河南新飛電器人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

河南新飛電器人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源部

人力資源部卷首語：有效的制度與高效的流程是支撐人才充分發(fā)揮才能的杠桿人才如珍珠，制度如線。人才競爭不在于把最大最好的珠子買回，而是要先完善人力資源管理機制，把一顆顆珍珠串起來，串成一條精美的項鏈。否則珠子再大再多還是一盤散沙。

人力資源部導(dǎo)讀：人力資源宗旨、職責(zé)和目標人力資源戰(zhàn)略實施方案人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源宗旨、職責(zé)和目標

人力資源部新飛人力資源戰(zhàn)略SWOT分析機會O:1、國外資金的大量投入，生產(chǎn)能力的不斷增強。2、新加坡豐隆公司各類高級人才的進入，管理水平逐步提升。3、市場戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變，逐步加大國外市場的開拓。4、公司各級管理人員的用人理念的不斷轉(zhuǎn)變。

人力資源部新飛人力資源戰(zhàn)略SWOT分析威脅T:1、競爭對手紛紛采取人才競爭和人才儲備的人力資源戰(zhàn)略。2、以骨干技術(shù)員工為主的人員流失。3、學(xué)校優(yōu)秀畢業(yè)生招聘難度的不斷增大。4、公司生產(chǎn)的淡旺季節(jié)明顯，導(dǎo)致勞務(wù)工人供求矛盾日益明顯。

人力資源部新飛人力資源戰(zhàn)略SWOT分析優(yōu)勢S:1、員工對企業(yè)忠誠度很高；2、擁有掌握高技術(shù)的職工隊伍，員工有吃苦耐勞的優(yōu)良傳統(tǒng)，比較強的敬業(yè)精神、奉獻精神和全局意識；3、領(lǐng)導(dǎo)者有強烈的進取心和戰(zhàn)略眼光，管理經(jīng)驗豐富；4、技術(shù)人員技術(shù)研究實力較強；5、中層管理人員主要是內(nèi)部培養(yǎng)，大多數(shù)是具有很好素質(zhì)的管理人才；6、分配制度向銷售人員傾斜，并開始向技術(shù)人員和管理人員傾斜；7、穩(wěn)定的員工隊伍，充足的生產(chǎn)能力。8、不斷發(fā)展的技術(shù)創(chuàng)新能力。9、良好的品牌效應(yīng)。

人力資源部新飛人力資源戰(zhàn)略SWOT分析劣勢W:1、公司地處河南省新鄉(xiāng)，人才供給環(huán)境與經(jīng)濟環(huán)境相對南方與沿海地區(qū)較弱。2、員工的思想相對保守，缺乏創(chuàng)新性。3、傳統(tǒng)的國有機制影響較深。4、公司內(nèi)人際關(guān)系相對復(fù)雜。

人力資源部新飛人力資源工作的宗旨：吸引、保留和發(fā)展優(yōu)秀人才吸引優(yōu)秀人才保留優(yōu)秀人才發(fā)展優(yōu)秀人才有清晰的招聘計劃和招聘流程，確保各部門合作，并做好招聘后的跟進工作，使新飛能夠吸引、招聘和發(fā)掘到所需人才，以提高員工素質(zhì)建立公平、公開、公正的干部培養(yǎng)、提升和淘汰系統(tǒng)，在升、降職時以考核為主要的考慮因素，實行“競爭、激勵、淘汰”各級領(lǐng)導(dǎo)有責(zé)任發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)下屬，并制定發(fā)展計劃。挑選人才并為其提供特別培養(yǎng)或生涯計劃；公司培訓(xùn)應(yīng)該更具計劃性和針對性，以發(fā)展洛銅所需技能全面規(guī)范地建立績效評估和報酬體系；有效的績效評估及報酬系統(tǒng)能公平、公正地評價和獎勵員工，也能為員工指出明確的發(fā)展方向，使激勵體制得到更好的體現(xiàn)明確工作職責(zé)；確保各部門、各崗位之間協(xié)調(diào)配合，明確崗位人員素質(zhì)符合要求人員招聘績效評估與報酬崗位設(shè)計及工作分析培訓(xùn)和發(fā)展人員配置COO/GM是人力資源管理改革的發(fā)起者部門經(jīng)理負責(zé)人員業(yè)績的管理人力資源部負責(zé)組織實施并提出改進建議成功的人力資源戰(zhàn)略需要公司領(lǐng)導(dǎo)者的高度重視和全員的積極參與一個企業(yè)如果連包括目標—計劃—激勵—輔導(dǎo)—考核—薪酬在內(nèi)的基本的日常管理的運作體系尚不完善，如何保障它去實現(xiàn)更大范圍的管理變革?

部門管理人員和人力資源部人力資源管理職責(zé)分工職能部門經(jīng)理責(zé)任人力資源部門責(zé)任招聘和甄選提供工作分析、工作說明、最低合格要求的資料，進行專業(yè)甄選工作分析、人力資源計劃招聘行動、甄選方法、招聘流程培訓(xùn)在職培訓(xùn)部門職責(zé)和崗位職責(zé)的介紹，提出培訓(xùn)需求發(fā)收評審培訓(xùn)需求調(diào)查表，組織培訓(xùn)，培訓(xùn)效果評估考核根據(jù)部門目標制定個人考核目標實施績效考核，考核結(jié)果的反饋和面談。負責(zé)績效考核的培訓(xùn)和指導(dǎo)，過程的監(jiān)督和檢查，計算考核結(jié)果處理各級人員績效考核申訴薪酬在職培訓(xùn)，工作豐富化，師帶徒活動，激勵下屬，考核結(jié)果的反饋設(shè)計薪酬方案，根據(jù)考核結(jié)果計算浮動工資和獎金職務(wù)評審職業(yè)生涯作為職務(wù)評審的主體進行評審，作為指導(dǎo)人與員工討論發(fā)展方向制定組織職務(wù)評審方案；設(shè)計關(guān)鍵崗位發(fā)展和后備人才培養(yǎng)計劃；工作分析組織部門各崗位人員分析崗位職責(zé)，任職資格工作分析的指導(dǎo)培訓(xùn)，組織工作分析工作，撰寫職務(wù)說明書選拔、培訓(xùn)、考評、激勵下屬既是各級管理者的責(zé)任，也是評價各級管理者能力的重要因素!重新界界定人人力資資源部部職能能，推推進進觀念念的更更新制定符符合公公司戰(zhàn)戰(zhàn)略發(fā)發(fā)展總總體目目標相相適應(yīng)應(yīng)的人人力資資源長長期、、中期期、年年度規(guī)規(guī)劃；；根據(jù)公公司運運行體體系要要求，，完善善公司司管理理架構(gòu)構(gòu)，合合理人人員配配置，，進行行職務(wù)務(wù)分析析并制制定職職位說說明及及有關(guān)關(guān)人力力資源源管理理制度度；組織和和實施施公司司人力力招聘聘、培培訓(xùn)、、考核核、激激勵、、薪酬酬、晉晉升等等工作作；制定年年度人人力資資源管管理計計劃并并組織織實施施；了解國國家及及地方方勞動動法律律關(guān)系系，處處理勞勞資關(guān)關(guān)系，，辦理理員工工勞動動合同同、社社會保保障等等工作作。