態(tài)度、價(jià)值觀、員工滿意度、組織承諾課件

態(tài)度和行為attitudes

價(jià)值觀、員工滿意度和組織承諾態(tài)度和行為attitudes

價(jià)值觀、員工滿意度和組織承諾1

態(tài)度是個(gè)體對(duì)某一對(duì)象所持有的評(píng)價(jià)和行為傾向

一態(tài)度結(jié)構(gòu)和性質(zhì)二態(tài)度的形成和轉(zhuǎn)變

三價(jià)值觀（value）四工作滿意度五組織承諾態(tài)度是個(gè)體對(duì)某一對(duì)象所持有的評(píng)價(jià)和行為傾向2一態(tài)度結(jié)構(gòu)和性質(zhì)1．態(tài)度的結(jié)構(gòu)2．態(tài)度的性質(zhì)3．態(tài)度對(duì)行為的影響一態(tài)度結(jié)構(gòu)和性質(zhì)31．態(tài)度的結(jié)構(gòu)

態(tài)度是個(gè)體對(duì)具體的人、群體、思想、問題或?qū)ο蟮南鄬?duì)持久的感覺、信念和和行為傾向（Myers,1993）態(tài)度的認(rèn)知成分態(tài)度的情感成分態(tài)度意向成分1．態(tài)度的結(jié)構(gòu)

態(tài)度是個(gè)體對(duì)具體的人、群體、思想、問題或?qū)ο?2．態(tài)度的性質(zhì)

態(tài)度是經(jīng)過學(xué)習(xí)而形成的態(tài)度的指向性態(tài)度具有相對(duì)穩(wěn)定性態(tài)度是一種內(nèi)在結(jié)構(gòu)態(tài)度的核心是價(jià)值觀2．態(tài)度的性質(zhì)5心理學(xué)家羅森伯格（Rosenberg）

態(tài)度的內(nèi)在結(jié)構(gòu)的特征

心理學(xué)家羅森伯格（Rosenberg）

63．態(tài)度和行為

態(tài)度影響行為效果態(tài)度影響忍耐力態(tài)度影響相容性態(tài)度和工作效率之間的關(guān)系比較復(fù)雜3．態(tài)度和行為

7行為意向模式(Ajzen,&Fishbein)對(duì)行為—結(jié)果關(guān)系的信念對(duì)群體和社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)的信念對(duì)行為的認(rèn)知對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)知意向行為所認(rèn)識(shí)的情形或內(nèi)部的約束行為意向模式(Ajzen,&Fishbein)對(duì)行為—結(jié)果對(duì)8二、態(tài)度的形成和轉(zhuǎn)變

1．態(tài)度形成的過程2．態(tài)度的一致性3．態(tài)度的轉(zhuǎn)變

二、態(tài)度的形成和轉(zhuǎn)變

1．態(tài)度形成的過程91．態(tài)度形成的過程凱爾曼（H.C.Kelman）把態(tài)度形成的過程概括為三個(gè)階段：服從、同化、內(nèi)化模仿刺激同化內(nèi)化形成態(tài)度服從中斷中斷中斷1．態(tài)度形成的過程凱爾曼（H.C.Kelman）把態(tài)102．態(tài)度的一致性

（1）態(tài)度的一致性

人們總是尋求態(tài)度之間的一致性以及態(tài)度和行為之間的一致性，當(dāng)出現(xiàn)不一致時(shí)，個(gè)體會(huì)采取措施以回到態(tài)度與行為一致的平衡狀態(tài)，

第一，改變行為第二，改變態(tài)度第三，尋找一種合理的理由

2．態(tài)度的一致性

（1）態(tài)度的一致性11（2）列昂·費(fèi)斯延格（L.Festinger）

認(rèn)知失調(diào)理論

費(fèi)斯廷格認(rèn)為，每個(gè)人都有一個(gè)認(rèn)知系統(tǒng)或認(rèn)知結(jié)構(gòu)，認(rèn)知結(jié)構(gòu)中的每一種具體的知識(shí)、觀念、觀點(diǎn)、信念都可以看作是一個(gè)認(rèn)知元素。所有認(rèn)知元素之間存在三種關(guān)系：即協(xié)調(diào)、不協(xié)調(diào)和不相關(guān)。例如：認(rèn)知元素A—抽煙可能致癌； 認(rèn)知元素B—我不喜歡抽煙； 認(rèn)知元素C—我喜歡抽煙；認(rèn)知元素D—我喜歡運(yùn)動(dòng)。A、B、C、D四個(gè)認(rèn)知元素中，A與B是協(xié)調(diào)關(guān)系；A與C則是不協(xié)調(diào)關(guān)系；A與D不相關(guān)。（2）列昂·費(fèi)斯延格（L.Festinger）

12費(fèi)斯廷格主張，認(rèn)知元素之間的不協(xié)調(diào)強(qiáng)度越大，則人們想要減輕或消除這種不協(xié)調(diào)關(guān)系的動(dòng)機(jī)也越強(qiáng)。認(rèn)知不協(xié)調(diào)的強(qiáng)度取決于兩個(gè)方面的因素：

一是認(rèn)知元素對(duì)于個(gè)體相對(duì)重要性二是不協(xié)調(diào)的認(rèn)知元素的數(shù)量，不協(xié)調(diào)認(rèn)知元素?cái)?shù)量越多，它與認(rèn)知元素總量的比例就越大，那么失調(diào)程度就越高解決不協(xié)調(diào)關(guān)系的方式有下列幾種：

①改變其中一項(xiàng)認(rèn)知元素，使雙方趨于協(xié)調(diào)。②增加新的認(rèn)知元系，為自己尋找合理的辯護(hù)。③強(qiáng)調(diào)某一種認(rèn)識(shí)元素的重要性。費(fèi)斯廷格主張，認(rèn)知元素之間的不協(xié)調(diào)強(qiáng)度越大，則人們想要減輕或133．態(tài)度的轉(zhuǎn)變活動(dòng)參與法

在積極參加活動(dòng)中轉(zhuǎn)變態(tài)度（角色扮演）群體影響法

群體規(guī)范與態(tài)度的轉(zhuǎn)變（不受歡迎的食品）信息溝通法宣傳與態(tài)度轉(zhuǎn)變?cè)姼柙u(píng)論（阿倫森）吸煙有害（利文薩爾）3．態(tài)度的轉(zhuǎn)變14迪斯尼的核心價(jià)值觀不容有犬儒主義式的嘲笑態(tài)度狂熱地注意一貫性與細(xì)節(jié)以創(chuàng)造力、夢(mèng)想與想象力不斷追求進(jìn)步狂熱地控制與保存迪斯尼的“魔力”形象“帶給千百萬(wàn)人快樂”迪斯尼的核心價(jià)值觀不容有犬儒主義式的嘲笑態(tài)度15保存核心價(jià)值觀—教派般的文化灌輸信仰嚴(yán)密契合精英主義嚴(yán)格的雇傭面試迪斯尼大學(xué)的新人訓(xùn)練迪斯尼語(yǔ)言同事搭配行為規(guī)范內(nèi)部刊物（加料調(diào)味）內(nèi)部運(yùn)作秘而不宣保存核心價(jià)值觀—教派般的文化灌輸信仰嚴(yán)格的雇傭面試16三價(jià)值觀（value）

