物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理

《物業(yè)管理實務(wù)Ⅰ》第9章物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理本章講授本章講授：人力資源計劃概述人力資源計劃的編制過程員工的招聘員工解聘員工培訓員工考核員工激勵學習目的與要求1．了解人力資源計劃的類型員工解聘、激勵的一般形式2．掌握人力資源計劃的過程員工培訓的內(nèi)容、員工培訓的形式考核的內(nèi)容、人事考核方法、員工的年度考核激勵的概念3．重點掌握:人力資源計劃中的人員配備原則員工培訓的意義、原則員工招聘的標準、來源與方法激勵行為、獎勵與懲罰人力資源計劃概述人力資源計劃概述人力資源及人力資源管理人力資源計劃的含義人力資源計劃的內(nèi)容人力資源計劃中的人員配備原則人力資源及人力資源管理社會經(jīng)濟資源自然資源人力資源物力資源資金知識信息技術(shù)等資源人力資源及人力資源管理人力資源:一般是指蘊含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，以及具有這種能力的人，而生產(chǎn)能力是指在勞動活動中可資運用的體力和腦力的總和，是存在于勞動者身上的、以勞動者的數(shù)量和質(zhì)量表示的資源人力資源及人力資源管理人力資源管理含義:是指對人力資源的取得、開發(fā)、激勵、利用等活動的計劃、組織、指揮和控制過程物業(yè)管理應(yīng)堅持以人為中心，應(yīng)將人性化的管理方式、方法貫穿于物業(yè)管理的全過程、全方位、全領(lǐng)域人力資源計劃的含義人力資源計劃（HumanResourcesPlanning）的含義是指為了達到企業(yè)的戰(zhàn)略目標與戰(zhàn)術(shù)目標，根據(jù)企業(yè)目前的人力資源狀況，為了滿足未來一段時間內(nèi)企業(yè)的人力資源質(zhì)量和數(shù)量方面的需要，決定引進、保持、提高、流出人力資源所作的預測；對職務(wù)編制、人員配置、教育培訓、人力資源管理政策、招聘和選擇等人力資源管理的具體內(nèi)容所進行的人力資源部門的職能性規(guī)劃人力資源計劃的內(nèi)容

從計劃結(jié)構(gòu)看投資預算計劃人力資源管理政策調(diào)整計劃教育培訓計劃人員供給計劃人員需求計劃人員配置計劃職務(wù)編制計劃人力資源總計劃人力資資源計計劃的的內(nèi)容容從計劃工作過程看員工問問題及及其處處理報酬系系統(tǒng)職業(yè)計計劃培訓與與開發(fā)發(fā)測試與與選拔拔員工招招聘人力資資源計計劃的的內(nèi)容容模型型企業(yè)目目標業(yè)績評評估人力資資源總計劃劃工作分分析員工問問題及處理理報酬系系統(tǒng)職業(yè)計計劃培訓與與開發(fā)發(fā)測試與與選拔拔員工招招聘人力資資源計計劃中中的人人員配配備原原則人員配配備是是人力力資源源計劃劃的主主要內(nèi)內(nèi)容，，而人人員配配備的的原則則又是是指導導人力力資源源計劃劃中的的人員員配備備的指指導思思想和和工作作方針針物業(yè)管管理企企業(yè)編編制人人力資資源計計劃時時的人人員配配備原原則有有：動態(tài)調(diào)整滿足需要利益雙贏人力資資源計計劃的的編制制過程程人力資資源計計劃的的編制制過程程人力資源計劃的實施與評價人力資源計劃的制定與選擇人力資源預測人力資源資料信息的搜集確定人力資源計劃的目標人力資源的機會分析人力資資源計計劃的的編制制過程程人力資資源計計劃的的編制制過程程：機會分析確定目標信息搜集計劃的的實施施與評價價預測計劃的制定與選擇人力資資源的的機會會分析析物業(yè)管管理企企業(yè)在在編制制人力力資源源計劃劃之前前，必必須對對人力力資源源的市市場信信息有有充分分的了了解。。