建立公公司中中高層層及關(guān)關(guān)鍵人人才后后備力力量檔檔案，，并提提出其其職業(yè)業(yè)生涯涯計劃劃；推進干干部改改革，，實現(xiàn)現(xiàn)與人人才市市場的的接軌軌；并并關(guān)注注人力力市場場動態(tài)態(tài)，定定期組組織調(diào)調(diào)研，，并提提供調(diào)調(diào)研報報告；；處理員員工關(guān)關(guān)系，，解決決糾紛紛；關(guān)關(guān)注員員工動動態(tài)，，促進進內(nèi)部部溝通通。人力資資源部部人力資資源戰(zhàn)戰(zhàn)略目目標：：以服服務(wù)客客戶為為中心心，創(chuàng)創(chuàng)造優(yōu)優(yōu)秀人人才發(fā)發(fā)展的的良好好環(huán)境境以服務(wù)務(wù)客戶戶為中中心：：人力資資源發(fā)發(fā)揮作作用的的方向向是提提高客客戶服服務(wù)能能力，，5年年內(nèi)的的目標標是通通過挖挖掘人人力資資源潛潛力以以降低低成本本、提提高質(zhì)質(zhì)量、、縮短短交貨貨期和和創(chuàng)新新；創(chuàng)造優(yōu)優(yōu)秀人人才發(fā)發(fā)展的的良好好環(huán)境境：促使員員工目目標和和企業(yè)業(yè)目標標的一一致，，5年年內(nèi)目目標是是提高高勞動動生產(chǎn)產(chǎn)率，，培養(yǎng)養(yǎng)優(yōu)秀秀專業(yè)業(yè)人才才和管管理人人才，，提升升員工工職業(yè)業(yè)素質(zhì)質(zhì)人力資資源部部導(dǎo)讀：：人力力資源源戰(zhàn)略略規(guī)劃劃人力資源戰(zhàn)略實施方案人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源宗旨、職責(zé)和目標人力資資源部部公司發(fā)發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略及及總體體人力力資源源規(guī)劃劃公司戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃（（缺））人力資資源戰(zhàn)戰(zhàn)略：：合理配配置崗崗位人人員，，合理理公司司績效效考核核體系系，提提高人人均勞勞動生生產(chǎn)率率；完成公公司新新的制制造公公司的的人員員儲備備；制定完完善的的人力力資源源體系系，吸吸引、、保留留和發(fā)發(fā)展優(yōu)優(yōu)秀人人才；；重點培培養(yǎng)專專業(yè)化化人才才、管管理人人才和和國際際化人人才。。任何戰(zhàn)戰(zhàn)略方方案的的實施施必須須通過過優(yōu)化化人力力資源源系統(tǒng)統(tǒng)來完完成，，換言言之，，沒有有人力力資源源的合合理配配置方方案再再好也也沒有有辦法法實施施！關(guān)鍵人人員培培養(yǎng)方方式：：提升關(guān)關(guān)鍵人人員工工資水水平，，嚴格格根據(jù)據(jù)考核核結(jié)果果來進進行晉晉升和和淘汰汰和發(fā)發(fā)放工工資；；建立上上級對對下級級導(dǎo)師師制度度，加加大對對有潛潛力人人員的的培養(yǎng)養(yǎng)；對中高高級管管理人人員實實行職職務(wù)輪輪換政政策。。沒有有周邊邊工作作經(jīng)驗驗的人人，不不能擔(dān)擔(dān)任部部門主主管。。培養(yǎng)養(yǎng)熟悉悉生產(chǎn)產(chǎn)、運運作和和營銷銷的全全面人人材；；加大培培訓(xùn)力力度，，進行行在崗崗培訓(xùn)訓(xùn)和脫脫產(chǎn)培培訓(xùn)，，注重重在崗崗管理理和專專業(yè)能能力的的培養(yǎng)養(yǎng)，并并為其其提供供學(xué)習(xí)習(xí)深造造的機機會。。從關(guān)鍵鍵人員員開始始，制制定完完善的的人力力資源源體系系：包括制制定職職位說說明書書，確確定考考核體體系，，薪酬酬方案案，晉晉升體體系，，培訓(xùn)訓(xùn)計劃劃和職職業(yè)生生涯計計劃關(guān)鍵管管理人人才、、專業(yè)業(yè)人才才的內(nèi)內(nèi)部培培養(yǎng)計計劃——從關(guān)關(guān)鍵人人才開開始人人力資資源改改革新飛中中層以以上干干部平平均年年齡是是45.4歲，而聯(lián)聯(lián)想只只有31.5歲歲，海爾爾中層層干部部平均均年齡齡是29歲歲！讓年輕輕人有有機會會脫穎而而出!確定關(guān)關(guān)鍵管管理崗崗位：：包括高高層管管理崗崗位和和生產(chǎn)產(chǎn)管理理、銷銷售管管理、、技術(shù)術(shù)管理理、財財務(wù)管管理、、人力力資源源管理理等中中層管管理崗崗位確定關(guān)關(guān)鍵專專業(yè)崗崗位：：包括工工人技技師崗崗位，，生產(chǎn)產(chǎn)計劃劃崗位位，技技術(shù)崗崗位,研發(fā)發(fā)崗位位,市市場分分析崗崗位，，銷售售崗位位，財財務(wù)管管理崗崗位，，質(zhì)量量管理理崗位位，采采購崗崗位外部稀稀缺人人才引引進和和激勵勵計劃劃外部稀稀缺人人才指支持持洛銅銅戰(zhàn)略略發(fā)展展，洛洛銅急急切需需要，，但是是在短短期內(nèi)內(nèi)不能能內(nèi)部部養(yǎng)的的人才才，主主要包包括：：高級級技術(shù)術(shù)人才才、高高級管管理人人才、、高級級市場場專家家、資資本運運營專專家、、國際際化人人才等等等1、招招聘：：為了吸吸引和和留住住外部部稀缺缺人才才，洛洛銅建建立人人才特特區(qū)，，對其其采取取特殊殊的招招聘制制度；；招聘聘時考考慮特特殊的的外部部渠道道，如如獵頭頭公司司、國國內(nèi)研研究機機構(gòu)和和院校校挖掘掘、同同行業(yè)業(yè)競爭爭對手手處挖挖掘等等渠道道。面面試由由總經(jīng)經(jīng)理和和資深深專業(yè)業(yè)人士士進行行面試試。公公司可可以建建立人人才發(fā)發(fā)展基基金，，用于于挖掘掘公司司急需需的優(yōu)優(yōu)秀人人才；；2、考考核和和薪酬酬：在招聘聘時可可以采采取特特殊的的薪酬酬政策策，采采取談?wù)勁泄すべY制制，并并可以以專門門制訂訂靈活活的雇雇傭合合同，，合同同一年年一簽簽。合合同期期滿前前2個個月，，對被被聘用用者組組織考考評。。業(yè)績績出眾眾者，，且本本人愿愿意續(xù)續(xù)簽合合同，，繼續(xù)續(xù)聘用用。