合同參考：醫(yī)院簽訂勞動合同與聘用合同通用版六篇

合同參考：醫(yī)院簽訂勞動合同與聘用合同通用版六篇簽訂勞動合同。

合同是當事人之間依法簽訂的協(xié)議，受法律的愛護，如果雙方有勞動法律關(guān)系，那就需要簽訂聘用合同。聘用合同是用人的一方與被用人之間簽訂的合法書面協(xié)議。我們必須要在詳細了解情況后，才能簽訂下這一份聘用合同。則，請問你是在尋找聘用合同的優(yōu)秀模板嗎？下列是小編為大家精心整理的“合同參考：醫(yī)院簽訂勞動合同與聘用合同通用版六篇〞，供您參考，希望能夠幫忙到大家。

醫(yī)院簽訂勞動合同與聘用合同篇1

1、未簽勞動合同，依據(jù)勞動合同法第八十二條，你有權(quán)要求單位支付雙倍工資經(jīng)濟補償;

2、單位未繳納工傷保險，所有工傷賠償金都應由單位承當。

3、首先要求單位向當?shù)貏趧颖Ｕ喜總兩暾埞J定。

4、住院治療所需醫(yī)療費用、陪人費、生活費等都由單位支付，停工期間的工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。

5、再治療完全結(jié)束后，做勞動能力傷殘鑒定，并按傷殘鑒定結(jié)論提出傷殘賠償。

6、如單位不給于合理賠償，可到勞動部們的勞動仲裁辦起訴維權(quán)。

一般工傷

(一)醫(yī)療費

1、要求：治療工傷所需費用合乎工傷保險診療工程目錄、工傷保險藥品目錄、工傷保險住院效勞規(guī)范。

2、法律依據(jù)：?工傷保險條例》第30條第3款。

3、備注：用人單位沒有加入工傷保險的，不是必須到簽有效勞協(xié)議的醫(yī)療機構(gòu)治療。

(二)交通食宿費

1、規(guī)范：具體規(guī)范由統(tǒng)籌地區(qū)人民政府規(guī)定

2、要求：醫(yī)療機構(gòu)出具診斷證明，經(jīng)辦機構(gòu)同意，工傷職工到

統(tǒng)籌地區(qū)以外就醫(yī)。

3、法律依據(jù)：?工傷保險條例》第30條第4款。

(三)康復治療費

1、規(guī)范：治療工傷所需費用合乎工傷保險診療工程目錄、工傷保險藥品目錄、工傷保險住院效勞規(guī)范。

2、法律依據(jù)：?工傷保險條例》第30條第6款。

3、備注：依地方規(guī)定，康復治療需經(jīng)辦機構(gòu)組織專家評定。

(四)輔助器具費

1.規(guī)范：各省、直轄市工傷輔助器具限額規(guī)范。

2.要求：因日常生活或者就業(yè)需要，經(jīng)勞動能力鑒定委員會確認，安裝假肢、矯形器、假眼、假牙和配置輪椅等輔助器具。

3.法律依據(jù)：?工傷保險條例》第32條。

(五)停工留薪

1、規(guī)范：原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。

2、要求：停工留薪期一般不超過12個月;傷情嚴重或者情況特殊，經(jīng)設區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。工傷職工在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。

3、法律依據(jù)：?工傷保險條例》第33條。

4、備注：停工留薪期根據(jù)醫(yī)療機構(gòu)的診斷證明和各地的停工留薪期分類目錄確定，但確定的部門和程序，依地方規(guī)定。

(六)護理費

1.規(guī)范：

(1)停工留薪期內(nèi)需要護理的.，由所在單位負責。

(2)評定傷殘后需要護理的，完全生活不能自理，按統(tǒng)籌地上年度職工月平均

工資的50%;大局部生活不能自理，統(tǒng)籌地上年度職工月平均工資的40%;局部生活不能自理，統(tǒng)籌地上年度職工月平均工資的30%

2.要求：生活護理費需經(jīng)勞動能力鑒定委員會確認，工傷職工按月享受。

3.法律依據(jù)：?工傷保險條例》第33條第3款、第34條。

醫(yī)院簽訂勞動合同與聘用合同篇2

?勞動法》第二章第十五條禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。

文藝、體育和特種工藝單位招用未滿十六周歲的未成年人，必須依照國家有關(guān)規(guī)定，履行審批手續(xù)，并保障其接受義務教育的權(quán)利。

第五十八條國家對女職工和未成年工實行特殊勞動愛護。未成年工是指年滿16周歲未滿18周歲的勞動者。

第六十四條不得安頓未成年工從事礦山井下、有毒有害、國家規(guī)定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。