如物業(yè)業(yè)管理理專業(yè)業(yè)的人人力資資源市市場供供求狀狀況如如何？？競爭爭狀況況如何何？這種競競爭是是有利利于供供求的的哪一一方？？人才要要求是是什么么？我我們能能否滿滿足？？我們有有什么么優(yōu)勢勢，或或創(chuàng)造造什么么條件件來吸吸引人人才？？我們們有哪哪些缺缺陷阻阻礙人人才的的進入入？等等等確定人人力資資源計計劃的的目標標一般來來說物物業(yè)管管理企企業(yè)的的人力力資源源計劃劃目標標主要要有：：保障企企業(yè)總總體目目標和和分解解目標標的實實現(xiàn)規(guī)劃和和保障障現(xiàn)有有人力力資源源整體體開發(fā)發(fā)與合合理利利用推動和和促進進人力力資源源管理理功能能的發(fā)發(fā)揮實現(xiàn)人人力資資源成成本的的降低低實現(xiàn)企企業(yè)人人力資資源管管理的的合法法性人力資資源資資料信信息的的搜集集可以通通過直直接派派員調(diào)調(diào)查、、“獵獵頭””公司司調(diào)查查、人人才市市場和和勞動動力市市場了了解、、人才才交流流會、、英特特網(wǎng)等等途徑徑，搜搜集人人力資資源供供求信信息除此之之外還還需要要搜集集與人人力資資源計計劃制制定相相關(guān)的的政治治、經(jīng)經(jīng)濟、、文化化、教教育、、科技技等社社會經(jīng)經(jīng)濟發(fā)發(fā)展方方面以以及各各種社社會心心理傾傾向、、就業(yè)業(yè)傾向向、行行為模模式等等社會會時尚尚方面面的信信息人力資源預測測含義:是指在在企業(yè)的評估估和預言的基基礎(chǔ)上，對未未來一定時期期內(nèi)人力資源源狀況的假設(shè)設(shè)。人力資源源預測是在相相關(guān)資料信息息搜集的基礎(chǔ)礎(chǔ)上進行的人的力項資目源及預方測法外部供應(yīng)預測及方法內(nèi)部供應(yīng)預測及方法需求預測及方法人力資源的需需求預測人力資源的需需求預測受到到各種因素的的影響，主要要有：未來一段時期期內(nèi)物業(yè)管理理企業(yè)所在城城鎮(zhèn)房地產(chǎn)開開發(fā)的規(guī)模及及預、銷售率率未來一段時期期內(nèi)各類物業(yè)業(yè)業(yè)主委托物物業(yè)管理企業(yè)業(yè)社會化管理理的規(guī)模及普普遍化程度人力資源的需需求預測政府有關(guān)物業(yè)業(yè)管理企業(yè)的的經(jīng)營業(yè)務(wù)范范圍的政策物業(yè)管理企業(yè)業(yè)的科技手段段和管理水平平的高低。