1．價(jià)值觀和價(jià)值體系2．價(jià)值觀分類3．價(jià)值觀和組織的有效性三價(jià)值觀（value）

1．價(jià)值觀和價(jià)值體系171.價(jià)值觀和價(jià)值體系

價(jià)值觀是指?jìng)€(gè)人對(duì)某種特定的行為方式或存在終極狀態(tài)，比與此相反的行為方式或存在的終極狀態(tài)，更喜歡的一種持久信念。價(jià)值觀包括內(nèi)容和強(qiáng)度兩種屬性，內(nèi)容屬性:某種行為方式或存在的終極狀態(tài)

強(qiáng)度屬性:表明某種行為方式或存在的終極狀態(tài)重要程度。

價(jià)值體系（ValueSystem）:當(dāng)我們根據(jù)強(qiáng)度即根據(jù)重要程度來(lái)排列一個(gè)人的價(jià)值觀時(shí)，就形成了一個(gè)人的價(jià)值體系。1.價(jià)值觀和價(jià)值體系

價(jià)值觀是指?jìng)€(gè)人對(duì)某種特定的行為方式或182．價(jià)值觀分類

（1）奧爾波特（Allport）和助手的分類（2）格雷夫斯的觀點(diǎn)（3）羅克奇的分類

2．價(jià)值觀分類

（1）奧爾波特（Allport）和助手的分類19（1）奧爾波特（Allport）和助手的分類

奧爾波特及其助手對(duì)價(jià)值觀的分類是該領(lǐng)域最早的，他們把價(jià)值觀劃分為六種類型：

①理性價(jià)值觀認(rèn)為人生的意義在于用理性和批判的方法尋求真理；②經(jīng)濟(jì)性價(jià)值觀認(rèn)為人生的價(jià)值在于追求經(jīng)濟(jì)實(shí)惠和物質(zhì)財(cái)富；③政治性價(jià)值觀重視權(quán)力、地位和影響力；④社會(huì)性價(jià)值觀認(rèn)為有意義的事情是增進(jìn)社會(huì)福利，熱愛他人，服務(wù)于他人；⑤審美性價(jià)值觀重視外形與和諧勻稱的價(jià)值；⑥宗教性價(jià)值觀關(guān)心對(duì)宇宙整體的理解和體驗(yàn)的融合。（1）奧爾波特（Allport）和助手的分類

奧爾波特及其助20（2）格雷夫斯的觀點(diǎn)

格雷夫斯對(duì)組織中的各式人物作了大量調(diào)查，概括出七個(gè)等級(jí)的價(jià)值觀

第一級(jí)：反應(yīng)型

第二級(jí)：部落型

第三級(jí)：自我中心型

第四級(jí)：堅(jiān)持己見型

第五級(jí)：玩弄權(quán)術(shù)型

第六級(jí)：社交中心型

第七級(jí)：存在主義型（2）格雷夫斯的觀點(diǎn)

格雷夫斯對(duì)組織中的各式人物作了大量調(diào)查21（3）羅克奇的分類

（3）羅克奇的分類

22經(jīng)營(yíng)者、工會(huì)成員和社區(qū)工作者的價(jià)值觀排列

經(jīng)營(yíng)者、工會(huì)成員和社區(qū)工作者的價(jià)值觀排列233．價(jià)值觀和組織的有效性

個(gè)人價(jià)值體系，特別是管理人員的價(jià)值體系，對(duì)于組織行為具有重要意義，因他們影響：對(duì)其它個(gè)人及群體的態(tài)度從而影響到人與人的關(guān)系；個(gè)人所選擇的決策和解決問題的方法；對(duì)個(gè)人所面臨的形勢(shì)和問題的態(tài)度；確定什么是和什么不是道德的行為的標(biāo)準(zhǔn)；個(gè)人接受或抵制組織目標(biāo)和組織壓力的程度；對(duì)個(gè)人及組織的成功和成就的看法；對(duì)個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的選擇；對(duì)管理和控制組織中人力資源手段的選擇。

3．價(jià)值觀和組織的有效性

個(gè)人價(jià)值體系，特別是管理人員的價(jià)值243M的核心價(jià)值觀創(chuàng)新：“你不能扼殺一個(gè)新產(chǎn)品的創(chuàng)意”絕對(duì)正直尊重個(gè)人的首創(chuàng)精神及個(gè)人成長(zhǎng)寬容誠(chéng)實(shí)的錯(cuò)誤產(chǎn)品質(zhì)量及可靠性3M的核心價(jià)值觀創(chuàng)新：“你不能扼殺一個(gè)新產(chǎn)品的創(chuàng)意”253M刺激進(jìn)步的機(jī)制15%的規(guī)定25%的規(guī)定“金步獎(jiǎng)”“創(chuàng)世紀(jì)獎(jiǎng)金”“卡爾頓學(xué)會(huì)”“自營(yíng)事業(yè)”機(jī)會(huì)“雙梯并行”職業(yè)道路新產(chǎn)品論壇“攻關(guān)小組”員工分紅制度小型、自主性部門（199042個(gè)部門*130億115人6萬(wàn)種產(chǎn)品）“優(yōu)勢(shì)項(xiàng)目”麥克奈特（謙虛、善聽別人說話、質(zhì)樸、略有點(diǎn)駝背、溫和、沉靜、深思而嚴(yán)肅）19071914-1966奧基（1920）（防水砂紙）德魯（思高來(lái)透明膠帶）弗賴伊、西爾弗（如意貼）3M刺激進(jìn)步的機(jī)制15%的規(guī)定小型、自主性部門26四工作滿意度

1員工對(duì)工作的態(tài)度2工作滿意度的決定因素3工作滿意度和行為

四工作滿意度

1員工對(duì)工作的態(tài)度271員工對(duì)工作的態(tài)度

工作滿意度：工作滿意度是指?jìng)€(gè)人對(duì)工作中的各種因素的一般態(tài)度。工作參與：一個(gè)人在心理上對(duì)自己的工作的認(rèn)同程度，自己的績(jī)效水平對(duì)自我價(jià)值的重要程度。組織承諾：組織承諾是指員工對(duì)于特定組織及其目標(biāo)的認(rèn)同，并且希望維持組織成員身份的一種態(tài)度。工作壓力：工作壓力是指員工面對(duì)各種機(jī)會(huì)、限制和要求時(shí)，當(dāng)自己所期望的工作結(jié)果是重要的而且是不確定時(shí)候，所產(chǎn)生的一種態(tài)度。1員工對(duì)工作的態(tài)度