?未成年人愛護法》亦對招聘年齡進行了限制。

第三十八條任何組織或者個人不得招用未滿十六周歲的未成年人，國家另有規(guī)定的除外。

任何組織或者個人按照國家有關(guān)規(guī)定招用已滿十六周歲未滿十八周歲的未成年人的，應當執(zhí)行國家在工種、勞動時間、勞動強度和愛護措施等方面的規(guī)定，不得安頓其從事過重、有毒、有害等危害未成年人身心健康的勞動或者危險作業(yè)。

綜上一方面需要看你所從事的工作，如果是法律規(guī)定的未成年人不能做的工作，那當然是無效的，而且是違法的，用人單位要受到處分，如果是一般工作則就是有效的

醫(yī)院簽訂勞動合同與聘用合同篇3

我們都知道在生活中我們的勞動者和用人單位之間都是要簽訂勞動合同的，簽訂的勞動合同是對雙方的保障同時也可以為作為日后的證據(jù)，則在我國不簽勞動合同賠償是怎樣的呢？

沒有簽訂勞動合同用人單位應從第二個月起支付你雙倍工資，補交社保，解除勞動關(guān)系用人單位還應支付經(jīng)濟補償(法律規(guī)定詳見?勞動合同法》第82、38、46條和?勞動合同法實施條例》第6、27條)。關(guān)鍵一點就是證據(jù)，需要你和用人單位有勞動關(guān)系的證據(jù)。至于工作了多少時間，工資每月多少等，可以用“舉證責任倒置〞的原那么，由用人單位來證明，如果用人單位不能證明，將承當不利后果。

“舉證責任倒置〞在勞動法領(lǐng)域廣泛存在。?勞動爭議調(diào)解仲裁法》第6、39條，?最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律假設干問題的解釋(一)》第13條，?最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律假設干問題的解釋(三)》第9條，?最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的假設干規(guī)定》第6條，?勞動和社會保障部關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》第2條均有這方面的規(guī)定。

工資支付憑證、社保記錄、招工招聘登記表、報名表、考勤記錄等均可要求由用人單位負舉證責任。

如果用人單位侵犯了你的合法權(quán)益，注意收集證據(jù)。如果將來仲裁或訴訟，這很重要。解除勞動合同(或勞動關(guān)系)時的工資支付時間詳見?工資支付暫行規(guī)定》第九條，經(jīng)濟補償金支付時間詳見?勞動合同法》第50條。

如果不按時支付，可以按?違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償方法》第3、10條或?勞動合同法》第85條規(guī)定辦。不同的是前者可以直接主張，后者需要勞動部門責令后仍不支付才能主張。

醫(yī)院簽訂勞動合同與聘用合同篇4

簽訂勞動合同后可以辭職嗎？是否需要賠償公司損失

勞動合同法規(guī)定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

所以合同未到期辭職也是可以的，只要提前30天通知用人單位就可以了，至于賠償問題，一般來說是不用賠償?shù)?，在下面的這種情況下就有可能要承當違約責任。

用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定效勞期。

勞動者違反效勞期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過效勞期尚未履行局部所應分攤的培訓費用。

用人單位與勞動者約定效勞期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在效勞期期間的勞動報酬。

一、勞動者解除的條件

勞動者在行使解除勞動合同權(quán)利的同時必須遵守法定的程序，主要體現(xiàn)在兩個方面：

1、遵守解除預告期規(guī)定勞動合同的解除預告期是各國勞動立法的通行做法。勞動者在享有解除勞動合同自主權(quán)的同時，也應當遵守解除合同預告期，即應當提前三十天通知用人單位才能有效，也就是說勞動者在書面通知用人單位后還應繼續(xù)工作至少三十天，這樣便于用人單位及時安頓人員接替其工作，保持勞動過程的連續(xù)性，確保正常的工作秩序，防止因解除勞動合同影響企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動，給用人單位造成不必要的損失。同時，這樣也使勞動者解除勞動合同合法化。否那么，將會構(gòu)成違法解除勞動合同，而將可能承當賠償責任。