這這些因素從總總體上制約了了人力資源的的需求的總量量人力資源的需需求預測的方方法有總體需求結(jié)構(gòu)構(gòu)分析預測法法人力資源成本本分析預測法法人力資源發(fā)展展趨勢分析法法人力資源學習習曲線分析預預測法內(nèi)部供應(yīng)預測測的影響因素素:主要受物業(yè)管管理企業(yè)發(fā)展展的目標，發(fā)發(fā)展的階段，，組織設(shè)計與與工作評價，，薪酬水平、、員工素質(zhì)狀狀況及工作意意向等因素影影響，使員工工在內(nèi)部不同同崗位上發(fā)生生流動人力資資源內(nèi)內(nèi)部供供應(yīng)預預測人力資資源預預測人力資資源內(nèi)內(nèi)部供供應(yīng)預預測方方法主主要有有：內(nèi)部員員工流流動可可能性性矩陣陣表馬科夫夫分析析矩陣陣表技術(shù)調(diào)調(diào)查法法人力資資源外外部供供應(yīng)預預測對力資資源外外部供供應(yīng)預預測產(chǎn)產(chǎn)生影影響的的因素素主要要有：：國家就就業(yè)政政策的的影響響未來一一段時時期內(nèi)內(nèi)，高高校畢畢業(yè)生生的供供應(yīng)量量以及及短期期專業(yè)業(yè)技能能培訓訓獲得得物業(yè)業(yè)管理理員證證書人人員的的供應(yīng)應(yīng)數(shù)量量，以以及其其的職職業(yè)計計劃人力資資源外外部供供應(yīng)預預測勞動人人口的的就業(yè)業(yè)傾向向，即即未來來一段段時期期內(nèi)社社會上上有多多少人人愿意意從事事物業(yè)業(yè)管理理工作作物業(yè)管管理企企業(yè)對對各類類勞動動者的的吸引引力，，包括括工作作的前前景、、工作作崗位位的數(shù)數(shù)量與與層次次、工工作地地點、、工資資、福福利待待遇水水平等等等人力資資源計計劃的的制定定與實實施人力資資源計計劃的的制定定的政政策路路線人力資源成本直接成本間接成本以開發(fā)利用內(nèi)部現(xiàn)有人力資源為主的路線積極引進外部人力資源路線兩種路線比較高高低低人力資資源計計劃的的制定定未來情景分析目前情景分析計劃達到的目標計劃的時間段計劃中的培訓工作改進后的報酬系統(tǒng)新員工績效評估系統(tǒng)工作分析的啟動具體內(nèi)容該推行的員工計劃、招聘方案、促進人員流動方案等人力資資源計計劃的的制定定每一方方面的的計劃劃都要要寫明明以下下內(nèi)容容：具體內(nèi)內(nèi)容執(zhí)行時時間負責人人檢查人人檢查日日期預算人力資資源計計劃的的實施施四個環(huán)環(huán)節(jié)修正反饋檢查實施員工的的招聘聘員工的的招聘聘標準來源與方法程序方法員工招招聘的的標準準員工招招聘就是物物業(yè)管管理企企業(yè)人人力資資源部部門根根據(jù)公公司人人力資資源計計劃、、人力力資源源市場場的供供求狀狀況和和公司司發(fā)展展需要要，按按照員員工招招聘的的標準準，通通過一一定的的渠道道采取取一定定的方方法選選聘合合適的的員工工充任任到空空缺崗崗位上上的活活動及及過程程員工招招聘的的標準準物業(yè)管管理企企業(yè)的的崗位位管理崗崗位：：如總總經(jīng)理理，副副總經(jīng)經(jīng)理（（總會會計師師、總總工程程師））；正正、副副總監(jiān)監(jiān)；部部門經(jīng)經(jīng)理、、副經(jīng)經(jīng)理；；管理理處（（中心心）經(jīng)經(jīng)理（（主任任）、、副經(jīng)經(jīng)理（（副主主任））等執(zhí)行崗崗位：：如正正、副副主管管；領(lǐng)領(lǐng)班；；員工工見習崗崗位：：如見見習員員工員工招招聘的的標準準員工招招聘的的標準準外顯條件標準內(nèi)涵素質(zhì)標準潛在素質(zhì)標準學習能力、創(chuàng)新思維與能力、工作中的方法論、思想境界與價值準則等專業(yè)領(lǐng)域的知識水平、工作經(jīng)驗與管理能力、個性品質(zhì)、思想品德學歷、