某著名咨詢公司做的人力資源管理培訓(xùn)教材課件

人力資源管理---我的一些理解李書玲2009年12月27日2022/12/241人力資源管理---我的一些理解李書玲2009年12月目錄人力資源管理的意義和功能人力資源管理實戰(zhàn)案例從管理角度去看一個企業(yè)和企業(yè)家怎樣學好人力資源管理

2022/12/242目錄人力資源管理的意義和功能2022/12/202人力資源管理的功能組成人力資源規(guī)劃工作分析薪酬管理績效管理招聘管理培訓(xùn)管理職業(yè)發(fā)展管理戰(zhàn)略人力資源管理國際人力資源管理資質(zhì)模型學習型組織企業(yè)大學獵頭機構(gòu)薪酬調(diào)查福利體系員工檔案管理員工滿意度調(diào)查測評系統(tǒng)平衡積分卡人才智庫長期激勵接班人計劃……招聘招聘培訓(xùn)薪酬薪酬培訓(xùn)人事綜合招聘發(fā)展績效職業(yè)發(fā)展績效職業(yè)發(fā)展2022/12/243人力資源管理的功能組成人力資源規(guī)劃工作分析薪酬管理績效管理招知識本是一體的，把它分成不同的學科只是屈從于人類的軟弱而已。

------JohnMackinder

英國地理學家、地緣政治學家復(fù)雜的分工也許只是基于簡單的需要問題是簡單的，但是影響問題的環(huán)境是復(fù)雜的、人性是復(fù)雜的2022/12/244知識本是一體的，把它分成不同的學科只是屈從于人類的軟弱而已。從組織的構(gòu)成說起人與人的組合不可能天然地實現(xiàn)效率最大化，因為：信息不對稱的比較非理性與感知的差異人的欲望是可以被激發(fā)的思維和行為慣性A產(chǎn)業(yè)公司A產(chǎn)業(yè)公司B產(chǎn)業(yè)公司B產(chǎn)業(yè)公司A產(chǎn)業(yè)公司A產(chǎn)業(yè)公司B產(chǎn)業(yè)公司B產(chǎn)業(yè)公司分工放大了人類的生產(chǎn)效率，與此同時，分工產(chǎn)生了“比較”，也是人與人之間許多問題的根源，成為集體效率的制衡。企業(yè)發(fā)展人員規(guī)模；分工越發(fā)復(fù)雜使命與愿景驅(qū)動戰(zhàn)略擴張：事業(yè)規(guī)模、業(yè)務(wù)類別構(gòu)成復(fù)雜化2022/12/245從組織的構(gòu)成說起人與人的組合不可能天然地實現(xiàn)效率最大化，因為從個體在人群中的需要說起組織中的個體就業(yè)安全、生存安全－崗位的供應(yīng)（企業(yè)持續(xù)經(jīng)營）；持續(xù)用勞動獲得報酬；懲惡揚善的保障（公正、正義的文化），制度化管理；員工對企業(yè)未來的信心安全感公平感報酬的公平；機會的公平；優(yōu)勝劣汰的公平“不患寡而患不均”成就感發(fā)展機會；獲得肯定（上級與下級）；身為一個被尊重企業(yè)的一員（身份感）歸屬感精神家園、靈魂的歸屬－組織承諾、組織公民行為；事業(yè)感、文化融合危機感防止群體思維的發(fā)生；淘汰機制（人才出口）危機帶來成長的動力；居安思危；用差異的人、制衡2022/12/246從個體在人群中的需要說起組織中的個體就業(yè)安全、生存安全－崗位于是，企業(yè)需要在日益復(fù)雜的人員構(gòu)成中建立一種秩序關(guān)于現(xiàn)在：公平與合理關(guān)于未來：持續(xù)動態(tài)的公平；在激勵中的組織升級制度是一種天然的需要，人不能活在亂中：基本的安全感制度是文化的基礎(chǔ)，文化替代不了制度，就像道德替代不了法律，德育是社會體制的一部分。決策層職能層業(yè)務(wù)層A產(chǎn)業(yè)公司A產(chǎn)業(yè)公司B產(chǎn)業(yè)公司B產(chǎn)業(yè)公司A產(chǎn)業(yè)公司A產(chǎn)業(yè)公司B產(chǎn)業(yè)公司B產(chǎn)業(yè)公司A產(chǎn)品公司A產(chǎn)品公司B產(chǎn)品公司B產(chǎn)品公司A產(chǎn)品公司A產(chǎn)品公司B產(chǎn)品公司B產(chǎn)品公司2022/12/247于是，企業(yè)需要在日益復(fù)雜的人員構(gòu)成中建立一種秩序關(guān)于現(xiàn)在：公建立秩序：從描繪組織圖景開始

產(chǎn)品線延伸---產(chǎn)業(yè)鏈延伸基于新的商業(yè)模式的產(chǎn)業(yè)延伸

區(qū)域延伸

區(qū)域延伸產(chǎn)業(yè)布局終極追求：使命與愿景驅(qū)動商業(yè)圖景組織圖景戰(zhàn)略版圖組織地圖演變與升級結(jié)構(gòu)升級意味著管理層級體系的發(fā)育，意味著群體能力升級結(jié)構(gòu)慣性功能慣性行為慣性思維慣性人的升級（思維帶動能力和行為）需要體制驅(qū)動2022/12/248建立秩序：從描繪組織圖景開始產(chǎn)品線延伸---產(chǎn)業(yè)鏈延伸區(qū)建立秩序：從描繪組織圖景開始業(yè)務(wù)構(gòu)成、產(chǎn)品組成、涉及區(qū)域，所在行業(yè)周期，在行業(yè)中的競爭地位等戰(zhàn)略方向與目標戰(zhàn)略版圖

部門組成、崗位組成及人員分布縱向體現(xiàn)管控與級別橫向體現(xiàn)流程與協(xié)作組織地圖(管控與流程)橫向：流程與協(xié)作效率縱向：權(quán)責與管控組織地圖

定位、職責權(quán)限匯報與協(xié)作關(guān)系員工心智地圖所在位置遵循規(guī)則

人力資源各項管理措施與制度規(guī)定——關(guān)于獎懲和發(fā)展的因果規(guī)則建立無法轉(zhuǎn)變?yōu)椤皢T工心智地圖”的組織地圖只是一張圖片，而毫無力量。沒有伴隨著“管理體系發(fā)育”和“人員能力升級”的“組織地圖”的演變，“戰(zhàn)略地圖”往往只會成為一種空想。2022/12/249建立秩序：從描繪組織圖景開始業(yè)務(wù)構(gòu)成、產(chǎn)品組成、涉及區(qū)域，所組織地圖與崗位矩陣建立秩序：人力資源管理體系讓秩序落地橫向：功能縱向：層級責權(quán)利體系+激勵結(jié)構(gòu)、崗位、工作分析招聘管理培訓(xùn)管理職業(yè)發(fā)展管理薪酬管理績效管理人力資源規(guī)劃組織升級2022/12/2410組織地圖與崗位矩陣建立秩序：人力資源管理體系讓秩序落地橫向：工作分析人力資源規(guī)劃薪酬管理績效管理招聘管理培訓(xùn)管理職業(yè)發(fā)展管理

根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段的差異、發(fā)展方向的差異，所在行業(yè)特點等，模塊建設(shè)的重點和順序不同、功能模塊的設(shè)計思路和方向不同，方法的組合不同功能模塊的完整化和工具方法的優(yōu)化和確定，需要實踐執(zhí)行過程，才能轉(zhuǎn)化成真正的秩序每個功能模塊都有完整的系統(tǒng)功能模塊之間相互關(guān)聯(lián)、支撐

薪酬管理理念與原則薪酬支付政策崗位級別體系薪酬結(jié)構(gòu)人工成本測算福利管理制度調(diào)薪制度跨區(qū)域工資及補貼標準新員工、試用期薪酬管理工資特區(qū)人員薪酬管理薪酬發(fā)放流程。。。。。。建立秩序：人力資源管理功能體系設(shè)計2022/12/2411工作分析人力資源規(guī)劃薪酬管理績效管理招聘管理培訓(xùn)管理職業(yè)發(fā)展人力資源管理的終極目的：A產(chǎn)品公司A產(chǎn)品公司B產(chǎn)品公司B產(chǎn)品公司A產(chǎn)品公司A產(chǎn)品公司B產(chǎn)品公司B產(chǎn)品公司動態(tài)的進化系統(tǒng)工作經(jīng)驗學歷區(qū)域?qū)I(yè)技能性格特質(zhì)……其他組織進修退休使命/愿景/戰(zhàn)略應(yīng)對企業(yè)戰(zhàn)略擴張和結(jié)構(gòu)不斷復(fù)雜化的管理需要，實現(xiàn)組織的動態(tài)進化，盡量實現(xiàn)每個階段、每個時點群體效率的最大化。人力資源管理的終極目的克服有限資源局限與非理性人的群體組合的低效率。最大限度的發(fā)揮人的生命動力和創(chuàng)造力，實現(xiàn)群體效率的最大化。2022/12/2412人力資源管理的終極目的：A產(chǎn)品公司A產(chǎn)品公司B產(chǎn)品公司B產(chǎn)品工具和方法的意義人力資源管理是為保障“組織秩序”、并推動“組織秩序”動態(tài)演變而建立的、針對全體員工的一系列的制度、規(guī)章，管理方式、方法的集合。

崗位評估方法性格測評方法

……

如果質(zhì)疑工具的價值，往往問題出現(xiàn)自己，沒有駕馭工具的能力，反而被工具所框定；工具是可以無限創(chuàng)造的擁有即是被擁有（薩特），知識和邏輯也是，邏輯也會出現(xiàn)自循環(huán)知識是良藥也是毒藥（南懷瑾）如何看待模型、工具、方法：2022/12/2413工具和方法的意義人力資源管理是為保障“組織秩序”、并推動“組管人的挑戰(zhàn)如何管人：

管人的努力管理預(yù)期；感知到的公平；心理契約

管人的能力管理能力與專業(yè)技術(shù)能力；與人協(xié)作能力；不斷提升

管人的心態(tài)客觀地看待自己，客觀地看待別人；心智成熟度；突破思維的慣性；開放的心態(tài)基于崗位（因崗設(shè)人）：螺絲釘與組織僵化基于人（因人設(shè)崗）：博弈與組織安全