工作滿意度：工作滿意度是指?jìng)€(gè)人對(duì)工作282工作滿意度的決定因素

2工作滿意度的決定因素

293工作滿意度和行為（1）工作滿意度和工作績(jī)效、缺勤率、流動(dòng)率之間的關(guān)系（2）工作不滿意時(shí)員工的行為3工作滿意度和行為30（1）工作滿意和工作績(jī)效之間的關(guān)系

早期研究認(rèn)為：滿意可以產(chǎn)生較高的工作績(jī)效，概括成一句話是“快樂的工人是生產(chǎn)率高的工人”。

至60年代，許多研究在別人研究和實(shí)際調(diào)查的基礎(chǔ)上發(fā)現(xiàn)：

*滿意度的提高并不是提高工作績(jī)效的可靠途徑。*是工作績(jī)效導(dǎo)致了滿意感而不是滿意感導(dǎo)致了生產(chǎn)率。

90年代的一項(xiàng)研究表明：滿意度可能不是工作績(jī)效的充分條件，但一定是高工作績(jī)效的必要條件。（1）工作滿意和工作績(jī)效之間的關(guān)系

早期研究認(rèn)為：滿意可以產(chǎn)31績(jī)效-滿意-努力回路

（performance-satisfaction-effortloop）績(jī)效績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)經(jīng)濟(jì)的社會(huì)的心理的對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)公平性的知覺滿意或不滿意更高的或更低的組織承諾更大或更好的努力離職缺勤遲到偷懶偷竊績(jī)效-滿意-努力回路

（performance-satisf32工作滿意度和缺勤率的關(guān)系工作滿意和缺勤是一種負(fù)相關(guān)關(guān)系（小于0.40）外部因素影響這種相關(guān)性工作滿意度和流動(dòng)率的關(guān)系工作滿意和流動(dòng)率是一種負(fù)相關(guān)關(guān)系滿意和流動(dòng)關(guān)系的中介變量是員工的績(jī)效水平（工作滿意度對(duì)低績(jī)效者影響較大）外部因素（勞動(dòng)力市場(chǎng)、任職時(shí)間、改變工作的期望、對(duì)生活的一般態(tài)度）制約員工的流動(dòng)

離職個(gè)性：痛苦、悲觀、牢騷滿腹、缺乏投入、追求享樂和回避投入和挑戰(zhàn)工作滿意度和缺勤率的關(guān)系33（2）工作不滿意時(shí)員工的行為

布雷斐的觀點(diǎn)：對(duì)工作滿意的員工工作效率高，對(duì)工作不滿意效率也可能高。原因是：（1）生產(chǎn)效率是達(dá)到工資等目標(biāo)的手段；（2）人的社會(huì)需要當(dāng)員工的工作滿意度低時(shí)，更可能會(huì)導(dǎo)致較低的工作績(jī)效，較高的缺勤和曠工，員工還可能通過其它各種方式來(lái)表達(dá)他們的不滿意，如抱怨、竊取組織的財(cái)產(chǎn)、逃避工作責(zé)任、消極反抗、暴力行為，甚至離職。（2）工作不滿意時(shí)員工的行為

布雷斐的觀點(diǎn)：對(duì)工作滿意的員工34工作不滿意時(shí)員工的行為工作不滿意時(shí)員工的行為35五、組織承諾

（organizationalcommitment）

Ｂｅｃｋｅｒ1960最初提出組織承諾這個(gè)概念時(shí)把它看成隨著員工對(duì)組織投入的增加而使其不得不繼續(xù)留在該組織的一種心理現(xiàn)象。Ｍｏｗｄａｙ將組織承諾定義為個(gè)人對(duì)組織的一種態(tài)度或肯定性的內(nèi)心傾向,它是個(gè)人對(duì)某一特定組織感情上的依附和參與該組織的相對(duì)程度。Ｗｉｅｎｅｒ認(rèn)為,員工對(duì)組織承諾是由于個(gè)體社會(huì)化過程中,不斷地被灌輸和強(qiáng)調(diào)這樣一種觀念或規(guī)范的結(jié)果。五、組織承諾

（organizationalcommitm36阿倫和梅耶1990：三種形式的承諾感情承諾：（affectivecommitment）指組織成員被卷入組織、參與組織社會(huì)交往的程度。它是個(gè)體對(duì)一個(gè)實(shí)體的情感,是一種肯定性的心理傾向。它包括價(jià)值目標(biāo)認(rèn)同、員工自豪感以及為了組織的利益自愿對(duì)組織作出犧牲和貢獻(xiàn)等成分。阿倫和梅耶1990：三種形式的承諾感情承諾：37繼續(xù)承諾：（continuancecommitment）是員工為了不失去已有的位置和多年投入所換來(lái)的福利待遇而不得不繼續(xù)留在該組織內(nèi)的一種承諾。它是建立在經(jīng)濟(jì)原則基礎(chǔ)上的、具有濃厚交易色彩的承諾。“ＳｉｄｅＢｅｔｓ”指一切有價(jià)值的東西：退休金、精力、已掌握的特定于該組織的技術(shù)和技巧、在組織中形成的人際關(guān)系和所具有的資歷地位等。

繼續(xù)承諾：38規(guī)范承諾：（normativecommitment）

是指由于受長(zhǎng)期社會(huì)影響形成的社會(huì)責(zé)任而留在組織內(nèi)的承諾。個(gè)體在社會(huì)化的過程中,不斷地被灌輸和強(qiáng)調(diào)這樣一種觀念或規(guī)范:忠誠(chéng)于組織是會(huì)得到贊賞和鼓勵(lì)的一種恰當(dāng)行為,以至于在個(gè)體內(nèi)心中產(chǎn)生順從這種規(guī)范的傾向。同時(shí)從組織那里接受利益或好處也會(huì)使員工內(nèi)心中產(chǎn)生一種要回報(bào)的義務(wù)感。規(guī)范承諾：39組織承諾研究的相關(guān)變量

以往研究采用的相關(guān)變量主要有:工作滿意感、工作投入、動(dòng)機(jī)、緊張感、職業(yè)承諾等。組織承諾研究的相關(guān)變量

以往研究采用的相關(guān)變量主要有:工作滿40組織承諾研究的結(jié)果變量以往研究采用的個(gè)體結(jié)果變量有:工作績(jī)效、可供選擇的工作機(jī)會(huì)、求職的意向、離職意向、出勤率、遲到率、離職。

