酒店人力資源管理

酒店

人力資源管理課程要求平時成績60%：平時自選模塊實訓50%（含評價10%，形式不限）招聘會觀摩30%（照片+評價|心得）考勤20%期末卷面成績40%：開卷（暫定）酒店人力資源管理是做什么的呢？育人留人用人選人四大流程酒店人力資源管理的工作內(nèi)容酒店工作分析與設(shè)計酒店員工選聘與錄用酒店員工培訓酒店薪酬體系管理酒店員工績效管理酒店勞動關(guān)系管理六大模塊酒店人力資源管理的實際操作前廳部人力資源管理客房部人力資源管理餐飲部人力資源管理其他部門人力資源管理四大部門酒店人力資源管理導論一、酒店人力資源管理的含義

酒店人力資源管理就是科學地運用現(xiàn)代管理學中的計劃、組織、領(lǐng)導、控制等職能，對酒店的人力資源進行有效的開發(fā)和管理，合理地使用，使其得到最優(yōu)化的組合，并最大限度地挖掘人的潛在能力，充分調(diào)動人的積極性，使有限的人力資源發(fā)揮盡可能大的作用的一種全面管理。酒店人力資源管理是研究酒店人力資源管理活動規(guī)律的一門應用性和實踐性很強的綜合性科學。二、酒店人力資源管理的特點1、酒店人力資源管理覆蓋的范圍較廣2、酒店人力資源管理具有較強的動態(tài)性3、酒店人力資源管理具有明顯的跨越性4、酒店人力資源管理體現(xiàn)鮮明的政策性1、人力資源管理是飯店自身持續(xù)發(fā)展的根基2、人力資源管理是飯店提升服務質(zhì)量的保證3、人力資源管理是飯店打造核心競爭力的關(guān)鍵4、人力資源管理是飯店員工綜合素質(zhì)提升的保障三、飯店人力資源管理的意義1、創(chuàng)建專業(yè)化且結(jié)構(gòu)合理的人才隊伍2、營造良好環(huán)境，挖掘員工自身潛力3、穩(wěn)定員工隊伍，留住優(yōu)秀人才四、飯店人力資源管理的目標飯店人力資源部的地位及組織架構(gòu)一、酒店人力資源部的地位1、策略參謀2、內(nèi)部顧問3、員工服務1、酒店人力資資源管理的組組織架構(gòu)2、酒店人力資資源部管理制制度人力資源部員工關(guān)系部薪酬福利部培訓部招聘與配置組勞動關(guān)系組薪酬組福利組績效考核組人力資源規(guī)劃組培訓組二、酒店人人力資源管理理的組織架構(gòu)構(gòu)及管理制度度飯店人力資源源從業(yè)者的基基本素質(zhì)要求求現(xiàn)代飯店人力力資源管理的的范疇，已經(jīng)經(jīng)較傳統(tǒng)的人人事管理發(fā)生生了質(zhì)的變化化，同時對人人力資源從業(yè)業(yè)者的素質(zhì)也也提出了更高高的要求。只只有從多種層層面上提高自自己的綜合素素質(zhì)才有可能能適應越來越越復雜的工作作職責要求。。那么，到底底應該具備什什么樣的素質(zhì)質(zhì)才能成為一一名合格的人人力資源從業(yè)業(yè)者呢？具體體可以從以下下幾個方面來來歸納：1、性格特征應應具備較強的的穩(wěn)定性2、必須具備良良好團隊精神神和協(xié)作能力力3、具備較高的的外語水平4、具有較強的的寫作能力5、具有較強溝溝通能力6、具備扎實實的專業(yè)知知識，熟悉悉業(yè)務操作作流程飯店人力資資源從業(yè)者者的基本素素質(zhì)要求導論結(jié)束，，進入模塊內(nèi)內(nèi)容流程一：選選人環(huán)節(jié)模塊1：人力資源源規(guī)劃模塊2：員工招聘聘與配置什么是酒店店工作分析析？酒店工作分分析就是收集與酒店店工作崗位位有關(guān)的信信息的過程程，并以此來確定各工作作的任務和和內(nèi)容，以及哪種人人可以勝任任該工作。。酒店為什么么要進行工工作分析？？充分運用人人力資源，，提升工作作效率有助于招聘聘、選拔和和錄用優(yōu)秀秀人才有效激勵員員工，開發(fā)發(fā)員工潛力力有助于飯店店目標管理理的有效實實施有助于制定定科學系統(tǒng)統(tǒng)的績效考考核標準有利于飯店店薪酬管理理與設(shè)計為制定員工工職業(yè)生涯涯規(guī)劃提供供依據(jù)酒店工作分分析要分析析些什么？？工作分析的的過程主要要調(diào)研完成工作的的要求、周周期和范圍圍，并著眼于于工作本身身的特點，，而不是員員工的狀況況。1、工作主體體（Who）2、工作內(nèi)容容（What）3、工作時間間（When）4、工作環(huán)境境（Where）5、工作方式式（How）6、工作原因因（Why）7、工作關(guān)系系（Forwhom）什么是酒店店工作分析析？酒店工作分分析就是收集與酒店店工作崗位位有關(guān)的信信息的過程程，并以此來確定各工作作的任務和和內(nèi)容，以及哪種人人可以勝任任該工作。。工作分析的的直接結(jié)果果是職位說明書書。職位說明書書（內(nèi)容:四方面）基本資料（1）職務名稱稱；（2）直接上級級職位；（（3）所屬部門門；（4）工資等級級；（5）工資水平平；（6）所轄人員員；（7）定員人數(shù)數(shù)；（8）工作性質(zhì)質(zhì)。工作描述工作概要工作活動內(nèi)內(nèi)容：活動動內(nèi)容；時時間百分比比；權(quán)限等等工作職責工作結(jié)果工作關(guān)系：：受誰監(jiān)督督；監(jiān)督誰誰；可晉升升、可轉(zhuǎn)換換的職位及及可升遷至至此的職位位；與哪些些職位有聯(lián)聯(lián)系。工作人員運運用設(shè)備和和信息說明明工作分析的的直接結(jié)果果是職位說明書書。任職資格說說明自然條件受教育程度度工作經(jīng)歷語言能力工作環(huán)境工作場所工作環(huán)境的的危險性職業(yè)病工作時間特特征工作的均衡衡性工作環(huán)境的的舒服程度度職位說明書書（內(nèi)容:四方面）工作分析的的基本方法法觀察法能較多、較較深刻地了了解工作要要求成本低、花花費少不適用于高高層領(lǐng)導、、研究工作作、耗時長長或技術(shù)復復雜的工作作、不確定定性工作面談法效率較高、、靈活性強強、雙向性性面談對象可可能持懷疑疑、保留態(tài)態(tài)度；對提提問要求高高；易失真真問卷調(diào)查法法費用低；速速度快，調(diào)調(diào)查面廣；；可在業(yè)余余進行；易易于量化；；可對調(diào)查查結(jié)果進行行多方式、、多用途的的分析對問卷設(shè)計計要求高；；可能產(chǎn)生生理解上的的不一致；；缺乏互動動交流實踐法短期內(nèi)可掌掌握的工作作不適用于需需進行大量量訓練或危危險的工作作典型事例法法可揭示工作作的動態(tài)性性，生動具具體費時；難以以形成對一一般性工作作行為的總總的概念怎樣進行工工作分析？工作分分析活活動流流程計劃階段

