上，分別以其績效年薪為基數(shù)計取10％和5％作為獎勵。

28條考評淘汰機制（一）年薪制人員中，不論總體考評分?jǐn)?shù)第五章申訴及其處理29條申訴受理機構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部申訴。人力資源部負責(zé)協(xié)調(diào)、處理，若不能處理則報公司總經(jīng)理。30條提交申訴員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。第五章申訴及其處理29條申訴受理機構(gòu)31條申訴受理人力資源部接到職工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報總經(jīng)理處理。申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在十五個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時上報總經(jīng)理處理，并將進展情況告知申訴人?？偨?jīng)理在接到申訴后，兩必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。詳細流程見附件五《申訴流程圖》。31條申訴受理提交申述書人力資源部調(diào)查情況是否受理是能否進行協(xié)調(diào)解釋原因上報總經(jīng)理處理否是否協(xié)調(diào)解決員工不滿考核結(jié)果申訴流程圖

提交申述書人力資源部調(diào)查情況是否受理是能否進行協(xié)調(diào)解釋原因上第六章附則32條對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足三個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為中。33條調(diào)動與績效處理年度終了(12月31日)以前辭職、違反公司規(guī)定或損害公司利益而被開除或除名的年薪制員工，其績效年薪以不計發(fā)為原則，如部門有團體特別獎勵時，亦不得參與分配。

年薪制員工因公司原因調(diào)動崗位或職務(wù)時，其原崗位績效年薪按其任職月數(shù)的比例計發(fā)，原部門或崗位如有團體特別獎勵時，亦按其任職月數(shù)比例參與分配。年度中接任的年薪制員工，接任崗位產(chǎn)生的績效年薪與團體特別獎勵，按其任職該部門實際月數(shù)比例計發(fā)。第六章附則32條對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工34考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個人，不予公布。35本辦法由人力資源部制定并負責(zé)解釋。36本辦法實施后，原有類似規(guī)章制度自行終止，與本辦法有抵觸的規(guī)定一律以本辦法為準(zhǔn)。37本規(guī)定未盡事項，另行規(guī)定或參見其它規(guī)定的相應(yīng)條款。38本辦法自頒布之日起實施。34考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)表2-1年薪制員工績效考核總經(jīng)理（或授權(quán)直接上級）評分表（月度、季度）考核期間：年月至年月考核期間：

年

月至

年

月被考核人姓名

部門

崗位

□月度

□季度績

效績效序號指標(biāo)權(quán)重完成情況ABCD任務(wù)績效80%1

2

3

4

5

任務(wù)績效得分小計：管理績效5%1溝通效果1.25％

2工作分配1.25％

3下屬發(fā)展1.25％

4管理力度1.25％

管理績效（上級）得分小計：考核人

簽字：年

月

日備注此表由總經(jīng)理或總經(jīng)理授權(quán)的被考核人的直接上級填寫表2-1年薪制員工績效考核總經(jīng)理（或授權(quán)直接上級）評分表表2-2年薪制員工管理績效直接下級考核評分表（月度、季度）考核期間：年月至年月被考核人姓名部門崗位□月度□季度管理績效5％序號指標(biāo)權(quán)重/評價ABCD1溝通效果1.25％2工作分配1.25％3下屬發(fā)展1.25％4管理力度1.25％考核人簽字：年月日表2-2年薪制員工管理績效直接下級考核評分表（月度、表2-3年薪制員工周邊績效（有業(yè)務(wù)關(guān)系的同級）考核評分表考核期間：年月至年月被考核人姓名

被考核人部門

崗位

□月度

□季度周邊績效10%序號指標(biāo)權(quán)重ABCD1主動性2％

2響應(yīng)時間2％

3解決問題時間2％

4信息反饋及時2％

5服務(wù)質(zhì)量2％

周邊績效得分小計：考核人

簽字：年

月

日表2-3年薪制員工周邊績效（有業(yè)務(wù)關(guān)系的同級）考核評分表被考表2-4年薪制員工態(tài)度考核總經(jīng)理（或授權(quán)直接上級）評分表

考核期間：年月至年月被考核人姓名

部門

崗位

□季度□年度態(tài)度100%序號指標(biāo)/權(quán)重ABCD1積極性25%

2協(xié)作性25%

3責(zé)任心25%

4紀(jì)律性25%

態(tài)度績效得分小計：考核人

簽字：年

月

日備注：此表由總經(jīng)理或總經(jīng)理授權(quán)的被考核人的直接上級填寫表2-4年薪制員工態(tài)度考核總經(jīng)理（或授權(quán)直接上級）評分表2-5年薪制員工能力考核評分表（年度）考核期間：年月至年月被考核人姓名

部門

崗位

年度能力100%指標(biāo)要素ABCD能力素質(zhì)70%人際交往能力5%建立關(guān)系

團隊合作解決矛盾敏感性影響力5%團隊發(fā)展

說服力應(yīng)變能力影響能力領(lǐng)導(dǎo)能力15%評估

反饋和訓(xùn)練授權(quán)激勵建立期望責(zé)任管理溝通能力5%口頭溝通

傾聽書面溝通判斷和決策能力20%戰(zhàn)略思考

創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力決策能力計劃和執(zhí)行能力20%準(zhǔn)確性

效率計劃和組織專業(yè)知識技