企業(yè)發(fā)展階段差異崗位層級差異呂董：如果讓一個人感覺到他/她不可取代的話，他/她一定會跟公司之間產(chǎn)生博弈。2022/12/2414管人的挑戰(zhàn)如何管人：管人的努力管理預(yù)期；感知到的公平；心理管人的挑戰(zhàn)呂董：“企業(yè)的社會責任首先體現(xiàn)在企業(yè)對員工的責任上，企業(yè)應(yīng)該對員工的人生修為提升負責?！逼髽I(yè)對員工的收入負責容易，對員工的能力負責容易，對員工的心態(tài)和修為負責是很不容易的。企業(yè)為員工的心態(tài)和修為提升負責，是企業(yè)應(yīng)該對社會承擔的基本責任。正確地認識自己，正確地看待他人正義的價值觀真正的人才是能夠在任何環(huán)境下都保持警醒，不斷從環(huán)境中吸收養(yǎng)分讓自己成長的人，并通過自己的能力積蓄改變環(huán)境、扭轉(zhuǎn)局面的能量，并將此作為職業(yè)生涯發(fā)展重大機遇的人，而不是苛刻地挑剔環(huán)境、要么被環(huán)境同化、要么被環(huán)境傷害的人。遺憾的是，大多數(shù)高學歷卻缺乏社會感的人，尤其是剛畢業(yè)進入社會的人，多半是容易被環(huán)境同化或是傷害的人。2022/12/2415管人的挑戰(zhàn)呂董：“企業(yè)的社會責任首先體現(xiàn)在企業(yè)對員工的責任上管人的挑戰(zhàn)有多少企業(yè)家真正認識到管理的責任？又有多少企業(yè)的管理干部們真正認識到管理的責任？設(shè)計一套管理體系也許并不困難，但要想真正落地實施、甚至僅僅是不遭到破壞就非常困難！盡管很多時候這種破壞是無意的，甚至是好心做了壞事！2022/12/2416管人的挑戰(zhàn)有多少企業(yè)家真正認識到管理的責任？又有多少企業(yè)的管目錄人力資源管理的意義和功能人力資源管理實戰(zhàn)案例從管理角度去看一個企業(yè)和企業(yè)家怎樣學好人力資源管理

2022/12/2417目錄人力資源管理的意義和功能2022/12/2017案例：麗江旅游的薪酬改革“麗江旅游”內(nèi)部管理改革面臨的核心命題：

實現(xiàn)對三條索道的管理整合，釋放經(jīng)營效率提升空間，形成”索道板塊“。

逐步發(fā)育總部功能，應(yīng)對公司未來多業(yè)務(wù)管理的需要。

治理結(jié)構(gòu)冗員安置

以薪酬、考核為核心的管理制度歷史差異文化及員工心態(tài)差異2022/12/2418案例：麗江旅游的薪酬改革“麗江旅游”內(nèi)部管理改革面臨的核心命案例：麗江旅游的薪酬改革第一步：成立索道管理事業(yè)部，三條索道統(tǒng)一化管理

三個索道員工開始打破索道概念，有了同屬于”股份公司“的歸屬感。索道員工之間開始比較薪酬待遇。建立比較認為薪酬不合理，形成改革基礎(chǔ)2007年與2006年相比，整體游客量略有下降的情況下，收入和利潤分別增長了12.2%和19.8%。2022/12/2419案例：麗江旅游的薪酬改革第一步：成立索道管理事業(yè)部，三條索道案例：麗江旅游的薪酬改革第二步：薪酬改革強化比較

統(tǒng)一三條索道的薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬標準。崗位工資同崗?fù)昊A(chǔ)上，基于海拔高度、室內(nèi)室外等工作環(huán)境差異，給予不同的補貼標準。員工收入=崗位工資（包含基本工資）＋補貼收入＋工齡工資＋績效獎金＋福利月固定收入包括：崗位工資＋補貼收入＋工齡工資績效獎金包括：月獎＋半年獎＋年獎補貼收入=交通補貼＋通訊補貼＋海拔補貼＋室外工作補貼＋加班補貼＋夜班補貼+化妝補貼+女工補貼特殊情況出現(xiàn)：司機；采購員……2022/12/2420案例：麗江旅游的薪酬改革第二步：薪酬改革強化比較統(tǒng)一三條索案例：麗江旅游的薪酬改革理性地比較第三步：三條索道同崗位之間輪崗，在換位思考中比較

不影響索道運營前提下，在三個索道同崗位之間施行輪崗制。保持相對復(fù)雜的薪酬結(jié)構(gòu)，薪酬測算工作的復(fù)雜性短期內(nèi)增加。

云杉坪員工主動提出給大索道員工增加補貼，只要不輪崗，寧肯減少收入。大索道輪到云杉坪的員工，哭著喊著不愿回去。新的特殊情況開始出現(xiàn)：員工假條、醫(yī)院證明等。2022/12/2421案例：麗江旅游的薪酬改革理性地比較第三步：三條索道同崗位之間案例：麗江旅游的薪酬改革第四步：薪酬結(jié)構(gòu)簡化、管理簡化、效率提升

堅持推行輪崗制，建立嚴格的例外審批程序。簡化工資結(jié)構(gòu)，基于是否輪崗設(shè)置新的工資標準員工收入=崗位工資（包含基本工資）＋補貼收入＋工齡工資＋績效獎金＋福利績效獎金包括：月獎＋半年獎＋年獎補貼收入=交通補貼＋通訊補貼＋海拔補貼＋室外工作補貼＋加班補貼＋夜班補貼化解比較建立了員工感知到的真正的公平

省去了復(fù)雜的補貼收入測算、降低管理成本更容易公平地評估員工的貢獻進一步打破索道之間的本位主義，實現(xiàn)文化融合2022/12/2422案例：麗江旅游的薪酬改革第四步：薪酬結(jié)構(gòu)簡化、管理簡化、效率案例：一個醫(yī)療器械公司的管理改革父親：國家級技術(shù)專家，1996年在六十多歲時開始創(chuàng)業(yè)，性格耿直女兒：30歲出頭，知名大學本科畢業(yè)，外企工作過幾年，英文很好，能干，國際業(yè)務(wù)占80%以上；性格強勢、外企作風管理團隊：副總-女婿，性格軟弱；其他管理人員大多為父親以前的同事、弟子10年發(fā)展歷史，產(chǎn)品有一定的技術(shù)優(yōu)勢；將近1億銷售規(guī)模，毛利60%以上，凈利25%左右。產(chǎn)品類別比較單一，產(chǎn)品規(guī)格比較豐富。背景：2022/12/2423案例：一個醫(yī)療器械公司的管理改革父親：國家級技術(shù)專家，199案例：一個醫(yī)療器械公司的管理改革第一次見面：強烈的合作動機：認為管理有問題，人員流失頻繁民族情節(jié)：拒絕國際公司的天價收購父親的耿直和女兒的能干和強勢第一次公司見面：啟動會人群中的強勢：順我者昌逆我者亡壓抑的空氣和集體的沉默2022/12/2424案例：一個醫(yī)療器械公司的管理改革第一次見面：強烈的合作動機：案例：一個醫(yī)療器械公司的管理改革深入了解之后：技術(shù)上有一定優(yōu)勢，但不是很明顯，可持續(xù)性堪憂。銷售80%靠國際業(yè)務(wù)，受美元匯率影響；國內(nèi)一直無法打開局面。銷售導(dǎo)向，技術(shù)人員疲于應(yīng)付；技術(shù)人員流動頻繁。國際部一年人員幾乎更換一遍。管理基礎(chǔ)比較弱，財務(wù)、生產(chǎn)負責人都是父親的同學，不信任其他人，技術(shù)負責人是父親的徒弟：基本上是人為管理，基于經(jīng)驗，薪酬等管理規(guī)定拍腦袋確定。父女倆都不懂管理，父親年紀大了面臨退休，面對女兒的矛盾心理：自豪、包容、袒護、責備女兒：不懂管理、自我、強勢；讓長輩們當眾難堪；讓公司所有人感到恐懼（開會時避開；食堂阿姨的害怕；部門員工的害怕……）；接班問題上自信與恐懼之間的徘徊，折磨父親2022/12/2425案例：一個醫(yī)療器械公司的管理改革深入了解之后：技術(shù)上有一定優(yōu)案例：一個醫(yī)療器械公司的管理改革項目定位：堅持還是放棄？如何開展？：兩條線同時進行

不拋棄不放棄：對承諾負責

失敗是成長過程中難得的經(jīng)歷

管理體系搭建，基于未來發(fā)展的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、崗位、人員、業(yè)務(wù)及管理流程梳理；薪酬、績效……

培養(yǎng)接班人：打開心結(jié)，打破堅硬的外殼，停止沒有目標的孤獨的戰(zhàn)爭，停止對所有人的折磨，解放自己2022/12/2426案例：一個醫(yī)療器械公司的管理改革項目定位：堅持還是放棄？如何正向激勵中建立的信任：案例：一個醫(yī)療器械公司的管理改革來自長輩導(dǎo)師的鼓勵隨時幫忙挽留要走的員工可怕的一天：三十幾封郵件：人品攻擊，瞬間要把一個部門經(jīng)理趕走你錯了！歇斯底里的夜晚恢復(fù)原貌與避而不見2022/12/2427正向激勵中建立的信任：案例：一個醫(yī)療器械公司的管理改革來自長案例：一個醫(yī)療器械公司的管理改革再接再厲地打破？：下一次一定會比前面一次更好受心理醫(yī)生？：與父親敞開的交流項目收獲：一個難得的、幾乎注定了要失敗的案例：明知失敗而為之企業(yè)管理診斷；業(yè)務(wù)流程梳理與重組；薪酬管理；績效管理（生產(chǎn)、技術(shù)和銷售）；全面預(yù)算管理的初步嘗試項目成員：項目負責人：體會有限性和無力感積累管理者心理輔導(dǎo)的寶貴經(jīng)驗2022/12/2428案例：一個醫(yī)療器械公司的管理改革再接再厲地打破？：下一次一定不同視角下的企業(yè)對隨時都有可能崩潰的擔憂眾多投資機構(gòu)的熱切跟蹤V.S.后來：若干天后一個意外的問候短信黃鐵鷹老師：企業(yè)的承受能力遠比我們想象中的強。保持積極的預(yù)期！2022/12/2429不同視角下的企業(yè)對隨時都有可能崩潰的擔憂眾多投資機構(gòu)的熱切跟目錄人力資源管理的意義和功能人力資源管理實戰(zhàn)案例從管理角度去看一個企業(yè)和企業(yè)家怎樣學好人力資源管理