組織承諾研究的結(jié)果變量41組織承諾與離職的關(guān)系受職業(yè)發(fā)展階段和時(shí)間間隔的影響。根據(jù)年齡定義職業(yè)發(fā)展階段,對(duì)年輕人,時(shí)間間隔較短,關(guān)系越強(qiáng);對(duì)年老的人,時(shí)間間隔越長(zhǎng),關(guān)系越強(qiáng)。情感承諾與離職及離職意向相關(guān)最為顯著,繼續(xù)承諾對(duì)這種關(guān)系有影響。其它成分與這些變量的相關(guān)較弱,但是存在交互作用。組織承諾、工作滿意感、離職、離職意向四者之間的關(guān)系很復(fù)雜,值得進(jìn)一步研究。獎(jiǎng)勵(lì)形式不同、條件不同,承諾與工作績(jī)效之間的相關(guān)不同。例如,工資和工作績(jī)效相關(guān)密切,繼續(xù)承諾和績(jī)效的相關(guān)就高。角色期望明確、沖突少,情感承諾和績(jī)效的相關(guān)就高

組織承諾與離職的關(guān)系受職業(yè)發(fā)展階段和時(shí)間間隔的影響。根據(jù)年齡42影響組織承諾的因素影響感情承諾的因素有:工作特征,領(lǐng)導(dǎo)與成員關(guān)系,角色特征,組織結(jié)構(gòu)特征,個(gè)體特征。工作投入、工作滿意感、對(duì)主管的滿意度、對(duì)同事的滿意度、職業(yè)承諾與情感承諾有高相關(guān)。影響繼續(xù)承諾的因素有:受教育的程度,所掌握技術(shù)的應(yīng)用范圍,改行的可能性,投入的多少,福利因素等。年齡、資歷、對(duì)晉升的滿意度、對(duì)工資的滿意度與繼續(xù)承諾有高相關(guān)。影響規(guī)范承諾的因素有:對(duì)承諾的規(guī)范要求,所接受的教育類型,個(gè)體經(jīng)歷等。影響組織承諾的因素影響感情承諾的因素有:工作特征,領(lǐng)導(dǎo)與成43余凱成的觀點(diǎn)組織承諾有五個(gè)內(nèi)容層次,由低而高分別為:功利性承諾參與性承諾親屬性承諾目標(biāo)性承諾精神性承諾余凱成的觀點(diǎn)組織承諾有五個(gè)內(nèi)容層次,由低而高分別為:44中國(guó)職工的組織承諾

(凌文輇、張治燦)感情承諾理想承諾規(guī)范承諾經(jīng)濟(jì)承諾機(jī)會(huì)承諾中國(guó)職工的組織承諾

(凌文輇、張治燦)感情承諾45基于社會(huì)交換的組織承諾形成機(jī)制模型（劉小平王重鳴）基于社會(huì)交換的組織承諾形成機(jī)制模型（劉小平王重鳴）46組織承諾的文化分析（郭玉錦）中國(guó)組織中成員的組織承諾的特征承諾更多的指向雇主個(gè)人（和他的家庭）或各級(jí)管理者一般成員的局部承諾高于高位承諾感情承諾高于另兩種承諾非正式組織的作用組織承諾的邊界不清組織承諾的文化分析（郭玉錦）中國(guó)組織中成員的組織承諾的特征47組織承諾的負(fù)面影響壓抑了創(chuàng)新性、創(chuàng)造性導(dǎo)致高的壓力和緊張對(duì)于一些技能差的員工來(lái)說,提高他們的組織承諾會(huì)降低缺勤率和離職率,但實(shí)際上卻降低了組織的效能。組織承諾的負(fù)面影響48以往研究中存在的問題①概念重疊。組織承諾問卷(ＯＣＱ)部分項(xiàng)目包括行為意向,而這種行為意向被認(rèn)為是承諾的結(jié)果,它不應(yīng)該是這個(gè)構(gòu)思的一部分,沒有把這個(gè)構(gòu)思和它的效果完全分離開。②對(duì)組織承諾的定義不明晰。以往研究沒有強(qiáng)調(diào)個(gè)體承諾的親身體驗(yàn),組織承諾的測(cè)量很難準(zhǔn)確地反映人們?cè)诮M織生活中對(duì)組織依附的程度。③忽視了組織特征。以往研究強(qiáng)調(diào)個(gè)體內(nèi)部過程,缺乏對(duì)組織性質(zhì)的考察。

以往研究中存在的問題①概念重疊。組織承諾問卷(ＯＣＱ)部分項(xiàng)49今后的努力方向

對(duì)組織承諾本身進(jìn)行更精細(xì)的測(cè)量

跨組織研究

縱向研究

組織承諾的負(fù)面影響

組織干預(yù)對(duì)組織承諾的影響社會(huì)化過程、參與、組織所有制、工作豐富化使用多種研究方法交叉組設(shè)計(jì)、縱向研究有助于驗(yàn)證因果假設(shè);另外可以在現(xiàn)場(chǎng)實(shí)驗(yàn)或準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)情景下,通過操縱影響因素來(lái)驗(yàn)證因果關(guān)系。

今后的努力方向?qū)M織承諾本身進(jìn)行更精細(xì)的測(cè)量50現(xiàn)代的忠誠(chéng)觀

承諾（態(tài)度）+行為（連續(xù)性清晰性自愿性公開性）

忠誠(chéng)現(xiàn)代的忠誠(chéng)觀

承諾（態(tài)度）51行為標(biāo)準(zhǔn)

行為的清晰性,這些行為是否明確、可見;行為的持久性,這些行為是持久的還是短暫的;行為的自愿性,這些行為是發(fā)自內(nèi)心的還是由于外界誘惑或其它外在壓力被迫而為之;行為的公開性,別人是否知道該行為以及誰(shuí)知道該行為。行為標(biāo)準(zhǔn)行為的清晰性,這些行為是否明確、可見;52

人力資本=能力×忠誠(chéng)度遠(yuǎn)大集團(tuán)：用制度和情感培養(yǎng)員工忠誠(chéng)

53員工流動(dòng)成本的構(gòu)成要素

硬成本甄選和定位成本（面試、背景核對(duì)、定位、培訓(xùn)）獵頭/搜尋成本合作者加班分離處理軟成本離開公司前的低效率成本空缺期間的無(wú)效率成本甄選和定位無(wú)效成本員工流動(dòng)成本的構(gòu)成要素硬成本軟成54中國(guó)古代的忠誠(chéng)觀孔子：“忠、恕而已矣”不欺、無(wú)私、直、信孟子：“教人以善謂之忠”左傳：“公家之利，知無(wú)不為，忠也”?！八^道，忠于民而信于神；上思利民、忠也”旬子：“逆命而利君，謂之忠”