工作經(jīng)歷及過去的業(yè)績、管理愿望等方面的要求員工招招聘的的來源源與方方法內(nèi)部來來源及及其招招募法法外部來來源及及其招招募法法兩種種內(nèi)部來來源及及其內(nèi)內(nèi)部招招募法法具體方方法：：內(nèi)部晉晉升內(nèi)部補補缺易崗輪輪換外部來來源及及其外外部招招募法法具體方方法：：傳統(tǒng)媒媒體廣廣告法法網(wǎng)絡(luò)信信息法法供需見見面會會法聯(lián)絡(luò)互互動法法中介法法企業(yè)員員工推推薦法法校園直直接招招聘法法員工招招聘的的程序序方法法初步資格審查發(fā)布招聘公告簽約錄用測評面試錄取決策模式主要有兩種單一預測的決策模式復合預測的決策模式面談法結(jié)構(gòu)式面談和非結(jié)構(gòu)式面談個別面談與集體面談情景模擬法（人才評價中心）物業(yè)管管理企企業(yè)的的用工工方式式無固定定期限限的合合同工工有固定定期限限的合合同工工勞動協(xié)協(xié)議工工退休返返聘人人員員工解解聘員工解解聘的的原因因員工的的不得得解聘聘情形形員工的的解聘聘的程程序及及方法法員工的的解聘聘是物業(yè)業(yè)管理理企業(yè)業(yè)根據(jù)據(jù)《勞勞動法法》和和國家家有關(guān)關(guān)法律律以及及勞動動合同同的條條款的的規(guī)定定，結(jié)結(jié)合企企業(yè)的的經(jīng)營營情況況和工工作任任務(wù)變變動以以及其其他原原因，，雙方方協(xié)商商解除除或終終止、、單方方面解解除或或終止止企業(yè)業(yè)與員員工之之間勞勞動合合同關(guān)關(guān)系的的行為為員工解解聘的的原因因合同期期滿自自動解解聘生產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營情情況變變化不不能履履行法定和和約終終止雙方一一致同同意解解除合合同關(guān)關(guān)系企業(yè)依依法單單方面面解除除合同同關(guān)系系員工依依法單單方面面解除除合同同關(guān)系系員工不不得解解聘情情形員工患患職業(yè)業(yè)病或或因工工負傷傷，醫(yī)醫(yī)療終終結(jié)期期內(nèi)，，或醫(yī)醫(yī)療終終結(jié)后后經(jīng)市市、縣縣級以以上醫(yī)醫(yī)務(wù)勞勞動鑒鑒定委委員會會確認認大部部分喪喪失勞勞動能能力患病或或非因因工負負傷，，在規(guī)規(guī)定的的醫(yī)療療期內(nèi)內(nèi)或工工醫(yī)療療期雖雖滿但但仍住住院治治療員工不不得解解聘情情形符合計計劃生生育政政策的的女職職工在在孕期期、產(chǎn)產(chǎn)假期期、哺哺乳期期內(nèi)員工經(jīng)經(jīng)批準準享受受法定定假期期，在在規(guī)定定的期期限內(nèi)內(nèi)符合國國家有有關(guān)勞勞動合合同管管理法法規(guī)、、政策策規(guī)定定的不不得解解除勞勞動合合同情情形員工的的解聘聘的程程序及及方法法解聘的的程序序及方方法：：物業(yè)管管理企企業(yè)和和員工工必須須以書書面形形式提提出解解聘要要求除試用用期內(nèi)內(nèi)或員員工被被違紀紀辭退退、除除名、、開除除及合合同另另有其其他規(guī)規(guī)定等等情形形之外外，雙雙方必必須提提前三三十天天書面面通知知對方方物業(yè)管管理企企業(yè)提提出解解聘的的，先先由部部門經(jīng)經(jīng)理提提