2、書面形式通知用人單位無論是勞動者還是用人單位在解除勞動合同時，都必須以書面形式告知對方。因為這一時間確實定直接關(guān)系到解除預告期的起算時間，也關(guān)系到勞動者的工資等利益，所以必須采用慎重的方式來敘述。本條還對勞動者在試用期內(nèi)與用人單位解除勞動合同做了規(guī)定。試用期既是用人單位對新招收職工各方面的情況進行考察的期限，看勞動者是否具備錄用條件，也是新招收職工用以考察用人單位的勞動條件、勞動報酬是否合乎勞動合同規(guī)定的選擇期限。在試用期內(nèi)，勞動者與用人單位的勞動關(guān)系處于一種不確定狀態(tài)，勞動者對是否與用人單位建立正式的勞動關(guān)系仍有選擇的權(quán)利。為此，勞動者在試用期內(nèi)，發(fā)現(xiàn)用人單位的實際情況與訂立勞動合同時所介紹的實際情況不相合乎，或者發(fā)現(xiàn)自己不適于從事該工種工作，以及存在其他不能履行勞動合同的情況，勞動者無須任何理由，可以通知用人單位予以解除勞動合同，但應提前三日通知用人單位，以便用人單位安頓人員接替其工作。

二、公司是否可以拒絕員工辭職

?中華人民共和國勞動法》第31條規(guī)定：“勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位〞，明確賦予了職工辭職的權(quán)利，這種權(quán)利是絕對的，勞動者單方面解除勞動合同無須任何實質(zhì)條件，只需要履行提前通知的義務(即提前30日書面通知用人單位)即可。原勞動部辦公廳在?關(guān)于勞動者解除勞動合同有關(guān)問題的復函》也指出：“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，解除勞動合同，無須征得用人單位的同意。超過30日，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同手續(xù)，用人單位應予以辦理〞。

三、辭職需要賠償公司損失嗎

?勞動法》一方面賦予了職工絕對的辭職權(quán)，另一方面又賦予了用人單位一定的請求賠償損失的權(quán)利。?勞動法》第102條規(guī)定：“勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經(jīng)濟損失的，應當依法承當賠償責任〞;原勞動部在?違反?勞動法》有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償方法》的第4條明確規(guī)定了賠償?shù)姆秶骸皠趧诱哌`反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位以下?lián)p失：

1、用人單位招收錄用其所支付的費用;

2、用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理;

3、對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失;

4、勞動合同約定的其他賠償費用〞。

職工主動提出與企業(yè)解除勞動合同后局部職工在以書面通知用人單位30日后主動離職，不予理會用人單位的賠償要求，用人單位那么不給職工辦理人事關(guān)系和檔案的調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)，職工離職后人事關(guān)系和檔案長期留置在原用人單位;造成職工在新的工作單位不能辦理勞動保險、不能辦理出國政審手續(xù)、影響技術(shù)職稱評定、不能進一步求學深造和丟失報考國家公務員的時機。所以，職工在與用人單位因解除勞動合同賠償損失方面發(fā)生爭議后應當在60天內(nèi)及時向用人單位所在地區(qū)、縣勞動爭議仲裁委員會提請勞動爭議仲裁。

醫(yī)院簽訂勞動合同與聘用合同篇5

勞動合同是指勞動者與用人單位之間確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務的協(xié)議。訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原那么，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務。

企業(yè)與員工沒簽勞動合同算誰的錯？

沒簽合同這件事是企業(yè)和勞動者雙方的事，要分成不同情況進行分析，一般以1個月為期限，分成下列3種情況看。

情況一：入職1個月以內(nèi)，員工拒絕與企業(yè)簽訂勞動合同

?勞動合同法實施條例》第五條規(guī)定：自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。

如果遇到勞動者找各種理由拒絕與公司簽訂合同，這種情況下，一個月以內(nèi)，企業(yè)可以隨時辭退員工，無需承當任何責任，就是這么傲嬌，不過HR要留存勞動者成心拖延不簽合訂勞動合同的證據(jù)，另外員工工作期間工資還是要發(fā)的。

情況二：入職1個月內(nèi)，企業(yè)未與員工簽訂勞動合同

?勞動法》對企業(yè)不與勞動者簽訂這件事也不是特別斤斤計較啦，企業(yè)還是有1個月的緩沖期的，畢竟簽合同這件大事也是很麻煩的，勞動合同又是擬定、又是確認蓋章的，趕上大公司還得排隊等公章，所以HR也不要著急。