中國(guó)古代的忠誠(chéng)觀55《忠經(jīng)》漢代馬融第一：忠代表至公無(wú)私，不但足以立身、興家，且為立國(guó)之基第二：忠為眾德之基，“仁而不忠，則私其恩；知而不忠，則文其詐；勇而不忠，則易其亂”第三：忠君，規(guī)諫其君第四：臣盡忠，是達(dá)到德化仁政的最佳途徑《忠經(jīng)》漢代馬融56忠誠(chéng)度高低對(duì)企業(yè)的看法是積極的還是消極的今后對(duì)企業(yè)保持忠誠(chéng)和支持方面是可能的還是不可能的忠誠(chéng)度高低對(duì)企業(yè)的看法是積極的還是消極的57

忠誠(chéng)度高低

行為

積極消極

高

態(tài)度

低完全忠誠(chéng)型易受影響型可保有型高風(fēng)險(xiǎn)型忠誠(chéng)度高低58

行為

積極消極

高

態(tài)度

低希望留下24%可能不會(huì)留下4%不想留不得不留下39%不需要或不想留下33%

59影響員工忠誠(chéng)的因素工作上的公平感關(guān)心員工滿意的工作環(huán)境相信員工組織的聲譽(yù)影響員工忠誠(chéng)的因素工作上的公平感60

員工的需求

利潤(rùn)與信息分享需求終身就業(yè)能力提高的需求工作變換與流動(dòng)增值的需求個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展的需求員工的需求利潤(rùn)與信息分享需求61“100家最適宜工作的公司”2000年《財(cái)富》58家公眾持股公司中有36家為全部員工提供股票期權(quán)53家提供在職大學(xué)課程學(xué)習(xí)，91家提供學(xué)費(fèi)補(bǔ)助，其中24家學(xué)費(fèi)補(bǔ)助超過4000美元45家公司縮短夏季工作時(shí)間87家公司提供遠(yuǎn)程辦公崗位89家公司壓縮工作周時(shí)間安排“100家最適宜工作的公司”2000年《財(cái)富》58家公眾持62態(tài)度和行為attitudes

價(jià)值觀、員工滿意度和組織承諾態(tài)度和行為attitudes

價(jià)值觀、員工滿意度和組織承諾63

態(tài)度是個(gè)體對(duì)某一對(duì)象所持有的評(píng)價(jià)和行為傾向

一態(tài)度結(jié)構(gòu)和性質(zhì)二態(tài)度的形成和轉(zhuǎn)變

三價(jià)值觀（value）四工作滿意度五組織承諾態(tài)度是個(gè)體對(duì)某一對(duì)象所持有的評(píng)價(jià)和行為傾向64一態(tài)度結(jié)構(gòu)和性質(zhì)1．態(tài)度的結(jié)構(gòu)2．態(tài)度的性質(zhì)3．態(tài)度對(duì)行為的影響一態(tài)度結(jié)構(gòu)和性質(zhì)651．態(tài)度的結(jié)構(gòu)

態(tài)度是個(gè)體對(duì)具體的人、群體、思想、問題或?qū)ο蟮南鄬?duì)持久的感覺、信念和和行為傾向（Myers,1993）態(tài)度的認(rèn)知成分態(tài)度的情感成分態(tài)度意向成分1．態(tài)度的結(jié)構(gòu)

態(tài)度是個(gè)體對(duì)具體的人、群體、思想、問題或?qū)ο?62．態(tài)度的性質(zhì)

態(tài)度是經(jīng)過學(xué)習(xí)而形成的態(tài)度的指向性態(tài)度具有相對(duì)穩(wěn)定性態(tài)度是一種內(nèi)在結(jié)構(gòu)態(tài)度的核心是價(jià)值觀2．態(tài)度的性質(zhì)67心理學(xué)家羅森伯格（Rosenberg）

態(tài)度的內(nèi)在結(jié)構(gòu)的特征

心理學(xué)家羅森伯格（Rosenberg）

683．態(tài)度和行為

態(tài)度影響行為效果態(tài)度影響忍耐力態(tài)度影響相容性態(tài)度和工作效率之間的關(guān)系比較復(fù)雜3．態(tài)度和行為

69行為意向模式(Ajzen,&Fishbein)對(duì)行為—結(jié)果關(guān)系的信念對(duì)群體和社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)的信念對(duì)行為的認(rèn)知對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)知意向行為所認(rèn)識(shí)的情形或內(nèi)部的約束行為意向模式(Ajzen,&Fishbein)對(duì)行為—結(jié)果對(duì)70二、態(tài)度的形成和轉(zhuǎn)變

1．態(tài)度形成的過程2．態(tài)度的一致性3．態(tài)度的轉(zhuǎn)變

二、態(tài)度的形成和轉(zhuǎn)變

1．態(tài)度形成的過程711．態(tài)度形成的過程凱爾曼（H.C.Kelman）把態(tài)度形成的過程概括為三個(gè)階段：服從、同化、內(nèi)化模仿刺激同化內(nèi)化形成態(tài)度服從中斷中斷中斷1．態(tài)度形成的過程凱爾曼（H.C.Kelman）把態(tài)722．態(tài)度的一致性

（1）態(tài)度的一致性

人們總是尋求態(tài)度之間的一致性以及態(tài)度和行為之間的一致性，當(dāng)出現(xiàn)不一致時(shí)，個(gè)體會(huì)采取措施以回到態(tài)度與行為一致的平衡狀態(tài)，

第一，改變行為第二，改變態(tài)度第三，尋找一種合理的理由

2．態(tài)度的一致性

（1）態(tài)度的一致性73（2）列昂·費(fèi)斯延格（L.Festinger）

認(rèn)知失調(diào)理論

費(fèi)斯廷格認(rèn)為，每個(gè)人都有一個(gè)認(rèn)知系統(tǒng)或認(rèn)知結(jié)構(gòu)，認(rèn)知結(jié)構(gòu)中的每一種具體的知識(shí)、觀念、觀點(diǎn)、信念都可以看作是一個(gè)認(rèn)知元素。所有認(rèn)知元素之間存在三種關(guān)系：即協(xié)調(diào)、不協(xié)調(diào)和不相關(guān)。例如：認(rèn)知元素A—抽煙可能致癌； 認(rèn)知元素B—我不喜歡抽煙； 認(rèn)知元素C—我喜歡抽煙；認(rèn)知元素D—我喜歡運(yùn)動(dòng)。A、B、C、D四個(gè)認(rèn)知元素中，A與B是協(xié)調(diào)關(guān)系；A與C則是不協(xié)調(diào)關(guān)系；A與D不相關(guān)。（2）列昂·費(fèi)斯延格（L.Festinger）