2022/12/2430目錄人力資源管理的意義和功能2022/12/2030管理層級：1/2/3層職能定位與職責接口總部職能配置

業(yè)務(wù)之間的競爭或協(xié)作規(guī)則某一業(yè)務(wù)內(nèi)部部門之間流程銜接與效率管控定位授權(quán)體系領(lǐng)導(dǎo)/管理風格性格特征能力強項工作背景與經(jīng)歷……高管團隊人員能力組合高管團隊協(xié)作與職能核心崗位與人群狀態(tài)人力資源制度體系現(xiàn)狀員工的感知與評價企業(yè)文化與氛圍

管理團隊的管理能力與管理現(xiàn)狀是否阻礙了進化：死氣沉沉？管理診斷2022/12/2431管理層級：1/2/3層業(yè)務(wù)之間的競爭或協(xié)作規(guī)則管控定位領(lǐng)導(dǎo)穩(wěn)定而動態(tài)的組織發(fā)展秩序下屬公司崗位矩陣&人員分布

區(qū)分層級與功能系統(tǒng)的管理區(qū)分核心員工的管理

職業(yè)化基礎(chǔ)上的上升動力一潭死水與組織僵化焦慮不安與整體效率不高2022/12/2432穩(wěn)定而動態(tài)的組織發(fā)展秩序下屬公司崗位矩陣&人員分布區(qū)分層級管理的核心：管理層級制的發(fā)育“傳統(tǒng)的單一單位的企業(yè)的活動是由市場機制所控制和協(xié)調(diào)的，而現(xiàn)代工商企業(yè)內(nèi)生產(chǎn)和分配單位則由中層經(jīng)理人員控制和協(xié)調(diào)。高層經(jīng)理人員除了評價和協(xié)調(diào)中層經(jīng)理人員的工作外，還取代市場而為未來的生產(chǎn)和分配調(diào)配資源。管理層級制的存在是現(xiàn)代工商企業(yè)的一個顯著特征。如果沒有此種經(jīng)理人員的存在，多單位企業(yè)只不過是一些自主營業(yè)單位的聯(lián)合體而已。建立此種聯(lián)合體是為了控制各單位間的競爭，確保企業(yè)的原料來源，確保成品和服務(wù)的銷路。各個自主單位的所有者和經(jīng)理共同采購、定價、確定生產(chǎn)和市場政策。如果沒有經(jīng)理人員，這些政策則由立法和仲裁機構(gòu)而不是由管理機構(gòu)所決定并實施。此種聯(lián)合體通?？梢陨詾榻档托畔⒑徒灰壮杀荆荒芙?jīng)由生產(chǎn)率的提高來降低成本。它們無法提高管理協(xié)調(diào)的功能，而此種功能才是現(xiàn)代工商企業(yè)的最重要的功能?！卞X德勒：《看得見的手》2022/12/2433管理的核心：管理層級制的發(fā)育“傳統(tǒng)的單一單位的企業(yè)的活動是由“專業(yè)化分工”是技術(shù)不斷進步的工業(yè)化社會的必然選擇。管理層級制的發(fā)育邏輯分工產(chǎn)生了效率，企業(yè)組織的規(guī)模和邊界被不斷放大。同時，分工會導(dǎo)致職能分散，強化本位主義，于是產(chǎn)生了“協(xié)調(diào)”的需要，縱向“管理層級制”的發(fā)育，是為了保障橫向分工導(dǎo)致不斷分散的組織的協(xié)同效率。橫向基于“價值鏈”的分工（業(yè)務(wù)單元、事業(yè)部、下屬公司、部門、崗位）和縱向基于管控需要的“管理層級”，共同構(gòu)成了企業(yè)組織的架構(gòu)與格局。2022/12/2434“專業(yè)化分工”是技術(shù)不斷進步的工業(yè)化社會的必然選擇。管理層級推薦閱讀：《企業(yè)再造》當前西方引以為傲的百年企業(yè)，基本上都是工業(yè)化社會的產(chǎn)物，建立在亞當斯密勞動分工邏輯基礎(chǔ)上，形成了以“專業(yè)職能分工”和“管理層級制”為主要特征的組織結(jié)構(gòu)。這樣的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計邏輯一度因為分工所形成的專業(yè)化而釋放出了極大的規(guī)模效應(yīng)，從而使西方組織的群體集合效率達到前所未有的高度，企業(yè)規(guī)模不斷擴大，企業(yè)帝國跨越政治疆域的限制而走向全世界，大而不亂、大而不散，這種既做大又做強的企業(yè)成功典范，也成了全世界做企業(yè)的人的夢想。然而這樣的設(shè)計同時也會面臨巨大挑戰(zhàn)，隨著企業(yè)發(fā)展，規(guī)模和組織格局不斷放大，組織內(nèi)部的分工將會越來越復(fù)雜，分工會導(dǎo)致橫向部門和崗位越來越多，鏈條越來越長，與此同時，為了解決分工后的管控問題，縱向的管理層級越來越多，決策和溝通流程也就越來越長。本質(zhì)上，基于專業(yè)分工設(shè)計組織，當組織越來越復(fù)雜時，縱向的管理層級將被強化，是一個必然的趨勢。而這樣的趨勢有可能非但解決不了橫向部門和崗位增加后的配合與效率問題，同時會帶來整個企業(yè)集團的越來官僚化和整個組織的不斷僵化。當橫向流程鏈條變長的時候，通過流程環(huán)節(jié)中單點或者局部專業(yè)職能上管理層級的增加以加強監(jiān)督，是無法解決流程效率問題的。因為“流程鏈條變長、效率不斷下降”并不是因為缺乏監(jiān)督的原因，而是因為分工導(dǎo)致職能分散化、沒有一個人對整個流程結(jié)果負責所造成的。這也正是這本書所闡述的基本邏輯。作者提出基于流程再造企業(yè)組織的倡議，在我看來，實際上是對過分重視縱向管控的組織加強橫向管理的努力，是對西方將專業(yè)分工發(fā)揮到極致后走向僵化的企業(yè)，為釋放其效率而所做的柔性化的努力。2022/12/2435推薦閱讀：《企業(yè)再造》當前西方引以為傲的百年企業(yè)，基本上都是推薦閱讀：《企業(yè)再造》而實際上，中國企業(yè)相比于西方企業(yè)的發(fā)展階段還相距很遠。大多中國企業(yè)還遠遠沒有發(fā)揮出專業(yè)分工的規(guī)模和效率空間，因為從上到下，從企業(yè)老板、管理層到員工，缺乏職業(yè)化和專業(yè)化，很多時候我們面臨的不是流程鏈條過于繁瑣、分工過細后太過僵化而需要整合的問題，而是流程不清、鏈條銜接不上、因為流程環(huán)節(jié)單點上人員專業(yè)能力不夠而導(dǎo)致流程掉鏈子等流程尚未真正形成、管理尚未進入真正規(guī)范化的問題。我們面臨的不是組織太大后的僵化問題，而是苦于怎么都做不大、或者一大就散的問題。從這個意義上講，雖然中西方企業(yè)的發(fā)展路徑可能不同，但從管理上的成熟度來看，中國企業(yè)的道路還很長。2022/12/2436推薦閱讀：《企業(yè)再造》而實際上，中國企業(yè)相比于西方企業(yè)的發(fā)展管理的核心：管理層級制的發(fā)育大多中國企業(yè)尚未形成穩(wěn)定的管理層級制：

社會經(jīng)濟和企業(yè)發(fā)展階段決定

文化決定：對人的依賴“層級制管理系統(tǒng)”是組織能力發(fā)育以支撐企業(yè)規(guī)模放大的“看得見的手”。中國企業(yè)管理的核心制約點：企業(yè)家2022/12/2437管理的核心：管理層級制的發(fā)育大多中國企業(yè)尚未形成穩(wěn)定的管理層這樣的企業(yè)家：對“業(yè)務(wù)”與“管理”的關(guān)系邏輯混亂業(yè)務(wù)和管理需要平衡，當管理階段與業(yè)務(wù)階段嚴重不匹配時，很可能成為發(fā)展的瓶頸?？堪l(fā)展解決不了問題！靠業(yè)務(wù)發(fā)展，解決管理問題？管理業(yè)務(wù)階段：為了管理而管理？業(yè)務(wù)：類別、規(guī)模擴張生存風險的規(guī)避、使命遠景的驅(qū)動管理：復(fù)雜化、流程變長、交易成本、效率損失點增加、人員風險增加----規(guī)范化組織架構(gòu)、格局的復(fù)雜化（崗位、人員、職能構(gòu)成）管理是有成本的，不是越規(guī)范越好，不是越復(fù)雜越好，是效率和成本之間的平衡?？紤]企業(yè)不同發(fā)展階段的核心命題。業(yè)務(wù)發(fā)展也是帶來管理問題的根源，管理的目的是為了釋放效率空間，支撐業(yè)務(wù)發(fā)展。企業(yè)需要在業(yè)務(wù)擴張與管理提升之間需求平衡。2022/12/2438這樣的企業(yè)家：對“業(yè)務(wù)”與“管理”的關(guān)系邏輯混亂業(yè)務(wù)和管理需這樣的企業(yè)家：業(yè)務(wù)能手，卻完全不懂管理這樣的一個企業(yè)家：靠個人當?shù)氐娜嗣}關(guān)系和創(chuàng)業(yè)精神，成立了一家專業(yè)服務(wù)公司，三年之后，收入規(guī)模5000萬左右，利潤一千多萬。市場需求非常旺盛，想整合一批小企業(yè)進來，做大公司規(guī)模。問題是：如何管理這些整合過來的小企業(yè)？問：為什么著急整合小企業(yè)？答：為了把規(guī)模和利潤做上去。問：怎么才能在規(guī)模大了以后保證利潤？答：一定要收到管理費用。問：為什么著急要規(guī)模和利潤？答：為了三年內(nèi)上市？問：為什么那么著急上市？答：為了吸引人才……介紹：管理提升的邏輯；規(guī)模擴大是需要管理去支撐的……（聽不下去）：你說的我都懂，我下午要去跟人談了，你就告訴我一個解決辦法吧?！瓰槭裁匆龃?？：想吸引人才做一番事業(yè)怎么做大？：通過人員掛靠，收取利潤2022/12/2439這樣的企業(yè)家：業(yè)務(wù)能手，卻完全不懂管理這樣的一個企業(yè)家：問：這樣的企業(yè)家：業(yè)務(wù)能手，卻完全不懂管理3人2022/12/2440這樣的企業(yè)家：業(yè)務(wù)能手，卻完全不懂管理3人2022/12/2這樣的企業(yè)家：魅力四射，卻不關(guān)心落實四處演講，很多外面的職務(wù)，魅力四射，激情澎湃，在外面有許多fans先生：天長地久的事情，要平淡如水才能做成，激情四射是做不出來的。一高興，就會大講夢想，只講方向不落地；下屬聽覺疲勞開會的時候不注意聽眾范圍2022/12/2441這樣的企業(yè)家：魅力四射，卻不關(guān)心落實四處演講，很多外面的職務(wù)從最根本上說，管理工作就是對那些壓在管理者頭上的雜亂無章、不斷變化而又令人困惑的不同需求保持覺察、給予關(guān)注，進行分類，并排除優(yōu)先順序。它是從混沌中創(chuàng)建秩序。它是一種藝術(shù)，而不是科學。主動的“覺察組織”和“精明的注意力分配”是管理工作的首要特征。