人力資資源部部導(dǎo)讀：：人力力資源源戰(zhàn)略略實施施方案案－5年實實施計計劃人力資資源戰(zhàn)戰(zhàn)略實實施方方案人力資資源戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃人力資資源宗宗旨、、職責(zé)責(zé)和目目標5年實實施計計劃考核薪酬人員配配置培訓(xùn)招聘工作分分析職業(yè)生生涯管管理人力資資源部部競爭對對手人人力資資源戰(zhàn)戰(zhàn)略簡簡介——海爾爾、海海信集集團人力資資源戰(zhàn)戰(zhàn)略目目標適應(yīng)企企業(yè)實實施多多元化化、國國際化化發(fā)展展戰(zhàn)略略的大大目標標，為為企業(yè)業(yè)培養(yǎng)養(yǎng)適應(yīng)應(yīng)時代代的國國際化化人才才人力資資源體體系1、招招聘與與錄用用：招聘時時注重重人的的素質(zhì)質(zhì)、品品格、、潛能能，管管理骨骨干、、技術(shù)術(shù)骨干干和國國際化化人才才是目目前招招聘的的重點點。2、培培養(yǎng)養(yǎng)與發(fā)發(fā)展：：為員工工提供供各類類培訓(xùn)訓(xùn)機會會和學(xué)學(xué)習(xí)機機會，，為員員工提提供三三職業(yè)業(yè)生涯涯設(shè)計計，（（1））經(jīng)營營管理理人才才（2）專專業(yè)技技術(shù)人人才（（3））普通通工人人，按按各自自的適適應(yīng)方方向發(fā)發(fā)展。。3、報報酬酬與待待遇：：海爾、、海信信采用用基本本工資資與獎獎金相相結(jié)合合的年年薪制制，目目前海海爾、、海信信的高高層管管理人人員年年薪12-30萬，，事業(yè)業(yè)部部部長年年薪8-9萬，，技術(shù)術(shù)骨干干年薪薪4-6萬萬，普普通員員工年年薪1.5-2.5萬。。4、晉晉升升與降降格：：海爾、、海信信推行行干部部競爭爭上崗崗機制制，干干部的的升遷遷不局局限于于資歷歷、級級別，，對有有特殊殊才能能或有有特殊殊貢獻獻者實實施破破格晉晉升，，對不不能勝勝任的的干部部實施施降級級、調(diào)調(diào)崗等等政策策人力資資源部部新飛如如何通通過人人力資資源工工作，，引導(dǎo)導(dǎo)員工工目標標和企企業(yè)目目標的的一致致個人努努力個人績績效組織獎賞個人目標目標引導(dǎo)行為管理期望理論論ABCABC目標明確：可可行、明確的的目標，是企企業(yè)目標的分分解，體現(xiàn)在在關(guān)鍵業(yè)績指指標上；個人要具備企企業(yè)要求的能能力：通過甄甄選和培訓(xùn)來來選擇和培養(yǎng)養(yǎng)薪酬方案和晉晉升淘汰制度度和業(yè)績、能能力掛鉤內(nèi)在報酬與外外在報酬職業(yè)生涯管理理DD企業(yè)目標貫穿穿始終保持制度的嚴嚴肅性和一貫貫性，強化組組織獎賞和目目標個人的聯(lián)聯(lián)系創(chuàng)造優(yōu)秀人才才發(fā)展的良好好環(huán)境人力資源部明確約束條件件，在限制范范圍內(nèi)制定新新飛人力資源源戰(zhàn)略－漸進進式的改革方方案政府限制：維維持社會穩(wěn)定定－不能裁員員（一年內(nèi)））文化限制：““不患寡而患患不均”－收收入差距不能能拉開過大歷史限制：收收入剛性，長長期非競爭環(huán)環(huán)境造成員工工行為的慣性性－浮動工資資和獎金的比比例要逐步拉拉大制度限制：剛剛改制不可能能采取完全支支持利潤最大大化的人力資資源模式－保保持員工隊伍伍穩(wěn)定的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，優(yōu)化現(xiàn)現(xiàn)有人力資源源配置在戰(zhàn)略高度，，明確輕重緩緩急，采取漸漸進式的人力力資源改革方方案，在體制制內(nèi)通過一系系列的人力資資源職能最大大限度的發(fā)掘掘現(xiàn)有人力資資源潛力人力資源部新飛人力資源源重要性－緊緊迫性矩陣分分析：考核、、薪酬、和人人員配置是最最緊迫和最重重要的問題54321EDCBA個人考核/薪薪酬工作分析/職職務(wù)說明書職業(yè)生涯指導(dǎo)導(dǎo)部門考核培訓(xùn)職務(wù)評審人員配置內(nèi)部招聘和甄甄選外部招聘最差最好最重要最不重要重要性緊迫性人力資源部人力資源戰(zhàn)略略5年工作推推進計劃2007年2008年2009年2010年2011年考核部門關(guān)鍵業(yè)績績指標確立，，關(guān)鍵員工考考核體系確立立所有部門和員員工的考核加大考核力度度，進一步完完善完善完善薪酬關(guān)鍵部門薪酬酬改革所有部門薪酬酬改革加大浮動工資資比例，完善善完善完善定崗定編,削削減人員.制制定晉升淘汰汰方案，從中中層管理干部部開始實施所有方案實施施加大淘汰比例例，完善完善完善人員配置崗位培訓(xùn)發(fā)展體系管理人員發(fā)展展培訓(xùn)完善完善完善培訓(xùn)發(fā)展人力資源部人力資源戰(zhàn)略略5年工作推推進計劃（續(xù)續(xù)）2007年2008年2009年2010年2011年職務(wù)評審職務(wù)評審方案案的制定和薪酬方案結(jié)結(jié)合完善完善完善工作分析關(guān)鍵崗位工作作分析和職務(wù)務(wù)說明書的制制定所有崗位完善完善完善建立導(dǎo)師制度度三條晉升通道道關(guān)鍵員工及后后備干部職業(yè)業(yè)生涯管理完善完善職業(yè)生涯內(nèi)部招聘流程程和甄選方法法外部招聘流程程和甄選完善完善完善招聘人力資源部導(dǎo)讀：人力資資源戰(zhàn)略實施施方案－考核核人力資源戰(zhàn)略略實施方案人力資源戰(zhàn)略略規(guī)劃人力資源宗旨旨、職責(zé)和目目標5年實施計劃劃考核薪酬人員配置培訓(xùn)招聘工作分析職業(yè)生涯管理理考核方案的改改革是人力資資源戰(zhàn)略實施施的重中之重重，目前考核核最重要的問問題是沒有個個人考核現(xiàn)有考核方案案是部門實行行月度經(jīng)濟/年度經(jīng)濟責(zé)責(zé)任制考核，，各部門沒有統(tǒng)一的個人人考核：缺點：最致命的缺陷陷是個人沒有有考核，導(dǎo)致致各部門內(nèi)部部大鍋飯，薪薪酬和晉升、、淘汰沒有依依據(jù)，個人其其實沒有激勵勵；部門考核指標標本身尚待改改進；每個部門都進進行月度考核核不必要而且且時間成本太太高；考核指標導(dǎo)向向不明確，員員工不了解考考核指標?？己朔桨父母锔锝ㄗh引進個人考核核，改進經(jīng)濟濟責(zé)任制考核核指標：優(yōu)點：解決個人激勵勵問題，為浮浮動工資、獎獎金發(fā)放，晉晉升和淘汰提提供科學(xué)依據(jù)據(jù)，激發(fā)新飛飛人力資源活活力，解決新新飛人力資源源的根本問題題；改進經(jīng)營責(zé)任任制，通過制制度使各單位位的行為支持持公司戰(zhàn)略；；可以通過季度度獎金和年度度獎金使公司司利潤和個人人收入一致。。缺點：科學(xué)的個人考考核方案制定定工程浩大；；開始實施階段段會有阻力。。職能及后勤部部門業(yè)績短期期無法體現(xiàn)，，建議采取季季度考核。