74費(fèi)斯廷格主張，認(rèn)知元素之間的不協(xié)調(diào)強(qiáng)度越大，則人們想要減輕或消除這種不協(xié)調(diào)關(guān)系的動(dòng)機(jī)也越強(qiáng)。認(rèn)知不協(xié)調(diào)的強(qiáng)度取決于兩個(gè)方面的因素：

一是認(rèn)知元素對(duì)于個(gè)體相對(duì)重要性二是不協(xié)調(diào)的認(rèn)知元素的數(shù)量，不協(xié)調(diào)認(rèn)知元素?cái)?shù)量越多，它與認(rèn)知元素總量的比例就越大，那么失調(diào)程度就越高解決不協(xié)調(diào)關(guān)系的方式有下列幾種：

①改變其中一項(xiàng)認(rèn)知元素，使雙方趨于協(xié)調(diào)。②增加新的認(rèn)知元系，為自己尋找合理的辯護(hù)。③強(qiáng)調(diào)某一種認(rèn)識(shí)元素的重要性。費(fèi)斯廷格主張，認(rèn)知元素之間的不協(xié)調(diào)強(qiáng)度越大，則人們想要減輕或753．態(tài)度的轉(zhuǎn)變活動(dòng)參與法

在積極參加活動(dòng)中轉(zhuǎn)變態(tài)度（角色扮演）群體影響法

群體規(guī)范與態(tài)度的轉(zhuǎn)變（不受歡迎的食品）信息溝通法宣傳與態(tài)度轉(zhuǎn)變?cè)姼柙u(píng)論（阿倫森）吸煙有害（利文薩爾）3．態(tài)度的轉(zhuǎn)變76迪斯尼的核心價(jià)值觀不容有犬儒主義式的嘲笑態(tài)度狂熱地注意一貫性與細(xì)節(jié)以創(chuàng)造力、夢(mèng)想與想象力不斷追求進(jìn)步狂熱地控制與保存迪斯尼的“魔力”形象“帶給千百萬(wàn)人快樂”迪斯尼的核心價(jià)值觀不容有犬儒主義式的嘲笑態(tài)度77保存核心價(jià)值觀—教派般的文化灌輸信仰嚴(yán)密契合精英主義嚴(yán)格的雇傭面試迪斯尼大學(xué)的新人訓(xùn)練迪斯尼語(yǔ)言同事搭配行為規(guī)范內(nèi)部刊物（加料調(diào)味）內(nèi)部運(yùn)作秘而不宣保存核心價(jià)值觀—教派般的文化灌輸信仰嚴(yán)格的雇傭面試78三價(jià)值觀（value）

1．價(jià)值觀和價(jià)值體系2．價(jià)值觀分類3．價(jià)值觀和組織的有效性三價(jià)值觀（value）

1．價(jià)值觀和價(jià)值體系791.價(jià)值觀和價(jià)值體系

價(jià)值觀是指?jìng)€(gè)人對(duì)某種特定的行為方式或存在終極狀態(tài)，比與此相反的行為方式或存在的終極狀態(tài)，更喜歡的一種持久信念。價(jià)值觀包括內(nèi)容和強(qiáng)度兩種屬性，內(nèi)容屬性:某種行為方式或存在的終極狀態(tài)

強(qiáng)度屬性:表明某種行為方式或存在的終極狀態(tài)重要程度。

價(jià)值體系（ValueSystem）:當(dāng)我們根據(jù)強(qiáng)度即根據(jù)重要程度來(lái)排列一個(gè)人的價(jià)值觀時(shí)，就形成了一個(gè)人的價(jià)值體系。1.價(jià)值觀和價(jià)值體系

價(jià)值觀是指?jìng)€(gè)人對(duì)某種特定的行為方式或802．價(jià)值觀分類

（1）奧爾波特（Allport）和助手的分類（2）格雷夫斯的觀點(diǎn)（3）羅克奇的分類

2．價(jià)值觀分類

（1）奧爾波特（Allport）和助手的分類81（1）奧爾波特（Allport）和助手的分類

奧爾波特及其助手對(duì)價(jià)值觀的分類是該領(lǐng)域最早的，他們把價(jià)值觀劃分為六種類型：

①理性價(jià)值觀認(rèn)為人生的意義在于用理性和批判的方法尋求真理；②經(jīng)濟(jì)性價(jià)值觀認(rèn)為人生的價(jià)值在于追求經(jīng)濟(jì)實(shí)惠和物質(zhì)財(cái)富；③政治性價(jià)值觀重視權(quán)力、地位和影響力；④社會(huì)性價(jià)值觀認(rèn)為有意義的事情是增進(jìn)社會(huì)福利，熱愛他人，服務(wù)于他人；⑤審美性價(jià)值觀重視外形與和諧勻稱的價(jià)值；⑥宗教性價(jià)值觀關(guān)心對(duì)宇宙整體的理解和體驗(yàn)的融合。（1）奧爾波特（Allport）和助手的分類

奧爾波特及其助82（2）格雷夫斯的觀點(diǎn)

格雷夫斯對(duì)組織中的各式人物作了大量調(diào)查，概括出七個(gè)等級(jí)的價(jià)值觀

第一級(jí)：反應(yīng)型

第二級(jí)：部落型

第三級(jí)：自我中心型

第四級(jí)：堅(jiān)持己見型

第五級(jí)：玩弄權(quán)術(shù)型

第六級(jí)：社交中心型

第七級(jí)：存在主義型（2）格雷夫斯的觀點(diǎn)

格雷夫斯對(duì)組織中的各式人物作了大量調(diào)查83（3）羅克奇的分類

（3）羅克奇的分類

84經(jīng)營(yíng)者、工會(huì)成員和社區(qū)工作者的價(jià)值觀排列

經(jīng)營(yíng)者、工會(huì)成員和社區(qū)工作者的價(jià)值觀排列853．價(jià)值觀和組織的有效性

個(gè)人價(jià)值體系，特別是管理人員的價(jià)值體系，對(duì)于組織行為具有重要意義，因他們影響：對(duì)其它個(gè)人及群體的態(tài)度從而影響到人與人的關(guān)系；個(gè)人所選擇的決策和解決問題的方法；對(duì)個(gè)人所面臨的形勢(shì)和問題的態(tài)度；確定什么是和什么不是道德的行為的標(biāo)準(zhǔn)；個(gè)人接受或抵制組織目標(biāo)和組織壓力的程度；對(duì)個(gè)人及組織的成功和成就的看法；對(duì)個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的選擇；對(duì)管理和控制組織中人力資源手段的選擇。