------某西文管理學文獻細節(jié)導(dǎo)向：在細節(jié)上追求完美，不能包容；對不完美的適度容忍是一種主導(dǎo)大局的能力這樣的企業(yè)家：陷入細節(jié)，缺乏方向感散點思維：陷入某件具體事務(wù)的邏輯，從而偏離主體方向而渾然不知；管理邏輯混亂；抓住了小邏輯，丟掉了大邏輯2022/12/2442從最根本上說，管理工作就是對那些壓在管理者頭上的雜亂無章、不這樣的企業(yè)家：回避沖突，好人情節(jié)試圖做所有人心目中的好人：妥協(xié)、姑息；短期的好人實際上很可能破壞了員工的心態(tài)，不利于下屬員工長期競爭力的發(fā)育---本質(zhì)上是滿足于自我虛榮心的表現(xiàn)，是對下屬的不負責任。比如，離職補償回避沖突：暗示的痛苦；眼不見心不煩；私底下的抱怨人的成長需要時間和經(jīng)歷的沉淀，對人的心態(tài)和成長負責，有時候就要懂得做短期的壞人，才能最終成就一個人才。試圖讓所有人滿意是一個錯誤的假設(shè)，一個基于個人虛榮需要的假設(shè)；對企業(yè)負責，需要放棄個人的需要。呂董：人性是自私的，好的管理者一定不是自私的。2022/12/2443這樣的企業(yè)家：回避沖突，好人情節(jié)試圖做所有人心目中的好人：妥這樣的企業(yè)家：喜歡共鳴，不愛互補同質(zhì)化的團隊：群體思維；喜好共鳴，能力不互補；互相欣賞又互相埋怨人與人之間的相處有時候就像照鏡子，自戀的人習慣于用自己的優(yōu)點去照別人的缺點，不懂得欣賞，實際上折射出自己的狹隘。然而并不是所有人都能夠意識到并承認自己的狹隘，尤其是自我感覺良好的人。能說的人往往不能做，能做的人往往不擅長說。喜歡你，因為你在你身上看到了我自己。（心理學）2022/12/2444這樣的企業(yè)家：喜歡共鳴，不愛互補同質(zhì)化的團隊：群體思維；喜好這樣的企業(yè)家：沒有理由的喜歡或是討厭一個人呂董：領(lǐng)導(dǎo)對下屬不能有親疏差異，否則容易形成圈子，破壞文化。如果沒有達到預(yù)期的期望：我早就覺得他不行，不適合做這個工作。如果做的還不錯：如果他當初做別的工作，一定會比現(xiàn)在做的更好。對自己的判斷過于自信比如，一個董事長對總經(jīng)理就某個人員上的使用意見不一。幾年之后，基于這名員工的表現(xiàn)，董事長的判斷是：個人好惡主導(dǎo)企業(yè)的用人決策。喜歡一個人，喜歡到大會小會將他提起，讓其他員工無法不對此建立記憶。2022/12/2445這樣的企業(yè)家：沒有理由的喜歡或是討厭一個人呂董：領(lǐng)導(dǎo)對下屬不這樣的企業(yè)家：專家情結(jié)，強將低下養(yǎng)弱兵專家情結(jié)：親力親為，喜歡當權(quán)威比如：訴訟文件自己寫，課件自己寫；在企業(yè)早期階段上ERP系統(tǒng)等等過于強勢：大樹底下不長草習慣性依據(jù)自己的知覺拍腦袋，不重視功能發(fā)育只關(guān)注事，不關(guān)注人馬云：許多技術(shù)創(chuàng)業(yè)者容易犯的通病就是總覺的別人不行，要么指手畫腳，要么自己做，結(jié)果自己做得很累，也做不好。陳杰：專業(yè)，意味著有限性。馬云：尊重人才，學會使用比自己強的人，要學會用在某個領(lǐng)域比自己強的人，是一個領(lǐng)導(dǎo)者所必須具備的素質(zhì)，這關(guān)系到企業(yè)的成敗。2022/12/2446這樣的企業(yè)家：專家情結(jié)，強將低下養(yǎng)弱兵專家情結(jié)：親力親為，喜這樣的企業(yè)家：高瞻遠矚，討厭細節(jié)有大方向的人，往往對細節(jié)不敏感，或者輕視細節(jié)，對戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)這樣的“大事”感興趣，對制度細節(jié)、員工行為等這樣的“小事”不感興趣，甚至輕視。呂董：員工的行為往往是一個團隊價值觀改變的信號。個人興趣所致，不愿勉強自己。業(yè)務(wù)出身，基于市場機會發(fā)展起來，對管理沒有感覺，沒有認識到管理的意義，輕視管理。鐘擺原理：業(yè)務(wù)發(fā)展與管理效率的平衡。2022/12/2447這樣的企業(yè)家：高瞻遠矚，討厭細節(jié)有大方向的人，往往對細節(jié)不敏這樣的企業(yè)家：虛榮浮華，關(guān)注概念而非實質(zhì)比如：很多先進的軟件；先進的管理理念，實際上管理亂的一塌糊涂。適合開拖拉機的地面上，開凱迪拉克、奔馳寶馬企業(yè)在不同的發(fā)展階段，基于戰(zhàn)略和市場，管理的命題不同，企業(yè)所遇到的問題不同，最先進的不一定是最適合的。過早的使用所謂先進的方法工具，反而可能會形成更大的效率制約。求名的人，往往喜歡外在的、光鮮的東西，喜歡表現(xiàn)自己的優(yōu)越，追求外在的優(yōu)越感往往反映了內(nèi)在的不自信。但也許，當事人并未會發(fā)現(xiàn)和愿意承認這一點。2022/12/2448這樣的企業(yè)家：虛榮浮華，關(guān)注概念而非實質(zhì)比如：很多先進的軟件這樣的企業(yè)家：江湖義氣，隨便許諾老大情節(jié)，隨便許諾能說的人，往往“禍從口出”，越是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人，也是要對他人負責的情況下，越應(yīng)該慎言，三思而后言。講完忘記了正面激勵，掩飾或是暗示心中的不滿講話失去公信力，許諾讓員工反感和受傷害；沒有安全感2022/12/2449這樣的企業(yè)家：江湖義氣，隨便許諾老大情節(jié)，隨便許諾能說的人，這樣的企業(yè)家：越級管理，導(dǎo)致下級沖突領(lǐng)導(dǎo)幫助下級建立威信，自己才能精力做更重要的事情，思考更大的問題。不放心，因為著急工作而越級管理。好心做壞事。對下屬不滿，又回避沖突，于是將下屬架空，從而使本來就有矛盾的團隊，沖突更大。失落，擔心自己的權(quán)威被取代。最高權(quán)力者的自我約束。2022/12/2450這樣的企業(yè)家：越級管理，導(dǎo)致下級沖突領(lǐng)導(dǎo)幫助下級建立威信，自這樣的企業(yè)家：優(yōu)柔寡斷，下級博弈呂董：如果讓一個人覺得他不可取代，他一定會跟企業(yè)產(chǎn)生博弈。缺乏基層工作經(jīng)驗的領(lǐng)導(dǎo)：不自信，在某個具體問題或決策上不如下屬了解情況，只知道方向，不知道執(zhí)行。性格優(yōu)柔的領(lǐng)導(dǎo)：回避沖突，面對下屬的挑戰(zhàn)或是講條件，不好意思不答應(yīng)，妥協(xié)。長時間倚重（至少是口頭上）一個下屬的領(lǐng)導(dǎo)：因為看好一個下屬，因為愛惜人才，資源傾斜，并經(jīng)常表揚、肯定下屬。2022/12/2451這樣的企業(yè)家：優(yōu)柔寡斷，下級博弈呂董：如果讓一個人覺得他不可這樣的企業(yè)家：容易激動，人才過快提拔激勵？還是對人才心態(tài)的破壞？真正的標桿：具有可持續(xù)性過快提拔是對企業(yè)和人才的雙重傷害，基礎(chǔ)不扎實的人才，往往沒有后勁兒，成長空間有限，很快就會達到瓶頸。人才：專業(yè)能力；心態(tài)（正確的認識自己和他人）；能夠?qū)λ素撠?，不自私、不過于自我……2022/12/2452這樣的企業(yè)家：容易激動，人才過快提拔激勵？還是對人才心態(tài)的破這樣的企業(yè)家：追求速成、喜歡捷徑先生：企業(yè)組織能力發(fā)育像生物進化，需要時間和經(jīng)歷的沉淀。只要結(jié)果，忍受不了過程，也不想改變自己。管理問題的解決、企業(yè)文化的發(fā)育與改良、人員能力不足，希望尋找短期內(nèi)迅速改變的辦法。不斷地換人，導(dǎo)入“最先進”的管理工具、信息化軟件。2022/12/2453這樣的企業(yè)家：追求速成、喜歡捷徑先生：企業(yè)組織能力發(fā)育像生物這樣的企業(yè)家：喜形于色，無法給下屬安全感沒有看透別人，先被別人看透。情緒和行為波動、不具有可預(yù)測性，是一個人不成熟的表現(xiàn)。而不成熟的領(lǐng)導(dǎo)，會讓下屬缺乏安全感。外表狂風暴雨、內(nèi)心也狂風暴雨外表平靜如水，內(nèi)心狂風暴雨外表狂風暴雨、內(nèi)心平靜如水外表平靜如水，內(nèi)心平靜如水四種領(lǐng)導(dǎo)：2022/12/2454這樣的企業(yè)家：喜形于色，無法給下屬安全感沒有看透別人，先被別這樣的企業(yè)家：用自己的邏輯解讀和預(yù)測下屬的行為用我的邏輯解讀解讀和預(yù)測你的行為換位思考一般都是上對下，而很難是下對上，同級之間。能力結(jié)構(gòu)、過往經(jīng)歷所導(dǎo)致的慣性思維、本位主義的影響。---只有換過位，才能真正的換位思考。缺乏基層工作經(jīng)驗的領(lǐng)導(dǎo)者，不理解下屬員工的思維邏輯和需求。為什么在我看來這么重要的事情，你會無動于衷呢？人生有那么多更重要的夢想值得我們?nèi)プ非?，為什么你會在乎短期的利益呢？為什么。。。。?！?022/12/2455這樣的企業(yè)家：用自己的邏輯解讀和預(yù)測下屬的行為用我的邏輯解讀這樣的企業(yè)家：要面子，害怕變革，害怕失敗是慢性自殺？讓變革的力量在不斷累積的慣性中磨滅因為害怕面對可能的失敗，而失去了對事件本身原則性的判斷。更多時候，實際上害怕的是個人的人情壓力和面子損失。還是在爭取時間？用時間尋找強大的變量機緣妥協(xié)該經(jīng)歷的始終要經(jīng)歷，是躲不過去的。人生是分階段的，只有邁過一個坎，才能進入下個階段，而下個階段可能會面臨新的更大的難題。否則，遲早要回去補課，或者根本就進入不了下個階段。2022/12/2456這樣的企業(yè)家：要面子，害怕變革，害怕失敗是慢性自殺？讓變革的管理的命題是沉重的能夠正視自己的問題很難，因為人都習慣活在自己的舒適區(qū)。改別人容易，改自己難。改變往往面臨著自我性格的挑戰(zhàn)，不舒服甚至會痛苦，堅持更難！呂董：“人性是自私的，好的管理者一定不是自私的。管理是對人性的利用，管理者是對人性的挑戰(zhàn)”。如何影響處于最高權(quán)力地位、精通業(yè)務(wù)、卻不懂管理的企業(yè)家？2022/12/2457管理的命題是沉重的能夠正視自己的問題很難，因為人都習慣活在自管理是沉重的，如果真的要對別人負責管理咨詢是沉重的，如果真的想幫助一個企業(yè)管理的命題是沉重的一個人的改變尚且不容易，更何況是一個缺乏管理意識、已經(jīng)形成了行為慣性和互動模式管理團隊？如果企業(yè)家和管理團隊的管理意識無法建立，再好的制度規(guī)范、再完美的方案也很難落地執(zhí)行，甚至會隨時遭到無意識的破壞，管理改革就像中醫(yī)調(diào)理，堅持很難。實施中階段性的成果：增加堅持的信念！王石：21世紀的全球商業(yè)競爭中，單槍匹馬的個人主義將會被團隊合作的組織力量所代替。參與者而不是旁觀者2022/12/2458管理是沉重的，如果真的要對別人負責管理咨詢是沉重的，如果真的目錄人力資源管理的意義和功能人力資源管理實戰(zhàn)案例從管理角度去看一個企業(yè)和企業(yè)家怎樣學好人力資源管理