出解解聘的的報告告，經(jīng)經(jīng)最高高管理理部門門或總總經(jīng)理理審查查批準準，才才能解解聘員員工由員工工本人人向部部門經(jīng)經(jīng)理提提出書書面辭辭職請請求由員工工所在在部門門經(jīng)理理向人人力資資源部部門及及有關(guān)關(guān)領(lǐng)導導提出出報告告經(jīng)審批批后轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)人力力資源源部門門、財財務(wù)部部門備備案人力資資源部部門開開具離離職還還物表表員工在在結(jié)束束工作作后，，歸還還發(fā)給給的全全部物物品，，并經(jīng)經(jīng)各有有關(guān)部部門匯匯總由財務(wù)務(wù)部門門結(jié)清清員工工工資資及其其他賬賬目在人力力資源源部門門辦理理離職職解聘聘手續(xù)續(xù)員工辭辭職的的一般般程序序辭退員員工的的一般般程序序部門經(jīng)經(jīng)理提提出辭辭退員員工的的報告告經(jīng)由最最高管管理部部門或或總經(jīng)經(jīng)理批批準后后轉(zhuǎn)人人人力力資源源部門門、財財務(wù)部部門等等備案案員工歸歸還發(fā)發(fā)給的的全部部物品品財務(wù)部部門結(jié)結(jié)清有有關(guān)賬賬目人力資資源部部門辦辦理辭辭退解解聘手手續(xù)解聘手手續(xù)辦辦理勞動合合同期期滿或或當事事人約約定的的勞動動合同同終止止條件件出現(xiàn)現(xiàn)，勞勞動合合同即即行終終止物業(yè)管管理企企業(yè)對對終止止勞動動合同同的應(yīng)應(yīng)提前前三十十日通通知本本人并并開具具《終終止勞勞動合合同通通知書書》解聘手手續(xù)辦辦理員工嚴嚴重違違反勞勞動紀紀律、、本單單位的的規(guī)章章制度度，經(jīng)經(jīng)教育育無效效的；；嚴重重失職職，營營私舞舞弊，，對用用人單單位造造成重重大損損失的的，依依據(jù)《《勞動動法》》第二二十五五條規(guī)規(guī)定，，用人人單位位可以以與其其解除除勞動動合同同，并并下達達《解解除勞勞動合合同通通知書書》解聘手手續(xù)辦辦理物業(yè)管管理企企業(yè)對對因員員工非非過失失性解解除勞勞動合合同的的，應(yīng)應(yīng)征求求工會會意見見，并并提前前三十十日開開具《《解除除勞動動合同同通知知書》》當事人人雙方方協(xié)商商一致致解除除勞動動合同同，需需簽訂訂《解解除勞勞動合合同協(xié)協(xié)議書書》，，雙方方簽字字蓋章章員工培培訓意義原則內(nèi)容形式員工培培訓的的意義義改變目目前物物業(yè)管管理企企業(yè)整整體素素質(zhì)，，特別別是員員工素素質(zhì)不不高的的問題題緩解的的物業(yè)業(yè)管理理人才才缺乏乏的矛矛盾滿足物物業(yè)管管理企企業(yè)在在使用用新技技術(shù)、、新材材料和和開拓拓新業(yè)業(yè)務(wù)、、新領(lǐng)領(lǐng)域的的需要要開發(fā)人人力資資源、、培植植企業(yè)業(yè)文化化、形形成企企業(yè)精精神實實現(xiàn)企企業(yè)的的長遠遠戰(zhàn)略略目標標物業(yè)管管理企企業(yè)員員工培培訓的的基本本原則則理論學學習與與技能能訓練練相結(jié)結(jié)合基本專專業(yè)知知識學學習與與新技技術(shù)、、新方方法學學習相相結(jié)合合全員培培訓與與拔優(yōu)優(