3．價(jià)值觀和組織的有效性

個(gè)人價(jià)值體系，特別是管理人員的價(jià)值863M的核心價(jià)值觀創(chuàng)新：“你不能扼殺一個(gè)新產(chǎn)品的創(chuàng)意”絕對(duì)正直尊重個(gè)人的首創(chuàng)精神及個(gè)人成長(zhǎng)寬容誠(chéng)實(shí)的錯(cuò)誤產(chǎn)品質(zhì)量及可靠性3M的核心價(jià)值觀創(chuàng)新：“你不能扼殺一個(gè)新產(chǎn)品的創(chuàng)意”873M刺激進(jìn)步的機(jī)制15%的規(guī)定25%的規(guī)定“金步獎(jiǎng)”“創(chuàng)世紀(jì)獎(jiǎng)金”“卡爾頓學(xué)會(huì)”“自營(yíng)事業(yè)”機(jī)會(huì)“雙梯并行”職業(yè)道路新產(chǎn)品論壇“攻關(guān)小組”員工分紅制度小型、自主性部門（199042個(gè)部門*130億115人6萬(wàn)種產(chǎn)品）“優(yōu)勢(shì)項(xiàng)目”麥克奈特（謙虛、善聽別人說話、質(zhì)樸、略有點(diǎn)駝背、溫和、沉靜、深思而嚴(yán)肅）19071914-1966奧基（1920）（防水砂紙）德魯（思高來(lái)透明膠帶）弗賴伊、西爾弗（如意貼）3M刺激進(jìn)步的機(jī)制15%的規(guī)定小型、自主性部門88四工作滿意度

1員工對(duì)工作的態(tài)度2工作滿意度的決定因素3工作滿意度和行為

四工作滿意度

1員工對(duì)工作的態(tài)度891員工對(duì)工作的態(tài)度

工作滿意度：工作滿意度是指?jìng)€(gè)人對(duì)工作中的各種因素的一般態(tài)度。工作參與：一個(gè)人在心理上對(duì)自己的工作的認(rèn)同程度，自己的績(jī)效水平對(duì)自我價(jià)值的重要程度。組織承諾：組織承諾是指員工對(duì)于特定組織及其目標(biāo)的認(rèn)同，并且希望維持組織成員身份的一種態(tài)度。工作壓力：工作壓力是指員工面對(duì)各種機(jī)會(huì)、限制和要求時(shí)，當(dāng)自己所期望的工作結(jié)果是重要的而且是不確定時(shí)候，所產(chǎn)生的一種態(tài)度。1員工對(duì)工作的態(tài)度

工作滿意度：工作滿意度是指?jìng)€(gè)人對(duì)工作902工作滿意度的決定因素

2工作滿意度的決定因素

913工作滿意度和行為（1）工作滿意度和工作績(jī)效、缺勤率、流動(dòng)率之間的關(guān)系（2）工作不滿意時(shí)員工的行為3工作滿意度和行為92（1）工作滿意和工作績(jī)效之間的關(guān)系

早期研究認(rèn)為：滿意可以產(chǎn)生較高的工作績(jī)效，概括成一句話是“快樂的工人是生產(chǎn)率高的工人”。

至60年代，許多研究在別人研究和實(shí)際調(diào)查的基礎(chǔ)上發(fā)現(xiàn)：

*滿意度的提高并不是提高工作績(jī)效的可靠途徑。*是工作績(jī)效導(dǎo)致了滿意感而不是滿意感導(dǎo)致了生產(chǎn)率。

90年代的一項(xiàng)研究表明：滿意度可能不是工作績(jī)效的充分條件，但一定是高工作績(jī)效的必要條件。（1）工作滿意和工作績(jī)效之間的關(guān)系

早期研究認(rèn)為：滿意可以產(chǎn)93績(jī)效-滿意-努力回路

（performance-satisfaction-effortloop）績(jī)效績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)經(jīng)濟(jì)的社會(huì)的心理的對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)公平性的知覺滿意或不滿意更高的或更低的組織承諾更大或更好的努力離職缺勤遲到偷懶偷竊績(jī)效-滿意-努力回路

（performance-satisf94工作滿意度和缺勤率的關(guān)系工作滿意和缺勤是一種負(fù)相關(guān)關(guān)系（小于0.40）外部因素影響這種相關(guān)性工作滿意度和流動(dòng)率的關(guān)系工作滿意和流動(dòng)率是一種負(fù)相關(guān)關(guān)系滿意和流動(dòng)關(guān)系的中介變量是員工的績(jī)效水平（工作滿意度對(duì)低績(jī)效者影響較大）外部因素（勞動(dòng)力市場(chǎng)、任職時(shí)間、改變工作的期望、對(duì)生活的一般態(tài)度）制約員工的流動(dòng)

離職個(gè)性：痛苦、悲觀、牢騷滿腹、缺乏投入、追求享樂和回避投入和挑戰(zhàn)工作滿意度和缺勤率的關(guān)系95（2）工作不滿意時(shí)員工的行為

布雷斐的觀點(diǎn)：對(duì)工作滿意的員工工作效率高，對(duì)工作不滿意效率也可能高。原因是：（1）生產(chǎn)效率是達(dá)到工資等目標(biāo)的手段；（2）人的社會(huì)需要當(dāng)員工的工作滿意度低時(shí)，更可能會(huì)導(dǎo)致較低的工作績(jī)效，較高的缺勤和曠工，員工還可能通過其它各種方式來(lái)表達(dá)他們的不滿意，如抱怨、竊取組織的財(cái)產(chǎn)、逃避工作責(zé)任、消極反抗、暴力行為，甚至離職。（2）工作不滿意時(shí)員工的行為

布雷斐的觀點(diǎn)：對(duì)工作滿意的員工96工作不滿意時(shí)員工的行為工作不滿意時(shí)員工的行為97五、組織承諾

（organizationalcommitment）

Ｂｅｃｋｅｒ1960最初提出組織承諾這個(gè)概念時(shí)把它看成隨著員工對(duì)組織投入的增加而使其不得不繼續(xù)留在該組織的一種心理現(xiàn)象。Ｍｏｗｄａｙ將組織承諾定義為個(gè)人對(duì)組織的一種態(tài)度或肯定性的內(nèi)心傾向,它是個(gè)人對(duì)某一特定組織感情上的依附和參與該組織的相對(duì)程度。Ｗｉｅｎｅｒ認(rèn)為,員工對(duì)組織承諾是由于個(gè)體社會(huì)化過程中,不斷地被灌輸和強(qiáng)調(diào)這樣一種觀念或規(guī)范的結(jié)果。五、組織承諾