2022/12/2459目錄人力資源管理的意義和功能2022/12/2059我的一點體會基礎(chǔ)知識、技能積累：零部件；邏輯思維能力豐富的實踐體驗：用他人照鏡子；自我的生命體驗零部件：理論、工具、方法邏輯思維能力：結(jié)構(gòu)化思維（歸納與推理）、邏輯的完整性、邏輯順序---打通知識的邊界他人的鏡子：經(jīng)歷各行業(yè)、各種類型、各個發(fā)展階段、不同問題的企業(yè)；觀察生命邏輯；觀察進化的規(guī)律；理解人性自我的生命體驗：如何與不同的人相處；如何影響他人；在去戾氣與建立自我邊界之間平衡；學會欣賞；痛苦掙扎體驗中的生命洞察；懂得責任的意義；懂得人生低谷的價值……2022/12/2460我的一點體會基礎(chǔ)知識、技能積累：零部件；邏輯思維能力豐富的實讀書、看電影、話劇、欣賞藝術(shù)……豐富慣常人生的體驗：補充生命邏輯的單一、主觀；一切存在的合理性、存在的無限豐富性一面面很好的鏡子：他人即天堂（他人即地獄：薩特《禁錮》）一次次無限共鳴中的欣喜：刀鋒體驗（希臘精神）對孤獨靈魂的溫暖慰藉：清醒的喜樂與平安管理學；經(jīng)濟學；心理學；社會學；哲學；歷史；文學小說；政治；建筑；藝術(shù)；電影……知識本是一體的，把它分成不同的學科只是屈從于人類的軟弱而已。

------JohnMackinder2022/12/2461讀書、看電影、話劇、欣賞藝術(shù)……豐富慣常人生的體驗：補充生命電影《南京！南京！》：換位思考的解讀《南京！南京！》最新奇之處，是通過角川的視角去看南京大屠殺，對中國人來說，這叫“換位思考”。可是“換位思考”未必不包含著某種危險，當你進入到敵人的內(nèi)心時，你憑借什么相信自己是在批判而不至于轉(zhuǎn)而認同對方呢？你怎能保證自己沒有因此而分享他的殘暴？《南京！南京！》：歷史敘事中的困境------張冰《讀書》雜志：2009年姜文談到《鬼子來了》時曾說：“馬大三以為他養(yǎng)了日本人半年，人家肯定會給他糧食，會感謝他?？蓜e人不是這么想的，別以為別人會順著你的思路走?！蓖萍杭叭?，這意愿原本不壞，但問題在于你不可能抽象地、簡單地把今天的中國觀眾和一九三七年的日本侵略者互換位置。當陸川想以寬闊的心胸包容敵對的他者時，這個“他者”在多大程度上是真實的？角川到底是一個歷史中的真正的日本兵，還是僅僅是七十年后中國導(dǎo)演一廂情愿的自我投射所幻化的影子？倘若沒有一種清晰的歷史觀作為支撐，那么所謂的史料就只能是一堆零碎的材料而已。用我的邏輯解讀和預(yù)測你的行為！2022/12/2462電影《南京！南京！》：換位思考的解讀《南京！南京！》最新奇之

學術(shù)的意義：基礎(chǔ)研究+前沿研究+應(yīng)用研究------發(fā)現(xiàn)真相、發(fā)現(xiàn)本質(zhì)、在大樣本中尋找規(guī)律學術(shù)研究與文獻閱讀

學術(shù)精神：求真；追問；存疑；尋找根源與本質(zhì)

凡是大樣本的規(guī)律都是去個體化的，給我們的都是一種思考問題的角度和邏輯，發(fā)現(xiàn)真相的路徑思維，不可能給我們具體的答案。

思維能力：嚴密、思辨、用邏輯放大知識的邊界；隨時保持存疑和追問的精神。無論我們怎樣的試圖客觀，我們都是主觀的。（某社會學家）嚴謹?shù)目茖W精神，至少能夠幫助我們避免盲目的、狂妄的主觀。2022/12/2463學術(shù)的意義：基礎(chǔ)研究+前沿研究+應(yīng)用研究------發(fā)現(xiàn)真學術(shù)研究與文獻閱讀從理論（學術(shù)研究）到實踐似乎理論一點用都沒有無限的共鳴和激活，理論開始變得鮮活從實踐到理論從理論再到實踐理論漸漸直覺化、創(chuàng)意化，開始走向升華不要高估學術(shù)和讀書的價值！更不要低估學術(shù)和讀書的價值！關(guān)鍵看會不會讀！2022/12/2464學術(shù)研究與文獻閱讀從理論（學術(shù)研究）到實踐似乎理論一點用都沒大染坊：陳壽亭（掌柜）與盧家駒（東家少爺）的配合相互信任、相互理解、相互欣賞----“爭”與“讓”并不一定是能力更強的人才能管人，一定是境界更高的人才能管好人兩個故事2022/12/2465大染坊：陳壽亭（掌柜）與盧家駒（東家少爺）的配合相互信任、相大明王朝：嘉靖皇帝的治國之道換位思考：上對下互補與制衡：能力互補、避免群體思維，與此同時，需要在制衡中建立行為邊界、制造危機感，優(yōu)化決策，實現(xiàn)動態(tài)平衡與發(fā)展。制度是一種約束，也是一種人性關(guān)懷，因為幫我們建立了行為的邊界。（魔鬼和天使的混合體）兩個故事2022/12/2466大明王朝：嘉靖皇帝的治國之道換位思考：上對下互補與制衡：能力和君同行共鑄偉業(yè)2022/12/2467和君同行共鑄偉業(yè)2022/12/2067人力資源管理---我的一些理解李書玲2009年12月27日2022/12/2468人力資源管理---我的一些理解李書玲2009年12月目錄人力資源管理的意義和功能人力資源管理實戰(zhàn)案例從管理角度去看一個企業(yè)和企業(yè)家怎樣學好人力資源管理

2022/12/2469目錄人力資源管理的意義和功能2022/12/202人力資源管理的功能組成人力資源規(guī)劃工作分析薪酬管理績效管理招聘管理培訓(xùn)管理職業(yè)發(fā)展管理戰(zhàn)略人力資源管理國際人力資源管理資質(zhì)模型學習型組織企業(yè)大學獵頭機構(gòu)薪酬調(diào)查福利體系員工檔案管理員工滿意度調(diào)查測評系統(tǒng)平衡積分卡人才智庫長期激勵接班人計劃……招聘招聘培訓(xùn)薪酬薪酬培訓(xùn)人事綜合招聘發(fā)展績效職業(yè)發(fā)展績效職業(yè)發(fā)展2022/12/2470人力資源管理的功能組成人力資源規(guī)劃工作分析薪酬管理績效管理招知識本是一體的，把它分成不同的學科只是屈從于人類的軟弱而已。