人力資源部部門關(guān)鍵績效效指標最大的的改革是從現(xiàn)現(xiàn)在的產(chǎn)量導(dǎo)導(dǎo)向轉(zhuǎn)變?yōu)橄蛳蛴唵螌?dǎo)向訂單導(dǎo)向的經(jīng)經(jīng)濟責(zé)任制考考核：改革方向：1、嚴格劃分分成本、利潤潤、收入、費費用中心；2、工廠考核核成本、訂單單履約率和質(zhì)質(zhì)量，規(guī)模的的實現(xiàn)通過訂訂單來實現(xiàn)，，真正做到以以產(chǎn)定銷，又又可以解決交交貨期和庫存存資金占用問問題；前提：流暢的訂單系系統(tǒng)、有效的的生產(chǎn)計劃和和市場預(yù)測；實施方案：1、取消產(chǎn)量量考核指標，，增加訂單履履約率指標；；2、改變現(xiàn)在在員工知之甚甚少的現(xiàn)狀，，讓每一個部部門的每一位位員工都知道道部門考核指指標是什么和和如何計算??！3、部門將關(guān)關(guān)鍵業(yè)績指標標層層分解直直到崗位。根據(jù)新飛未來來的發(fā)展戰(zhàn)略略，將從產(chǎn)量量導(dǎo)向轉(zhuǎn)變?yōu)闉槭袌龊涂蛻魬魧?dǎo)向，提高高對客戶需求求的反應(yīng)速度度，轉(zhuǎn)變的關(guān)關(guān)鍵和開始是是部門和個人人考核指標的的轉(zhuǎn)變?？己斯ぷ鞯慕M組織保證領(lǐng)導(dǎo)小組人力資源部、、企管部、財務(wù)部銷售管理部市場部技術(shù)中心外貿(mào)部冰箱事業(yè)部…人力資源部…審批考核流程程、內(nèi)容、指指標及審查考考核結(jié)果審批薪金、獎獎金、職位改改動建立部門關(guān)鍵鍵業(yè)績指標建議部門關(guān)鍵鍵業(yè)績指標的的制定及分解解追蹤部門關(guān)鍵鍵業(yè)績指標執(zhí)執(zhí)行效果，并并及時修正不不當之處收集各種考核核指標資料來來源計算部門考核核結(jié)果處理部門和個個人考核申訴訴組織制定并審審核各部門內(nèi)內(nèi)部考核方案案根據(jù)考核結(jié)果果計算工資職能部門各部門直接上級被考核人根據(jù)部門關(guān)鍵鍵業(yè)績指標分分解制定下部部門考核方案案分解本單位考考核指標到個個人，與下級級確定目標，，并保持持續(xù)續(xù)溝通考核結(jié)果的反反饋和業(yè)績改改進的建議與上級討論確確定階段目標標溝通業(yè)績情況況間接上級審核監(jiān)督直接接上級對被考考核人的考核核情況人力資源部門門關(guān)鍵業(yè)績（（KPI）指指標制定生命指標：決定部門收入入的主體，和和部門的本職職和組織目標標密切相關(guān)，，考核的目標標是確?；颈救蝿?wù)的完成成健康指標：向上浮動，在在達到或超出出目標時給予予額外獎勵，，鼓勵部門不不斷進步異常指標：向下浮動，未未達標時扣除除，鼓勵部門門在安全和穩(wěn)穩(wěn)定的范圍內(nèi)內(nèi)進行運作生命指標得分分健康指標得分分異常指標得分分綜合指標得分分＋－＝人力資源部部門關(guān)鍵績效效指標有效性性的關(guān)鍵在于于通過目標管管理將指標層層層分解到個個人，確定崗崗位關(guān)鍵業(yè)績績指標讓每一個員工工都清楚自己己的考核指標標和計算方法法！目標管理的具具體步驟：制定組織的整整體目標和戰(zhàn)戰(zhàn)略在部門之間分分配主要的目目標各單位管理者者和其上級一一起設(shè)定本部部門的目標部門所有成員員參與設(shè)定自自己的目標管理者和下級級共同協(xié)商如如何實現(xiàn)目標標的行動計劃劃實施行動計劃劃定期檢查目標標的進展情況況，并向有關(guān)關(guān)單位和個人人反饋基于績效的獎獎勵，促進目目標的實現(xiàn)個人考核體系系設(shè)計的原則則客觀性原則全面性原則相關(guān)性原則效率性原則針對性原則能夠定量的指指標盡量量化化，不能定量量的指標通過過詳細、全面面的描述定性性的分析，使使主觀性盡可可能降低通過不同的考考核人員（上上級、同級、、下級、自身身），不同的的考核維度（（態(tài)度、能力力、業(yè)績），，全面反映考考核對象的情情況每類考核人員員只針對熟悉悉并有密切關(guān)關(guān)系的部分對對考核對象進進行考核，例例如同級部門門管理者考核核周邊績效，，同事考核合合作精神，下下級考核管理理能力等在較少的時間間、人力投入入的條件下，，取得較為客客觀的考核結(jié)結(jié)果對于不同職位位、不同部門門的考核對象象，各考核主主體（上級、、同級、下級級、自身）評評價結(jié)果權(quán)重重不同，各考考核維度（態(tài)態(tài)度、能力、、業(yè)績）所占占比例不同高層、中層及及以上管理人人員和一般人人員三類考評評維度中層及以上管管理人員績效能力任務(wù)績效周邊績效管理績效一般員工績效能力態(tài)度高層績效能力任務(wù)績效管理績效人力資源部考核頻率包括括月度、季度度和年度，不不同人員考核核頻率不同考核維度人員類型頻率原因用途業(yè)績和態(tài)度管理人員季度這三類人員工作不易量化，結(jié)果不能在短期內(nèi)體現(xiàn)出來作為計算每月的績效工資的依據(jù)職能人員季度技術(shù)工程人員季度銷售人員月度這兩類工作可以量化，結(jié)果可以在短期內(nèi)體現(xiàn)生產(chǎn)人員月度能力所有人員年度工作能力預(yù)示著員工的發(fā)展?jié)摿Γ谳^長時間內(nèi)才能體現(xiàn)出來作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎勵、培訓(xùn)的依據(jù)人員類型的定義管理人員具有監(jiān)督、指揮和指導(dǎo)下屬職責(zé)的人員職能人員對組織的利潤目標的完成起間接促進作用，但沒有直接聯(lián)系，同時不具有監(jiān)督其他人工作的職責(zé)的人員技術(shù)研發(fā)人員直接從事技術(shù)工程和研發(fā)工作，完成技術(shù)研發(fā)任務(wù)，不具有監(jiān)督其他人工作的職責(zé)的人員銷售人員直接從事銷售工作，完成銷售任務(wù)，不具有監(jiān)督其他人工作的職責(zé)的人員生產(chǎn)人員直接從事生產(chǎn)工作，完成生產(chǎn)任務(wù)，不具有監(jiān)督其他人工作的職責(zé)的人員考評結(jié)果的應(yīng)應(yīng)用之一：引引入績效工資資和獎金，使使個人考核結(jié)結(jié)果和收入緊緊密相關(guān)上級考核分數(shù)數(shù)=考核分數(shù)+×權(quán)重同級考核分分數(shù)+×權(quán)重下級考核分分數(shù)×權(quán)重能力指標+×權(quán)重態(tài)度指標+×權(quán)重業(yè)績指標×權(quán)重考核結(jié)果實實行強制分分布，從而而避免考核核失效的現(xiàn)現(xiàn)象考核等次優(yōu)秀90-100良80－89中70－79基本合格60－69差60以下績效工資系數(shù)1.210.90.80.6獎金系數(shù)1.310.80.50績效工資＝＝績效工資資基數(shù)×考考核系數(shù)考評結(jié)果的的應(yīng)用之二二：考評結(jié)結(jié)果作為人人事變動的的主