（organizationalcommitm98阿倫和梅耶1990：三種形式的承諾感情承諾：（affectivecommitment）指組織成員被卷入組織、參與組織社會(huì)交往的程度。它是個(gè)體對(duì)一個(gè)實(shí)體的情感,是一種肯定性的心理傾向。它包括價(jià)值目標(biāo)認(rèn)同、員工自豪感以及為了組織的利益自愿對(duì)組織作出犧牲和貢獻(xiàn)等成分。阿倫和梅耶1990：三種形式的承諾感情承諾：99繼續(xù)承諾：（continuancecommitment）是員工為了不失去已有的位置和多年投入所換來(lái)的福利待遇而不得不繼續(xù)留在該組織內(nèi)的一種承諾。它是建立在經(jīng)濟(jì)原則基礎(chǔ)上的、具有濃厚交易色彩的承諾?！埃樱椋洌澹拢澹簦蟆敝敢磺杏袃r(jià)值的東西：退休金、精力、已掌握的特定于該組織的技術(shù)和技巧、在組織中形成的人際關(guān)系和所具有的資歷地位等。

繼續(xù)承諾：100規(guī)范承諾：（normativecommitment）

是指由于受長(zhǎng)期社會(huì)影響形成的社會(huì)責(zé)任而留在組織內(nèi)的承諾。個(gè)體在社會(huì)化的過程中,不斷地被灌輸和強(qiáng)調(diào)這樣一種觀念或規(guī)范:忠誠(chéng)于組織是會(huì)得到贊賞和鼓勵(lì)的一種恰當(dāng)行為,以至于在個(gè)體內(nèi)心中產(chǎn)生順從這種規(guī)范的傾向。同時(shí)從組織那里接受利益或好處也會(huì)使員工內(nèi)心中產(chǎn)生一種要回報(bào)的義務(wù)感。規(guī)范承諾：101組織承諾研究的相關(guān)變量

以往研究采用的相關(guān)變量主要有:工作滿意感、工作投入、動(dòng)機(jī)、緊張感、職業(yè)承諾等。組織承諾研究的相關(guān)變量

以往研究采用的相關(guān)變量主要有:工作滿102組織承諾研究的結(jié)果變量以往研究采用的個(gè)體結(jié)果變量有:工作績(jī)效、可供選擇的工作機(jī)會(huì)、求職的意向、離職意向、出勤率、遲到率、離職。

組織承諾研究的結(jié)果變量103組織承諾與離職的關(guān)系受職業(yè)發(fā)展階段和時(shí)間間隔的影響。根據(jù)年齡定義職業(yè)發(fā)展階段,對(duì)年輕人,時(shí)間間隔較短,關(guān)系越強(qiáng);對(duì)年老的人,時(shí)間間隔越長(zhǎng),關(guān)系越強(qiáng)。情感承諾與離職及離職意向相關(guān)最為顯著,繼續(xù)承諾對(duì)這種關(guān)系有影響。其它成分與這些變量的相關(guān)較弱,但是存在交互作用。組織承諾、工作滿意感、離職、離職意向四者之間的關(guān)系很復(fù)雜,值得進(jìn)一步研究。獎(jiǎng)勵(lì)形式不同、條件不同,承諾與工作績(jī)效之間的相關(guān)不同。例如,工資和工作績(jī)效相關(guān)密切,繼續(xù)承諾和績(jī)效的相關(guān)就高。角色期望明確、沖突少,情感承諾和績(jī)效的相關(guān)就高

組織承諾與離職的關(guān)系受職業(yè)發(fā)展階段和時(shí)間間隔的影響。根據(jù)年齡104影響組織承諾的因素影響感情承諾的因素有:工作特征,領(lǐng)導(dǎo)與成員關(guān)系,角色特征,組織結(jié)構(gòu)特征,個(gè)體特征。工作投入、工作滿意感、對(duì)主管的滿意度、對(duì)同事的滿意度、職業(yè)承諾與情感承諾有高相關(guān)。影響繼續(xù)承諾的因素有:受教育的程度,所掌握技術(shù)的應(yīng)用范圍,改行的可能性,投入的多少,福利因素等。年齡、資歷、對(duì)晉升的滿意度、對(duì)工資的滿意度與繼續(xù)承諾有高相關(guān)。影響規(guī)范承諾的因素有:對(duì)承諾的規(guī)范要求,所接受的教育類型,個(gè)體經(jīng)歷等。影響組織承諾的因素影響感情承諾的因素有:工作特征,領(lǐng)導(dǎo)與成105余凱成的觀點(diǎn)組織承諾有五個(gè)內(nèi)容層次,由低而高分別為:功利性承諾參與性承諾親屬性承諾目標(biāo)性承諾精神性承諾余凱成的觀點(diǎn)組織承諾有五個(gè)內(nèi)容層次,由低而高分別為:106中國(guó)職工的組織承諾

(凌文輇、張治燦)感情承諾理想承諾規(guī)范承諾經(jīng)濟(jì)承諾機(jī)會(huì)承諾中國(guó)職工的組織承諾

(凌文輇、張治燦)感情承諾107基于社會(huì)交換的組織承諾形成機(jī)制模型（劉小平王重鳴）基于社會(huì)交換的組織承諾形成機(jī)制模型（劉小平王重鳴）108組織承諾的文化分析（郭玉錦）中國(guó)組織中成員的組織承諾的特征承諾更多的指向雇主個(gè)人（和他的家庭）或各級(jí)管理者一般成員的局部承諾高于高位承諾感情承諾高于另兩種承諾非正式組織的作用組織承諾的邊界不清組織承諾的文化分析（郭玉錦）中國(guó)組織中成員的組織承諾的特征109組織承諾的負(fù)面影響壓抑了創(chuàng)新性、創(chuàng)造性導(dǎo)致高的壓力和緊張對(duì)于一些技能差的員工來(lái)說,提高他們的組織承諾會(huì)降低缺勤率和離職率,但實(shí)際上卻降低了組織的效能。組織承諾的負(fù)面影響110以往研究中存在的問題①概念重疊。組織承諾問卷(ＯＣＱ)部分項(xiàng)目包括行為意向,而這種行為意向被認(rèn)為是承諾的結(jié)果,它不應(yīng)該是這個(gè)構(gòu)思的一部分,沒有把這個(gè)構(gòu)思和它的效果完全分離開。②對(duì)組織承諾的定義不明晰。以往研究沒有強(qiáng)調(diào)個(gè)體承諾的親身體驗(yàn),組織承諾的測(cè)量很難準(zhǔn)確地反映人們?cè)诮M織生活中對(duì)組織依附的程度。③忽視了組織特征。以往研究強(qiáng)調(diào)個(gè)體內(nèi)部過程,缺乏對(duì)組織性質(zhì)的考察。

以往研究中存在的