------JohnMackinder

英國地理學家、地緣政治學家復(fù)雜的分工也許只是基于簡單的需要問題是簡單的，但是影響問題的環(huán)境是復(fù)雜的、人性是復(fù)雜的2022/12/2471知識本是一體的，把它分成不同的學科只是屈從于人類的軟弱而已。從組織的構(gòu)成說起人與人的組合不可能天然地實現(xiàn)效率最大化，因為：信息不對稱的比較非理性與感知的差異人的欲望是可以被激發(fā)的思維和行為慣性A產(chǎn)業(yè)公司A產(chǎn)業(yè)公司B產(chǎn)業(yè)公司B產(chǎn)業(yè)公司A產(chǎn)業(yè)公司A產(chǎn)業(yè)公司B產(chǎn)業(yè)公司B產(chǎn)業(yè)公司分工放大了人類的生產(chǎn)效率，與此同時，分工產(chǎn)生了“比較”，也是人與人之間許多問題的根源，成為集體效率的制衡。企業(yè)發(fā)展人員規(guī)模；分工越發(fā)復(fù)雜使命與愿景驅(qū)動戰(zhàn)略擴張：事業(yè)規(guī)模、業(yè)務(wù)類別構(gòu)成復(fù)雜化2022/12/2472從組織的構(gòu)成說起人與人的組合不可能天然地實現(xiàn)效率最大化，因為從個體在人群中的需要說起組織中的個體就業(yè)安全、生存安全－崗位的供應(yīng)（企業(yè)持續(xù)經(jīng)營）；持續(xù)用勞動獲得報酬；懲惡揚善的保障（公正、正義的文化），制度化管理；員工對企業(yè)未來的信心安全感公平感報酬的公平；機會的公平；優(yōu)勝劣汰的公平“不患寡而患不均”成就感發(fā)展機會；獲得肯定（上級與下級）；身為一個被尊重企業(yè)的一員（身份感）歸屬感精神家園、靈魂的歸屬－組織承諾、組織公民行為；事業(yè)感、文化融合危機感防止群體思維的發(fā)生；淘汰機制（人才出口）危機帶來成長的動力；居安思危；用差異的人、制衡2022/12/2473從個體在人群中的需要說起組織中的個體就業(yè)安全、生存安全－崗位于是，企業(yè)需要在日益復(fù)雜的人員構(gòu)成中建立一種秩序關(guān)于現(xiàn)在：公平與合理關(guān)于未來：持續(xù)動態(tài)的公平；在激勵中的組織升級制度是一種天然的需要，人不能活在亂中：基本的安全感制度是文化的基礎(chǔ)，文化替代不了制度，就像道德替代不了法律，德育是社會體制的一部分。決策層職能層業(yè)務(wù)層A產(chǎn)業(yè)公司A產(chǎn)業(yè)公司B產(chǎn)業(yè)公司B產(chǎn)業(yè)公司A產(chǎn)業(yè)公司A產(chǎn)業(yè)公司B產(chǎn)業(yè)公司B產(chǎn)業(yè)公司A產(chǎn)品公司A產(chǎn)品公司B產(chǎn)品公司B產(chǎn)品公司A產(chǎn)品公司A產(chǎn)品公司B產(chǎn)品公司B產(chǎn)品公司2022/12/2474于是，企業(yè)需要在日益復(fù)雜的人員構(gòu)成中建立一種秩序關(guān)于現(xiàn)在：公建立秩序：從描繪組織圖景開始

產(chǎn)品線延伸---產(chǎn)業(yè)鏈延伸基于新的商業(yè)模式的產(chǎn)業(yè)延伸

區(qū)域延伸

區(qū)域延伸產(chǎn)業(yè)布局終極追求：使命與愿景驅(qū)動商業(yè)圖景組織圖景戰(zhàn)略版圖組織地圖演變與升級結(jié)構(gòu)升級意味著管理層級體系的發(fā)育，意味著群體能力升級結(jié)構(gòu)慣性功能慣性行為慣性思維慣性人的升級（思維帶動能力和行為）需要體制驅(qū)動2022/12/2475建立秩序：從描繪組織圖景開始產(chǎn)品線延伸---產(chǎn)業(yè)鏈延伸區(qū)建立秩序：從描繪組織圖景開始業(yè)務(wù)構(gòu)成、產(chǎn)品組成、涉及區(qū)域，所在行業(yè)周期，在行業(yè)中的競爭地位等戰(zhàn)略方向與目標戰(zhàn)略版圖

部門組成、崗位組成及人員分布縱向體現(xiàn)管控與級別橫向體現(xiàn)流程與協(xié)作組織地圖(管控與流程)橫向：流程與協(xié)作效率縱向：權(quán)責與管控組織地圖

定位、職責權(quán)限匯報與協(xié)作關(guān)系員工心智地圖所在位置遵循規(guī)則

人力資源各項管理措施與制度規(guī)定——關(guān)于獎懲和發(fā)展的因果規(guī)則建立無法轉(zhuǎn)變?yōu)椤皢T工心智地圖”的組織地圖只是一張圖片，而毫無力量。沒有伴隨著“管理體系發(fā)育”和“人員能力升級”的“組織地圖”的演變，“戰(zhàn)略地圖”往往只會成為一種空想。2022/12/2476建立秩序：從描繪組織圖景開始業(yè)務(wù)構(gòu)成、產(chǎn)品組成、涉及區(qū)域，所組織地圖與崗位矩陣建立秩序：人力資源管理體系讓秩序落地橫向：功能縱向：層級責權(quán)利體系+激勵結(jié)構(gòu)、崗位、工作分析招聘管理培訓(xùn)管理職業(yè)發(fā)展管理薪酬管理績效管理人力資源規(guī)劃組織升級2022/12/2477組織地圖與崗位矩陣建立秩序：人力資源管理體系讓秩序落地橫向：工作分析人力資源規(guī)劃薪酬管理績效管理招聘管理培訓(xùn)管理職業(yè)發(fā)展管理

根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段的差異、發(fā)展方向的差異，所在行業(yè)特點等，模塊建設(shè)的重點和順序不同、功能模塊的設(shè)計思路和方向不同，方法的組合不同功能模塊的完整化和工具方法的優(yōu)化和確定，需要實踐執(zhí)行過程，才能轉(zhuǎn)化成真正的秩序每個功能模塊都有完整的系統(tǒng)功能模塊之間相互關(guān)聯(lián)、支撐

薪酬管理理念與原則薪酬支付政策崗位級別體系薪酬結(jié)構(gòu)人工成本測算福利管理制度調(diào)薪制度跨區(qū)域工資及補貼標準新員工、試用期薪酬管理工資特區(qū)人員薪酬管理薪酬發(fā)放流程。。。。。。建立秩序：人力資源管理功能體系設(shè)計2022/12/2478工作分析人力資源規(guī)劃薪酬管理績效管理招聘管理培訓(xùn)管理職業(yè)發(fā)展人力資源管理的終極目的：A產(chǎn)品公司A產(chǎn)品公司B產(chǎn)品公司B產(chǎn)品公司A產(chǎn)品公司A產(chǎn)品公司B產(chǎn)品公司B產(chǎn)品公司動態(tài)的進化系統(tǒng)工作經(jīng)驗學歷區(qū)域?qū)I(yè)技能性格特質(zhì)……其他組織進修退休使命/愿景/戰(zhàn)略應(yīng)對企業(yè)戰(zhàn)略擴張和結(jié)構(gòu)不斷復(fù)雜化的管理需要，實現(xiàn)組織的動態(tài)進化，盡量實現(xiàn)每個階段、每個時點群體效率的最大化。人力資源管理的終極目的克服有限資源局限與非理性人的群體組合的低效率。最大限度的發(fā)揮人的生命動力和創(chuàng)造力，實現(xiàn)群體效率的最大化。2022/12/2479人力資源管理的終極目的：A產(chǎn)品公司A產(chǎn)品公司B產(chǎn)品公司B產(chǎn)品工具和方法的意義人力資源管理是為保障“組織秩序”、并推動“組織秩序”動態(tài)演變而建立的、針對全體員工的一系列的制度、規(guī)章，管理方式、方法的集合。

崗位評估方法性格測評方法

……

如果質(zhì)疑工具的價值，往往問題出現(xiàn)自己，沒有駕馭工具的能力，反而被工具所框定；工具是可以無限創(chuàng)造的擁有即是被擁有（薩特），知識和邏輯也是，邏輯也會出現(xiàn)自循環(huán)知識是良藥也是毒藥（南懷瑾）如何看待模型、工具、方法：2022/12/2480工具和方法的意義人力資源管理是為保障“組織秩序”、并推動“組管人的挑戰(zhàn)如何管人：

管人的努力管理預(yù)期；感知到的公平；心理契約

管人的能力管理能力與專業(yè)技術(shù)能力；與人協(xié)作能力；不斷提升

管人的心態(tài)客觀地看待自己，客觀地看待別人；心智成熟度；突破思維的慣性；開放的心態(tài)基于崗位（因崗設(shè)人）：螺絲釘與組織僵化基于人（因人設(shè)崗）：博弈與組織安全

企業(yè)發(fā)展階段差異崗位層級差異呂董：如果讓一個人感覺到他/她不可取代的話，他/她一定會跟公司之間產(chǎn)生博弈。2022/12/2481管人的挑戰(zhàn)如何管人：管人的努力管理預(yù)期；感知到的公平；心理管人的挑戰(zhàn)呂董：“企業(yè)的社會責任首先體現(xiàn)在企業(yè)對員工的責任上，企業(yè)應(yīng)該對員工的人生修為提升負責?！逼髽I(yè)對員工的收入負責容易，對員工的能力負責容易，對員工的心態(tài)和修為負責是很不容易的。企業(yè)為員工的心態(tài)和修為提升負責，是企業(yè)應(yīng)該對社會承擔的基本責任。正確地認識自己，正確地看待他人正義的價值觀真正的人才是能夠在任何環(huán)境下都保持警醒，不斷從環(huán)境中吸收養(yǎng)分讓自己成長的人，并通過自己的能力積蓄改變環(huán)境、扭轉(zhuǎn)局面的能量，并將此作為職業(yè)生涯發(fā)展重大機遇的人，而不是苛刻地挑剔環(huán)境、要么被環(huán)境同化、要么被環(huán)境傷害的人。遺憾的是，大多數(shù)高學歷卻缺乏社會感的人，尤其是剛畢業(yè)進入社會的人，多半是容易被環(huán)境同化或是傷害的人。2022/12/2482管人的挑戰(zhàn)呂董：“企業(yè)的社會責任首先體現(xiàn)在企業(yè)對員工的責任上管人的挑戰(zhàn)有多少企業(yè)家真正認識到管理的責任？又有多少企業(yè)的管理干部們真正認識到管理的責任？設(shè)計一套管理體系也許并不困難，但要想真正落地實施、甚至僅僅是不遭到破壞就非常困難！盡管很多時候這種破壞是無意的，甚至是好心做了壞事！2022/12/2483管人的挑戰(zhàn)有多少企業(yè)家真正認識到管理的責任？又有多少企業(yè)的管目錄人力資源管理的意義和功能人力資源管理實戰(zhàn)案例從管理角度去看一個企業(yè)和企業(yè)家怎樣學好人力資源管理