要依據(jù)據(jù)可明確地包包括諸如領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)能力、、智力等特有品品質(zhì)高表現(xiàn)尚可者者考慮發(fā)展中低業(yè)績不佳者給予警告，，提供有針針對性的發(fā)展展支持失敗者淘汰出局表現(xiàn)一般者者保留原位低中高中堅力量:進入下一個個發(fā)展機會會中堅力量:計劃提拔，，并特殊指指導(dǎo)超級明星:多方向快速速提升業(yè)績能力潛力導(dǎo)讀：人力力資源戰(zhàn)略略實施方案案－薪酬人力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略實施方方案人力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源宗宗旨、職責(zé)責(zé)和目標5年實施計計劃考核薪酬人員配置培訓(xùn)招聘工作分析職業(yè)生涯管管理人力資源部部薪酬結(jié)構(gòu)的的改革：逐逐步采取與與崗位價值值和個人業(yè)業(yè)績緊密相相關(guān)的工資資制度月收入=收入崗位固定工工資+學(xué)歷/工齡齡津貼+特殊貢獻獎獎崗位浮動工工資++年底獎金根據(jù)年度公公司經(jīng)營狀狀況、部門門和個人考考核結(jié)果獲獲得崗位固定工工資固定發(fā)發(fā)放，崗位位浮動工資資根據(jù)考核核結(jié)果發(fā)放放，二者共共同構(gòu)成了了崗位工資對于只有季季度考核的的人員，上上季度考核核的結(jié)果/3即本季季度每月崗崗位浮動工工資管理有效性性的關(guān)鍵在在于權(quán)責(zé)利利對稱，考考核和薪酬酬有效的掛掛鉤，所有有改革就成成功了一半半人力資源部部年底獎金發(fā)發(fā)放需要考考慮公司效效益、部門門績效和個個人表現(xiàn)確定公司獎獎金總額核定各部門門的年終獎獎金總額各部門完成成工作目標標的情況年年度考核根據(jù)公司整整體效益確確定年度個人績績效考核各部門獎金金總額個人獎金個人獎金個人獎金核定個人獎獎金∑個人工資總總額×個人考核結(jié)結(jié)果個人工資總總額×個人考核結(jié)結(jié)果部門獎金總總額×=公司獎金總額×部門考核結(jié)果部門工資總額×部門考核結(jié)果部門工資總額×∑=人力資源部部崗位工資的的確定：通通過崗位評評價，平衡衡內(nèi)部縱向向公平所謂崗位評評價，就是是由熟悉公公司情況的的專家小組組，運用一一套完整科科學(xué)的指標標體系，對對公司所有有崗位進行行評價，以以確定各個個崗位之間間的相對價價值什么是崗位位評價？新飛根據(jù)勞勞動強度、、勞動責(zé)任任、技術(shù)難難度和勞動動環(huán)境、安安全保障程程度確定了了工人的崗崗位工資。。新飛需要一一套可以真真實反映崗崗位重要性性的手段，，平衡新飛飛內(nèi)部縱向向公平，留留住對新飛飛有價值的的人才新飛為什么么要再進行行崗位評價價？人力資源部部崗位評價的的三大特點點決定了它它的可行性性合法性合理性客觀性崗位評價需需要群體決決策，增加加打分結(jié)果果的可接受受程度。崗崗位評價前前要從公司司高層、中中層和基層層人員中選選取代表性性人員，進進行培訓(xùn)。。評價時根根據(jù)職務(wù)說說明書和崗崗位評價表表進行打分分，決定崗崗位價值。。實踐結(jié)果果表明：與與沒有員工工參加的薪薪酬制度相相比，讓員員工參與薪薪酬制度的的設(shè)計與管管理常令人人滿意且能能長期有效效28因素崗崗位評價方方法在國際際上通用，，權(quán)重可以以根據(jù)企業(yè)業(yè)的價值導(dǎo)導(dǎo)向進行調(diào)調(diào)整，將崗崗位價值分分解成責(zé)任任、知識技技能、努力力程度和工工作環(huán)境四四部分，全全面而深刻刻每個指標分成成若個級別進進行打分，描描述細致，從從而打分結(jié)果果更加客觀；；組成評價委員員會,多人次次打分崗位評價指標標體系責(zé)任因素知識技能因素素努力程度因素素工作環(huán)境因素素風(fēng)險控制的責(zé)責(zé)任成本控制的責(zé)責(zé)任指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)責(zé)任內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任任外部協(xié)調(diào)的責(zé)責(zé)任工作結(jié)果的責(zé)責(zé)任組織人事的責(zé)責(zé)任法律上的責(zé)任任決策的層次最低學(xué)歷要求求知識多樣性熟練期工作復(fù)雜性工作經(jīng)驗工作的靈活性性工作壓力精力集中程度度體力要求創(chuàng)新與開拓工作緊張程度度工作均衡性職業(yè)病工作時間特征征環(huán)境舒適性危險性人力資源部崗位評價的工工作流程專家對照職位位說明書進行行評價宣讀職位說明明書收集專家的評評價結(jié)果去掉一個最高高分，一個最最低分對同一組數(shù)據(jù)據(jù)在兩臺電腦腦上進行錄入入統(tǒng)計對所有的崗位位在完成評價價后進行排序序討論確定各個崗位位崗位評價結(jié)結(jié)果如果結(jié)果一致致認為不合理理，則重新打打分對其余的數(shù)據(jù)據(jù)求平均值和和標準差專家組成員對對該崗位的評評價結(jié)果進行行討論人力資源部導(dǎo)讀：人力資資源戰(zhàn)略實施施方案－人員員配置人力資源戰(zhàn)略略實施方案人力資源戰(zhàn)略略規(guī)劃人力資源宗旨旨、職責(zé)和目目標5年實施計劃劃考核薪酬人員配置培訓(xùn)招聘工作分析職業(yè)生涯管理理人力資源部新飛人員調(diào)整整問題的漸進進式解決方案案：嚴進、寬寬出，加強內(nèi)內(nèi)部競爭嚴進寬出競爭通過競爭、自自立的企業(yè)文文化宣傳，打打破“鐵飯碗碗”觀念，增增強適應(yīng)市場場經(jīng)濟的自覺覺性，鼓勵自自謀職業(yè)。招聘：5年內(nèi)除公司司內(nèi)部沒有并并且不能培養(yǎng)養(yǎng)的極需的中中高級人才通通過外部招聘聘之外，其他他人員一律嚴嚴格限制進入入，從而實現(xiàn)現(xiàn)公司規(guī)模擴擴大，人員不不增反減定編：進一步開展““三定”工作作，明確部門門編制，崗位位定員，人員員編制應(yīng)該是是現(xiàn)有人員的的90％左右右，不同部門門可以有所調(diào)調(diào)整。競聘：清崗之后，崗崗位進行競聘聘，被淘汰人人員逐級向下下競聘，最后后有10％人人員被淘汰，，參加培訓(xùn)。。淘汰：完善考核制度度，每年將業(yè)業(yè)績最差的5％員工淘汰汰，進行培訓(xùn)訓(xùn)，流出空缺缺崗位。競爭上崗：通過競爭，50％的待崗崗培訓(xùn)人員重重新上崗，連連續(xù)三次不能能上崗人員被被辭退?？梢赃x擇的方方法有：解除勞動合同同：當合同到期時時考核結(jié)果最最差的5%人人員解除勞動動合同。