情況三：入職超過1個月，員工還沒簽訂勞動合同

如果說企業(yè)比擬忙，沒能立即的和勞動者簽訂勞動合同還情有可原，如果一個月了還沒與員工簽訂合同，勞動法大媽就忍不了了。

?勞動合同法》第八十二條：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

都1個月了還沒簽勞動合同，不好意思，友誼的小船翻了，無論是什么原因、什么理由，企業(yè)再如何的義正言辭、員工拒簽的再如何的情深意切，統(tǒng)統(tǒng)都是企業(yè)的錯！2個月的工資補償妥妥的要付出了。

以上三種情況，都在直接或間接的針對企業(yè)，在勞動法面前，很多時候企業(yè)是弱勢群體，所以HR寶寶們遇到勞動問題一定要慎之又慎！

補簽勞動合同是否能躲避法律風險？

員工都交離職申請了，才發(fā)現(xiàn)忘和員工簽勞動合，怎么破？補簽還來得及嗎？

補簽勞動合同是否能躲避風險的問題，法律圈也是探討劇烈，但一直沒有確切的說法，下面觀點僅供大家參考!

觀點一：企業(yè)補簽合同也是亡羊補牢

雖然開始時用人單位沒有及時簽訂或者續(xù)簽合同，但在事后用人單位已經(jīng)補簽，而且將之前的期限予以了覆蓋，勞動者也并未因此而遭受經(jīng)濟損失，合同已經(jīng)補簽，立法目的到達，再行雙倍罰那么過于嚴苛，且補簽時勞動者未提出異議，應視為對未簽訂勞動合同期間支付雙倍工資權(quán)利的放棄。因此，用人單位不需再承當雙倍工資的法律責任。

觀點二：企業(yè)有錯在先再怎么補都違法了

用人單位未在用工后一個月內(nèi)簽訂勞動合同是既定的違法事實，事后的補簽或追認行為只是使得用人單位不再受雙倍工資的責難，但并不能豁免其之前違法行為所產(chǎn)生的責任。

案例中的員工可以算一算公司辭退是否發(fā)生在入職一個月以內(nèi)，如果超過1個月，無論以何種理由辭退都會面臨2個月的賠償，其他勞動問題另算。

醫(yī)院簽訂勞動合同與聘用合同篇6

合理地確定勞動合同期限，對當事人雙方來說，都是至關(guān)重要的。由于勞動合同期限需要雙方當事人協(xié)商確定，因此，應當遵循一定的原那么，用統(tǒng)一的目標來約束當事人的意志。

確定勞動合同期限除了堅持勞動合同訂立的原那么外，還要掌握這樣兩條原那么：第一，有利于企業(yè)開展生產(chǎn)的原那么。訂立勞動合同的目的是建立勞動關(guān)系，實現(xiàn)社會生產(chǎn)勞動，使勞動者獲得物質(zhì)上的一定利益。而勞動者的勞動和獲得的物質(zhì)利益，都必須依賴企業(yè)開展生產(chǎn)，取得好的經(jīng)濟效益。因此，訂立勞動合同的期限首先必須從生產(chǎn)實際出發(fā)，根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)和工作的需要來確定。第二，兼顧當事人雙方利益的原那么。在堅持有利于企業(yè)開展生產(chǎn)的原那么下，要兼顧當事人雙方的利益。因為訂立勞動合同是企業(yè)和勞動者雙方的事情，關(guān)系到雙方的利益。確定勞動合同期限時，不能只強調(diào)企業(yè)的生產(chǎn)工作需要，也應當兼顧勞動者個人利益，尊重勞動者個人意愿?？傊斒氯穗p方都應當處理好眼前利益和長遠利益的關(guān)系，合理確定勞動合同的期限?？茖W合理地確定勞動合同的期限，對于用人單位和勞動者的開展都有很大幫忙。用人單位可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的長期規(guī)劃和目標任務，對勞動力的使用進行科學預測，合理規(guī)劃，使勞動合同期限能夠長短并用，梯次配備，形成靈活多樣的格局。勞動者可以根據(jù)自身的年齡、身體狀況、專業(yè)技術(shù)水平、自身開展方案等因素，合理的選擇適合自己的勞動合同期限。

勞動合同簽訂須知

第一，獨自的試用期合同是無效的。根據(jù)?勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉假設干問題的意見》的規(guī)定：“勞動者被用人單位錄用后，雙