2022/12/2484目錄人力資源管理的意義和功能2022/12/2017案例：麗江旅游的薪酬改革“麗江旅游”內(nèi)部管理改革面臨的核心命題：

實現(xiàn)對三條索道的管理整合，釋放經(jīng)營效率提升空間，形成”索道板塊“。

逐步發(fā)育總部功能，應(yīng)對公司未來多業(yè)務(wù)管理的需要。

治理結(jié)構(gòu)冗員安置

以薪酬、考核為核心的管理制度歷史差異文化及員工心態(tài)差異2022/12/2485案例：麗江旅游的薪酬改革“麗江旅游”內(nèi)部管理改革面臨的核心命案例：麗江旅游的薪酬改革第一步：成立索道管理事業(yè)部，三條索道統(tǒng)一化管理

三個索道員工開始打破索道概念，有了同屬于”股份公司“的歸屬感。索道員工之間開始比較薪酬待遇。建立比較認為薪酬不合理，形成改革基礎(chǔ)2007年與2006年相比，整體游客量略有下降的情況下，收入和利潤分別增長了12.2%和19.8%。2022/12/2486案例：麗江旅游的薪酬改革第一步：成立索道管理事業(yè)部，三條索道案例：麗江旅游的薪酬改革第二步：薪酬改革強化比較

統(tǒng)一三條索道的薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬標準。崗位工資同崗?fù)昊A(chǔ)上，基于海拔高度、室內(nèi)室外等工作環(huán)境差異，給予不同的補貼標準。員工收入=崗位工資（包含基本工資）＋補貼收入＋工齡工資＋績效獎金＋福利月固定收入包括：崗位工資＋補貼收入＋工齡工資績效獎金包括：月獎＋半年獎＋年獎補貼收入=交通補貼＋通訊補貼＋海拔補貼＋室外工作補貼＋加班補貼＋夜班補貼+化妝補貼+女工補貼特殊情況出現(xiàn)：司機；采購員……2022/12/2487案例：麗江旅游的薪酬改革第二步：薪酬改革強化比較統(tǒng)一三條索案例：麗江旅游的薪酬改革理性地比較第三步：三條索道同崗位之間輪崗，在換位思考中比較

不影響索道運營前提下，在三個索道同崗位之間施行輪崗制。保持相對復(fù)雜的薪酬結(jié)構(gòu)，薪酬測算工作的復(fù)雜性短期內(nèi)增加。

云杉坪員工主動提出給大索道員工增加補貼，只要不輪崗，寧肯減少收入。大索道輪到云杉坪的員工，哭著喊著不愿回去。新的特殊情況開始出現(xiàn)：員工假條、醫(yī)院證明等。2022/12/2488案例：麗江旅游的薪酬改革理性地比較第三步：三條索道同崗位之間案例：麗江旅游的薪酬改革第四步：薪酬結(jié)構(gòu)簡化、管理簡化、效率提升

堅持推行輪崗制，建立嚴格的例外審批程序。簡化工資結(jié)構(gòu)，基于是否輪崗設(shè)置新的工資標準員工收入=崗位工資（包含基本工資）＋補貼收入＋工齡工資＋績效獎金＋福利績效獎金包括：月獎＋半年獎＋年獎補貼收入=交通補貼＋通訊補貼＋海拔補貼＋室外工作補貼＋加班補貼＋夜班補貼化解比較建立了員工感知到的真正的公平

省去了復(fù)雜的補貼收入測算、降低管理成本更容易公平地評估員工的貢獻進一步打破索道之間的本位主義，實現(xiàn)文化融合2022/12/2489案例：麗江旅游的薪酬改革第四步：薪酬結(jié)構(gòu)簡化、管理簡化、效率案例：一個醫(yī)療器械公司的管理改革父親：國家級技術(shù)專家，1996年在六十多歲時開始創(chuàng)業(yè)，性格耿直女兒：30歲出頭，知名大學本科畢業(yè)，外企工作過幾年，英文很好，能干，國際業(yè)務(wù)占80%以上；性格強勢、外企作風管理團隊：副總-女婿，性格軟弱；其他管理人員大多為父親以前的同事、弟子10年發(fā)展歷史，產(chǎn)品有一定的技術(shù)優(yōu)勢；將近1億銷售規(guī)模，毛利60%以上，凈利25%左右。產(chǎn)品類別比較單一，產(chǎn)品規(guī)格比較豐富。背景：2022/12/2490案例：一個醫(yī)療器械公司的管理改革父親：國家級技術(shù)專家，199案例：一個醫(yī)療器械公司的管理改革第一次見面：強烈的合作動機：認為管理有問題，人員流失頻繁民族情節(jié)：拒絕國際公司的天價收購父親的耿直和女兒的能干和強勢第一次公司見面：啟動會人群中的強勢：順我者昌逆我者亡壓抑的空氣和集體的沉默2022/12/2491案例：一個醫(yī)療器械公司的管理改革第一次見面：強烈的合作動機：案例：一個醫(yī)療器械公司的管理改革深入了解之后：技術(shù)上有一定優(yōu)勢，但不是很明顯，可持續(xù)性堪憂。銷售80%靠國際業(yè)務(wù)，受美元匯率影響；國內(nèi)一直無法打開局面。銷售導(dǎo)向，技術(shù)人員疲于應(yīng)付；技術(shù)人員流動頻繁。國際部一年人員幾乎更換一遍。管理基礎(chǔ)比較弱，財務(wù)、生產(chǎn)負責人都是父親的同學，不信任其他人，技術(shù)負責人是父親的徒弟：基本上是人為管理，基于經(jīng)驗，薪酬等管理規(guī)定拍腦袋確定。父女倆都不懂管理，父親年紀大了面臨退休，面對女兒的矛盾心理：自豪、包容、袒護、責備女兒：不懂管理、自我、強勢；讓長輩們當眾難堪；讓公司所有人感到恐懼（開會時避開；食堂阿姨的害怕；部門員工的害怕……）；接班問題上自信與恐懼之間的徘徊，折磨父親2022/12/2492案例：一個醫(yī)療器械公司的管理改革深入了解之后：技術(shù)上有一定優(yōu)案例：一個醫(yī)療器械公司的管理改革項目定位：堅持還是放棄？如何開展？：兩條線同時進行

不拋棄不放棄：對承諾負責

失敗是成長過程中難得的經(jīng)歷

管理體系搭建，基于未來發(fā)展的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、崗位、人員、業(yè)務(wù)及管理流程梳理；薪酬、績效……

培養(yǎng)接班人：打開心結(jié)，打破堅硬的外殼，停止沒有目標的孤獨的戰(zhàn)爭，停止對所有人的折磨，解放自己2022/12/2493案例：一個醫(yī)療器械公司的管理改革項目定位：堅持還是放棄？如何正向激勵中建立的信任：案例：一個醫(yī)療器械公司的管理改革來自長輩導(dǎo)師的鼓勵隨時幫忙挽留要走的員工可怕的一天：三十幾封郵件：人品攻擊，瞬間要把一個部門經(jīng)理趕走你錯了！歇斯底里的夜晚恢復(fù)原貌與避而不見2022/12/2494正向激勵中建立的信任：案例：一個醫(yī)療器械公司的管理改革來自長案例：一個醫(yī)療器械公司的管理改革再接再厲地打破？：下一次一定會比前面一次更好受心理醫(yī)生？：與父親敞開的交流項目收獲：一個難得的、幾乎注定了要失敗的案例：明知失敗而為之企業(yè)管理診斷；業(yè)務(wù)流程梳理與重組；薪酬管理；績效管理（生產(chǎn)、技術(shù)和銷售）；全面預(yù)算管理的初步嘗試項目成員：項目負責人：體會有限性和無力感積累管理者心理輔導(dǎo)的寶貴經(jīng)驗2022/12/2495案例：一個醫(yī)療器械公司的管理改革再接再厲地打破？：下一次一定不同視角下的企業(yè)對隨時都有可能崩潰的擔憂眾多投資機構(gòu)的熱切跟蹤V.S.后來：若干天后一個意外的問候短信黃鐵鷹老師：企業(yè)的承受能力遠比我們想象中的強。保持積極的預(yù)期！2022/12/2496不同視角下的企業(yè)對隨時都有可能崩潰的擔憂眾多投資機構(gòu)的熱切跟目錄人力資源管理的意義和功能人力資源管理實戰(zhàn)案例從管理角度去看一個企業(yè)和企業(yè)家怎樣學好人力資源管理

2022/12/2497目錄人力資源管理的意義和功能2022/12/2030管理層級：1/2/3層職能定位與職責接口總部職能配置

業(yè)務(wù)之間的競爭或協(xié)作規(guī)則某一業(yè)務(wù)內(nèi)部部門之間流程銜接與效率管控定位授權(quán)體系領(lǐng)導(dǎo)/管理風格性格特征能力強項工作背景與經(jīng)歷……高管團隊人員能力組合高管團隊協(xié)作與職能核心崗位與人群狀態(tài)人力資源制度體系現(xiàn)狀員工的感知與評價企業(yè)文化與氛圍

管理團隊的管理能力與管理現(xiàn)狀是否阻礙了進化：死氣沉沉？管理診斷2022/12/2498管理層級：1/2/3層業(yè)務(wù)之間的競爭或協(xié)作規(guī)則管控定位領(lǐng)導(dǎo)穩(wěn)定而動態(tài)的組織發(fā)展秩序下屬公司崗位矩陣&人員分布