信息統(tǒng)計收集階段

分析階段

結(jié)果產(chǎn)出

階段應用與反饋饋一、計劃劃準備階段段（一）建立工作小小組，并制制定職務分分析實施計計劃（二）確確定要解決決的問題（三）調(diào)調(diào)查方法的的篩選和確確定（四）小小組成員操操作程序的的培訓誰承擔工作作分析任務務咨詢專家HR部門直接上級在崗者

HR部門牽頭和組織

咨詢專家培訓和指導部門領(lǐng)導審核、把關(guān)、修訂在崗人員提供信息、編制初稿二、信息息統(tǒng)計收集集階段（一）事事先需征得得樣本員工工直接上級級的同意，，盡量獲取取直接上級級的支持。。（二）為為樣本員工工提供良好好的信息反反映環(huán)境，，以便真實實反映信息息。（三）向向樣本員工工講解職務務分析的意意義，并說說明信息收收集注意事事項。（四）鼓鼓勵樣本員員工真實客客觀地反映映自己信息息，不要對對反映出的的任何內(nèi)容容產(chǎn)生顧慮慮。（五）職職務分析人人員隨時解解答樣本員員工反映信信息時所提提出的問題題。（六）樣樣本員工信信息反映完完畢后，職職務分析人人員要認真真地進行檢檢查，查看看是否有遺遺漏現(xiàn)象。。（七）檢檢查無誤后后，完成信信息收集職職務，向樣樣本員工致致謝。（八）在在信息收集集完成之后后，飯店組組織職務分分析人員應應形成調(diào)研研報告。三、分析析階段（一）職務務名稱分析析（二）工作作規(guī)范分析析（三）工作作環(huán)境分析析（四）工作作人員必備備條件分析析四、結(jié)果果形成階段段（一）職職務描述工作名稱、、工作活動動和程序、、社會環(huán)境、、聘用條件件（二）職職務規(guī)范有關(guān)工作程程序和技術(shù)術(shù)的要求操作技能和和工作技能能的要求文化程度、、工作經(jīng)驗驗、生活經(jīng)經(jīng)驗、健康狀況的的要求五、應用用與反饋調(diào)調(diào)整階段（一）結(jié)結(jié)果運用（二）職職務分析評評價（三）職職務分析控控制【實訓任務】實際調(diào)研某某家星級飯飯店，收集集其中某個個具體崗位位的工作名名稱、工作作任務、工工作職責、、完成工作作所需要的的資料、工工作流程、、社會環(huán)境境、聘用條條件、有關(guān)關(guān)工作程序序和技術(shù)的的要求、操操作技能和和各種工作作能力的要要求等資料料，并根據(jù)據(jù)實際調(diào)研研的內(nèi)容撰撰寫該崗位位的職務說說明書。學完模塊1，進入模塊2是指酒店根根據(jù)業(yè)務運運轉(zhuǎn)的需要要，根據(jù)人人力資源規(guī)規(guī)劃和工作作分析的要要求，尋找找、吸引、、錄用那些些有能力、、有志向從從事飯店行行業(yè)，并符符合酒店需需要的人員員的過程。。？？討論：什么么是酒店招招聘？招聘金字塔塔200150100501200接到面試通通知書的人人數(shù)（4：3）實際接受面面試的人數(shù)數(shù)（3：2）新雇用人數(shù)數(shù)接到錄取通通知書的人人數(shù)（2：1）招聘引來的的求職人數(shù)數(shù)（6：1）怎樣才是好好的招聘？？