限制流出的人人員包括：考核優(yōu)良的人人員，關(guān)鍵崗崗位的人員，，流入競爭對對手的人員通過人力資源源活力曲線，，建立企業(yè)績績效文化優(yōu)良不合格A類員工：最最好的20%B類員工：中中間的70%C類員工：最最差的的10%A類員工：考核中最好的的20％，在在本專業(yè)領(lǐng)域域業(yè)績突出或或能夠激勵別別人實現(xiàn)共同同的目標，能能夠堅持不懈懈地實施并實實現(xiàn)自身的承承諾；是晉升升的首選對象象。B類員工：考核中中間的的70％，是是培訓(xùn)和扶持持的主要對象象，目的是幫幫助員工明確確自身水平提提高的方向，，如何成為最最優(yōu)秀的20％。C類員工：考核中最差的的10%，不不能勝任自己己的工作，需需要被淘汰和和進一步安置置。合格人力資源部人員配置方案案：建立公平平、公開、公公正的干部培培養(yǎng)、提升、、淘汰系統(tǒng)。。在升降職時時以考核結(jié)果果作為主要考考慮因素，實實行“競爭、、激勵、淘汰汰”機制改革目標建立公平、公公開、公正的的干部培養(yǎng)、、提升淘汰系系統(tǒng)。在升降降職時以考核核結(jié)果作為主主要考慮因素素，實行“競競爭、激勵、、淘汰”機制制現(xiàn)有狀況提升體系不健健全提升的計劃性性及整體統(tǒng)籌籌性不強。沒有考核，所所以和能力業(yè)業(yè)績不相關(guān)論資排輩，能能干的人不能能被更快提升升沒有真正建立立淘汰機制沒有建立淘汰汰體系難以打破情面面關(guān)、關(guān)系關(guān)關(guān)管理人員只升升不降未能有效運用用淘汰方法未建立系統(tǒng)的的干部培養(yǎng)體體系對干部有計劃劃的培養(yǎng)不夠夠沒有建立崗位位后備制度重新設(shè)計特點點以委員會方式式?jīng)Q定升降職職和輪換，使使決定更為客客觀以考核結(jié)果為為基礎(chǔ)，建立立淘汰制度建立崗位后備備制度增加干干部力量，同同時進一步向向干部提供發(fā)發(fā)展機會人力資源部人員配置的目目標經(jīng)營決策層執(zhí)行層操作層具有戰(zhàn)略規(guī)劃劃能力，正確確適度授權(quán)，，推動組織學(xué)學(xué)習(xí)和發(fā)展精精明強干的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)班子。具備全局觀念念、較強專業(yè)業(yè)管理能力和和綜合分析能能力，創(chuàng)造性性執(zhí)行命令和和并能調(diào)動下下屬積極性有業(yè)務(wù)專長、、敬業(yè)、服從從指揮，對局局部工作有獨獨創(chuàng)見解的具具體工作人員員目標：吸引最優(yōu)秀秀的人才到最最合適的位置置上體現(xiàn)：淘汰不合格格的員工和干干部，為優(yōu)秀秀人才提供空空位將最有潛力的的優(yōu)秀員工提提升到重要位位置上去，讓讓每個級別每每個職位都有有最優(yōu)秀的人人才人力資源部改變中層及以以上管理人員員晉升流程

部門推薦有潛力員工部門準備推薦材料并交人力資源部備案人力資源部和和用人部門對對現(xiàn)有空缺進進行討論并決決定是否提升升干部用人部門擬定定詳細職位要要求人力資源部發(fā)發(fā)掘人選并要要求相關(guān)部門門提供推薦文文件平時的考核結(jié)結(jié)果占主要權(quán)權(quán)重

根據(jù)公司發(fā)展計劃和現(xiàn)有空缺情況決定是否需要提拔干部擬定職位經(jīng)歷、能力和其他要求，放寬年齡限制建立臨時干部晉升委員會人力資源部根據(jù)推薦資料篩調(diào)不符合條件人員干部晉升委員會討論審核決定2-3名候選人候選人甄選3－6個月試用期對試用期表現(xiàn)作考核并決定是否轉(zhuǎn)為正式干部晉升委員會決定最后人選，COO/總經(jīng)理審批根據(jù)甄選情況況進行審批當選干部在新新職位上掛職職3－6個月月，工資待遇遇與以前相同同人力資源部、、用人部門對對試用期作評評估決定是否否提升部門根據(jù)考核核結(jié)果在在職職員工中推薦薦有潛力的人人選從管理人員開開始，創(chuàng)造““能者上，庸庸者下，無功功便是過”的的績效文化人力資源部分析具體情況況改變員工淘汰汰流程發(fā)現(xiàn)不合格員員工/干部無需進一步行行動觀察后再考核核建立明確目標標轉(zhuǎn)入觀察期調(diào)換部門降級/職待崗培訓(xùn)立即離開淘汰情況審查查強制分布法，，根據(jù)比例找找出排名最低低的10％左左右的員工和和管理人員將明顯不需要要淘汰的員工工排除根據(jù)績效、態(tài)態(tài)度和能力進進行分析部門優(yōu)秀，員員工不需要淘淘汰有高能力或原原因不清，再再給一次機會會能力和潛力不不適合現(xiàn)有部部門能力不足，業(yè)業(yè)績差，存在在適合的崗位位能力不足，業(yè)業(yè)績差，沒有有合適的崗位位能力低下，業(yè)業(yè)績差，品德德不好，留下下對洛銅有負負面影響人力資源部嚴嚴格控制在5％左右按總數(shù)5％％控制不合格格人數(shù)人力資源部導(dǎo)讀：人力資資源戰(zhàn)略實施施方案－培訓(xùn)訓(xùn)人力資源戰(zhàn)略略實施方案人力資源戰(zhàn)略略規(guī)劃人力資源宗旨旨、職責(zé)和目目標5年實施計劃劃考核薪酬人員配置培訓(xùn)招聘工作分析職業(yè)生涯管理理人力資源部培訓(xùn)主要分為為待崗培訓(xùn)和和在崗培訓(xùn)，，人力資源部部要擔(dān)負起在在崗培訓(xùn)的組組織職責(zé)在崗培訓(xùn)在崗培訓(xùn)態(tài)度培訓(xùn)管理培訓(xùn)專項培訓(xùn)崗位技能培訓(xùn)訓(xùn)企業(yè)文化培訓(xùn)訓(xùn)行為規(guī)范培訓(xùn)訓(xùn)公司戰(zhàn)略培訓(xùn)訓(xùn)職業(yè)道德培訓(xùn)訓(xùn)管理知識培訓(xùn)訓(xùn)管理理念培訓(xùn)訓(xùn)管理技能培訓(xùn)訓(xùn)產(chǎn)品知識培訓(xùn)訓(xùn)行業(yè)發(fā)展培訓(xùn)訓(xùn)銷售技能培訓(xùn)訓(xùn)技術(shù)知識培訓(xùn)訓(xùn)操作技能培訓(xùn)訓(xùn)上級對下級培培訓(xùn)同級之間培訓(xùn)訓(xùn)專家培訓(xùn)團隊發(fā)展培訓(xùn)訓(xùn)待崗培訓(xùn)崗位技能差距距性培訓(xùn)；人力資源部：：根據(jù)考核結(jié)果果提供待崗人人員名單，培培訓(xùn)結(jié)果的考考核，頒發(fā)上上崗證培訓(xùn)中心：待崗培訓(xùn)計劃劃的制定和組組織實施人力資源部：：在崗培訓(xùn)的需需求調(diào)查，培培訓(xùn)計劃制定定、組織實施施和效果調(diào)查查類別：組織：內(nèi)容：由人力資源部部統(tǒng)一組織管管理培訓(xùn)人力資源部鼓勵新飛內(nèi)部部優(yōu)秀人員傳傳授崗位技能能，擔(dān)任培訓(xùn)訓(xùn)講師，同時時借助外部培培訓(xùn)力量在內(nèi)部，建立立內(nèi)部培訓(xùn)教教師師資網(wǎng)絡(luò)絡(luò)。