區(qū)分層級與功能系統(tǒng)的管理區(qū)分核心員工的管理

職業(yè)化基礎(chǔ)上的上升動力一潭死水與組織僵化焦慮不安與整體效率不高2022/12/2499穩(wěn)定而動態(tài)的組織發(fā)展秩序下屬公司崗位矩陣&人員分布區(qū)分層級管理的核心：管理層級制的發(fā)育“傳統(tǒng)的單一單位的企業(yè)的活動是由市場機制所控制和協(xié)調(diào)的，而現(xiàn)代工商企業(yè)內(nèi)生產(chǎn)和分配單位則由中層經(jīng)理人員控制和協(xié)調(diào)。高層經(jīng)理人員除了評價和協(xié)調(diào)中層經(jīng)理人員的工作外，還取代市場而為未來的生產(chǎn)和分配調(diào)配資源。管理層級制的存在是現(xiàn)代工商企業(yè)的一個顯著特征。如果沒有此種經(jīng)理人員的存在，多單位企業(yè)只不過是一些自主營業(yè)單位的聯(lián)合體而已。建立此種聯(lián)合體是為了控制各單位間的競爭，確保企業(yè)的原料來源，確保成品和服務(wù)的銷路。各個自主單位的所有者和經(jīng)理共同采購、定價、確定生產(chǎn)和市場政策。如果沒有經(jīng)理人員，這些政策則由立法和仲裁機構(gòu)而不是由管理機構(gòu)所決定并實施。此種聯(lián)合體通?？梢陨詾榻档托畔⒑徒灰壮杀?，但不能經(jīng)由生產(chǎn)率的提高來降低成本。它們無法提高管理協(xié)調(diào)的功能，而此種功能才是現(xiàn)代工商企業(yè)的最重要的功能。”錢德勒：《看得見的手》2022/12/24100管理的核心：管理層級制的發(fā)育“傳統(tǒng)的單一單位的企業(yè)的活動是由“專業(yè)化分工”是技術(shù)不斷進步的工業(yè)化社會的必然選擇。管理層級制的發(fā)育邏輯分工產(chǎn)生了效率，企業(yè)組織的規(guī)模和邊界被不斷放大。同時，分工會導(dǎo)致職能分散，強化本位主義，于是產(chǎn)生了“協(xié)調(diào)”的需要，縱向“管理層級制”的發(fā)育，是為了保障橫向分工導(dǎo)致不斷分散的組織的協(xié)同效率。橫向基于“價值鏈”的分工（業(yè)務(wù)單元、事業(yè)部、下屬公司、部門、崗位）和縱向基于管控需要的“管理層級”，共同構(gòu)成了企業(yè)組織的架構(gòu)與格局。2022/12/24101“專業(yè)化分工”是技術(shù)不斷進步的工業(yè)化社會的必然選擇。管理層級推薦閱讀：《企業(yè)再造》當前西方引以為傲的百年企業(yè)，基本上都是工業(yè)化社會的產(chǎn)物，建立在亞當斯密勞動分工邏輯基礎(chǔ)上，形成了以“專業(yè)職能分工”和“管理層級制”為主要特征的組織結(jié)構(gòu)。這樣的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計邏輯一度因為分工所形成的專業(yè)化而釋放出了極大的規(guī)模效應(yīng)，從而使西方組織的群體集合效率達到前所未有的高度，企業(yè)規(guī)模不斷擴大，企業(yè)帝國跨越政治疆域的限制而走向全世界，大而不亂、大而不散，這種既做大又做強的企業(yè)成功典范，也成了全世界做企業(yè)的人的夢想。然而這樣的設(shè)計同時也會面臨巨大挑戰(zhàn)，隨著企業(yè)發(fā)展，規(guī)模和組織格局不斷放大，組織內(nèi)部的分工將會越來越復(fù)雜，分工會導(dǎo)致橫向部門和崗位越來越多，鏈條越來越長，與此同時，為了解決分工后的管控問題，縱向的管理層級越來越多，決策和溝通流程也就越來越長。本質(zhì)上，基于專業(yè)分工設(shè)計組織，當組織越來越復(fù)雜時，縱向的管理層級將被強化，是一個必然的趨勢。而這樣的趨勢有可能非但解決不了橫向部門和崗位增加后的配合與效率問題，同時會帶來整個企業(yè)集團的越來官僚化和整個組織的不斷僵化。當橫向流程鏈條變長的時候，通過流程環(huán)節(jié)中單點或者局部專業(yè)職能上管理層級的增加以加強監(jiān)督，是無法解決流程效率問題的。因為“流程鏈條變長、效率不斷下降”并不是因為缺乏監(jiān)督的原因，而是因為分工導(dǎo)致職能分散化、沒有一個人對整個流程結(jié)果負責所造成的。這也正是這本書所闡述的基本邏輯。作者提出基于流程再造企業(yè)組織的倡議，在我看來，實際上是對過分重視縱向管控的組織加強橫向管理的努力，是對西方將專業(yè)分工發(fā)揮到極致后走向僵化的企業(yè)，為釋放其效率而所做的柔性化的努力。2022/12/24102推薦閱讀：《企業(yè)再造》當前西方引以為傲的百年企業(yè)，基本上都是推薦閱讀：《企業(yè)再造》而實際上，中國企業(yè)相比于西方企業(yè)的發(fā)展階段還相距很遠。大多中國企業(yè)還遠遠沒有發(fā)揮出專業(yè)分工的規(guī)模和效率空間，因為從上到下，從企業(yè)老板、管理層到員工，缺乏職業(yè)化和專業(yè)化，很多時候我們面臨的不是流程鏈條過于繁瑣、分工過細后太過僵化而需要整合的問題，而是流程不清、鏈條銜接不上、因為流程環(huán)節(jié)單點上人員專業(yè)能力不夠而導(dǎo)致流程掉鏈子等流程尚未真正形成、管理尚未進入真正規(guī)范化的問題。我們面臨的不是組織太大后的僵化問題，而是苦于怎么都做不大、或者一大就散的問題。從這個意義上講，雖然中西方企業(yè)的發(fā)展路徑可能不同，但從管理上的成熟度來看，中國企業(yè)的道路還很長。2022/12/24103推薦閱讀：《企業(yè)再造》而實際上，中國企業(yè)相比于西方企業(yè)的發(fā)展管理的核心：管理層級制的發(fā)育大多中國企業(yè)尚未形成穩(wěn)定的管理層級制：

社會經(jīng)濟和企業(yè)發(fā)展階段決定

文化決定：對人的依賴“層級制管理系統(tǒng)”是組織能力發(fā)育以支撐企業(yè)規(guī)模放大的“看得見的手”。中國企業(yè)管理的核心制約點：企業(yè)家2022/12/24104管理的核心：管理層級制的發(fā)育大多中國企業(yè)尚未形成穩(wěn)定的管理層這樣的企業(yè)家：對“業(yè)務(wù)”與“管理”的關(guān)系邏輯混亂業(yè)務(wù)和管理需要平衡，當管理階段與業(yè)務(wù)階段嚴重不匹配時，很可能成為發(fā)展的瓶頸?？堪l(fā)展解決不了問題！靠業(yè)務(wù)發(fā)展，解決管理問題？管理業(yè)務(wù)階段：為了管理而管理？業(yè)務(wù)：類別、規(guī)模擴張生存風險的規(guī)避、使命遠景的驅(qū)動管理：復(fù)雜化、流程變長、交易成本、效率損失點增加、人員風險增加----規(guī)范化組織架構(gòu)、格局的復(fù)雜化（崗位、人員、職能構(gòu)成）管理是有成本的，不是越規(guī)范越好，不是越復(fù)雜越好，是效率和成本之間的平衡?？紤]企業(yè)不同發(fā)展階段的核心命題。業(yè)務(wù)發(fā)展也是帶來管理問題的根源，管理的目的是為了釋放效率空間，支撐業(yè)務(wù)發(fā)展。企業(yè)需要在業(yè)務(wù)擴張與管理提升之間需求平衡。2022/12/24105這樣的企業(yè)家：對“業(yè)務(wù)”與“管理”的關(guān)系邏輯混亂業(yè)務(wù)和管理需這樣的企業(yè)家：業(yè)務(wù)能手，卻完全不懂管理這樣的一個企業(yè)家：靠個人當?shù)氐娜嗣}關(guān)系和創(chuàng)業(yè)精神，成立了一家專業(yè)服務(wù)公司，三年之后，收入規(guī)模5000萬左右，利潤一千多萬。市場需求非常旺盛，想整合一批小企業(yè)進來，做大公司規(guī)模。問題是：如何管理這些整合過來的小企業(yè)？問：為什么著急整合小企業(yè)？答：為了把規(guī)模和利潤做上去。問：怎么才能在規(guī)模大了以后保證利潤？答：一定要收到管理費用。問：為什么著急要規(guī)模和利潤？答：為了三年內(nèi)上市？問：為什么那么著急上市？答：為了吸引人才……介紹：管理提升的邏輯；規(guī)模擴大是需要管理去支撐的……（聽不下去）：你說的我都懂，我下午要去跟人談了，你就告訴我一個解決辦法吧?！瓰槭裁匆龃螅浚合胛瞬抛鲆环聵I(yè)怎么做大？：通過人員掛靠，收取利潤2022/12/24106這樣的企業(yè)家：業(yè)務(wù)能手，卻完全不懂管理這樣的一個企業(yè)家：問：這樣的企業(yè)家：業(yè)務(wù)能手，卻完全不懂管理3人2022/12/24107這樣的企業(yè)家：業(yè)務(wù)能手，卻完全不懂管理3人2022/12/2這樣的企業(yè)家：魅力四射，卻不關(guān)心落實四處演講，很多外面的職務(wù)，魅力四射，激情澎湃，在外面有許多fans先生：天長地久的事情，要平淡如水才能做成，激情四射是做不出來的。一高興，就會大講夢想，只講方向不落地；下屬聽覺疲勞開會的時候不注意聽眾范圍2022/12/24108這樣的企業(yè)家：魅力四射，卻不關(guān)心落實四處演講，很多外面的職務(wù)從最根本上說，管理工作就是對那些壓在管理者頭上的雜亂無章、不斷變化而又令人困惑的不同需求保持覺察、給予關(guān)注，進行分類，并排除優(yōu)先順序。它是從混沌中創(chuàng)建秩序。它是一種藝術(shù)，而不是科學。主動的“覺察組織”和“精明的注意力分配”是管理工作的首要特征。