yōu)培訓訓相結(jié)結(jié)合培訓效效果與與獎懲懲、使使用相相結(jié)合合脫產(chǎn)專專門培培訓與與在崗崗學習習提高高相結(jié)結(jié)合員工培培訓的的內(nèi)容容物管理理企業(yè)業(yè)員工工培訓訓的內(nèi)內(nèi)容確確定的的依據(jù)據(jù)有兩兩個方方面：：一是以以構(gòu)筑筑物業(yè)業(yè)管理理企業(yè)業(yè)的員員工素素質(zhì)基基本面面貌的的共通通的培培訓內(nèi)內(nèi)容二是根根據(jù)物物業(yè)管管理企企業(yè)的的發(fā)展展成長長的階階段的的經(jīng)營營管理理目標標的需需要來來設(shè)計計培訓訓內(nèi)容容物業(yè)管管理企企業(yè)員員工培培訓的的基本本內(nèi)容容思想觀念與經(jīng)營管理理念教育職業(yè)道德與企業(yè)文化建設(shè)物業(yè)管理業(yè)務(wù)知識教育物業(yè)管管理企企業(yè)員員工培培訓內(nèi)內(nèi)容的的針對對性基層人員中層管理人員高級管理人員全面了解專業(yè)知識，及相關(guān)專業(yè)知識操作技能理論、政策以及國家有關(guān)法律法規(guī)

員工培培訓的的形式式直接傳授培訓互動參與式培訓其他培訓方式公文處理法角色扮演法管理游戲法無領(lǐng)導小組

討論學徒制跟班學習互動研討案例教學多媒體教學情境模擬課堂教學法員工考考核員工考考核員工考考核的的作用用員工考考核的的內(nèi)容容人事考考核方方法員工的的年度度考核核員工考考核的的作用用為員工工崗位位調(diào)整整提供供依據(jù)據(jù)確定員員工的的工作作報酬酬提供供依據(jù)據(jù)為員工工培訓訓提供供依據(jù)據(jù)激勵員員工不不斷自自我提提高和和自我我完善善有利于于促進進組織織內(nèi)部部的溝溝通有利于于工作作目標標的實實現(xiàn)員工考考核的的內(nèi)容容德能績勤人事考考核方方法常用的的幾種種人事事考核核方法法:主管決決定法法工作標標準法法鑒別性性方法法配對比比較法法功能測測評法法人事考考核方方法考核中中可能能會出出現(xiàn)的的一些些常見見問題題:考核標標準問問題形式主主義好人主主義集中趨趨勢其他心心理因因素影影響考考核的的客觀觀性員工的的年度度考核核員工的的年度度考核核：是是員工工考核核的基基本形形式和和基本本制度度員工工的的年年度度考考核核必必須須與與平平時時考考核核結(jié)結(jié)合合起起來來，，要要以以平平時時考考核核為為基基礎(chǔ)礎(chǔ)建立立以以企企業(yè)業(yè)高高層層考考核核委委員員會會或或小小組組為為核核心心、、部部門門和和單單位位質(zhì)質(zhì)檢檢辦辦公公室室（（質(zhì)質(zhì)檢檢小小組組））這這載載體體的的員員工工考考核核制制度度體體系系主管管人人員員對對員員工工的的德德、、才才表表現(xiàn)現(xiàn)和和工工作作情情況況要要有有切切實實的的記記錄錄員工工激激勵勵員工工激激勵勵激勵勵的的概概念念與與行行為為激勵勵的的一一般般形形式式獎勵勵與與懲懲罰罰激勵勵的的概概念念與與行行為為激勵勵的的概概念念：：心理學概念人的一切行動都是由某種動機引起的。動機是人類的一種精神狀態(tài)，它對人的行動起激發(fā)、推動、加強的作用，因此稱之為激勵組織行為學概念它指的是激發(fā)人的動機，誘導人的行為，通過精神或物質(zhì)的某些刺激，使其發(fā)揮內(nèi)在潛力，為實現(xiàn)所追求的目標而努力的過程。