首先對所所有可以授課課的人員進行行教師資格認認定，持證上上崗，授予很很高榮譽；提提高講課收入入，一半講課課收入講課前前支付，另一一半講課收入入根據(jù)學(xué)員打打分情況支付付，一堂效果果顯著的授課課收入應(yīng)當對對授課人來說說很有吸引力力。從企業(yè)成成長起來的培培訓(xùn)師，有著著從外面聘請請的培訓(xùn)師無無可比擬的優(yōu)優(yōu)勢在外部，與相相關(guān)大學(xué)、培培訓(xùn)機構(gòu)、咨咨詢公司建立立起外部培訓(xùn)訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)注重上級對下下級的培訓(xùn)：：一個好的企業(yè)業(yè)管理者同時時也應(yīng)該是一一個好的培訓(xùn)訓(xùn)師,他懂得得并知道如何何將好的技能能教給員工人力資源部經(jīng)常鼓勵職工工積極參加學(xué)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)預(yù)先制定培訓(xùn)訓(xùn)后希望達到到的標準積極指導(dǎo)員工工的培訓(xùn)和學(xué)學(xué)習(xí)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)應(yīng)應(yīng)該是主動的的而不是被動動的參加培訓(xùn)的人人要能從培訓(xùn)訓(xùn)中有收獲、、有滿足感采用適當?shù)呐嗯嘤?xùn)方式和方方法培訓(xùn)方方式要要多樣樣化對不同同層次次、不不同類類別的的培訓(xùn)訓(xùn)對象象要采采用不不同的的培訓(xùn)訓(xùn)方法法員工培培訓(xùn)必必須遵遵循幾幾項基基本原原則人力資資源部部制定培培訓(xùn)計計劃和和標準準設(shè)計培培訓(xùn)課程程選定培培訓(xùn)方法法準備培培訓(xùn)條件件制定培培訓(xùn)人員員實施培培訓(xùn)計計劃分析評評估效效果評價培培訓(xùn)的的有效效性評價培培訓(xùn)的的效益益性培訓(xùn)工工作程程序培訓(xùn)需需求分分析人力資資源部部在崗培培訓(xùn)的的組織織組織實實施人力資資源部部負責(zé)員員工培培訓(xùn)的的組織織，每每年年年初根根據(jù)洛洛銅培培訓(xùn)需需求制制定培培訓(xùn)工工作計計劃及及其相相應(yīng)的的經(jīng)費費預(yù)算算，報報COO/總經(jīng)經(jīng)理辦辦公會會審議議批準準后組組織實實施。。凡接接受過過新飛飛培訓(xùn)訓(xùn)的員員工，，其培培訓(xùn)情情況（（成績績）將將記入入該員員工人人事檔檔案，，作為為其工工作調(diào)調(diào)整、、晉級級、調(diào)調(diào)薪的的參考考協(xié)助各部門門的管管理者者是員工工培訓(xùn)訓(xùn)活動動的決決策者者和監(jiān)監(jiān)督者者，應(yīng)應(yīng)于年年初根根據(jù)部部門工工作需需要制制訂本本部門門員工工的年年度培培訓(xùn)計計劃，，報人人力資資源部部統(tǒng)一一安排排，并并積極極參與與對下下屬的的培訓(xùn)訓(xùn)人力資資源部部中高層層管理理人員員的培培訓(xùn)上崗培培訓(xùn)應(yīng)知：：經(jīng)營營管理理知識識、現(xiàn)現(xiàn)代領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)科科學(xué)知知識、、相關(guān)關(guān)法律律、法法規(guī)應(yīng)會：：制定定計劃劃方法法、會會議組組織方方法、、領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)能力力提高高方法法、對對下屬屬指導(dǎo)導(dǎo)方法法等、、英語語應(yīng)用用技能能、計計算機機技能能定期培培訓(xùn)企業(yè)管管理知知識技技能培培訓(xùn)戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃能能力提提高培培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)能能力、、管理理能力力、協(xié)協(xié)調(diào)能能力、、溝通通能力力訓(xùn)練練專項培培訓(xùn)新管理理理論論培訓(xùn)訓(xùn)新業(yè)務(wù)務(wù)技能能培訓(xùn)訓(xùn)質(zhì)量管管理培培訓(xùn)新飛內(nèi)內(nèi)部典典型案案例分分析學(xué)學(xué)習(xí)等等人力資資源部部銷售人人員的的培訓(xùn)訓(xùn)上崗培培訓(xùn)應(yīng)知：：公司司產(chǎn)品品知識識、公公司文文化、、公司司政策策、崗崗位責(zé)責(zé)任、、業(yè)務(wù)務(wù)流程程應(yīng)會：：基本本銷售售技能能、應(yīng)應(yīng)用文文寫作作、計計算機機應(yīng)用用，，基本本財務(wù)務(wù)知識識定期培培訓(xùn)業(yè)務(wù)政政策、、銷售售技能能提高高、營營銷知知識、、職業(yè)業(yè)道德德專項培培訓(xùn)行業(yè)前前景、、公司司優(yōu)勢勢培訓(xùn)訓(xùn)市場推推廣、、談判判技能能培訓(xùn)訓(xùn)英語應(yīng)應(yīng)用培培訓(xùn)統(tǒng)計分分析、、會計計知識識培訓(xùn)訓(xùn)新飛內(nèi)內(nèi)部典典型案案例分分析學(xué)學(xué)習(xí)等等人力資資源部部采購人人員的的培訓(xùn)訓(xùn)上崗培培訓(xùn)應(yīng)知：：公司司產(chǎn)品品知識識、公公司文文化、、公司司政策策、崗崗位責(zé)責(zé)任、、業(yè)務(wù)務(wù)流程程應(yīng)會：：談判判技能能、應(yīng)應(yīng)用文文寫作作、計計算機機應(yīng)用用定期培訓(xùn)訓(xùn)業(yè)務(wù)政策策、談判判技能提提高、采采購知識識、職業(yè)業(yè)道德專項培訓(xùn)訓(xùn)新業(yè)務(wù)技技能、新新采購理理論培訓(xùn)訓(xùn)庫存管理理培訓(xùn)統(tǒng)計分析析培訓(xùn)新飛內(nèi)部部典型案案例分析析學(xué)習(xí)等等人力資源源部技術(shù)人員員的培訓(xùn)訓(xùn)上崗培訓(xùn)訓(xùn)應(yīng)知：公公司產(chǎn)品品知識、、公司文文化、公公司政策策、崗位位責(zé)任、、業(yè)務(wù)流流程應(yīng)會：