恰當?shù)臅r間（Righttime）1恰當?shù)膩碓矗≧ightsource）2恰當?shù)某杀荆≧ightcost）3恰當?shù)娜诉x（Rightpeople）4恰當?shù)男畔ⅲ≧ightinformation）5恰當?shù)姆秶≧ightarea）6招聘的流程程人力資源規(guī)劃確定職位空缺工作分析制定招聘計劃發(fā)布招聘信息甄選錄用招聘評估初選（包括背景審查）測試和面試體檢審批試用期聘用考核正式錄用反饋招募階段甄選錄用階段評估階段問題：我們們上哪去招招人？酒店員工的的招聘來源源內(nèi)部招聘選拔管理人員提供職位轉(zhuǎn)換員工來源外部招聘大量補充人員外部招聘刊登廣告外部招聘信信息發(fā)布渠渠道人才招聘會會就業(yè)機構(gòu)獵頭公司院校招聘網(wǎng)絡招聘人才租賃其他招聘廣告應應包括哪些些內(nèi)容呢？？（１）酒酒店價值觀觀或使命，，尤其用人人理念（２）酒酒店主要服服務項目（（包括酒店店的商標與與標識）（３）招招聘崗位信信息（４）需需申請者提提供的信息息（５）時時間信息（６）聯(lián)聯(lián)系信息怎樣擬定一一份好的招招聘廣告？？招聘廣告的的設(shè)計原則則與其他廣廣告基本相相同，應符符合AIDAM（Attention，Interest，Desire，Action，Memory）原則。即即：引起注注意原則、、產(chǎn)生興趣趣原則、激激發(fā)愿望原原則、采取取行動原則則和留下記記憶原則。。招聘信息發(fā)發(fā)布怎樣選選擇媒介？？（1）媒介的受受眾與招聘聘對象是否否吻合（2）選擇同行行業(yè)或競爭爭對手通常常采用的媒媒介（3）可以選擇擇兩種或兩兩種以上媒媒介相結(jié)合合的方式（4）切忌在報報紙夾逢中中刊登廣告告CompanyLogo內(nèi)部招聘工作調(diào)換/工作輪換內(nèi)部人員重新新聘用晉升內(nèi)部招聘渠道道內(nèi)部招聘與外外部招聘的優(yōu)缺點對比內(nèi)部招聘外部招聘了解全面，準確性高可鼓舞士氣，激勵員工可更快適應工作使組織培訓投資得到回報選擇費用低來源廣，余地大，利于召到一流人才帶來新思想、新方法可平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓投資來源局限、水平有限“近親繁殖”可能造成內(nèi)部矛盾進入角色慢了解少可能影響內(nèi)部員工積極性成本高甄選1、資格審查和和初選2、面試和測試試3、體檢4、審核批準CompanyLogo酒店招聘的方方法1、筆試2、面試CompanyLogo面試面試是一種招聘者與求職者之間面對面相互交流信息的有目的的會談。它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息，以在招聘中作出正確的決定。面試是一個雙方彼此考量和認知的過程CompanyLogo非結(jié)構(gòu)式結(jié)構(gòu)式面試者會提出出探索性的無無限制的問題題，鼓勵求職職者多談面試沒有應遵遵循的特別形形式，談話可可向各方向展展開可以根據(jù)求職職者的最后陳陳述進行追蹤蹤提問由一系列與工工作相關(guān)的問問題構(gòu)成可靠性和準確確性較非結(jié)構(gòu)構(gòu)化面試強主持人易于控控制局面面試通常從相相同的問題開開始特點CompanyLogo非結(jié)構(gòu)式結(jié)構(gòu)式比結(jié)構(gòu)化面試試耗時時間長長對面試人得技技能要求高招聘人較為熟熟悉工作內(nèi)容容面試人以工作作小組進行招招聘靈活性不夠如面試人多易易被后來應試試者所掌握應試人較多且且來自不同單單位校園招聘缺點和局局限性性適用情情況CompanyLogo面試的方式具體體描描述述小組面試系列式面試壓力面試由一群(或組組)主試者對對候選人進行行面試允許每位主試試者從不同側(cè)側(cè)面提出問題題，可以得到到更深入、更更有意義的回回答這種面試會給給被試者額外外壓力，阻礙礙一些信息的的獲取由企業(yè)幾個人人單獨對求職職者進行面試