這也就是人們通常所說的調(diào)動和發(fā)揮人的積極性的過程激勵勵的的概概念念與與行行為為激勵勵的的本本質(zhì)質(zhì)：：要理理解解激激勵勵的的本本質(zhì)質(zhì)，，也也即即激激發(fā)發(fā)動動機機的的過過程程，，就就必必須須研研究究這這樣樣三三個個問問題題：：一一是是什什么么因因素素引引起起人人的的行行為為二二是是什什么么因因素素指指引引著著該該動動朝朝向向目目標標前前進進三三是是這這種種行行為為如如何何得得以以堅堅持持下下去去或或最最后后終終止止激勵勵的的概概念念與與行行為為激勵勵與與人人的的行行為為：：人類類的的有有目目的的的的行行為為都都是是出出于于對對某某種種需需要要的的追追求求未得得到到的的需需要要是是產(chǎn)產(chǎn)生生激激勵勵的的起起點點，，進進而而導導致致某某種種行行為為行為為的的結(jié)結(jié)果果，，可可能能使使需需要要得得到到滿滿足足，，之之后后再再發(fā)發(fā)生生對對新新需需要要的的追追求求行為為的的結(jié)結(jié)果果也也可可能能是是遭遭受受挫挫折折，，追追求求的的需需求求未未得得到到滿滿足足，，由由此此而而產(chǎn)產(chǎn)生生消消極極的的或或積積極極的的行行為為激勵勵的的一一般般形形式式激勵勵模模式式：：激奮心情期望值撤退取代補償抑制退化攻擊絕望未滿足需要激勵效價行為達到目的遭受挫折消極態(tài)度積極態(tài)度激勵勵的的一一般般形形式式內(nèi)容容型型激激勵勵過程程型型激激勵勵狀態(tài)態(tài)型型激激勵勵激勵勵的的一一般般形形式式競爭激勵考核激勵參與激勵榮譽激勵福利激勵物質(zhì)激勵精神激勵目標激勵物業(yè)業(yè)管管理理企企業(yè)業(yè)員工工的的激激勵勵機機制制獎勵勵與與懲懲罰罰獎勵勵和和懲懲罰罰是是對對員員工工進進行行激激勵勵的的兩兩種種最最基基本本方方式式獎勵勵的的含含義義及及種種類類獎勵勵：：是對對人人的的某某種種行行為為給給予予肯肯定定或或表表揚揚，，以以使使人人保保持持這這種種行行為為物業(yè)業(yè)管管理理企企業(yè)業(yè)的的員員工工獎獎勵勵：：是企企業(yè)業(yè)根根據(jù)據(jù)員員工工管管理理制制度度，，對對在在工工作作中中表表現(xiàn)現(xiàn)突突出出，，有有顯顯著著成成績績和和貢貢獻獻的的，，以以有有其其他他突突出出事事跡跡的的員員工工所所給給予予的的一一定定榮榮譽譽或或物物質(zhì)質(zhì)利利益益以以示示鼓鼓勵勵物業(yè)管管理企企業(yè)常常用的的獎勵勵方法法主要有有如下下三種種：物質(zhì)獎獎勵：：如發(fā)發(fā)放獎獎金、、獎品品，晉晉級，，獎勵勵旅游游、培培訓、、出國國考察察等精神獎獎勵：：如頒頒發(fā)獎獎狀、、獲獎獎證書書、獎獎杯、、獎?wù)抡?、錦錦旗，，通報報表揚揚，給給予榮榮譽稱稱號，，照片片上光光榮榜榜等晉升獎獎勵：：如提提升工工資級級別、、晉升升職務(wù)務(wù)、調(diào)調(diào)整職職務(wù)（（虛職職轉(zhuǎn)實實職、、次要要崗位位調(diào)到到重要要崗位位等））、授授予顧顧問職職務(wù)或或技術(shù)術(shù)職稱稱等物業(yè)管管理企企業(yè)常常用的的獎勵勵方法法獎勵的的藝術(shù)術(shù)：對不同同的員員工采采用不不同的的獎勵勵方法法注意物物質(zhì)獎獎勵與與精神神獎勵勵的綜綜合運運用適當拉拉開物物質(zhì)獎獎勵的的檔次次適