：相關(guān)關(guān)技術(shù)術(shù)原理理、計計算機機技能能定期培培訓(xùn)公司政政策、、先進進產(chǎn)品品/技技術(shù)培培訓(xùn)，，質(zhì)量量管理理培訓(xùn)訓(xùn)專項培培訓(xùn)行業(yè)新新技術(shù)術(shù)、新新設(shè)備備、新新理論論適應(yīng)應(yīng)性培培訓(xùn)項目管管理技技能培培訓(xùn)團隊合合作技技能培培訓(xùn)新飛內(nèi)內(nèi)部典典型案案例分分析學(xué)學(xué)習(xí)等等人力資資源部部職能人人員的的培訓(xùn)訓(xùn)上崗培培訓(xùn)應(yīng)知：：專業(yè)業(yè)領(lǐng)域域基礎(chǔ)礎(chǔ)知識識、公公司產(chǎn)產(chǎn)品知知識、、公司司文化化、公公司政政策、、崗位位責(zé)任任、業(yè)業(yè)務(wù)流流程、、相關(guān)關(guān)法律律、法法規(guī)應(yīng)會：：制定定計劃劃方法法、英英語應(yīng)應(yīng)用技技能、、計算算機技技能、、相關(guān)關(guān)崗位位技能能定期培培訓(xùn)企業(yè)管管理知知識技技能培培訓(xùn)企業(yè)價價值觀觀、企企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略方方針、、職業(yè)業(yè)道德德培訓(xùn)訓(xùn)專業(yè)技技能提提高專項培培訓(xùn)新業(yè)務(wù)務(wù)技能能、新新管理理理論論適應(yīng)應(yīng)性培培訓(xùn)綜合素素質(zhì)提提高培培訓(xùn)團隊合合作技技能培培訓(xùn)新飛內(nèi)內(nèi)部典典型案案例分分析學(xué)學(xué)習(xí)等等人力資資源部部公司培訓(xùn)戰(zhàn)略及規(guī)劃在職培培訓(xùn)、、脫產(chǎn)產(chǎn)培訓(xùn)訓(xùn)直接傳傳授式式培訓(xùn)訓(xùn)參與式式培訓(xùn)訓(xùn)職工上上崗前前培訓(xùn)訓(xùn)職工再再培訓(xùn)訓(xùn)其它方方法個別指指導(dǎo)開辦講講座會議小組培培訓(xùn)案例研研究角色扮扮演模擬訓(xùn)訓(xùn)練頭腦風(fēng)風(fēng)暴參觀訪訪問工作輪輪換事務(wù)處處理訓(xùn)訓(xùn)練影視法法公司概概況基本知知識精神態(tài)態(tài)度讀書活活動函授進進修征文建建議員工培培訓(xùn)的的方法法有很很多人力資資源部部外派培培訓(xùn)申請程程序各部門門推薦薦有關(guān)關(guān)人員員到外外學(xué)習(xí)習(xí)培訓(xùn)訓(xùn)，均均須填填寫個個人進進修申申請表表并附附相應(yīng)應(yīng)文件件，送送人力力資源源部審審議并并上報報公司司總經(jīng)經(jīng)理批批準后后，費費用納納入洛洛銅教教育培培訓(xùn)經(jīng)經(jīng)費。。培訓(xùn)訓(xùn)費用用超過過XX元以以上者者與公公司簽簽訂培培訓(xùn)合合同，，培訓(xùn)訓(xùn)結(jié)束束后應(yīng)應(yīng)在公公司工工作兩兩年以以上，，否則則向公公司支支付相相當于于培訓(xùn)訓(xùn)費用用的違違約金金成績呈呈報參加進進修人人員，，須在在教育育培訓(xùn)訓(xùn)課程程結(jié)束束返回回后填填寫個個人進進修報報告書書交直直接領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)及及人力力資源源部。。將考考試成成績、、結(jié)業(yè)業(yè)證書書送人人力資資源部部存檔檔記錄錄。外外派受受訓(xùn)人人員返返回后后，應(yīng)應(yīng)在一一定時時期內(nèi)內(nèi)將受受訓(xùn)所所學(xué)的的知識識整理理成冊冊，作作為講講習(xí)材材料，，自任任講師師，由由人力力資源源部組組織向向有關(guān)關(guān)人員員授課課，授授課記記錄由由人力力資源源部負負責(zé)登登記于于個人人教學(xué)學(xué)記錄錄表中中人力資資源部部培訓(xùn)評評價培訓(xùn)層層次培訓(xùn)內(nèi)內(nèi)容反應(yīng)層層學(xué)習(xí)層層行為層層受訓(xùn)人人員喜喜歡該該項目目嗎？？對培訓(xùn)訓(xùn)人員員和設(shè)設(shè)施有有什么么意見見？課程有有用嗎嗎？他們有有些什什么建建議？？受訓(xùn)人人員在在培訓(xùn)訓(xùn)前后后，知知識以以及技技能的的掌握握方面面有多多大程程度的的提高高培訓(xùn)后后，受受訓(xùn)人人員的的行為為有無無不同同？他們在在工作作中是是否使使用了了在培培訓(xùn)中中學(xué)到到的知知識結(jié)果層層組織是是否因因為培培訓(xùn)經(jīng)經(jīng)營的的更好好了評價方方式問卷筆試由上級級、同同事、、客戶戶和下下屬進進行評評價差錯率率銷售額額質(zhì)量等等人力資資源部部導(dǎo)讀：：人力力資源源戰(zhàn)略略實施施方案案－招招聘人力資資源戰(zhàn)戰(zhàn)略實實施方方案人力資資源戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃人力資資源宗宗旨、、職責(zé)責(zé)和目目標5年實實施計計劃考核薪酬人員配配置培訓(xùn)招聘和和甄選選工作分分析職業(yè)生生涯管管理人力資資源部部招聘：：內(nèi)部部招聘聘和外外部招招聘招聘條條件：：招聘嚴嚴格根根據(jù)人人力資資源規(guī)規(guī)劃和和崗位位要求求進行行。內(nèi)部招招聘優(yōu)優(yōu)先原原則：：短期不不進行行大規(guī)規(guī)模的的外部部招聘聘，招招聘需需求的的確存存在時時，再再確認認內(nèi)部部的確確不存存在合合適的的人才才，而而且通通過培培訓(xùn)也也不可可能得得到時時，再再進行行外部部招聘聘，外外部招招聘計計劃要要經(jīng)過過人力力資源源部審審核，，COO/總經(jīng)經(jīng)理審審批。。談判工工資制制：對于稀稀缺的的高級級專業(yè)業(yè)和管管理人人才，，可以以不按按照現(xiàn)現(xiàn)有的的工資資體系系而是是通過過談判判來確確定工工資，，COO/總經(jīng)經(jīng)理最最終面面試和和審批批工資資水平平。外部招招聘的的渠道道包括括：校園招招聘、、廣告告、內(nèi)內(nèi)部員員工推推薦、、招聘聘會人力資資源部部首先明明確內(nèi)內(nèi)部招招聘流流程應(yīng)聘人人用人部部門主管副副總?cè)肆Y資源部部總經(jīng)理理提出用用人申請請審核審批內(nèi)部招招聘廣廣告受理人人員報報名審批應(yīng)聘申申請人事篩篩選專業(yè)篩篩選合適人人選？？進入外外部招招聘程程序辦理調(diào)調(diào)動手手續(xù)審批工作交交接